Analisis de Satisfaccion Laboral y Desempeño Academico de La Iep Peruano Norteamericano Coishco Marzo Abril 2016

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLOGICO
PRIVADO BITEC
ANALISIS DE SATISFACCIN LABORAL Y EL DESEMPEO ACADEMICO DE

LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA PARTICULAR PERUANO
NORTEAMERICANO, COISHCO, MARZO ABRIL 2016
TESIS PARA OPTAR EL TITULO TECNICO PROFESIONAL EN ADMINISTRACION

DE EMPRESAS
AUTORES:
VELASQUEZ BORJA TATIANA LUZMILA
LEIVA JAQUE JOSE LUIS
CHIMBOTE - PER
2016
TESIS
ANALISIS DE SATISFACCIN LABORAL Y EL DESEMPEO ACADEMICO DE LOS

DOCENTES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA PARTICULAR PERUANO
NORTEAMERICANO, COISHCO, MARZO ABRIL 2016
APRUEBAN
MIEMBROS DEL JURADO
Chimbote, julio de 2016
DEDICATORIA
A mis padres, quienes a lo largo de mi vida han velado por mi

bienestar y educacin siendo
mi apoyo en todo momento,
depositando su entera confianza en cada reto que se me

presentaba sin dudar ni un solo momento en mi inteligencia y
capacidad. A mi hermana por apoyarme en todo momento ante
cualquier situacin que tomase. Es por ellos que soy lo que soy
ahora.
TATIANA
A mis padres, quienes son mi apoyo y motivacin, a mi hermano

que me apoyo cuando crea que todo estaba perdido gracias a el
estoy aqu y s que desde el cielo an sigue apoyndome como
siempre lo hiso, a toda mi familia por depositar toda su confianza
en m y por ello no pienso defraudarlos.
LUIS
AGRADECIMIENTOS
En primer lugar agradecemos infinitamente a Dios, por habernos dado fuerza y valor
para terminar nuestros estudios.
En segundo lugar a nuestros padres, por su amor, comprensin, y apoyo

incondicional para cumplir con nuestras metas trazadas.
Y finalmente agradecemos a nuestros asesores por sus enseanzas y apoyo durante

el desarrollo de la presente tesis. As como a la directora de Institucin Educativa
Particular PERUANO NORTEAMERICANO que tuvo la amabilidad de abrirnos sus
puertas y brindarnos toda la informacin necesaria para poder realizar el presente
proyecto.
Los Autores.
PALABRAS CLAVES
Satisfaccin laboral.
Desempeo laboral.
Satisfaccin acadmica.
Desempeo acadmico.
PRESENTACION
Seores miembros del jurado:
El Instituto Superior Tecnolgico Privado BITEC, prepara a sus estudiantes a lo largo de toda
la carrera de Administracin para que sean gestores de cambio en la ciudad, a travs de
enseanzas.
Por ello presentamos ante ustedes la tesis denominada ANALISIS DE SATISFACCIN
LABORAL Y EL DESEMPEO ACADEMICO DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIN
EDUCATIVA PARTICULAR PERUANO NORTEAMERICANO, COISHCO, 2016, para su
evaluacin y aprobacin.
Aprovechamos esta oportunidad para mostrar nuestro aprecio y consideracin a todos los
docentes del Instituto Superior Tecnolgico Privado BITEC, por los aos de enseanza.
Los Autores.
ANALISIS DE SATISFACCIN LABORAL Y DESEMPEO

ACADEMICO DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIN
EDUCATIVA PARTICULAR PERUANO NORTEAMERICANO,
COISHCO, MARZO ABRIL 2016
RESUMEN
El objetivo de la investigacin fue Determinar el nivel de satisfaccin laboral y

desempeo acadmico de los profesores de Institucin Educativa Particular Peruano
Norteamericano, del distrito de Coishco, marzo-abril del 2016. El estudio correspondi
al tipo de investigacin Aplicada no experimental transaccional. El mtodo que se uso
es el mtodo cientfico a nivel inductivodeductivo y analtico-sinttico. Se aplic una
encuesta a los 14 docentes de la institucin para medir el grado de satisfaccin
laboral y a 77 alumnos para medir el grado de desempeo acadmico de los
docentes. El formulario para los docentes inclua aspectos relacionados retribucin
econmica, condiciones fsicas del entorno laboral, seguridad y la estabilidad ofrecida
por la organizacin, relaciones con sus compaeros de trabajo, apoyo y respeto de
sus supervisores, reconocimientos recibidos por parte de la gerencia y los
compaeros de trabajo, y posibilidades de desarrollo personal y profesional. Como
resultados se obtuvo un ndice general de insatisfaccin por parte de los profesores
en cuanto a las dimensiones: Retribucin econmica, Seguridad y estabilidad que
Ofrece la empresa., Relaciones con los compaeros de trabajo, Posibilidad de
desarrollo personal y profesional en el trabajo y Reconocimiento por parte de los
dems, en el caso del formulario hacia los alumnos inclua, el nivel acadmico,
actitudinal y el nivel social.
Por otro lado se encontr distintos rasgos de satisfaccin como insatisfaccin laboral
en el mbito en donde actualmente se vienen desarrollando y es por tal caso que en
ocasiones no muestran inters por que sus alumnos puedan manejar un buen
desempeo acadmico.
ABSTRACT
The aim of the research was to determine the level of job satisfaction and academic
performance of the teachers of private educational institution Peruvian American,
Coishco district, March-April 2016. The study corresponded to the type of applied
research experimental no compromise. The method used is the scientific method to
deductive and inductive analytical-synthetic level. A survey was applied to 14 teachers
of the institution to measure the degree of job satisfaction and 77 students to measure
the degree of academic performance of teachers. The form for teachers included
related aspects of economic compensation, physical work environment, security and
stability offered by the organization, relationships with coworkers, support and respect
from supervisors, awards received by the management and co work, and opportunities
for personal and professional development. As a result a general index of
dissatisfaction was obtained by teachers in terms of dimensions. Economic
remuneration, security and stability offered by the company, relationships with coworkers, Possibility of personal and professional development at work and
Recognition by others, in the case of the form to students included, the attitudinal
academic and social level.
On the other hand various features of satisfaction and job dissatisfaction in the area
where he currently being developed and is such a case that sometimes do not show
interest in their students can handle a good academic performance she was found.
INDICE
CARATULA...i
JURADOS....ii
DEDICATORIA...iii
AGRADECIMIENTOS...iv
PALABRAS CLAVES.v
PRESENTACION...vi
TITULO DE TESISvii
RESUMEN.viii
ABSTRACT.ix
INDICE GENERAL.x
INDICE DE TABLA: SATISFACCION LABORAL.xi
INDICE DE TABLA: DESEMPEO ACADEMICO..xii
CAPITULO I.
INTRODUCCION......17
1.1. Antecedentes y fundamentacin.17
1.2. Justificacin....19
1.3. Problema.19
1.4. Marco referencial...19
1.5. Marco conceptual...25
1.6. Variables..50
1.7. Hiptesis..55
1.8. Objetivos..55
CAPITULO II.
METODOLOGIA56
2.1. Tipo y diseo de investigacin....56
2. 2. Poblacin y muestra....57
2. 3. Instrumentos y fuentes de informacin.58
2. 4. Procedimientos y anlisis de la informacin....58
CAPITULO III.
RESULTADOS..59
CAPITULO IV.
ANALISIS Y DISCUSION.92
CAPITULO V.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES94
5. 1. Conclusiones.94
5. 2. Recomendaciones96
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..97
ANEXOS.99
10
NDICE DE TABLAS SATISFACCION LABORAL

Tabla 1:
Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Norteamericano segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la
correspondencia entre el salario y el esfuerzo- Coishco, marzo - abril del
2016.
Tabla 2:

superioridad del salario en comparacin con cargos similares en otras
organizaciones, Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 3:

capacidad del salario para satisfacer las necesidades del empleado,
Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 4:
ndice
de satisfaccin
de
los
docentes
de
la
I.E.P. Peruano
Norteamericano sobre la satisfaccin con la retribucin econmica,

Coishco, agosto - diciembre del 2016.
Tabla 5:

idoneidad en la distribucin del espacio en el sitio de trabajo, Coishco,
marzo - abril del 2016.
Tabla 6:

idoneidad de las condiciones ambientales en el sitio de trabajo, Coishco,
Tabla 7:
Distribucin absoluta y porcentual de los es de la I.E.P. Peruano

Norteamericano segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la limpieza
y orden del sitio de trabajo, Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 8:
ndice
de satisfaccin
de
los
docentes
de
la
I.E.P. Peruano
Norteamericano sobre la satisfaccin con las condiciones fsicas del
11
entorno de trabajo, Coishco, marzo - abril del 2016.

Tabla 9:

permanencia en la organizacin si existe algn cambio de directiva,
Tabla 10:

proteccin del empleado frente a contingencias, Coishco, marzo - abril
del 2016.
Tabla 11:

estabilidad del empleo que ofrece la empresa, Coishco, marzo - abril del
2016.
Tabla 12:
ndice
de satisfaccin
Norteamericano
de
los
docentes
de
la
I.E.P. Peruano
segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la
satisfaccin con la seguridad y estabilidad del trabajo, Coishco, marzo abril del 2016.
Tabla 13:

cooperacin entre los compaeros de trabajo, Coishco, marzo - abril del
2016.
Tabla 14:

cordialidad de las relaciones entre los compaeros de trabajo, Coishco,
Tabla 15:

efectividad de la comunicacin entre los compaeros de trabajo,
12
Tabla 16:
ndice
de satisfaccin
de
los
docentes
de
la
I.E.P. Peruano
Norteamericano con respecto a las relaciones con los compaeros de

trabajo, Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 17:

disposicin de seguir las instrucciones del supervisor, Coishco, marzo abril del 2016.
Tabla 18:

Norteamericano segn grado de acuerdo o desacuerdo respecto a
acatar decisiones de la alta gerencia, Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 19:

Norteamericano segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre el
conocimiento del supervisor con respecto a su trabajo, Coishco, marzo abril del 2016.
Tabla 20:
ndice
de satisfaccin
de
los
docentes
de
la
I.E.P. Peruano
Norteamericano con respecto al apoyo y respeto a los superiores,

Tabla 21:
Distribucin absoluta y porcentual de los empleados de la I.E.P. Peruano

importancia que le da el supervisor al trabajo del empleado, Coishco,
marzo abril del 2016.
Tabla 22:

otorgamiento de reconocimiento por el desempeo del trabajador,
13
Tabla 23:

Norteamericano segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre el elogio
por parte de los compaeros por la labor realizada, Coishco, marzo abril del 2016.
Tabla 24:
ndice
de satisfaccin
de
los
docentes
de
la
I.E.P. Peruano
Norteamericano con respecto al reconocimiento por parte de los dems,

Tabla 25:
Distribucin absoluta y porcentual de los docentes del I.E.P. Peruano

Norteamericano segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre los
incentivos que ofrece el instituto a los empleados para que crezcan
profesionalmente, Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 26:

crecimiento personal que ofrece la labor que realizan los empleados,
Tabla 27:

Norteamericano segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre las
habilidades y conocimiento que se necesita para desempear mejor el
trabajo, Coishco, marzo abril del 2016.
Tabla 28:
ndice
de satisfaccin
de
los
docentes
de
la
I.E.P. Peruano
Norteamericano sobre las habilidades y conocimiento que se necesita

para desempear mejor el trabajo, Coishco, marzo - abril del 2016.
14
NDICE DE TABLAS DESEMPEO ACADEMICO

Tabla 1:
Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre el liderazgo en
el aula de clases - Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 2:

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre la creatividad
del docente en el tema - Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 3:

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre si el docente
resuelve las dudas en clases - Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 4:

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre uso de ejemplos
relacionados con la vida real - Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 5:

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre si reconoce los
xitos en las actividades de aprendizaje - Coishco, marzo - abril del
2016.
Tabla 6:
ndice
de
satisfaccin
de
los
alumnos
de
la
I.E.P.
Peruano
Norteamericano sobre la capacidad acadmica de los docentes,

Coishco, agosto - diciembre del 2016.
Tabla 7:

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre la puntualidad
de los docentes - Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 8:

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre que el docente
respeta tu opinin, Coishco, marzo - abril del 2013.
15
Tabla 9:

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre el apoyo de los
docentes en clase - Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 10:
ndice
de
satisfaccin
de
los
alumnos
de
la
I.E.P.
Peruano
Norteamericano sobre la actitud de los docentes, Coishco, marzo - abril

del 2016.
Tabla 11:

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre la participacin
en las actividades del colegio - Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 12:

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre la imagen del
docente dentro y fuera de la institucin - Coishco, marzo - abril del 2016.
Tabla 13:

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre si la
administracin del colegio respeta y valora a los docentes - Coishco,
marzo - abril del 2016
Tabla 14:

Norteamericano segn grado de siempre o nunca sobre si el docente
incentiva la solidaridad entre los compaeros y la comunidad en general
- Coishco, marzo - abril del 2016
Tabla 15:
ndice
de
satisfaccin
de
los
alumnos
de
la
I.E.P.
Peruano
Norteamericano sobre la participacin social de los docentes, Coishco,

16
CAPITULO I. INTRODUCCIN.
1.1.- Antecedentes y fundamentacin cientfica.
SATISFACCIN LABORAL
PATIO (2008), realiz una investigacin titulada Satisfaccin laboral de los empleados
de la Coordinacin operacional Oriente de PDVSA-Maturn En trminos generales se
seala que los empleados se encuentran medianamente satisfechos, con un ndice general
de satisfaccin de 3,44. Este valor, comparado como el ndice ptimo de satisfaccin (5,00),
representa un desaprovechamiento significativo de las potencialidades y habilidades de los
empleados, lo cual se traduce en un nivel de desempeo menor al adecuado y al esperado.
BELLO Y JIMNEZ (2007), realizaron una investigacin titulada Satisfaccin Laboral de
los empleados en relacin a los incentivos que ofrece la organizacin Proteccin Civil
y Administracin de Desastres del Municipio Bermdez, Carpano, Estado Sucre;
concluyendo que, en la Organizacin Proteccin Civil se evidenci que los empleados si
reciben incentivos tanto financieros como no financieros, reconocindose en cierta medida
que el factor monetario les permite sufragar las necesidades personales de ndole
econmico, y el factor no monetario le permite al trabajador alcanzar sus metas personales,
aspirando as satisfacerlas con el hecho de desempear bien sus funciones dentro de la
institucin. As mismo, se detect que el nivel de satisfaccin de los empleados en relacin a
los incentivos financieros y no financieros que les son otorgados han resultado muy positivos
para la misma, aunque debe destacarse que los financieros son entregados con mayor
frecuencia que los no financieros, este hecho no les impide a la mayora del personal sentirse
satisfecho y dispuesto a laborar eficientemente en beneficio de la empresa y de la comunidad
en general. En esta investigacin las autoras abordan la investigacin desde una perspectiva
amplia, pues para su estudio sobre satisfaccin tomaron en cuenta tanto los incentivos
financieros como los no financieros, destacando que en la empresa estudiada parece hacerse
nfasis en los primeros.
VICENTE ORTIZ (1993), en un estudio valora la Incidencia del malestar docente

en el profesorado de EE.MM. de la ciudad y provincia de Salamanca, en
trminos de presencia de ansiedad, cansancio y depreciacin del yo profesional, que
afecta al 44% del profesorado analizado. La investigacin cimienta propuestas de
evitacin y ayuda ante los problemas mencionados, enfocadas en la promocin de
habilidades relacionales en el profesorado, como condicin esencial para impulsar su
satisfaccin profesional y mejorar la prctica docente.
17
GIBSON, IVANCEVICH Y DONNELLY (2001), la satisfaccin laboral es Una actitud

que los individuos tienen sobre su trabajo. En sta definicin, los autores
consideran que la satisfaccin laboral es un concepto ms amplio que un sentimiento
y/o una emocin, puesto que lo consideran como una actitud, que por lo tanto tienen
un componente cognitivo, uno afectivo y otro conductual, frente al trabajo. Tomando
como referencia las definiciones antes citadas, y tomando lo que ellas tienen en
comn, para efectos de sta investigacin se definir la satisfaccin laboral como un
conjunto de sentimientos tanto positivos como negativos que tiene un trabajador hacia
su trabajo, generado por diversos factores particulares relacionados con la labor que
realiza y con las condiciones bajo las cuales se efecta
Blum Y Naylor (1992) Definen que la Satisfaccin en el trabajo depende
bsicamente de lo que la persona desea del mundo y de lo que obtiene, siendo
ste el resultado la suma total de la actitudes personales conceptuando a la moral
como un factor de grupo, donde el nivel de satisfaccin es una combinacin del nivel
de aspiraciones o niveles de tensiones y necesidades as como de los beneficios
obtenidos del ambiente que variaran directamente con el grado con que satisfaga
realmente las necesidades de un persona en su puesto, llevndolo a una plena
satisfaccin laboral.
DESEMPEO ACADEMICO
Cominetti y Ruiz (1997), en su estudio denominado Algunos factores del

rendimiento: las expectativas y el gnero, refieren que se necesita conocer que
variables inciden o explican el nivel de distribucin de los aprendizajes. Los
resultados de su investigacin plantean que: Las expectativas de familia, docentes y
los mismos alumnos con relacin a los logros en el aprendizaje reviste especial
inters por que pone al descubierto el afecto de un conjunto de perjuicios, actitudes y
conductas que pueden resultar beneficiosos o desventajosos en la tarea escolar y sus
resultados. As mismo que el rendimiento de los alumnos es mejor, cuando los
maestros manifiestan que el nivel de desempeo y de comportamientos escolares es
adecuado
Cascn (2000), en el estudio Anlisis de las clasificaciones escolares como
criterio de rendimiento acadmico, atribuye la importancia del tema a dos razones
principales: Uno de los problemas sociales, y no solo acadmicos, que estn
ocupando a los responsables polticos, profesionales de la educacin, padres y
madres de alumnos, y a la ciudadana, en general, es la consecucin de un sistema
educativo efectivo y eficaz que proporcione a los alumnos el marco idneo donde
desarrollar sus potenciales; por otro lado, el indicador del nivel educativo adquirido,
en la prctica totalidad de los pases desarrollados y en vas de desarrollo, ha sido
sigue y probablemente seguirn siendo las calificaciones escolares. A su vez, estas
son reflejo de las evaluaciones y/o exmenes donde el alumno ha de demostrar sus
conocimientos sobre las distintas reas o materias, que el sistema considera
necesarias y suficientes para su desarrollo como miembro activo de la sociedad.
18
Pizarro y Crespo
(2000), en su estudio sobre Inteligencias mltiples y
aprendizajes escolares, en donde expresan que; La inteligencia humana no es
una realidad fcilmente identificable, es un constructo utilizado para estimar, explicar
o evaluar algunas diferencias conductuales entre las personas: xitos / fracasos
acadmicos, modos de relacionarse con los dems, proyecciones de proyectos de
vida, desarrollo de talentos, notas educativas, resultados de test cognitivos, etc. Los
cientficos, empero, no han podido ponerse muy de acuerdo respecto a que
denominar una conducta inteligente
1.2.- Justificacin.
Los recursos humanos son fundamentales para el xito de la organizacin ya que son
ellos quienes hacen uso de los dems recursos que posee dicha organizacin para
alcanzar los objetivos planteados. Para que esto sea posible es necesario que los
docentes tengan altos niveles de satisfaccin laboral y estn motivados, pues de
estos factores dependen su desempeo individual y grupal en el mbito en donde
ellos se estn desarrollando.
La realizacin de esta investigacin permitir conocer la situacin actual de la I.E.P.
Peruano Norteamericano en relacin con el nivel de satisfaccin laboral y qu
relacin tiene con el desempeo acadmico de sus docentes, con el fin de identificar
aquellos factores que estn funcionando apropiadamente y aquellos que pudieran
estar funcionando deficientemente.
De la investigacin a realizar se obtendrn una serie de conclusiones, las cuales
darn origen a un cuerpo de recomendaciones que la institucin podra poner en
prctica para reforzar aquellos elementos que estn generando un buen nivel de
satisfaccin y mejorar los que no estn funcionando en forma adecuada para que sus
alumnos puedan recibir una enseanza de alto rendimiento acadmico.
1.3.- Problema.
De que manera influye la satisfaccin laboral en el desempeo acadmico de los docentes
de la I.E.P. Peruano Norteamrica del distrito de Coishco durante el periodo marzo - abril del
2016?
1.4.- Marco referencial

La I.E privada PERUANO NORTEAMERICANO de coishco es una institucin educativa de
derecho privado, con resolucin directoral N 0129 SEREP de la fecha 26 de febrero de
1997; reconocida por el ministerio de educacin, que a autorizado su funcionamiento por nivel
secundaria R.D. N 1206 del 29-04-2000.
Nacemos al amparo de la legislacin peruana vigente, con la conviccin de esforzarnos en
brindar una educacin de calidad a nuestros estudiantes, procurando lograr su formacin
integral que se basan en la asimilacin de valores ticos, morales y espirituales.
19
Hacindolos as, lderes que busquen el desarrollo personal, o de la comunidad y nuestro

pas.
1.4.1. HORARIO PARA EL ALUMNO
TURNO MAANA
ENTRADA
: 7.00 a.m.
INICIO DE CLASES: 7.30 a.m.

RECREO
: 10:10 a.m. 10.30 a.m.

10:30 a.m. 11:00
SALIDA
: 12:50 p.m.
TURNO TARDE
ENTRADA
: 12:30 p.m.
INICIO DE CLASES: 1.00 p.m.

RECREO
: 4:00 p.m. 4:20 p.m.
1.4.2. DEBER DE LA I.E.P PERUANO NORTEAMERICANO
AXIOLOGIA DE I.E. PERUANO NORTEAMERICANISTA

1 Dar sentido trascendente a nuestra existencia, educando a nuestros alumnos dentro de
una moral cristiana que subyuga a cristo, llevndolo a un encuentro personal con El.
2 Consideramos que la inst. de nuestra labor educativa el alumno a quien amamos y
valoramos a imagen y semejanza de Dios.
3 Como I.E privado, asumimos el compromiso, de trabajar con dedicacin y ternura por
brindar una educacin de calidad, con una formacin integral a nuestros alumnos que ls
permita el conocimiento de sus deberes y derechos.
4 Nuestros padres y educadores, tienen presente que la VIDA es un regalo de dios que los
padres tienen el poder de transmitirla, por tanto enseamos a nuestros alumnos que ellos son
responsables de esa vida recibida como valor y como Don.
5 Como institucin educativa, asumimos como inherente a nuestra labor pedaggica los
siguientes valores: Amor, Respeto, Responsabilidad, Puntualidad, Solidaridad, Disciplina,
Estudio, Amistad, Alegra y paciencia.
20
1.4.3. PERFIL DE LOS DOCENTES
1 Ser cristiano autentico, enseando a los alumnos con su actuar, la imagen viva de Dios.
2 Ser coherente en su prdica y actuar, que sus actos hablen por sus palabras.
3 Estar disponible para callar y escuchar al alumno.
4 Cultivar en el nio, sentido de responsabilidad y dedicacin por su estudio.
5 Dominador de sus impulsos que lo lleven a demostrar preferencias por ciertos alumnos.
6 Ser dinmico, promotor, responsable, puntual y consiente de su labor educativa.
7 Ser objetivo, creador, justo, mediador, comprensivo en el cumplimiento de su labor.
8 Estar siempre dispuesto a mejorar cada da su labor pedaggica.
9 promover el cultivo de valores tico sociales y morales que fundamenten la formacin
personal del educando.
1.4.4. PERFIL DE LOS ALUMNOS

1 Promover el cultivo de valores ticos y morales, como fundamento de su formacin
personal, espiritual y social.
2 Tener la capacidad de juzgarse asi mismo con equilibrio y madurez, juzgar a los dems y
disposicin para enmendar acciones negativas.
3 Expresar actitudes de amor a Dios, al prjimo y a todo lo creado.
4 Considerar el estudio y trabajo como algo digno e importante.
5 Valorar a la persona por lo que ES y no por lo que tiene, reconociendo igualdad de
derechos y deberes entre varones y mujeres.
6 Consolidar el respeto por su individualidad y cuidar su sexualidad como algo personal y
divino.
7 Dar testimonio de amor a sus padres y docentes.
8 Lograr consolidarse como alumno, tanto acadmica como formativamente.
21
1.4.5 PERFIL DE LOS PADRES DE FAMILIA

1 Brindar seguridad fsica y espiritual a sus hijos.
2 Mantener una cordial y constante relacin con los docentes para optimizar el proceso de
aprendizaje del educando.
3 Considerarse que es principal educador de su hijo y que el docente s el complemento en
la tarea educativa.
4 En el hogar educar con el ejemplo ms que con las palabras y el castigo, prolongando as
la educacin y la formacin moral cristiana que recibe en la I.E.
5 participar en pareja en el programa: Escuela de padres y en la reuniones que convoque
el psiclogo de la I.E.
1.4.6. TABLA DE EVALUACION DEL COMPORTAMIENTO
COD. A
MERITOS
PUNTAJE
01. Observa buena conducta dentro y fuera del aula.
03
02. Cuida con esmero su presentacin y aseo personal.
02
03. Desempea con eficiencia sus funciones escolares.
02
04. Devuelve enseres del colegio o pertenencias extraviadas a sus compaeros.
03
05. Acepta y reconoce con hidalgua una falta.
02
06. Apoya y ayuda a sus compaeros, acadmica y formativamente.
02
07. Participa en acciones cvicas en beneficio del colegio y la comunidad.
02
08. Dice siempre la verdad.
05
09. Demuestra hbitos de cortesa, respeto y solidaridad a sus compaeros,

amigos y docentes.
05
10. Participa activamente en representaciones del colegio en actividades deportivas sociales,

culturales, religiosas, cvicas y patriticas.
03
22
COD. C
DEMERITOS
PUNTAJE
01. Llegar tarde a la I.E.
02
02. Llegar retrasado al aula y/o formaciones.
02
03. Faltar al colegio y no justificar.
03
04. Falta de aseo personal.
03
05. No traer tiles escolares y/o materiales de trabajo.
02
06. No llevar la libreta y/o documentos pertinentes debidamente firmados.
03
07. Incorrecta presentacin personal (No utiliza maquillajes).
02
08. Fomentar indisciplinas dentro y fuera el colegio, pasearse en moto taxi

