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Conselho Nacional de Justiça (CNJ) Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Servidores do Poder Judiciário
Conselho Nacional de Justiça (CNJ) Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Servidores do Poder Judiciário

Conselho Nacional de Justiça (CNJ) Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Servidores do Poder Judiciário (CEAJud)

Gestão do Conhecimento

Alexandre Bellinassi Pereira

Brasília, 2015

Página 1

Página 1

SUMÁRIO

Apresentação

1

MÓDULO 1 Introdução à Gestão do Conhecimento: do Fordismo ao Pós-Fordismo

Apresentação

2

Objetivos

2

Dado, Informação e Conhecimento

2

Fordismo e pós-fordismo

4

Considerações Finais

10

Bibliografia

11

Resumo do módulo

12

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Apresentação Tanto em conversas informais como em discussões de trabalho, um assunto recorrente é como o mundo está diferente de épocas passadas. A comparação não se refere a tempos remotos, e sim a um passado recente. No Brasil, há 15 anos, ninguém pedia seu e-mail como forma de contato, hoje isto é algo corriqueiro. Acesso à Internet era raro. Concentrei-me em formas de comunicação, no entanto, se pensarmos em nosso modo de vida, perceberemos que em um curto espaço de tempo o mundo em que vivemos se transformou de forma dramática. Mudanças que demoravam décadas ou séculos para acontecer ocorrem numa velocidade sem precedentes. Transitamos de um mundo estável para um mundo em constante transformação. Organizações constituídas para sobreviver em um mundo estável não possuem estrutura adequada para oferecer respostas às novas demandas surgidas nesta época de transformações. Neste curso, discutiremos como a gestão do conhecimento pode auxiliar a organização em que trabalhamos a acompanhar as transformações pelas quais passamos diariamente. Mudanças sociais geram novas demandas que o Poder Judiciário deve atender, sob pena de se tornar obsoleto por não apresentar respostas adequadas aos anseios da sociedade. Adaptação virou uma necessidade e a criação do conhecimento nas organizações é o caminho para não perder o bonde da história. Este curso é destinado aos servidores do Poder Judiciário e tem como objetivo principal entender situações que propiciam a criação do conhecimento nas organizações. Estimular os serventuários a refletir sobre o seu trabalho e o impacto de suas ações na transformação da realidade vivenciada, assim como atentá-los para a possibilidade de serem um agente de transformação social, são objetivos secundários, porém não menos importantes. O curso foi organizado em quatro módulos, sendo: o primeiro reservado para conceituar gestão do conhecimento e discutir o modo de produção fordista e o pós-fordista; o segundo destinado a estudar a aprendizagem organizacional; o terceiro será onde conheceremos a espiral do conhecimento; e no quarto iremos pensar a criação do conhecimento no Poder Judiciário. Espero que os temas discutidos iniciem um novo ciclo de criação do conhecimento para todos os participantes e que isto gere ganhos de produtividade para o Poder Judiciário. Bom curso!

para todos os participantes e que isto gere ganhos de produtividade para o Poder Judiciário. Bom
para todos os participantes e que isto gere ganhos de produtividade para o Poder Judiciário. Bom

MÓDULO 1 Introdução à Gestão do Conhecimento: do Fordismo ao Pós-Fordismo

Apresentação Começaremos este módulo estudando o significado de dados, informação e conhecimento para podermos inferir sobre o significado de gestão do conhecimento. Após esta etapa, percorreremos o caminho trilhado pela ciência da administração que criou o modo de produção fordista para depois substituí-lo pelo modo de produção pós-fordista. Durante o estudo, perceberemos como a rigidez fordista não é compatível com a gestão do conhecimento, uma vez que no fordismo o ser humano não possui autonomia para pensar o novo e, assim, iniciar o processo de criação do conhecimento.

Objetivos Ao final desse módulo, você será capaz de:

o

Distinguir dados, informação e conhecimento;

o

Entender a diferença entre as características do modo de produção fordista e do modo

de

produção pós-fordista;

o

Inferir sobre as possibilidades de ação dos seres humanos nos modos de produção fordista e pós-fordista; e

o

Tecer conjecturas sobre a relação fordismo pós-fordismo gestão do conhecimento.

