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ENTREVISTA DE SELECCIN
Podemos definir la entrevista de seleccin como un proceso de comunicacin preparado que se
desarrolla cara a cara entre los entrevistadores (o el entrevistador) y el candidato aspirante al
puesto, ms o menos estructurado, de carcter bidireccional y en el que se comparte informacin
relevante para ocupar un puesto de trabajo determinado. Por una parte, los entrevistadores
informan al candidato sobre el puesto de trabajo y la organizacin a la que desea incorporarse y,
por otra, el aspirante informa sobre determinados aspectos propios para que los entrevistadores
determinen si posee las caractersticas o competencias exigidas para desarrollar el trabajo y sus
posibilidades de proyeccin futura dentro de la organizacin.
Caractersticas como indispensables para que a este proceso de comunicacin lo podamos llamar
entrevista de seleccin: preparacin, cara a cara, bidireccional, cierta estructuracin, informacin
sobre el puesto/ organizacin y sobre el candidato, existen algunas variantes, cada vez ms
utilizadas, de la entrevista de seleccin que se salen de la norma definitoria:
Entrevista de seleccin virtual: realizada a travs de videoconferencia u otras herramientas de
telecomunicaciones, sigue las mismas pautas que la entrevista de seleccin tradicional excepto la
presencialidad. La tendencia, cada vez mayor, de las organizaciones a dispersarse
multinacionalmente y el trabajo on line hacen que este tipo de entrevistas sean cada vez ms
empleadas.
Assessment Center (centro de evaluacin): se evala a varios candidatos a la vez, a partir de una
serie de tareas que deben realizar, individualmente y/o en grupo. Los entrevistadores apenas
participan: se centran en observar y calificar la realizacin de los ejercicios para inferir las
habilidades y competencias de los candidatos. Se utiliza, normalmente, para la seleccin de puestos
directivos. Tiene la ventaja de poder evaluar en una nica sesin a varios candidatos, lo que supone
un ahorro en costes y en tiempo, por lo que su utilizacin es cada vez mayor.
La entrevista de seleccin tiene varios objetivos.

Obtener informacin de los distintos candidatos que optan a un mismo puesto de trabajo.
Reunir informacin sobre las habilidades, competencias, conocimientos, experiencia,
motivacin e intereses de los aspirantes y
Evaluar esta informacin en relacin con las caractersticas del puesto comprobando si el
candidato rene los requisitos necesarios para desempear satisfactoriamente el trabajo.

En definitiva, el objetivo es obtener informacin con el fin de valorar la adecuacin de la persona al

puesto, as como esti mar la eficiencia del aspirante en el trabajo, es decir, predecir el xito que
puede alcanzar una persona en un puesto y organizacin determinados. Finalmente, y tras efectuar
una comparacin con los dems candidatos, tomar una decisin sobre la persona ms idnea para
el puesto demandado.
MBITOS DE ACTUACIN Y USUARIOS
El mbito en el que se enmarca la entrevista de seleccin es el proceso global ms amplio de la
estrategia de recursos humanos de cualquier organizacin, que desarrolla la funcin de seleccin
de personal para incorporar a los empleados necesarios.
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En este mbito entran en juego valores de la cultura organizacional propia, la responsabilidad social
corporativa y aspectos ticos y legales. Como principio general, la poltica de seleccin de cualquier
organizacin debera basarse en elementos como la transparencia, la publicidad de criterios, siendo
stos conocidos por todos los interesados, y la igualdad de oportunidades, evitando la
discriminacin para el empleo y desarrollando un reclutamiento universal coherente con la poltica
interna de la Direccin de Recursos Humanos, el contexto social y la legislacin laboral vigente
(Cantera y Gil, 2006).
La entrevista de seleccin de personal es una tcnica de seleccin, y no deja de ser un paso posible
en el proceso de seleccin general de la organizacin, que engloba diferentes etapas:
1. Elaboracin de perfiles de puestos y de requisitos.
2. Tcnicas de seleccin (entrevistas, pruebas de conocimientos, tests psicomtricos, tcnicas de
simulacin, tests de personalidad).
3. Informe de seleccin.
4. Toma de decisiones de seleccin.
5. Integracin.
Respecto a los usuarios, fundamentalmente sern psiclogos especializados en el mbito de la
psicologa del trabajo y de las organizaciones, con una serie de competencias y habilidades
requeridas (COP, 2004):
Evaluacin del nivel de adecuacin de las personas candidatas al perfil requerido por el puesto.
Pruebas psicotcnicas, tcnicas de simulacin, entrevistas, etc.
Toma de decisiones sobre el nivel de adecuacin.
Incorporacin, acogida y encuadramiento mediante un proceso de formacin o training en el
puesto de trabajo, para la cual habr que:
a) Desarrollar tcnicas de entrevista, escalas de valoracin y tests psicolgicos para valorar
habilidades y aptitudes, as como otros datos de inters para facilitar la seleccin, colocacin y
promocin.
b) Realizar evaluaciones de personal y entrevistas de seleccin.
c) Proponer o decidir la contratacin del personal, de naturaleza directiva, tcnica, administrativa u
operativa.
d) Analizar y proponer el ptimo encuadramiento de las personas en los distintos puestos,
adaptando permanentemente la estructura a la estrategia de la empresa.
e) Desarrollar y aplicar tcnicas como anlisis y clasificacin de puestos, entrevistas a los empleados,
evaluaciones y tests vocacionales para el uso en la seleccin, colocacin, promocin y formacin de
los trabajadores.

