Trabajo de Investigacion Imprimir Modificado

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UNIVERSIDAD PERUANA DE LAS

AMRICAS
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN Y
GESTIN DE EMPRESAS
CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRES LABORAL EN LOS

COLABORADORES DE LA CENTRAL DE ALERTA,
MIRAFLORES 2015
TRABAJO DE INVESTIGACIN
PARA OPTAR EL TTULO DE LICENCIADO EN
ADMINISTRACIN Y GESTIN DE EMPRESAS
INTEGRANTES:
CASTRO MARTNEZ, DIEGO ALEXANDER
CHAMVEZ ZURITA, CANDELARIA
POPE RAMREZ, RODRIGO EDUARDO
ASESOR:
MG. OLGER ROJAS MACHA
JUNIO 2016
CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRES LABORAL EN

LOS COLABORADORES DE LA CENTRAL DE ALERTA,
MIRAFLORES 2015
Presentado a la Facultad de Ciencias Empresariales
Escuela Profesional de Administracin y Gestin de
Empresas, para optar el Ttulo de Licenciado en
Administracin y Gestin de Empresas, en la Universidad
Peruana de las Amricas.
APROBADO POR:
Dr.
MG.
Dr.
FECHA:
DEDICATORIA:
Quiero agradecer a Dios por ser mi gua y haberme
dado los mejores padres, a ellos por darme la vida, por
esas noches de desvelo, por la inmensidad de su
corazn, por esa eterna paciencia. Ustedes son las
personas a quienes ms amo en el mundo y deseo que
siempre se sientan orgullosos de m, as como yo lo
estoy de ustedes. A mis amigos por haber estado
conmigo, todo este tiempo, apoyndome y
aconsejndome, por esos momentos inolvidables, a
mis profesores por brindarme sus conocimientos y sus
experiencias, a la universidad por abrirme sus puertas y
dejarme conocer a cada uno de ustedes.
AGRADECIMIENTOS:
Agradezco a Dios por haberme otorgado una gran
familia maravillosa, quienes han credo en m siempre,
dndome ejemplos de superacin, humildad y
sacrificio, ensendome a valorar todo lo que tengo.
A la Universidad que nos abri sus puertas para ser

mejores y buenos profesionales.
A los profesores que con el pasar de los aos se
convirtieron en nuestro ejemplo a seguir.
LOS AUTORES
NDICE
INTRODUCCIN....................................................................................................VII
CAPITULO I: PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN...............................................1
1.1 Planteamiento del problema...............................................................................1
1.2 Formulacin del problema..................................................................................1
1.2.1 Problema general.............................................................................................1
1.2.2 Problemas especficos.....................................................................................1
Problema especfico 1..............................................................................................1
1.3 Objetivos de la Investigacin..............................................................................1
1.3.1 Objetivo general...............................................................................................1
1.3.2 Objetivos especficos.......................................................................................1
Objetivo especfico 1.................................................................................................1
1.4 Casustica: Caso de Sara de la Central Alerta Miraflores..................................2
CAPITULO II: MARCO TERICO............................................................................5
2.1. Antecedentes de la investigacin......................................................................5
2.1.1 Tesis Nacional 1...............................................................................................5
2.1.2 Tesis Internacional 1........................................................................................6
2.1.3 Tesis Nacional 2...............................................................................................8
2.1.4 Tesis Internacional 2........................................................................................9
2.2. Bases tericas..................................................................................................11
2.2.1 Enfoques tericos sobre el Clima Organizacional...................................11
2.2.2 Definicin de la variable independiente: Clima Organizacional....................13

A)
Teora del Clima Organizacional de Likert...................................................14
B)
Tipos de Clima Organizacional.....................................................................15
C)
Caractersticas del Clima Organizacional.....................................................15
D)
Dimensiones del Clima Organizacional........................................................17
2.2.3 Enfoques tericos sobre el Estrs Laboral....................................................20

2.2.4 Definicin de la variable dependiente: Estrs Laboral..................................21
2.4 Tcnicas avanzadas que facilitan evitar el estrs laboral,...............................23
CAPITULO III: ALTERNATIVAS DE SOLUCIN....................................................25
3.1 De acuerdo al problema general......................................................................25
3.2 Problemas especficos......................................................................................26
CONCLUSIONES...................................................................................................30
RECOMENDACIONES...........................................................................................32
ANEXO 1.................................................................................................................38
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESARROLLO DE BURNOUT...................38
ANEXO 2.................................................................................................................41
PERCEPCIONES DE IMAGENES DEL ESTRS LABORAL................................42
ANEXO 3.................................................................................................................43
GRFICA DE NIOSH..............................................................................................43
INTRODUCCIN
El presente trabajo de investigacin tiene como objetivo determinar la relacin
existente entre el clima organizacional y el estrs laboral en los trabajadores de la
Central de Alerta, Miraflores 2015, Distrito de Miraflores, Lima Per.
En esta investigacin se analizar de manera correlacional los diversos aportes
en relacin a la temtica de nuestra investigacin que comprende el clima
organizacional y su relacin con el estrs laboral, donde se manifiesta de manera
transparente que la problemtica de la investigacin, reside en el estrs laboral
que padecen los trabajadores de dicha comuna en el rea de la central de alerta.
En el mundo, el clima organizacional es un conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que
son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen en la
institucin y que influyen en su conducta. Por otro lado, el estrs laboral se
percibe como el malestar general del cuerpo humano y a las afecciones
ocasionadas por las condiciones y tareas propias de la institucin donde se
trabaja a gran presin psicolgica, los llamados trabajos a presin, directivos y
profesionales con un alto grado de actividad mental como los jueces, policas,
militares, conductores, personal de salud, maestros; o pertenecientes a sectores
innovadores como matemticos, fsicos, ingenieros, etc. Se presenta como
consecuencia de la conjuncin de los factores estresantes y de la personalidad
del sujeto.
En Centroamrica, el clima organizacional y su relacin con el estrs laboral
conjuga importantes variables que se abordan en toda organizacin y que son de
mayor importancia entre el rol que se involucra a los colaboradores que
desempean un papel fundamental dentro de las estructuras de la administracin
organizacional y es peculiar la cultura o filosofa de la empresa para el desarrollo
que determina los xitos o fracasos de acuerdo a la personalidad que se
determina en todos los niveles jerrquicos. El clima organizacional ayuda
aumentar el rendimiento de las empresas, e influye positivamente en el
desempeo laboral de los trabajadores, puestos que estos se sienten
identificados e integrados en la estructura de la organizacin. La informacin
recopilada en la investigacin trat diversos factores del sistema organizacional,
motivacional, desempeo en sus labores y las relaciones humanas dentro de los
diferentes colaboradores. Analizndola se pudo determinar la aceptacin y
algunas diferencias entre los parmetros normales que se desarrollan en
cualquier institucin de Amrica central, segn el tipo de servicio que se brinda en
las diversas instituciones y empresas.
En el Per, el clima organizacional y su relacin con el estrs laboral, se percibe