Dado, Informação e Conhecimento Começaremos nossa caminhada fazendo considerações sobre o significado de dados, informação e conhecimento.

Dado

Dado é um elemento bruto que expressa numericamente ou não um evento/situação/realidade. Ele é básico e pode ser transformado em informação. O dado é objetivo e independe da interação com quem o acessa.

A quantidade de iniciais que foram protocoladas no dia é um dado, a quantidade de

sentenças proferidas também. Reparem que são situações apresentadas, sem tratamento e por si só não representam juízo de valor.

Reparem que são situações apresentadas, sem tratamento e por si só não representam juízo de valor.
Reparem que são situações apresentadas, sem tratamento e por si só não representam juízo de valor.

Informação Informação pode ser considerada um tipo de dado ao qual um significado foi atribuído. É uma comunicação de fatos. Vale ressaltar que para ser considerada informação existe a necessidade de ser reconhecida como tal, ou seja, pode acontecer de um emissor considerar que está enviando uma informação para um receptor e este receptor acreditar que recebeu apenas dados desconexos. Neste caso, o emissor reconheceu sua mensagem como uma informação enquanto que o receptor reconheceu como dado.

CUIDADO!!! A simples disponibilização de dados ou informações para os tomadores de decisões não significa que teremos decisões racionais com base nos dados ou informações disponibilizadas.

Saber onde encontrar os dados/informações necessários para tomar decisões coerentes e, principalmente, como interpretá-los, é essencial para que uma decisão satisfatória seja tomada.

Conhecimento

O conhecimento é gerado pelos seres humanos. Utilizando sua capacidade cognitiva

nata, os seres humanos transformam as informações existentes em conhecimento. Portanto, o critério subjetivo individual é fundamental na formação do conhecimento, pois crenças e valores individuais são utilizados pelos indivíduos para reconhecer a informação e transformá-la em conhecimento. Os integrantes de uma organização geram conhecimento que é utilizado para orientar a adequação dos recursos existentes com a finalidade de alcançar os resultados almejados. A materialização deste conhecimento são os manuais, as ordens de serviço, as resoluções etc. Em resumo, são os ordenamentos produzidos pelas organizações. Portanto, percebemos aqui dois conhecimentos distintos: o que é individual e o

organizacional. Podemos considerar o individual como aquele que é restrito ao ser humano e interfere em suas ações e o organizacional como aquele que, gerado pelo ser humano, se materializou formalmente na organização.

E o que seria gestão do conhecimento? Segundo Nonaka e Takeuchi (2008),

podemos defini-la como “o processo de criar continuamente novos conhecimentos,

Nonaka e Takeuchi (2008), podemos defini-la como “o processo de criar continuamente novos conhecimentos, Página 3
Nonaka e Takeuchi (2008), podemos defini-la como “o processo de criar continuamente novos conhecimentos, Página 3

disseminando-os amplamente através da organização e incorporando-os velozmente em novos produtos/serviços, tecnologias e sistemas”.

Você deve estar se perguntando: qual o motivo de estudar o significado de dado, informação e conhecimento? Como isto influencia o meu trabalho no Poder Judiciário? Este estudo irá influenciar o modo como interpreto a realidade? As respostas a estes questionamentos começam a ser delineadas logo a seguir. Vale ressaltar, que os significados estudados objetivam o entendimento da gestão do conhecimento em uma organização (uma organização pertencente ao Poder Judiciário para ser mais específico). Portanto, o primeiro passo para responder às perguntas é entender o processo produtivo nestas organizações, e para isto discutiremos questões relativas à ciência da administração. Estudar o processo produtivo fordista e sua transformação é uma boa maneira de entender como a gestão do conhecimento se tornou uma questão primordial nos dias de hoje.