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Adems, las entrevistas de seleccin se realizan desde diferentes escenarios, fundamentalmente

desde el propio Departamento de Recursos Humanos de la organizacin, pero no nicamente. En
ocasiones se utilizan diferentes alternativas para aportar mayor objetividad a la evaluacin de los
candidatos, conseguir unos costes econmicos ms reducidos, contribuir con conocimientos
tcnicos y profesionales especializados, o cuando la propia organizacin no tiene estructura
suficiente para proceder a la seleccin:
Empresas de trabajo temporal: especializadas en puestos de nivel bajo, incluso contratan
directamente al trabajador, generalmente para perodos de corta duracin en el puesto.
Consultoras de seleccin de personal: fundamentalmente para profesionales motivados por el
cambio en ese momento y que se dirigen de manera voluntaria e interesada a la organizacin.
Headhunting (cazatalentos): tipo especial de consultoras para puestos directivos que contactan
directamente con el profesional y tratan de cazarle utilizando bases de datos muy actualizadas y
amplio conocimiento de multitud de mercados.
HERRAMIENTAS MS TILES (COMUNICACIN, INTERACCIN Y PROCESO)
La primera cuestin a tener en cuenta respecto al proceso de la entrevista de seleccin es la
preparacin de sta. Es fundamental para el buen desarrollo de la entrevista que se produzca
anteriormente una fase de preparacin. Es imprescindible tener preparados una serie de puntos
antes de realizarla: elaboracin de los perfiles de puestos, organizacin de las preguntas y puntos a
tratar, informacin previa del candidato, as como abordaje de cuestiones ticas y de
bidireccionalidad.
La seleccin de personal se basa en un sistema de comparacin y toma de decisiones, por lo cual
debe apoyarse en un patrn que nos permita extraer los perfiles exigibles en un determinado
puesto. El anlisis de puestos implica una descripcin detallada de las actividades que se exigen para
cubrirlo determinando su relacin con otros y definiendo los requisitos, conocimientos y
competencias que necesita el empleado para realizar el trabajo eficientemente. Existen diferentes
mtodos de obtencin de informacin para el anlisis de puestos: tcnica de incidentes crticos,
observacin, entrevistas o grupos de expertos.
Antes de la entrevista es importante contar con informacin previa del candidato que nos permita
analizar detenidamente su currculum y formarse una primera impresin de l con los datos de que
se dispone. A veces, adems del currculum, se tienen puntuaciones de tests, credenciales o
referencias. As, con todos estos datos, es posible elaborar un guin con las particularidades sobre
las que hay que obtener ms informacin en la entrevista (Rodrguez, 1993). Finalmente, antes de
la propia fase de entrevista, es conveniente contemplar los aspectos ticos y legales.
La mayora de los autores (Lpez-Fe, 2002; Pereda y Berrocal, 2001; Quintanilla, 1992; Rodrguez,
1993; Salgado y Moscoso, 2001) coinciden en distinguir tres etapas de la entrevista de seleccin:
presentacin, desarrollo y cierre.
Etapa de presentacin. Es el inicio de la interaccin cara a cara, y requiere crear un ambiente de
confianza, distendido y fiable. El entrevistador debe ser amable y procurar un grado aceptable de
empata con la persona a entrevistar. Es aconsejable comenzar con preguntas generales y sencillas
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relativas a temas no relacionados directamente con el objetivo de la entrevista durante un tiempo

