BORRADOR

SUJETO A
REVISIÓN

RELACIONES LABORALES DE
EMPRESA Y EL DESARROLLO
ECONÓMICO

CRITERIOS GENERALES

BORRADOR SUJETO A REVISIÓN

2016-07-18
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SUJETO A
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Contenido

CRITERIOS GENERALES .............................................................................................................. 1

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 3
CRITERIOS GENERALES .............................................................................................................. 4
1. PERTINENCIA:.................................................................................................................... 4
2. VIABILIDAD:....................................................................................................................... 6
3. OPORTUNIDAD:................................................................................................................. 9
4. ACTIVISMO:..................................................................................................................... 10
5. CONCRECIÓN: ................................................................................................................. 11
6. DISCURSO:....................................................................................................................... 12
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INTRODUCCIÓN

En este informe presentamos los resultados de la investigación sobre relaciones

laborales y desarrollo económico a nivel de empresa, financiada por la Dirección
de Innovación del Departamento de Promoción Económica, Medio Rural y
Equilibrio territorial de la Diputación Foral de Gipuzkoa. El proyecto se ha
estructurado en torno a un planteamiento conceptual, al análisis de experiencias y
buenas prácticas de empresas del entorno europeo, un planteamiento
metodológico y, finalmente, un plan de actuación.

A acontinuación, describimos los promenores de cada uno de lo ejes sobre los que
se ha estructurado el proyecto:

- Planteamiento conceptual:

El planteamiento conceptual descansa en el impulso de una nueva cultura de

relaciones laborales, centrada en potenciar la participación activa de los sindicatos
en el desarrollo económico y empresarial. La idea básica consiste ampliar la
orientación y participación sindical a ámbitos tales como la política de inversiones,
la política tecnológica o la política de formación de la empresa, sin menoscabo de
los ámbitos nucleares de la acción sindical (el salario y las condiciones de trabajo)
a través de la extensión de los contenidos que se regulan en las relaciones
laborales.

- Examen de experiencias y buenas prácticas de otros entornos:

Con objeto de alumbrar la hoja de ruta a seguir se han identificado y examinado

buenas prácticas de empresas del entorno europeo en cualquiera de los ámbitos de
estudio. Es decir, casos de empresas que pudieran ser ejemplo de buenas prácticas
en el seguimiento de variables distintas al salario y a las condiciones laborales, en
particular, en materia de formación, innovación o inversiones. También se han
incluido como buenas prácticas algunos casos de empresas vascas en crisis o en
fase de concurso de acreedores, en los que los representantes de los trabajadores
para la defensa de sus puestos de trabajo se han implicado en el rescate del
negocio o parte del negocio asumiendo amplias responsabilidades en la
continuidad del proyecto empresarial. Finalmente, también se han revisado
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convenios colectivos territoriales y de empresa, para ver que tipo disposiciones se

recogen respecto a la formación o a la evolución del negocio o a los planes de
inversión.

- Planteamiento metodológico

El planteamiento metodológico ha girado en torno a la generación de condiciones

institucionales, normativas, etc., y a la creación de instrumentos que tendrían que
ponerse al alcance de los sindicatos, o que éstos deberían desarrollar para
dinamizar y avanzar en la adopción práctica de esta orientación. Todo ello, en el
marco de las relaciones laborales a nivel de empresa.

- Plan de actuación

Finalmente, el plan de actuación ha estado enfocado a considerar los factores

externos a la empresa, tales como los factores políticos, institucionales y
normativos, que pueden favorecer este planteamiento.

CRITERIOS GENERALES
1. PERTINENCIA:

Tradicionalmente las organizaciones sindicales se han situado en el terreno de la

distribución de la riqueza que se genera en la empresa, a partir de la concepción
clásica de la división entre capital y trabajo, y han mostrado gran desinterés por la
esfera productiva.