Fordismo e pós-fordismo A ciência da administração ganhou grande impulso no início do século XX, quando nos EUA surgiu o movimento da Administração Científica. Frederick W. Taylor (1856-1915) foi o grande expoente deste movimento e seu livro “Princípios de Administração Científica”, publicado em 1911, até hoje é estudado nas escolas de administração. Como o nome já indica, o movimento da Administração Científica tinha como objetivo utilizar a ciência para determinar o que deveria ser feito para que a organização/empresa obtivesse os resultados almejados. A adoção das regras prescritas pelo movimento representou considerável ganho de produtividade e revolucionou o modo de gestão.

Um esquema muito simples pode esclarecer muito bem os objetivos das organizações. Elas possuem recursos
Um esquema muito simples pode esclarecer muito bem os objetivos das organizações. Elas possuem recursos
Um esquema muito simples pode esclarecer muito bem os objetivos das organizações. Elas possuem recursos
Um esquema muito simples pode esclarecer muito bem os objetivos das organizações. Elas possuem recursos

Um esquema muito simples pode esclarecer muito bem os objetivos das organizações. Elas possuem recursos que devem ser arranjados de modo que atinjam os objetivos/resultados previamente estabelecidos de forma a minimizar os recursos e maximizar os resultados. Portanto,

Recursos

estabelecidos de forma a minimizar os recursos e maximizar os resultados. Portanto, Recursos ações Resultados/Objetivos

ações

estabelecidos de forma a minimizar os recursos e maximizar os resultados. Portanto, Recursos ações Resultados/Objetivos

Resultados/Objetivos

Henry Ford (1863- 1947) aperfeiçoou as prescrições do movimento da Administração Científica ao adotar a linha de montagem em sua fábrica de automóveis no

do movimento da Administração Científica ao adotar a linha de montagem em sua fábrica de automóveis
do movimento da Administração Científica ao adotar a linha de montagem em sua fábrica de automóveis

início do século XX. O impacto das decisões de Ford foi tão relevante que nomeou um novo modo de produção: O MODO DE PRODUÇÃO FORDISTA. No entanto, os reflexos do fordismo não ficaram restritos apenas aos muros das unidades produtivas, o fordismo também influenciou o modo de viver de nossa sociedade. Fernando G. Tenório (2000) explica que o fordismo pode ser entendido como a “manifestação de uma determinada etapa do capitalismo” ou como a “operacionalização de um modelo de gestão de produção”. O fordismo, como “manifestação de uma determinada etapa do capitalismo”, não pertence ao escopo deste curso. Mesmo reconhecendo que sua importância é enorme, estudar esta manifestação do fordismo nos desviaria de nosso foco. Somente para entender o seu significado, leiam o que David Harvey (1992, pág. 119) escreveu sobre como o controle do trabalho se deu no fordismo

“Ela envolve, em primeiro lugar, alguma mistura de repressão, familiarização, cooptação e cooperação, elementos que têm de ser organizados não somente no local de trabalho como na sociedade como um todo. A socialização do trabalhador nas condições de produção capitalista envolve o controle social bom amplo das capacidades físicas e mentais. A educação, o treinamento, a persuasão, a mobilização de certos sentimentos sociais (a ética do trabalho, a lealdade aos companheiros, o orgulho local ou nacional) e propensões psicológicas (a busca da identidade através do trabalho, a iniciativa individual ou a solidariedade social) desempenham um papel e estão claramente presentes na formação de ideologias dominantes cultivadas pelos meios de comunicação em massa, pelas instituições religiosas e educacionais, pelos vários setores do aparelho do Estado, e afirmadas pela simples articulação de sua experiência por parte dos que fazem o trabalho.”

Apesar de considerar que o controle social exercido pelo fordismo é extremamente interessante, deixaremos esta discussão para outra oportunidade, pois o que nos interessa neste momento é discutir o fordismo como “operacionalização de um modelo de gestão de produção”. Assim, entenderemos que o fordismo representou um limitador para a ação do indivíduo e que isto dificulta a criação do conhecimento por todos os membros da organização. Portanto, está justificada a necessidade de comentarmos algumas características fordistas que influenciam diretamente na gestão do conhecimento. Algumas destas características, tais como: padronização, visão do mundo como uma máquina e hierarquia robusta, especialização e divisão do trabalho e separação entre os que pensam e os que executam, persistem até hoje em nossas organizações. Vamos a elas:

e separação entre os que pensam e os que executam, persistem até hoje em nossas organizações.
e separação entre os que pensam e os que executam, persistem até hoje em nossas organizações.

