MANUAL INTEGRAL DE GESTIN DEL

TALENTO
HUMANO

MANUAL INTEGRAL
DE
GESTIN DEL
TALENTO
HUMANO

PLAN ESTRATGICO
VIGENCIA 2016

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TALENTO
HUMANO

Montera, 2016

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HUMANO
MANUAL INTEGRAL DE GESTIN DEL TALENTO
HUMANO
Vigencia 2016

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PLAN ESTRATGICO DE TALENTO HUMANO DE LA E.S.E HOSPITAL SAN

JERNIMO DE MONTERA
VIGENCIA 2016
INTRODUCCIN
El Plan Estratgico de Recursos Humanos es una herramienta destinada a
apoyar y consolidar esta rea dentro de la entidad y se encuentra establecida
como una funcin especfica de las unidades de personal, en el artculo 15,
numeral 2, tem A de la ley 909 de 2004 por la cual se expiden normas que
regulan el empleo pblico, la carrera administrativa, gerencia pblica y se dictan
otras disposiciones.
1. OBJETIVO GENERAL DEL PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO
Impulsar el desarrollo del rea de Talento Humano de la E.S.E Hospital San
Jernimo de Montera, con programas especficos de capacitacin y bienestar
general, reconocimiento de mritos que mejoren el sentido de pertenencia,
responsabilidad y el cumplimiento de la Misin y optimizacin de los recursos.
2. DESCRIPCION DE LA ENTIDAD
La Empresa Social del Estado (E.S.E) Hospital San Jernimo de Montera, es
una entidad descentralizada del orden departamental, dedicada a la prestacin
de servicios de salud, de origen pblico, dotada de personera Jurdica,
patrimonio propio y autonoma administrativa sometida al rgimen jurdico
previsto en el captulo III, ttulo II, libro segundo de la ley 100 de 1993.
Su objeto constituye la prestacin de servicios de salud, como servicio pblico a
cargo del Estado o como parte del servicio pblico de seguridad social.

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Actualmente las oficinas de esta empresa se encuentran ubicadas en la Carrera
14 N 22 -200 de la ciudad de Montera, departamento de Crdoba.

MISIN:
Es Misin de la Empresa Social del Estado Hospital San Jernimo de Montera,
ofrecer servicios de salud de mediana y alta complejidad a la poblacin del
Departamento de Crdoba y zona de influencia, apoyados en un Talento
Humano competente con recursos tcnicos y tecnolgicos suficientes,
enmarcados en polticas de trato humanizado y seguridad del paciente.,

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VISIN:
La E.S.E Hospital San Jernimo de Montera ser en 2020 una empresa lder en
la prestacin de servicio de salud, alcanzando estndares superiores de calidad
con alta capacidad de respuesta.
PRINCIPIOS: Calidad, Eficiencia, Equidad.
VALORES: tica, Respeto, Integridad, Compromiso, Solidaridad .
3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
El organigrama de la ESE HSJM, est constituido as:

De acuerdo con este organigrama, cada subdireccin se encarga de dirigir y

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controlar los procesos teniendo en cuenta el siguiente Mapa de Procesos:

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A 31 de diciembre de 2016, La distribucin del personal se encontraba de la
siguiente manera:
Personal de planta: por 111personas
Personal Contratista: Aproximadamente 637 personas prestan sus servicios
como personal contratado por empresas externas.
Teniendo en cuenta que el diseo de polticas, planes y programas en materia
de Gestin Humana estn dirigidos nicamente al personal de planta, la E.S.E
Hospital San Jernimo de Montera no desconoce la importancia de todo el
personal que presta sus servicios a la institucin por eso trabajar en equipo con
los representantes legales de las empresas contratistas para unificar criterios y
lograr una cobertura ms amplia del desarrollo de los Planes.