Con el uniforme.
10
09. No cumplir con las tareas escolares oportunamente.
05
10. Usar prendas y adornos ajenos al uniforme escolar.
03
11. Realizar enmendaduras en la libreta de control diario.
10
12. Faltar el respeto al docente y compaeros de aula.
10
13. Portar folletos y/o revistas cuyas lecturas atenten contra la moral y formacin 08
espiritual de los alumnos.
14. Deteriorar intencionalmente el mobiliario, enseres, tiles escolares o prendas 10 de sus
compaeros.
15. Faltar a la verdad o llegar a la calumnia.
10
16. Tomar, enseres y tiles ajenos.
05
17. Hacer inscripciones obscenas en las paredes y mobiliario de la I.E.
10
18. Demostrar falta de respeto a smbolos religiosos y nacionales.
10
19. Realizar acciones no autorizados por la direccin del plantel; tanto fuera
dentro del plantel.
08 como
20. Cometer fraude comprobado en las evaluaciones.
10
23
COD. C FALTAS QUE AMERITAN SUSPENSION Y/O SEPARACION DEL

COLEGIO
SUSPENSION
Cuando un alumno incurriera en una falta grave se har merecedor a una suspensin,
cuya duracin ser proporcional a la gravedad de la falta; precedindose de las
amonestaciones que se hacen en las faltas leves.
Pudiendo ser entre 01 hasta 10 das.
SEPARACION
1 Agredirse o liarse a golpes con sus compaeros dentro o fuera del plantel.
2 Realizar inscripciones o acciones que difamen a las autoridades del plantel.
3 Tomar el nombre de la I.E. sin autorizacin de la direccin para formar grupos,
actividades lucrativas u otros que atenten con la buena imagen de la institucin.
24
1.5. Marco conceptual

Con el propsito de fundamentar la presente investigacin, en el presente
captulo se resean las bases tericas y la definicin de los principales trminos
involucrados en el estudio.
1.5.1. SATISFACCION LABORAL
Definicin
Davis y Newstrom (2003), definen que es un conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo.
Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo
hacia algo.
La satisfaccin en el trabajo est relacionada con tres actitudes en los empleados:
Dedicacin al trabajo.
Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo
y energa en l, y lo consideran parte central de su vida. Contar con un trabajo que
tiene un sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos importantes de la
imagen de s mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto reumtico que la prdida
del trabajo tiene en las necesidades de autoestima.
Los empleados dedicados a su trabajo creen en la tica laboral, tienen

necesidades de crecimiento altas y disfrutan de la participacin en la toma
de
decisiones.
En consecuencia, pocas veces llegan tarde o faltan, estn
dispuestos a trabajar largas jornadas e intentan lograr un rendimiento alto.

Compromiso organizacional.
Llamado tambin lealtad de los empleados.
Es el grado en que un
empleado se identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, es

una disposicin del empleado para permanecer en la compaa a futuro.
25
Es frecuente que refleje su creencia en la misin y los objetivos de la empresa,

su disposicin a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intencin de continuar en ella.
El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigedad, con
xito personal en la organizacin o que se desempean con un grupo de
trabajadores comprometidos. Este tipo de empleado suele tener antecedentes
satisfactorios de asistencia al trabajo, muestra apego a las polticas de la
compaa y pocas veces cambia de trabajo.
Estado de nimo en el trabajo.
Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinmicos, ya

que pueden cambiar en un mismo da, hora o minutos, estas actitudes se llaman
estados de nimo en el trabajo. Se pueden describir en un intervalo que va de
negativas a positivas y de dbiles a fuertes e intensas, los empleados tienen
un estado de nimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que muestre
energa, actividad y entusiasmo. Esto demuestra que de manera predecible
produce mejor atencin en el servicio de clientes, menor ausentismo, mayor
creatividad y cooperacin interpersonal.
Robbins y Coulter (2005), sealan las tres clases de caractersticas del empleado
que afectan las percepciones del debera ser.
Las necesidades.
Los valores.
Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del
debera ser
26
Las comparaciones sociales con otros empleados.

Las caractersticas de empleos anteriores.
Los grupos de referencia.
Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones
actuales del puesto.
Condiciones de trabajo.
Supervisin.
Compaeros.
Contenido del puesto.
Seguridad en el empleo.
Oportunidades de progreso.
Retribucin.
Las
actitudes
generalmente
se
adquieren
durante
largos
perodos,
la
satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo surge a medida que el empleado

obtiene ms y ms informacin acerca de su centro de trabajo. No obstante, la
satisfaccin en el trabajo es dinmica, ya que puede disminuir incluso con mayor
rapidez.
Hay autores que manifiestan que la satisfaccin en el rea laboral es un motivo

en s mismo, es decir, el
colaborador mantiene una actitud positiva en la
organizacin para lograr sta, para otros, es una expresin de una necesidad
que puede o no ser satisfecha.
Causas de la satisfaccin laboral.
La satisfaccin laboral depende no solo de los niveles salariales si no del
significado que el trabajador le d a sus tareas laborales. El trabajo puede ser
la causa de la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.
27
La satisfaccin profesional puede depender de muchos factores (congruencia

con los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del xito
profesional, niveles de aspiracin, grados de libertad que procura el trabajo, entre
otros)
Cuanto ms elevada sea
satisfacciones
procurar
al
la
calidad
trabajador
de
vida
se reducir
profesional
el
grado
ms
de
ausentismo.
Por otra parte, unos buscan en el trabajo reconocimiento o implicacin; en

cambio otros buscan socializacin y estimulo. Se tratan de ayudar a la persona
para que consiga del trabajo la mayor satisfaccin y signifi cado posible.
Consecuencias de la satisfaccin laboral.
La satisfaccin con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el

individuo, puede afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante s mismo, la
salud fsica y la longitud de su vida. Puede estar relacionada (indirectamente) con la
salud mental, y juega un papel causal en el ausentismo y la rotacin, bajo ciertas
condiciones, puede afectar a otros comportamientos laborales ante la organizacin.
Una de las consecuencias ms importantes de la satisfaccin laboral es el
ausentismo, los factores de riesgos organizacionales puede ser
la causa de la
insatisfaccin laboral. Las principales consecuencias de la satisfaccin laboral desde

el punto de vista de la organizacin son.
Inhibicin.
Resistencia al cambio.
Falta de creatividad.
Abandono.
Accidentabilidad.
Baja productividad.
Dificultad para trabajar en grupo.
28
Robbins (2004), indica que los determinantes y consecuencias de la satisfaccin

laboral se
abordan
desde
un
punto
de
vista
individual
desde
la
organizacin. Existen diferencias individualmente que influyen en los niveles de

la satisfaccin de los empleados, dos de los determinantes individuales de la
satisfaccin
laboral
ms importantes son los aos de carrera profesional y
las
expectativas laborales.
Aos de carrera profesional.
A medida que aumenta la edad de los empleados, tambin aumenta su

satisfaccin laboral. Esta tendencia contina hasta que se acerca la jubilacin,
momento en que suele registrase una disminucin drstica. Asimismo, se da con
frecuencia una drstica reduccin en la satisfaccin laboral que experimentan los
empleados
que llevan en la organizacin entre seis meses y dos aos, esta
reduccin se debe, por lo general a que el empleado se da cuenta de que el

trabajo no satisfar
todas sus necesidades personales tan rpidamente como
esperaba.
Expectativas laborales.
Todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus futuros trabajos. Al

buscar empleo, las expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por la
informacin que reciben de los colegas, de las agencias de seleccin de
personal y por sus conocimientos en cuanto a las condiciones laborales.
Las expectativas creadas hasta ese momento se mantienen intactas hasta que
forman parte de una organizacin. La satisfaccin laboral se produce si se
cumplen las expectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la
persona experimenta el deterioro de dicha satisfaccin.
La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel de responsabilidad y
de control personal y las polticas de empleo son factores que influyen
decisivamente en la satisfaccin laboral de los empleados.
A su vez, la calidad de los determinantes organizacionales de la satisfaccin
29
laboral que se describen a continuacin contribuye de manera significativa al

mantenimiento de una ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicacin de
prcticas de empleo sanas.
Los principales factores organizacionales que determinan la satisfaccin laboral
Reto del trabajo.
Sistema de recompensas justas.
Condiciones favorables de trabajo.
Colegas que brinden apoyo.
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
Niveles de satisfaccin laboral.

Se establecen dos tipos o niveles de anlisis en la satisfaccin laboral.
Satisfaccin general
Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de
su trabajo.
Satisfaccin por facetas
Grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su

trabajo, reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida,
compaeros de trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est
relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral.
30
El nivel de satisfaccin laboral es inconstante de un grupo a otro y se relacionan

con diversas variables. El anlisis de esas relaciones permite conocer en que
grupos son ms
probables
insatisfaccin.
clave
La
los
comportamientos
asociados
con
la
gira alrededor de la edad, el nivel ocupacional, y el
tamao del a empresa.

A medida que los empleados envejecen tienden inicialmente a estar un poco
ms satisfechos con su trabajo, tiempo despus, su satisfaccin disminuye,
porque son menos frecuentes las promociones, y adems tienen que enfrentar
la cercana de la jubilacin. Las personas con nivel ocupacional ms alto tienden a
estar ms satisfechas con su trabajo, ya que es usual que estn mejor pagadas,
tengan mejores condiciones de trabajo y sus puestos les permiten aprovechar
plenamente sus capacidades.
Robbins seala que el nivel de satisfaccin en el trabajo es mejor en
empresas pequeas, las organizaciones ms grandes tienden a abrumar al
personal, alterar los procesos de apoyo y limitar la magnitud de la cercana
personal, amistad y trabajo de equipo en grupos pequeos.
Condiciones favorables de trabajo.

Salinas (2005), indica que al realizar cualquier actividad, es muy importante
proteger siempre la integridad fsica y mental del trabajador y tener mucho cuidado
de riesgos de salud, inherentes a la actividad que se realice y el ambiente fsico
donde se ejecute. El ambiente
condiciones
ambientales
de
trabajo
est
determinado
por
las
(ruido, temperatura, iluminacin); las condiciones de
tiempo (jornadas de trabajo, horas extras, perodos de descanso, entre otros) y

por las condiciones sociales (organizacin informal, estatus).
Dentro de las condiciones ambientales, la ms importante es la iluminacin del
sitio de trabajo, es decir, de la cantidad de luz en el punto donde se desarrolla
la actividad depender de la tarea visual que el empleado deba ejecutar.
Esto es de suma importancia porque una mala iluminacin puede afectar la vista
as como los nervios.
31
Otro factor muy importante es el ruido, en este aspecto lo principal es determinar

cmo el ruido afecta la salud del empleado y su audicin la cual se pierde cuanto
mayor es el tiempo de exposicin a ste. El efecto desagradable de los ruidos
depende de la intensidad y frecuencia del sonido y la variacin de los ritmos.
El medio ambiente humano y fsico en el que desarrolla el trabajo cotidiano
es de importancia
para
la
satisfaccin
laboral,
este
se
encuentra
relacionado con la interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan
y con la propia actividad de cada trabajador.
Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las

que se desarrolla el trabajo, la iluminacin, el sonido, la distribucin de los
espacios, la ubicacin (situacin) de las personas y los utensilios. Estos
factores
facilitan
el bienestar de las personas que pasan largas horas en el
trabajo y repercute en la calidad de sus labores.

