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Personal de direccin: Necesitan una regulacin especial?

Personal de direccin: Necesitan una regulacin especial? ()

Germn Lora lvarez


La naturaleza especial de ciertas prestaciones impone una
regulacin jurdica distinta a las de otras, de carcter
general.
Guillermo Cabanellas

Cada vez es mucho ms frecuente escuchar, en el marco de una conversacin sobre temas laborales,
la queja constante de la poca flexibilidad de la legislacin laboral respecto de los beneficios que
perciben los trabajadores. Efectivamente, de acuerdo a lo establecido por la legislacin laboral
peruana, un trabajador de la actividad privada debe percibir, o dicho de otra forma, el empleador se
encuentra obligado a pagar a los trabajadores 15 sueldos anuales, fuera de la participacin en las
utilidades de la empresa y de los beneficios que se puedan pactar de forma convencional, o los que
hayan sido otorgados de manera unilateral por la empresa. A ello habra que sumar, un poco ms
alejado de nuestro anlisis, a la indemnizacin por despido arbitrario, en caso de cese incausado. Es
por ello, que se dice que luego de Mxico, somos el pas con mayores costos laborales, de acuerdo a
lo sealado por el Documento de Trabajo N 46, elaborado por la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT).
Frente a este cuestionamiento, se han propuesto una serie de remedios que buscan disminuir el
nmero de beneficios pagados a los trabajadores o el reducir los alcances de los mismos como
sucede en el caso de las vacaciones, cuya propuesta est dirigida a recortar de 30 a 15 das naturales
el perodo de descanso. En lo que se refiere a la eliminacin de los beneficios laborales se ha
propuesto, entre las alternativas con ms fuerza, la de diluir los beneficios laborales durante todo el
ao, incrementado la remuneracin mensual del trabajador pero eliminando los beneficios laborales
que hoy se encuentran contemplados en nuestra legislacin. As, por ejemplo, se eliminaran como
concepto- las gratificaciones legales, cuyos montos pasaran a formar parte de la remuneracin
mensual del trabajador. En cuanto a la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS), desde hace
mucho tiempo se viene discutiendo la posibilidad de implementar el Seguro de desempleo con la
consecuente desaparicin del sistema de depsitos semestrales de la CTS, beneficio que realmente
se encuentra desnaturalizado hace bastante tiempo.
Sin embargo, hasta ahora nadie ha propuesto dejar de mirar el problema desde la perspectiva de los
trabajadores dependientes y enfocarlo a los altos directivos de las empresas, a los que la legislacin
laboral peruana denomina personal de direccin. Es decir, al empresario mismo o a quien
directamente lo representa frente a la generalidad de los trabajadores o frente a terceros. En otras
palabras, una posibilidad a analizar podra ser la de soltar a los trabajadores de direccin de la,

( ) El autor agradece a Martn Ruggiero Garzn, alumno del Sptimo ciclo de la Facultad de Derecho de la
Universidad de Lima, por su colaboracin en la elaboracin del presente artculo.

Abogado por la Universidad de Lima. Mster en Derecho de la Empresa por la Universidad de Navarra