Desde el punto de vista sindical, las relaciones laborales se han estructurado en

torno a los siguientes objetivos:

1. Niveles salariales adecuados y justos (suficientes para disfrutar de un nivel de

vida estándar).

2. Condiciones de trabajo dignas y socialmente aceptables (ámbitos de trabajo

saludables, respeto a las personas, descansos adecuados, etc.)

3. Políticas distributivas adecuadas para aliviar las diferencias sociales que genera
el mercado, tomando como base los valores de igualdad y equidad (sistemas
retributivos escalonados, salario mínimo, subsidio por desempleo, etc.)
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4. Limitación del poder empresarial cuando dicho poder influye en las condiciones
de vida de la población (regulación de despidos, intermediación para la resolución
de conflictos, etc.)

Sin embargo, en ese contexto influir en las políticas empresariales (tener voz en
algunos ámbitos de la producción, en políticas de inversión, de formación, de
innovación, etc.) no ha formado parte de los objetivos estratégicos de las centrales
sindicales. Ésta es una dimensión que ha estado muy relegada, en el entendimiento
de que la esfera de la producción era el terreno propio del capital. Esta orientación
clásica ha descansado en el siguiente presupuesto:

Una separación radical e artificial entre la esfera de “lo social” y la esfera de “lo
económico”, dejando “lo económico” en manos de empresarios y entendiendo que
a los sindicatos solo correspondía responsabilidad sobre “lo social”, es decir sobre
las consecuencias de la asimétrica distribución de la riqueza generada en la
empresa. Sobre esta cuestión existe una literatura especializada muy amplia y un
debate ideológico importantísimo dentro de la tradición sindical de origen
socialista y comunista que forma parte de la historia sindical europea, que queda
fuera del ámbito de estudio de este trabajo. Sin pretender zanjar de un plumazo los
ríos de tinta que ha generado esta cuestión, no parece que tal diferenciacion sea
posible no sólo en la teoría sino también en la práctica. Esta orientación de las
relaciones laborales, de hecho, trata de asocir aquello que durante décadas ha
estado disociado: lo económico y lo social.

Por otro lado, también se han detectado otros factores que han mantenido alejado
este objetivo:

- La creencia de que los objetivos relacionados con la evolución de la

empresa son algo “novedoso” y radicalmente diferenciado del salario y de
las condiciones laborales. No se ha llegado a desprender de ese manto de
“novedad” desarraigada con que se le asocia. En este otro plano, ha faltado
un discurso que enlace y establezca filiaciones y parentescos comunes con
objeto de marcar continuidades y no sólo rupturas.

- La preocupación ante el riesgo de que introducir este tipo de variables en

las relaciones sindicales pueda tener como consecuencia un menor nivel
reivindicativo en la negociación sobre los salarios y las condiciones de
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trabajo. La creencia de que un planteamiento de estas características encaja

mejor en un sindicalismo corporativista que en uno reivindicativo. Cuando
en realidad, son dos cosas distintas, y como veremos más adelante
posiblemente incorpora implicaciones muy exigentes para los sindicatos.

- La dialéctica entre negociación de empresa y negociación sectorial. Esta

dialéctica puede generar cierta prevención frente a objetivos que se pueden
considerar como propios de las relaciones laborales de empresa por parte
de los sindicatos reacios a impulsar este ámbito de negociación colectiva.
Este planteamiento se puede enzarzar en esa otra discusión vigente hoy día
en el sindicalismo vasco, a raíz de la última reforma laboral. A ese respecto,
conviene considerar este planteamiento en todas sus dimensiones y no
reducirlo solamente a esa dimensión en términos de lo que aporta a la
discusión entre negociación sectorial/de empresa.

El impulso de una nueva cultura de relaciones laborales implica dar un salto

cualitativo en ese sentido. La idea básica que se defiende en este proyecto es que el
desarrollo económico no es algo que corresponda sólamente a los responsables
políticos e institucionales, a los gestores económicos y a los empresarios, sino
también a los sindicatos. La propiedad de la empresa en sentido patrimonial
pertenece al empresariado, y eso es algo obvio, pero la empresa desde un punto de
vista tanto económico como sociológico es una empresa colectiva con amplias
atribuciones y responsabilidades para con la sociedad, en términos de generación
de riqueza, empleo, de bienestar o de cohesión social o falta de ellas. Desde ese
punto de vista, la empresa no es sólo un asunto de los empresarios, sino de todos
aquellos agentes implicados en su marcha, y especialmente, de aquellos
directamente implicados que no son otros que los que trabajan en ella. Todo ello,
redunda en mayores mecanismos de control y/o de participación (entendida en
términos de democraticación de la empresa) sobre la evolución de la empresa y
sobre lo que administradores y gestores empresariales hacen de la empresa.

2. VIABILIDAD:

Cuando iniciamos hace más de un año nuestro trabajo respecto al posicionamiento

sindical en relación a variables y objetivos distintos al salario y las condiciones
laborales elaboramos un diagnóstico conceptual más pesimista que el que
manejamos actualmente.
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Nos referimos a la concepción de que este nuevo planteamiento de las relaciones

laborales, siendo de gran interés teórico y estratégico, representaba un salto
conceptual de tal calibre que resultaba de muy difícil aplicación a corto plazo.

Este diagnóstico inicial se basaba tanto en el contraste realizado en una primera

fase por EKAI Center como en las opiniones repetidamente trasmitidas en aquel
momento por distintas centrales sindicales.

Las organizaciones sindicales ahogadas tanto por las consecuencias de la crisis y

de la última reforma laboral, así como por las iniciativas empresariales en relación
a un nueva cultura de relaciones laborales en clave neoliberal, desde un punto de
vista teórico acogían relativamente bien este planteamiento que bien podría
potenciarlas para pasar de una posición más defensiva a una más ofensiva, pero en
un plano más de estrategia sindical observaban un techo de cristal que alejaba su
viabilidad a corto y medio plazo. La individualización y estatalización de los
convenios colectivos, la desregulación de los derechos colectivos, la fragmentación
social y el debilitamiento de la conciencia de clase, el desempleo estructural y un
largo etcétera salían al primer plano y lo demás quedaba en la sombra.

Posiblemente, también seguía pesando esa división entre “lo social” y “lo
económico” a la que hemos aludido en el epígrafe anterior.

Sin embargo, el avance del trabajo ha permitido comprobar hasta qué punto ese
diagnóstico inicial era erróneo. Dicho de forma positiva, el avance del trabajo nos
ha posibilitado llegar a la conclusión de que puede ser viable, incluso en
condiciones adversas, o precisamente por las condiciones adversas.

El tratamiento de variables distintas al salario y a las condiciones laborales, es más

cercano a la realidad actual de las relaciones laborales de lo que inicialmente
pensábamos. En realidad, estas variables no son algo distinto del salario y las
condiciones laborales, sino una mera proyección de éstos a medio y largo plazo.
Cuando los sindicatos impulsan mejoras en la gestión empresarial, mayores
esfuerzos en formación, o en inversión, están básicamente defendiendo el
mantenimiento de su puesto de trabajo, de su salario y condiciones laborales a
medio y largo plazo.

La defensa del puesto de trabajo y de las condiciones laborales en perspectiva de

medio plazo pasa por el conjunto de decisiones y apuestas estratégicas que realice
la empresa, entre las cuales, destacan las políticas de inversión, de innovación
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tecnológica o de formación. En ese sentido, los trabajadores en cuanto a tal, bien

pueden asumirse como “grupo de interés” clave con perspectiva de largo plazo e
intereses de estabilidad en la empresa. La defensa del puesto de trabajo es la
variable independiente y los parámetros empresariales las variables dependientes.