Padronização

O modo de produção fordista estabelece padrões que devem ser seguidos tanto pelo

consumidor quanto pelo trabalhador. Assim, nós temos a padronização:

o

Do produto - Nas lojas encontramos roupas iguais de tamanhos diferentes. Os tamanhos seguem os padrões previamente determinados pelos produtores. E as roupas não são feitas para uma pessoa específica, não são um produto personalizado, e sim padronizado.

o

Do trabalho cientificamente, o modo de executar o trabalho é definido. O que e como fazer é determinado pela gerência e segue um padrão preestabelecido.

Visão do mundo como uma máquina e Hierarquia robusta

O fordismo busca a estrutura perfeita, ou seja, presidente, gerentes, chefes, operários

são “arrumados” de modo que o trabalho seja executado da melhor maneira possível. Assim, setores são incumbidos de executar suas obrigações de forma isolada. E como isto é feito? A informática, os recursos humanos, o financeiro, cada setor cumpre as suas tarefas e quando cada peça deste quebra-cabeça funciona perfeitamente existe a crença de que “tudo vai dar certo” e os objetivos da organização serão alcançados. Esta estrutura considerada perfeita tem forma de pirâmide, onde o cargo mais alto da hierarquia ocupa o topo e os mais baixos a base. São vários níveis hierárquicos e sabe-se exatamente “quem é quem”. É estabelecido o que cada membro deve fazer e as relações de subordinação. A crença é que àquele que decide compete determinar o melhor caminho e que suas ordens não devem ser questionadas, e nem mesmo debatidas. Ao subordinado cabe

acatar.

Quem estudou com professores tradicionais deve lembrar o quão chato era estudar as

características de qualquer ponto da matéria dada. Para tentar fugir desta armadilha, vamos

pensar na organização em que trabalhamos

fomos logo apresentados aos manuais nos dizendo o que e como fazer, a quem deveríamos nos reportar, a quem obedecer. Todas estas regrinhas derivam de uma estrutura criada com base nos estudos da ciência da administração, objetivando que a organização alcance os resultados desejados. Neste momento, estamos nos familiarizando com algumas questões

pense nos seus primeiros dias de trabalho

Neste momento, estamos nos familiarizando com algumas questões pense nos seus primeiros dias de trabalho Página
Neste momento, estamos nos familiarizando com algumas questões pense nos seus primeiros dias de trabalho Página

relevantes estudadas pela administração e que influenciam as decisões de como, por exemplo, estruturar uma organização.

Especialização e Divisão do Trabalho O trabalho foi dividido em partes mínimas, na tentativa de eliminar qualquer complexidade para sua execução. Os trabalhadores se especializaram em seus trabalhos, sabiam tudo sobre ele sem se importar com a relação de seu trabalho com o resultado final do processo produtivo. Portanto, o todo não era conhecido por estes trabalhadores e muitas vezes eles nem sabiam o motivo pelo qual executavam suas tarefas. Ou seja, chegou uma petição faço a juntada ao processo. Quais as implicações desta juntada? Qual o motivo de executá-la? Para o funcionário fordista estas perguntas não importam, basta fazer a juntada da forma estabelecida e sua parte já está feita.

Separação entre os que pensam e os que executam Podemos imaginar dois grupos distintos no modo de produção fordista: o grupo que determina o que e como deve ser feito e o grupo que executa o que foi determinado. A justificativa para esta divisão é que o grupo que “pensa”, ou seja, aqueles que determinam o que será feito, é o detentor do conhecimento necessário para decidir qual a melhor opção a ser adotada, enquanto que o grupo que executa não possui habilidades/conhecimentos necessários para participar destas decisões.