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desde nuestro punto vista, innecesaria proteccin del derecho del trabajo, y permitir una
flexibilizacin laboral a dicho nivel de cargos. De esos tratar el presente artculo.
Un ejemplo de lo que sealamos como premisa inicial se encuentra en la imposibilidad jurdica que
tienen muchos altos cargos de empresas internacionales de dejar de recibir por lo menos
formalmente el beneficio de la participacin en las utilidades regulada por la legislacin laboral
peruana a travs del Decreto Legislativo N 8921, normas reglamentarias y modificatorias.
Efectivamente, en muchos casos, los funcionarios o directivos de muchas empresas convienen con
sus entidades empleadoras, el establecimiento y reconocimiento de un sistema de bonificaciones por
el cumplimiento de las metas de produccin o de xito. Por tener estos sistemas de bonificaciones
fundamentos similares a los que dieron origen al beneficio de la participacin en las utilidades,
ambos resultan en los hechos incompatibles, pero legalmente complementarios. En otras palabras,
desde un punto de vista estrictamente legal, ambos beneficios deben ser pagados por la entidad
empleadora a su Gerente o alto funcionario, ello sustentado en el hecho de que no cabe la renuncia
de beneficios laborales establecidos como mnimos por la legislacin laboral peruana.
En el marco de lo anteriormente sealado, cabe preguntarse si resulta aplicable para los trabajadores
de direccin, el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales reconocido expresamente
por la Constitucin Poltica del Per. En efecto, el artculo 262 de nuestra Carta Constitucional
establece que en toda relacin laboral se respetan, entre otros, el principio referido al carcter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley. El derecho de los
trabajadores a participar en las utilidades de la empresa se encuentra reconocido expresamente en el
artculo 29 de este mismo texto normativo3.
Una pregunta quiz un poco ms audaz podra estar dirigida a cuestionar la condicin de trabajador
del personal de direccin o los funcionarios y/o directivos de una empresa. Este hecho tambin ser
materia de anlisis en el presente artculo. De esta manera, ser vlido preguntarse si este tipo de
trabajadores cumple con las condiciones necesarias para calificar estrictamente como trabajadores
y aplicarles inconsultamente beneficios laborales mnimos en una especie de proteccin no
solicitada y quizs no necesitada.
Si bien es cierto que en nuestro pas las autoridades legislativas an no han considerado necesario
dictar una ley que recoja aquellos preceptos normativos que regulan la prestacin de servicios del
llamado personal de direccin, son una serie de disposiciones, repartidas en determinados textos
normativos, las que de una manera u otra pretenden regular estas relaciones jurdicas de trabajo que
el destacado profesor espaol Gaspar Bayn Chacn seala que estn dotados de una especialidad
especial, que los destaca frente a cierto grado de especialidad comn de los dems 4.
El Real Decreto Espaol 1382/1985, de fecha 1 de Agosto de 1985, es un claro y buen ejemplo de
que como se podra regular de manera sencilla pero a la vez concreta la relacin laboral de carcter
especial del personal de alta direccin, es decir, como el propio dispositivo lo define, aquellos
trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurdica de la Empresa, y relativos a
los objetivos generales de la misma, con autonoma y plena responsabilidad slo limitadas por los
1

Decreto Legislativo N 892 Norma que regula el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades
de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categora.
2
Artculo 26 Constitucin de 1993: En la relacin laboral se respetan los siguientes principios: ()
2. Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley.
3
Artculo 29 Constitucin de 1993: El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de la empresa y promueve otras formas de participacin.
4
BAYN CHACN, Gaspar. Contratos Especiales de Trabajo. Madrid, 1965, p. 10.

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criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los rganos superiores de gobierno


y administracin de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad5.
El fundamento de este Real Decreto, de acuerdo a lo estipulado en su artculo 2, es que la relacin
laboral especial del personal de alta direccin, se basa en la recproca confianza de las partes, las
cuales acomodarn el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe. El
deber de diligencia o como es llamado en la doctrina anglosajona careful service, y el deber de la
buena fe son pilares bsicos en toda relacin laboral. El primero debe ser entendido como el
desempeo de un trabajo con adecuada voluntad y aplicacin, de modo que se obtenga un
rendimiento satisfactorio6(). El segundo podra resumirse en un deber de no hacer
concurrencia desleal al empresario, deber de abstenerse de otras conductas daosas para el
empresario, tales como la divulgacin de secretos o la aceptacin de ciertos beneficios ofrecidos
por terceros7. Los deberes antes mencionados son requisitos indispensables en toda prestacin de
servicios, ms aun en la cual una de las partes es considerada personal de direccin.
El criterio o fundamento de la recproca confianza ha sido esbozado por el Tribunal Constitucional
Peruano en reiteradas sentencias que ha dictado en relacin al personal de confianza, figura creada
por la legislacin laboral peruana. As por ejemplo, la sentencia del Tribunal Constitucional recada
en el Expediente N 8146-2005-AA seala que los trabajadores de confianza tienen un mayor
grado de responsabilidad en atencin a las funciones que desempean, ya que se relacionan en
forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, sus intereses, la realizacin de sus
fines y con su direccin, administracin, entre otras actividades.
Otra de las respuestas que pretendemos absolvernos a lo largo del presente artculo es la de si
resulta necesario realizar o tienen algn sustento la distincin efectuada por nuestra legislacin
laboral, entre trabajador comn, trabajador de confianza y el personal de direccin.
La distincin entre el personal de direccin y el personal de confianza
El Per es el nico pas en el cual el legislador ha considerado conveniente hacer una clasificacin
entre el personal de direccin y de confianza. De acuerdo al artculo 43 del Texto nico Ordenado
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N 3-97-TR
(en adelante, la LPCL), el personal de direccin es aquel que ejerce la representacin general
del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con
aquellas funciones de administracin y control o cuya actividad y grado de responsabilidad
depende del resultado de la actividad empresarial.
El mismo precepto normativo, en cuanto al personal de confianza, seala que son aquellos que
laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo
acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter
reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al
personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales.
En cuanto a los trabajadores de confianza, la sentencia del Tribunal Constitucional recada en el
expediente N 03501-2006-PA/TC recoge una definicin del profesor espaol Nstor de Buen
5

