Você está na página 1de 3

Sumrio

O interesse pelo estudo de cultura organizacional comeou no incio dos anos


80, no momento em que a indstria americana buscava resposta ao crescimento
decrescente de sua economia frente aos japoneses.
Um dos conceitos mais utilizados de cultura o de Edgar schein que descreve
cultura como sendo a aprendizagem acumulada e compartilhada por determinado
grupo, cobrindo os elementos comportamentais, emocionais e cognitivos do
funcionamento psicolgico de seus membros". Schein (2009, p.16).
O autor revela a existncia de 3 nveis de cultura. A figura a seguir demonstra a
interao proposta pelo autor entre estes nveis:

Schein (2009, p.24)

A cultura necessria para o bem-estar individual e coletivo porque atravs dela


ocorre a interao social, o crescimento e o desenvolvimento dos seres humanos.
O autor criou ainda os termos "ncora de carreira" e contrato psicolgico".
Estes conceitos possuem uma convergncia na medida em que as expectativas do
empregado podem ser influenciadas pelas ancoras de mais presentes neste profissional.
Veja a seguir o detalhamento destes temas.
Cultura
O conceito de cultura organizacional consiste em um sistema de significados
compartilhados por uma grande parte de uma organizao e que diferencia uma
organizao de outra. Segundo Schein (2009):
A cultura de um grupo pode ser definida como um padro de suposies
bsicas compartilhadas, que foi aprendida por um grupo medida que
solucionava seus problemas de adaptao externa e integrao interna. Este
padro se torna de tal modo bem-sucedido que passa a ser definido como o
modo correto de perceber, pensar e sentir-se em relao a esses problemas
(pag 16).

Conhecer a cultura de um grupo permite entender a dinmica dos mesmos e


explicar aspectos aparentemente incompreensveis de comportamento que ocorre nestes
grupos e organizaes.
Schein (2009) destaca que para o lder, o entendimento cultural essencial pois
se eles no se tornarem conscientes das culturas em que esto inseridos, sero
gerenciados por esta cultura. importante que o lder seja capaz de perceber aspectos

disfuncionais e funcionais da cultura existente para compreender o momento em que


uma mudana cultural necessria e, assim, a organizao sobreviva em um ambiente
adverso. Uma investigao de cultura permite entender as relaes de poder, as regras
no escritas, tudo o que tido como verdade como valores, crenas, mitos e costumes.
Neste sentido, Schein (2009) defende que existem 3 nveis de cultura em uma
organizao. A saber:
1) Artefatos visveis equivalente ao ambiente construdo da organizao, a arquitetura
do ambiente fsico, as rotinas e os processos de trabalho, layout da organizao,
tecnologia empregada e produtos, a maneira como as pessoas se vestem e se
comunicam, documentos, modelos de comportamentos visveis e audveis, mitos e
histrias contados sobre a organizao. importante destacar que nesse primeiro nvel,
existe uma facilidade de observao, pois os dados so fceis de coletar, mas a
dificuldade consiste na interpretao dos mesmos, atrapalhando a compreenso do
comportamento dos grupos analisados.
2) Crenas e valores os valores concedem maior possibilidade de aprender a cultura
do que no nvel dos artefatos visveis, porm, uma vez identificados, geralmente
representam apenas o contedo manifesto da cultura pois os valores expressam o que as
pessoas reportam ser a razo do seu comportamento, o que na maioria das vezes, so
idealizaes ou racionalizaes. Nesse nvel, as razes subjacentes ao comportamento
dos grupos permanecem escondidas ou inconscientes;
3) Pressupostos bsicos suposies implcitas que orientam o comportamento dos
membros do grupo determinando como perceber, refletir e sentir as coisas. Os
pressupostos bsicos subjacentes so formados na organizao, na medida em que
certos valores, anteriormente conscientes, so compartilhados pelo grupo, conduzindoos a determinados comportamentos. Uma vez que esses comportamentos se mostram
adequados para solucionar problemas, o valor gradualmente transformado em
pressuposto inconsciente, sobre como as coisas realmente so e, internalizado como
verdade, passando a ser inquestionvel.
Schein (2009) argumenta que qualquer cultura organizacional pode ser estudada
nesses trs nveis, ressaltando que a essncia de uma cultura est nos pressupostos
bsicos e o entendimento destes facilita a compreenso dos nveis mais superficiais.
ncoras de carreira e contrato psicolgico
Schein descreveu ainda os conceitos de ancora de carreira e contrato psicolgico.
O contrato psicolgico consiste nas expectativas que um empregado tem em relao ao
seu empregador, no apenas no que tange aspectos financeiros formalmente
estabelecidos em contrato laboral, mas principalmente aspectos relacionados a
aprendizado, desenvolvimento de competncias e nveis de responsabilidade.
O autor descreve 8 tipos de ancora de carreira. As ncoras podem permitir que as
pessoas reconheam suas preferncias por certas reas em seu trabalho e assim apoiar o
planejamento de carreira. As pessoas so geralmente mais satisfeitas em suas carreiras
quando podem satisfazer as suas ncoras de carreira e buscar papis que esto alinhados
com as mesmas.