Imaginem uma organização/empresa com as características acima! Relembrando os conceitos de dados, informação e conhecimento, esta organização privilegiaria o que? Com certeza não seria o conhecimento! Afinal, o espaço para a ação individual e pessoal do ser humano é reduzida em uma organização fordista, pois nela à grande maioria dos membros cabe apenas seguir o que foi determinado. Como o conhecimento é fruto da ação individual, ele é extremamente prejudicado quando o ser humano tem suas ações limitadas de forma sistemática.

Analisando as características relacionadas, facilmente entendemos que RIGIDEZ é um adjetivo perfeito para a organização fordista. Mas o que significa ser uma organização rígida? Significa ser uma organização que não se adapta com facilidade às mudanças. A

uma organização rígida? Significa ser uma organização que não se adapta com facilidade às mudanças. A
uma organização rígida? Significa ser uma organização que não se adapta com facilidade às mudanças. A

estrutura, as relações e o modo de trabalhar da organização rígida são próprios para ambientes estáveis, que não são sujeitos a constantes transformações. Aposto que vocês já perceberam os problemas enfrentados pelas organizações fordistas em nossos dias! É isso mesmo, hoje vivemos em um mundo em constante transformação. Um mundo em crise de paradigmas, onde redefinição é uma ação corriqueira. Assim, organizações criadas para não mudar, não se adaptar, sofrem inúmeros reveses.

Vamos colocar nossa imaginação para funcionar novamente. Um bom exemplo é a vontade/necessidade do cliente/consumidor. Em várias organizações privadas os clientes possuem acesso instantâneo às informações referentes às suas transações. As pessoas fazem uma conexão à Internet e conseguem obter informações rapidamente. Portanto, o cidadão começa a cobrar informações instantâneas do Judiciário. Para fornecer estas informações, precisamos rever várias rotinas existentes e adaptá-las à nova realidade. Não responder aos anseios dos cidadãos significa sofrer um revés e não ser uma organização preparada para sobreviver no mundo atual.

O ambiente instável em que vivemos exige que as organizações sejam FLEXÍVEIS.

O modo de produção pós-fordista adota a flexibilidade como principal característica.

Organizações pós-fordistas ou flexíveis são aquelas que se adaptam com facilidade às

alterações do ambiente. Algumas de suas características são:

o A qualificação versátil em contraste com o especialista, o trabalhador é treinado e incentivado a ser capaz de exercer mais de uma função dentro da organização.

no mundo fordista ele poderia apenas atacar

ou somente defender. Hoje, saber executar mais de uma tarefa (atacar e defender) é uma

qualidade. Estes trabalhadores são chamados de multifuncionais.

Pensem num jogador de futebol ou de basquete

o A descentralização o processo decisório é descentralizado. O funcionário ganha mais autonomia para decidir. Isto é contrário à divisão entre os que pensam e os que executam, uma vez que decidir exige que o “executor” também “pense”,

entre os que pensam e os que executam, uma vez que decidir exige que o “executor”
entre os que pensam e os que executam, uma vez que decidir exige que o “executor”

Se a decisão for centralizada, o trabalhador deve sempre recorrer aos superiores quando

alguma decisão for necessária. Imaginem como isto prejudica o processo produtivo em termos

de rapidez!

o

A horizontalização a estrutura em forma de pirâmide com vários níveis é achatada fazendo com que o mais alto nível se aproxime do mais baixo. Este modelo causa uma séria ruptura com o fordismo, uma vez que os subordinados necessitam de um maior poder de decisão para fazê-lo funcionar, e

o

Adoção da abordagem sistêmica pensar de forma sistêmica significa pensar no todo. Quem acredita que sua parte no trabalho representa o todo, não pensa sistemicamente.

A abordagem sistêmica pode ser considerada um grande diferencial entre o modo de produção fordista e o pós-fordista. Nesta abordagem, o trabalhador é incentivado a conhecer as conexões existentes entre o seu trabalho e os objetivos da organização. O modelo determinista é substituído pelo probabilístico.

O modelo determinista é próprio do pensamento cartesiano e é fundamentado na certeza. O

modelo probabilístico é fundamentado em possibilidades, ou seja, a certeza é substituída pelo “é provável”. A certeza de que o trabalho está sendo realizado do “melhor jeito (the best way) afasta a possibilidade de mudanças.

