Autor

Edeuzane de F. P. S. Steinmetz
Professora universitria nos cursos de graduao, ps-graduao e cursinho para concurso. Pedagoga, ps-graduada em Gesto Empresarial e Gesto de Pessoas. Mestranda em Cincia da
Informao na Universidade de Braslia/UnB.

Reviso
Liana Lima Gomes Rablo
Projeto Grfico
NT Editora
Editorao Eletrnica
NT Editora e Figuramundo
Capa
NT Editora e Figuramundo
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www.nteditora.com.br e www.grupont.com.br

Administrao de Recursos Humanos. / NT Editora.

-- Braslia: 2013. 87p. : il. ; 21,0 X 29,7 cm.
ISBN - 978-85-68004-22-7
Administrao, Recursos, Humanos, Sistema, Poder, Liderana, Autoridade, Comunicao, Tomada de Deciso, Planejamento, Funo,
Controle, Avaliao, Auditoria, Informao, Amplitude, Profundidade,
Higiene, Acidente, Custo, Preveno, Segurana, Trabalho, Demisso,
Processo, admissional, salrios, cargos, Desligamento, clculo.

Copyright 2014 por NT Editora.

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qualquer modo ou meio, seja eletrnico, fotogrfico, mecnico ou
outros, sem autorizao prvia e escrita da NT Editora.

LEGENDA
CONES
Prezado(a) aluno(a),
Ao longo dos seus estudos, voc encontrar alguns cones na coluna lateral do material
didtico. A presena desses cones o ajudar a compreender melhor o contedo abordado e tambm como fazer os exerccios propostos. Conhea os cones logo abaixo:
Saiba Mais
Este cone apontar para informaes complementares sobre o assunto que
voc est estudando. Sero curiosidades, temas afins ou exemplos do cotidiano que o ajudaro a fixar o contedo estudado.
Importante
O contedo indicado com este cone tem bastante importncia para seus estudos. Leia com ateno e, tendo dvida, pergunte ao seu tutor.
Dicas
Este cone apresenta dicas de estudo.
Exerccios
Toda vez que voc vir o cone de exerccios, responda s questes propostas.
Exerccios
Ao final das lies, voc dever responder aos exerccios no seu livro.

Bons estudos!

Sumrio
1. INTRODUO ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS 7
1.1 Evoluo histrica da administrao de recursos humanos7
1.2 Conceito de administrao de recursos humanos 14
2. TEORIA GERAL DA ADMINISTRAO 22
2.1 Organizao estratgica 22
2.2 Planejamento estratgico empresarial 27
3. ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS 39
3.1 Gesto de recursos humanos 39
3.2 Recrutamento e seleo 50
3.3 Treinamento e desenvolvimento 63
3.4 Demisso 66
3.5 Administrao de cargos e salrios 67
4. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 79
4.1 Padres de avaliao e controle em recursos humanos 79
5. CONSIDERAES FINAIS 85
BIBLIOGRAFIA 86

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APRESENTAO
A administrao de recursos humanos, neste estudo, ser denominada com a sigla ARH. Portanto, ARH (Administrao de Recursos Humanos) a base para a criao das polticas sociais das organizaes, voltada ao fator principal que garantir o funcionamento de qualquer empresa, preocupando-se com o corpo organizacional. Os empresrios no devem deixar de dar a devida ateno aos
seus colaboradores, principalmente pelo possvel reflexo direto nos lucros da empresa. Treinamentos,
avaliaes, bonificaes, polticas de cargos e salrios so recursos que podem ser utilizados para o
melhoramento motivacional na ARH.

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Considerando esse contexto abordado acima, uma empresa deve manter a higiene e a segurana no trabalho para o bem-estar tanto do empregado e do empregador, para preveno de acidentes, roubos e de incndios mantendo um ambiente tranquilo e prazeroso para trabalhar. Portanto,
este estudo visa apresentar ao aluno uma viso geral da importncia da administrao dos recursos
humanos e tambm oferece informaes que possibilitem perceber como importante a organizao
dentro da empresa.