Satisfaccin con el trabajo en s - Reto del trabajo.
Robbins (2005), seala que dentro de estos factores, se resaltan, segn estudios,
las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo
como un determinante principal de la satisfaccin del empleado. Hackman y
Oldham aplicaron un cuestionario llamado
puesto
varios
cientos
encuesta
de diagnstico en
el
de empleados que trabajaban en 62 puestos
diferentes. Se identificaron las siguientes cinco dimensiones centrales.
Variedad de habilidades. El grado en el cual un puesto requiere de una

variedad de actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso
de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
Identidad de la tarea. El grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea

o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
32
Significacin de la tarea. El grado en que el puesto tiene un impacto
sobre la
vida o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el

ambiente externo.
Autonoma. El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia

y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la
utilizacin de las herramientas necesarias para ello.
Retroalimentacin del puesto mismo. El grado en el cual el desempeo

de las actividades de trabajo requeridas por el
puesto produce que el
empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su

actuacin.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar
la satisfaccin del empleado en el trabajo.
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar
sus habilidades,
que
ofrezcan
una
variedad
de
tareas,
libertad
retroalimentacin del desempeo, de tal manera que un reto moderado causa

placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de
la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se
incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de
su propia actuacin.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto
demasiado grande
creara
frustracin
sensaciones
empleado y por lo consiguiente disminuye la satisfaccin.
33
de
fracaso
en
el
Sistemas de recompensas justas.
Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfaccin laboral,

las extrnsecas y las intrnsecas. Las recompensas extrnsecas son las que
otorga la organizacin, segn el desempeo y el esfuerzo de los empleados,
por
ejemplo, sistema de salarios y polticas de ascenso que se tiene en la
organizacin, los elogios y los reconocimientos por parte del supervisor.
Las
intrnsecas son las que el empleado experimenta internamente, sentimientos de

competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.
Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de
los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe
permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas.
En la percepcin de justicia influyen la comparacin social (comparaciones que

hace un empleado con respecto a las recompensas, el esfuerzo y el desempeo
de otros empleados y que llevan a los empleados a percibir la equidad o
inequidad de una situacin), las demandas del trabajo en s y las habilidades del
individuo y los estndares de salario de la comunidad.
Satisfaccin con el salario.
Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que

los empleados reciben a cambio de su labor.
La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad

vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
34
Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica

que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son

los principales factores que permiten al empleado establecer lo que debera
ser con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante
recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer
su satisfaccin.
Efectos de la satisfaccin laboral.

Robbins (2004), seala que el inters de los administradores tiende a centrarse en
su efecto en el desempeo del empleado. Los investigadores han reconocido este
inters, de modo que encontraron un gran nmero de estudios que se han
diseado
para evaluar el impacto de la satisfaccin en el puesto sobre la
productividad, el ausentismo y la rotacin del empleado.
35
1.5.2. DESEMPEO ACADEMICO
El Rendimiento Acadmico o Desempeo Acadmico refleja el resultado de las

diferentes y complejas etapas del proceso educativo, una de las metas hacia las
que convergen todos los esfuerzos y todas las iniciativas de las autoridades
educacionales, maestros, padres de familia y alumnos.
No se trata de cuanto material han memorizado los educandos sino de

cuanto han incorporado realmente a su conducta, manifestndolo en su
manera de sentir, de resolver los problemas y hacer o utilizar cosas
aprendidas.
El
rendimiento
educativo,
se
considera
como,
el
conjunto
de
transformaciones operadas en el educando, a travs del proceso enseanzaaprendizaje, que se manifiesta mediante el crecimiento y enriquecimiento de la
personalidad en formacin.
As tambin el rendimiento acadmico sintetiza la accin del proceso

educativo, no slo en el aspecto cognoscitivo logrado por el educando, sino
tambin en el conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes, ideales,
intereses, etc. Con esta sntesis estn los esfuerzos de la sociedad, del
profesor y del proceso enseanza-aprendizaje; el profesor es el responsable en
gran parte del rendimiento escolar. Intervienen en este una serie de
factores, entre ellos, la metodologa del profesor, el aspecto individual del
alumno, el apoyo familiar, la situacin social, entre otros.
La accin de los componentes del proceso educativo, slo tienen efecto

positivo cuando el profesor logra canalizarlos para el cumplimiento de los
objetivos previstos, aqu, la voluntad del educando traducida en esfuerzo es
importante; caso contrario no se debe hablar de rendimiento.
En tal sentido, no se puede reducir el concepto del Rendimiento Acadmico a la

suma de calificaciones como producto del examen de conocimientos al que es
sometido el alumno, para verificar y controlar su aprendizaje.
36
Actualmente el Rendimiento Acadmico se refiere a una serie de cambios

conductuales expresados de la accin educativa, que trasciende y se ubica en el
campo de la comprensin y sobre todo en los que se hallan implicados los hbitos,
destrezas, habilidades, y otros.
Se han establecido distintos tipos de Rendimiento Acadmico, en el presente

trabajo de investigacin nos referiremos a las ms conocidas desde la
perspectiva educativa en nuestro pas.
Tipos de Rendimiento Acadmico
Partiendo del punto de vista de Carlos Figueroa (2004, Pg. 25) que define el
Rendimiento Acadmico como el conjunto de transformaciones operadas en el
educando, a travs del proceso enseanza-aprendizaje, que se manifiesta mediante
el crecimiento y enriquecimiento de la personalidad en formacin. De esta
afirmacin se puede sustentar, que el Rendimiento Acadmico, no slo son las
calificaciones que el estudiante obtiene mediante pruebas u otras actividades,
sino que tambin influye su desarrollo y madurez biolgica y psicolgica.
Este mismo autor, clasifica en Rendimiento Acadmico en dos tipos, stos se

explican en el siguiente esquema:
37
ESQUEMA N01
38
Tal como se observa en este esquema el Rendimiento Acadmico Individuales el

que se evala en forma general y de manera especfica lo que se ven
influenciados por el medio social donde se desarrolla el educando, los que
ayudan a enriquecer la accin educativa.
Cmo evaluar el Rendimiento Acadmico
Continuando con la descripcin del Rendimiento Acadmico, se puede

analizar que, el proceso evaluador es dirigido por los objetivos; estos se
constituyen en el referente y gua, de su formulacin depender la forma de
evaluar.
Por esto, expertos en evaluacin educativa, como los dirigidos por Benjamn
Bloom, han desarrollado sistemas de clasificacin de objetivos educativos,
presentndolos a su vez, como Dominios.
Dominio Cognoscitivo,
Dominio
Afectivo
y Dominio Psicomotor.
La
descripcin de cada uno de ellos y su clasificacin se resume en los siguientes

cuadros:
39
ESQUEMA N02: DOMINIO COGNOSCITIVO.
Recordar o reconocer algo que se ha visto sin ser entendido, modificado o

cambiado; incluye informacin tal como terminologas, hechos especficos,
modos y medios para tratar cosas especificas (criterios, clasificaciones, y
categoras, metodologas, reglas, etc.) principios y abstracciones universales.
Aplicacin
Utilizar un concepto general para resolver un problema particular y concreto.

Las abstracciones pueden estar en forma de ideas generales, reglas de
procedimiento o mtodos generalizados.
Anlisis
Descomponer la informacin o fenmeno en sus partes. Podra tratarse de

anlisis de elementos, anlisis de relaciones entre elementos y anlisis de
principios de organizacin o estructura.
Sntesis
Entendimiento del material que se comunica sin relacionarlo con algo. Esto
incluira la capacidad de traducir la informacin, interpretarla o explicarla y
extrapolarla para determinar implicaciones, consecuencias, efectos, etc.
Reunir los elementos y las partes para integrar el todo. Este objetivo incluira
aspectos como la produccin de una comunicacin estructurada, la
elaboracin de planes, la derivacin de un conjunto de relaciones abstractas
para clasificar, explicar o representar informacin particular o simblica.
Evaluacin
Comprensin Conocimiento
Es el tipo de Dominio que implica objetivos que van desde la memoria, en el nivel ms
bsico de conocimiento, hasta niveles superiores de razonamiento, tal como se
explican a continuacin:
Juzga el valor del material o mtodo que se aplica a una situacin particular.
40
ESQUEMA N03: DOMINIO AFECTIVO.
Recibir
Responder
Mostrar una nueva conducta a raz de la experiencia de un fenmeno, sin

implicar una aceptacin plena y permanente de un compromiso. La persona
puede consentir responder e, incluso, desearlo y sentir satisfaccin al hacerlo.
Valorar
Mostrar un compromiso definitivo, el cual gua la seleccin de opciones. La

persona acepta un valor, puede estar lo suficientemente comprometida como
para procurarlo y mostrar una fuerte conviccin sobre ella misma.
Interpretar un valor nuevo a la propia escala de valores, asignndole un lugar

entre las prioridades, determinando su relacin con los dems valores de la
escala. Este es el nivel en el que las personas hacen compromisos de largo
alcance, desarrolla incluso ideas que la aproximen a la formulacin de una
filosofa de vida.
Caracterizacin
Estar al tanto o pendiente de algo del entorno, lo que implica prestar atencin,
darse cuenta (tomar conciencia) de la existencia de algo sin asumir
compromisos al respecto.
Organizar
En el que el desarrollo personal y social; como los objetivos, van de niveles de menor
hasta los de mayor compromiso.
Acta con mucho nimo y consistencia, de acuerdo con el nuevo valor y, en

general, con el sistema de valores. En este nivel, el ms alto, la persona
muestra su compromiso en forma abierta y firme.
41
ESQUEMA N04: DOMINIO PSICOMOTOR
Percepcin
Conductas en las que se involucran los procesos sensoriales y motores del sujeto que
estn en relacin a los objetivos educativos.
Predisposicin
o presteza
El maestro gua al alumno, verbal o fsicamente en la ejecucin de una

habilidad. Todava no ejecuta una accin motriz que calificara compuesta.
manifiesta
Respuesta
Hbito o
mecanismo
Significa estar listo para actuar. El educando alista su mente, cuerpo y

emociones. Aprende a enfocar o concentrarse en las partes de una habilidad
compuesta. Emocionalmente tiene un sentimiento favorable hacia la accin.
Respuesta
Guiada
Es el nivel ms bajo constituye el primer paso en la ejecucin de una accin

motriz. El educando se percata de objetos, cualidades o relaciones por medio
de los sentidos.
Incluye la ejecucin que todava no ha llegado al grado de respuesta altamente

automtica. Ejecucin de una habilidad secundaria relativamente complicada.
Ejecucin sin supervisin.
La ejecucin de la habilidad motriz se ha vuelto automtica. El alumno ejecuta

una accin compuesta con facilidad y un alto grado de control muscular.
Los dominios desarrollados anteriormente son asumidos en los distintos

procesos de planificacin curricular para garantizar desde la propuesta
pedaggica y metodolgica de cada centro educativo, la evaluacin objetiva del
proceso de enseanza-aprendizaje de los educandos.
Reflejan adems, en gran medida, los rasgos caractersticos de lo que se

implementa en los procesos de reforma educativa desarrollados en distintos
pases de Amrica Latina, los dominios curriculares son el punto de partida para
todo el sistema de evaluacin implementada, adems de representar una gua
especfica para los ejes programticos y ejes transversales de la educacin
integral.
42
Estos dominios se ven reflejados en las diversas metodologas de valuacin

existente, las cuales a su vez, son determinadas por una serie de principios.
Principios de la evaluacin de desempeo
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios

bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas

en la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados
en informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y
participacin activa de todos los trabajadores
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya
sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por
resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores
en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin por
deficiencias en normas y procedimientos y otros.
43
La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capaz de

mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio
mutuo, posibilitando la creacin de las condiciones para un adecuado desempeo,
medido en trminos de esfuerzo, capacidad y percepcin de su rol en la empresa, de
parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos ms importantes
del profesional de recursos humanos.
En la bsqueda de respuestas, el responsable de la gestin de recursos humanos, al

tratar de definir la metodologa de evaluacin del desempeo apropiada, debe tener
presente los siguientes elementos:
La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es a sus ojos
-, algo que vale la pena hacer.
La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.
Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles de
conjugar cuando los puestos de trabajo estn definidos en trminos de tareas
especficas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.
La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo y, consecuentemente,
programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucracin del
supervisor y del trabajador.
De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeo supone el desarrollo de un proceso

que se inicia con la programacin de las tareas de parte de la organizacin y del
trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a
s mismo en su actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para
mejorar sus niveles de productividad y satisfaccin, sus necesidades y aspiraciones.
De esta manera, evaluar el desempeo requiere que, tanto el supervisor evaluador
como el trabajador evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del
desempeo; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.
44
Funciones del desempeo acadmico
Entre estas se encuentran la Funcin Diagnostica y la Funcin