As organizações em sintonia com a atualidade cobram de seus “colaboradores” uma visão ampla da realidade. Entender o todo e buscar informações sobre o ambiente em que vivemos são cobranças normais nos dias atuais. Isto nada mais é do que a influência do pensamento sistêmico no mundo pós-fordista. E estas características são compatíveis com o “famoso” trabalhador proativo. Trabalhador proativo é aquele que não espera a situação ocorrer para agir, ele se antecipa aos problemas e oferece soluções para solucioná-los.

Eu te pergunto: é possível um trabalhador tipicamente fordista ser proativo? Vejo dificuldade nisto. Para ser proativo é necessário pensar o trabalho a ser executado, ter autonomia para tomar decisões e entender as conseqüências de seu trabalho (ou seja, ter visão do todo). Pelo que terminamos de estudar, a rigidez fordista não é compatível com o trabalhador proativo.

Considerações Finais Dados e informações são importantes para a criação do conhecimento. No entanto, não basta a simples disponibilização destes para que o conhecimento seja criado espontaneamente. Para que o conhecimento seja criado com maior facilidade é necessário que o ser humano encontre condições ambientais favoráveis para tal. A proposta inicial da ciência da administração, no início do século XX, apresentou um ganho de produtividade no momento de sua implementação. O fordismo surgiu nesta época e moldou o modo de agir das organizações. As prescrições fordistas acenaram para um cenário em que o ser humano não gozava de liberdade para fazer nada diferente do que era determinado. A estrutura fordista foi útil enquanto o mundo não sofria constantes mudanças como ocorre hoje em dia. O fordismo é típico de um mundo estável. Ainda hoje, o fordismo pode ser observado na execução de várias tarefas. O setor de logística utiliza-se largamente dos ensinamentos e do modo de produção fordista. As organizações foram obrigadas a buscar respostas inovadoras em função das constantes mudanças em nossa realidade. E isto fez com que a gestão do conhecimento (ou seja, criar novas soluções para novas demandas) emergisse como uma necessidade no mundo organizacional. Assim, surge a proposta mais flexível do modo de produção pós-fordista. Qualificação versátil, descentralização das decisões, horizontalização das estruturas organizacionais e pensamento sistêmico são características que favorecem o surgimento do trabalhador proativo e, consequentemente, tornam o ambiente propício para a criação do conhecimento.

do trabalhador proativo e, consequentemente, tornam o ambiente propício para a criação do conhecimento. Página 10
do trabalhador proativo e, consequentemente, tornam o ambiente propício para a criação do conhecimento. Página 10

Bibliografia CHIAVENATO: Idalberto. História da administração: entendendo a administração e sua poderosa influência no mundo moderno. São Paulo: Saraiva, 2009.

HARVEY, David. Condição pós-moderna. Edições Loyola, São Paulo, 18ª Edição, 2009. MOTTA, Fernando C. Prestes; VASCONCELOS, Isabella Gouveia de. Teoria geral da administração. 3ª ed. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2006. NONAKA, Ikujiro. TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do conhecimento. Tradução Ana Thorell. Porto Alegre: Bookman, 2008 TENÓRIO, Fernando Guilherme. Flexibilização organizacional, mito ou realidade?. 2ª Edição Rio de Janeiro: Editora FGV, 2002

Flexibilização organizacional, mito ou realidade?. 2ª Edição – Rio de Janeiro: Editora FGV, 2002 Página 11
Flexibilização organizacional, mito ou realidade?. 2ª Edição – Rio de Janeiro: Editora FGV, 2002 Página 11

Resumo do módulo Estudamos as relações entre o modo de produção fordista e a manutenção do status quo e entre o modo de produção pós-fordista e mudanças. Como a gestão do conhecimento emerge da necessidade de mudanças, evidenciou-se a sua relação com o pós-fordismo e sua busca pela flexibilidade organizacional.

de mudanças, evidenciou-se a sua relação com o pós-fordismo e sua busca pela flexibilidade organizacional. Página
de mudanças, evidenciou-se a sua relação com o pós-fordismo e sua busca pela flexibilidade organizacional. Página