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1.

GESTO DE PESSOAS
Desde a revoluo industrial no sculo XVIII o mundo presenciou grande
mudana, as pessoas deixam de trabalhar manualmente com artesanatos e seguem
para trabalharem em grandes fbricas. Aps o forte impacto causado pela Revoluo
Industrial surgem novos valores novas classes a necessidade de administrao de
pessoas para trazer maior segurana industrial. Surgem as chamadas Relaes que
vieram para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais
e os objetivos individuais das pessoas, at ento considerados incompatveis e
irreconciliveis.
Foi a partir desta poca que as empresas passaram a considerar as pessoas
recursos fundamentais para o sucesso organizacional. As organizaes comearam a
ter uma viso caracterstica nos processos de recrutamento e admitiram a importncia
de profissionais com caractersticas especficas para a administrao de pessoas
dando nfase aplicao de programas de treinamento, desenvolvimento,
recrutamento e seleo, cargos e salrios e benefcios. Tudo isso contribuiu para que
surgisse a Era da Informao em 1990 permitindo que a administrao de recursos
humanos pudesse desenvolver e evoluir e d origem a Gesto de Pessoas e se
estender at os dias atuais.
Os gestores devem estar cada vez mais atento s caractersticas e perfil de
todos os empregados que compe e d vida organizao, pois so estes que iro
agregar valor aos servios ou produtos direcionando a ao alcance de metas na
organizao. A gesto de pessoas de hoje utiliza a administrao orgnica onde o
conhecimento a chave principal, a hierarquia descentralizada e baseada no
trabalho em equipe, onde a escolha da pessoa certa fundamental formao de uma
boa equipe profissional. Alm da descentralizao, os departamentos so
interdependentes tornando os processos internos mais geis, maleveis e inovador.
O processo de gesto de pessoas atinge no somente o departamento de
recursos humanos, mas toda a empresa, impactando nos recursos financeiros,
patrimoniais e de produo. Este processo torna os departamentos da empresa
interdependentes.

2. RECRUTAMENTO
Em uma poca em que o mercado de pessoas altamente competitivo,
pessoas e organizaes vivem um contnuo processo de atrair uns aos outros. Da
mesma forma que os indivduos atraem e selecionam organizaes formando e
informando opinies sobre elas, as organizaes tambm procuram atrair indivduos e
obter informaes a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou no.
O recrutamento o processo de identificao e atrao de um grupo de
candidatos, entre os quais sero escolhidos alguns para posteriormente serem
contratados para o emprego. O recrutamento tem a funo bsica de atrair pessoas
para suprir s necessidades da organizao e abastecer o processo de seleo. O
recrutamento feito a partir das necessidades de recursos humanos na organizao e

se divide em trs etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa interna do


mercado e a definio das tcnicas de recrutar a utilizar formando o planejamento de
recrutamento.

2.1 RECRUTAMENTO INTERNO


O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher as vagas
atravs os remanejamentos de seus funcionrios vertical ou horizontalmente. O
recrutamento interno atua sobre os candidatos que esto dentro da organizao para
promov-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas e motivadoras.
aquele que privilegia os prprios recursos da empresa, utilizando os meios
de comunicao interno para atrair pessoas que j esto na empresa concorrem a
novos cargos. O recrutamento interno pode tambm evolver transferncia de pessoal,
promoo de pessoal, transferncias com promoo de pessoal, programas
desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras de pessoal.

2.2 RECRUTAMENTOS EXTERNO


Quando no h candidatos suficientes dentro da empresa para preenchimento
das vagas a empresa volta-se para projeo do suprimento externo de vagas. O
recrutamento externo ocorre quando a organizao procura preencher vagas com
pessoas de da organizao. Esse processo coloca a gesto de pessoas em contato
direto com o mercado de recursos humanos e o mercado de produtos e servios a fim
de atender s suas necessidades e interesses. O recrutamento externo ganhou um
novo aliado de divulgao internet, o que enriqueceu o processo seletivo e criou
novas fontes de candidatos a emprego e maior competio.
O recrutamento externo proporciona novas experincias para a organizao
ocasionando uma importao de ideias novas e diferentes abrangentes dos problemas
internos da organizao, alm disso, enriquece os recursos humanos da organizao
e aproveita os investimentos em T&D de pessoal feitos por outras empresas ou pelos
prprios candidatos.

3. SELEO
Diante de a grande competitividade no mercado de recursos humanos
selecionar pessoas torna-se fundamental, uma vez que so elas que proporcionam
produtividade, qualidade e competitividade para as organizaes. A seleo integra o
processo de agregar valor que funciona aps a escolha das tcnicas de recrutamento
que melhor atendam as necessidades organizacionais vividas no momento parte para
o processo de seleo que a escolha do profissional certo para ocupar o cargo certo.
A seleo busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos
cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficincia e
desempenho de pessoal, bem como a eficcia da organizao. Defende ainda que o

objetivo da seleo solucionar dois problemas crticos: adequao do homem ao


cargo e eficincia do homem no cargo.

3.1 TCNICAS DE SELEO


Aps obter as informaes sobre o cargo a ser preenchido e as competncias
desejadas necessrio escolha das tcnicas de seleo que mais correspondem
realidade da empresa. As tcnicas de seleo permitem um rastreamento das
caractersticas pessoais do candidato atravs de amostras de seu comportamento.