Artculo 1, numeral 2 del REAL DECRETO ESPAOL 1382/1985.


CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Diccionario de Derecho Laboral. Editorial Heliasta, Buenos
Aires, 1998, p.206.
7
MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo, Madrid, 2000, p. 361.
6

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Lozano en la cual se prescribe que el trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una
relacin especial entre el patrn y el trabajador, en razn de las funciones que ste desempea. (...)
En rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado de responsabilidad
en atencin a la tarea que desempean y de alguna manera hacen presente el inters del patrn
(...)8.
El mximo intrprete de la Constitucin precisa que el trabajador de confianza tiene ciertas
particularidades que lo diferencian de los trabajadores comunes, entre las cuales destacan la
confianza depositada en este tipo de trabajador por parte del empleador, la representatividad y
responsabilidad en el desempeo de sus funciones y su facultad de direccin y a la vez de
dependencia; es decir que puede ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del
empleador.
Finalmente, el Tribunal concluye precisando que no es la persona la que determina que un cargo
sea considerado de confianza sino la naturaleza misma de la funcin, es lo que determina la
condicin laboral del trabajador. De igual modo afirman que nicamente el persona de confianza
coadyuva a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de direccin;
son sus colaboradores directos. El Colegiado considera que, por su naturaleza, la categora de
trabajador de direccin lleva implcita la calificacin de confianza, pero un trabajador de confianza
no necesariamente es un trabajador de direccin, en la medida que no tiene poder de decisin ni de
representacin.
De la revisin de las definiciones establecidas por la legislacin peruana, no queda duda que el
grado de subordinacin en la prestacin de los servicios es un elemento determinante en las
distinciones. Sin duda, la subordinacin es el elemento que permite diferenciar a ambos tipos de
personal y/o trabajadores. De esta manera, el artculo 9 la LPCL precisa que por la subordinacin,
el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para
normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las
mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier
infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. En esta lnea de
pensamiento se han venido pronunciando nuestros tribunales, como se puede observar en la
sentencia recada en el expediente NC 652-93-SL-CSJJ de Huancayo, la cual prescribe que la
subordinacin se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a
disposicin del empleador, le otorga a ste el poder de dirigirlo, de darle rdenes y de controlarlo, y
l por su parte se obliga a obedecerle.
El ius variandi, implcito en el artculo antes citado, hace referencia a aquella facultad y potestad de
la cual goza el empleador o el trabajador para alterar las condiciones convencionales o iniciales
del contrato9 de trabajo. Este poder directivo es un imperativo de la naturaleza de la relacin
laboral y es necesario que ostente un haz de poderes destinados a la organizacin general de la
empresa y la ordenacin de las prestaciones laborales (poder de direccin) y a la represin de las
conductas laboralmente ilcitas del personal de la empresa (poder disciplinario). Esta suma de
poderes constituye la contrapartida de la situacin de sujecin o dependencia a que se encuentra
sometido el trabajador10. El poder de direccin reconocido al empleador comprende una
pluralidad de facultades que el ordenamiento jurdico reconoce como necesarias e indispensables

Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0351-2006 PA/TC.


CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Op.Cit., p.317.
10
MONTOYA MELGAR, Alfredo. Op.Cit., p. 361.
9

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para el funcionamiento normal de la empresa, para su organizacin econmica, tcnica y


funcional11.
Los autores coinciden en hacer una clasificacin del ejercicio de ius variandi en dos tipos, el normal
y el excepcional. El primero otorga la posibilidad de introducir pequeas modificaciones en
cualquier momento de la ejecucin del contrato. Es un ejercicio ordinario del empleador en forma
habitual sobre las condiciones de trabajo12. El ius variandi excepcional se refiere a la facultad de
modificar las condiciones en que se presta el trabajo por el surgimiento de un imprevisto estado
de emergencia. Es una situacin de excepcin que concede la posibilidad de que las variaciones
sean ms amplias, pero mientras dure la situacin excepcional13.
Sin embargo, el ius variandi no es una facultad propia del empleador, debido a que los trabajadores
tambin lo poseen, pero evidentemente su esfera de actuacin es mucho ms reducida.
En referencia a los lmites del ius variandi, los distintos sectores de la doctrina coinciden en que
esta potestad no puede afectar los derechos ni los intereses morales o materiales del trabajador.
Asimismo indican que tiene como fronteras la naturaleza misma de los cambios que pueden
efectuar y los efectos que produce sobre los derechos del trabajador. Adems sealan que esta
potestad no puede ser utilizado para modificar las cuestiones esenciales del contrato de
trabajo14.
Teniendo en cuenta lo sealado podramos concluir que el grado de subordinacin que tenga el
trabajador es el factor que determinar frente a que tipo de trabajador nos encontramos. En otras
palabras, mientras menos subordinado se encuentre a la entidad empleadora, estar ms cerca de
considerarse un trabajador de direccin o de confianza.
Aspectos diferenciadores regulados actualmente por la legislacin laboral peruana
Como se ha mencionado al inicio del presente artculo, si bien no ha sido la intencin del legislador
peruano elaborar medidas sistemticas y organizadas respecto al personal de confianza o de
direccin, la legislacin laboral realiza menciones especiales para este tipo de personal.
De esta manera, por ejemplo, tenemos lo siguiente:
a)

Periodo de prueba:
El perodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, para el
empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y para ste, apreciar la conveniencia de las
condiciones de trabajo15.
El artculo 10 de la LPCL seala que el perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el
trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario. Asimismo seala

11

HERNNDEZ RUEDA, Lupo. Poder de Direccin del Empleador, en Instituciones de derecho del trabajo
y la seguridad social. Mxico, 1997, p.405.
12
GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Contenido del Contrato de Trabajo, en Instituciones de derecho del
trabajo y la seguridad social. Mxico, 1997, p.397.
13
Loc. Cit.
14
GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Op. Cit., p.399.
15
Artculo 76 del Cdigo Sustantivo del Trabajo Colombiano.

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que las partes pueden acordar un plazo mayor en el caso que las labores requieran de un
perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongacin pueda resultar justificada. De manera especfica, este texto normativo precisa que
en el caso de trabajadores calificados o de confianza, el perodo de prueba se puede prolongar
hasta seis meses en total y en el caso del personal de direccin hasta un plazo mximo de un
ao.
El propsito del perodo de prueba es comprobar y experimentar de manera prctica y previa,
la futura relacin laboral. Pretende que las partes puedan apreciar empricamente si se dan
las circunstancias propicias para concertar un contrato de trabajo16.
Resulta coherente que el legislador haya credo conveniente otorgarle la facultad al empleador
de prolongar el periodo de prueba en el caso del personal de direccin y de confianza, debido a
la naturaleza de la prestacin y a las particularidades que envuelven la relacin de trabajo de
estos tipos de trabajadores.
El Decreto Real Espaol, que regula la relacin laboral de carcter especial del personal de alta
direccin, se pronuncia en este mismo sentido en su artculo 5; sin embargo, reduce el plazo
del perodo de prueba y establece que no podr superar los nueves meses.

b)

La jornada de trabajo y el trabajo en sobretiempo:


El artculo 5 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo 854, Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (LJT), seala que no se encuentran comprendidos
en la jornada mxima los trabajadores de direccin, los que no se encuentren sujetos a
fiscalizacin inmediata y los que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia.
En este mismo orden de ideas, el artculo 11 del Reglamento de la LJT, establece que solo los
trabajadores de confianza no sujetos a control efectivo de tiempo de trabajo, quedan excluidos
de la jornada mxima.
El fundamento principal que sirve de base para excluir al personal de direccin de la jornada
ordinaria de trabajo, es que este tipo de trabajadores no se encuentran bajo un rgimen de
subordinacin y se encuentran identificados con los intereses y objetivos de la empresa.
Este criterio ha venido siendo sostenido por la Jurisprudencia, como se puede apreciar en la
sentencia recada en el expediente N 2747-43-SL de Trujillo, la cual precisa que dado que
trabajador desempe cargos de vigilancia superior, tales como Administrador y Gerente
Administrativo, no le corresponde el pago de horas extras, por cuanto el beneficio de la jornada
de trabajo no es aplicable a los trabajadores de confianza.

c)

La indemnizacin vacacional
El artculo 24 del Reglamento del Decreto Legislativo 713, que regula los descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, seala que
la indemnizacin por falta de descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del artculo 23
del Decreto Legislativo 713, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que

16

MONTOYA MELGAR, Alfredo. Op. Cit., p. 514.

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hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningn caso la indemnizacin incluye
a la bonificacin por tiempo de servicio.
La Casacin N 965-2001 de Lima, precisa que el personal que dirige una empresa tiene la
facultad de decidir si hace o no uso del descanso vacacional, a diferencia de un trabajador que
no ocupa este cargo, y que debe hacer uso de su descanso una vez al ao por ley. En
consecuencia, este personal de direccin no puede beneficiarse econmicamente con el pago de
la indemnizacin vacacional por el cargo que desempea.
Lo resuelto jurisdiccionalmente puede interpretarse en el sentido de que el ejercicio real del
cargo representativo, resulta elemento suficiente para concluir de ello que el funcionario
revestido de tal cargo posee tambin la potestad para tomar decisin vlida sobre su derecho
vacacional (), razn por la cual no correspondera la aplicacin del monto indemnizatorio
determinado en la ley17.
d)

Derechos colectivos
El artculo 12, numeral b) del Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N 010-2003-TR, establece que el personal de
direccin y de confianza no puede formar parte de un sindicato, salvo que el estatuto de la
empresa expresamente lo permita.
El sentido de este dispositivo normativo es claro, puesto que es el denominado personal de
direccin, el que regularmente se encarga de negociar colectivamente con los trabajadores, en
representacin de los intereses de los empleadores.
Sin embargo, si el estatuto de la propia empresa contempla que este personal de direccin
puede formar parte de un sindicato, ellos tambin se veran beneficiados o perjudicados, de
acuerdo a los resultados de la negociacin con la entidad empleadora.

e)

Consecuencias de la extincin unilateral del vnculo laboral


En cuanto a la posibilidad de extinguir sin causa justa el vnculo laboral de un trabajador de
direccin o de confianza, existen pronunciamientos judiciales que determinan la imposibilidad
de este tipo de trabajadores para plantear la reposicin en su cargo.
La normatividad laboral peruana es muy clara en determinar que el incumplimiento del
procedimiento para la determinacin y comunicacin de la calificacin del puesto, no enerva
dicha condicin. As, el artculo 60 del Reglamento del Decreto Legislativo N 728, establece
que, la calificacin de los puestos de direccin o de confianza, es una formalidad que debe
observar el empleador, sin embargo, su inobservancia no enerva dicha condicin si de la
prueba actuada, sta se acredita. Esta posicin ha sido confirmada por los rganos
Jurisdiccionales.
A continuacin les detallamos el contenido de algunos pronunciamientos judiciales sobre la
imposibilidad que un trabajador de direccin o confianza pueda pretender la reposicin en su
puesto de trabajo.

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Anlisis Laboral, Volumen XXIX, Marzo de 2005, p. 40.

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- Sentencia recada en el expediente N 2358-2005-PA/TC. De acuerdo con lo previsto en el
artculo 43 del Decreto Supremo N 3-97-TR, son trabajadores de confianza aqullos que
laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
informacin de carcter reservado. Asimismo, aqullos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las
decisiones empresariales.
En buena cuenta, los trabajadores de confianza tienen un mayor grado de responsabilidad en
atencin a las funciones que desempean, ya que se relacionan en forma inmediata y directa
con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realizacin de sus fines y con
su direccin, administracin, entre otras actividades.
Segn lo dispuesto por el artculo 59 del Reglamento del Decreto Legislativo N 728,
aprobado por Decreto Supremo N 1-96-TR, para la calificacin de los puestos de confianza
el empleador deber, entre otros requisitos, consignar en el libro de planillas y en las boletas
de pago la calificacin correspondiente. Asimismo, el artculo 60 del reglamento acotado,
seala que la calificacin de los puestos de confianza es una formalidad que debe observar
el empleador; sin embargo, su inobservancia no enerva dicha condicin si de la prueba
actuada sta se acredita; debido a que la categora de trabajador de confianza depende de la
naturaleza de las funciones desempeadas y no de la denominacin que se le d al puesto.
- Sentencia Casatoria N 2037-2000 PIURA. Todo trabajador de confianza cuenta con
estabilidad laboral relativa, y ante un despido arbitrario puede accionar para el pago de una
indemnizacin. Se reconoce la existencia de igual trato a todos los trabajadores que laboran
bajo el rgimen de la actividad privada, sin discriminacin por la labor efectuada, ya sea de
direccin o de confianza.
- Sentencia recada en el expediente N 1651-2005-PA/TC. La no inclusin de la calificacin
de trabajador de confianza en el libro de planillas y boleta de pago no enerva que el
trabajador tenga tal condicin, debido a que la categora de los trabajadores de confianza no
depende de la designacin sino de la naturaleza de las funciones desempeadas.
- Sentencia recada en el expediente N 225-2004-IND. Si bien los trabajadores de confianza
no ejercen poder de mando o representan al empleador, su cercana a ste o al personal que
o representa hacen que gocen de un status especial al interior de la empresa y que su
permanencia en el cargo dependa exclusivamente de la confianza que en ello se deposita.
La confianza es un atributo que solo puede calificarlo quien lo otorga, en este caso el
empleador o el personal de direccin, quienes as como la otorgan pueden retirarla, para lo
cual es necesario que de alguna manera hagan saber al trabajador que ha perdido la
confianza.
Propuesta legislativa
Tomando en cuenta lo sealado, consideramos que una de las alternativas para la flexibilizacin del
derecho del trabajo podra ser la dacin de una norma que regule la prestacin de los servicios de
personal de alta direccin de las empresas. Sin embargo, consideramos fundamental que nuestra
legislacin elimine la poca afortunada diferencia establecida entre trabajadores de direccin y
personal de confianza, puesto que lo nico que logra es crear confusin en los encargados de aplicar
la normatividad y en muchos casos abusos por parte de los empleadores, en el entendido de que
pueden aplicar las mismas condiciones para ambos.

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Personal de direccin: Necesitan una regulacin especial?

Los profesores Palomeque y lvarez de la Rosa, establecen que el concepto de alto cargo se alcanza
por aproximacin. No es por lo tanto, alto cargo el que resulte titular de los rganos de
administracin de la persona jurdica, sino el que desarrolla las funciones directivas con autonoma
y plena responsabilidad, lo que genera no solo la independencia en la gestin sino una especial y
particular relacin de confianza con el empresario. Es justamente esa especial relacin de
confianza la que hace que este tipo de trabajadores tenga, por naturaleza, una especial vinculacin
con la empresa y beneficios laborales diferenciados del resto de los trabajadores.
Por lo tanto, nuestro planteamiento es que existan dos grandes grupos de trabajadores. En primer
lugar, los trabajadores de direccin (o altos cargos) y los trabajadores comunes. Debemos eliminar
ese tipo de trabajador intermedio que no tiene ningn sentido.
Esta legislacin que proponemos debe, en primer lugar, contar con una definicin de las
caractersticas que los puestos de trabajo o la prestacin de los servicios deben tener para
encontrarse dentro de su regulacin. No debemos perder de vista que no estamos proponiendo una
legislacin que civilice o mercantilice, o en otras palabras que deslaboralice parcialmente la
relacin existente entre un personal de alta direccin y la entidad empresarial, pero si que la
flexibilice.
Esta propuesta se ve reflejada en la legislacin espaola cuando se establece que los derechos y
obligaciones concernientes a la relacin del personal de alta direccin se regula por la voluntad de
las partes, y solamente con sujecin a las normas de la propia norma. En este sentido, se precisa que
las normas de la legislacin laboral comn solamente sern aplicables si las partes as lo consideran
conveniente y lo expresan en el contrato a celebrarse.
Luego de contar con la definicin, la norma deber dejar claramente establecida el carcter sui
generis de la relacin, es decir qu principios o beneficios resultan aplicables a dichos trabajadores,
o en cualquier caso, plantear la posibilidad de que las partes decidan que beneficio laboral de la
normativa vigente consideran que deben otorgarse. Por ejemplo, la posibilidad de eliminar el
beneficio de la participacin en las utilidades y establecer otros sistemas de beneficios econmicos.
Consideramos que un primer paso ya se ha dado en nuestra legislacin. En efecto, el artculo 8 de la
LPCL regula la posibilidad de que un trabajador que perciba ms de 2 Unidades Impositivas
Tributarias (UIT)18 como remuneracin mensual pueda fijar una Remuneracin Integral Anual, en
donde se incluyan todos los beneficios fijados por la normativa nacional y los convencionales, salvo
la participacin en las utilidades. La pregunta es por qu no considerar tambin a las utilidades y
dejar que el personal de direccin que, en principio tiene poder de negociacin, pueda determina
mejores beneficios a travs de algn acuerdo individual con su entidad empleadora.
En esta misma lnea de ideas, el personal de direccin podra acordar beneficios indemnizatorios en
el caso de cese injustificado, que pudieran superar el tope de las 12 remuneraciones, sin que sea
necesario mantener este beneficio como obligatorio, y otorgarle la posibilidad de que sea
considerado como inafecto para la determinacin del Impuesto a la Renta. No sera del todo
descabellada la posibilidad que se elimine la indemnizacin o que sta pudiera ser menor a la
establecida para los trabajadores comunes, por el simple hecho que la remuneracin mensual que
perciben pudiera compensar cualquier otro dao derivado del cese.
18

Cabe precisar que mediante Decreto Supremo N 2309-2007-EF, se estableci el valor de la Unidad
Impositiva Tributaria (UIT) en Tres Mil Quinientos Soles (S/. 3, 500.00).

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Germn Lora lvarez

Con la posibilidad de negociar se habra la posibilidad a programas de beneficios difundidos en


otros pases que no solo estn referidos a las bonificaciones, as como los planes de opcin sobre las
acciones, as como pactos de permanencia, entre otros. En otras palabras, modernizar y flexibilizar
nuestra legislacin laboral en un nivel jerrquico que no requiere, en su mayora de casos,
proteccin del derecho del trabajo por su nivel de negociacin, derivado de su capacitacin y
reconocimiento profesional. Es decir, en un nivel de trabajadores que no se vern afectados, sino
ms bien beneficiados.
Otro tema fundamental sera la consideracin que el contrato a celebrarse entre las partes tenga la
duracin que las partes consideren conveniente, es decir que no se exija la obligacin de contar con
alguna de las causales temporales establecidas por la legislacin laboral (contratos modales) y que a
falta de mencin expresa se considere a plazo indefinido.
Consideramos que sera positivo que la relacin laboral y en el contrato de trabajo suscrito entre el
empleador y el trabajador de direccin se encuentren previstas de las siguientes particularidades:
-

El contrato de trabajo del personal de direccin debe formalizarse por escrito, procurando
establecer aquellas particularidades propias de la relacin laboral.

El tiempo de trabajo en cuanto a horarios, jornada, feriados, vacaciones, ser el fijado en las
clusulas del contrato.

El trabajador de alta direccin no podr celebrar otros contratos de trabajo con otras
empresas, salvo pacto en contrario.

El alto directivo que haya recibido una especializacin o capacitacin profesional con cargo
a la empresa durante un periodo determinado, deber pagar una indemnizacin al
empleador si abandona el trabajo antes del trmino fijado.

Si el alto directivo decide extinguir el contrato (propia voluntad), deber mediar un preaviso
mnimo de 3 meses. En caso de incumplimiento (parcial o total) del deber de preaviso, el
empleador tendr derecho a una indemnizacin.
Desde luego, no se tendr que respetar el plazo previsto para el preaviso en el supuesto de
incumplimiento contractual grave por parte del empleador.

En el supuesto de que surjan conflictos entre el personal de alta direccin y la empresa,


sern competentes los juzgados laborales as como los fueros arbitrales, en caso fue
pactados.

Definitivamente existen una serie de aspectos de la relacin laboral que pueden regularse de una
manera especial y flexible para que se adecue a la especial prestacin de los servicios de este
personal.

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