PLAN INSTITUCIONAL

DE CAPACITACIN

VIGENCIA 2016

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CONTENIDO
1. DESCRIPCION DE LA ENTIDAD.......................................................................3
2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL..................................................................4
3. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN....................................................4
4. PROGRAMAS DE CAPACITACIN.................................................................10

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1. DESCRIPCION DE LA ENTIDAD
La Empresa Social del Estado (E.S.E) Hospital San Jernimo de Montera, es
una entidad descentralizada del orden departamental, dedicada a la prestacin
de servicios de salud, de origen pblico, dotada de personera Jurdica,
patrimonio propio y autonoma administrativa sometida al rgimen jurdico
previsto en el captulo III, ttulo II, libro segundo de la ley 100 de 1993.
Su objeto constituye la prestacin de servicios de salud, como servicio pblico a
cargo del Estado o como parte del servicio pblico de seguridad social.
Actualmente las oficinas de esta empresa se encuentran ubicadas en la Carrera
14 N 22 -200 de la ciudad de Montera, departamento de Crdoba.
MISIN:
Es Misin de la Empresa Social del Estado, Hospital San Jernimo de Montera,
ofrecer servicios de salud de excelente calidad en el II, III y IV nivel de atencin
a la poblacin del Departamento de Crdoba, apoyados en un talento humano
competente, recursos tcnicos y tecnolgicos suficientes, con acciones de
investigacin cientfica, promocin de la salud, prevencin de la enfermedad,
tratamiento y rehabilitacin, haciendo nfasis en el respeto, trato humanizado,
y , garantizando un ambiente seguro para los clientes, que contribuya al
mejoramiento de la calidad de vida a la poblacin, generando rentabilidad social
y sostenibilidad financiera.
VISIN:
La E.S.E Hospital San Jernimo de Montera ser en 2016 una de las 10
mejores empresas prestadoras de servicio de salud del Pas, brindando atencin
integral a nuestros usuarios, alcanzando la acreditacin, con alta capacidad de
respuesta de patologas de mayor complejidad derivadas de nuestra rea de
influencia.
PRINCIPIOS: Calidad, Eficiencia, Equidad.
VALORES: tica, Respeto, Integridad, Compromiso, Solidaridad.

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2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
El organigrama de la ESE HSJM, est constituido as:

Teniendo en cuenta que el diseo de polticas, planes y programas en materia

de Gestin Humana estn dirigidos nicamente al personal de planta, la E.S.E
Hospital San Jernimo de Montera no desconoce la importancia de todo el
personal que presta sus servicios a la institucin por eso trabajar en equipo con
los representantes legales de las empresas contratistas para unificar criterios y
lograr una cobertura ms amplia del desarrollo de los Planes.
3. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN
3.1 JUSTIFICACION
La capacitacin y el desarrollo hacen referencia a los procesos educativos que
emprende la organizacin para preparar a las personas que laboran en ella sea
para beneficio mismo de la Entidad y/o para el desarrollo del individuo fuera del
trabajo.
En todas las empresas hay situaciones que mejorar y que tienen que ver con el
personal, sin embargo, probablemente algunas de esas situaciones se pueden
solucionar con programas de capacitacin y otras no. Para estar seguros de que
una situacin puede solucionarse capacitando al personal, es importante realizar
el anlisis de la misma. El punto de partida para el diseo adecuado de los

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programas de capacitacin es el Anlisis de Situacin, cuyo objetivo es

determinar con claridad los problemas o situaciones existentes con el personal,
que pueden ser resueltos mediante capacitacin y entrenamiento, as como las
necesidades de actualizacin y desarrollo de los trabajadores, en razn de los
cambios tecnolgicos y de la empresa en su relacin con el servicio a los
clientes.
3.1.1 Primera fase: Diagnstico de necesidades:
Con la aplicacin de las fichas de diagnstico de necesidades, se toma como
insumo para la programacin de temas priorizando de acuerdo a la actividad
misional de la entidad y al grupo profesional al que pertenece.
Las tcnicas empleadas para elaborar un diagnstico o inventario de
necesidades son: las observaciones, la solicitudes de la Gerencia, entrevistas,
reuniones de grupos, anlisis o valoracin de cargos, cuestionarios o formatos,
pruebas o exmenes, evaluacin del desempeo, registros del personal,
informes de productividad y la planeacin organizacional.
Un aspecto muy importante en el Plan de capacitacin, es atender a las
necesidades de la institucin y a las de funcionarios, no slo de carcter tcnico
sino tambin de desarrollo humano, donde se incluyen temas tales como
planeacin de vida, administracin del tiempo, sentido de responsabilidad y
pertenencia, creatividad, liderazgo personal, las cuales implcitamente plantean
que el cambio en la organizacin es posible si cambian los individuos que en ella
laboran y viven.
3.1.2 Consolidado de Necesidades de Capacitacin:
De acuerdo con el ltimo estudio de necesidades de capacitacin, hecho en el
mes de febrero de 2016, los siguientes son los resultados:
TEMAS:
N
1
2
3
4
5
6

