Você está na página 1de 42

CENTRO UNIVERSITRIO DE BRASLIA

FASA FACULDADE DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS


CURSO: ADMINISTRAO
DISCIPLINA: MONOGRAFIA ACADMICA
REA: RECURSOS HUMANOS
PROFESSOR ORIENTADOR: MARCOS ANDR SARMENTO MELO

ABSENTESMO NAS EMPRESAS

ALONSO DIAS MARQUES NETO


RA: 2040104/8

Braslia, novembro de 2006.

ALONSO DIAS MARQUES NETO

ABSENTESMO NAS EMPRESAS

Monografia apresentada como requisito


para concluso do curso de bacharelado
em Administrao do UniCEUB Centro
Universitrio de Braslia.
Professor Orientador: Marcos Andr
Sarmento Melo

Braslia, novembro de 2006.

ALONSO DIAS MARQUES NETO

ABSENTESMO NAS ORGANIZAES

Monografia apresentada como requisito


para concluso do curso de bacharelado
em Administrao do UniCEUB Centro
Universitrio de Braslia.
Professor Orientador: Marcos Andr
Sarmento Melo

Braslia, novembro de 2006.

Banca examinadora

___________________________________________
Prof. Marcos Andr Sarmento Melo
Orientador

___________________________________________
Prof.
.
Examinador

___________________________________________
Prof.
.
Examinador

RESUMO

O absentesmo pode ser causado por diversos fatores presentes


cotidianamente nas organizaes, prejudicando o ambiente de trabalho, a
produtividade e assim o lucro da empresa. Diante desses fatores e dos diversos
tipos de absentesmo, este trabalho refora a importncia do controle do
absentesmo e contm informaes acerca do diagnstico, planejamento e o
tratamento deste nas organizaes. Para tornar mais didtico a forma de lidar com o
absentesmo, o estudo conta com dados referentes ao caso da Empresa de Correios
e Telgrafos, que disponibilizou o processo e o planejamento do tratamento do
absentesmo na empresa. Com o estudo de caso, pode-se confirmar a importncia
do absentesmo, o sucesso da aplicao da teoria recolhida durante o levantamento
terico para o tratamento do absentesmo e assimilar possveis tomadas de decises
para os gestores da rea de recursos humanos. So poucas as obras disponveis no
Brasil que tratam do absentesmo nas empresas, j que somente nas ltimas duas
dcadas as empresas do Brasil tenham percebido o seu valor. Neste trabalho as
organizaes encontraro apoio para lidar com a maior presena possvel de seus
funcionrios.

SUMRIO

Resumo
1 INTRODUO........................................................................................................ 5
2 METODOLOGIA..................................................................................................... 7
3 EMBASAMENTO TERICO.................................................................................. 8
3.1 CONCEITO.......................................................................................................... 8
3.2 HISTRICO......................................................................................................... 9
3.3 TIPOS DE ABSENTESMO................................................................................. 10
3.4 ABSENTESMO NO BRASIL E NO MUNDO..................................................... 11
3.5 VARIVEIS DO ABSENTESMO....................................................................... 11
3.5.1 Varivel Sexo................................. 12
3.5.2 Varivel Idade..................... 14
3.5.3 Varivel Estado civil................... 15
3.5.4 Varivel Turno de trabalho........................... 15
3.5.5 Varivel Dia da semana........................ 16
3.6 CAUSAS DO ABSENTESMO.......... 17
3.6.1 Condies do ambiente de trabalho.................... 18
3.6.2 Organizao do trabalho.................... 18
3.6.3 Poltica de recursos humanos....................... 19
3.6.3.1 Salrio........................... 19
3.6.3.2 Incentivos e benefcios........................... 19
3.7 CONSEQUNCIAS DO ABSENTESMO........ 21
3.7.1 Clculo do ndice.............................................................................................. 22
3.7.2 Custo do Absentesmo................... 22
4 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS............... 24
4.1 A QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAES............. 24
4.2 FATORES DE MINIMIZAO DO ABSENTESMO.......................................... 27
5 RELATO DE CASO - ECT............................................................................. 28
6 DISCUSSO.......................................................................................................... 36
7 CONSIDERAES FINAIS.................................................................................. 38
REFERNCIAS........................................................................................................ 39

1. INTRODUO

Vive-se um processo de transio da cultura do trabalho em que o homem


continua sendo exigido, porm de outro modo. Os esforos foram modificados,
passando a ter como caracterstica menos intensidade do ponto de vista da fora, e
passando a ser contnuos e mais rpidos. Como conseqncia da nova relao do
trabalhador com as mquinas, podem surgir as doenas relacionadas aos trabalhos
repetitivos, ritmos acelerados e ao estresse. O impacto dessas mudanas pode levar
a um quadro de adoecimento tpico de determinados processos de trabalho e aos
nveis de absentesmo observados nas empresas. (RIBEIRO, 1999)
H doenas ocupacionais derivadas do prprio servio, dos recursos utilizados,
do relacionamento com as pessoas entre outras variveis. Em relao s doenas, o
comportamento pode variar entre as pessoas, pois uma mesma patologia e com a
mesma gravidade, pode motivar ou no um trabalhador a no comparecer ao
emprego. Algumas vezes a sua ausncia independe da sua deciso, como ocorre
nas doenas e acidentes graves. Por outro lado, o absentesmo pode, tambm,
demonstrar uma rejeio ao trabalho, insatisfao com o salrio, com as polticas da
empresa ou com as condies de trabalho. o que acontece principalmente nas
faltas de pequena durao, e quase sempre prximas de feriados ou finais de
semana. (NOGUEIRA, 1980)
O problema que o trabalho responde, como tratar do absentesmo nas
empresas.
Assim, problemas causados pelo trabalho no realizado pelo ausente, que
pode causar convocao de um substituto ou a elevao dos custos de produo
com o pagamento de horas-extras a outros funcionrios, sero solucionados,
aumentando o lucro e o melhorando o comportamento organizacional na empresa.
(QUICK; LAPERTOSA, 1982)
Tendo em vista a importncia do absentesmo e a falta de informao acerca
do assunto no Brasil, este trabalho tem como objetivo enumerar procedimentos a
serem tomados no tratamento do absentesmo-doena, do diagnstico mudana
de comportamento, esperando contribuir para que as empresas que necessitarem
testem o modelo e alcancem melhores resultados em busca dos seus objetivos.

O estudo detalhado do absentesmo justifica-se por meio de vrios grupos


ligados empresa: a sociedade, o funcionrio, a sua famlia e a empresa. Com o
devida gesto, o tratamento do absentesmo evita a insatisfao da comunidade
consumidora do produto ou servio prestado pela empresa, que deixou de ser feito
ou foi feito por um no profissional, diminuindo o nmero do reclamaes. Tambm
evita a reduo da renda familiar do trabalhador ausente e o mau exemplo da falta
perante a famlia. Na empresa, a gesto atua com a

manuteno do clima

organizacional, da produo e do lucro. (QUICK; LAPERTOSA, 1982)


Visando o bem-estar da empresa e da sociedade e procurando dar soluo
problemas de ordem econmica e social gerados pela ausncia de trabalhadores s
empresas, o estudo demonstra a importncia da aplicao do tema e dos principais
pontos a serem reavaliados pelos gestores das pequenas e grandes empresas que
buscam se manter no mercado competitivo atual.

2 METODOLOGIA

Inicialmente foi realizada uma pesquisa bibliogrfica a respeito do tema


estudado, com o intuito de fornecer ao leitor dados j produzidos por vrios autores,
em relao ao assunto em questo. A pesquisa se baseou em levantamento terico
das principais referncias literrias a respeito do absentesmo nas organizaes,
assim como suas variveis, causas, conseqncias, benefcios e tratamento.
Aps o recolhimento do material houve o refinamento do contedo, analisando
os diferentes pontos de vista dos autores, a importncia prtica da informao para
as empresas, a afinao de dados estrangeiros com pesquisas brasileiras, a anlise
de dados disponveis de empresas que calculam o absentesmo, a procura de
mtodos especficos para o tratamento do absentesmo e o impacto das variveis
em empresas brasileiras, dentre outros.
Como aps a pesquisa da literatura disponvel em livros e artigos nacionais e
internacionais referente ao assunto no foi localizado nenhum procedimento
especfico para o tratamento do absentesmo em todas as empresas, mas sim
observaes gerais sobre o comportamento organizacional que hoje so usadas
como tratamento para o absentesmo, foi adicionado ao trabalho o material coletado
em uma empresa brasileira referentes s aes desta para inverter o quadro de
absentesmo presente na mesma.