Motivacional y Orientadora, las cuales son complementarias.
1.5.1 Funcin Diagnstica.
La evaluacin debe reflejar las fortalezas y debilidades, tanto de los alumnos y

profesores como del proceso de enseanza-aprendizaje en s; es decir, la
adecuacin
y claridad de sus
objetivos,
la metodologa utilizada,
actividades propuestas.
Esta funcin es para la mayora de proyectos educativos responsables
el punto de partida de todas sus planificaciones curriculares.
A continuacin observamos por medio de un esquema las ventajas de

esta evaluacin.
45
las
ESQUEMA N 05
46
Adems de las ventajas, se pueden sealar las principales finalidades

de toda evaluacin diagnstica dirigida a la medicin de la realidad
del estudiante. Esto es lo que se define en el siguiente esquema:
ESQUEMA N 06
47
Funcin Motivacional y Orientadora.
Segn
los
lineamientos
para
la
evaluacin
del
aprendizaje
en
educacin media uno de los fines de la evaluacin debe ser el de motivar al

estudiante a mejorar su rendimiento, su desempeo.
La retroalimentacin que se da despus de cada evaluacin debe hacerse de
tal forma que entusiasme y aliente el inters por la superacin; en este
sentido, la evaluacin debe ser muy informativa y descriptiva, a fin de que
ayude al estudiante a descubrir sus fallas y a encontrar el camino para
superarlas.
La evaluacin no solo debe resaltar los errores, sino que debe
hacerse especialmente desde los aciertos. Evaluar debe ser sinnimo de
motivar y orientar.
La evaluacin debe alentar al estudiante a futuros logros, ayudar a
elevar niveles de aspiracin, mejorar el concepto de s, su autoestima.
Adems, debe proporcionar guas claras sobre cmo alcanzar las metas
planteadas.
Una evaluacin que no fortalece el concepto de s, la autoestima del alumno,
es aquella que resalta los errores y desaciertos; es aquella que atribuye
notas y no da explicaciones ni razones de esos resultados; es aquella que se
ofrece al estudiante con amenazas, con predicciones de fracaso y, muchas
veces, es ejecutada en un clima de tensin y temor.
El sentido educativo y formativo que debe tener la evaluacin se sintetiza en
esta funcin motivacional y orientadora, por cuanto ayuda al estudiante a
superarse, a corregir sus deficiencias y a consolidar sus fortalezas.
48
Un error frecuente en la evaluacin tradicional aplicada en nuestro sistema

educativo y que desmotiva, frustra y desalienta a la gran mayora de
estudiantes es el uso del otorgamiento de un orden jerrquico en funcin de las
notas adquiridas; se clasifica al estudiante y se le compara con los dems,
se le coloca en un sistema de ordenamiento donde slo los primeros reciben el
estmulo y la motivacin.
La evaluacin escolar habitual parece cobrar sentido en la comparacin y
competencia, justificando que este procedimiento sirve de estmulo; pero en
realidad, al final, existen unos pocos ganadores orgullosos y unos muchos
perdedores humillados.
Las comparaciones en educacin son generalmente injustas, porque parten de
una suposicin de igualdad entre los estudiantes, lo cual es falso. Al alumno
hay que estimularlo a competir consigo mismo, a progresar, a superarse, a
ser mejor que ayer, pero no a competir con el otro; esto genera agresividad,
problemas en las relaciones interpersonales y frustracin.
49
1.6. VARIABLES
1.6.1. INDEPENDIENTE
1.6.1.1. SATISFACCION LABORAL
Actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser".
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las
percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
Las necesidades
Los valores
Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del
"debera ser" son:
Las comparaciones sociales con otros empleados
Las caractersticas de empleos anteriores
Los grupos de referencia.
Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones
actuales del puesto son:
Retribucin
Condiciones de trabajo
Supervisin
Compaeros
Contenido del puesto
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso.
Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin

se refiere:
1. Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente
a las distintas facetas de su trabajo
2. Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a
aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones
del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la
empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al
desempeo laboral.
50
1.6.2. DEPENDIENTE
1.6.2.1. DESEMPEO ACADEMICO
El rendimiento acadmico hace referencia a la evaluacin del conocimiento

adquirido en el mbito escolar, terciario o universitario. Un estudiante con buen
rendimiento acadmico es aqul que obtiene calificaciones positivas en los
exmenes que debe rendir a lo largo de una cursada.
En otras palabras, el rendimiento acadmico es una medida de las capacidades del

alumno, que expresa lo que ste ha aprendido a lo largo del proceso formativo.
Tambin supone la capacidad del alumno para responder a los estmulos
educativos. En este sentido, el rendimiento acadmico est vinculado a la aptitud.
Por otra parte, el rendimiento acadmico puede estar asociado a la subjetividad del
docente cuando corrige. Ciertas materias, en especial aqullas que pertenecen a las
ciencias sociales, pueden generar distintas interpretaciones o explicaciones, que el
profesor debe saber analizar en la correccin para determinar si el estudiante ha
comprendido o no los conceptos.
En todos los casos, los especialistas recomiendan la adopcin de hbitos de estudio
saludables para mejorar el rendimiento escolar; por ejemplo, no estudiar muchas
horas seguidas en la noche previa al examen, sino repartir el tiempo dedicado al
estudio.
51
1.6.3. DEFINICION DE VARIABLES
1.6.3.1. SATISFACION LABORAL

POR EL TIPO DE RELACION ES UNA VARIABLE. INDEPENDIENTE, POR
SU NATURALEZA ES UN VARIABLE. CUALITATIVA, POR SU NIVEL DE
MEDICION ES
NOMINAL. SU UNIDAD DE MEDIDA
SON LAS
CATEGORIAS DE LAS CARACTERISTICAS DE LA VARIABLE
DEL
CUESTIONARIO
1.6.3.2. DESEMPEO ACADEMICO

POR EL TIPO DE RELACION ES UNA VARIABLE DEPENDIENTE
CONTROL EMOCIONAL EN LOS ESTUDIANTES, POR SU NATURALEZA
ES UNA VARIABLE CUALITATIVA. POR SU NIVEL DE MEDICION ES
NOMINAL, SU UNIDAD DE MEDIDA SON LAS CATEGORIAS DE LA
ESCALA DE LIKER DEL INSTRUMENTO DE MEDICION DE DICHA
VARIABLE
1.6.4. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

Variables
1.6.4.1.
Satisfaccin laboral.
1.6.4.2.
Desempeo acadmico.
52
1.6.4.1. Variable Independiente: Satisfaccin laboral
VARIABLE
DEFINICIN
CONCEPTUAL
Juicio de valor
desarrollado por
Nivel de
la persona
Satisfaccin
hacia su
situacin de
trabajo
ESQUEMA N 07
DIMENSIONES
INDICADORES
Econmica
Correspondencia entre salario y esfuerzo.

Superioridad del salario en comparacin con otros cargos.
Capacidad del salario para cubrir las necesidades del trabajador.
Condiciones fsicas
del entorno laboral
Distribucin del espacio en el sitio de trabajo.

Condiciones ambientales en el sitio de trabajo.
Limpieza y orden del sitio de trabajo
Seguridad y la
estabilidad ofrecida
por la organizacin
Permanencia en la organizacin si existe algn cambio de directiva.

Proteccin al empleado con respecto a contingencias.
Estabilidad del empleo que ofrece el instituto.
Relaciones con sus
compaeros de
trabajo
Cooperacin entre los compaeros de trabajo.

Relaciones entre los compaeros de trabajo.
Comunicacin entre los compaeros de trabajo.
Apoyo y respeto de
sus supervisores
Disposicin a seguir con las instrucciones del supervisor.

Acatamiento de las decisiones de la alta gerencia.
Conocimiento del supervisor con respecto a su trabajo.
Reconocimientos
recibidos por parte
de la gerencia y los
compaeros de
trabajo
Importancia que le da el supervisor al trabajo del empleado.

Reconocimiento por el desempeo del trabajador.
Elogio por parte de los compaeros por la labor realizada.
Posibilidades de
desarrollo personal y
profesional que la
institucin ofrece
Incentivos que ofrece el instituto a los empleados para que crezcan

profesionalmente.
Crecimiento personal que brinda la labor que realizan los empleados.
Habilidades y conocimiento que se necesita para desempear mejor el
trabajo.
53
VALORES
Segn la escala de
Liker.
1.6.4.3.
VARIABLE
Variable dependiente: Desempeo Acadmico
DEFINICIN
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
Evaluacin del
conocimiento
adquirido en el
Desempeo
mbito escolar,
acadmico
terciario o
universitario.
Actitudinal
ESQUEMA N 08
INDICADORES
Acadmico
Social
Ests de acuerdo que el liderazgo de docentes es el adecuado

en el aula de clase
Crees que los docentes son creativos al exponer su tema
El docente responde a todas las dudas que tienes en clase
La asistencia del docente es temprano a clase
Consideras que el docente escucha y respeta tus opiniones
Sientes el apoyo de tus docente cuando sientes que no estas
entendiendo el tema
El docente participa en las actividades del colegio
Crees que el docente brinda una buena imagen en la
institucin y en la sociedad
Consideras que la administracin del colegio respeta y valora
a los docentes
VALORES
Segn la escala
de Liker.
1.7.- HIPTESIS
La satisfaccin laboral influye significativamente en el desempeo acadmico de los
docentes de la I.E.P. Peruano Norteamericano del distrito de Coishco durante el
periodo marzo - abril del 2016.
1.8.- OBJETIVOS.
1.8.1. Objetivo general

Determinar el nivel de satisfaccin laboral y su influencia en el rendimiento acadmico
de los docentes de la I.E.P. Peruano Norteamericano del distrito de Coishco durante el
periodo marzo - abril del 2016.
1.8.2. Objetivos especficos
Determinar el nivel de satisfaccin de los docentes con la retribucin
econmica que reciben.
Determinar el nivel de satisfaccin de los docentes con las condiciones fsicas
del entorno laboral.
Determinar el nivel de satisfaccin de los docentes con la seguridad y la
estabilidad ofrecida por la organizacin.
Determinar el nivel de satisfaccin de los profesores en base a las relaciones
con sus compaeros de trabajo.
Determinar el nivel de satisfaccin de los profesores con el apoyo y respeto de
sus supervisores.
Determinar el nivel de satisfaccin de los profesores con los reconocimientos
recibidos por parte de la gerencia y los compaeros de trabajo.
Determinar el nivel de satisfaccin de los profesores con las posibilidades de
desarrollo personal y profesional que la institucin ofrece.
Determinar el nivel general de satisfaccin laboral de los profesores.
Determinar el nivel de aprobacin de los alumnos, sobre la capacidad del
docente en los cursos que ensea.
Determinar el nivel de aprobacin de los alumnos, sobre si los docentes
muestran una buena actitud en el aula de clases.
Determinar el nivel de aprobacin de los alumnos, sobre si el docente participa
en las actividades sociales representando a la institucin.
56
CAPTULO II. METODOLOGIA
2.1.- TIPO Y DISEO DE INVESTIGACIN
2.1.1. Tipo de investigacin

El estudio correspondi al tipo de investigacin Aplicada no experimental
transaccional. El mtodo que se uso es el mtodo cientfico a nivel inductivodeductivo y analtico-sinttico.
El nivel de investigacin es analtico o aplicativo, se observ e investigo

situaciones, eventos y hechos ya existentes que corresponden a la satisfaccin
laboral y el desempeo acadmico de los docentes de la institucin educativa
particular peruano norteamericano, Coishco, 2016
Esquema:
M
M: Docentes
X: Satisfaccin laboral.
Y: Desempeo Acadmico
2.1.2.- Diseo de la investigacin
De la investigacin bsica no experimental se ha seleccionado el diseo de

seccin transversal o transaccional Descriptivo, considerando que el propsito
fue estudiar en el presente periodo situaciones, eventos y hechos ya existentes
que corresponden a la satisfaccin laboral y el desempeo acadmico de los
docentes de la institucin educativa particular peruano norteamericano,
Coishco, 2016.
57
Dnde:
M: Muestra de la investigacin. Representada por 14
docentes y 77
alumnos de la Institucin
Educativa.
X:
Satisfaccin Laboral.
Y:
Desempeo acadmico.
2.2.- POBLACIN Y MUESTRA.
Poblacin
DOCENTES: se tomar a todos los docentes de la institucin
Muestra
Se consider un promedio de 96 alumnos que pertenecen a dicha
institucin
Muestra para los alumnos. Formula muestra:
a=0.95
e=0.05
z=1.96
p=0.50
q=0.50
N=96
Muestra de alumnos = 77
58
2.3.- INSTRUMENTOS Y FUENTES DE INFORMACIN.
2.3.1. Instrumentos de investigacin.

Para la recoleccin de los datos se utiliz las tcnicas e instrumentos
siguientes:
Tcnicas
Encuesta
Instrumentos de recoleccin de datos

Cuestionario. Anexo 01
Tcnicas
Durante el desarrollo de la investigacin se utiliz como tcnica de
recoleccin de informacin la encuesta.
Instrumentos
El instrumento que se utiliz en la presente investigacin fue el
cuestionario, el cual viene a ser un conjunto de preguntas
estructuradas y enfocadas de acuerdo a la operacionalizacin de
variables y los objetivos.
Cuestionario para los docentes y alumnos, anexo N 01.
2.3.2.- Fuentes de informacin.
En el presente trabajo de investigacin se utiliz: textos, publicaciones

especializadas e informaciones bibliogrficas web, libros; para obtener
informacin sobre satisfaccin laboral y desempeo acadmico. Y en
cuanto a la institucin el informe fue dado por el personal administrativo.
2.4.- PROCEDIMIENTO Y ANLISIS DE LA INFORMACIN.
Se realiz mediante el procesamiento de los datos en la computadora
aplicando el programa SPSS, en la cual se procedi a analizar los datos
ingresados de la encuesta que se aplic a los docentes y alumnos de la
instituciones educativa de Coishco.
59
CAPTULO III. RESULTADOS

RESULTADOS A NIVEL DE DOCENTES
RESULTADOS RELACIONADOS CON LA RETRIBUCION

ECONOMICA DE LOS DOCENTES DE LA I.E.P. PERUANO
NORTEAMERICANO.
1. El salario que recibo retribuye el esfuerzo que realizo para la empresa?
Cuadro N01
CONCEPTO
TOTAL
PORCENTAJE (%)
En total descuerdo
En desacuerdo
Medianamente de acuerdo
Totalmente de acuerdo
5
5
3
1
35.70 %
35.70 %
21.43 %
7.14 %
TOTAL
14
100%
Grfico N01
Fuente: Encuesta aplicada a docentes.