NECESIDAD DE CAPACITACION
Trabajo en equipo
Seguridad del paciente
Normatividad actualizacin en normas de SGSSS
Gestin Documental
Auditora Interna de Calidad
Informtica Excel

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Calidad de Vida laboral

Salud mental, depresin y estrs
Humanizacin en salud
Mercadeo y Publicidad
Informtica manejo de internet
Relaciones humanas
Servicio al cliente
Sistema de Gestin de Calidad
Acoso Laboral
Negociacin de conflictos
Liderazgo
Planeacin estratgica
Promocin y prevencin en salud
Coaching personal
Protocolo e Imagen
Sistema de Informacin institucional
Frmacos, alcohol y tabaco
Nutricin
Informtica Word

Otros de los temas de capacitacin que les gustara a los empleados son:
Presupuesto pblico, PAMEC, Sistema de informacin de calidad, Desinfeccin
de alto nivel, Esterilizacin, Salud ocupacional, Orden y aseo, Auditora de
cuentas medica, Planeacin estratgica, auditoria interna de calidad, Primeros
auxilios, Reanimacin cardiopulmonar.
Hubo dificultades en la aplicacin de las encuestas debido a que el personal
manifestaba apata o rechazo a participar.
Misin- Visin Se evidencia la necesidad de reforzar la interiorizacin de la
misin y la visin desarrollando una campaa de recordacin semanal.
Poltica de Trato Humanizado De igual manera, es necesario dar a conocer y
socializar la poltica de trato humanizado y la importancia de aplicarla en el
desarrollo diario del trabajo.

Deberes y Derechos de los pacientes: Se requiere socializar este tema.

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3.2 Segunda fase: Diseo del Plan:

3.2.1 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIN
a) Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus
servidores.
b) La adquisicin y generacin de los conocimientos integrales, humansticos,
sociales, cientficos y tcnicos ms avanzados, que mediante la investigacin
permita lograr la excelencia en la competencia laboral, para incrementar sus
posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.
c) Promover el desarrollo integral de los empleados de la ESE HSJM, para que
permitan mejorar los niveles de satisfaccin personal y laboral.
d) Elevar el nivel de compromiso y el sentido de pertenencia de los empleados
con respecto a los planes, programas, proyectos y objetivos del Estado y en
especial los de la E.S.E Hospital San Jernimo de Montera.
e) Lograr que la superacin y capacitacin de los trabajadores de la ESE
Hospital San Jernimo de Montera, se realice de manera gil, sistemtica y
actualizada, acorde con las necesidades determinadas y la labor que
desempean.

3.2.2 ALCANCE DEL PLAN DE CAPACITACIN:

El presente Plan cobija a todas las personas que trabajan en la ESE Hospital
San Jernimo de Montera.
3.2.3 RESPONSABLES DEL PLAN DE CAPACITACIN:
Debido al fin ltimo del Plan, el cual es desarrollar al Talento Humano que
trabaja para la institucin para un mejor ejercicio de su cargo y por ende mejorar
el desempeo de toda la ESE; le compete al Profesional del rea de Recursos
Humanos velar por su xito.
El Plan cuenta con el total apoyo y respaldo de la Gerencia, la cual garantizar
los recursos logsticos del mismo.
Los diferentes temas a desarrollar en el marco del Plan, tienen unos
responsables directos, los cuales son los instructores de cada uno de estos; por