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4. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN
4.1 JUSTIFICACION
La capacitacin y el desarrollo hacen referencia a los procesos educativos que
emprende la organizacin para preparar a las personas que laboran en ella sea
para beneficio mismo de la Entidad y/o para el desarrollo del individuo fuera del
trabajo.
En todas las empresas hay situaciones que mejorar y que tienen que ver con el
personal, sin embargo, probablemente algunas de esas situaciones se pueden
solucionar con programas de capacitacin y otras no. Para estar seguros de que
una situacin puede solucionarse capacitando al personal, es importante realizar
el anlisis de la misma. El punto de partida para el diseo adecuado de los
programas de capacitacin es el Anlisis de Situacin, cuyo objetivo es
determinar con claridad los problemas o situaciones existentes con el personal,
que pueden ser resueltos mediante capacitacin y entrenamiento, as como las
necesidades de actualizacin y desarrollo de los trabajadores, en razn de los
cambios tecnolgicos y de la empresa en su relacin con el servicio a los
clientes.
4.1.1 Primera fase: Diagnstico de necesidades:
Con la aplicacin de las fichas de diagnstico de necesidades, se toma como
insumo para la programacin de temas priorizando de acuerdo a la actividad
misional de la entidad y al grupo profesional al que pertenece.
Las tcnicas empleadas para elaborar un diagnstico o inventario de
necesidades son: las observaciones, la solicitudes de la Gerencia, entrevistas,
reuniones de grupos, anlisis o valoracin de cargos, cuestionarios o formatos,
pruebas o exmenes, evaluacin del desempeo, registros del personal,
informes de productividad y la planeacin organizacional.

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Un aspecto muy importante en el Plan de capacitacin, es atender a las
necesidades de la institucin y a las de funcionarios, no slo de carcter tcnico
sino tambin de desarrollo humano, donde se incluyen temas tales como
planeacin de vida, administracin del tiempo, sentido de responsabilidad y
pertenencia, creatividad, liderazgo personal, las cuales implcitamente plantean
que el cambio en la organizacin es posible si cambian los individuos que en
ella laboran y viven.

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4.1.2 Consolidado de Necesidades de Capacitacin:
De acuerdo con el ltimo estudio aleatorio de necesidades de capacitacin,
hecho en el mes de enero de 2016, los siguientes son los resultados:
Descripcin
Realizaron la encuesta a satisfaccin rea administrativa
Realizaron la encuesta a satisfaccin rea asistencial
TOTAL POBLACIN

Numero
26
20
46

GRAFICO N 1: PRIORIZACION DE TEMAS:

DIAGNOSTICO INDIVIDUAL DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
NECESIDADES DE CAPACITACIN

AREA
ADTIVA

AREA
ASISTENCIAL

INFORMACION EXCEL

23

19

INFORMACION WORD

INFORMATICA MENEJO DE INTERNET

GESTION DOCUMENTAL

SEGURIDAD DEL PACIENTE

HUMANIZACION EN SALUD

CALIDAD DE VIDA LABORAL

NORMATIVIDA SGSSS- ACTUALIZACION DE LA NORMA

TRABAJO EN EQUIPO Y LIDERAZGO

SERVICIO AL CLIENTE

SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD MECI

AUDITORIA INTEGRAL DE CALIDAD

PLANEACION ESTRATEGICA

LIDERAZGO

TRABAJO EN EQUIPO

COACHING PERSONAL

RELACIONES HUMANAS

PROTOCOLO E IMAGEN

PROMOCION Y PREVENCION EN SALUD

SALUD MENTAL, DEPRESION Y ESTRS

FARMCOS ALCOHOL Y TABACO

ACOSO LABORAL

NEGOCIACION DE CONFLICTOS

NUTRICION

SISTEMA DE INFORMACION INSTITUCIONAL

MECADEO Y PUBLICIDAD

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GRAFICO 1: En este grfico se observa la favorabilidad que tienen los funcionarios

por cada uno de los temas en los cuales se muestra la tendencia para capacitarse.
De esta tendencia marcada por los funcionarios en la encuesta realizada se
priorizan los temas de capacitacin.

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GRAFICO N 2: INFORMACION WORD

GRAFICO 3.

En el grafico numero 3, se observa la favorabilidad que tienen los funcionarios

de planta de la ESE del rea administrativa y asistencial con respecto a la
capacitacin de informtica y manejo de internet, el 71% del rea asistencial

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marcaron tendencia al manejo de informtica y el 29% de los encuestados del
rea administrativa tienden a esta capacitacin.

La gestin documental es el conjunto de normas tcnicas y prcticas usadas para

administrar el flujo de documentos de todo tipo en una organizacin, permitir la
recuperacin de informacin desde ellos, determinar el tiempo que los documentos
deben guardarse, eliminar los que ya no sirven y asegurar la conservacin indefinida
de los documentos ms valiosos, aplicando principios de racionalizacin y
economa.

Este tema de gestin documental es de inters para todas las reas tanto
administrativas como asistenciales de los funcionarios de la ESE.

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El resultado fue el siguiente:

El 5% de los empleados del rea administrativa tienen el inters en capacitarse
sobre la calidad de vida laboral, mientras que el rea asistencial se ve poca
tendencia sobre esta capacitacin en un 2% de los encuestados.
GRAFICO N4: CAPACITACION DE RELACIONES HUMANAS

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El 86% de los empleados del rea administrativa tienen el inters en capacitarse

sobre la calidad de vida laboral, mientras que el rea asistencial se ve poca
tendencia sobre esta capacitacin en un 14% de los encuestados.