Para que isso se torne compreensvel, sero estudados, sobre a administrao de recursos humanos, seus objetivos, as bases da administrao de recursos humanos, organizao estratgica, ciclo de vida das organizaes, planejamento estratgico empresarial, poder de liderana, autoridade,
comunicao, tomada de deciso, processo de controle organizacional, gesto de recursos humanos,
processo admissional, clculos trabalhistas, encargos sociais, processo de contabilizao e conciliao,
benefcios, absentesmo, recrutamento e seleo, processo de recrutamento, instrumentos e tcnicas
de seleo, anlise, descrio e especificao de cargos, gesto do conhecimento, gesto do treinamento e desenvolvimento, fases do treinamento e desenvolvimento, demisso, pedido de desligamento, aviso indenizado, aviso trabalhado, administrao de cargos e salrios, remunerao e motivao, plano de cargos e salrios, pesquisa salarial, estrutura salarial, plano de carreira, tendncias,
higiene, segurana no trabalho e auditoria de recursos humanos. Alm de indicar recursos diversos
para esses assuntos que oferecem a voc, aluno, maneiras multimodais e multimdia de aprendizagem
como, por exemplo, vdeos, artigos, downloads e links que complementam o material didtico.

SUMRIO

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1. INTRODUO ADMINISTRAO DE
RECURSOS HUMANOS

1.1 Evoluo histrica da administrao de recursos humanos

O Brasil comeou a sua histria de administrao de recursos humanos com a escravido, eliminada apenas em 1888. Desde ento, a evoluo da rea seguiu mais ou menos os passos que podem
ser vistos na histria mundial, mas sempre com sinal de atraso.

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Na tabela abaixo so mostradas as abordagens: clssica, humanstica, comportamental e neoclssica da administrao. So mostrados tambm a poca de maior popularidade, as principais caractersticas e tratamento dispensado aos recursos humanos.

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Entre vrias maneiras de mostrar a histria da administrao de recursos humanos no Brasil,

Tonelli, Lacombe e Caldas (2002) dividem o desenvolvimento de recursos humanos no Brasil e no
mundo em quatro perodos:
1) Do final do sculo XIX at a Primeira Guerra Mundial a economia brasileira essencialmente agrcola, reproduzindo um modo de organizao do trabalho muito prximo do escravismo.
Nessa poca, a nica coisa que tinha em comum com os pases do hemisfrio norte, j em processo de
industrializao relativamente avanado, era a desconsiderao dos recursos humanos.
O quadro seguinte sintetiza os principais dados referentes a esse perodo sobre as condies
relativas ao Brasil.

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Fonte: Adaptado de CALDAS; TONELLI; LACOMBE (2002).

Fonte: Adaptado de Caldas, Tonelli e Lacombe (2002).

2) O perodo entre as duas guerras mundiais a crise do caf, detonada pela quebra da bolsa
de Nova York, em 1929, faz com que o capital migre do campo para a cidade, impulsionando a industrializao no eixo Rio-So Paulo. As relaes de trabalho so paternalistas e ainda bastante influenciadas pelo recente passado de escravido. No entanto, j se sente a necessidade de formar mo de obra
especializada; os departamentos de pessoal tm papel limitado e bastante burocrtico. Sua funo
cumprir as exigncias das leis trabalhistas que vm sendo promulgadas e que, em 1 de maio de 1943,
so reunidas na Consolidao das leis do trabalho CLT.

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No quadro abaixo apresenta as condies dos recursos humanos no Brasil no perodo entre as
duas Guerras Mundiais.

Fonte: Adaptado de Caldas, Tonelli e Lacombe (2002).