ncora de
carreira

Definio/caracterstica

Prioridade liberdade, autonomia e


Autonomia/
independncia. Caracteriza a valorizao
Independnci
das experincias profissionais de
a
realizao do trabalho cujos ritmos,
formas e padres so autnomos.
Valorizao da estabilidade, da
Segurana/est previsibilidade dos nveis de desempenho
abilidade
e tarefas, das recompensas previsveis e
estveis.
Competncia Valorizao de experincias profissionais
tcnica
que vislumbrem a capacidade tcnica
funcional
individual.
Prioridade capacidade analtica na
Competncia
soluo e problemas e tomada de
gerncia
decises de incerteza, ao bom
geral
relacionamento interpessoal e intergrupal
e ao equilbrio emocional.
Criao de novos negcios, produtos ou
servios economicamente rentveis. Essa
Criatividade
inclinao profissional rene pessoas
empreendedo
dispostas a correr riscos e superar
ra
obstculos para verem o resultado de seu
prprio esforo.
Servio/dedic
ao uma
causa

Desafio Puro

Estilo de
Vida

Prioridade satisfao em contribuir para


a melhoria da sociedade, em tornar o
mundo um lugar melhor para viver,
ajudando os outros, solucionando
questes ambientais e sociais.
Valorizao da superao de obstculos e
soluo de problemas aparentemente
insolveis.
Prioridade ao equilbrio das esferas
pessoais e profissionais. A percepo de
sucesso est relacionada conquista do
equilbrio, no sendo a carreira o seu
principal objetivo.

Decises de carreira

Quando prisioneiros de uma organizao


procuram funes que lhes possibilitem
flexibilidade de horrio e local de trabalho.
Podem recusar oportunidades de promoo
para manterem esta autonomia
A natureza do trabalho e o status atingido na
organizao so menos importantes do que esta
preocupao com a estabilidade.
No possuem interesse na liderana de pessoas
e fogem de carreira de gestores porque isso
implicaria abandonar sua especialidade.
Sua ambio transitar o mais depressa
possvel para um cargo de gesto geral, para
colocar em prtica as aptides analticas,
interpessoais e de liderana.
Podem comear por trabalhar como empregado
para aprenderem e acessarem oportunidades,
mas estabelecem-se por conta prpria logo que
conseguem. So resilientes a sucessivos
fracassos em busca do derradeiro sucesso.
Se for preciso, mudam de organizao e de
profisso para seguirem esta vocao, e
recusam transferncias ou promoes que as
afastem das funes onde possam contribuir
para estes objetivos.
A novidade, a variedade e a dificuldade
tornam-se fins em si mesmos, e tudo o que
fcil torna-se imediatamente enfadonho.
Para isso, podero sacrificar algumas
oportunidades profissionais em favor da
carreira do cnjuge ou de uma excelente escola
dos filhos.