4.2 Segunda fase: Diseo del Plan:

4.2.1 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIN
a) Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus
servidores.

b) La adquisicin y generacin de los conocimientos integrales, humansticos,

sociales, cientficos y tcnicos ms avanzados, que mediante la investigacin
permita lograr la excelencia en la competencia laboral, para incrementar sus
posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.

c) Promover el desarrollo integral de los empleados de la ESE HOSPITAL SAN

JERONIMO, para que permitan mejorar los niveles de satisfaccin personal
y laboral.

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d) Elevar el nivel de compromiso y el sentido de pertenencia de los empleados
con respecto a los planes, programas, proyectos y objetivos del Estado y en
especial los de la E.S.E Hospital San Jernimo de Montera.
e) Lograr que la superacin y capacitacin de los trabajadores de la ESE
Hospital San Jernimo de Montera, se realice de manera gil, sistemtica y
actualizada, acorde con las necesidades determinadas y la labor que
desempean.

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4.2.2 ALCANCE DEL PLAN DE CAPACITACIN:

El presente Plan cobija a todas las personas que trabajan en la ESE Hospital
San Jernimo de Montera.
4.2.3 RESPONSABLES DEL PLAN DE CAPACITACIN:
Debido al fin ltimo del Plan, el cual es desarrollar al Talento Humano que
trabaja para la institucin para un mejor ejercicio de su cargo y por ende mejorar
el desempeo de toda la ESE; le compete al Profesional del rea de Recursos
Humanos velar por su xito.
El Plan cuenta con el total apoyo y respaldo de la Gerencia, la cual garantizar
los recursos logsticos del mismo.
Los diferentes temas a desarrollar en el marco del Plan, tienen unos
responsables directos, los cuales son los instructores de cada uno de estos; por
lo tanto el funcionario asignado como instructor, desarrollar su tema con total
responsabilidad.
De manera especfica para algunos temas, se hace necesario que se desarrollen
por personas o instituciones externas a la ESE Hospital San jernimo, por lo cual
se deber informar con la debida anticipacin al responsable del Plan, con el
objeto de coordinar las actividades que aseguren el xito del mismo.

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El Coordinador de Recursos humanos Planea en equipo con el Profesional
Universitario de Planeacin las fechas y horas en las cuales se realizarn las
capacitaciones, de igual forma estos profesionales reprogramaran las fechas en
los casos que se requiera.

4.2.4 RECURSOS DEL PLAN DE CAPACITACIN:

La ESE Hospital San Jernimo de Montera, cuenta en su infraestructura con los
recursos fsicos, espacios, logstica y de personal, para desarrollar el Plan.
El mayor nmero de sesiones de capacitacin pueden realizarse en el auditorio,
pero debido a las necesidades y objetivos de cada sesin, estas pueden
programarse en otros lugares de la institucin.
El Instructor podr suministrar a los asistentes el material de apoyo de la sesin
de capacitacin en diferentes medios: fotocopias o medios magnticos, para lo
cual deber solicitarlo con tres (3) das de anticipacin a la sesin.
4.2.5 BENEFICIOS DEL PLAN DE CAPACITACIN:
El Plan de capacitacin de personal es una herramienta de desarrollo del talento
humano, que permite proyectar sus potencialidades al futuro. Es una herramienta
que permite proyectar el desarrollo del talento humano en el mediano y largo
plazo y su aporte en el desarrollo organizacional. Este proceso est relacionado
con los objetivos organizacionales, el proceso de planeacin estratgica,

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funcional y operativa, la rotacin de personal y las posibilidades reales y
concretas para promociones y ascensos.
Por tanto, el proceso proviene de un anlisis de las potencialidades de desarrollo
tanto a nivel tcnico operativo como de naturaleza actitudinal, valorativa y
relacional. El desarrollo humano es indispensable para pensar el de la
organizacin, lo cual debe estar ligado a Planes de formacin, capacitacin y
entrenamiento a cargo de la entidad. Adicionalmente, este proceso de planeacin
debe soportarse en los mecanismos de evaluacin de desempeo para identificar
las personas con mejores resultados y calidades personales que pueden ser
transferidas, promocionadas y ascendidas.

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4.3 Tercera Fase: Estrategias.

-

Adelantar los programas a travs de cooperacin interinstitucional con el

propsito de optimizar los recursos disponibles y aplicar las normas de
Austeridad en el Gasto.