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3) Da Segunda Guerra Mundial at os anos 1980 esse perodo caracteriza-se pela instalao
de multinacionais no pas, pelo crescimento das empresas privadas nacionais e por uma acelerada
urbanizao. Foi a poca de grandes obras como a cidade de Braslia, a ponte Rio-Niteri e a rodovia
Transamaznica. A indstria brasileira copia o paradigma norte-americano em tudo, inclusive, o modelo de gesto taylorista-fordista, que seria um modo de organizao do trabalho caracterizado pela
padronizao de movimentos, pelo controle rgido do tempo e pela especializao externa, a ponto
de cada funcionrio conhecer apenas a sua etapa na produo de um bem.
A funo bsica dos departamentos pessoais cumprir a legislao trabalhista, sendo as demais prticas de recursos humanos exercidas de modo informal ou incipiente.
O FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Servio) foi criado em 1966, com o objetivo de formar uma reserva de dinheiro para o trabalhador, e isso resultou que boa parte do empresariado opta
por baixos salrios e alta rotatividade, uma vez que pela legislao, este deve creditar, todo ms, uma
quantia, calculada com base na remunerao, na conta vinculada de cada trabalhador. Os poucos esforos de treinamento e desenvolvimento voltam-se para os nveis gerenciais: a ideia formar lderes
bem capacitados para gerir a mo de obra desqualificada.
O choque do petrleo, de 1973, e o fim do milagre econmico da Era Mdici fazem com que
o Brasil (entre a dcada de 1980) fique fragilizado e endividado. Como se no bastasse, para piorar a
situao, a maioria das empresas estava desatualizada quanto a mtodos administrativos, seguindo
um modelo taylorista no qual os recursos humanos tinha pouqussima relevncia. A propsito: voc se
lembra o que significou a poca taylorista? Ento, s pra recapitular, o foco da administrao cientfica
taylorista estava no processo para aumento de produo, e o conhecimento tcnico era o mais visado,
portanto, pessoas eram avaliadas pela maior quantidade de produo tcnica em menor espao de
tempo, ou seja, se o operrio sabia bater o martelo um milho vezes dentro de 1 minuto e isso era
o que se esperava dele, baseado no controle do gerente, ento, ele era um bom funcionrio. Tinha
emprego garantido mesmo que no tivesse capacidade de inovar e desenvolver novas competncias.

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Retomando ento o assunto sobre a situao do Brasil naquele perodo, o quadro abaixo mostra as mudanas acerca da concepo de recursos humanos naquela poca.

Fonte: Adaptado de Caldas, Tonelli e Lacombe (2002).

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4) De 1990 at hoje a economia, em 1990, colocou o empresariado brasileiro frente a frente

com a concorrncia do mundo todo. A nica sada era modernizar, reduzindo custos e melhorando a
qualidade dos produtos. Nem todos conseguiram, por isso houve uma forte onda de fuses e aquisies de empresas brasileiras por parte de multinacionais. Essa presso gerada pela concorrncia deu
um bom impulso rea de recursos humanos no pas. Hoje h grande nfase no papel estratgico dos
recursos humanos e na importncia de prticas como treinamento e desenvolvimento.
O quadro abaixo retrata as caractersticas desse perodo no Brasil.

Fonte: Adaptado de Caldas, Tonelli e Lacombe (2002).

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Para fins metodolgicos, a estrutura de recursos humanos nas empresas foi classificada em
dois tipos:
Estrutura de departamento de pessoal caracterizada por tarefas rotineiras e voltada ao cumprimento da legislao trabalhista
Estrutura de recursos humanos caracterizada por funes e estruturas mais complexas, que
abrangem e transcendem a estrutura do departamento de pessoal.

O ambiente do sculo XX retrata maior instabilidade e incerteza e um perfil mais submisso do

trabalhador, enquanto que no sculo XXI exige-se maior autonomia e iniciativa num ambiente que
busca o aprimoramento contnuo. o que mostra o quadro a seguir.

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Fonte: Adaptada de Chiavenato (2004).

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Exercitando o conhecimento...
Faa a correspondncia ligando as informaes pertencentes a cada sculo.

Controle por meio de viso e de valores.

XX
XXI

Independncia e alianas estratgicas.

Comando e controle de cima para baixo
Autonomia e independncia corporativa.
Foco na organizao inteira.
Foco no ambiente competitivo.

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As pessoas e seus respectivos conhecimentos, habilidades e atitudes passam a

ser a principal base da organizao. A ARH (administrao de recursos humanos) cedeu lugar nova abordagem: gesto de pessoas. Com isto, nessa nova concepo,
as pessoas deixam de ser simples recursos organizacionais para serem entendidas
como seres dotados de inteligncia, personalidade, conhecimento, habilidades,
aspiraes e percepes nicas. So os parceiros da organizao, os denominados colaboradores, co-elaboradores de todo o processo organizacional. O
quadro abaixo apresenta a migrao do entendimento sobre as pessoas como
recursos at ao estgio de maior nfase na gesto de pessoas.

Fonte: Adaptada de CHIAVENATO (2004).

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1.2 Conceito de administrao de recursos humanos

A ARH requer necessariamente a conjuno de duas realidades: empresas e pessoa. Isso significa fazer com que a empresa crie um contexto no qual as pessoas se sintam bem, ao mesmo tempo em
que faz com que elas agreguem valor ao trabalho que executam, permitindo que a empresa alcance
os resultados pretendidos pela sua administrao.