Desde un punto de vista conceptual, se ha constatado algo casi evidente. Las

variables y objetivos relacionados con la evolución empresarial no son en realidad
algo distinto del salario y las condiciones laborales, sino una mera proyección de
estos últimos a medio y largo plazo.

Cuando los sindicatos impulsan mejoras en la gestión empresarial, mayores

esfuerzos en formación o en inversión, etc., están básicamente defendiendo su
salario y sus condiciones laborales a medio y largo plazo. Si incluimos entre estos
objetivos el mantenimiento de los puestos de trabajo tampoco estamos en realidad
defendiendo algo distinto del salario. Defender los puestos de trabajo futuros no
es otra cosa sino defender la capacidad -y voluntad- de la empresa de hacer frente
a los salarios correspondientes a dichos puestos. Defender la mejora de la gestión
empresarial, la formación, la inversión productiva o tecnológica no es, en realidad,
sino defender los futuros salarios y condiciones laborales.

Desde un punto de vista operativo, se ha comprobado que la impresión de lejanía

que sobre estas estrategias puede existir en los servicios centrales de los sindicatos
no existe en las empresas. O por lo menos, en mucha menor medida. En las
relaciones laborales a nivel de empresa, el interés y la preocupación por la
evolución empresarial es algo cotidiano y permanente. Y, por supuesto, mayor es el
interés cuanto peor es la situación de la empresa.

Las secciones sindicales de empresa no entienden que el seguimiento de la

actividad y la gestión empresarial pueda considerarse como algo extraño a las
relaciones laborales. Es cierto que la formalización de esta vinculación puede ser
inexistente, en la medida en que es probable que no se recoja formalmente en los
convenios de empresa. Sin embargo, las relaciones laborales son mucho más que lo
que queda formalmente reflejado en los convenios. Y trabajadores y secciones
sindicales entienden perfectamente que el seguimiento de estas variables "extra-
salariales" es algo implícito e inseparable del conjunto de las relaciones laborales.

No hay duda de que, de hecho, existe una praxis, por muy débil o localizada que
sea. Pero, lo que no existe es una formalización de ese espacio como tal, ni un
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discurso sindical que lo sostenga. Todo ello, plantea nuevos problemas pero
resuelve y supera positivamente la cuestión de su viabilidad.

3. OPORTUNIDAD:

El impulso de la negociación colectiva a nivel de empresa es uno de los efectos de

mayor trascendencia de la reciente reforma laboral. La pérdida de capacidad
vinculatoria de los convenios sectoriales y territoriales está impulsando un
progresivo traslado de la negociación colectiva hacia el ámbito de empresa.

En efecto, la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado

laboral, estableció la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa
respecto al convenio colectivo sectorial en materias clave.

Este traslado hacia la empresa de las relaciones laborales está teniendo

consecuencias claramente negativas para la negociación colectiva, especialmente a
corto plazo. La contrapartida de este proceso de reducción de la capacidad
vinculatoria de los convenios territoriales es que la actividad de los sindicatos
tenderá a estar más centrada en el nivel de la empresa como consecuencia de
estos cambios, pero de momento, no parece que la negociación sindical a nivel de
empresa se esté fortaleciendo.

La negociación colectiva tradicional se desarma y, en contrapartida, no sólo no se

fortalece la negociación sindical a nivel de empresa, sino que la situación laboral de
los trabajores se asemeja más a un mosaico fragmentado en mil pedazos. Este
escenario de fragmentación sitúa a los trabajadores con niveles de cobertura cada
vez más desiguales entre sí.

La negociación colectiva a nivel territorial sigue siendo imprescindible, porque

establece unos parámetros mínimos para el máximo número de trabajadores de un
sector en un ámbito territorial provincial y, en un escenario de fragmentación las
empresas difícilmente pueden ser exitosas, salvo que su modelo de desarrollo se
base en la competitividad vía costes.

Con todo lo controvertida que viene siendo esta reforma laboral a efectos de la
negociación colectiva, también es cierto que a abre nuevas posibilidades para el
relanzamiento de las relaciones laborales a nivel de empresa. Incluso, cuando el
proceso no forme parte de un horizonte deseable, sino como parte de un escenario
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forzado por el gobierno, no habría que desdeñar las oportunidades que ofrece un
planteamiento de estas características. Ni tampoco considerar imcompatible
apostar por restablecer los convenios colectivos al tiempo que se buscan vías de
dinamizar y potenciar las relaciones laborales a nivel de empresa. En ese contexto
se encuadra la apuesta por la ampliación de la agenda sindical.

4. ACTIVISMO:

Adoptar como propia esta perspectiva, asociar lo “económico” y “lo social”, no

significa desfigurar al conflicto distributivo entre capital y trabajo. Es indudable
que afecta a toda una tradición de regulación y a una forma de entender las
relaciones laborales. Pero, es fundamental aclarar que no se trata de:

· Obviar los conflictos laborales. Los conflictos existen, son una realidad
objetiva, están ahí, y habrá que seguir abordándolos desde distintas
perspectivas.
· Neutralizar las diferencias de intereses. Asumir responsabilidades en
materia de evolución y desarrollo empresarial no significa necesariamente
identificarse con la perspectiva con los gestores y propietarios de la
empresa. En este terreno, como en todos, habrá espacios de encuentro y de
desencuentro.
· Relegar la defensa del salario y de las condiciones laborales. No se busca
desplazar la negociación sobre el salario y las condiciones laborales, sino
ampliarlo adoptando una perspectiva de medio y largo plazo.

Se trata más bien de encontrar fórmulas que hagan viable nuevos espacios de
relación y negociación en el marco de las relaciones laborales a nivel de empresa.
Como ya hemos indicado, estos avances exigen un reposicionamiento estratégico
de las organizaciones sindicales y nueva formas de participación e interacción.
Naturalmente, el tipo de cooperación que debería fomentarse no tiene nada que
ver con aceptar pasivamente las decisiones de los grupos de Dirección y de
Gestión. Ni tampoco con la mera ejecución de las decisiones tomadas por éstos.

La apuesta por el desarrollo económico no requiere de los sindicatos un

posicionamiento más “débil” o más “dócil” en las relaciones laborales. Lo que
requiere es:

- Pasar de una estrategia defensiva a otra más ofensiva.

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- Trabar un contradiscurso propio que dé cobertura y sentido a estas

prácticas.
- Adoptar una postura más activa en relación a variables clave de la empresa.
- Adoptar, en general, una postura más exigente. Porque implica:

· Asumir que las organizaciones sindicales tienen capacidad de

compartir cierta responsabilidad en lo referente a las
actividades productivas.
· Intervenir de forma directa de cara a regular las posturas de
los grupos de Dirección.
· Tener una base social sólida

ü lo suficientemente fuerte como para forzar

regulaciones que los empresarios no cumplirían
voluntariamente.
ü lo suficientemente flexible como para aceptar
compromisos que los grupos de Dirección pueden
estar dispuestos a adoptar sobre una base voluntaria.

Por supuesto, este planteamiento requiere una reflexión profunda, compartida y

acordada por parte de las organizaciones sindicales.

5. CONCRECIÓN:

El impulso de las relaciones laborales a ámbitos distintos al salario y las

condiciones laborales exige cierta concreción a partir de las características del
tejido productivo y empresarial de la CAPV.

Puede haber cierta discusión respecto a la validez de este planteamiento en el

marco de la micro y pequeña empresa, mientras que se acepta más fácilmente su
aplicabilidad en la mediana y gran empresa.

Habría que detectar dónde están los obstáculos para que las micro y pequeñas
puedan avanzar y qué tipologías de empresa pueden contener características más
adecuadas para su impulso.
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6. DISCURSO:

En los últimos años el mundo laboral se está convirtiendo más complejo y

fragmentado de lo fue en la etapa anterior cuya característica principal fue la
existencia de un horizonte ideal de pleno empleo. Ese eje articulador de las
relaciones laborales se ha quedado sin suelo donde pisar porque, en gran medida,
su cimentación se ha venido abajo, por efecto de los profundos cambios que se han
originado con el interminable ciclo neoliberal y la devastadora (y última, hasta la
fecha) crisis económica.

Los cambios sucedidos tanto en los centros de trabajo, en el contexto social del
trabajo, en la cultura y gestión del trabajo, en las políticas económicas y de empleo,
en los marcos normativos, en las dinámicas de la economía global, etc. apuntan a
un modelo individualizado de relaciones laborales. Un modelo que pivota en torno
a:

- una mayor desregulación del mercado de trabajo

- una mayor flexibilización de las condiciones de trabajo
- un debilitamiento de la capacidad negociadora de las organizaciones
sindicales

En tal setido, el marco de las relaciones laborales vigente en las últimas décadas
muestra signos de agotamiento y las organizaciones empresariales vascas ya han
tomado la iniciativa al respecto. Las organizaciones empresariales de nuestro
entorno ya se han adelantado en reivindicar una nueva cultura de relaciones
laborales a tenor de los cambios que acabamos de reseñar. Más concretamente,
para Confebask, la necesidad de cambio surgió claramente como consecuencia del
nuevo escenario creado a partir del 7 de julio de 2013. Es decir, como consecuencia
de la reforma laoral de 2012, que dejó sin efecto numerosos convenios colectivos,
por la vía de la limitación de la prorroga automática.

La desregulación de muchos convenios colectivos sectoriales le abrió las puertas

para dar con mayor impulso un nuevo paso en la misma dirección que la reforma
laboral: la llamada individualización de las relaciones laborales, prescindiendo de
los convenios colectivos y de la representación de los trabajadores. Estos últimos
vendrían a ser un obstáculo a superar para trabar una interlocución directa con los
trabajadores de la empresa.
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Todo ello requiere de contestación. No sólo en términos de acción sindical,

también en términos discursivos y simbólicos. En el plano de los sentidos y de los
significados también se requiere de una narrativa que haciéndose eco del contexto
actual permita plantear un horizonte de actuación a corto, medio y largo plazo. Se
ve la necesidad de generar un discurso propio de relaciones laborales.

En un plano mucho más acotado, y en la perspectiva de la incorporación de las

variables extra-salariales y de las condiciones laborales asociadas, ya hemos
señalado que en muchos casos, a nivel de empresa, su seguimiento forma parte de
una realidad ciertamente próxima y cotidiana. Y que por tanto, existe una práctica,
aún cuando esté muy poco formalizada y sistematizada. Esa práctica también
necesita un discurso alineador.

Hoy es más necesario que nunca cubrir ese vacío, elaborando y difundiendo un
discurso de relaciones laborales orientado al seguimiento de la evolución
empresarial como proceso paralelo al propio impulso del modelo.

Obviamente, desde el convencimiento de que impulsar este ámbito de las

relaciones laborales puede tener una importancia estratégica clara para los
sindicatos, por razones como las siguientes:

a) fortalecer la consecución a medio y largo plazo de objetivos más ambiciosos en

los ámbitos tradicionales de negociación del salario y las condiciones laborales.

b) impulsar el papel de los sindicatos y su peso social como agente socio-

económico, tanto en la empresa como en la sociedad.

c) como instrumento de fortalecimiento del prestigio de los sindicatos en la

empresa y en la sociedad en su conjunto.

d) como instrumento para la colaboración de los sindicatos con el desarrollo

económico sin pérdida -o, al contrario, con fortalecimiento- de su capacidad
reivindicativa.

7. FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

Este apartado se inluye en un documento adjunto.