Atender las invitaciones que otras entidades hagan de carcter gratuito o con
costos mnimos para la entidad.

La asistencia a seminarios, congresos, diplomados o especializaciones

especficas, tiene un nico requisito para recibirlo y consiste en que una vez
recibidos, deben ser retroalimentadas al personal de la institucin, charlas al
personal de la institucin y/o implementacin de proyectos de mejoramiento.

Aprovechar al mximo los conocimientos adquiridos por estudios y la

experiencia en el cargo para que los empleados sean instructores de
diferentes temas. Esto fomentar el reconocimiento y el respeto entre
compaeros.

4.4 Cuarta fase: Programacin y Divulgacin :

El Plan de Capacitacin ste se publicara en lugar visible a todos los empleados,
adems se utilizarn los medios internos de comunicacin (intranet, pagina web,
altavoz).

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El cuadro matriz en el cual se Programan las capacitaciones se divulgar
ampliamente, utilizando los medios de comunicacin internos.

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4.5 Quinta fase: Autocontrol, control, seguimiento y evaluacin del Plan:
Como todo proceso de gestin, el de rea de Recurso s Humanos, requiere de
unos mecanismos de seguimiento y control para evaluar el cumplimiento de las
metas; medir los resultados es muy importante porque permite identificar si se
estn cumpliendo los objetivos trazados; y si los programas y acciones que se
planean tienen un impacto positivo en la gestin humana y en la organizacin
como conjunto.
Partiendo del principio lo que no se puede medir, no se puede evaluar, se
medir el xito del Plan, de la siguiente manera:
a. Evaluacin de cada sesin: Al finalizar cada sesin, el instructor
realizar una evaluacin del logro de sus objetivos, la cual puede ser en
forma escrita, oral, general, aleatoria o en la prctica. Esta evaluacin la
definir el instructor antes de celebrar su sesin y le informar a los
asistentes al momento de iniciarse.
El instructor elaborar un informe de los resultados de la evaluacin y lo
entregar al responsable del Plan, quien difundir los resultados a los evaluados.
b. Evaluacin de Resultados : A ms tardar tres (3) das de realizada la
sesin, el Instructor deber presentar a la oficina de Recursos Humanos
la siguiente informacin al Responsable del Plan:

Nmero de personas convocadas a la sesin.

Nmero de asistentes.

Porcentaje de inasistencia.

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Aportar listado de asistencia y evidencias fsicas (fotografas,
memorias, etc.)

Todos los asistentes a las capacitaciones debern registrarse en el formato

especfico para tal fin y de igual manera evaluar la capacitacin recibida.

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5. PROGRAMAS DE CAPACITACIN
5.1 Induccin
Este programa se debe realizar dentro de los cuatro meses siguientes a la vinculacin
de un funcionario y tiene por objetivo fortalecer la vinculacin del empleado a la cultura
organizacional de la ESE HSJM, a desarrollar en ste habilidades gerenciales y de
servicio pblico y a suministrar la informacin necesaria para el mejor conocimiento de
la funcin pblica y de la entidad. A cada empleado nuevo se le aplica la ficha de
constancia de induccin (ver anexo).
De acuerdo con el Reglamento Interno de trabajo de la E.S.E Hospital San
Jernimo de Montera, en su artculo 21, el proceso de induccin tendr una duracin
mnima de 44 horas hbiles y corresponde al Jefe de personal desarrollar cada una de
las actividades cumpliendo con la siguiente programacin:

EMPLEADOS DE PLANTA:
DIA

DIA
2

ACTIVIDAD
Vinculacin y recibimiento por parte del Director de la E.S.E
Hospital San Jernimo de Montera. Entrega de comunicacin
escrita de bienvenida, actividades de recibimiento y presentacin
de los nuevos empleados.
Proceso de afiliacin a todos los servicios de seguridad social, se
contactar previamente a cada EPS, fondos de pensiones, cajas
de compensacin
para que enve a un asesor a hacer las
respectivas afiliaciones a los empleados nuevos, de igual manera
dependiendo de la entidad se puede hacer este procedimiento en
lnea.
Socializacin de la cultura organizacional. Presentacin de Misin,
Visin, Objetivos,
estructura orgnica, breve resea histrica,
valores institucionales, reglamentos existentes, situaciones
administrativas, procesos administrativos.
TOTAL HORAS DE INDUCCION
ACTIVIDAD
Presentacin del nuevo funcionario a su Jefe inmediato y a los
diferentes jefes de rea.
Presentacin del nuevo funcionarios a sus compaeros de rea y
recorrido por las instalaciones