Objetivos do sistema de recursos humanos

E na ARH esse contexto o mesmo. No caso da empresa, por exemplo, os funcionrios, as reas
ou setores em que eles atuam, o estilo de gesto, as reas de atuao da empresa, o nvel de treinamento padronizado para os funcionrios e todo o processo que envolve a equipe na organizao so
fundamentais para o desenvolvimento e eficincia da empresa. Isso significa que o sistema tem como
caracterstica principal o conjunto organizado ou complexo de todas as partes formando um todo,
assim, quando uma organizao trabalha de forma sistmica, ela trabalha em conjunto, pois as reas
da organizao trabalham em funo de um nico objetivo.
O sistema tem como objetivo auxiliar na administrao dos recursos humanos a fim de obter o
melhor de seus funcionrios em nvel de produtividade, buscando fomentar a sua satisfao profissional, bem como atender s necessidades burocrticas da forma mais eficiente possvel.
Essa questo de sistema essencial para o funcionamento de todo o processo. Isso ficou claro
pra voc? Muito bem. Ento vamos para o prximo passo.

As bases da administrao de recursos humanos

Trs so os pilares da administrao de recursos:
Objetivos;
Recursos;
Deciso.

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Um sistema algo que depende de vrios elementos para funcionar. Imagine o corpo humano
como um sistema interligado. Para que um movimento se d, necessrio um membro, por exemplo,
estar conectado a outras partes do corpo. Incrvel no mesmo? Algumas pesquisas indicam que se
em uma pessoa falta um membro, no caso de uma perna amputada, ela tende a viver menos que uma
pessoa que tem as duas pernas inteiras. Ou seja, uma pea/membro, parte do corpo faz falta para que o
corpo inteiro funcione bem.

Objetivos so o norte da empresa, no devem ser confundidos com as metas, que no so

mais do que nmeros a serem alcanados em curto prazo com as cotas de produo, o nmero de
venda, as novas adeses. So os rendimentos pretendidos em um determinado prazo, so a aquisio
relevante de bens durveis e imveis.
Recursos tem haver com os fatores de produo disponveis: mo de obra, local, matria-prima, capacidade de gerenciamento e capital financeiro, entre outros.
Deciso est dividida em quatro partes: concepo, percepo, cenrio e deciso.
Concepo o conhecimento. Saber como funcionam todos os nveis hierrquicos de processo de produo e a tecnologia aplicada na execuo de cada tarefa fundamental para uma boa
administrao. Com a falta de conhecimento o empreendimento est fadado falncia.
Percepo aprender a perceber como se comporta a empresa, o mercado, os funcionrios e
os clientes uma das melhores ferramentas de administrao. Nesse sentido, no s deveremos atentar
para os aspectos tcnicos relacionados empresa, mas tambm aos emocionais ligados s pessoas.
Cenrio preciso avaliar o entorno. No mundo empresarial no podemos est deriva de surpresas indesejadas. Temos que calcular muito bem cada passo que vamos dar. Sabemos que no possvel
eliminar todos os riscos, mas conhecendo o cenrio que nos rodeia, poderemos pelo menos minimiz-los.
Deciso com todos os conceitos anteriores rigorosamente observados, o momento de
tomar a deciso. Contagiar a equipe e quantificar custos e prazos.

A base dos sistemas de recursos humanos

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A base do sistema de recursos humanos a avaliao feita a partir da complexidade gerada por
um organismo individual ou coletivo, podendo ser social ou organizacional.
Os sistemas de administrao de recursos humanos ou sistema de informao de recursos humanos, tambm conhecidos pelas siglas SARH e SIRH, respectivamente, formam uma interface entre
a gesto de recursos humanos e a tecnologia da informao.
Isso combina recursos humanos (RH), em particular as suas
atividades administrativas, com os recursos disponibilizados
pelo computador, e se referem especialmente ao tratamento
de planejamento e dados a serem integrados em um nico
sistema de gesto.
Primeiro, na implementao de sistema de informao, o recurso humano o material mais importante das organizaes. As pessoas que lidam com o departamento de RH
esto trabalhando com o objetivo de distribuir, adequadamente,
a posio profissional de acordo com o perfil de cada candidato. O segundo passo combinar a cultura da organizao aos interesses de cada empregado, por meio de instrumentos de avaliao, entrevistas, observaes e melhorando as relaes interpessoais.
As necessidades de formao detectadas constantemente ao estudar os valores e a consistncia de valores individuais e os da organizao, so propostas dirias em estratgias de ajustamento
criativas para o aumento da produtividade e eficcia.
O sistema de informao pode integrar quatro segmentos folha de pagamento, gesto de benefcios de trabalho, gesto de benefcios sociais e gesto de recursos humanos , criando conexes
funcionais entre essas atividades no software.

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Folha de pagamento
O modelo de gesto da folha de pagamento de salrios automatiza os
dados do trabalhador sobre o seu trabalho de coleta, suporte, clculo e as
dedues de impostos, contribuies sociais para a gerao de ordem de
pagamento peridico. Permite tambm gerar dados e estatsticas para
todos os funcionrios sobre esses dados. Os sistemas sofisticados podem estabelecer contas de transaes a pagar, a deduo de cheques de
funcionrios ou produtos em geral. O mdulo de folha de pagamento envia
informaes para a contabilidade geral.
Gesto de benefcios de trabalho
O mdulo de gesto de informaes de desempenho de trabalho
avalia tempo/trabalho de cada funcionrios. A anlise dos dados permite uma melhor distribuio do trabalho. Este mdulo um ingredientechave para estabelecer capacidades de contabilizao dos custos organizacionais positivos.
Gesto de benefcios sociais
Sobre a gesto de benefcios sociais importante saber que o mdulo de gerenciamento permite aos profissionais de RH os melhores benefcios possveis, obrigatrias ou no, como seguro de
doena, acidentes de trabalho ou sistemas de penses complementares.
Gesto de recursos humanos
Sobre a gesto de recursos humanos importante saber que o mdulo abrange outros aspectos do RH, incluindo menos as particularidades legais e mais o foco na poltica de gesto. O sistema
registra os dados de endereo, seleo, treinamento e desenvolvimento, capacidades, habilidades de
liderana e outras atividades relacionadas.

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Aqui so informados os dados pessoais, habilidades e qualificaes, formaes seguidas, os

nveis salariais, o registro de dado, incluindo um curriculum vitae.

Exercitando o conhecimento...
Sobre a Gesto de Recursos Humanos importante saber:
Marque as alternativas corretas.
a) ( ) mais focado na poltica de gesto.
b) ( ) So informados os dados pessoais, habilidades e qualificaes, formaes seguidas, os nveis salariais, o registro de dado incluindo um curriculum vitae.
c) ( ) necessrio quantificar o tempo e as atividades que geram resultados positivos
dentro da organizao.

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Indicadores de produtividade
Para avaliar a produtividade de cada funcionrio, necessrio
quantificar o tempo e as atividades que geram resultados positivos
dentro da organizao. Isto torna-se muito complicado, especialmente em utilidades onde existem intangveis. Nesses casos, necessrio medir as atividades de cada empregado, separar as atividades produtivas (aquelas que esto diretamente relacionados com
a empresa) do pessoal (aqueles que no tm relao direta com
a empresa). Dessa forma, pode-se quantificar o custo real (horas/
homem) que leva para cada um deles fazer o seu trabalho e as
ferramentas que eles usam para atingir os objetivos.
Usando a internet ou intranet corporativa como uma comunicao de envio de arquivos, a tecnologia pode reduzir custos levando a uma maior eficcia organizacional. Trabalhadores ou responsveis por servios tambm podem ter acesso parcial ao sistema, permitindo que eles apresentem, por exemplo, dados que lhes digam
respeito, como pedidos de licenas e outros. Essas tarefas dispendiosas, em tempo e dinheiro, como o pessoal administrativo, a
mudana de dados pessoais, o registro de um curso de formao
ou um plano de penso, podem, todavia, ser feitas por algum
que a causa direta da ao a ser realizada. Isso permitir que
os gestores se concentrem apenas em problemas de tomada de
deciso, estratgica ou poltica, levando inovao empresarial.
Software em recursos humanos
Existem alguns tipos de software que podem ser mencionados em RH. Os dois tipos principais so:

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Sistemas rgidos: so aqueles que nascem a partir da folha de pagamento ou como um mdulo sobre um software de ERP e depois vo adicionando funcionalidade de RH estratgico.
Soft systems: so sistemas voltados para a gesto de RH estratgica que normalmente no
incluem o mdulo de folha de pagamento, mas incluem geralmente habilidades, avaliao e identificao de potenciais, avaliao de competncias, de funcionrios de autogesto, do desenvolvimento
de carreira e mdulo de folha de pagamento.

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Soft systems:
sistema macio.

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Exerccios
Parabns,
voc finalizou esta
lio!
Agora
responda
s questes
ao lado.

Questo 01 Marque a opo correta referente aos perodos que dividem o desenvolvimento de recursos humanos.
a) O perodo do final do sculo XIX at a primeira guerra mundial e a crise do caf, detonada pela quebra da bolsa em 1929, fazem com que o capital migre do campo para a
cidade, impulsionando a industrializao no eixo Rio-So Paulo.
b) O desenvolvimento de recursos humanos se divide em cinco perodos.
c) O perodo da segunda guerra mundial at os anos 80 caracterizou-se pela instalao
de multinacionais no pas, pelo crescimento das empresas privadas nacionais e por uma
acelerada urbanizao.
d) No perodo de 1990 at hoje, a economia brasileira essencialmente agrcola, reproduzindo um modo de organizao do trabalho muito prximo do escravismo.
Questo 02 Julgue V para verdadeiro ou F para falso no que se refere estrutura de
recursos humanos.
( ) Existem trs tipos de estrutura de recursos humanos: a estrutura de departamento pessoal, estrutura de recursos humanos e a estrutura de recursos humanos e departamento pessoal.
( ) Estrutura de departamento de pessoal caracteriza por tarefas rotineiras e voltadas ao cumprimento da legislao trabalhista.
( ) Estrutura de recursos humanos caracterizada por funes e estruturas mais complexas, que abrangem e transcendem a estrutura do departamento pessoal.
( ) No existe estrutura de recursos humanos.
a)
V F V F. b)
F V V F. c)
V V F F. d)
V F V V.

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Questo 03 Marque V para verdadeiro ou F para falso no que se refere administrao

de recursos humanos.
( ) Administrao de recursos humanos o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo e treinamento.
( ) Os trs pilares de um dos conceitos das bases da administrao de recursos humanos so objetivos, recursos e concepo.
( ) Um dos pilares do conceito da base de administrao de recursos humanos dividido em quatro partes: concepo, percepo, cenrio e deciso. Esse pilar que se divide
em quatro o objetivo.
( ) A administrao de recursos humanos requer necessariamente a conjuno de
duas realidades: empresas e pessoa, isso significa fazer com que a empresa crie um contexto no qual as pessoas se sintam bem, ao mesmo tempo em que faz com que elas agreguem valor ao trabalho que executam e permite que a empresa alcance os resultados
pretendidos pela sua administrao.
a)
V F F V. b)
V V F F. c)
F V V F. d)
V V F V.

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Questo 04 Marque a opo correta acerca dos sistemas de recursos humanos.

a) Folha de pagamento um ingrediente-chave para estabelecer capacidades de contabilizao dos custos organizacionais positivos.
b) Gesto de recursos humanos importante saber que o mdulo de gerenciamento
permite sociais profissionais de RH benefcios gerenciar os melhores benefcios possveis,
obrigatrias ou no, como de seguro de doena, acidentes de trabalho, ou sistemas de
penses complementares.
c) Gesto de benefcios sociais o sistema que registra os dados de endereo, seleo,
treinamento e desenvolvimento, capacidades, habilidades de liderana e outras atividades relacionadas.
d) Software em recursos humanos dividido em sistema rgido e soft systems.
e) Software de recursos humanos utilizado para avaliar a produtividade de cada funcionrio, quantificar o tempo e as atividades que geram resultados positivos dentro da
organizao para avaliar.
Questo 05 Marque V para verdadeiro ou F para falso nos itens referentes s caractersticas e aos tipos de abordagem da administrao.
( ) A abordagem clssica enfatiza a racionalizao e a diviso do trabalho e valoriza o
organograma, isto , a estrutura formal da empresa.
( ) A abordagem neoclssica resgata e atualiza conceitos da teoria clssica. Estimula a
ordem, a disciplina e a hierarquia.
( ) A abordagem comportamental enfatiza as relaes sociais estabelecidas no ambiente de trabalho.
( ) A abordagem humanstica enfatiza a racionalizao e a diviso do trabalho.
a)
F V F V. b)
V V F V. c)
VV V F. d)
V F F F.

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Questo 06 Marque a opo incorreta referente evoluo histrica da administrao

de recursos humanos.
a) O Brasil comeou a sua histria de administrao de recursos humanos com a escravido, eliminada apenas em 1888.
b) Existem quatro abordagens da evoluo histrica da administrao de recursos humanos: a clssica, a humanstica, a comportamental e a histrica.
c) A abordagem clssica teve a poca de maior popularidade na dcada de 1910 a 1940.
d) A abordagem humanstica coloca as relaes humanas e sociais no centro das atenes e peca pelo simplismo e ingenuidade, pois acredita que o mero bem-estar dos funcionrios elevar a produtividade.

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Questo 07 Julgue V para verdadeiro ou F para falso.

( ) O desenvolvimento de recursos humanos no Brasil e no mundo se divide em quatro perodos: do final do sculo XIX at a primeira guerra mundial, o perodo entre as duas
guerras mundiais, da Segunda Guerra Mundial at os anos 1980 e de 1990 at hoje.
( ) As condies socioeconmicas existentes no perodo entre as duas guerras mundiais so: o surgimento do Estado Novo, a crise do caf, o aumento da industrializao, a
legislao trabalhista, a criao dos sindicatos e o surgimento das grandes empresas estatais.
( ) O perodo da Segunda Guerra Mundial at os anos 80 se caracterizou pela instalao de multinacionais no pas, pelo crescimento das empresas privadas nacionais e por
uma acelerada urbanizao.
( ) No perodo da Segunda Guerra Mundial at os anos 80, a economia colocou o
empresrio brasileiro frente a frente com o concorrente do mundo todo.
a) F V F V.
b) V V V F.
c) F F V F.
d) V V V V.
Questo 08 Marque a questo incorreta referente evoluo histrica da administrao de recursos humanos.
a) A funo bsica dos departamentos pessoais cumprir a legislao trabalhista, sendo as demais prticas de recursos humanos exercidas de modo informal ou incipiente.
b) Estrutura de departamento de pessoal caracterizada por tarefas rotineiras e voltada
ao cumprimento da legislao trabalhista.
c) O foco da administrao cientfica taylorista estava no processo para aumento da
economia, e o conhecimento tcnico era o mais visado, portanto, pessoas eram avaliadas
pela maior quantidade de produo tcnica em menor espao de tempo.
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d) O Fundo de Garantia por Tempo de Servio foi criado em 1966 e torna-se possvel
demitir, e como isso resultou que boa parte do empresariado opta por baixos salrios e
alta rotatividade.
Questo 09 Julgue V para verdadeiro ou F para falso nos itens referentes base dos
sistemas de recursos humanos.
( ) O sistema tem como objetivo auxiliar na administrao dos seus recursos humanos a fim de obter o melhor de seus funcionrios em nvel de produtividade, buscando
fomentar a sua satisfao profissional, bem como atender s necessidades burocrticas da
forma mais eficiente possvel.
( ) Nas bases da administrao de recursos humanos, os objetivos so os rendimentos
pretendidos em um determinado prazo, a de aquisio relevante de bens durveis e imveis.

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( ) Nas bases da administrao de recursos humanos, a deciso dividida em quatro

partes, e uma delas a concepo em que preciso avaliar o entorno e calcular muito bem
cada passo a ser dado.
( ) Gesto de recursos humanos o mdulo de gerenciamento que permite gerenciar
os melhores benefcios possveis como auxlio-doena, acidente de trabalho, entre outros.
a) F V F F.
b) V V F F.
c) F F V F.
d) F V V V.
Questo 10 Marque a opo incorreta sobre a base dos sistemas de recursos humanos.
a) Gesto de recursos humanos o mdulo que abrange outros aspectos do RH, incluindo menos particularidades legais e mais foco na poltica de gesto.
b) Indicadores de produtividade so utilizados para avaliar a produtividade de cada
funcionrio, qualificar o tempo e as atividades que geram resultados positivos dentro
da organizao.
c) Sistemas rgidos so sistemas voltados para a gesto de RH estratgica, que normalmente no inclui o mdulo de folha de pagamento, mas inclui habilidades, avaliao e
identificao de potenciais.

Reproduo proibida. Copyright NT Editora. Todos os direitos reservados.

d) Folha de pagamento automatiza os dados do trabalhador sobre o seu trabalho de

coleta, suporte, bem como as dedues de impostos, contribuies sociais para a gerao
de ordem de pagamento peridico.

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