breve para romper el hielo. Incitar al aspirante al dilogo, aportando cualquier informacin que
contribuya a disminuir la incertidumbre de la situacin y reforzando cualquier conducta del
individuo tendente a relajar la tensin. Es importante explicar tambin en esta primera fase el
motivo y los objetivos de la entrevista y describir a la organizacin ofreciendo informacin detallada
sobre el puesto, de manera que los candidatos no interesados en l abandonen el proceso,
ahorrando tiempo y esfuerzos.
Etapa de desarrollo. En esta etapa se dan las secuencias ms importantes de la interaccin. Se
procede a obtener la informacin y a su contrastacin, por lo que es necesario mantener un
esquema de preguntas comn para todos los entrevistados para un mismo puesto con el fin de
establecer ms adelante comparaciones entre ellos. Es la etapa de mayor duracin y de mayor
implicacin por ambas partes. El xito depender, por un lado, de la capacidad del entrevistador
para abordar de manera satisfactoria los puntos a tratar: cuestiones como mantener una escucha
activa e interesada en lo que dice el entrevistado, procurar que el candidato entienda las preguntas
que se le hacen o no interrumpir nunca a ste cuando est hablando. Por otro lado, es fundamental
la habilidad del entrevistador para obtener informacin del candidato: aspectos como tolerar el
silencio para que el entrevistado pueda tomarse su tiempo y reiniciar su relato, no emitir juicios o
apreciaciones sobre la informacin aportada, evitando preguntas negativas u ofensivas, y no crear
situaciones embarazosas. Finalmente, estar seguro de registrar toda la informacin proporcionada
por el solicitante: evaluar el lenguaje corporal y, si se detectan incoherencias, repreguntar
nuevamente.
Etapa de cierre. En esta etapa es necesario ser amable, dejar la puerta abierta a nuevas
interacciones y brindar la oportunidad al aspirante de aclarar los temas que no haya comprendido
o las dudas que le hayan podido surgir. Para acabar se puede hacer un resumen de los aspectos ms
importantes tratados en la entrevista e informar al candidato sobre los siguientes pasos del proceso.
Es importante observar los aspectos que pueden ser reveladores en la despedida.
ELEMENTOS DIFERENCIALES DE ESTE TIPO DE ENTREVISTA
Expectativas ante el puesto
El objetivo de este apartado es obtener informacin sobre cmo se imaginan los candidatos que es
el puesto, descubriendo los aspectos favorables y desfavorables que la oferta suscita.
Razones para presentarse al puesto
Se trata de explorar en una primera aproximacin las razones que mueven a los candidatos a
considerar la oferta: obtener un puesto de trabajo en el caso de tratarse del primer empleo,
conseguir un puesto fijo cuando las condiciones de trabajo son precarias, mejorar las condiciones
econmicas con respecto a las que tenan, aumentar el nivel de responsabilidad mediante
promocin profesional o lograr un mayor prestigio (a veces, en el caso de personas inestables con
problemas de adaptacin al mundo del trabajo, la demanda del puesto puede obedecer
simplemente a un deseo de cambiar de trabajo).