DURACION
1 horas

2 horas

3 horas
6 horas
DURACION
2 horas
2 horas

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TOTAL HORAS DE INDUCCION

4 HORAS

PERSONAL CONTRATADO
El personal contratado deber recibir una adecuada induccin igual se proceder
con

cada empresa contratista se les entregar un material institucional de

induccin para que el personal que est a su cargo reciba la informacin general
de la empresa.
5.2 Re induccin
El objetivo de este programa es reorientar el sentido de pertenencia del
funcionario a la cultura organizacional en virtud de los cambios por reformas en la
organizacin del Estado y actualizacin de las normas sobre inhabilidades e
incompatibilidades y las que regulan la moralidad administrativa.
El artculo 64 de la ley 190 de 1995 Establece que todas las entidades pblicas
tendrn, adems del programa de induccin para el personal que ingrese a la
entidad, uno de actualizacin cada dos aos.
As mismo, el artculo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998 establece que los planes
institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente, adems de
programas de induccin, programas de re induccin, los cuales debern hacerse
por lo menos cada dos aos, o antes, en el momento en que se produzcan los
cambios.
En consecuencia los programas de re induccin debern impartirse para todos los
empleados, estar dirigidos a actualizar a los servidores en relacin con las
polticas de la administracin y a reorientar su integracin a la cultura
organizacional.

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La re induccin se adelantar por lo menos una vez al ao a todos los servidores
pblicos de la E.S.E Hospital San Jernimo de Montera.

Objetivos del programa de Re induccin

La re induccin, en concreto, busca crear un espacio para que los servidores:
Se enteren de las novedades que ha tenido la empresa;
Actualicen sus conocimientos respecto de las funciones que realizan. Se
actualicen respecto de las normas y decisiones de la direccin.
Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales de la entidad.
Reflexionen sobre los valores y principios propios de la cultura
organizacional, tanto los ticos como los propiamente organizacionales, y
renueven su compromiso con la prctica de los mismo s;
Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de administracin del
talento humano.
Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la entidad.

Tomen conciencia de los logros alcanzados por la entidad, en los que

ellos mismos han participado, y proyecten las acciones, planes y
programas que hagan posible la implementacin de las polticas
gubernamentales.

Contenidos sugeridos
Actualizacin y avances normativos que inciden en el funcionamiento de
la entidad.
Reafirmacin de la misin institucional, establecimiento de metas y
procedimientos,

trmites,

proyectos

determinacin de indicadores de gestin.

sistemas

de

informacin,

Revisin, renovacin y afianzamiento de los valores que han de sustentar la

prestacin del servicio.

PLAN ANUAL DE CAPACITACION:

TEMA DE CAPACITACION
1
2
3
4
4
5
6
7
8
8

Atencin al Cliente y Comunicacin

Efectiva
Trabajo en equipo
Negociacin de conflictos
Programa de vigilancia epidemiolgica en
Desordenes Musculo Esquelticos
CAPACITACION A CONTRATISTAS sobre
requisitos mnimos en Riesgos laborales
CAPACITACION AL COMIT DE
CONVIVENCIA LABORAL
REUBICACION LABORAL - ADAPATCION
AL CAMBIO
INDUCCION AL COMIT DE SALUD
OCUPACIONAL.
COMPONENTES MECI
Preparacin para el Reiro Laboral

9 Seguridad basada en el Comportamiento.

10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21

Salud mental, depresin y estrs

Acoso Laboral
Humanizacin en salud
Nutricin y Estilos de vida saludable
Relaciones humanas - Coaching Personal
Liderazgo
Auto motivacin y Actitud Positiva
Mercadeo y Publicidad de Servicios de
Salud
Servicio al cliente
Prevencin de riesgo cardiovascular
Bioseguridad y Salud Ocupacional
Ambiente Laboral

PERSONAL A QUIEN SE
DIRIGE
TODAS LAS AREAS

MAYO

TODAS LAS AREAS

TODAS LAS AREAS

MAYO
MAYO

Salud Ocupacional .- Copasst

ARL- Contratistas- RHH Of.
Jurdica
Comit de Convivencia
laboral.

AGOSTO
JULIO
ABRIL

PERSONAL REUBICADO

MAYO

COPASST

MAYO

TODAS LAS AREAS

TODAS LAS AREAS

JUNIO
JULIO
JULIO

TODAS LAS AREAS

TODAS LAS AREAS
TODAS LAS AREAS
AREA ASISTENCIAL
TODAS LAS AREAS
AREA ASISTENCIAL
TODAS LAS AREAS
TODAS LAS AREAS
AREA ADMINISTRATIVA ATENCION AL USUARIO
AREA ASISTENCIAL
TODAS LAS AREAS
Banco de Sangre
Banco de Sangre

6. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL

6.1 OBJETIVO

MES PROGRAMACION

AGOSTO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
SEPTIEMBRE
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
OCTUBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
NOVIEMBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE

Crear mecanismos que concilien la satisfaccin de las necesidades humanas

bsicas de los servidores con las de la E.S.E Hospital San Jernimo de Montera
como una forma de favorecer la calidad de vida laboral.
6.2 JUSTIFICACION
El diseo de este programa de bienestar social se realiza con el fin de brindar
ventajas tanto a la entidad como a los funcionarios. Permitiendo as elevar la
moral de los empleados, ofrecer asistencia para la solucin de problemas
personales, aumentar la satisfaccin en el trabajo, ofrecer medios para
establecer mejores relaciones sociales entre los funcionarios.
Es importante su desarrollo porque las personas son atradas por la organizacin
y participan en esta no solo en funcin del cargo, el salario, las oportunidades y
el clima organizacional; sino tambin en funcin de las expectativas de servicios
y beneficios sociales que puedan disfrutar.
Todas las actividades planteadas en este manual integral de gestin del talento
humano estn sujetas a la aprobacin del Comit de Bienestar y a la disponibilidad de
recursos.

6.3 PROTECCIN Y SERVICIOS SOCIALES FUNCIN ASIST

ENCIAL

A travs de este componente, se deben estructurar programas mediante los

cuales se atiendan las necesidades de proteccin, ocio, identidad y aprendizaje
del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda,
recreacin, cultura y educacin (artculo 23, Decreto 1567 de 1998), detectados
en el diagnstico de necesidades y atendiendo a la priorizacin de los mismos.
El comit de Bienestar podr conceder prstamos econmicos a los empleados
para:
-

CALAMIDAD DOMESTICA: Establecida su causa y determinada el tipo de

calamidad hasta por la suma de dos millones ($ 2.000.000) de pesos. Estos
prstamos estarn sujetos al presupuesto anual de bienestar social e
incentivos, flujo de caja y la capacidad de pago de los empleados.

Los estatutos del Comit de Bienestar prohben los prstamos de Libre inversin.

Programas Deportivos, recreativos y vacacionales:

En esta rea se desarrollaran actividades deportivas y recreativas para los
funcionarios, con el fin de promover las relaciones con la comunidad basado en
un programa especfico de campeonatos y/o olimpiadas en las diferentes
actividades, las cuales se realizaran de acuerdo a los intereses de cada
funcionario.
ACTIVIDAD
Actividad Fsica de Rumba terapia
Actividad Fsica de Rumba terapia
Inicio de programa con Deportologo

FECHA
MAYO 2016
JUNIO 2016
JULIO 2016

RECREACIN
El Comit de Bienestar social podr programar visitas a sitios tursticos,
histricos y culturales eventos deportivos, gapes y reuniones de integracin

para todos los empleados y sus beneficiarios del Bienestar Social, por reas de
prestacin de servicios de Montera.

ACTIVIDAD

FECHA
A partir del mes de octubre de

Talleres de Integracin y recreacin

2016

Prcticas deportivas

MAYO 2016

Programas Artsticos y culturales

Con el fin de desarrollar habilidades y destrezas manuales se proponen
actividades que buscan contribuir al desarrollo personal y al bienestar individual,
incentivando el amor por el arte con el apoyo de entidades e institutos de
aprendizajes.
ACTIVIDAD

FECHA

Organizacin de la comparsa Ritmo sinuano

A partir del mes de mayo de 2016.

Programas de Promocin y prevencin de la salud

En esta rea se le proporciona a la planta de personal una asesora profesional a
travs de un grupo experto, con el propsito de ofrecer una orientacin para
asistirlos Psicolgica y mentalmente de acuerdo a sus necesidades especficas
con el fin de lograr un equilibrio tanto emocional como laboral.
PROGRAMA
Charlas motivacionales
Actualizacin del
personal de la ESE en
instalaciones diferentes a
la instalaciones de la
ESE

ACTIVIDADES
Conferencias

FECHA
Segn programacin.