en la mayora de empresas privadas y pblicas como que no ha sido investigada
especficamente, sin embargo, se percibe muchos grados de desmotivacin por
estos trabajos a presin, donde tambin, muchos trabajadores que laboran como
vendedores, tienen que cumplir cuotas semanales, quincenales, mensuales y
diversos retos y al no cumplir con ellos, muchas veces el estrs se traduce en
enfermedades como las lceras gstricas, lceras emotivas, desordenes
intestinales, desordenes estomacales e incluso en algunos casos el estrs laboral
es causa para la diabetes, una enfermedad tan difcil de ser controlada y que
muchas veces lleva a la muerte.
La falta de presupuesto para los suministros de bienes y servicios para que
laboren los trabajadores, falta de capacitaciones, la falta de promocin para los
ascensos, entre otras carencias; pero tambin, el clima organizacin y su relacin
con el desempeo laboral, es una oportunidad en el Per, por cuanto, se presenta
como un desafo para el empleo y el empleo se define como el desempeo de
una actividad laboral que genera ingresos econmicos o por la que se recibe una
remuneracin o salario, sin embargo, es diferente a lo que se conoce como
trabajo, pues ste es cualquier tipo de actividad o tarea necesaria para cubrir las
necesidades bsicas del ser humano; alimentacin, vivienda, salud, educacin
etc.
El trabajo en la vida del ser humano juega un papel importante, las personas
pasan la mayor parte de su tiempo trabajando en las organizaciones, y sta
depende de la relacin entre el clima organizacional y el estrs laboral; que sea
solucionada y atendida en forma satisfactoria y estimulante, o bien todo lo
contrario, de igual manera que si una organizacin no cuenta con un clima
favorable tiene sus desventajas frente a otras que s lo tienen.
El clima organizacional, es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional
que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, y que influye,
directamente, en su comportamiento; hacer un estudio sobre clima organizacional,
proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional en uno o ms de los subsistemas que conforman una
organizacin. Un reconocimiento del clima organizacional permite ciertos
procesos e intervenciones certeras tanto a nivel de diseo, o rediseo, de
estructuras organizacionales, planificacin estratgica, cambios en el entorno
organizacional interno, gestin de programas motivacionales y de desempeo,
mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, procesos productivos,
etc.; por ello se han realizado diversos estudios sobre este tema, y coinciden en el
mismo resultado, stos determinan que un trabajador que se encuentra
emocionalmente estable dentro de la institucin en donde labora, presentar
niveles de productividad mejores y superiores a aquel que se encuentra en un
ambiente de trabajo hostil e inseguro.
En el rea de la Central de Alerta de la Municipalidad de Miraflores, en Lima Per,
el clima organizacional y su relacin con el estrs laboral, no es una novedad,
existe una desmotivacin con los trabajadores por diversos factores como es el
caso de las condiciones de trabajo, los turnos nocturnos que no son remunerados
de acuerdo a la legislacin vigente, el maltrato por parte de los directivos para
cumplir con sus responsabilidades, la exigencia en el desarrollo de los trabajos, la
desmotivacin por la falta de capacitaciones y otros factores que implica realizar
estas investigaciones.
No obstante, consideran es preciso adquirir ms recursos como equipos de
cmputo y herramientas tcnicas que les permitan realizar sus funciones con
mayor eficiencia. Asimismo, confirmaron la necesidad de mejorar su condicin
laboral a travs de un sistema adecuado de ascensos y cargos.
Las necesidades de la investigacin se manifiesta en las diversas deficiencias que
presenta el rea de la Central de Alerta de la Municipalidad de Miraflores en
funcin a los trabajadores, quienes como se ha descrito lneas precedentes,
existe un malestar por las deficiencias de los equipos de cmputo, falta
capacitacin y entrenamiento en nuevos sistemas de trabajo, se debe estructurar
un programa de ascensos y por ende una mejora en las remuneraciones, reforzar
las comunicaciones entre trabajadores y directivos, entre otras carencias para
solucionar el problema del estrs laboral.
La importancia del clima organizacional y su relacin con el estrs laboral se
manifiesta en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los
trabajadores, siendo fundamental su diagnstico para el diseo de instrumentos
de gestin institucional y para lograr los resultados esperados en una gestin de
alta competencia, considerando atenciones mdicas adecuadas y especializadas
para tratar el estrs laboral y no se convierta en un sndrome de trabajo no
reconocido y que genere enfermedades emocionales u ocupacionales.
En el captulo I describimos, el problema de la institucin, el planteamiento del
problema, formulacin del problema, problema general, problemas especficos,
objetivo general, objetivos especficos y una casustica (con respecto a la
problemtica planteada).
En el captulo II presentamos el marco terico de los antecedentes de los autores,

las bases tericas, definiciones y conceptos de las variables con literatura
actualizada menor a 10 aos, tcnicas avanzadas de las variables o temas afines,
bases legales de acuerdo a la investigacin y algunas experiencias exitosas de
las empresas con temas afines a la investigacin.
En el captulo III, proponemos las alternativas de solucin que comprende la
respuesta a la problemtica planteada mediante el problema general y los
problemas especficos.
Finalmente consideramos las conclusiones, las recomendaciones, la bibliografa y
los anexos respectivos
CAPITULO I: PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN
1.1 Planteamiento del problema
El presente trabajo de investigacin se suscita en la ciudad de Lima en el distrito
de Miraflores en el ao 2015, en una central de video vigilancia, del sector
pblico, que brinda el servicio de seguridad, es manejada por la Gerencia de
Seguridad Ciudadana, tiene convenios con el Ministerio del Interior, el Poder
Judicial, entre otras entidades pblicas y privadas.
Para el desarrollo de la investigacin, El estrs laboral es considerado por la
Organizacin Mundial de la Salud (OMS) una epidemia global. Es el nico riesgo
ocupacional que puede afectar al ciento por ciento de los trabajadores. Genera
alteracin del estado de salud, ausentismo, disminucin de la productividad y del
rendimiento individual, y aumento de enfermedades, rotacin y accidentes. Por
otro lado, el trabajo itinerante causa alteraciones del sueo, digestivas,
psicolgicas, sociales y familiares, y riesgos de accidentes. Marilina Esquivel.
(2005). La OMS considera que el estrs laboral es una grave epidemia, pag12. A
nivel global, estas enfermedades causan el 86% de las muertes relacionadas con
el trabajo. El 28 de abril se celebr el Da Mundial de la Salud y la Seguridad en el
Trabajo.
A nivel mundial, las enfermedades profesionales causan 2 millones de muertes
por ao, lo que representa el 86% de los fallecimientos relacionados con el
trabajo, segn datos de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), la
agencia de las Naciones Unidas que declar al 28 de abril como Da Mundial de la
Seguridad y la Salud en el Trabajo en conmemoracin de los trabajadores que
sufrieron accidentes, enfermedades o que fallecieron, as como para celebrar los
que se previnieron.
En las Amricas existen 468 millones de trabajadores y aunque el registro de
estas patologas es muy bajo, su presencia se considera invisible pues pueden
causar enfermedades graves como neumoconiosis, dermatosis, sordera, asma e
intoxicaciones, as como dolores lumbares, estrs, depresin y cnceres, sostuvo
la asesora regional en Salud de los Trabajadores y Consumidores de la

OPS/OMS, Julieta Rodrguez. Alrededor de 770 nuevos casos de personas con
enfermedades profesionales se registran a diario en las Amricas, segn estima la
Organizacin Panamericana de la Salud/ Organizacin Mundial de la Salud
(OPS/OMS). La organizacin hizo esta advertencia al conmemorar el Da Mundial
de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, que se celebra cada ao el 28 de abril.
Las enfermedades profesionales tambin pueden ocasionar muerte prematura y
discapacidad, manifest Rodrguez y agreg que para prevenirlas resulta
necesario generar conciencia sobre la severidad de esta epidemia y mejorar el
control de los peligros que las causan, adems de fortalecer su prevencin,
deteccin, diagnstico, tratamiento y registro.
Mientras las enfermedades pulmonares ocupacionales, las dermatosis,
hipoacusia, intoxicaciones por plaguicidas y otros txicos y las alergias se
agrupan entre las enfermedades de la vieja epidemia regional escondida; los
desrdenes musculo esquelticos, como el dolor lumbar, las enfermedades
cardiovasculares, los desrdenes mentales y enfermedades emergentes como
cnceres ocupacionales conforman la nueva epidemia en los ltimos 15 aos.
Washington DC, 29 de abril de 2013 (OPS/OMS).
En el Per solo un 8% de los peruanos vive relajado y sin estrs. Los principales
factores que causan estrs son los problemas econmicos y los de salud.
Segn la ltima encuesta del Instituto integracin, realizada a 2,200 personas en
19 departamentos del Per, se puede concluir que: Seis de cada diez peruanos
sealan que su vida ha sido estresante en el ltimo ao. Todos nos hemos
estresado alguna vez, si bien es beneficioso en algunas circunstancias porque
estimula y motiva a las personas a producir ms, en el largo plazo genera
problemas en la salud fsica y mental.
Diagnstico: Clima Organizacional
1. Pocas oportunidades de desarrollo
2. Remuneraciones por debajo del mercado
3. Pobre gestin de empoderamiento
4. Carencia de polticas y actividades que generen escenarios de
colaboracin en el trabajo.
5. Carencia de mecanismos que generen estados de confianza mutua entre
jefe y colaborador, inclusive entre trabajadores del mismo nivel.
6. Ausencia de polticas y estrategias que estimulen al trabajador a asumir
retos en el trabajo.
7. Carencia de escenarios de participacin activa de los trabajadores en la

solucin de problemas de la empresa, donde la opinin y puntos de vista
del personar siempre resulta importante.
8. Cultura de desconfianza que propicia la intolerancia hacia las opiniones
diferentes.
9. Presin en el trabajo.
10. Inadecuada distribucin del trabajo
Diagnstico: Estrs Laboral