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n01, apreciamos; que en un 35.71% estn en un desacuerdo y

en total desacuerdo en cuanto al salario que reciben no retribuye su esfuerzo
realizado en la institucin, en un 21.43% medianamente de acuerdo, en un
7.14% totalmente de acuerdo.
60
2. Mi salario es mejor que el que reciben otras personas en cargos

similares en otras organizaciones?
Cuadro N02
CONCEPTO
TOTAL
PORCENTAJE (%)
En total descuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
4
6
3
1
28.57 %
42.86 %
21.43 %
7.14 %
TOTAL
14
100%
Grfico N02

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n02, apreciamos; que en un 42.86% estn en un desacuerdo que

su salario es mejor que el que reciben otras personas en cargos similares en
otras organizaciones, un 28.57% en total desacuerdo, un 21.43%
medianamente de acuerdo, en un 7.14% de acuerdo.
61
3. Mi salario es suficiente para cubrir mis necesidades y las de mi grupo

familiar?
Cuadro N03
CONCEPTO
TOTAL
PORCENTAJE (%)
En total descuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
4
7
2
1
28.57 %
50.00 %
14.29 %
7.14 %
TOTAL
14
100%
Grfico N03

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n03, apreciamos; que en un 50.00% estn en un desacuerdo que

su salario es suficiente para cubrir sus necesidades y las de su grupo familiar,
un 28.57% en total desacuerdo, un 14.29% medianamente de acuerdo, en un
7.14% de acuerdo.
62
RESULTADOS RELACIONADOS CON CONDICIONES

AMBIENTALES DE LOS DOCENTES DE LA I.E.P. PERUANO
NORTEAMERICANO.
4. En mi sitio de trabajo la distribucin del espacio me permite trabajar
con comodidad?
Cuadro N04
CONCEPTO
En desacuerdo
De acuerdo
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
4
5
5
28.57 %
35.71 %
35.71 %
14
100%
Grfico N04

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n04, apreciamos; que en un 35.71% estn de acuerdo y

medianamente de acuerdo que en su sitio de trabajo la distribucin del espacio
les permite trabajar con comodidad, y un 28.57% en desacuerdo.
63
5. Las condiciones ambientales (iluminacin, temperatura y ventilacin)

de mi sitio de trabajo son agradables?
Cuadro N05
CONCEPTO
TOTAL
En desacuerdo
De acuerdo
2
5
6
1
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
14.29
35.71
42.86
7.14
%
%
%
%
100%
Grfico N05

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n05, apreciamos; que en un 42.86% estn de acuerdo que las

condiciones ambientales (iluminacin, temperatura y ventilacin) del sitio de
trabajo son agradables, un 35.71% medianamente de acuerdo, un 14.29% en
desacuerdo y un 7.14% totalmente de acuerdo.
64
6. Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado?
Cuadro N06
CONCEPTO
TOTAL
En desacuerdo
De acuerdo
1
4
6
3
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
7.14
28.57
42.86
21.43
%
%
%
%
100%
Grfico N06

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n06, apreciamos; que en un 42.86% estn de acuerdo que el sitio

en donde trabajan es limpio y ordenado, un 28.57% medianamente de
acuerdo, un 21.43% en totalmente de acuerdo y un 7.14% totalmente
desacuerdo.
65
RESULTADOS RELACIONADOS CON SEGURIDAD Y ESTABILIDAD

QUE OFRECE LA EMPRESA HACIA LOS DOCENTES DE LA I.E.P.
PERUANO NORTEAMERICANO.
7. Tengo la certeza que los cambios de la directiva no afectar mi
permanencia en esta organizacin?
Cuadro N07
CONCEPTO
TOTAL
2
En total desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
4
4
3
1
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
14.29
28.57
28.57
21.43
7.14
%
%
%
%
%
100%
Grfico N07

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n07, apreciamos; que en un 28.57% estn en desacuerdo y

medianamente acuerdo que no saben con certeza si los cambios de la directiva
afectaran su permanencia en la institucin, un 21.43% estn de acuerdo, un
14.29% en total desacuerdo y un 7.14% totalmente desacuerdo.
66
8. Mi actual empleo me brinda proteccin contra cualquier contingencia

que tenga enfrente?
Cuadro N08
CONCEPTO
En total desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
4
5
3
14.29 %
28.57 %
35.71 %
21.43 %
14
100%
Grfico N08

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n08, apreciamos; que en un 35.71% estn medianamente de

acuerdo que su empleo les brinda proteccin contra cualquier contingencia
que tenga enfrente, un 28.57% estn en desacuerdo, un 21.43% de acuerdo y
un 14.29% en totalmente desacuerdo.
67
9. Siento que la organizacin es slida y me garantiza un empleo estable?
Cuadro N09
CONCEPTO
TOTAL
3
En total desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
1
6
4
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
21.43
7.14
42.86
28.57
%
%
%
%
100%
Grfico N09

Elaboracin: PLGB

acuerdo que la organizacin es slida y les garantiza un empleo estable, un
28.57% estn de acuerdo, un 21.43% en total desacuerdo y un 7.14% en
desacuerdo.
68
RESULTADOS RELACIONADOS CON RELACIONES ENTRE

COMPAEROS DE TRABAJO DE LOS DOCENTES DE LA I.E.P.
10. Existe solidaridad y ayuda mutua entre los miembros de mi grupo de
trabajo?
Cuadro N10
CONCEPTO
En total desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
TOTAL
PORCENTAJE (%)
7.14
%
21.43 %
28.57 %
28.57 %
14.29 %
14
100%
3
4
4
TOTAL
Grfico N10

Elaboracin: PLGB

acuerdo y de acuerdo que existe solidaridad y ayuda mutua entre los miembros
del grupo de trabajo, un 21.43% estn en desacuerdo, un 14.29% en total de
acuerdo y un 7.14% en total desacuerdo.
69
11. Existen relaciones cordiales en el trato entre mis compaeros de

trabajo y los supervisores?
Cuadro N11
CONCEPTO
TOTAL
De acuerdo
4
7
3
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
28.57
50.00
21.43
%
%
%
100%
Grfico N11

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n11, apreciamos; que en un 50.00% estn de acuerdo que existe

relaciones cordiales en el trato entre los compaeros de trabajo y los
supervisores, un 28.57% medianamente de acuerdo y un 21.43% totalmente de
acuerdo.
70
12. En nuestro grupo de trabajo la comunicacin es abierta y espontnea?

Cuadro N12
CONCEPTO
TOTAL
1
En total desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
4
4
3
2
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
7.14
28.57
28.57
21.43
14.29
%
%
%
%
%
100%
Grfico N12

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n12, apreciamos; que en un 28.47% estn en desacuerdo y

medianamente de acuerdo que en el grupo de trabajo la comunicacin es
abierta y espontnea, un 21.43% estn de acuerdo, un 14.29% totalmente de
acuerdo y un 7.14% en total desacuerdo.
71
RESULTADOS RELACIONADOS CON APOYO Y RESPETO A LOS

SUPERVISORES CON LOS DOCENTES DE LA I.E.P. PERUANO
NORTEAMERICANO.
13. Siempre estoy dispuesto a seguir las instrucciones de mi supervisor?
Cuadro N13
CONCEPTO
TOTAL
1
En total desacuerdo
De acuerdo
6
5
2
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
7.14
42.86
35.71
14.29
%
%
%
%
100%
Grfico N13

Elaboracin: PLGB

acuerdo a seguir las instrucciones del supervisor, un 35.71% estn de acuerdo,
un 14.29% totalmente de acuerdo y un 7.14% en total desacuerdo.
72
14. Acato las decisiones que toma la alta gerencia, independientemente de

que las comparta o no?
Cuadro N14
CONCEPTO
TOTAL
De acuerdo
6
6
2
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
42.86
42.86
14.29
%
%
%
100%
Grfico N14

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n14, apreciamos; que en un 42.86% estn de acuerdo y

medianamente de acuerdo a acatar las decisiones que toma la alta gerencia,
independientemente de que las comparta o no, y un 14.29% en total
desacuerdo.
73
15. Considero que mi supervisor conoce a plenitud su trabajo?

Cuadro N15
CONCEPTO
TOTAL
En desacuerdo
De acuerdo
3
4
6
1
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
21.43
28.57
42.86
7.14
%
%
%
%
100%
Grfico N15

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n15, apreciamos; que en un 42.86% estn de acuerdo que

consideran que el supervisor conoce a plenitud su trabajo, un 28.57%
medianamente de acuerdo, un 21.43% en desacuerdo, y un 7.14% totalmente
de acuerdo.
74
RESULTADOS RELACIONADOS CON RECONOCIMIENTO POR

PARTE DE LOS DEMAS HACIA LOS DOCENTES DE LA I.E.P.
16. Mi supervisor me hace sentir que mi trabajo es importante?
Cuadro N16
CONCEPTO
TOTAL
En desacuerdo
De acuerdo
3
4
6
1
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
21.43
28.57
42.86
7.14
%
%
%
%
100%
Grfico N16

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n16, apreciamos; que en un 42.86% estn de acuerdo que el

supervisor les hace sentir que su trabajo es importante, un 28.57%
medianamente de acuerdo, un 21.43% en desacuerdo, y un 7.14% totalmente
de acuerdo.
75
17. Recibo reconocimientos formales por parte de la empresa por el

desempeo de mi trabajo?
Cuadro N17
CONCEPTO
TOTAL
6
En total desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
2
3
2
1
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
42.86
14.59
21.43
14.29
7.14
%
%
%
%
%
100%
Grfico N17

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n17, apreciamos; que en un 42.86% estn en total desacuerdo

que no reciben reconocimientos formales por parte de la empresa por el
desempeo del trabajo, un 21.43% medianamente de acuerdo, un 14.29%
estn de acuerdo en igualdad a la respuesta en desacuerdo, y un 7.14%
totalmente de acuerdo.
76
18. Mis compaeros de trabajo me elogian cuando realizo bien mi labor?
Cuadro N18
CONCEPTO
TOTAL
En desacuerdo
De acuerdo
2
6
5
1
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
14.29
42.86
35.71
7.14
%
%
%
%
100%
Grfico N18

Elaboracin: PLGB

acuerdo que sus compaeros de trabajo se elogian cuando realizan bien su
labor, un 35.71% de acuerdo, un 14.29% estn en desacuerdo, y un 7.14%
totalmente de acuerdo.
77
RESULTADOS RELACIONADOS CON POSIBILIDADES DE

DESARROLLO PERSONAL EN EL TRABAJO DE LOS DOCENTES
DE LA I.E.P. PERUANO NORTEAMERICANO.
19. La empresa me brinda estmulos para que incremente mi formacin
profesional?
Cuadro N19
CONCEPTO
TOTAL
6
En total desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
4
3
1
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
42.86
28.57
21.43
7.14
%
%
%
%
100%
Grfico N19

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n19, apreciamos; que en un 42.86% estn en total desacuerdo

que la empresa brinda estmulos para que incremente la formacin profesional,
un 28.57% en desacuerdo, un 21.43% medianamente de acuerdo, y un 7.14%
de acuerdo.
78
20. Creo que mi trabajo en la empresa me permite desarrollarme cada vez

ms como persona?
Cuadro N20
CONCEPTO
TOTAL
En desacuerdo
De acuerdo
2
6
4
2
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
14.29
42.86
28.57
14.29
%
%
%
%
100%
Grfico N20

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n20, apreciamos; que en un 42.86% estn medianamente

de acuerdo que mi trabajo en la empresa me permite desarrollarme cada
vez ms como persona, un 28.57% estn de acuerdo, y un 14.29% en
desacuerdo en igualdad a la respuesta, totalmente de acuerdo.
79
21. La empresa se preocupa por mantenerme actualizado en las

habilidades y conocimientos que necesito para desempear mi trabajo?
Cuadro N21
CONCEPTO
TOTAL
3
En total desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
4
2
3
2
TOTAL
14
PORCENTAJE (%)
21.43
28.57
14.29
21.43
14.29
%
%
%
%
%
100%
Grfico N21

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n21, apreciamos; que en un 28.57% estn en desacuerdo

que la empresa se preocupa por mantenerme actualizado en las
habilidades y conocimientos que necesito para desempear mi trabajo,
un 21.43% en total desacuerdo, un 14.29% medianamente de acuerdo,
un 21.435 de acuerdo y un 14.29 totalmente de acuerdo.
80
RESULTADOS A NIVEL DE ALUMNOS
RESULTADOS RELACIONADOS CON NIVEL ACADEMICO DE LOS

DOCENTES DE LA I.E.P. PERUANO NORTEAMERICANO.
1. Ests de acuerdo que el liderazgo del docente es el adecuado en el
aula de clase?
Cuadro N22
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
41
18
18
77
53.25 %
23.38 %
23.38 %
100%
Grfico N22
Fuente: Encuesta aplicada a alumnos

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n22, apreciamos; que en un 53.25% siempre estn de

acuerdo que el liderazgo del docente es el adecuado en el aula de
clase, un 23.38% casi siempre, y un 23.38% a veces.
81
2. Crees que los docentes son creativos al exponer su tema?