De igual manera en convenio con las EPS a las cuales se encuentran afiliados cada
uno de los empleados y con la ARP, se realizarn actividades de promocin y
prevencin.
Programa de Promocin de programas de vivienda
Fomentar la promocin de los programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional
del Ahorro, los Fondos de Cesantas, las Cajas de Compensacin Familiar u otras
entidades que hagan sus veces, facilitando los tramites, la informacin pertinente y
presentado ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados.
Segn el artculo 22 del Acuerdo N 004 de 2007 expedido por la directiva del Comit de
Bienestar Social de la E.S.E Hospital San Jernimo de Montera se establece que en
coordinacin con Instituciones que administran los programas de viviendas realizarn
proyectos para la adquisicin de vivienda de los trabajadores que carezcan de ella, previo
estudio de necesidades y autorizarn prestamos para la adquisicin de vivienda de
inters social siempre y cuando el trabajador tenga capacidad de pago y no devengue
ms de cuatro (4) salarios mnimos legales mensuales.
El comit podr aprobar prstamos econmicos a los empleados para la compra,
refinanciacin o refaccin de vivienda o compra de lote para la misma, hasta por la suma
de seis millones ($ 6.000.000) de pesos de acuerdo con los planes de vivienda que
previamente se adopten y consoliden.
Los prstamos dependern de la capacidad de pago para el empleado y de acuerdo con
la disponibilidad de recursos. El valor de los prstamos que se autoricen ser descontado
en cuotas iguales en un trmino entre 18 y 24 meses de acuerdo a la capacidad de pago
del trabajador. Los intereses sern del 0.5% mensual.
6.4 CALIDAD DE VIDA LABORAL
Medicin del Clima Laboral
El clima Laboral se refiere a la forma como los servidores pblicos perciben su relacin
con el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la
entidad.
Dentro de esta percepcin se ponen en juego las experiencias personales de cada
uno de los servidores pblicos, sus necesidades muy particulares, sus motivaciones,

sus deseos, sus expectativas y sus valores, y cuyo conocimiento es indispensable

para

que

los

responsables

del

Bienestar

Social

puedan

entender

dichos

comportamientos a la vez que modificarlos a partir del manejo de variables

ambientales.
El clima laboral debe ser medido por lo menos cada dos aos y con base en los
diagnsticos logrados, definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervencin

Fortalecimiento del Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo resulta particularmente necesario cuando la complejidad del
entorno exige articular la combinacin multifuncional de diferentes saberes
tcnicos en contextos no jerrquicos, como mecanismo adecuado para producir
2

respuestas de calidad .
Para el fortalecimiento del trabajo en equipo se desarrollarn 2 talleres anuales
que involucren a todo el personal de planta y contrato.
6.8 PLAN DE INCENTIVOS
Los programas de incentivos, como componentes tangibles del sistema de
estmulos, debern orientarse a crear condiciones favorables al desarrollo del
trabajo para que el desempeo laboral cumpla con los objetivos previstos.
OBJETIVO
Reconocer o premiar los resultados del desempeo en niveles de excelencia y
crear condiciones favorables para el logro del buen desempeo de las funciones.

BENEFICIARIOS
Sern beneficiarios de los planes de incentivos todos los empleados de planta
de la E.S.E Hospital San Jernimo de Montera.
CLASES DE INCENTIVOS
Reconocimientos y recompensas:
Por reconocimiento se entiende la expresin de satisfaccin de parte del jefe,
colegas, o usuarios de los servicios de un empleado, en razn de una
competencia, comportamiento o resultado determinado.

NOMBRE DEL

INCENTIVO

FELICIDADES

SERVICIO AL
CLIENTE

BUEN TRATO

OBJETIVO
Manifestar una
expresin de afecto y
reconocimiento al
funcionario en das
clsicos y fechas
especiales.
Reconocer la
excelencia y el buen
desempeo laboral de
cada uno de los
colaboradores que
obtienen una excelente
calificacin y
reconocimiento de los
usuarios internos y
externos.
Reconocer al
colaborador su
aplicacin de los
valores institucionales
aportando las
habilidades individuales
requeridas para la
consecucin de un
resultado concreto, en
el cumplimiento de
planes y objetivos
institucionales.

ESTRATEGIA

RESPONSABLE

Listado de
cumpleaos.
listado de das
especiales.

Comit de
Bienestar
Social

Evaluaciones
de
desempeo
Encuestas de
satisfaccin

Encuesta
Postulacin
de
candidatos,
por
reas.
Enviando el
candidato a
Gestin
humana

Comit de
Bienestar
Social

Comit de
Bienestar
Social.

PERIODICIDAD

Mensual

Mensual

Trimestral

INCENTIVO
El da de la
fecha entregar
una nota de
Cumpleaos y
un dulce.
Reconocimiento
pblico en
altavoz.
Nota de
Felicitacin
enviada por la
Gerencia.