3 EMBASAMENTO TERICO

3.1. CONCEITO

Os vocbulos em-ismo eram usados exclusivamente para designar doutrinas,


movimentos artsticos, estilos literrios: naturalismo, positivismo, classicismo e
surrealismo. Contudo, este sufixo tambm passou a intervir na criao de vocbulos
onde se percebe uma ntida inteno de criticar o exagero, o excesso. o caso de
consumismo, grevismo, assemblesmo e denuncismo. Em absentesmo, como em
consumismo, o sufixo-ismo indica a exagerada repetio ou intensificao de uma
prtica. (NOGUEIRA, 1980)
Consumista quem consome sem critrios; absentesta quem vive faltando a
seu emprego ou a suas aulas.
Assim, a palavra absentismo era aplicada aos proprietrios rurais que
abandonavam o campo e tendiam a viver nas cidades. Com o advento da revoluo
industrial o termo foi aplicado aos trabalhadores com tendncia a faltar ao servio.
O absentesmo pode ser definido como ausncia ao trabalho por qualquer
razo: doenas, acidentes de trabalho, direitos legais como, por exemplo, doao de
sangue, participao em jris ou eleies e licena maternidade, fatores sociais
(como doena de parentes, por exemplo), fatores culturais extras ou intraempresariais como emendar feriados, copa do mundo, feriados religiosos no
oficiais, legalizao de uma falta gerada por outra motivao no relacionada
sade, etc. (STOCKMEIER, 2004)
O absentesmo considerado um oneroso problema scio-econmico com que
as organizaes se deparam diariamente, resultando em perdas da produo. Nos
Estados Unidos, por exemplo, os custos dos benefcios por doena calculado em
cerca de 15 bilhes de dlares por ano e o produto nacional bruto (PNB) do pas
poderia aumentar mais de 10 bilhes de dlares anualmente se o nmero de
ausncias ao trabalho por empregado ao ano pudesse ser diminudo em apenas um
dia. (SOUTO, 1980).
O absentesmo vem sendo alvo de atenes e preocupaes de empresrios,
executivos e mdicos do trabalho. Se do ponto de vista empresarial influi
negativamente no balano econmico, tambm sob ponto de vista mdico, seu
estudo deve representar importante tarefa de um servio de medicina ocupacional,

considerando-se que seu conhecimento pode definir e conduzir a uma poltica


essencialmente prevencionista e de alto significado social.

Sangro (1971, apud COUTO, 1982, p. 8), relaciona tais dificuldades, tais como:

a) Diminuio da produtividade aumentando o custo de produo refletindo


no custo final do preo ao consumidor;
b) Se o trabalho uma seqncia de aes, a falta de um trabalhador
prejudica a todos;
c) O absentesmo aumenta a si mesmo;
d) Aumento do custo da previdncia social, com repasse das despesas
sociedade;
e) Diminuio do rendimento do trabalhador e aumento dos seus gastos, e;
f) Perda da agilidade do trabalhador com o afastamento.

3.2. HISTRICO

No antigo Egito os escravos que faltavam ao trabalho eram castigados e at


punidos com a morte. Na civilizao grego-romana o trabalho era feito por escravos
e vigiados por tropas, cabendo-lhes a funo de impedir, por fora, a ausncia ao
trabalho. (SIQUEIRA, 1984)
Ainda segundo a autora, a partir da idade mdia ocorreram mudanas na
concepo do absentesmo no trabalho, passando a ser critrio dos empregadores
ponderaes e julgamentos e no aquelas tradicionais punies.
Com o advento da revoluo industrial, ocorrida em meados do sculo XVIII a
palavra absentesmo, comeou a ser utilizada. Aps a migrao do campo para a
cidade tal palavra passou a ser aplicada aos trabalhadores com tendncias a faltar
ao servio. Nesta poca tambm surgiu o trabalho assalariado o qual propiciou
direitos e deveres aos trabalhadores. Surgiram os sindicatos com a finalidade de unir
o proletariado ao redor de reivindicaes comuns: proteo ao trabalho das
mulheres e das crianas, regulamentao da jornada de trabalho (que ficou reduzida
entre 8 e 10 horas), direito assistncia mdica e hospitalar em caso de acidentes e
liberdade de expresso e de organizao. Outras caractersticas marcantes
decorrentes desta revoluo foram linha de produo, em que cada ausncia

10

passou a ser vista como comprometedora da qualidade e do produto final e a


substituio da mo de obra por mquinas e equipamentos gerou maior
desemprego. Neste mesmo perodo percebeu-se que embora os trabalhadores j
houvessem adquirido direitos, os mesmos ainda sofriam grande presso, gerando
maiores ausncias ao trabalho por doenas e acidentes. (SIQUEIRA, 1984)

Hoje, a conformao do ambiente de trabalho ainda no atende a condies


fsicas e mentais de trabalho percebidas como satisfatrias pelos trabalhadores,
causando afastamentos e altos ndices de absentesmo nas empresas.

3.3 TIPOS DE ABSENTESMO


O absentesmo por doena considerado por Couto (1982, p. 12) como o
mais importante dos diversos tipos de absentesmos existentes (absentesmo legal,
absentesmo voluntrio, absentesmo por doena), devido ao volume de ausncias
que acarreta.
Contudo, existem, ainda segundo Couto, vrios outros tipos que podem ser
classificados da seguinte forma:

a) Absentesmo voluntrio a ausncia do trabalho, por razes


particulares. Portanto, trata-se de ausncia no justificada, sem amparo
legal, de exclusiva responsabilidade do trabalhador;
b) Absentesmo por doena inclui todas as ausncias por doenas,
diagnosticada por procedimento mdico;
c) Absentesmo por patologia profissional compreende as ausncias por
acidente de trabalho ou doena profissional;
d) Absentesmo legal aquelas faltas ao servio amparadas em lei, como
licena maternidade, nojo, gala, doao de sangue e servio militar; e
e) Absentesmo compulsrio falta ao trabalho por imperativo de ordem
legal, ainda que o trabalhador no deseje, tais como: suspenso
imposta pela chefia, priso, etc.

A classificao descrita revela a complexidade da luta contra o Absentesmo,


que envolve questes de postura e comprometimento no contexto das relaes de
trabalho.

11

3.4 ABSENTESMO NO MUNDO E NO BRASIL

Segundo Couto (1991, p. 5):

Existe uma relao direta entre o tipo de trabalho e as causas de


afastamento entre os trabalhadores, com a maior perda no
absentesmo de mdia durao (3 a 15 dias de afastamento) e o
maior nmero de ocorrncias no absentesmo de pequena durao
(1 e 2 dias de afastamento), associando os afastamentos ao trabalho
a fatores sociais, culturais e do trabalho.

Existem variaes nos ndices de absentesmo entre os diversos pases, sendo


que, no Oeste da Europa, os ndices so duas vezes mais altos do que no Japo e
nos Estados Unidos. Verificaram-se tambm diferenas marcantes quanto s causas
desse absentesmo, estando relacionadas s caractersticas especficas do trabalho
desenvolvido, ao nmero de horas trabalhadas, ao sexo, empresa e ocupao
dos empregados. (DANATRO, 1994).
No Reino Unido, o nmero de jornadas perdidas por enfermidades justificadas
por atestado mdico foi superior a 10% quando comparados os perodos de 19701974 em relao ao perodo de 1960-1964. Na indstria, representa mais de 10% de
todas as despesas, salrios e horas-extras pagas, e estudos comprovam tendncias
similares em outros pases (DANATRO, 1994).
No Uruguai, foram realizados estudos em empresas estatais em que se
indicam maiores ndices de absentesmo associados s doenas respiratrias,
osteo-musculares e doenas do aparelho digestivo. (DANATRO, 1994).
No Brasil os nveis de absentesmo variam significativamente de acordo com a
organizao, com a administrao e com o tipo de atividade desenvolvida. Alm
disso, com os avanos tecnolgicos, o contedo das tarefas vem sendo modificado
e o momento macroeconmico que o pas vive atualmente, com os altos ndices de
desemprego e subemprego, fazem com que os trabalhadores estejam cada vez
mais temerosos de perderem seus empregos (BOURGUIGNON, 1999).
Para identificar as potenciais causas determinantes do absentesmo por licena
mdica entre os funcionrios do Superior Tribunal Militar, em Braslia, Ildefonso
(2001) encontrou um ndice de 51,9% no perodo de janeiro de 1999 a dezembro de
2000 e uma mdia anual de 156 funcionrios afastados/ano. A populao feminina
apresentou maior ndice de afastamento (59,2%), a faixa etria predominante estava

12

entre 61 e 70 anos e as licenas de curta durao foram responsveis por 65,9% do


total das licenas. Em relao s causas de afastamentos, destacou-se nesse
estudo, a licena para acompanhar pessoas da famlia e, em seguida, as doenas
respiratrias e as osteo-musculares (ILDEFONSO, 2001).
Os dados da Previdncia Social mostram que, no Brasil, houve um total de
9.162 benefcios concedidos por auxlios doenas no ano de 2004, totalizando um
custo de R$ 5.406.851,00 para os cofres pblicos com pagamentos de salrios e
benefcios decorrentes de afastamentos do trabalho, enquanto o auxlio acidente,
que totalizava 456 no mesmo ano, representou um desembolso de R$ 222.613,00.
O total de benefcios previdencirios em 2004, somando todas as espcies, de
233.876, com um custo de R$ 101.873.360,00. A Regio Sudeste foi responsvel
pelo maior nmero de benefcios registrados na Previdncia, com um total de
105.286, enquanto a Regio Nordeste obteve 55.713 benefcios dos quais 16.367
foram registrados no Estado da Bahia, com um custo previdencirio de R$
5.131.873,00 (BRASIL, 2004).
O absentesmo, ainda no sc. XXI, um dos grandes problemas dos gestores
das instituies financeiras pblicas e privadas no Brasil, sendo este um desafio
para as organizaes e para quem gerencia os servios das mais diversas reas,
constituindo-se num problema complexo. Constitui uma fonte de preocupao nas
empresas pelo elevado custo, quer direto ou indireto, interferindo amplamente no
faturamento das organizaes.