Cuadro N23
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
37
28
12
77
48.05 %
36.36 %
15.58 %
100%
Grfico N23

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n23, apreciamos; que en un 48.05 % siempre creen que

los docentes son creativos al exponer su tema, un 36.36% casi siempre,
y un 15.58% a veces.
82
3. El docente responde a todas las dudas que tienes en clase?

Cuadro N24
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
41
11
25
77
53.25 %
14.29 %
32.47 %
100%
Grfico N24

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n24, apreciamos; que en un 53.25 % siempre el docente

responde a todas las dudas que tienes en clase, un 32.47% a veces y un
14.29% casi siempre.
83
4. Usa ejemplos y casos relacionados con la vida real?

Cuadro N25
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
nunca
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
16
19
27
10
5
77
20.78 %
24.68 %
35.06 %
12.99 %
6.49 %
100%
Grfico N25

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n25, apreciamos; que en un 35.06% a veces el docente

usa ejemplos y casos relacionados con la vida real siempre, un 24.68%
siempre, un 20.78% siempre, un 12.99% casi nunca y un 6.49% nunca.
84
5. Reconoce los xitos y logros en las actividades de aprendizaje?

Cuadro N26
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
33
28
10
6
77
42.86 %
36.36 %
12.99 %
7.79 %
100%
Grfico N26

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n26, apreciamos; que en un 42.86% siempre el docente

reconoce los xitos y logros en las actividades de aprendizaje, un 36.6%
casi siempre, un 12.99% a veces, y un 7.79% casi nunca.
85
RESULTADOS RELACIONADOS CON NIVEL ACTITUDINAL DE LOS

DOCENTES DE LA I.E.P. PERUANO NORTEAMERICANO
6. La asistencia del docente es temprano a clase?
Cuadro N27
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
54
11
12
77
70.13 %
14.29 %
15.58 %
100%
Grfico N27

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n27, apreciamos; que en un 70.13% siempre la asistencia

del docente es temprano, un 14.29% casi siempre y un 15.58% a veces.
86
7.
Consideras que el docente escucha y respeta tus opiniones?

Cuadro N28
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
51
21
5
77
66.23 %
27.27 %
6.49 %
100%
Grfico N28

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n28, apreciamos; que en un 66.23% siempre considero

que el docente escucha y respeta mis opiniones, un 27.27% casi
siempre y un 6.49% a veces.
87
8. Sientes el apoyo de tu docente cuando sientes que no estas

entendiendo el tema?
Cuadro N29
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
46
18
12
1
77
59.74 %
23.38 %
15.58 %
1.30 %
100%
Grfico N29

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n29, apreciamos; que en un 59.47% siempre siento el

apoyo de mi docente cuando siento que no estoy entendiendo el tema,
un 23.38% casi siempre, un 15.58% a veces y un 1.30% casi nunca.
88
RESULTADOS RELACIONADOS CON NIVEL SOCIAL DE LOS

DOCENTES DE LA I.E.P. PERUANO NORTEAMERICANO
9. El docente participa en las actividades del colegio?
Cuadro N30
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
48
17
10
2
77
62.34 %
22.08 %
12.99 %
2.60 %
100%
Grfico N30

Elaboracin: PLGB

participa en las actividades del colegio, un 22.08% casi siempre, un
12.99% a veces y un 2.60%casi nunca.
89
10. Crees que el docente brinda una buena imagen en la institucin y

en la sociedad?
Cuadro N31
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
49
19
9
77
63.64 %
24.68 %
11.69 %
100%
Grfico N31

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n31, apreciamos; que en un 63.64% siempre crees que mi

docente brinda una buena imagen en la institucin y en la sociedad, un
24.68% casi siempre y un 11.69% a veces.
90
11. Consideras que la administracin del colegio respeta y valora a los

docentes?
Cuadro N32
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
38
11
28
77
49.35 %
14.29 %
36.36 %
100%
Grfico N32

Elaboracin: PLGB
En el cuadro n32, apreciamos; que en un 49.35% siempre considero

que la administracin del colegio respeta y valora a los docentes,
36.36% a veces y un 14.29% casi nunca.
91
12. Incentiva el sentido de cooperacin y solidaridad entre los

compaeros y la comunidad en general?
Cuadro N33
CONCEPTO
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
TOTAL
TOTAL
PORCENTAJE (%)
35
23
16
3
77
45.45 %
29.87 %
20.78 %
3.90 %
100%
Grfico N33

Elaboracin: PLGB

incentiva el sentido de cooperacin y solidaridad entre los compaeros y
la comunidad en general, 29.87% casi siempre, un 20.78% a veces, y un
3.90% casi nunca.
92
CAPTULO IV. ANALISIS Y DISCUSIN

En un 35.71% estn en un desacuerdo y en total desacuerdo en cuanto al
salario que reciben no retribuye su esfuerzo realizado en la institucin (vase el
cuadro n01). Al respecto Chiavenato (2003), se refiere a la remuneracin
bsica el cual significa el pago que recibe el trabajador de manera regular, en
los factores internos (organizacionales) y externos (ambientales). Por tanto la
institucin debe de reconocer el trabajo realizado de su personal ante todo,
para que este siga con su trabajo teniendo un clima laboral adecuado.
En un 42.86% estn de acuerdo que las condiciones ambientales (iluminacin,

temperatura y ventilacin) del sitio de trabajo son agradables (vase el cuadro
n 05). Al respecto Pizarro (2007), expone que las condiciones ambientales de
los lugares de trabajo no deben ser un riesgo para la salud y la seguridad de
los empleados. La exposicin a los agentes fsicos, qumicos y biolgicos del
ambiente de trabajo deber ajustarse a los establecido en su norma especfica.
Por lo tanto el trabajador debe de sentirse cmodo en el ambiente donde se
viene desarrollando.
En un 35.71% estn medianamente de acuerdo que su empleo les brinda
proteccin contra cualquier contingencia que tenga enfrente (vase el cuadro
n08). Al respecto Fernndez (2005), define que la seguridad en el trabajo
abarca el conjunto de medidas empleadas para prevenir accidentes y eliminar
las condiciones inseguras del ambiente, as como para instruir o convencer a
las personas acerca de la necesidad de implementar prcticas preventivas. Es
por tal motivo, que cualquier ente de trabajo tiene que contar con un rea
especializada solo para emergencias.
En un 28.57% estn medianamente de acuerdo y de acuerdo que existe

solidaridad y ayuda mutua entre los miembros del grupo de trabajo (vase el
cuadro n10). Al respecto Para Chiavenato (2009:272) "Un grupo est formado
por dos o ms personas que interactan entre s, de modo que el
comportamiento y el desempeo de una est vinculado a lo que haga los
dems". En otras palabras el trabajo grupal se basa en unin de ideas para
llegar a un solo fin.
93
En un 42.9% de alumnos estn de acuerdo, sobre si reconoce los xitos en las

actividades de aprendizaje (vase el cuadro n26). Al respecto Barbera (2001)
Elabor un trabajo de investigacin, con la finalidad de aplicar estrategias
didcticas que aumentasen el nivel de participacin de los alumnos de tica del
Docente, de la Facultad de Ciencias de la Educacin, de la Universidad de
Carabobo. En la investigacin se plante la meta de mejorar la actitud de los
estudiantes hacia las asignaturas de filosofa. En este estudio se utiliz el
mtodo de Investigacin Accin Participativa.
En un 59.7% de alumnos estn de acuerdo, sobre el apoyo de los docentes en
clase (vase el cuadro n29). Al respecto Arons (1990) se refiere a la
capacidad para resolver los problemas y preparar la interpretacin de los
resultados as como adquirir los buenos conocimientos en comunicacin. Por
las formas de acciones no explcitas, las actitudes de los profesores presentan
una falta de confianza en la realizacin de nuevos proyectos y se oponen de
manera pasiva a los nuevos mtodos y tecnologas
94
CAPTULO V. CONCLUSION Y RECOMENDACIONES

5.1.- Conclusiones
El factor retribucin econmica est generando insatisfaccin entre los

docentes de la I.E.P Peruano Norteamericano, debido a que las
dimensiones correspondientes entre salario y esfuerzo en un 42.86%,
superioridad del salario en comparacin con otros cargos en un 42.86% y
capacidad del salario para cubrir necesidades en un 50%, fueron percibidas
por los docentes como insatisfactorias.
Las condiciones fsicas del entorno de trabajo estn generando

insatisfaccin, ya que los docentes de la I.E.P Peruano Norteamericano,
consideran que las condiciones y la limpieza y orden del espacio de trabajo
son insatisfactorias en un 35.71%.
La seguridad y estabilidad que ofrece la I.E.P Peruano Norteamericano est

generando en los empleados insatisfaccin porque los docentes sienten
que la organizacin no es slida y no les garantiza un empleo estable en un
42.86%
Las relaciones con los compaeros de trabajo estn generando

insatisfaccin, puesto que los empleados se sienten relativamente
insatisfechos con la cordialidad, la cooperacin y la comunicacin en el
grupo de trabajo con un 28.57%.
El reconocimiento por parte de los dems est generando una

insatisfaccin, en virtud de que los empleados no perciben que los
supervisores no le dan importancia al trabajo que realizan, no reciben
reconocimiento por su desempeo, ni elogios por la labor que ejecutan
dando un porcentaje de 42.86%.
Las posibilidades de desarrollo personal en el trabajo estn generando

insatisfaccin, lo cual obedece a que los empleados consideran que no
reciben de la institucin motivacin para su crecimiento profesional, ni
apoyo en el desarrollo como docente con un porcentaje de 28.57%
En el nivel acadmico se concluye que el liderazgo del docente tiene un

porcentaje de 53.25%, que hace referencia de un buen manejo sobre el
alumno y el cual no mezcla lo laboral con los profesional.
95
En cuanto al nivel actitudinal sobre los docentes de la institucin, los

alumnos arrojaron un porcentaje de 70.13% el cual fue el resultado de
asistir puntualmente a clase, un 66.23% que escucha y respeta
comentarios de los alumnos, un 59.74% brinda apoyo docente alumno, y
por lo tanto; el docente cumple con las obligaciones de su profesin,
dejando de lado la inconformidad en su entorno laboral.
Por ultimo en el nivel social se pudo observar y resaltar los valores

personales del docente ya inculcados; en la cooperacin con todas las
actividades que la instituciones requiera con un porcentaje de 62.34%.
96
5.2.- Recomendaciones
Establecer una poltica de mejoramiento de la satisfaccin de los

empleados, para conducir de una manera ms efectiva el proceso de
estmulo
hacia
la
productividad,
mediante
la
optimizacin
del
reconocimiento del personal por parte de sus superiores.
Tomar en cuenta, para las discusiones sobre ajustes salariales para el

personal de la institucin, los ndices del costo de la vida, para mantener
los salarios a un nivel que permita la satisfaccin de las necesidades del
empleado y de su grupo familiar. Igualmente se sugiere tomar en
consideracin los niveles salariales del mercado laboral para cargos
similares, con el propsito de evitar la sensacin de desigualdad que es
percibida por los empleados.
Mejorar los planes de proteccin contra contingencia, con el fin de crear en

el empleado cierto nivel de seguridad de que tanto l como su grupo
familiar cuentan con la institucin a la hora de enfrentar alguna contingencia.
Fomentar el trabajo en equipo, as como actividades extra-laborales

que mejoren la cooperacin, la integracin y la comunicacin entre el
personal de la institucin, con el fin de promover y mantener relaciones
ptimas entre los compaeros, a fin de que este factor se conserve como
un elemento generador de satisfaccin y por tal muestre un buen
desempeo en lo acadmico.
Desarrollar programas educativos, charlas, seminarios de docente