A NIVEL INDIVIDUAL:
EFECTOS A NIVEL EMPRESARIAL:
1. Irritabilidad
11. Disminucin del rendimiento
2. Agresividad
laboral
3. Aumento de la conflictividad
12. Aumento
del
ausentismo
laboral
laboral
4. Agotamiento
13. Aumento de rotacin de
5. Baja moral y pobre motivacin
Personal
6. Experiencia de frustracin
14. Aumento de quejas de los
7. Efectos psicosomticos
clientes
8. Errores
1.2 Formulacin del problema
1.2.1 Problema general
De qu manera el clima organizacional se relaciona con el estrs laboral en los
colaboradores de la Central de Alerta, Miraflores 2015?
1.2.2 Problemas especficos
Problema especfico 1
En qu medida el reconocimiento por desempeo se relaciona con el estrs
laboral en los colaboradores de la Central de Alerta, Miraflores 2015?
De qu modo la divisin del trabajo se relaciona con el estrs laboral en los
De qu manera el empowerment se relaciona con el estrs laboral en los
1.3 Objetivos de la Investigacin
1.3.1 Objetivo general
Establecer el clima organizacional y su relacin con el estrs laboral en los
colaboradores de la Central de Alerta, Miraflores 2015
1.3.2 Objetivos especficos
Objetivo especfico 1
Determinar el reconocimiento por desempeo y su relacin con el estrs laboral
en los colaboradores de la Central de Alerta, Miraflores 2015
Proponer la divisin del trabajo y su relacin con el estrs laboral en los
Implementar el empowerment y su relacin con el estrs laboral en los
1.4 Casustica: Caso de Sara de la Central Alerta Miraflores
Sara tiene 27 aos, trabaja como operadora de cmara de video en la Central
Alerta Miraflores y su jornada laboral es de 8 horas; rotativas por semana de estas
8 horas emplea 10 minutos para tomar algn alimento y 5 minutos para ir a los
servicios higinicos. Realiza su trabajo en turnos de maana, tarde y noche
siendo el perodo de rotacin de 7 das y 1 da que se realiza doble turno,
trabajando 16 horas al da. El tiempo que Sara tarda en ir y volver de su casa al
trabajo, y viceversa, suele ser de 2 horas, y utiliza para ello dos medios de
transporte. Durante los das en los que realiza el turno de maanas acude, por las
tardes, a la Universidad, donde estudia Contabilidad
Al iniciar su trabajo en la empresa, Sara recibi, junto a otros compaeros, un
curso de formacin bsico para ensearle su tarea; el curso inclua instrucciones
para utilizar el Sistema VOXIVA y la manipulacin de las cmaras.
Sara trabaja en la Central Alerta Miraflores desde hace un ao y medio mediante
contratos de dos meses. En estos momentos est a punto de finalizar su contrato
y, como suelen informarle de su renovacin el mismo da de su vencimiento, se
encuentra con cierta incertidumbre ante el futuro respecto a la seguridad en el
empleo y a su poder adquisitivo. Esta situacin le ha provocado un aumento del
nmero de errores en la manipulacin de las cmaras.
Su trabajo consiste, en la vigilancia del Distrito mediante cmaras Domo que
tienen un movimiento de 360 grados y cmaras fijas, al visualizar un acto
delictivo, debe informar mediante el radio a los serenos tcticos la ubicacin y las
caractersticas del presunto infractor.
Debiendo orientar al sereno la ubicacin y rutas de escape donde se dirige el
presunto infractor, deber conocer todas las calles, porque al fallar y no realizar la
captura del sujeto ser sancionada con dos das sin goce de haber, adems
deber llevar el curso de capacitacin y su contrato estar condicionado al buen
desempeo de sus labores.
Debido a que pasa 8 horas al da sentada en una mala postura y con un asiendo
que no es adecuado, presenta problemas con la columna. Asimismo, por la gran
cantidad de trabajo, Sara tiene pocas posibilidades de relacionarse con sus

compaeros, lo hace nicamente cuando surgen dificultades con el sistema y el
reconocimiento de calles.
El supervisor es excesivamente paternalista y no suele delegar funciones, por lo
que interviene siempre que surge algn problema. Esta falta de autonoma para
poder solucionar los pequeos inconvenientes
diarios, es lo que le produce
mayor desmotivacin en su trabajo.
La Central Alerta cuenta con aire acondicionado debido a los equipos tecnolgicos
que utilizan que deben estar en un ambiente frio, por tal motivo Sara est
expuesta continuamente a corrientes de aire, ya que su puesto de trabajo se
encuentra muy cerca de las puertas de entrada y salida del local y stas se abren
y cierran continuamente.
Medidas preventivas de solucin al caso:
La existencia de equipamientos sociales en una empresa como son las reas de
descanso, los comedores y las reas de esparcimiento y ocio, representa una
gran aportacin social que facilita la mejora de las relaciones humanas y, por
consiguiente, repercute positivamente en el sistema productivo. Es conveniente
tambin que las empresas aporten medios colectivos de transporte al lugar de
trabajo cuando stos no existan o no ofrezcan un aceptable servicio.
En el momento de establecer los horarios de trabajo hay que introducir perodos
de reposos regulares y suficientes. Las pausas bien repartidas en el tiempo y en
un lugar tranquilo permiten a los trabajadores descansar, comer, relacionarse
entre ellos, cambiar de postura, etc.
CAPITULO II: MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la investigacin
2.1.1 Tesis Nacional 1
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN LABORAL EN LOS
TRABAJADORES DEL INSTITUTO DE INVESTIGACIONES DE LA AMAZONA
PERUANA, PERODO 2013 (Prez Tenazoa & Rivera Cardozo, 2015, pg. 123)
Autores: Nstor Oswaldo Prez Tenazoa
Pedro Lito Rivera Cardozo
Institucin: UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONA PERUANA
Editorial: UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONA PERUANA
Ciudad: Per
Ao: 2015
Pgina: 123
Conclusiones:
Existe un Nivel Medio o moderado de Clima Organizacional de los Trabajadores

del Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana, Periodo 2013.
Existe un Nivel Medio o moderado de Satisfaccin Laboral de los Trabajadores del

Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana, Periodo 2013.
En lo que respecta a la dimensin de Involucramiento Laboral, los trabajadores

del IIAP, percibe que se involucra en su trabajo con compromiso para superar los
obstculos, con unas relaciones interpersonales favorables y confiando en la
mejora de los mtodos de trabajo.
En lo que respecta a la dimensin de Supervisin, los trabajadores del IIAP,

percibe que la calidad de supervisin por parte de los jefes se encuentra en un
nivel adecuado; el cual favorece los resultados esperados conforme los planes
estratgicos; confan en sus trabajadores y delegan funciones acordes a las
necesidades institucionales.
Comentario:
El clima organizacional y la satisfaccin laboral, implica una nueva forma de
analizar y llevar a cabo esta investigacin, para identificar factores positivos que
ayuden en la gestin organizacional de las empresas y su comportamiento en el
trabajo. La satisfaccin laboral, cohesiona las variables de las remuneraciones, el
descanso dominical, las buenas relaciones interpersonales y los resultados
obtenidos en la gestin implcita que resulta de los trabajos realizados.
2.1.2 Tesis Internacional 1

PROPUESTA DE CREACION DE UN INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL PARA UNA INDUSTRIA FARMACEUTICA (Hernandez
Garcia & Fernanda Rojas, 2011, pg. 38)
Autores: Valentina Hernndez Garca
Mara Fernanda Rojas
Institucin: UNIVERSIDAD ICESI
Editorial: UNIVERSIDAD ICESI
Ciudad: Santiago de Cali
Ao: 2011
Pgina: 38
Conclusiones:
El recurso humano es el capital empresarial ms valioso, ya que es el que posee
y desarrolla el know how organizacional; por esta razn se hace imperativo
realizar mediciones de clima laboral al interior de las Empresas, ya que estas nos
permiten conocer las percepciones de los colaboradores sobre su entorno y
realizar intervenciones tanto a nivel de diseo o rediseo de estructuras
organizacionales, cambios en el entorno organizacional interno, gestin de
programas motivacionales, gestin de desempeo, mejora de sistemas de
comunicacin interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los
sistemas de retribuciones, etc., intervenciones que apuntan finalmente al
cumplimiento del plan estratgico de la Organizacin.
La medicin de clima laboral hace que las empresas conozcan las percepciones
de los empleados acerca de las variables que ms inciden en su comportamiento,
lo que se refleja en su desempeo, es decir que permite saber cmo esas
percepciones y/o representaciones hacen que los individuos se comporten o
reaccionen de una determinada manera.
Una vez definidos por la alta gerencia las dimensiones a medir, se hace necesario
precisar factores, sub-factores de cada uno de ellos, con el fin de crear preguntas
idneas que busquen medir lo que se pretende. Posterior a este proceso es
preciso continuar con la creacin de un abanico de preguntas, que deben ser
puestas a evaluacin por un panel de expertos, que logren evaluar la pertinencia y
construccin de las mismas, buscando que las preguntas midan lo que pretenden.
Posterior a este proceso se debe construir el instrumento, que se entregar a una

muestra piloto buscando corroborar la validez de las preguntas a travs de
estadsticas descriptivas. Para este paso se hace necesario establecer una
hiptesis de trabajo, que facilite la seleccin de las preguntas que sern las
definitivas.
Comentario:
Los instrumentos de medicin se han convertido en equipos necesarios y tiles
para ser utilizados con la mayor garanta en los quehaceres de la industria
farmacutica y sus clientes puentes. Por ello, se recomienda una estricta
utilizacin en los medios empresariales para afinar las selecciones de personal
con postulantes debidamente acreditados para laborar con capacidad y
entrenamiento adecuados para resolver los problemas cotidianos.
2.1.3 Tesis Nacional 2

CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA CERVECERA: UN ESTUDIO
EXPLORATORIO (Acosta & Venegas, 2010, pg. 172)
Autores: Beatriz Acosta U
Cyntia Venegas G.
Institucin: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
Editorial: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
Ciudad: Per
Ao: 2010
Pgina: 172
Conclusiones:
El presente trabajo permiti identificar el clima de los trabajadores a partir de un
enfoque integrado, es decir, la percepcin de los efectos subjetivos percibidos, del
sistema formal, del estilo formal de los administradores, y de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores, y motivacin de
las personas que trabajan en la organizacin.
En este sentido, el instrumento puede ser una herramienta de ayuda que permita
a los administradores aprovechar las fortalezas manifiestas en los resultados de la
investigacin y realizar una intervencin en los aspectos del clima relacionados
con la recompensa, la identidad, los estndares de desempeo y el conflicto, las
cuales son un rea de mejora.
Comentario:
El clima organizacional en una empresa cervecera, es una mezcla de actitudes
entre directivos y trabajadores que perduran en sus puestos para desempear sus
funciones de un modo que genere retroalimentacin entre sus miembros. La
retroalimentacin se percibe como un mtodo que se utiliza para indicar a la
empresa a mejorar su productividad a travs de los cambios que haya realizado
las gerencias operativas y lograr las metas y objetivos propuestos.
2.1.4 Tesis Internacional 2
CLIMA LABORAL, LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA (Cardozo
Lopez, 2008)
Autores: Romel Cardozo Lopez
Institucin: UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCION
Editorial: UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCION

Ciudad: Paraguay
Ao: 2008
Pgina: 48
Conclusiones:
La crtica situacin que atraviesa actualmente nuestro pas, trae aparejada la

difcil tarea para las empresas de revertir un Clima Laboral de tensin y frustracin
en uno de bienestar y satisfaccin para sus empleados. Por sta razn podemos
inferir que, generalmente, se observa que casi nadie se emociona por las cosas
relacionadas con el trabajo, que las cosas que s los emocionan estn fuera del
trabajo, que el tiempo entre el trabajo y el ocio est poco equilibrado. A los
trabajadores slo les importa su salario, aunque su poder adquisitivo est en un
progresivo deterioro- y existe un marcado temor a las sanciones que puedan
redundar en despidos y a los cambios que se operan en las organizaciones. Es
tan profunda la crisis que los trabajadores slo focalizan su atencin en aspectos
econmicos. El desafo para el rea de Recursos Humanos de la empresa es,
justamente, estimular polticas que desarrollen otros aspectos no monetarios pero
que s influyen en la satisfaccin de los trabajadores.
Los altos ndices de desempleo de nuestro pas operan como un elemento

disciplinado de las personas que an tienen trabajo. Este fenmeno produce que
los trabajadores relativicen ciertos aspectos de sus trabajos que, en otro
momento, hubieran sido generadores de conflictos. Esto se pudo observar
durante la toma de la encuesta y fue declarado en la parte de sugerencias de la
misma, donde algunos empleados valoraron su trabajo por el hecho de tenerlo en
una situacin crtica como la actual, discurso que parece favorecido por la
empresa. Algunas de las expresiones fueron: Tenemos que dar gracias a Dios
por tener trabajo en sta situacin, en un curso recientemente dictado, el
Encargado dijo: que debamos agradecer tener un trabajo que nos paguen,
aunque sea $ 200 por ocho horas diarias de trabajo.
Los resultados de nuestra investigacin muestran una relacin entre el personal y

su conduccin altamente armnica, ya que si consideramos que el 60 % de las
personas coincide en que es el jefe quien le brinda instrucciones sobre cmo
realizar el trabajo, que casi el mismo porcentaje afirma que recibe sugerencias de
sus jefes sobre errores en su trabajo y modos de solucin, que ms del 90 %
considera recibir apoyo de sus jefes para resolver los problemas especficos de su
trabajo y que el 95 % asevera que el trato que reciben de sus jefes es amable y
respetuoso, nos encontramos con que en ste momento, en la Sucursal N 11 no
hay conflictos manifiestos respecto a la premisa Liderazgo.
10
Cabe destacar, que una encuesta es un recorte de la realidad que intenta mostrar
materialmente aspectos de la misma en un determinado momento. No tenemos
manera de describir el Clima Laboral existente en el tiempo en que se produjo el
conflicto con el Gerente anterior, pero si vemos los resultados de sta
investigacin, donde se percibe un clima ms armnico, sumado a las respuestas
sobre la percepcin que se tiene ante el cambio de gerente donde, el 23 %
coincide que ha mejorado sustancialmente el ambiente de trabajo y el 47 % afirma
que va mejorando poco a poco, podemos inferir, que la situacin generadora del
conflicto ha sido superada.
Comentario:
El clima laboral en las empresas paraguayas, se orienta con mucha semejanza a
las empresas peruanas y espaolas. Los trabajadores parece que tuvieran las
mismas condiciones de ocio y de trabajo y son similares en todas sus formas de
actuacin. Muchos de los problemas laborales que no se resuelven en la empresa
quedan como un precedente sin resolver por parte del empleador, el cual prefiere
hacer un acuerdo con los trabajadores para resolver los problemas laborales y
quedar en un buen clima laboral.
2.2. Bases tericas
2.2.1 Enfoques tericos sobre el Clima Organizacional
Se han considerado importantes los siguientes enfoques:
A)
Enfoque situacional:
Por su importancia histrica es necesario referirse a Katz y Kahn (1966, Silva,
1992) segn estos autores el clima es el resultante de un nmero de factores que
se reflejan en la cultura total de la organizacin y se refiere a la organizacin
como globalidad.
El clima es un conjunto de caractersticas que describen una organizacin,
distinguen una organizacin de otras organizaciones, son relativamente duraderas
en el tiempo e influyen en la conducta de las personas dentro de ellas Chiang
(2010)
Por consiguiente, el clima es tanto una propiedad del individuo que percibe la
organizacin y es vista tambin, como una variable del sistema que tiene la
virtualidad de integrar el individuo, el grupo y la organizacin (Lisbona, Palac y
Gmez, 2008, pgina 42)
B)
Enfoque estructural
43
11
Este enfoque considera al clima como una caracterstica perteneciente a una

organizacin. Estos atributos son posedos por la propia organizacin y existen
independientemente de las percepciones de los miembros individuales.
La aproximacin estructural aborda la relacin entre las medidas objetivas y
perceptivas del clima organizacional. La estructura organizacional produce un
clima organizacional con propiedades propias. El clima es resultado de las
percepciones comunes de los miembros que tienen contacto con una estructura
organizacional comn (Alvarado, 2013, pgina 45)
Por lo tanto, el clima es una propiedad de la organizacin, un conjunto de
variables que la describen. Los aspectos objetivos del contexto son: el grado de
formalizacin, de centralizacin, la tecnologa, el tamao, el lugar fsico, etc. (Hall,
2011, pgina 55)
Los supuestos bsicos de esta aproximacin (Maas, Gonzles y Peir, 2011,
citado por Chiang, 2015, p.39):
1. El clima es un atributo de la organizacin y son las caractersticas de la
organizacin las que influyen en las percepciones del clima.
2. En la formacin del clima organizacional intervienen principalmente factores
estructurales, sin negar la influencia de las caractersticas individuales.
3. Como conjunto de atributos especficos de una organizacin, el clima puede
inducirse de la forma en que la organizacin se relaciona con sus miembros.
4. Cuando existen contextos semejantes, los individuos que trabajan en esos
contextos desarrollan percepciones semejantes derivadas, no de las
caractersticas idiosincrticas, sino de las caractersticas objetivas de la
organizacin.
5. Esta visin del clima implica una medicin objetiva de las propiedades y procesos
organizacionales y una medida indirecta perceptual de los atributos objetivos
organizacionales.
C) Enfoque perceptual
Tambin se denomina perceptual/psicolgica. Si la perspectiva estructuralista
localizaba, fundamentalmente, el origen del clima en las propiedades
organizacionales, la aproximacin perceptual establece la base del origen del
clima dentro del individuo Chiang, Martn, Nez (2010).
En este enfoque, el individuo percibe las caractersticas organizacionales y crea
una representacin subjetiva del clima.
12
Un principio fundamental del enfoque perceptual es que el clima tiene una

finalidad funcional para los individuos en la medida que les ayuda adaptarse a las
condiciones organizacionales.
D) Enfoque cultural
Morn y Volkwein (2010, citado por Chiang, 2012) sealan que este enfoque se
centra en la manera de cmo interpretan, construyen y negocian la realidad a
travs de la creacin de una cultura organizacional. Asimismo, pretende integrar
elementos de los anteriores enfoques.
2.2.2 Definicin de la variable independiente: Clima Organizacional
Son muchas los conceptos sobre clima organizacional, trataremos las que hemos
considerado ms relevantes:
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima organizacional se refiere a una
serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como lo
perciben los miembros de esta. (Brow & Moberg, 1990)
Alexis Goncalvez (1997) describe al clima organizacional como la expresin
personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la
organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de
la organizacin. (Goncalvez, 1997)
Chiavenato (1999) plantea que el clima organizacional es la cualidad o propiedad
del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organizacin, y que influye, directamente, en su comportamiento. (Chiavenato,
1999).
Anzola, (2003) opina que el clima organizacional se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con
respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organizacin de otra. (Anzola, 2003).
A) Teora del Clima Organizacional de Likert
La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece
que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los
mismos perciben, por lo tanto, se afirma que la reaccin estar determinada por
la percepcin.
13
Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de
una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal
sentido se cita:
Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn
orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y
la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento,
comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya
que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organizacin.
Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas
a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como
productividad, ganancia y prdida. Para resumir, se pudiera decir que los factores
extrnsecos e intrnsecos de la Organizacin influyen sobre el desempeo de los
miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en que la
organizacin se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la
organizacin, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos
factores.
B) Tipos de Clima Organizacional
Segn la propuesta de Likert (1999) los tipos de Clima Organizacional
son: Clima autoritario y clima participativo.
A. Clima Autoritario:
Sistema I.- Autoritario explotador: se caracteriza porque la direccin no posee
confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin
entre los superiores y subordinados es casi nula, y las decisiones son tomadas
nicamente por los jefes.
Sistema II.- Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza
entre la direccin y los subordinados, se utilizan recompensas y castigos como
fuentes de motivacin para los trabajadores. En este clima la direccin juega con
las necesidades sociales de los empleados.
B. Clima Participativo:
Sistema III Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores
en sus subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones especficas,
satisfacen necesidades de estima, hay interaccin entre ambas partes y existe la
delegacin.
Sistema IV Participacin en grupo: en este existe la plena confianza en los
empleados por parte de la direccin. La toma de decisiones persigue la
14
integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical,

horizontal, ascendente y descendente.
C) Caractersticas del Clima Organizacional
En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de las
personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los das de
pago, das de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de
remuneraciones, reduccin de personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo,
cuando hay un aumento general de remuneraciones, la motivacin de los
trabajadores se ve incrementada y se puede decir que tienen ms ganas de
trabajar, situacin contraria si en vez de darse un incremento de remuneraciones
se hiciera un recorte de personal.
Como caractersticas medulares del clima organizacional, Silva, (1996)
anota las siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
Es externo al individuo.
Le rodea, pero es diferente a las percepciones del sujeto.
Existe en la organizacin.
Se puede registrar procedimientos varios
Es distinto a la cultura organizacional.
Rodrguez, (2001) menciona que el clima organizacional

se caracteriza por:
a) Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de
clima organizacional con ciertos cambios graduales.
b) El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una
empresa.
c) El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin
de los trabajadores.
d) Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
e) Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la
misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
f) Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser
una alarma de que en la empresa hay un mal clima organizacional, es decir
que sus empleados pueden estar insatisfechos.
D) Dimensiones del Clima Organizacional
Para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos
15
interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las

organizaciones.
Segn Litwin y Stringer el clima organizacional depende de seis dimensiones:
1. Estructura. Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas
que se encuentran en una organizacin.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonoma, sentirse su
propio patrn.
3. Remuneracin. Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el trabajo
est bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y
como se presentan en una situacin de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan
los empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima
de su organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo las divergencias de
opiniones.
Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes
dimensiones para analizar el clima organizacional, a saber: (Taylor & Bowers,
1997)
1. Apertura a los cambios tecnolgicos. Se basa en la apertura manifestada
por la direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden
facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por parte de la
direccin al bienestar de los empleados en el trabajo.
3. Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que
existen dentro de la organizacin, as como la facilidad que tienen los empleados
de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.
4. Motivacin. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar
ms o menos intensamente dentro de la organizacin.
5. Toma de decisiones. Evala la informacin disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organizacin, as como el papel de
los empleados en este proceso.
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se
supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. [Hall, 2012, p.4]
El clima organizacional ha venido recibiendo varias definiciones por diversos
autores, dentro de la investigacin se ha considerado las siguientes definiciones:
16
Brow (2010) seala que: El clima se refiere a una serie de caractersticas del
medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros
(p.45).
El clima de una organizacin es uno de los aspectos ms frecuentemente
aludidos en el diagnstico organizacional. Se trata de un tema que se plantea en
la dcada de los sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional y
de la teora de los sistemas al estudio de las organizaciones (Cabrera, 2011,
pgina 63)
Por otro lado (Chiavenato, 2012, pgina 65) arguye que el clima organizacional
puede ser definido como las calidades, cualidades y propiedades del
Ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la
organizacin y que adems tienen influencia directa en los comportamientos de
los empleados.
Sin embargo, para (Garca, 2013, pgina 70) representa las percepciones que el
individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja y la opinin que se ha
formado de ella en trminos de variables o factores como autonoma, estructura,
recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo, apertura, entre otras
Forehand & Gilmer (citados por Dessler, 2010) estos investigadores definen el
clima organizacional como [...] el conjunto de caractersticas permanentes que
describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento
de las personas que la forman
Bustos y Miranda (2011) sealan que el concepto de Clima Organizacional tiene
importantes y diversas caractersticas, entre las que podemos resaltar:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin en
que se desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser
externas o internas. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente
por los miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin
distinta del medio en que se desenvuelve.
El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la
cultura organizacional de una organizacin, entendiendo como Cultura
Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos
por los miembros de una organizacin. Esta cultura es en buena parte
determinada por los miembros que componen la organizacin, aqu el Clima
17
Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes
dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las
creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la organizacin.
2.2.3 Enfoques tericos sobre el Estrs Laboral
Efectivamente, el informe "El Estado de la seguridad y la salud ocupacional en la
Unin Europea", publicado por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el
Trabajo, afirma que casi un tercio de la muestra de los/las trabajadores/as
utilizada en el estudio sufre de estrs y que el mbito dnde son prioritarias
medidas urgentes preventivas es el psicosocial, y en particular, el estrs.
Uno de los temas fundamentales tratados en el estudio del burnout ha sido su
definicin, as como diferentes aportaciones conceptuales a la comprensin del
burnout.
Hay acuerdo casi unnime en fijar 1974 como el ao de origen del estudio sobre
el burnout, y citar a Freudenberger como el autor que inici dicho estudio.
En el inicio Freudenberger (1974) describe el burnout como una "sensacin de
fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por
exigencias de energas, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador",
que situaban las emociones y sentimientos negativos producidos por el burnout
en el contexto laboral, ya que es ste el que puede provocar dichas reacciones.
Se entienden que el burnout se configura como "un sndrome tridimensional
caracterizado por agotamiento emocional, falta de realizacin invidual y reducida
realizacin personal en el trabajo [Maslach y Jackson 2006]
En el mismo periodo de tiempo, Malakh, Aronson & Kafry [2011] definen el
burnout como "un estado de agotamiento fsico, emocional y mental causado por
estar implicada la persona durante largos periodos de tiempo en situaciones que
le afectan emocionalmente".
Muy similar a esta definicin encontramos la de Schanbroeck et al [2002]: "el
burnout es de hecho un tipo de estrs, una respuesta afectiva crnica como
consecuencia de condiciones estresantes del trabajo que se dan en profesiones
con altos niveles de contacto personal". Esta respuesta podra estar relacionada
con las estrategias de afrontamiento de la persona, segn Leiter [2009]. El autor
considera el burnout como una funcin del patrn de afrontamiento del individuo,
que est condicionado por las demandas organizacionales y los recursos
exigidos. El sndrome incluira una interaccin compleja de factores cognitivos con
respecto a las atribuciones causales concernientes al trabajo y a las aspiraciones
de progreso profesional.
18
2.2.4 Definicin de la variable dependiente: Estrs Laboral

Se denomina estrs laboral al malestar y a las afecciones ocasionadas por las
condiciones y tareas propias de la institucin donde se trabaja afectando por
norma general a trabajadores con gran presin psicolg ica: directivos y
profesionales con un alto grado de actividad mental como los jueces, policas,
militares, conductores, personal de salud, maestros; o pertenecientes a sectores
innovadores como matemticos, fsicos, ingenieros, etc. Se presenta como
consecuencia de la conjuncin de los factores estresantes y de la personalidad
del sujeto.
El estrs laboral, segn McGrath [2006], es un desequilibrio sustancial (percibido)
entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en
las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias
(percibidas).
El principal sntoma del estrs laboral es la percepcin de estar viviendo una
situacin que le supera y que no puede controlar. Esta situacin puede llegar a
impedir realizar correctamente su trabajo.
Norfolk [2010] describe el estrs como un ingrediente inevitable de la vida, similar
al hambre o a la sed. Esta afirmacin supone que todos tenemos estrs, el
problema surge cuando esa tensin producida en el organismo ante un estmulo
es negativa y agobia a las personas. Toda persona tiene un nivel de ansiedad que
mejora el rendimiento y por encima de ese nivel pueden surgir consecuencias
perjudiciales.
2.3 Tipos de Estrs
Eustrs o Estrs Positivo: es un proceso natural y habitual de adaptacin, que
consiste en una activacin durante un perodo corto de tiempo con el objetivo de
resolver una situacin concreta que requiere ms esfuerzo. En los animales no
humanos el eustrs se evidencia en los estmulos que por reaccin favorecen a la
vida.
Distrs o estrs negativo: es aquel que en un animal (incluido el ser humano)
supera el potencial de homeostasis o equilibrio del organismo causndole fatiga,
mayores niveles de ansiedad, de irritabilidad y de ira. El estrs mantenido puede
provocar la aparicin de consecuencias fsicas, debidas al aumento del gasto de
energa, una mayor rapidez de actuacin, menor descanso del necesario y el
consiguiente agotamiento de las fuerzas.
Los estudios realizados por Levine [2001] y presentados por Esteve [2008],
sealan tres etapas en el proceso de manifestacin del estrs.
19
Estas tres etapas, sealadas por estos autores, son:

Fase de alarma como una etapa de incertidumbre y de confusin. En ella
se plantea la situacin de estresante y el individuo debe movilizar mayor
energa para poder afrontar la situacin.
Fase de resistencia en la que el organismo pone en marcha mecanismos

biolgicos para superar la crisis. Si la amenaza es constante, se puede
producir la rotura de ese equilibrio que se consigue con los mecanismos
puestos por la persona para contrarrestar la crisis.
Fase de agotamiento en la que el organismo ya no puede mantener

respuestas adaptativas y puede dar lugar a alteraciones fisiolgicas que
pueden derivar en importantes daos patolgicos.
Si hablamos de mecanismo de afrontamiento de estrs y de respuestas

producidas por el individuo, es necesario tener en cuenta la individualidad, ya que
cada persona responde de manera distinta ante un mismo estimulo. Por ello,
Esteve [2008] afirma que al hablar de estrs hay que considerar la existencia de
respuestas individuales. Ivancevich & Mattteson [2005] sealan que los estresores
individuales estn asociados directamente al papel que se desempea o a las
tareas asignadas en la organizacin laboral
2.4 Tcnicas avanzadas que facilitan evitar el estrs laboral
Las tcnicas avanzadas detalladas permiten evitar de laguna manera llegar a
estos sntomas, tomando en cuenta las labores extenuantes de los trabajadores
del rea de la Central de Alerta de la Municipalidad de Miraflores, con vigilancia
las 24 horas del da:
El Coaching
Mtodo que consiste en acompaar, instruir y entrenar a una persona o a
un
grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades especficas.
Coaching Empresarial
Es un proceso moderno y efectivo de cambio y mejora, enfocado al Capital
Humano de una empresa con el fin de liberar su potencial, optimizar su
desempeo, elevar su motivacin y satisfaccin, y lograr que los equipos trabajen
como un todo cohesionado.
Este proceso tiene un gran impacto en la rentabilidad y competitividad de las
organizaciones y en el logro de sus objetivos corporativos.
20
El coaching empresarial es un conjunto de esfuerzos y tcnicas enfocadas al

equipo humano de una empresa u organizacin.
Es una accin directa sobre las personas que son los verdaderos autores y
responsables de la competitividad empresarial.
Coaching Gerencial
Es una forma de intervencin profesional orientado a ayudar a personas
(Gerentes y Colaboradores) a desarrollar y/o fortalecer sus competencias
(actitudes, conocimientos y habilidades funcionales, comportamentales y
conceptuales) para responder exitosamente a los requerimientos de su
organizacin y de su entorno en general.
Ciertamente los objetivos especficos de un proceso de coaching gerencial son
fijados por el cliente y el Coach conjuntamente.
Sin embargo, podemos sealar que generalmente dichos objetivos persiguen que
el cliente logre una mejor adaptacin al cambio, un mejor desempeo personal y
profesional a travs del desarrollo de sus competencias, alcance un progresivo
equilibrio entre los distintos aspectos de su vida, y obtenga una relacin personal
ms profunda; con el consecuente disfrute por sus acciones y sentimiento de
autorrealizacin.
CAPITULO III: ALTERNATIVAS DE SOLUCIN

3.1 De acuerdo al problema general
De qu manera el clima organizacional se relaciona con el estrs laboral en
los colaboradores de la Central de Alerta, Miraflores 2015?
Respuesta:
El clima organizacional se relaciona con el estrs en los trabajadores de la Central
de Alerta, Miraflores 2015, por las siguientes razones:
A. El estrs laboral es una enfermedad que debe cortarse inmediatamente por medio
de un tratamiento especializado que implica la medicacin y el reposo absoluto.
En otros casos, requiere de un mdico o tratamiento especializado para tratar
adecuadamente a estas personas. Tambin los directivos deben tomar en cuenta
estas actitudes y saber gestionar con personas con estrs.
B. Modificacin de las exigencias laborales, por ejemplo, cambiando como se realiza
el trabajo, modificando el entorno laboral, o haciendo una divisin del trabajo
equitativamente para no sobrecargar de trabajo a una sola persona.
C. Las relaciones interpersonales, son otra fuente de energa positiva para la
persona con estrs laboral, teniendo en cuenta tener amistades con
caractersticas positivas que ayuden en la autoestima y en la solucin de los
problemas laborales y ensearles competencias laborales positivas.
D. Aumento del control sobre el trabajador afectado sobre la forma como realiza su
trabajo, por ejemplo, con la introduccin de horarios flexibles, puestos de trabajo
compartidos y ms consultas sobre las prcticas laborales y que no agrave su
situacin laboral y de salud, respectivamente.
E. La cura de la alimentacin y el sueo. Es otro factor importante para no llegar al

estrs laboral, significa que se debe respetar los horarios de trabajo, no ver
televisin mayor a dos horas, dejar de fumar, alimentarse adecuadamente sin
llegar al sobrepeso, dormir entre 6 a 8 horas diariamente, procurando el descanso
del cerebro y dejando de pensar en los problemas cotidianos.
F. Dejar de tener miedo a los retos y complicaciones en los trabajos y en el hogar.
Muchas veces el factor econmico se ha constituido en la causa del estrs
laboral. Esto requiere de una disciplina en los gastos y se debe procurar tener o
elaborar un presupuesto mensual de acuerdo a los ingresos econmicos en la
familia.
3.2 Problemas especficos

En qu medida el reconocimiento por desempeo se relaciona con el
estrs laboral en los colaboradores de la Central de Alerta, Miraflores 2015?
Respuesta:
El reconocimiento por desempeo se relaciona con el estrs laboral en los
colaboradores de la Central de Alerta, Miraflores 2015, por las siguientes razones:
A. La actitud representa una cualidad de los postulantes y personal seleccionado en
las instituciones pblicas, las cuales representan una seleccin de personas
preparadas profesionalmente para ser reconocidos por su alto desempeo y
combatir el estrs laboral.
B. La ergonoma, la definicin del puesto de trabajo, el diseo ambiental y el
perfeccionamiento de la organizacin y de la gestin empresarial, son factores
que previene el estrs laboral, contemplando sistemas de gestiones ms
sensibles y con mayor capacidad de respuesta.
C. Un buen empleador define y gestiona el trabajo de forma que pueden evitarse los
factores de riesgo de estrs ms frecuentes, y prevenirse, en la medida de lo
posible, los problemas previsibles. Debe proporcionarse a los trabajadores
informacin clara sobre la estructura, finalidad y prcticas de la entidad o
empresa.
D. La descripcin del puesto de trabajo depender de la interpretacin de la poltica,
los objetivos y las estrategias de la entidad y organizacin del trabajo y de la
manera como se mida el rendimiento. Es fundamental que el jefe inmediato y
otros miembros del personal, conozcan las caractersticas ms importantes del
puesto y se aseguren de que el nivel de exigencia es adecuado.
E. La comunicacin es muy importante; el personal directivo debe comunicarse con
sus trabajadores, escucharlos y hacerles ver claramente que han sido
escuchados. Un grado razonable de socializacin y trabajo en equipo es a
menudo productivo, por lo que puede contribuir a aumentar la dedicacin al
trabajo y el compromiso con el grupo de trabajo.
De qu modo la divisin del trabajo se relaciona con el estrs laboral en

los colaboradores de la Central de Alerta, Miraflores 2015?
Respuesta:
La divisin del trabajo se relaciona con el estrs laboral en los colaboradores de la
Central de Alerta, Miraflores 2015, por las siguientes razones:
A. El estrs laboral suele detectarse a travs de la observacin de las dificultades
que experimenta el trabajador o de sus quejas sobre esas dificultades y los
problemas de salud. Entre los signos que presenta el estrs laboral figuran: la
irritabilidad, la agresividad, los errores, la disminucin del rendimiento, el aumento
del consumo del tabaco, el alcohol y sustancias txicas, el aumento del
ausentismo y las quejas de los clientes.
B. Es preciso estar atento a cualquier cambio que se produzca en el comportamiento
y la salud del trabajador; se trata de seales de alarma que nunca deben pasarse
por alto. Cuando esas seales coinciden con presiones o exigencias laborales
excesivas, hay que plantearse la posibilidad de que el trabajador este sufriendo
estrs laboral.
C. Los recursos internos pueden incluir servicios de salud ocupacional, del
departamento de recursos humanos mediante la Ley N 29783 Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo, son los responsables para llevar a efecto el tratamiento del
estrs laboral mediante sus clnicas de seguros y otras compaas afines a esta
enfermedad y evitar sus complicaciones.
D. Los problemas individuales complejos, difciles y que no pueden gestionarse
internamente, debern ser tratados por un consejero psicolgico, un psiclogo
clnico, un orientador o un mdico especialista en salud ocupacional, quin podr
consultar el caso con un mdico generalista o con otros especialistas si lo
considera necesario.
E. No existe ninguna mquina robotizada que pueda reemplazar al cerebro humano
para resolver los problemas que a diario aquejan a las empresas para su alivio y
orientacin al crecimiento econmico y empresarial.
De qu manera el empowerment se relaciona con el estrs laboral en los
Respuesta:
El empowerment se relaciona con el estrs laboral en los colaboradores de la
Central de Alerta, Miraflores 2015, por las siguientes razones:
A. Las competencias, conocimientos y habilidades con que cuenta un trabajador, son

el reflejo de la capacidad para desempear puestos claves en la empresa; por
ello, el empowerment, es una herramienta de gran gestin para empoderar a los
trabajadores asignndosele cargos ejecutivos de mucha responsabilidad para
evitar caer en la sub ordinacin y excesos laborales que generen estrs laboral.
B. El empowerment implica tomar decisiones adecuadas en los puestos de trabajo y
en las instancias correspondientes de gestin, por ello, los trabajadores deben
estar entrenados para tomar decisiones adecuadas en el momento oportuno y en
las condiciones de riesgo. Mantener a un trabajador en estado de alerta,
desempeando un cargo jefatura o gerencial, implica estar motivado
permanentemente para realizar buena gestin.
C. Esta herramienta eficaz de gestin moderna, se relaciona con el estrs laboral
para asignarle funciones mayores en el desempeo laboral y estar debidamente
reconocidos econmicamente para vivir y trabajar en tranquilidad sin las
excesivas preocupaciones que llevan al estrs.
D. Aumento de la calidad y cantidad de apoyo que recibe el trabajador por ejemplo
mediante la introduccin de programas de capacitacin en gestin de recursos
humanos destinado a supervisores, permitiendo la interaccin entre empleados y
obreros y fomentado la cooperacin y el trabajo en equipo con el resto de
trabajadores para elevar la productividad de la compaa.
E. El aumento en los ingresos econmicos es otra forma de calmar el estrs laboral,
que se transforma en un hecho que genera una nueva y saludable vida familiar y
laboral. Se requiere que el personal que labora en una empresa, tenga las
condiciones y sus necesidades sean satisfechas para ejercer de una mejor
manera sus funciones laborales, exentas de todo tipo de dificultades extra
laborales. La prevencin del estrs, la cultura institucional, las polticas de salud,
las polticas, laborales, los sistemas de trabajo, los sistemas administrativos, los
sistemas productivos y otros sistemas, deben guardar relacin conjunta para
solucionar los problemas del estrs laboral y otros factores negativos en las
empresas e instituciones.
CONCLUSIONES
1. Como producto del anlisis podemos concluir que existe una relacin
directa entre el clima organizacional y el estrs laboral, que se observa en
el impacto negativo que reciben los colaboradores objeto de estudio y que
se caracteriza por una serie de signos y sntomas propios de un elevado
estrs laboral.
2. Un buen desempeo laboral reconocido produce sentimientos de

satisfaccin en el personal y el efecto se va a medir en la presencia de
iguales o mejores niveles de desempeo en el futuro. Suceder lo contrario
cuando no se reconoce el buen nivel de desempeo, es decir produce
frustracin en el trabajador y sus niveles de desempeo hacia el futuro,
tendern a reducirse, como es el caso de la empresa objeto de estudio.
3. La divisin del trabajo o ms especficamente la inadecuada distribucin de
funciones y actividades en los puestos de trabajo, aumenta la posibilidad
de elevar el nivel estrs laboral en los colaboradores de la Central de
Alerta.
4. La falta de oportunidad para alcanzar mayor autonoma en el trabajo, es
decir la carente prctica de la empresa de delegar a sus trabajadores
funciones de mayor complejidad y responsabilidad, disminuyen
ostensiblemente sus aspiraciones de logro y producen un efecto negativo
en el estrs laboral de los colaboradores de la Central de Alerta.
5. El estrs laboral tiene una enorme trascendencia en todo tipo de empresa;
representa un claro indicador del grado de salud de cada organizacin, de
su estructura, de sus medios, de sus relaciones interpersonales; en donde
la organizacin objeto de estudio no escapa de esta realidad.
6. Las nuevas tendencias en la administracin de las empresas y de la

administracin de recursos humanos y fuerza de trabajo contemplan
cambios importantes en los esquemas tradicionales de estilos de direccin,
jerarquas, participacin y procesos internos de comunicacin, a las cuales
se alinean las organizaciones productivas para favorecer un clima
organizacional que propicie el desarrollo, superacin y buen desempeo de
los trabajadores.
7. La desmedida presin en el trabajo es una de los principales factores
causantes del estrs laboral, as lo demuestran innumerables
investigaciones que se han realizado sobre este tema, como sucede en la
empresa objeto de estudio.
8. Es evidente que el estrs laboral produce un sinnmero de resultados

negativos tanto para los trabajadores como para la Central de Alerta, por
tanto, requiere una prioritaria atencin por parte de los directivos de la
empresa.
RECOMENDACIONES
1. Revisar el Plan Estratgico de la Organizacin de manera general y

especifica con el propsito de alinear unidades, procesos, actividades,
puestos de trabajo y personas a la cultura, estrategias y objetivos de la
Central de Alerta.
2. Optimizar la gestin y sistemas de recursos humanos, implementado

procesos tcnicamente diseados, que respondan a las necesidades
reales de la organizacin, para que se cumpla con el gran propsito de la
organizacin que es contar con gente eficiente, eficaz, motivada y
comprometida; y personal con las citadas caractersticas, es menos
probable que presenten algn tipo de estrs negativo
3. Desarrollar solucin a los problemas con ayuda de otros, es decir contratar

a expertos y consultores para que brinden programas de capacitacin,
talleres vivenciales, laboratorios de desensibilizacin y abordajes de
coaching ejecutivo para cambiar el statu quo de la central de alerta.
4. Establecer mecanismos de autorregulacin y autocontrol del propio

trabajador para ir disminuyendo paulatinamente el control rgido ejercido
por la supervisin. Este cambio permitir en el trabajador sentirse ms
autnomo en su trabajo y disminuir la presencia de estmulos y escenarios
que regulan la aparicin de altos niveles de estrs, en el personal de la
Central de Alerta.
5. Desarrollar estudios de satisfaccin laboral que permita conocer las reales

necesidades de los trabajadores. Conociendo las reales necesidades del
personal se podrn elaborar programas estratgicos orientados a elevar la
motivacin del trabajador. Un trabajador motivado y satisfecho, tendr
mayores posibilidades de experimentar un estrs positivo.
6. Capacitar a los trabajadores de la Central de Alerta de Miraflores, con el

propsito de mejorar las relaciones interpersonales, la integracin grupal, el
liderazgo y la comunicacin asertiva, en bsqueda de fortalecer la
convivencia laboral y el trabajo en equipo.
7. Dar seguimiento a las personas que actualmente se encuentran en

tratamiento psicolgico, psiquitrico y emocional con sntomas de estrs,
as como a los nuevos casos que se presenten en el futuro.
8. Realizar estudios de clima organizacional de modo tal que se pueda contar

de manera permanente con informacin actualizada y poder monitorear los
avances y resultados de la alternativa de solucin que la organizacin

tenga a bien implementar en el corto, mediano y largo plazo.
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ANEXO 1
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESARROLLO DE BURNOUT.
Diversos autores han tratado de identificar y enumerar los potenciadores laborales
ms relevantes y significativos organizndolos en categoras con sentido terico
que permitan un anlisis ms sistemtico del tema. As, hay autores que
identifican los factores estresantes, ubicndolos por categoras:
1. Factores intrnsecos al puesto y condiciones de trabajo
2. Rol en la organizacin
3. Desarrollo de la carrera
5. Estructura y clima organizacional
6. Fuentes extra-organizacionales como los problemas familiares.
7. Caractersticas personales.
Otros, han planteado otras categoras, como, por ejemplo: Ambiente fsico,
estresores de rol; estructura organizacional y caractersticas del puesto,
relaciones con otros, desarrollo de la carrera y conflicto trabajo-familia.
En esta diversidad de taxonomas se puede observar la concurrencia de
categoras y la clara intencionalidad de organizar un fenmeno multivariable como
es el sndrome de estar quemado.
A continuacin, se mencionan y explican brevemente, algunos de los factores
potenciadores del sndrome:
1.- La edad y sexo, la edad parece no influir directamente, pero hay perodos de
vulnerabilidad en el desarrollo personal, por otra parte, el burnout tiende a ser
ms frecuente en la mujer, relacionndose este aspecto con la doble carga laboral
(tarea profesional y familiar) y el tipo de enlace afectivo que puede desarrollarse
en el ambiente laboral y familiar.
2. El turno laboral y el horario laboral, para algunos autores, el trabajo por turnos
y el nocturno facilita la presencia del sndrome. Las influencias son biolgicas y
emocionales debido a las alteraciones de los ritmos cardiacos, del ciclo sueovigilia, de los patrones de temperatura corporal y del ritmo de excrecin de
adrenalina. Un tipo de turnos que parece muy negativo para la salud es el que
plantea cambios de turno breves (dos o tres das) y frecuentes de diario a
nocturno.
3.- La seguridad y estabilidad en el puesto, en pocas de crisis de empleo, afecta
a un porcentaje importante de personas, en especial a los grupos de alto riesgo
de desempleo (jvenes, mujeres, los de baja calificacin, ms de 45 aos, etc.).
4.- La antigedad profesional, aunque no existe un acuerdo claro de la influencia

de esta variable, algunos autores han encontrado una relacin positiva con el
sndrome manifestada en dos perodos, correspondientes a los dos primeros aos
de carrera profesional y los mayores de 10 aos de experiencia, como los
momentos en los que se produce un mayor nivel de asociacin con el sndrome.
Otros autores, encuentran una relacin inversa debido a que los sujetos que ms
Burnout experimentan acabaran por abandonar su profesin, por lo que los
profesionales con ms aos en su trabajo seran los que menos Burnout
presentaron y por ello siguen presentes.
5. - El progreso excesivo o el escaso, as como los cambios imprevistos y no
deseados son fuente de estar quemado y en tensin. El grado en que un cambio
resulta estresante depende de su magnitud, del momento en que se presenta y
del nivel de incongruencia con respecto a las expectativas personales.
6.- La incorporacin de nuevas tecnologas en las organizaciones, suelen producir
transformaciones en las tareas y puestos de trabajo, que incluyen cambios en los
sistemas de trabajo, en la supervisin y en las estructuras y formas organizativas
(Peir, 1990) Estas circunstancias dan lugar a nuevos factores estresantes en el
trabajo, al tiempo que eliminan otros. Las demandas que plantean las nuevas
tecnologas sobre los trabajadores, generan escenarios con multiplicidad de
factores y estresores, entre los cuales se puede mencionar: la necesidad de
capacitacin, miedo a
ser desincorporado, incremento de control y monitorizacin del desempeo,
aspectos relacionados con la seguridad, reduccin de la interaccin psicosocial
directa, posibilidades de aislamiento en el puesto de trabajo, as como los
cambios de roles en el sistema organizacional.
7.- La estructura y el clima organizacional, cuanto ms centralizada sea la
organizacin en la toma de decisiones, cuanto ms compleja (muchos niveles
jerrquicos), cuanto mayor es el nivel jerrquico de un trabajador, cuanto mayores
sean los requerimientos de formalizacin de operaciones y procedimientos, mayor
ser la posibilidad de que se presente el sndrome de Burnout.
8.- Oportunidad para el control, una caracterstica que puede producir equilibrio
psicolgico o degenerar en Burnout, es el grado en que un ambiente laboral
permite al individuo controlar las actividades a realizar y los acontecimientos.
9.- Retroalimentacin de la propia tarea, la informacin retroalimentada sobre las
propias acciones y sus resultados es, dentro de ciertos lmites, un aspecto
valorado por las personas en el marco laboral.
La retroalimentacin o feedback de la tarea, ha sido definido como el grado en
que la realizacin de las actividades requeridas por el puesto proporciona a la
persona informacin clara y directa sobre la eficacia de su desempeo.
La investigacin realizada al respecto muestra por lo general que los trabajadores

que ocupan puestos con esta caracterstica presentan mayores niveles de
satisfaccin y de motivacin intrnseca, y niveles ms bajos de agotamiento
emocional que aquellos que ocupan puestos en donde esta retroalimentacin falta
o es insuficiente.
10.- Las relaciones interpersonales, son de forma habitual valoradas en trminos
positivos. Diversos tericos de la motivacin han sealado que la afiliacin es uno
de los motivos bsicos de la persona. Los ambientes de trabajo que promueven el
contacto con la gente sern, por lo general, ms beneficiosos que aquellos que lo
impiden o lo dificultan. De hecho, las oportunidades de relacin con otros en el
trabajo es una variable que aparece relacionada con la satisfaccin (Gardell,
1971) Esto no significa que las relaciones interpersonales en el trabajo siempre
resulten positivas, con cierta frecuencia se traducen en uno de los potenciadores
ms severos e importantes, sobre todo cuando son relaciones basadas en
desconfianza, sin apoyo, poco cooperativas y destructivas producen elevados
niveles de tensin entre los miembros de un grupo u organizacin.
11.- Tambin el salario ha sido invocado como otro factor que afectara al
desarrollo de Burnout en los trabajadores, aunque no queda claro en la literatura.
12.- La direccin empresarial puede causar el burnout con nimo de lucro, de
obtener ms ganancias, por la eficiencia y la productividad, reduciendo personal y
haciendo recaer sobre pocos trabajadores el peso del trabajo de un grupo anterior
para reducir los costos y obtener el beneficio en una economa de costos y no de
personas, daando al ser humano y atentando tambin sobre su integridad moral
al limitar sus descansos, posibilidades de capacitacin, de ocio, de atencin a la
familia, de contactos con otros profesionales donde nacen las ideas y los
resultados. Termina entonces convirtindose en mobbing.
ANEXO 2
PERCEPCIONES DE IMAGENES DEL ESTRS LABORAL
ANEXO 3
GRFICA DE NIOSH
Grfica de Estrs Laboral, Fuerzas estresantes: Eventos mayores de vida
(separacin, la carga de los hijos), Estresantes Laborales (discusiones, rechazos,
situaciones por alumnos) y Fricciones Cotidianas (traslado, tareas domsticas,
situaciones madre-hijos).
Fuente: The National Institute of Organizational Safety and Health (NIOSH s/a)

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1

UNIVERSIDAD PERUANA DE LAS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRES LABORAL EN LOS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRES LABORAL EN

A la Universidad que nos abri sus puertas para ser

2.2.2 Definicin de la variable independiente: Clima Organizacional....................13

Teora del Clima Organizacional de Likert...................................................14

Tipos de Clima Organizacional.....................................................................15

Caractersticas del Clima Organizacional.....................................................15

Dimensiones del Clima Organizacional........................................................17

2.2.3 Enfoques tericos sobre el Estrs Laboral....................................................20

En el Per, el clima organizacional y su relacin con el estrs laboral, se percibe

En el captulo II presentamos el marco terico de los antecedentes de los autores,

la asesora regional en Salud de los Trabajadores y Consumidores de la

7. Carencia de escenarios de participacin activa de los trabajadores en la

Diagnstico: Estrs Laboral

cantidad de trabajo, Sara tiene pocas posibilidades de relacionarse con sus

CAPITULO II: MARCO TERICO

Existe un Nivel Medio o moderado de Clima Organizacional de los Trabajadores

Existe un Nivel Medio o moderado de Satisfaccin Laboral de los Trabajadores del

En lo que respecta a la dimensin de Involucramiento Laboral, los trabajadores

En lo que respecta a la dimensin de Supervisin, los trabajadores del IIAP,

2.1.2 Tesis Internacional 1

Posterior a este proceso se debe construir el instrumento, que se entregar a una

2.1.3 Tesis Nacional 2

Editorial: UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCION

La crtica situacin que atraviesa actualmente nuestro pas, trae aparejada la

Los altos ndices de desempleo de nuestro pas operan como un elemento

Los resultados de nuestra investigacin muestran una relacin entre el personal y

Este enfoque considera al clima como una caracterstica perteneciente a una

Un principio fundamental del enfoque perceptual es que el clima tiene una

Anzola, (2003) opina que el clima organizacional se refiere a las percepciones e

integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical,

Rodrguez, (2001) menciona que el clima organizacional

interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las

2.2.4 Definicin de la variable dependiente: Estrs Laboral

Estas tres etapas, sealadas por estos autores, son:

Fase de resistencia en la que el organismo pone en marcha mecanismos

Fase de agotamiento en la que el organismo ya no puede mantener

Si hablamos de mecanismo de afrontamiento de estrs y de respuestas

El coaching empresarial es un conjunto de esfuerzos y tcnicas enfocadas al

CAPITULO III: ALTERNATIVAS DE SOLUCIN

E. La cura de la alimentacin y el sueo. Es otro factor importante para no llegar al

3.2 Problemas especficos

De qu modo la divisin del trabajo se relaciona con el estrs laboral en

A. Las competencias, conocimientos y habilidades con que cuenta un trabajador, son

2. Un buen desempeo laboral reconocido produce sentimientos de

6. Las nuevas tendencias en la administracin de las empresas y de la

8. Es evidente que el estrs laboral produce un sinnmero de resultados

1. Revisar el Plan Estratgico de la Organizacin de manera general y

2. Optimizar la gestin y sistemas de recursos humanos, implementado

3. Desarrollar solucin a los problemas con ayuda de otros, es decir contratar

4. Establecer mecanismos de autorregulacin y autocontrol del propio

5. Desarrollar estudios de satisfaccin laboral que permita conocer las reales

6. Capacitar a los trabajadores de la Central de Alerta de Miraflores, con el

7. Dar seguimiento a las personas que actualmente se encuentran en

8. Realizar estudios de clima organizacional de modo tal que se pueda contar

avances y resultados de la alternativa de solucin que la organizacin

Cardozo Lopez, R. (2008). CLIMA LABORAL, LOS RECURSOS HUMANOS EN

Brow, M. (2010) Teora de la Organizacin y Administracin, Enfoque integral.

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4.- La antigedad profesional, aunque no existe un acuerdo claro de la influencia

La investigacin realizada al respecto muestra por lo general que los trabajadores