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CENTRO UNIVERSITRIO CATOLICA DE SANTA CATARINA

Curso de Administrao Noturno 8 Fase


Disciplina: Recrutamento e Seleo de Pessoas
Professora: Fharida Kalinke
Acadmicas: Arielle Tomaselli, Gabriela da Cruz Ramos, Mnica de Souza
Guerra e Rafaelle Jaqueline Klein Spezia.
APS III ENTREVISTA POR COMPETNCIA
De acordo com Dutra (2012) a forma como as organizaes efetuam e
coordenam as atividades de gesto de pessoas passa atualmente, por grandes
transformaes em todo o mundo, motivada pela inadequao dos modelos
tradicionais at ento existentes para atendimento s necessidades e s
expectativas das empresas e daqueles que ali podero trabalhar.
Da mesma forma, as tcnicas de recrutamento e seleo vm se
modificando de acordo com as transformaes econmicas e com a perspectiva
do tipo de profissional que se requer para determinada rea. Assim, na
atualidade, os objetivos do recrutamento e seleo so bem mais amplos que no
passado, no bastando apenas atingir objetivos, e sim, ultrapassa-los,
descobrindo no apenas o melhor candidato, mas aquele que tem mais
competncias (CARVALHO; PASSOS; SARAIVA, 2008).
Fleury e Fleury (2001, p. 188) definem competncia como (..) um saber
agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econmico
organizao e valor social ao indivduo. De forma mais precisa, Carvalho, Passos
e Saraiva (2008) definem-na como a combinao de conhecimentos, habilidades
e atitudes que se expressam atravs do desempenho profissional em um
determinado contexto organizacional, agregando valor s pessoas e prpria
organizao.
Munidos de conhecimentos adquiridos em sala de aula com relao ao
tema recrutamento e seleo e com uma breve anlise do conceito de
competncia, tm-se base para estudo da entrevista por competncia, conceito o
qual que amplia a forma de percepo a cerca de um candidato e que gera um

grau elevado de assertividade quando aplicada de forma eficiente e eficaz pelas


organizaes.
ENTREVISTA POR COMPETNCIA
Conforme Felippe (2014) a entrevista consiste basicamente em uma
conversa para um objetivo definido. A situao em que se desenvolve a
entrevista , em si mesma, uma situao social na qual o entrevistador e o
entrevistado interagem no apenas atravs das palavras que pronunciam, mas
tambm da inflexo da voz, gestos, expresso fisionmica e demais traos
pessoais e manifestaes do comportamento.
Deve-se recorrer entrevista sempre que se tem necessidade de dados
precisos,

que

no

podem

ser

encontradas

em

registros

ou

fontes

documentrias, assim, quando se trata dos conhecimentos a cerca de atitudes,


preferncias e opinies de um indivduo a respeito de determinado assunto,
ningum est mais em condies do que ele para dar tais informaes. Afirmase ento, que a entrevista um instrumento extremamente til no processo de
recrutamento e seleo (FELIPPE, 2014).
Segundo Carvalho, Passos e Saraiva (2008), uma organizao que
adota a entrevista por competncia no se restringe apenas a averiguao das
ideias e sentimentos dos candidatos relativos s experincias profissionais,
mas tambm, a formao escolar, vida social, vida familiar e at aspectos
pessoais, conforme descrio abaixo:
a) Experincias profissionais: averigua as organizaes em que o
candidato j trabalhou, as atividades desenvolvidas nas funes que
j exerceu, razes para sua escolha profissional, investimentos feitos
em sua carreira, a qualidade das suas relaes profissionais, motivos
reais de sada de outras empresas e as perspectivas profissionais a
curto, mdio e longo prazo;
b) Formao escolar: busca compreender a base de escolha da rea
profissional, assim, averigua sobre interesses de formao, evoluo
nos estudos, gostos por assuntos especficos sua rea e
dificuldades pelas quais passou nesse mbito;

c) Vida social: avalia-se o tipo de experincia que o candidato tem com


grupos sociais, trabalhos voluntrios e atividades de lazer;
d) Vida familiar: serve de referncia para verificar a estrutura familiar
bsica do candidato e seu equilbrio de atuao nesse meio.
Investiga-se ento a formao e composio familiar, tipo de
educao recebida, o status socioeconmico e sua influencia nas
escolhas de vida e nos comportamentos adotados pelo mesmo.
e) Aspectos pessoais: revelao da autopercepo do candidato
seus interesses, planos futuros, identificao de seus pontos fortes e
possveis melhorias pessoais a serem consideradas.
De acordo com Felippe (2014), para planejar a entrevista por
competncia, o selecionador deve ter em mos, primeiramente, o perfil de
competncias, que ajudar na elaborao de perguntas especficas para
investigar cada atributo ou competncia do candidato.
As

perguntas

considerando

aplicadas

premissa

de

nesse
que

tipo

de

entrevista

comportamento

especfica,

passado

prediz

comportamento futuro, devem ser claras e objetivas; abertas e especficas;


com foco em competncias e investigando como aconteceram determinadas
aes. Com base nos conhecimentos de Felippe (2014) observam-se abaixo
alguns exemplos de perguntas com foco nas competncias:
I.

Conte-me sobre um grande problema que voc ajudou a solucionar,


no qual suas ideias foram bem aproveitadas e valorizadas.

II.

Quais as ideias ou sugestes mais produtivas que voc teve na sua


rea de atuao?

III.

Conte-me sobre uma situao em que voc precisou abrir mo de


suas ideias em favor da equipe.

IV.

Descreva uma situao em que voc assumiu responsabilidade por


uma tarefa que no fazia parte de suas atribuies. E por qu?

V.

D um exemplo de uma situao onde voc implementou uma


melhoria ou mudana de processo de estrutura e como fez.

VI.

Quantas mudanas voc j fez em sua vida, como foram e o que


fez?

VII.

Conte-me sobre sua negociao mais importante e qual o melhor


resultado que voc j obteve.

VIII.

Descreva-me uma situao em que voc entrou em conflito com um


colega de trabalho e como administrou essa situao.

IX.

Conte uma situao onde voc percebeu que precisava corrigir suas
aes e atitudes.

X.

Conte uma situao onde voc buscou feedback sobre seu


desempenho.

XI.

Conte uma situao onde voc estruturou uma ao no presente


pensando em colher frutos no futuro.

XII.

Que aes ou projetos voc est fazendo hoje com base em seus
objetivos futuros?

Os dados relevantes extrados na entrevista devero ser anotados aps


o trmino da mesma, a fim de serem evitadas distores decorrentes de falhas
de memria. Sendo um processo de comparao, o avaliador deve trabalhar
com base em critrios de preciso e validade, evitando ultrapassar a margem
de erro admitida devido a sua condio humana. Assim, com base na
entrevista, o profissional de recursos humanos identificar e far comparativos
em relao s varias vertentes (indicadores) do candidato, podendo estes ser
positivos ou negativos, conforme expresso pelo autor Neidenbach (2014):
Quadro 01 Exemplos de indicadores na entrevista por competncia.
INDICADORES POSITIVOS
Amigvel
Paciente
Astuto/ Liderana
Flexvel
Colaborador
Motivador
Seguro

INDICADORES NEGATIVOS
Intolerante
Egocntrico
Argumentador/ Polmico
Crtico
Destruidor
Insensvel
Inabordvel

Observador
Deslocado
Fonte Adaptado de Neidenbach (2014).

De acordo com Neidenbach (2014) analisam-se ainda fatores como a


capacidade de comunicao do candidato, criatividade, esprito empreendedor,
estabelecimento e cumprimento de metas, flexibilidade nas mais variadas
situaes, foco no cliente, foco em resultados, iniciativa (pr-atividade),
motivao

para

trabalho,

negociao/persuaso,

planejamento

estabelecimento de prioridades, aptido para soluo de conflitos, facilidade

para

trabalho

em

equipe,

capacidade

para

tomada

de

deciso,

competitividade (posicionar-se com eficcia) e autonomia (assumir desafios


com independncia e segurana).
O parecer final uma sntese do processo de seleo e tem por objetivo
comparar os dados obtidos nas diversas etapas desse processo com o perfil
exigido pelo cargo. Constitui-se na consolidao de informaes colhidas e
reunidas, de modo que o profissional de recrutamento e seleo possa ter
noo das reais possibilidades daquele que se candidatou e foi entrevistado
(CARVALHO; PASSOS; SARAIVA, 2008).
Segundo artigo As tcnicas de seleo de pessoal realizadas na
admisso do trabalhador que foi publicado por Rbia Zanotelli de Alvarenga, o
objetivo do entrevistador averiguar se as condies fsicas, psicolgicas e
comportamentais do entrevistado esto de acordo com o trabalho que ser
executado. Nunca se deve constranger o candidato, fazer testes psicolgicos
de personalidade e dinmicas em grupo que possam ultrapassar o limite
acessvel do entrevistado. Jamais dar sinal de discriminao, preconceito
independente de origem, raa, sexo, cor, idade, etc. No fazer um prjulgamento do mesmo, e tambm, no se deve fazer perguntas muito ntimas
relacionadas vida pessoal, familiar, afetiva e sexual, bem como realizar
indagaes sobre as opinies politicas, fisiolgicas ou religiosas do
entrevistado.
O clima de uma entrevista deve ser agradvel, natural e humano
permitindo a empresa conhecer melhor o candidato, como tambm o candidato
conhecer melhor a empresa que poder trabalhar.
Com base na pesquisa realizada, a equipe entende que, de forma geral,
o que difere a entrevista por competncia da modalidade tradicional de
entrevista seu contexto e abrangncia, j que a mesma investiga detalhes
especficos para que se possa perceber e entender fatores em relao
personalidade do candidato (o que ele pensa, quais seus ideais, valores,
atitudes, suas experincias passadas e expectativa futuras).

REFERENCIAS

CARVALHO, Ida Maria Vecchioni; PASSOS, Antonio Eugenio Valverde


Mariani; SARAIVA, Suzana Barros Corra. Recrutamento e seleo: por
competncias. Rio de Janeiro: FGV, 2008.
DUTRA, Joel Souza. Competncias: conceitos e instrumentos para a gesto
de pessoas na empresa moderna. So Paulo: Atlas, 2012.
FELLIPE, Maria Ins. Entrevista por competncia. Disponvel em:
http://www.mariainesfelipe.com.br/artigos/artigos.asp?registro=49. Acesso em:
13. Maio. 2014.
FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo o conceito de
competncia.
2001.
Disponvel
em:
http://www.scielo.br/pdf/rac/v5nspe/v5nspea10.pdf. Acesso em: 13. Maio. 2014.
NEIDENBACH, Soraia Finamor. Entrevista por Competncia. Disponvel em:
http://www.umcpos.com.br/centraldoaluno/arquivos/14_02_2011_12/APOSTILA
_-_Entrevista_por_Competencia.pdf. Acesso em: 13. Maio. 2014.