alumnos, para que ellos se enteren el rol de las personas que tienen en
frente brindndoles enseanza para que el da de maana sean grandes
profesionales de xito, y sepan defender sus derechos ante cualquier
adversidad que se les pueda presentar a lo largo de su vida, pero sobre todo
resaltando el cario y el amor por la carrera que quieren desarrollar para su
futuro, para que no vea reflejado el solo hecho de ganar dinero por
necesidad. .
97
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Arons (1990)
icar.univlyon2.fr/equipe2/coast/ressources/icpe/espagnol/partd/icpe_cap_d2.doc
Barbera (2001)
https://scholar.google.com.pe/scholar?q=barbera+2001+accion+participativa&hl
=es&as_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart&sa=X&ved=0ahUKEwi4kJHTwvbNAhUC
1h4KHQTDAgkQgQMIGDAA
Blum Y Naylor (1992)
http://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/upaorep/709/1/MART%C3%8DNEZ_RI
CARDO_SATISFACCI%C3%93N_LABORAL_TRABAJADORES.pdf
Cascn (2000)
http//rieoei.org/investigacion/512Edel.PDF
Chiavenato (2009:272)
http://www.monografias.com/trabajos92/sobre-el-comportamientoorganizacional/sobre-el-comportamiento-organizacional.shtml#ixzz4EWBkSpZB
Cominetti y Ruiz (1997)

http://www.ice.deusto.es/RINACE/reice/vol1n2/Edel.htm
Desempeo acadmico
http://ri.ufg.edu.sv/jspui/bitstream/11592/6360/3/371.262-B634fCAPITULO%20II.pdf
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/salud/reyes_t_y/cap2.htm
http://www.univo.edu.sv:8081/tesis/007014/007014_Cap2.pdf
Davis y Newstrom (2003)

http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Fuentes-Silvia.pdf
Fernndez (2005) y Pizarro (2007)

http://publicaciones.urbe.edu/index.php/telos/article/viewArticle/3641/4555
98
Gibson, ivancevich y donnelly (2001)

http://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/upaorep/709/1/MART%C3%8DNEZ_RI
CARDO_SATISFACCI%C3%93N_LABORAL_TRABAJADORES.pdf
Satisfaccin laboral
http://www.monografias.com/trabajos10/sala/sala.shtml#ixzz4E7mhI6hE
http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/2183/65831422861
32J37.pdf;jsessionid=DA5065461DA12B22DA5B15D65730E3B0?sequence=1
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/garcia_s_ac/capitulo2.pdf
http://www.monografias.com/trabajos36/satisfaccion-laboral/satisfaccionlaboral.shtml
Patio (2008)
http://ri.bib.udo.edu.ve/bitstream/123456789/216/1/TESIS%20BAyMC.pdf
Pizarro y Crespo (2000)

http://www.ice.deusto.es/RINACE/reice/vol1n2/Edel.htm
99
ANEXO 01
CARRERA DE ADMINITRACIN
SEMINARIO DE TESIS
ENCUESTA PARA MEDIR EL DESEMPEO ACADEMICO DE LOS
DOCENTES DE LA I.E.P. PERUANO NORTEAMERICANO (APLICADO A
LOS ALUMNOS
PRESENTACIN
Los jvenes que portan la presente son egresados de la carrera de
Administracin del Instituto Superior Tecnolgico Privado BITEC de Chimbote,
requieren de su colaboracin para el llenado del cuestionario que se les
presenta, el cual servir para recolectar informacin que propone un proyecto
para mejora de la docencia en su institucin.
Para garantizar el anonimato se agradece no identificar su cuestionario. Los
datos aqu recolectados tendrn carcter confidencial y no comprometen en
ningn momento a su persona. Se da garanta de que la informacin
suministrada solamente ser utilizada con fines estrictamente acadmicos.
INSTRUCCIONES GENERALES
A continuacin se presenta una serie de afirmaciones que tienen que ver con
distintos aspectos del desempeo acadmico de los docentes que labora en
esta institucin. Indique, marcando con una X en la casilla correspondiente, el
grado de siempre, casi nunca casi siempre, a veces y casi nunca con cada una
de esas afirmaciones, utilizando para ello la escala que a continuacin se le
presenta:
1. Siempre
2. Casi siempre
3. A veces
4. Casi nunca
5. Nunca
Coishco, 19 de Mayo de 2016
100
ESCALA DE DESEMPEO ACADEMICO
AFIRMACIN
ALTERNATIVAS
ACADEMICO
1.1. (
1.2. (
1.3 (
1.4 (
1.5 (
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
2 Crees que los profesores son creativos al exponer su tema.
2.1. (
2.2. (
2.3 (
2.4 (
2.5 (
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
3 El profesor responde a todas las dudas que tienes en clase.
3.1. (
3.2. (
3.3 (
3.4 (
3.5 (
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
4 Usa ejemplos y casos relacionados con la vida real.
4.1. (
4.2. (
4.3 (
4.4 (
4.5 (
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
5 Reconoce los xitos y logros en las actividades de aprendizaje.
5.1. (
5.2. (
5.3 (
5.4 (
5.5 (
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
6 La asistencia del profesor es temprano a clase.
6.1. (
6.2. (
6.3 (
6.4 (
6.5 (
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
7 Consideras que el profesor escucha y respeta tus opiniones.
7.1. (
7.2. (
7.3 (
7.4 (
7.5 (
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
8.1. (
8.2. (
Sientes el apoyo de tus profesores cuando sientes que no estas
8
8.3 (
entendiendo el tema.
8.4 (
8.5 (
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
Ests de acuerdo que el liderazgo de profesor es el adecuado

en el aula de clase
ACTITUDINAL
101
SOCIAL
9.1. (
9.2. (
9 El profesor participa en las actividades del colegio.
9.3 (
9.4 (
9.5 (
10.1. (
10.2. (
Crees que el profesor brinda una buena imagen en la institucin
10
10.3 (
y en la sociedad.
10.4 (
10.5 (
11.1. (
11.2. (
Consideras que la administracin del colegio respeta y valora a
11.3 (
11
los docentes.
11.4 (
11.5 (
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
12.1. (
12.2. (
Incentiva el sentido de cooperacin y solidaridad entre los
12.3 (
12
compaeros y la comunidad en general.
12.4 (
12.5 (
) Siempre
) Casi siempre
) A veces
) Casi nunca
) Nunca
Gracias por su apoyo.
102
ANEXO 02
CARRERA DE ADMINITRACIN
SEMINARIO DE TESIS
ENCUESTA PARA MEDIR LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS
DOCENTES DE LA I.E.P. PERUANO NORTEAMERICANO (APLICADO A
DOCENTES)
PRESENTACIN
Los jvenes que portan la presente son egresados de la carrera de
Administracin del Instituto Superior Tecnolgico Privado BITEC de Chimbote,
requieren de su colaboracin para el llenado del cuestionario que se les
presenta, el cual servir para recolectar informacin que propone un proyecto
para mejora de la docencia en su institucin.
Para garantizar el anonimato se agradece no identificar su cuestionario. Los
datos aqu recolectados tendrn carcter confidencial y no comprometen en
ningn momento a su persona. Se da garanta de que la informacin
suministrada solamente ser utilizada con fines estrictamente acadmicos.
INSTRUCCIONES GENERALES
A continuacin se presenta una serie de afirmaciones que tienen que ver con
distintos aspectos de la satisfaccin laboral del personal que labora en esta
organizacin. Indique, marcando con una X en la casilla correspondiente, el
grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de esas afirmaciones,
utilizando para ello la escala que a continuacin se le presenta:
1. En total desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Medianamente de acuerdo
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
Coishco, 19 de Mayo de 2016
103
ESCALA DE SATISFACCIN LABORAL

N
AFIRMACIN
ALTERNATIVAS
RETRIBUCIONES ECONMICAS
El salario que recibo retribuye el esfuerzo que realizo para

la empresa.
1.1. (
1.2. (
1.3 (
1.4 (
1.5 (
) En total desacuerdo
) En desacuerdo
) Medianamente de acuerdo
) De acuerdo
)Totalmente de acuerdo
Mi salario es mejor que el que reciben otras personas en

cargos similares en otras organizaciones.
2.1. (
2.2. (
2.3 (
2.4 (
2.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
Mi salario es suficiente para cubrir mis necesidades y las de

mi grupo familiar.
3.1. (
3.2. (
3.3 (
3.4 (
3.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
4.1. (
4.2. (
4.3 (
4.4 (
4.5 (
5.1. (
5.2. (
5.3 (
5.4 (
5.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
) En desacuerdo
) De acuerdo
6.1. (
6.2. (
6.3 (
6.4 (
6.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
CONDICIONES AMBIENTE
En mi sitio de trabajo la distribucin del espacio me

permite trabajar con comodidad.
Las condiciones ambientales (iluminacin, temperatura

y ventilacin) de mi sitio de trabajo son agradables.
6 Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado.
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD QUE OFRECE LA EMPRESA
Tengo la certeza que los cambios de la directiva no afectar

mi permanencia en esta organizacin.
Mi actual empleo me brinda proteccin contra

cualquier contingencia que deba enfrente.
104
7.1. (
7.2. (
7.3 (
7.4 (
7.5 (
8.1. (
8.2. (
8.3 (
8.4 (
8.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
) En desacuerdo
) De acuerdo
Siento que la organizacin es slida y me garantiza un

empleo estable.
9.1. (
9.2. (
9.3 (
9.4 (
9.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
RELACIONES CON LOS COMPAEROS DE TRABAJO
10
11
12
Existe solidaridad y ayuda mutua entre los miembros de

mi grupo de trabajo.
10.1. (
10.2. (
10.3 (
10.4 (
10.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
Existen relaciones cordiales en el trato entre mis

compaeros de trabajo y los supervisores.
11.1. (
11.2. (
11.3 (
11.4 (
11.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
En nuestro grupo de trabajo la comunicacin es abierta

y espontnea.
12.1. (
12.2. (
12.3 (
12.4 (
12.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
APOYO Y RESPETO A LOS SUPERIORES
Siempre estoy dispuesto a seguir las instrucciones

de mi supervisor.
13.1. (
13.2. (
13.3 (
13.4 (
13.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
Acato las decisiones que toma la alta

gerencia, independientemente de que las comparta o no.
14.1. (
14.2. (
14.3 (
14.4 (
14.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
15 Considero que mi supervisor conoce a plenitud su trabajo.
15.1. (
15.2. (
15.3 (
15.4 (
15.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
13
14
RECONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS DEMS
16 Mi supervisor me hace sentir que mi trabajo es importante.
17
Recibo reconocimientos formales por parte de la empresa por

el desempeo de mi trabajo.
105
16.1. (
16.2. (
16.3 (
16.4 (
16.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
17.1. (
17.2. (
17.3 (
17.4 (
17.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
18
Mis compaeros de trabajo me elogian cuando realizo bien

mi labor.
18.1. (
18.2. (
18.3 (
18.4 (
18.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
POSIBILIDADES DE DESARROLLO PERSONALES EN EL TRABAJO.
19
20
La empresa me brinda estmulos para que incremente

mi formacin profesional.
19.1. (
19.2. (
19.3 (
19.4 (
19.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
Creo que mi trabajo en la empresa me permite

desarrollarme cada vez ms como persona.
20.1. (
20.2. (
20.3 (
20.4 (
20.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
21.1. (
21.2. (
21.3 (
21.4 (
21.5 (
) En desacuerdo
) De acuerdo
La empresa se preocupa por mantenerme actualizado en

21 las habilidades y conocimientos que necesito para
desempear mi trabajo.
Gracias por su apoyo.
106

Analisis de Satisfaccion Laboral y Desempeño Academico de La Iep Peruano Norteamericano Coishco Marzo Abril 2016

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A mis padres, quienes a lo largo de mi vida han velado por mi

mi apoyo en todo momento,

depositando su entera confianza en cada reto que se me

A mis padres, quienes son mi apoyo y motivacin, a mi hermano

En segundo lugar a nuestros padres, por su amor, comprensin, y apoyo

Y finalmente agradecemos a nuestros asesores por sus enseanzas y apoyo durante

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NDICE DE TABLAS SATISFACCION LABORAL

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Norteamericano sobre la satisfaccin con la retribucin econmica,

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los es de la I.E.P. Peruano

Norteamericano sobre la satisfaccin con las condiciones fsicas del

entorno de trabajo, Coishco, marzo - abril del 2016.

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Norteamericano con respecto a las relaciones con los compaeros de

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Norteamericano con respecto al apoyo y respeto a los superiores,

Distribucin absoluta y porcentual de los empleados de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Norteamericano con respecto al reconocimiento por parte de los dems,

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes del I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los docentes de la I.E.P. Peruano

Norteamericano sobre las habilidades y conocimiento que se necesita

NDICE DE TABLAS DESEMPEO ACADEMICO

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Norteamericano sobre la capacidad acadmica de los docentes,

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Norteamericano sobre la actitud de los docentes, Coishco, marzo - abril

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Distribucin absoluta y porcentual de los alumnos de la I.E.P. Peruano

Norteamericano sobre la participacin social de los docentes, Coishco,

VICENTE ORTIZ (1993), en un estudio valora la Incidencia del malestar docente

GIBSON, IVANCEVICH Y DONNELLY (2001), la satisfaccin laboral es Una actitud

Cominetti y Ruiz (1997), en su estudio denominado Algunos factores del

1.4.- Marco referencial