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lo tanto el funcionario asignado como instructor, desarrollar su tema con total

responsabilidad.
De manera especfica para algunos temas, se hace necesario que se desarrollen
por personas o instituciones externas a la ESE Hospital San jernimo, por lo cual
se deber informar con la debida anticipacin al responsable del Plan, con el
objeto de coordinar las actividades que aseguren el xito del mismo.
El Coordinador de Recursos humanos Planea en equipo con el Profesional
Universitario de Planeacin las fechas y horas en las cuales se realizarn las
capacitaciones, de igual forma estos profesionales reprogramaran las fechas en
los casos que se requiera.
3.2.4 RECURSOS DEL PLAN DE CAPACITACIN:
La ESE Hospital San Jernimo de Montera, cuenta en su infraestructura con los
recursos fsicos, espacios, logstica y de personal, para desarrollar el Plan.
El mayor nmero de sesiones de capacitacin pueden realizarse en el auditorio,
pero debido a las necesidades y objetivos de cada sesin, estas pueden
programarse en otros lugares de la institucin.
El Instructor podr suministrar a los asistentes el material de apoyo de la sesin
de capacitacin en diferentes medios: fotocopias o medios magnticos, para lo
cual deber solicitarlo con tres (3) das de anticipacin a la sesin.
3.2.5 BENEFICIOS DEL PLAN DE CAPACITACIN:
El Plan de capacitacin de personal es una herramienta de desarrollo del talento
humano, que permite proyectar sus potencialidades al futuro.
Es una
herramienta que permite proyectar el desarrollo del talento humano en el
mediano y largo plazo y su aporte en el desarrollo organizacional. Este proceso
est relacionado con los objetivos organizacionales, el proceso de planeacin
estratgica, funcional y operativa, la rotacin de personal y las posibilidades
reales y concretas para promociones y ascensos.
Por tanto, el proceso proviene de un anlisis de las potencialidades de desarrollo
tanto a nivel tcnico operativo como de naturaleza actitudinal, valorativa y
relacional. El desarrollo humano es indispensable para pensar el de la

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organizacin, lo cual debe estar ligado a Planes de formacin, capacitacin y

entrenamiento a cargo de la entidad. Adicionalmente, este proceso de
planeacin debe soportarse en los mecanismos de evaluacin de desempeo
para identificar las personas con mejores resultados y calidades personales que
pueden ser transferidas, promocionadas y ascendidas.
3.3 Tercera Fase: Estrategias.
- Adelantar los programas a travs de cooperacin interinstitucional con el
propsito de optimizar los recursos disponibles y aplicar las normas de
Austeridad en el Gasto.
- Atender las invitaciones que otras entidades hagan de carcter gratuito o con
costos mnimos para la entidad.
- La asistencia a seminarios, congresos, diplomados o especializaciones
especficas, tiene un nico requisito para recibirlo y consiste en que una vez
recibidos, deben ser retroalimentadas al personal de la institucin, charlas al
personal de la institucin y/o implementacin de proyectos de mejoramiento.
- Aprovechar al mximo los conocimientos adquiridos por estudios y la
experiencia en el cargo para que los empleados sean instructores de
diferentes temas. Esto fomentar el reconocimiento y el respeto entre
compaeros.
3.4 Cuarta fase: Programacin y Divulgacin:
El Plan de Capacitacin ste se publicara en lugar visible a todos los empleados,
adems se utilizarn los medios internos de comunicacin (intranet, pagina web,
altavoz).
El cuadro matriz en el cual se Programan las capacitaciones se divulgar
ampliamente, utilizando los medios de comunicacin internos.
3.5 Quinta fase: Autocontrol, control, seguimiento y evaluacin del Plan:
Como todo proceso de gestin, el de rea de Recursos Humanos, requiere de
unos mecanismos de seguimiento y control para evaluar el cumplimiento de las
metas; medir los resultados es muy importante porque permite identificar si se
estn cumpliendo los objetivos trazados; y si los programas y acciones que se
planean tienen un impacto positivo en la gestin humana y en la organizacin
como conjunto.