3.1.1 ENTREVISTAS DE SELEO


a tcnica mais utilizada que mais influencia a deciso final a respeito dos
candidatos, deve ser bem elaborada e planejada, sendo o primeiro contato entre o
candidato recrutado e gestor da vaga. A entrevista o mtodo que prev todas as
questes bsicas que devero ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e
sistemtica.

3.1.2 PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO


a tcnica utilizada para avaliar os conhecimentos e habilidades adquiridos
atravs do estudo, da prtica ou do exerccio. As provas especficas visam ampliar os
conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindveis para o bom
desempenho da funo.

3.1.3 TESTES PSICOLGICOS


Os testes psicolgicos vo auxiliar o selecionador na anlise no perfil
profissional, as aptides de qualquer espcie, que podero afetar no desempenho de
funes. Os testes psicolgicos oferecem condies de sensibilidades, ou seja, se so
adequados idade, a escolaridade e ao grupo de social, econmico ou profissional
daqueles que sero examinados. Os testes psicolgicos constituem uma medida
objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. Sua funo
analisar essas amostras de comportamento humano sob condies padronizadas para
compar-las com padres baseados em pesquisas estatsticas. Por se tratar da
subjetividade do candidato, os testes psicolgicos revelam se o perfil do candidato se
encaixa com o cargo a ser exercido.

3.1.4 TESTES DE PERSONALIDADE


Este tipo de teste serve pra analisar os diversos traos de personalidade
determinados pelo carter ou pelo temperamento. Um trao de personalidade uma

caracterstica marcante da pessoa, capaz de distingui-la das demais, em termos de


aspectos motivacionais, interesses e distrbios emocionais.
Embora este tipo de teste no possua inferncias precisas sobre o possvel
sucesso profissional, indicam fatores sobre a personalidade do candidato que podem
refletir sobre sua vida profissional.

3.1.5 TCNICAS DE SIMULAO


So tcnicas que permitem observar o comportamento do candidato em grupos
num contexto dramtico. So dinmicas de grupo que avaliam o comportamento do
candidato numa simulao mais prxima do real. As tcnicas de simulao so
essencialmente tcnicas de dinmica de grupo, o psicodrama a principal tcnica
de simulao que se fundamenta na teoria geral dos papis: cada pessoa pe em
ao os papis que lhes so mais caractersticos sob forma de comportamento isolado
ou com interao com outra pessoas.

4. O PROCESSO SELETIVO
O processo de seleo tem como objetivo principal suprir o sistema produtivo e
os demais sistemas organizacionais com pessoas adequadas para preencher o cargo
certo. As informaes que complementam e agregam valor a este processo so as
tcnicas de seleo.
5. DESCRIO DE CARGOS
Atravs do cargo possvel saber a importncia e o que determinada pessoa
faz na organizao e o nvel hierrquico que ocupa. Para compreender bem o assunto
em epgrafe faz se necessrio definir tarefa, funo e cargo.
Aps ser feita a descrio de cargos, o passo seguinte analisar o contedo e
requisitos do cargo, necessrio fazer a descrio e anlise de cargos, que so
distintas entre si. Enquanto a descrio se preocupa com o contedo, a anlise estuda
e determina todos os requisitos qualificativos exigidos pelo cargo para seu
desempenho. Enquanto a descrio de cargos um simples arrolamento das tarefas e
atribuies que o ocupante desempenha, a anlise de cargos uma verificao
comparativa de quais exigncias que essas tarefas ou atribuies impem ao cargo.

6. AVALIAO DE DESEMPENHO
A avaliao de desempenho pode ser definida como, a avaliao da relao
entre o desempenho atual ou passado de funcionrios e seus padres de
desempenho. Geralmente a avaliao de desempenho esta atrelada medir os
resultados concretos e finais que se pretende alcanar dentro de um perodo de tempo
ou at mesmo pelo desempenho comportamental que se pretende por em pratica.

7. PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS


7.1 PLANOS DE INCENTIVOS
Com o crescente fluxo de informaes e inovaes tecnolgicas que
influenciam o desenvolvimento das pessoas e organizaes, a remunerao apenas
no suficiente, necessrio incentiv-las a fazer o melhor possvel para alcanar as
metas e resultados desafiantes e formulados para o futuro. O sistema de recompensas
e de punies constitui os fatores bsicos que induzem as pessoas a trabalharem em
benefcio da organizao.

7.2 OS BENEFCIOS SOCIAIS


Os benefcios podem ser classificados com base em natureza assistencial que
visa prover o empregado e sua famlia de segurana e suporte a casos imprevistos;
recreativos que buscam proporcionar o empregado e sua famlia lazer diverso e
estmulo para produo cultural; servios para melhorar a qualidade de vida.

8. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS


O treinamento como processo de formao educacional focada no curto prazo
aplicado de maneira sistemtica e organizada atravs do qual as pessoas aprendem
conhecimentos e habilidades.
O treinamento a educao profissional que adapta a pessoa para um cargo
ou funo. Os objetivos do treinamento so preparar as pessoas para execuo
imediata das diversas tarefas do cargo; proporcionar oportunidade para o continuo
desenvolvimento pessoal e mudana de atitude das pessoas. O treinamento provoca
mudana no conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes de cada empregado.

9. DIAGNSTICO DE TREINAMENTO
Atravs do diagnstico faz se o levantamento da necessidade de treinamento
para os empregados. O diagnstico o levantamento das necessidades de
treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes
ou futuras. Envolve a coleta de informaes definindo os pontos fortes e fracos e o
detalhamento de problemas e atravs de profunda anlise visando o identificar as
causas e as possveis solues.