Reconocimiento
pblico en
altavoz.
Nota de
Felicitacin
enviada por la
Gerencia.

Incentivos Informales
El incentivo informal se refiere a estmulos espontneos, no planeados
previamente, que se emiten en forma contingente a una conducta positiva o a la
obtencin de un resultado determinado.
Se desarrollaran un conjunto de actividades sociales, con el objetivo de
incentivar y estimular a los funcionarios de la E.S.E Hospital San Jernimo de
Montera a interrelacionarse fuera del mbito laboral. Con la celebracin de
fechas especiales a travs de una serie de actividades que permitirn aumentar
la satisfaccin personal.
FECHA
7 de abril 2014
28 de abril de 2014
25 de abril de 2014

CELEBRACION
Dia mundial de la Salud
Da del Bacteriologo
Dia de la Secretaria

9 de mayo

Da de la Madre

12 de mayo

Dia de la enfermera

13 de junio
11 de agosto
29 de septiembre

Dia del padre

Dia del Nutricionista
Dia Mundial del Corazon

30 de septiembre

Dia de San Jeronimo

10 de octubre
4 de Noviembre
20 de noviembre
4 de diciembre
19 de diciembre
26 de diciembre

Dia Mundial de la Salud

Mental
Dia del Administrador de
empresas
Dia del Psiclogo
Da del Mdico.
Celebracion Aguinaldos
Para los hijos
Cena Navidea

INCENTIVO
Volante informativo Reconocimiento
pblico en altavoz.

Nota de Felicitacin enviada por la Gerencia.

Detalle y Nota de felicitacion firmada por
compaeros.
Nota enviada por la oficina de Recursos Humanos.
Celebracion especial organizada por el Comit de
Bienestar SocialNota de felicitacion.
Nota de felicitacion.

Actividades fisicas y boletin informativo Celebracion

especial organizada por el Comit de Bienestar
SocialActividades Antiestres Motivacion Personal.
Nota de felicitacin.
Nota de Felicitacin.
Nota de Felicitacin.

Celebracion especial organizada por el Comit de

Bienestar SocialCelebracion especial organizada por el Comit de
Bienestar Social-

Esta programacin de actividades estar sujeta a cambios de acuerdo con la

disponibilidad de recursos y tiempo, adems lo idea l es que no interfieran con el
cumplimiento de las obligaciones laborales normales.

Incentivos Pecuniarios
An cuando dentro de la investigacin existen diferentes posiciones en relacin
con la capacidad motivadora del dinero, lo cierto es que dentro del sector pblico.
colombiano se han reservado los incentivos en dinero para premiar y
reconocer a los mejores equipos de trabajo, no el desempeo Individual
(Decreto 1227 de
2005, artculo 77).

NOMBRE DEL
INCENTIVO

EDUCACIN Y
CAPACITACION

EVALUACIN
DEL
DESEMPEO

ESTRATEGIA

OBJETIVO

Aprobar aportes
educativos para los
beneficiarios.

Premiar el buen
desempeo de los
empleados de acuerdo
con las evaluaciones
anuales.

Se pagar una sola vez y en forma anual,

segn la disponibilidad presupuestal y
previa certificacin de estudio o constancia
de matricula pagada en un centro
educativo aprobado por la Secretara de
Educacin Departamental o el ICFES o
Entidad educativa debidamente reconocida
por el Estado.

Resultados de evaluacin del desempeo

INCENTIVO
Reconocimiento segn

la disponibilidad
presupuestal y previa
aprobacin del Comit
de Bienestar que ser
cancelado en forma
anual a quienes renan
los requisitos exigidos.

Reconocimiento
econmico segn la
disponibilidad
presupuestal y previa
aprobacin e Comit
de Bienestar.

7. PLAN DE SALUD OCUPACIONAL

El plan de salud ocupacional se desarrolla por el Comit Paritario de Salud
Ocupacional con la asesora permanente de la ARP Positiva.

BIBLIOGRAFIA
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIN PBLICA,
-

Lineamientos Generales para la Administracin del Talento Humano al

Servicio del Estado, Marzo de 2002.

Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.

Cartilla Clima Organizacional. Mayo de 2001.

Cartilla Plan Nacional de Formacin y Capacitacin. Abril de 2001.

Gua de intervencin para la Cultura Organizacional, el Clima Laboral y el

Cambio Organizacional, Febrero de 2005.

Bienestar Social Laboral, Agosto de 2002.

Acuerdo 004 de diciembre 7 de 2006 Estatutos del Comit de Bienestar Social

de la E.S.E Hospital San Jernimo de Montera.