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Partiendo del principio lo que no se puede medir, no se puede evaluar, se

medir el xito del Plan, de la siguiente manera:
a. Evaluacin de cada sesin: Al finalizar cada sesin, el instructor
realizar una evaluacin del logro de sus objetivos, la cual puede ser en
forma escrita, oral, general, aleatoria o en la prctica. Esta evaluacin la
definir el instructor antes de celebrar su sesin y le informar a los
asistentes al momento de iniciarse.
El instructor elaborar un informe de los resultados de la evaluacin y lo
entregar al responsable del Plan, quien difundir los resultados a los
evaluados.
b. Evaluacin de Resultados: A ms tardar tres (3) das de realizada la
sesin, el Instructor deber presentar a la oficina de Recursos Humanos
la siguiente informacin al Responsable del Plan:
Nmero de personas convocadas a la sesin.
Nmero de asistentes.
Porcentaje de inasistencia.
Aportar listado de asistencia y evidencias fsicas (fotografas,
memorias, etc.)
Todos los asistentes a las capacitaciones debern registrarse en el formato
especfico para tal fin y de igual manera evaluar la capacitacin recibida.
4. PROGRAMAS DE CAPACITACIN
4.1 Induccin
Este programa se debe realizar dentro de los cuatro meses siguientes a la
vinculacin de un funcionario y tiene por objetivo fortalecer la vinculacin del
empleado a la cultura organizacional de la ESE HSJM, a desarrollar en ste
habilidades gerenciales y de servicio pblico y a suministrar la informacin
necesaria para el mejor conocimiento de la funcin pblica y de la entidad. A
cada empleado nuevo se le aplica la ficha de constancia de induccin (ver
anexo).
De acuerdo con el Reglamento Interno de trabajo de la E.S.E Hospital San
Jernimo de Montera, en su artculo 21, el proceso de induccin tendr una

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duracin mnima de 44 horas hbiles y corresponde al Jefe de personal

desarrollar cada una de las actividades cumpliendo con la siguiente
programacin:
EMPLEADOS DE PLANTA:
DIA

DIA

DIA
3

ACTIVIDAD
Vinculacin y recibimiento por parte del Director de la E.S.E
Hospital San Jernimo de Montera. Entrega de comunicacin
escrita de bienvenida, actividades de recibimiento y presentacin
de los nuevos empleados.
Proceso de afiliacin a todos los servicios de seguridad social, se
contactar previamente a cada EPS, fondos de pensiones, cajas
de compensacin para que enve a un asesor a hacer las
respectivas afiliaciones a los empleados nuevos, de igual manera
dependiendo de la entidad se puede hacer este procedimiento en
lnea.
Socializacin de la cultura organizacional. Presentacin de Misin,
Visin, Objetivos, estructura orgnica, breve resea histrica,
valores institucionales, reglamentos existentes, situaciones
administrativas, procesos administrativos.
TOTAL HORAS DE INDUCCION

DURACION
2 horas

2 horas

4 horas
8 horas

ACTIVIDAD
DURACION
Presentacin del nuevo funcionario a su Jefe inmediato y a los
2 horas
diferentes jefes de rea.
Presentacin del nuevo funcionarios a sus compaeros de rea y
4 horas
recorrido por las instalaciones.
MECI y avances del Modelo Estndar de Control Interno
1 hora
Realizacin del Diagnstico de Necesidades de Aprendizaje
1 hora
(aplicacin de la ficha de necesidades de capacitacin)
TOTAL HORAS DE INDUCCION
8 horas
ACTIVIDAD
DURACION
Explicacin de los procesos y procedimientos generales de la
1 hora
entidad.
Explicacin de los procesos y procedimientos especficos del rea:
Seguridad del Paciente
1 hora
Eventos Adversos
1 hora
Manejo de Registros de Enfermera
2 horas
Atencin al Cliente
1 hora
Traslado de Pacientes
1 hora
Bioseguridad
1 hora

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TOTAL HORAS DE INDUCCIN

DIA
4

DIA
5

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8 horas

ACTIVIDAD
Manejo de Tcnicas aspticas
Trato humanizado
Uso de elementos de proteccin personal
Riesgos laborales Reporte de accidentes laborales
TOTAL HORAS DE INDUCCIN

DURACION
2 horas
2 horas
2 horas
2 horas
8 horas

ACTIVIDAD
Trabajo de campo en el rea.