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Formacin
Es particularmente predictiva en los casos en que la experiencia laboral es escasa o incluso nula, por
tratarse de la primera vez que el candidato accede a un empleo.
Experiencia profesional
Este apartado es el ms importante en cualquier seleccin de personal. En el caso de que exista
experiencia profesional, no es necesario detenerse exhaustivamente en el apartado de formacin,
ya que los datos de la experiencia laboral pueden aportar indicadores ms fiables de xito en el
nuevo puesto.
Ambiente familiar y social
Este apartado se analizar con gran cautela evitando cuestiones relativas a la privacidad
contempladas legalmente. En todo caso, el entrevistador ser sumamente prudente para no emitir
juicios o valoraciones o mostrar estereotipos o prejuicios que incluso podran sesgar el buen
resultado de la entrevista.
Aspectos a detectar por observacin
En primer lugar, hay que tener en cuenta la presentacin de la persona o la imagen que da el
candidato; elementos como la apariencia, los modales, la forma de vestirse o de peinarse, el grado
de aseo personal, los gestos o el tono de voz, puesto que lo que importa es apreciar cmo la persona
ntegra todos estos factores para ofrecer un determinado perfil o crear una imagen diferencial, y as
mostrar un estilo propio de comportarse ante la vida. En segundo lugar, conviene atender a su
facilidad de expresin: fluidez verbal, la capacidad de exponer un argumento, de objetar una
dificultad, de convencer y persuadir al interlocutor. Por ltimo, su grado de sociabilidad y la actitud
que ha mostrado durante la entrevista, su control emocional, la empata y la cercana permitirn
deducir una buena integracin de la persona en un entorno laboral en el que la colaboracin y el
trabajo en equipo son imprescindibles.
Competencias Normalmente, se evalan una serie de competencias que tienen que ver con:
capacidad de anlisis, para estudiar la situacin y buscar la informacin detallada y minuciosa
que permite la toma posterior de decisiones;
capacidad de sntesis: la aptitud para que, partiendo de una gama amplia de datos y de
informaciones no siempre organizadas, se obtengan conclusiones que faciliten la planificacin del
trabajo;
capacidad de organizacin del trabajo: disposicin para establecer la relacin de medios afines,
de manera que la persona sea capaz de sealar las diferencias entre visin, misin, estrategia,
polticas y tcticas;
tolerancia a la ambigedad: capacidad para adaptarse con rapidez a nuevos entornos y nuevos
ambientes;

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 tolerancia a la frustracin ante las dificultades en la consecucin de objetivos o en la conduccin

de personas para lograr las metas previstas;
orientacin a la accin, para poner en prctica los planes y modificar el curso de los
acontecimientos cuando sea necesario;
orientacin al logro, para la consecucin de resultados;
sensibilidad hacia los dems o empata para ponerse en el lugar de los otros con objeto de
desempear mejor la funcin de mando;
liderazgo situacional: direccin del equipo de trabajo de acuerdo con las caractersticas de los
individuos que lo integran asumiendo diferentes estilos de direccin de acuerdo con la situacin
integridad moral, en el sentido de mostrar un sistema de valores coherente en sus diversos
componentes.
Adems, la entrevista de seleccin es flexible y adaptable en su aplicacin: se puede utilizar para
evaluar tanto a personal cualificado como no cualificado, tanto a directivos como a mandos
intermedios o personal con o sin preparacin, y, como instrumento, es de rpida aplicacin y bajo
coste para la empresa, en comparacin con otros sistemas.
Claves para la realizacin de una buena entrevista
Preparacin: la preparacin de los entrevistadores es fundamental, tanto en el conocimiento del
puesto de trabajo como en la propia tcnica de la entrevista, y aparece como el mejor sistema para
eliminar o reducir los sesgos que frecuentemente incorporan en sus evaluaciones. Las crticas y mala
imagen de esta tcnica han sido mucho ms resultado de la falta de preparacin y profesionalizacin
de los que la han empleado (demasiadas veces sin ninguna preparacin ms que su buena voluntad)
que de los procesos y mecanismos implcitos en ella.
Estructuracin: se trata de que la entrevista de seleccin est diseada de manera tal que
permita estrategias similares y repetibles para cada entrevistador, facilitando de este modo la
concordancia entre jueces y aumentando as su fiabilidad. Por ello, se argumenta como
recomendable una mayor estructuracin y sistematizacin de las entrevistas.
Otras claves de la entrevista de seleccin pueden ser (Quintanilla, 1992):
Determinar los propios objetivos.
Planificar un esquema de entrevista para alcanzarlos.
Conocer rigurosamente el puesto que ha de ser cubierto.
Valorar a los candidatos en funcin de su capacidad para desempear eficazmente el trabajo en
cuestin.
Adaptar la entrevista al puesto especfico.

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 Procurar tratar en la entrevista slo cuestiones relacionadas con el empleo (siguiendo el guion y
estructura elaborados previamente).
Registrar continuamente las evaluaciones y la documentacin en la que se apoyan las
observaciones.
Abordar sistemticamente los temas relacionados con el trabajo.
Evaluar usando criterios relacionados estrechamente con el trabajo.
Guardar, durante un tiempo ms que prudencial, las hojas de evaluacin y dems documentacin
utilizada.

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