3.5 VARIVEIS DO ABSENTESMO

Vrios autores apontam variveis importantes para se entender as causas da


ausncia ao trabalho. A partir dessas variveis que costumam afetar o absentesmo,
so necessrios estudos detalhados para que se possa encontrar o melhor jeito de
combat-las. (NOGUEIRA, 1980)
A seguir, temos as variveis que chamam a maior ateno para os estudiosos
do absentesmo-doena:

3.5.1 Varivel Sexo

Forssman (1964, apud NOGUEIRA, 1980, p. 20), evidencia que o

13

absentesmo entre mulheres mais elevado que o dos homens, o que foi
confirmado em vrios outros trabalhos realizados por (Gafafer, 1945; Castle, 1974;
Taylor, 1973; Wilson, 1961; Hebrad, 1968; Rotta, 1954) e revisados por Nogueira.

Tambm Pietro (1968, apud NOGUEIRA,1980, p. 21), em seus estudos entre


690 homens e 1635 mulheres, verificou que do total de ausncias, 69%
correspondiam a empregados do sexo feminino.
Estudos realizados por Thomsom (1972, apud NOGUEIRA, 1980, p. 36), na
Gr Bretanha, confirmaram que:

O maior ndice correspondia s mulheres. Durante o perodo


1967-1969 havia ocorrido cinco milhes de licenas, o que
significava perda de quatro milhes de dias de trabalho, no
qual 76,2% do total, foi causado por mulheres.
Em contrapartida, Carne (1969, apud NOGUEIRA, 1980, p. 21), aponta
estudos em que as faltas por motivo de doena so maiores em homens,
encontrando um valor mdio de 41,2% entre homens e de 32,3% entre mulheres por
um quantitativo de 100 entre os dois gneros sob risco, enquanto que Enterline
(1964, apud NOGUEIRA, 1980, p. 22), afirma que somente mulheres casadas
apresentam absentismo-doena maior que o dos homens, o que no foi confirmado
pelos autores j revistos.
A explicao mais lgica da diferena evidenciada em alguns estudos que a
maioria das pesquisas foram realizadas na Amrica do Norte, e a cultura norteamericana coloca historicamente as responsabilidades da casa e da famlia sobre a
mulher. Quando uma criana est doente, ou algum precisa ficar em casa para
esperar pelo eletricista, a mulher que tem essa responsabilidade e que,
tradicionalmente, falta ao trabalho. (ROBBINS, 1999)
Nogueira e Laurenti (1975, apud NOGUEIRA, 1980, p. 22), observaram um
grupo de trabalhadores brasileiros e verificaram que o absentismo-doena dos dois
sexos apresenta pouca diferena. Sendo avaliados 1.000 dias de trabalhadores do
sexo masculino e feminino, o ndice encontrado foi de 2,67 para os trabalhadores
masculinos e de 2,88 para os do sexo feminino (exceto ginecopatias).
Portanto, no se pode afirmar com certeza que o absentesmo presente na
maioria das vezes nas mulheres, j que so encontradas vrias divergncias nos

14

estudos revisados.

3.5.2 Varivel Idade

A idade um fator considerado por muitos fatores como determinante do


absentesmo-doena. Ao contrrio do que se espera, por se imaginar que os jovens
so mais sadios que idosos, diversas pesquisas mostram o contrrio, que o
absentesmo entre os mais jovens maior quando comparados ao absentesmo
entre os mais velhos

Wilson (1961, apud NOGUEIRA 1980, p.18), nota que:


Os ndices de freqncia so mais altos em empregados jovens, com
pouco tempo de servio, entre os quais o ndice de durao baixo;
entre os operrios mais velhos, com maior tempo de servio, o
contrrio verdadeiro.

A relao idade-absentesmo uma questo de a falta ser ou no evitvel. Em


geral, empregados mais velhos tm taxas mais baixas de faltas evitveis que os
mais jovens. Entretanto, eles tm taxas mais altas de faltas no-evitveis,
provavelmente devido sade fraca associada ao envelhecimento e ao perodo de
recuperao mais longo de que estes trabalhadores mais velhos precisam quando
se acidentam. (ROBBINS, 1999).
Outra questo que deve ser considerada relativa idade, referente aos
acidentes fora do trabalho, onde pessoas entre os 18 e 35 anos que so as
maiores vtimas. Desses acidentes, as contuses e fraturas decorrentes do futebol
so muito freqentes. (COUTO, 1982)
difcil compreender porque os indivduos mais jovens devam apresentar um
maior nmero de ausncias que a dos mais idosos. A causa parece estar amparada
em aspectos psicolgicos do que em causas somticas propriamente dita. (COUTO,
1982)
Pode-se inferir, ento, que nos grupos mais jovens parece existir menor senso
de responsabilidade que nos mais idosos. Assim, o trabalhador jovem, que sente
alterao pequena na sua sade, procura ausentar-se do trabalho. Isto averiguado
com mais freqncia em trabalhadores no qualificados, que executam trabalhos
montonos, ocasionando uma diminuio no interesse. Dessa forma, qualquer

15

desvio, mesmo que mnimo do seu estado de sade, leva-o a ausentar-se do


servio, sentindo-se plenamente justificado ao faz-lo pelo fato de considerar-se
doente. J os trabalhadores mais idosos relutam em faltar ao servio a menos que
se sintam incapazes para realiz-lo. (COUTO, 1982)

3.5.3 Varivel Estado Civil

Mulheres casadas parecem ter um absentismo-doena maior do que o das


solteiras. Isto poderia ser devido ao fato de que as mulheres casadas usualmente
tm mais atividade no lar que as solteiras, o que conseqentemente aumenta a
sobrecarga e as conduz fadiga. (NOGUEIRA, 1980; SOUTO, 1980)
Porm, Robbins (1999, p. 30) revela que
Os empregados casados tm menos faltas, pois o casamento impe
responsabilidades crescentes que podem tornar o emprego fixo mais
valioso e importante, e diz que essa uma questo a ser ainda muito
investigada.

No se tem pesquisas do impacto no absentesmo de casais separados,


vivos, que vivem juntos mas que no so casados e casais casados que no vivem
juntos.

3.5.4 Varivel Turno de trabalho

O Absentesmo na chamada jornada de trs turnos, onde o funcionrio


trabalha das 6:00 s 14:00 durante uma semana, das 14:00 s 22:00 na segunda
semana e das 22:00 s 6:00 na terceira semana e assim comea o ciclo novamente,
ao contrario do que seria de se esperar, apresenta um ndice menor do que quando
comparada com a jornada diurna. Tal fato pode ocorrer devido variao de rotina,
que pode oferecer diferentes horrios para diversas atividades como pagar uma
conta, ir ao cinema ou ir ao mdico. (NOGUEIRA, 1980)
Observando-se 782 operrios que passaram do regime de trs turnos
tradicional para o sistema chamado continental, durante os 12 meses que
precederam tal mudana e os 12 meses posteriores, chegou-se a concluso que tais
ausncias ao trabalho por motivo de doena eram mais freqentes quando os
trabalhadores encontravam-se executando suas atividades no turno da noite.

16

(NOGUEIRA, 1980)
Logo, em relao varivel do turno de trabalho, faz-se duas comparaes:
uma quanto ao sistema de turno de trabalho e outro comparando os prprios turnos.
Nota-se que um turno de trabalho menos malevel e o turno da noite oferencem
maior ndice de absentesmo.

3.5.5 Varivel dia da semana

Bews (1966, apud NOGUEIRA 1980, p.24), em relao s variveis diz que:

Observando o absentismo-doena entre 14.300 empregados do sexo


feminino com licenas de um a sete dias de durao, verificou-se
que as licenas que se iniciavam nas segundas-feiras eram 40%
mais freqentes do que aquelas observadas em qualquer outro dia
da semana.

Redgrave (1966, apud NOGUEIRA 1980, p. 24), verificou maior incidncia de


incio de licenas nas segundas e sextas-feiras.
Estas informaes so de suma importncia para a realizao de uma
pesquisa sobre o tema, pois relevam como as variveis merecem ateno para
aplicar sugestes convenientes.

3.6 CAUSAS DO ABSENTESMO

Estudos trazem distintas causas para o absentesmo, como as jornadas


prolongadas de trabalho, juntamente com as condies insalubres oferecidas aos
trabalhadores e a tenso emocional, apresentando-se como fatores que acarretem o
absentesmo em longa escala (SCHMIDT, 1986).
Para Chiavenatto (1999, p. 56), as causas do absentesmo nem sempre so
decorrentes de organizao, superviso deficiente, empobrecimento de tarefas, falta
de motivao e estilo de gerenciamento na empresa.
Alm das caractersticas j apresentadas em relao ao absentesmo, tal como
a idade, que consiste no ponto controverso uma vez que alguns estudos trazem o
predomnio de afastamentos entre os trabalhadores mais jovens enquanto outros
relacionam o absentesmo com o envelhecimento, , fatores de risco como
tabagismo, hipertenso arterial, obesidade e a categoria profissional em que o

17

trabalhador

encontra-se

inserido,

podem

tambm

estar

relacionadas

ao

absentesmo. (QUICK, 1982; LAPERTOSA, 1982)


Em pesquisa realizada objetivando estudar a relao entre as ms condies
dos ambientes de trabalho e a problemtica do absentesmo e da rotatividade em
organizaes de pequeno porte, foram sugeridas medidas ergonmicas como uma
possibilidade de soluo para a realidade analisada. A pesquisa foi de carter
qualitativo e quantitativo, sendo dada uma abordagem terico-emprica. Conclui-se
que os nveis de absentesmo e rotatividade variam significativamente de acordo
com a organizao, com seu modelo de administrao e com o tipo de atividade
desenvolvida. (ZAPELINI, 2002)
O resultado de diversos estudos indica que o perfil de adoecimento de
determinados grupos de trabalhadores aponta uma ocorrncia elevada das Doenas
Osteo-articulares Relacionais ao Trabalho (DORT) e Leses por Esforos
Repetitivos (LER), assim como as doenas do aparelho respiratrio e dos
transtornos mentais. Estas doenas so reconhecidas como resultantes da interrelao trabalho e desgastes da sade, cada vez mais presentes nas discusses e
convenes coletivas (SOUZA, 1992).

3.6.1 Condies do Ambiente de Trabalho

A organizao deficiente da rea de trabalho atualmente uma das maiores


causas de afastamento por LER (Leso por esforos repetitivos). Nesses casos, o
trabalhador fica sujeito a uma srie de movimentos e de esforos repetitivos que o
levam fadiga, a leses de tendes e nervos, perda de potncia muscular e at a
atrofia do membro afetado. (BALERINI, 2003)
Poucas empresas tm um programa que contemple a preocupao com o
conforto do trabalhador nos postos de trabalho. Mesmo com toda a evoluo
tecnolgica, ainda poucos projetos de mquinas, equipamentos, processos e at
fbricas inteiras so concebidos com viso ergonmica. Cargas excessivas, flexes
de tronco constantes, movimentos de pina (polegar indicador), rotao e flexo de
pulsos, altura dos equipamentos incompatvel com a estatura do trabalhador e com
impossibilidade de regulagem e cadeiras e bancos que geram problemas posturais e
de coluna, so alguns exemplos de situaes rotineiras na grande maioria das

18

organizaes no Brasil, que muitas vezes acabam refletindo na vida social e familiar
do trabalhador. (BALERINI, 2003)
O conforto trmico e acstico outro fator que, se no proporcionado, pode
gerar problemas como reumatismo, artrites, nervosismo, irritao, surdez e
impotncia sexual. As conseqncias podem ser agravadas se houver vibrao ou
impacto presente, o que comum em empresas que utilizam grandes mquinas
rotativas (moinhos, peneiras vibratrias, misturadores, agitadores, etc.) ou
maquinrio pesado (prensas, forjas). (BALERINI, 2003
Contrariamente, a presena de poeiras em suspenso, leos, graxas, produtos
qumicos (txicos ou corrosivos) ou produtos perigosos (gases sob presso,
inflamveis ou explosivos) so prejudiciais, podendo causar doenas gravssimas e
at a morte do trabalhador. Alm disso, a sujeira atrai insetos, roedores e outros
animais, inclusive peonhentos que constituem formas de contaminao biolgica e
outras fontes de perigo para o homem. Essas questes, em

grande

medida,

podem ser minimizadas pela ao supervisora de um gerente atento aos pequenos


detalhes que podem interferir na produtividade e no clima motivacional da equipe
sob sua liderana. (BALERINI, 2003)
3.6.2 Organizao do Trabalho
Alm de todas as situaes j citadas, o trabalhador que s executa uma
pequena parte do processo, sem conhec-lo no seu todo e, portanto,
desconhecendo a importncia do seu trabalho, perde o poder e a oportunidade de
decidir e de opinar sobre suas atividades, fica insatisfeito e, desmotivado, torna-se
um forte candidato ao absentesmo. Outros fatores que interferem no trabalho e so
fontes de possveis ausncias so, dentre outras: a relao hostil entre a chefia e
subordinado, a organizao deficiente da rea de trabalho, correlao inadequada
entre responsabilidades e salrio e vantagens. (CHIAVENATO,1999)
A relao hostil entre a chefia e subordinado muitas vezes determinada pela
ntida deficincia e despreparo que tem o gestor em administrar pessoas e pelo
desconhecimento das peculiaridades individuais e at mesmo gerais de satisfao,
motivao,

valorizao

respeito

ao

ser

humano.

Neste

aspecto,

um

relacionamento estabelecido em elevados padres de profissionalismo e com


respeito mtuo, quando chefias e subordinados tratarem-se como iguais em sua

19

natureza humana, o absentesmo, junto com outros fatores como satisfao,


motivao e rotatividade ser beneficiado. (CHIAVENATO,1999)

3.6.3 Polticas de Recursos Humanos

3.6.3.1 Salrio

A recompensa salarial deve corresponder ao esforo dado pelo funcionrio no


trabalho. Quando os esforos so maiores que as recompensas, ou vice e versa,
cria-se um desbalanceamento na relao do funcionrio com a empresa. Como
conseqncia disso, o grau de satisfao, de motivao e o ndice do absentesmo,
por exemplo, so afetados resultando no aumento de custo, diminuio da
produtividade, entre outros. (NOGUEIRA, 1980)
O salrio, quando no justo, impacta diretamente no absentesmo, pois o
valor dirio do salrio do trabalhador nessas condies, em sua convico, no
motivo para o fazer ir trabalhar no dia em que tem outro motivo para no ir.
(NOGUEIRA, 1980).

3.6.3.2 Incentivos e Benefcios

Tem sido comum nas ltimas dcadas, particularmente no Brasil, a adoo de


polticas voltadas para a oferta de incentivos em forma de benefcios e essas
iniciativas so bastante apreciadas pelos trabalhadores, valendo destacar:
assistncia mdica e odontolgica de primeira linha, incentivo aos estudos e auxlio
para aquisio de medicamentos, fornecimento de cestas bsicas ou tickets para
compra de alimentos, tudo extensivo aos familiares que se vem mais saudveis,
mais preparados e menos preocupados. Entretanto, em muitos casos, tais
incentivos no so acompanhados de um programa eficiente de orientao e de
esclarecimentos aos colaboradores e acabam por no produzirem os resultados
esperados quando se examina, por exemplo, a questo do elevado ndice do
absentesmo. (RIGOTTO, 1998)
Ainda segundo o autor, uma pesquisa realizada com executivos de recursos
humanos americanos, indica, pela primeira vez nos sete anos em que a pesquisa
realizada, que fatores pessoal-familiares superaram os problemas de sade como

20

causa de faltas ao trabalho. Foram 26% que justificaram suas faltas como sendo por
motivos pessoal-familiares contra 22% por motivos de doena. Esta mesma
pesquisa mostra que as grandes empresas esto perdendo com os custos indiretos
do absentesmo U$ 757 por empregado ao ano. Como forma de contornar este tipo
de absentesmo, a pesquisa aponta como soluo, pela ordem: jornada flexvel,
creche na empresa e cuidados de emergncia para crianas.
Segundo Stockmeier (2004, p. 6), ainda existem outros tipos de causas do
absentesmo que podem afetar o ndice de absentesmo na organizao, so eles:

a) Cmplices Pessoais Internos: como chefes e encarregados que no


monitoram a presena de seus subordinados no setor onde deveriam estar,
muito menos medem ento sua produtividade ( pulso fraco ou mau-uso do
do laisse a faire);
b) Cmplices Pessoais Externos: como elementos de repartio pblica que
justificam a visita do funcionrio por um prazo maior do que realmente
ocorreu;
c) Cmplices Ambientais Internos: Presena de cantinas, cafezinhos,
fumdromos, servios mdicos assistenciais cmplices e refeies
demoradas;
d) Cmplices Ambientais Externos: Festas tpicas regionais, cultos religiosos,
catstrofes e outros motivos diversos.
e) Problemas Scio-Econmicas: Baixos salrios, no participao em lucros
e resultados, ausncia de um plano de carreira;
f)

Problemas

pessoais

no

trabalho:

desavenas

com

chefes

ou

encarregados, desentendimento com colegas (ambiente psicopatolgico de


trabalho);
g) Problemas de desadaptao ao trabalho: trabalho em turnos noturnos,
trabalho insalubre, trabalho perigoso, desadaptao ou averso pessoal a
tarefa realizada, desestmulo a tarefa a ser feita;
h) Problema de abuso de drogas: Uso abusivo de lcool, uso de outras
drogas.

21

3.7 CONSEQUNCIAS DO ABSENTESMO


A falta de um tratamento adequado tanto preventivo quanto repressivo do
absentesmo nas empresa gera diversos tipos de problemas. A empresa e a
sociedade, segundo o relatrio de absentesmo da Empresa de Correios e
Telgrafos de 2005, sofrem impactos no seu desenvolvimento e bem-estar como
mostra o quadro 1:
Quadro 1: Conseqncias do absentesmo Fonte: ECT - Relatrio do Absentesmo

Quem sofre a consequncia

Tipo
Sobrecarga de trabalho

Equipe de trabalho

Insatisfao (individual e do grupo)


Perda da noo de trabalho em equipe
Menor produtividade

Empresa

Perda de mercado
Maior custo de produo
Prejuzo na imagem institucional
Reduo do perodo de fruio de frias
devido s faltas injustificadas
Prejuzo na sua imagem pessoal

Empregado

Impacto na avaliao de desempenho


Perda de oportunidades e
desenvolvimento
Impacto na PLR (participao nos lucros
ou resultados)
Insatisfao

Clientes

Aumento de reclamaes
Perda da confiana na empresa
Procura pela concorrncia
Reduo na renda familiar
Exemplo negativo perante a famlia

Famlia

Insegurana na possibilidade de perder o


emprego
Doenas de origem psicolgicas

22

3.7.1 CLCULO DO NDICE

O ndice de Absentesmo calculado a partir da frmula:


ndice de Absentesmo =

Dias de Ausncia
Efetivo Mdio x Quantidade de dias

x 100

Em um ms com 27 dias de trabalho, por exemplo, suponhamos que

empregado A faltar 18 dias de trabalho, o empregado B faltar 8, o empregado C


faltar 10, o empregado D faltar 10, o empregado E faltar 2, o empregado F faltar 8
dias, o empregado G no faltar e o empregado H faltar 4 dias. De 8 funcionrios, 7
estiveram ausente em algum perodo. Esses mesmos 7 funcionrios, foram
responsveis por 60 dias de ausncia durante o ms, ento, o absentesmo nesse
perodo na empresa foi de 51,72%. Ainda em relao aos dados, podemos dizer que
60 dias totais de ausncia o mesmo que dizer que a empresa funcionou com 2
funcionrios a menos nesse ms, distribuindo as faltas entre eles, onde cada um
no trabalhou 30 dias, ou seja, um ms.
por causa desse impacto na fora produtiva que as empresas se atentam
buscar solues para corrigirem seus ndices.

3.7.2 CUSTO DO ABSENTESMO

Em termos de custo, um determinado ndice constante de absentesmo, seja


5% por exemplo, significa, na realidade, que a empresa precisa orar 5% a mais do
pessoal do que aquele realmente necessrio para o trabalho. Isso porque 5% de seu
efetivo est constantemente afastado. Efetivamente, esse o custo imediato do
absentesmo. (SOUTO, 1980).
Para o Subcomit da Associao Internacional de Medicina do Trabalho (1978,
p. 3):

Absentesmo por doena considerado como a ausncia do


trabalhador atribuda a doena ou leso acidental e, como tal, aceita.
Em suas recomendaes, o ndice de freqncia de absentesmo
maior que 0,10 por ms, ou seja, para cada 100 trabalhadores
ocorrerem mais de 10 afastamentos por doena durante o ms,
representa um elevado ndice de absentesmo para a realidade
brasileira e deve ser tratado.

23

Durante o ms de Janeiro a Setembro de 2005, a Empresa de Correios e


Telgrafos registrou a ausncia de, em mdia, 21.085 funcionrios por ms, no
levando em conta o nmero de vezes que eles faltaram. Tais funcionrios foram
responsveis por 221.052 dias de ausncia no perodo, e esse nmero, levando-se
em considerao que o ms tem 30 dias, significa o mesmo que dizer que 7.368
pessoas faltaram o ms inteiro. Sendo o salrio mdio de R$ 2.587,46, as despesas
pagas ao ms para funcionrios ausentes por motivo de doena de R$
18.778.598,32 e no perodo dos nove meses, o custo total foi de R$ 169.007.384,84.

24

4 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS
4.1 QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAES

Qualidade de vida uma noo eminentemente humana, que tem sido


aproximada ao grau de satisfao encontrado na vida familiar, amorosa, social e
ambiental e prpria esttica existencial. Pressupe a capacidade de efetuar uma
sntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu
padro de conforto e bem-estar. (MARTIN & STOCKLER, 1998)
Seidl e Zannon (2004) assinalam que os termos qualidade de vida e sade
aparecem quase como sinnimos.
A procura da sistematizao de estudos sobre qualidade de vida ocorreu entre
os sculos XVIII e XIX com o surgimento dos mtodos de produo que visavam
melhores condies de trabalho, o que interferia diretamente na produtividade,
qualidade e moral do trabalhador. (RODRIGUES, 2000)
Os movimentos sobre Qualidade de Vida tomaram impulso na dcada de 60. A
conscientizao

dos

trabalhadores

crescente

mobilizao

referida

responsabilidade social marcaram contributivamente para a preocupao de


cientistas e dirigentes para realizarem pesquisas sobre melhores formas de realizar
o trabalho. (RODRIGUES, 2000).
Todo esse movimento obrigou as empresas a desenvolverem programas de
qualidade total para continuarem no mercado, o que impacta em mudanas nas
relaes de trabalho, pois para o alcance de maior produtividade e um resultado
empresarial satisfatrio se faz necessrio encantar o cliente, uma caracterstica
atribuda as organizaes que prezam por uma qualidade diferenciada. Estes
programas exigem pessoas que saibam fazer e que acima de tudo queiram fazer
mais e melhor, e para isso a empresa necessita de empregados satisfeitos que
busquem uma confluncia para atingir o resultado. Desse modo, o alicerce para
implantao da Qualidade Total a melhor qualidade de vida dos colaboradores,
pois a participao fundamental nesse contexto. (FERNANDES, 1996)
A modernidade pressiona para a busca de uma qualidade de vida que atinja os
trabalhadores em seu mbito fsico e mental, por sua vez, os trabalhadores so
motivados a participao e maior envolvimento com a empresa, buscando um
comprometimento com a identidade da mesma.

25

Conseqentemente, essas transformaes tm repercusso na vida e sade


dos trabalhadores especialmente no mbito psico-social. No toa que doenas
psicossomticas tornam-se cada vez mais comuns em nosso meio, j que a corrida
imposta pelo capitalismo e a constante presso a que as pessoas esto submetidas
diariamente, inviabilizam uma integrao das dimenses do humano. (RODRIGUES,
2000).
Diante do exposto, uma tendncia atual se configura na implementao de
Programas de Qualidade de Vida compreendidos como a sada para diversos
problemas. Assim as empresas investem cada vez mais nestes programas
objetivando a participao do empregado como auto-promotor da sade, instigando,
para isso, uma maior conscientizao de seu estado e enfatizando a importncia do
mesmo. Um dos principais objetivos destas aes so as reformulaes em nvel do
trabalho, visando garantir maior eficcia e produtividade e ao mesmo tempo o
atendimento s necessidades bsicas dos trabalhadores.
Os ganhos do trabalhador so: melhor qualidade na vida, que ser
provavelmente mais longa, maior sade fsica e mais felicidade. A felicidade decorre
da maior satisfao com o trabalho, com suas atividades, por perceber que a
empresa est preocupada e engajada na melhoria da vida dos trabalhadores o que
gera maior comprometimento e viabiliza a produtividade e qualidade dos servios.
Devido a estes fatores ocorre uma melhoria nas relaes de trabalho, maior
disposio para trabalhar e uma vivncia do trabalho como prazeroso e desejvel.
(SILVA, 1997; MARCHI, 1997)
Walton (1973, apud FERNANDES, 1996, p. 37), afirma que:

Um programa de Qualidade de Vida deve objetivar uma organizao


mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente,
relativo grau de responsabilidade e de autonomia em nvel do cargo,
recebimento de recursos de feedback sobre o desempenho, com
tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho com
nfase no desenvolvimento pessoal do indivduo.

Atualmente, as grandes e modernas empresas de primeiro mundo preocupamse com o engajamento emocional do indivduo, sua satisfao interior e a percepo
de que responsvel pelo trabalho. O que mais se alcana como resultado nestas
empresas a criatividade, a capacidade de vencer obstculos e o comprometimento
com o trabalho. (SILVA, 1997; MARCHI, 1997)

26

Agindo assim, as organizaes obtero benefcios claros e evidentes no que


concerne a economia de despesas relativas a assistncia mdica, o que
conseqentemente causa diminuio nos gastos com as horas de trabalho perdidas
em decorrncia de afastamentos por doena. (SILVA, 1997; MARCHI, 1997)
A busca da produtividade atravs da melhoria da qualidade de vida dos
trabalhadores consiste em objetivo de diversas empresas de grande porte e, para
isso, so implantados programas cujas finalidades so aumentar a produtividade,
reduzir o absentesmo e proporcionar maiores lucros.
Vrias empresas tm mostrado experincias de sucesso com a implantao
desses programas, como o ''pratique essa idia'' dos Laboratrios Roche cujo
objetivo orientar e estimular hbitos que ajudem os funcionrios a equilibrar sua
vida pessoal e profissional, tornando-os mais saudveis e produtivos e melhorando o
ambiente de trabalho e as relaes interpessoais. Nesse programa, so
desenvolvidas campanhas de preveno de doenas como o cncer e hipertenso,
ginstica laboral, alimentao saudvel, entre outras. Alguns resultados das aes
desse programa foram vistos, como a reduo no nmero de fumantes entre os
trabalhadores (14,0% em 1990, para 11,0% em 2001), alm de 75% dos
participantes disseram ter sentido melhoras em sua sade com a ginstica laboral e
uma reduo de 40% no nmero de atendimentos ambulatoriais. (BALERINI, 2003)
A ABB (Asea Brown Boveri), em parceria com os grmios e clubes, busca
disseminar os conceitos de qualidade de vida, atravs de um programa que se
baseia em cinco pilares: respeito vida, rejeio violncia, generosidade, ouvir
para compreender e redescoberta da solidariedade. Outra empresa que vem
atuando nessa linha o Motorola, com a criao do programa Motiviva Programa
Motorola de Qualidade de Vida, cujo objetivo a promoo da sade integral de
seus colaboradores e a busca do equilbrio sob vrios aspectos. O programa
abrange as dimenses da sade consideradas pela empresa como fundamentais
para a conquista da qualidade de vida: espiritual, fsica, profissional, intelectual,
social e emocional (BALERINI, 2003)
O programa VivaVida implantado h 11 anos na Dow Qumica, foi criado a
partir da anlise do perfil da populao (fumantes, obesos e sedentrios) e, com a
ajuda de nutricionistas e demais profissionais da rea de sade, vem buscando sair
da viso curativa e adotar uma abordagem preventiva dos problemas de sade que
mais incidem entre seus trabalhadores. Segundo os responsveis pelo programa, os

27

resultados so obtidos a longo prazo e a responsabilidade de mudar do


funcionrio: ''os programas educam e estimulam, nunca decidem pelo funcionrio''
(BALERINI, 2003, p4)
Conclui-se ento, que tais programas ajudam a incentivar a presena do
funcionrio da empresa, sendo um aliado do combate ao absentesmo nas
empresas.

4.2 FATORES DE MINIMIZAO DO ABSENTESMO

Segundo, Souto (1980, p. 22)


Empresas que valorizam o empregado oferecendo-lhes benefcios
apresentam um menor ndice de absentesmo quando os mesmos
percebem esta preocupao por parte da empresa. Outro fator
minimizador encontra-se nos sistemas de servio mdico e social
prprios, alm de servio de transporte. Empresas onde h ntida
preocupao com a segurana e o bem-estar dos empregados no
trabalho, incluindo assistncia alimentar, oferecem ndices
satisfatrios.

Algumas solues para o absentesmo encontradas na literatura so:


aconselhamento, incentivos de compensao, disciplina, incremento da satisfao
no trabalho, melhoria nas condies de trabalho, treinamento supervisionado e
composio de relatrios detalhados. Para isso faz-se necessrio uma equipe
multidisciplinar composta por mdicos, enfermeiras e auxiliares de enfermagem que
realizem anlises cientificamente conduzidas para buscar uma soluo adequada ao
problema. (SOUTO, 1980)
O absentesmo essencialmente um problema de gesto, cabendo a linha
hierrquica papel importante na motivao do pessoal do trabalho. Ao servio
mdico compete a promoo da sade, assistncia integral e eficaz, alm de um
registro prtico e tico. (SOUTO, 1980)
Segundo Souto (1980, p. 37), qualquer plano bem estruturado para controle de
absentesmo dever desenvolver:

a) um clima de interesse pelo assunto em toda Organizao;


b) tcnicas especficas a serem usadas sob variadas circunstncias e para
diferentes formas de ausncias ao trabalho.

28

5 RELATO DE CASO - ECT

Devido preocupaes decorrentes de problemas criados pela ausncia de


seus funcionrios, a administrao da Empresa de Correios e Telgrafos criou um
grupo especializado para tratar do assunto. As atividades do Grupo de Gesto do
Absentesmo (GTAbs) tiveram incio em 14 de fevereiro de 2005 com a finalidade de
realizar o diagnstico sobre o absentesmo na empresa e propor alternativas de
gesto. O primeiro passo do grupo foi promover reunies com representantes das
Diretorias Regionais para que fosse feita a troca de experincias em torno do
problema e a busca das melhores solues. Com as reunies, ficou decidido a
importncia do conhecimento do combate ao absentesmo por todas as Diretorias
Regionais e a busca de informaes acerca do assunto em livros, artigos,
monografias de graduao e teses de mestrado.
A partir desse momento, j havia sido criada a possibilidade de obter dados
mensalmente sobre o absentesmo na empresa, inclusive de meses anteriores, o
que tornou mais visvel o problema. Diante de altos ndices de absentesmo, o grupo
resolveu criar uma meta nacional de 4,5% para dezembro de 2005 e 4,0% para
dezembro de 2006, o que seria uma tarefa difcil, pois o ndice geral na empresa em
janeiro de 2005 era de 6,41% e o de alguns estados como Rio de Janeiro e Distrito
Federal era de 9,3% e 12,44%, respectivamente.
nfase especial foi dada no combate dos trs principais motivos que mais
comprometem o absentesmo, a saber: (1) abono mdico at 15 dias; (2) licena
INSS; e (3) licena acidente de trabalho, com orientaes precisas para cada
situao.
Outras rotinas foram implantadas nesse tempo, valendo destacar:

a) atuao constante dos comits nacional e regional;


b) acompanhamento efetivo dos empregados afastados;
c) comunicao eficaz do tema nas unidades operacionais e administrativas;
d) foco nas aes de educao, sade e qualidade de vida;
e) investimento na melhoria fsica do ambiente de trabalho;
f) benchmarking;
g) realizao de convnios/parcerias com o INSS;
h) destinao de oramento especfico para a gesto do absentesmo.

29

Vrias outras iniciativas foram implementadas visando motivar e valorizar a


presena do empregado no trabalho: melhoria no ambiente de trabalho; adequao
nos equipamentos de segurana; campanhas de sade; projetos de integrao
equalidade de vida; e desenvolvimento profissional em parceria com as reas afins.

5.1 DIAGNSTICO

Os primeiros estudos apontaram que os itens que mais impactavam o


absentesmo eram:

a) abono mdico at 15 dias;


b) licena INSS; e
c) licena acidente do trabalho.

Em outras pesquisas realizadas, observou-se que os motivos geradores do


absentesmo na empresa estavam relacionados a:

a) insatisfao no local de trabalho;


b) ambiente fsico organizacional inadequado (iluminao, equipamentos,
ventilao, ergonomia, etc);
c) relacionamento com a chefia (presso para alcance de metas entre
outros);
d) condies de trabalho (excesso de peso das malas, sobrecarga de
trabalho para alcance de metas, falta de pessoal, etc);
e) ocorrncias de assaltos em agncias e aos carteiros nas ruas;
f) situaes problemas como: endividamento, dependncia qumica e
conflitos familiares;
g) relaes interpessoais inadequadas entre chefia ou colaborador; e
h) perfil inadequado do gestor:
h.a.

falta de liderana;

h.b.

desconhecimento tcnico e de normas internas;

h.c.

descomprometimento com resultado da empresa;

h.d.

crise de autoridade e perda do sentido hierrquico da gesto;

30

h.e.

inexistncia de cdigo de conduta dos gestores (gesto por

conseqncia); e
h.f.

inexistncia de comprometimento e ao gerencial voltada para

o incentivo presena;

5.2 AES DA ECT

5.2.1 NOS PROCESSOS

Foram criados ou modificados alguns processos na organizao, como de


seleo e avaliao do funcionrio:

1. Edital de Concurso Pblico - Reformatao do edital do processo seletivo


para os cargos operacionais (carteiro, motorista e atendente comercial),
introduzindo ajustes de novos critrios e especificaes tais como: incluso
de teste de esforo fsico e ficha de acompanhamento do recm-contratado
na fase de experincia. Essa ao permitiu a ECT uma melhor seleo dos
empregados.
2. Ficha de Acompanhamento do Novo Empregado O sistema de
acompanhamento do novo empregado foi reformulado com o objetivo de
subsidiar as chefias na gesto, avaliar se o perfil do novo empregado
compatvel ao cargo e identificar aspectos que possam estar interferindo na
adaptao do empregado.
3. Homologao de Atestado - Novas regras para homologao e fornecimento
de atestados mdicos, com a atualizao das normas internas, definindo
novos critrios para a expedio e homologao de atestados.
4. Programa de Gesto de Pessoal Implantao de sistema corporativo que
auxilia na mensurao e controle das alteraes de freqncias e adicionais,
permitindo uma melhor avaliao do gestor para tomada de decises.
5.2.2 NA COMUNICAO
O Grupo de Absentesmo utilizou diversos meios de comunicao para divulgar
as aes em curso, corrigir rumos e estabelecer contato com todos os colaboradores
e tirar dvidas em tempo real. Dentre os canais de comunicao merecem destaque:

31

1. Comunidade Virtual - Na comunidade em questo, os assuntos so debatidos


por todos os membros dos Comits, em tempo real e alm disso so
disponibilizados textos avulsos, documentos e literatura especializada. A
comunidade virtual integra conhecimentos e facilita a colaborao entre as
pessoas, estimulando a exposio, discusso e anlise de idias.
2. Campanha Institucional Foi delineado o perfil da campanha com a
elaborao de cartazes para serem afixados nas unidades, cada um relativo a
uma das trs fases da campanha. O mote central da campanha, divulgado
por meio de adesivo, foi o slogan Voc Faz Falta emoldurado por uma logo
especfica para a campanha, simbolizando a unio de todos e um espao
vazio simbolizando o empregado ausente.
3. Palestras - Ao longo dos trabalhos, o grupo realizou cerca de 12 palestras
nas Diretorias Regionais, alm de participao ministrando palestras sobre o
tema nos centros de treinamento. O Grupo participou tambm do programa
experimental de treinamento para chefias de unidades operacionais.

5.2.3 NOS PROGRAMAS

1. Gesto do Oramento Familiar - Aes que visam fornecer informaes e


instrumentos sobre planejamento financeiro e aumento da renda familiar por
meio da capacitao profissional dos empregados e dependentes. So
realizados cursos, seminrios, workshops, palestras, oficinas, feiras de
talentos e gerao de renda.
2. Nova Etapa de Vida - Aes que visam levar o empregado a refletir e se
preparar para sua evoluo pessoal e profissional com vista ao ps-carreira,
por meio de folders, palestras, oficinas, cursos e seminrios de estmulo ao
empreendedorismo e orientaes sobre a fase da aposentadoria. Essas
atividades demonstram a responsabilidade social corporativa com os
empregados durante a sua permanncia na empresa e aps o seu
desligamento.
3. Educao para uma Vida Saudvel - Aes educativas com ateno a
aspectos

preventivos

relacionados

AIDS,

Doenas

Sexualmente

Transmissveis - DST, lcool e outras drogas, alimentao adequada e

32

adoo de hbitos saudveis. So realizados campanhas, palestras, cursos,


filmes, exposies e outras formas de disseminao das orientaes que
possam impactar na melhor qualidade de vida.
4. Voluntariado e Cidadania Ao que permite ao empregado doar seu tempo,
talento e trabalho contribuindo para a transformao social e acesso
cidadania de crianas, jovens, adultos e idosos em situao de maior
vulnerabilidade social.
5. Esporte na Empresa - Aes ligadas ao esporte que contribuem para o bemestar e relacionamento interpessoal do empregado como o Circuito Nacional
de Corrida do Carteiro, Campeonatos de Futebol de Campo, Futsal, Futebol
Society, Incentivo Prtica de Corrida de Rua, Campeonato Nacional de
Natao, entre outros.
6. Arte Nossa - Realizao de aes que incentivem a formao e a
manuteno de grupos culturais (teatro, folclore, canto coral, grupos
musicais), mostras e concursos de artes plsticas e literatura, feira de
talentos, oficinas de artesanato, concertos natalinos, promoo de talentos
internos atravs de almoos culturais e festivais de msica. Essas aes so
usadas para divulgao da cultura, valorizao da auto estima e criatividade.
7. Ginstica Laboral - Atividade fsica de pouca exigncia e de curta durao (de
dez a quinze minutos) no prprio local de trabalho, incluindo alongamento,
relaxamento, recreao e conscincia corporal. Atua na preveno de
doenas originadas por sobrecarga do sistema osteomuscular, fadiga
muscular, alm de corrigir vcios posturais,

aumentando a disposio do

empregado.
8. Tabagismo - Programa Mdico de Troca Troque o Fumo por Mais Sade -
um programa que investe em aes para reduzir a iniciao do tabagismo,
promover a cessao de fumar e reduzir a exposio fumaa ambiental do
tabaco. Reduz a prevalncia de fumantes e as conseqentes doenas
causadas pelo tabagismo.
9. Programa Preveniu, Sorriu! - um programa corporativo que tem como
objetivo principal a preveno s doenas bucais (crie e doena
periodontal).
10. Campanhas de Sade - Projeto que prev aes educativas com temas
relacionados sade, em consonncia com as Diretrizes do Governo

33

Federal. Exemplos: Dia Mundial de Combate Hansenase, Dia Nacional de


Combate ao Cncer, Dia Mundial de Combate Tuberculose, etc.
11. PCMSO (Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional) - Esse
programa visa desenvolver aes de sade no trabalho e preventivamente
detectar doenas e possveis afastamentos do trabalho. Compem o PCMSO
os exames: admissionais, peridicos, de retorno ao trabalho, mudana de
funo ou cargo e demissionais.
12. Protetor Solar - o fornecimento de um produto de uso dermatolgico que
protege contra as radiaes solares (UVA/UVB). Reduz incidncias de leses
dermatolgicas causadas pela radiao solar (neoplasias, eritema solar, etc).
13. Programa de Preveno a Ataque Canino - Programa de preveno de
mordidas de ces. Treinamento para o corpo funcional e conscientizao da
sociedade com material especfico para atingir os proprietrios de animais,
visando reduzir o nmero de afastamentos dos Carteiros de suas atividades
profissionais, decorrentes de acidentes por mordedura de ces.
14. Equipamentos de Proteo (Tnis, Bolsa do Carteiro, Capa de Chuva, culos
de sol, etc). - Dispositivos ou produtos, de uso individual, utilizados pelos
trabalhadores, destinados proteo de riscos suscetveis de ameaar a
segurana e a sade no trabalho, que garantem a minimizao e
neutralizao da exposio do risco ocupacional, prevenindo tambm o
aparecimento de doenas relacionadas com o trabalho.
15. Plano de Radioproteo (radiaes ionizantes) - Estabelece aes de
proteo

treinamento

dos

empregados

que

trabalham

com

os

Equipamentos de Segurana Postal, rastreando drogas, explosivos e outros


materiais de risco.
16. Projeto de Ergonomia Com foco nas reas de atendimento, distribuio e
centros de tratamento automatizados, o projeto avalia o ambiente de trabalho
(layouts, equipamentos e mobilirios), visando o desenvolvimento de um
ambiente de trabalho com maior conforto e atratividade para o cliente interno
e externo, alm da preservao da sade e melhoria da produtividade dos
trabalhadores.

34

17. Programa Nacional de Reabilitao Profissional Destinado ao empregado


que teve sua capacidade de trabalho reduzida para assumir uma nova
posio de trabalho.

5.2.4 NA GESTO

1. Acompanhamento de Novos Empregados (Contrato de Experincia) avaliao dos empregados em perodo de experincia em trs nveis: pela
chefia imediata, gerncia de rea e Coordenador/Diretoria.
2. Acompanhamento dos Afastados - identificao, acompanhamento e gesto
peridica

dos

empregados

afastados

visando

encontrar

casos

de

inconsistncia e intensificao de contato pessoal, visitas, reunies,


entrevistas, emisso de cartas e atividades sociais junto aos afastados.
3. Ambiente de Trabalho -

investimento em equipamentos e materiais de

trabalho para a melhoria fsica do ambiente de trabalho; e intensificao do


trabalho de ergonomia.
4. Plano de Comunicao: divulgao do tema absentesmo - publicaes em
canais internos de comunicao (mural, quadro de avisos, intranet,
comunidade virtual, jornal, folders, etc), mensalmente, do resultado do
absentesmo das unidades; utilizao dos grupos teatrais; reunio peridica
com o corpo funcional;

intensificao da divulgao do tema nos

treinamentos, cursos e projetos conduzidos pela Empresa; e comunicao


educativa do tema com as entidades representativas dos empregados.
5. Gesto - estabelecimento de metas-padro abordando o absentesmo,
envolvendo todos os nveis de gestores; manuteno da meta estabelecida;
continuidade dos estudos visando o estabelecimento de metodologia
cientfica capaz de avaliar o absentesmo na empresa, levando-se em conta
as caractersticas regionais, que direta ou indiretamente, influencie os
resultados; e sistematizao do registro de todas as ocorrncias relacionadas
ao desempenho e restries do empregado, de modo a se estabelecer banco
de dados personalizado, devendo o empregado tomar cincia de cada
registro.

35

6. Treinamento - capacitao e sensibilizao do corpo funcional quanto aos


conceitos e aspectos relacionados ao absentesmo; treinamento especfico de
gestores enfatizando seu papel na Gesto de Pessoas, dando enfoque em
assuntos

como:

relaes

interpessoais,

liderana,

negociao,

administrao de conflitos, comunicao e ferramentas de gesto; e


disseminao de conhecimento e capacitao das equipes dos ambulatrios.
7. Benchmarking - intensificao de estudos e realizao de benchmarking em
busca de melhores prticas e referenciais comparativos.
8. Oramento - previso de oramento especfico para aes voltadas Gesto
do Absentesmo.
9. Convnios - intensificar convnios com rgos pblicos (polcia militar),
visando dar segurana ao empregado, principalmente nos casos de assaltos
nas agncias de Correios; e implementar, fortalecer ou estreitar convnio e
relacionamento com o INSS.
10. Sade e Qualidade de Vida - controle de atestado mdico - cumprimento das
normas estabelecidas para a homologao de atestado mdico;

visitas

controle da rede credenciada e anlise das instituies e profissionais que


apresentam maior concesso de atestados; reunies dos mdicos do
trabalho, visando nivelar informaes e conhecimentos, e padronizar
procedimentos internos; medicina preventiva estudo, acompanhamento e
aes preventivas de doenas sazonais e especficas, implantao e
intensificao da ginstica laboral em todas as unidades, com exerccios
especficos para cada tipo de atividade desenvolvida; intensificao das
campanhas preventivo-educativas relacionadas sade e qualidade de vida;
e incentivo e participao efetiva nas atividades scio-culturais e esportivas
da empresa em busca da qualidade de vida.

Ao conseguir realizar aes contnuas de preveno do absentesmo, a


Empresa de Correios e Telgrafos estar reduzindo custos, valorizando o
empregado, criando um clima favorvel ao trabalho, colocando em prtica a
responsabilidade social interna e melhorando sua imagem institucional, e tudo isso
colabora para o tratamento do absentesmo, diminuiu de 6,41% para 5,69% de
janeiro de 2005 agosto de 2006.

36

6 DISCUSSO
Aps a anlise apresentada por este estudo de caso percebe-se que o
absentesmo um problema que atinge as mais diversas organizaes, como um
fenmeno crucial aos aspectos social e econmico da empresa que reflete em
custos a curto, mdio e longo prazo na produtividade.
O trabalho apontou causas do absentesmo que, na Empresa de Correios e
telgrafos, foram tratadas de modo eficiente, onde atacou-se as causas e evitou-se
conseqncias. Causas citadas por Balerini neste trabalho, como as condies do
ambiente de trabalho, so evitadas agora nos Correios por programas como o de
proteo solar, programa de preveno a ataque canino, novos equipamentos de
proteo (tnis, bolsa do carteira, capa de chuva) e o novo projeto de ergonomia,
todos esses citados no estudo de caso.
O sucesso da reduo do ndice na Diretoria Regional de Braslia, por exemplo,
que era de 12,4% em janeiro de 2005 e que em agosto de 2006 foi de 8,66%, foi
concretizado devido ao devido tratamento de todas as causas de absentesmo
analisadas na empresa, o correto manejamento do programa de qualidade de vida
na organizao e programas de controle de gesto, como a mudana da avaliao
dos funcionrios.
Pode-se tambm confirmar a utilidade dos dados coletados na pesquisa
comparando os tipos de causas citados por Stockmeier (2004), os procedimentos
metodolgicos citados por Balerini (2003) e as aes da empresa no tratamento
destas. Seguindo a diviso do Stockmeier (2004), causas provocadas por Cmplices
Pessoais Internos foram remediadas pelo Programa de Treinamento institudo da
empresa que voltado para a gesto de pessoas. Cmplices Ambientais Externos,
como doenas e falta de conhecimento acerca do oramento familiar foram tratadas
com programas como o Programa de Gesto do Oramento Familiar e o Programa
de

Educao

para

uma

Vida

Saudvel.

Problemas

causados

por

mau

relacionamento com chefes e encarregados, citado como Problemas Pessoais no


Trabalho por Stockmeier (2004), so evitados na empresa com, por exemplo, o
programa Esporte na Empresa, que contribui com o bem-estar e relacionamento
interpessoal do colaborador.
Alm de propor solues para o problema do absentesmo, evidencio-se,
tambm com o estudo de caso, a necessidade de um maior controle por parte das

37

empresas para evitar o desconhecimento de um fator que afeta diretamente nas


finanas da empresa. Autores como Souto (1990) ressaltaram a importncia do
tratamento do absentesmo para o bem-estar de qualquer empresa, e assim comea
a ser tratado na Empresa de Correios e Telgrafos.
Logo, a incluso do estudo de caso no trabalho foi de extrema importncia para
se verificar a aplicao do material recolhido durante o levantamento terico.

38

7 CONSIDERAES FINAIS

A anlise sobre os estudos revisados demonstrou que podem ser reduzidos


estes quantitativos de ausncias atravs de programas bem conduzidos com vistas
identificao das causas do mesmo, para obter um domnio do fenmeno e facilitar
o combate ao problema.
Podemos dizer que o tratamento do absentesmo baseia-se na localizao das
diversas causas presentes dentro da empresa, fora dela ou no indivduo e no devido
procedimento para acabar tais causas.
O absentesmo aparece, ento, como um problema gerencial que deve ser
abraado pela rea de Recursos Humanos, especialmente a rea de sade,
segurana do trabalho e do corpo de gestores para que dem apoio ao problema
facilitando o desenvolvimento de programas e eventos que gerem bem-estar aos
funcionrios.
Destacou-se como resultado no estudo de caso a necessidade de um
programa visando a preveno de acidentes e doenas, diminuindo ao mximo o
nmero de abonos mdicos por menos de 15 dias, que o maior motivo de faltas na
ECT. Observou-se tambm que para isso no seriam necessrios programas
grandes e com altos custos, mas apenas pequenas medidas para que os carteiros,
por exemplo, que tm a maior categoria funcional da empresa, no se ausentassem
por uma gripe fraca ou um pequeno esforo repetitivo que no era necessrio.
O trabalho mostrou-se til no tratamento do absentesmo, j que levantou
grande informao acerca do assunto, ressaltou sua importncia e verificou a
aplicao da teoria com o estudo de caso baseado nas mesmas teorias.
A anlise das causas, das conseqncias e das possveis tomadas de
decises foi demonstrada com opinio de diversos autores especialistas do tema e
em diversos exemplos de organizaes brasilienses, brasileiras e estrangeiras,
facilitando o entendimento do leitor e facilitando o uso das aes em outras
empresas que necessitarem.
Frente a estes aspectos, conclui-se que se faz necessrio realizar ainda mais
pesquisas sobre como prevenir e minimizar o absentesmo, sem esquecer que cada
empresa um universo diferenciado e tornar, assim, o absentesmo um problema
mais visvel para a empresa.

39

REFERNCIAS

ASSOCIAO BRASILEIRA DE MEDICINA NO TRABALHO. Subcomisso de


Absentesmo. Sade Ocupacional e Segurana: Controle estatstico do ausentismodoena. So Paulo, 1978.

BALERINI, C. Qualidade de vida: reduzindo os custos e melhorando o desempenho.


Jornal Estilo & Gesto RH Catho. So Paulo, 2003.

BOURGUIGNON, D. R. Aspectos epidemiolgicos de acidentes de trabalho em


bancrios: um recorte de gnero e adoecimento. Vitria: SEEB/ES, 1999.

BRASIL. Ministrio da Previdncia e Assistncia Social. Boletim Estatstico da


Previdncia Social, 2004.

CHIAVENATO, I. Teoria Geral de Administrao. So Paulo, 6. ed. McGraw-Hill,


1999.

COUTO, H. A. Absentismo. Uma viso bem maior que a simples doena. Ergo n.2.
jul. 1982.

COUTO, H. A. Guia pratico de tenossinovites e outras leses. Belo Horizonte. Ergo,


1991.

DANATRO, D. Ausentismo laboral de causa medica en una instituicin pblica.


Montevideo 1994-1995. Rev. Ms. Urug, n. 13 p 101-9, 1994.

EMPRESA DE CORREIOS E TELGRAFOS - Relatrio de Absentesmo - 2005.


Braslia, jan./dez. 2005

FERNANDES, E. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar.


Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996. 115 p.

GRAA, L. Absentesmo e estresse no trabalho. Revista Portuguesa de Sade


Pblica, p. 147, out. /2003.

40

IDELFONSO, S. A. G. Absentesmo por licena medica. 2001, 51 f. Monografia


(Curso de especializao em medicina do trabalho)- Universidade de Braslia,
Braslia, 2001.

MARTIN A. J. & STOCKLER M. Quality of life assessment in health care research


and practice. Evaluation & Health Professions p. 47-64, 141-156, jul./dez. 1998

NOGUEIRA, D. P. Absentesmo Doena: aspectos epidemiolgicos. 242 f. Tese


(Doutorado) - Faculdade de Sade Pblica da USP, So Paulo, 1980

QUICK, T. C; LAPERTOSA, J. B. Analise do absentismo em usina siderrgica.


Revista brasileira de sade ocupacional, So Paulo, p. 62-7, 1982.

RIBEIRO, H. P. A violncia oculta no trabalho: as leses por esforos repetitivos. Rio


de Janeiro: FioCruz, 1999.

RIBEIRO, R. J. Dos. Fatores relacionados ao absentesmo por doena em


profissionais de enfermagem. Revista Brasileira de Sade Pblica, So Paulo, v. 37,
n. 5, p 1-11, out. 1999

RIGOTTO, R. M. Sade dos trabalhadores e meio ambiente em tempos de


globalizao e reestruturao produtiva. Revista Brasileira de Sade Ocupacional,
1998.

RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Petrpolis,


Rio de Janeiro: Vozes, p. 206, 2000.

ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Livros Tcnicos e


Cientficos Editora S/A, 1999.

SCHMIDT, M. J. Natureza das condies de trabalho da enfermagem. Revista


Paulista de Enfermagem, v.4, Jul./Set. 1986.

SEIDL, E. M. F et al.. Qualidade de vida e sade: aspectos conceituais e


metodolgicos. Cad. Sade Pblica, v.20, p. 580-588, mar./abr. 2004

SILVA, M. A. D. et al.. Sade e qualidade de vida no trabalho. So Paulo: Best


Seller, 1997

41

SIQUEIRA, M. D. C. Absentesmo. Monografia (Graduao em Enfermagem)Universidade Federal do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, ago. 1984

SOUTO, D. F. Absentesmo, preocupaes constantes das organizaes. Projeto n.


23/78 GRIDIS. 47 p. Rio de Janeiro, 1980.

SOUZA, S. R. O. S. Fatores que contribuem para o absentesmo da Enfermagem na


Unidade de Doenas Infecto Parasitarias. Dissertao (Mestrado em Sade do
Adulto). Escola de Enfermagem Alfredo Pinto da UNIRIO, Rio de Janeiro, 1992.

STOCKMEIER, T. E. Programa de combate ao Absentesmo. Disponvel em


<http://www.drthomas.med.br>. Acesso em 25 out. 2006.

ZAPELINI, L. B. A insatisfao no trabalho como fator determinante de absentesmo


e de rotatividade: uma abordagem ergonmica. So Paulo: Departamento de
Mtodos Quantitativos e de Produo da USP, 2002.

Você também pode gostar