DURACION
4 horas

PERSONAL CONTRATADO
El personal contratado deber recibir una adecuada induccin cumpliendo con el
mnimo de las 44 horas establecidas, sin embargo la empresa contratista tiene la
autonoma de definir este proceso.
A cada empresa contratista se le entregar un video institucional de induccin
para que el personal que est a su cargo reciba la informacin general de la
empresa.
La oficina de Recursos Humanos realizara cada 2 meses una actividad de
induccin en la que se reunir al personal nuevo.
4.2 Re induccin
El objetivo de este programa es reorientar el sentido de pertenencia del
funcionario a la cultura organizacional en virtud de los cambios por reformas en
la organizacin del Estado y actualizacin de las normas sobre inhabilidades e
incompatibilidades y las que regulan la moralidad administrativa.
El artculo 64 de la ley 190 de 1995 Establece que todas las entidades pblicas
tendrn, adems del programa de induccin para el personal que ingrese a la
entidad, uno de actualizacin cada dos aos.
As mismo, el artculo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998 establece que los planes
institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente, adems de
programas de induccin, programas de re induccin, los cuales debern hacerse
por lo menos cada dos aos, o antes, en el momento en que se produzcan los
cambios.

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En consecuencia los programas de re induccin debern impartirse para todos

los empleados, estar dirigidos a actualizar a los servidores en relacin con las
polticas de la administracin y a reorientar su integracin a la cultura
organizacional.
La re induccin se adelantar por lo menos una vez al ao a todos los servidores
pblicos de la E.S.E Hospital San Jernimo de Montera.
Objetivos del programa de Re induccin
La re induccin, en concreto, busca crear un espacio para que los servidores:
Se enteren de las novedades que ha tenido la empresa;
Actualicen sus conocimientos respecto de las funciones que realizan.
Se actualicen respecto de las normas y decisiones de la direccin.
Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales de la entidad.
Reflexionen sobre los valores y principios propios de la cultura
organizacional, tanto los ticos como los propiamente organizacionales, y
renueven su compromiso con la prctica de los mismos;
Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de administracin
del talento humano.
Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la entidad;
Tomen conciencia de los logros alcanzados por la entidad, en los que
ellos mismos han participado, y proyecten las acciones, planes y
programas que hagan posible la implementacin de las polticas
gubernamentales.
Contenidos sugeridos
Actualizacin y avances normativos que inciden en el funcionamiento de
la entidad.
Reafirmacin de la misin institucional, establecimiento de metas y
procedimientos, trmites, proyectos y sistemas de informacin,
determinacin de indicadores de gestin.
Revisin, renovacin y afianzamiento de los valores que han de sustentar
la prestacin del servicio.
PLAN ANUAL DE CAPACITACION:

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TEMA DE CAPACITACION
1
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4
4
5
6
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8
8
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11
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13
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16
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Atencin al Cliente y Comunicacin

Efectiva
Trabajo en equipo
Negociacin de conflictos
Programa de vigilancia epidemiolgica en
Desordenes Musculo Esquelticos
CAPACITACION A CONTRATISTAS sobre
requisitos mnimos en Riesgos laborales
CAPACITACION AL COMIT DE
CONVIVENCIA LABORAL
REUBICACION LABORAL - ADAPATCION
AL CAMBIO
INDUCCION AL COMIT DE SALUD
OCUPACIONAL.
COMPONENTES MECI
Preparacin para el Reiro Laboral
Seguridad basada en el Comportamiento.
Salud mental, depresin y estrs
Acoso Laboral
Humanizacin en salud
Nutricin y Estilos de vida saludable
Relaciones humanas - Coaching Personal
Liderazgo
Auto motivacin y Actitud Positiva
Mercadeo y Publicidad de Servicios de
Salud
Servicio al cliente
Prevencin de riesgo cardiovascular
Bioseguridad y Salud Ocupacional
Ambiente Laboral

PERSONAL A QUIEN SE
DIRIGE

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MES PROGRAMACION

TODAS LAS AREAS

MARZO

TODAS LAS AREAS

TODAS LAS AREAS

MARZO
MARZO

Salud Ocupacional .- Copasst

MARZO

ARL- Contratistas- RHH Of.

Jurdica
Comit de Convivencia
laboral.
PERSONAL REUBICADO
COPASST
TODAS LAS AREAS
TODAS LAS AREAS
TODAS LAS AREAS
TODAS LAS AREAS
TODAS LAS AREAS
AREA ASISTENCIAL
TODAS LAS AREAS
AREA ASISTENCIAL
TODAS LAS AREAS
TODAS LAS AREAS
AREA ADMINISTRATIVA ATENCION AL USUARIO
AREA ASISTENCIAL
TODAS LAS AREAS
Banco de Sangre
Banco de Sangre

ABRIL
ABRIL
MAYO
MARZO
JUNIO
JULIO
JULIO
AGOSTO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
SEPTIEMBRE
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
OCTUBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
NOVIEMBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE