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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES


7Wi

AVM FACULDADE INTEGRADA


PS-GRADUAO LATO SENSU

BENEFCIOS: UMA FORMA DE RETER OS FUNCIONRIOS


DENTRO DE UMA ORGANIZAO

Erika Aparecida Jos Vieira

ORIENTADOR:
Prof. Carlos Alberto Cereja de Barros

Rio de Janeiro
2012

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES


AVM FACULDADE INTEGRADA
PS-GRADUAO LATO SENSU

BENEFCIOS: UMA FORMA DE RETER OS FUNCIONRIOS


DENTRO DE UMA ORGANIZAO

Erika Aparecida Jos Vieira

Apresentao de monografia ao Conjunto Universitrio


Candido Mendes como condio prvia para a
concluso do Curso de Ps-Graduao Lato Sensu em
Gesto de Recursos Humanos.

Rio de Janeiro
2012

AGRADECIMENTOS

Primeiramente Deus, pois sem a ajuda dele


nada possvel. E tambm minha me que
sempre me incentivou nos meus estudos e na
construo da minha cultura.

DEDICATRIA

Dedico esse trabalho minha me, Elizabete


Jos Vieira, esta mulher Maravilhosa que sempre
esta ao meu lado, me apoiando e me amparando
em todos os momentos. E foi ela a minha primeira
professora na universidade da vida.

RESUMO

Devido s exigncias nos dias de hoje no mercado de trabalho. As


organizaes tm buscado constantemente um diferencial, atravs do setor de
recursos humanos, a fim de proporcionar bem-estar aos seus funcionrios.
Atravs dos planos de benefcios sociais,a empresa usa essa poderosa
ferramenta como uma forma de manter e reter talentos, assim tambm uma
maneira de superar a concorrncia e a competitividade. Os benefcios so
mordomias, facilidades ou vantagens concebida pela a empresa para facilitar a
vida de seus funcionrios, uma remunerao indireta. Quanto sua exigncia
pode ser legais ou espontneas. Quanto sua natureza pode ser monetria ou
no-monetria. E em relao a seus objetivos pode ser supletivos,
assistenciais e recreativos. Eles esto ligados a remunerao total do
empregado, pois a unio de seu salrio base com tudo que a organizao
oferece seja de forma legal ou espontnea com objetivo de atender s suas
necessidades e expectativas, que ser uma das principais tarefas da rea de
recursos humanos,que alcanar o objetivo dos planos de benefcios,que nada
mais criar condies favorveis para melhorar a qualidade de vida das
pessoas dentro e fora do ambiente de trabalho.

METODOLOGIA

Para realizao desse estudo foi utilizados livros como referencial


bibliogrfico para melhor abordagem do tema.
Atravs dos livros foi possvel cruzar as informaes obtidas
buscando dados importantes para a pesquisa.
A monografia foi dividida em quatro captulos, para melhor
esclarecimento e interpretao, tornando assim o assunto mais atraente e
interessante.

SUMRIO

INTRODUO

08

CAPTULO I
O Surgimento e a Conceituao dos Benefcios Sociais

10

CAPTULO II
A Classificao dos Benefcios Sociais

17

CAPTULO III
A Utilizao dos Benefcios Sociais dentro da Empresa

23

CAPTULO IV
Previdncia Social e Privada

32

CONCLUSO

40

BIBLIOGRAFIA

42

NDICE

43

INTRODUO

Nos dias de hoje, as empresas esto buscando recursos e tendo a


preocupao de como oferecer benefcios para seus funcionrios visando
manter seus empregados dentro da instituio fazendo disso um diferencial
para enfrentar as empresas concorrentes.
de suma importncia para as empresas ter um bom plano de
benefcios. O presente trabalho buscou diagnosticar At que ponto os
benefcios so de importante relevncia dentro das organizaes para reter
seus funcionrios?.
A remunerao indireta necessria dentro das organizaes,
porque atravs dos benefcios a empresa vai atrair de maneira estratgica seus
colaboradores, por este motivo cabe a organizao montar um bom plano de
benefcios tendo como foco central seus empregados e nas suas reais
necessidades. E assim disponibilizado planos que valorizem o capital humano.
O papel dos recursos humanos das empresas oferecer condies
necessrias aos seus colaboradores para que se considerem parte do todo que
a organizao representa. Tendo como objetivo geral nesse trabalho mostrar a
necessidade e a importncia dos benefcios dos funcionrios de uma empresa.
E porque se sentem to atrados pela remunerao indireta que lhe so
oferecidos.
Os objetivos especficos desta pesquisa so os seguintes: investigar
por que os funcionrios das empresas se sentem to atrados pelos benefcios
mesmo que alguns casos o salrio seja baixo; mapear o das organizaes para
financiar os benefcios para seus colaboradores; e qual o papel do
departamento de recursos humanos diante das escolhas dos benefcios para a
instituio.
Porm, este assunto foi escolhido com o objetivo de abordar a
necessidade e a importncia do plano de benefcios oferecidos pelas empresas

na vida do trabalhador. Que atua como complemento na sua remunerao e


como fator motivacional.
A monografia foi dividida em quatro captulos para responder todos
os questionamentos da pesquisa apresentada. No primeiro capitulo ser
abordado os conceitos e definies sobre benefcios.
No segundo capitulo ser apresentado os tipos de benefcios e suas
caractersticas.
O papel dos recursos humanos na escolhas dos benefcios e o custo
para organizao obter benefcios para seus funcionrios, ser visto no terceiro
capitulo desta pesquisa.
Abordaremos no quarto e ltimo captulo, a previdncia social e
privada garantindo os benefcios, a manuteno da renda e o salrio do
trabalhador.

10

CAPTULO I
O SURGIMENTO E A CONCEITUAO DOS
BENEFCIOS SOCIAIS

1.1. Definies e Conceitos


A remunerao mundial, que vigora nas organizaes, constituda
de dois itens bsicos para seus funcionrios:A remunerao monetria total e
a remunerao indireta.A remunerao monetria total est includa o salrio
base, comisses, gratificaes, e todas as demais verbas recebidas em
dinheiro por seus empregados.E em relao a remunerao indireta inclui o
valor monetrio correspondente aos benefcios e servios sociais.
O salrio uma remunerao direta, uma parcela que os
colaboradores recebem pela funo que exerce dentro da organizao.E outra
parcela que como remunerao indireta so os benefcios. As empresas
oferecem essas facilidades visando que seus colaboradores tenham satisfao
e dedicao no lugar que eles atuam.
Benefcios so uma convenincia, facilidades, vantagens e servios
oferecidos para seus empregados. E assim tendo o objetivo de melhorar a
qualidade de vida dentro e fora da rea de trabalho.
Outra definio de benefcios o pagamento financeiro indireto
oferecido para seus funcionrios.
Segundo Chiavenato (1999), benefcios so recompensas nofinanceiras baseadas no ato de um funcionrio pertencer a organizao e que
so oferecidos para atrair e manter seus funcionrios .
Cabe ressaltar que os benefcios uma maneira de fazer com que
seus

funcionrios

continuem

dentro

da

empresa

que

est

inserida

independente do valor do seu salrio monetrio (dinheiro), pois em alguns


casos os benefcios no so apenas para o colaborador, mas tambm em

11

alguns casos, para seus dependentes.E assim fazendo com que fiquem dentro
da organizao. Pois os benefcios so oferecidos tambm com o objetivo de
poupar-lhes de preocupaes, virando um fator atrativo e considervel.

1.2. Remunerao
A remunerao uma das principais funes da organizao
remunerar seus funcionrios e por esta razo merece ateno dos
administradores da organizao. Nos dias atuais, a remunerao obteve maior
valor, levando a administrao desta rea dar maior importncia, na medida
em que se foi percebendo importncia e necessidade do funcionrio.
O comentrio em relao a remunerao, Ribeiro (2005) enfatiza
que receber um salrio justo como contra partida do aluguel de trabalho foi
uma das principais reivindicaes dos trabalhadores, com respaldo dos
sindicatos.
Com relao a importncia da remunerao, vai alm do seu carter
instrumental e transicional da relao de trabalho, mas uma ferramenta que
esclarece uma relao de parceria e cumplicidade.(Godoy,2007).
Diante dos comentrios, a empresa que decidir criar uma rea ou
setor com foco para administrao da remunerao provavelmente observou a
necessidade de possuir uma forma organizada de administrao da
remunerao dentro da sua estrutura.
Deve-se considerar que a remunerao soma do salrio mais os
benefcios monetrios ou no. E assim a remunerao dividida em duas
reas: remunerao direta e remunerao indireta.
A remunerao direta pode ser resumida pelo recebimento do
salrio (dinheiro).
J na remunerao indireta compreende que so benefcios sociais
oferecidos pela a organizao para seu colaboradores. Os benefcios sociais

12

fazem parte da remunerao total e costumam ter grande importncia no


momento da deciso da aceitao da oferta de emprego.
Os benefcios so dentro das organizaes, com base de um bom
plano de benefcios, bem estruturado e planejado podendo conseguir manter
seus funcionrios satisfeitos e motivados, alm de perceber que a empresa se
preocupa com o bem estar deles no local de trabalho. Geralmente, os
benefcios so os tipos de servios que a organizao oferece para seu
empregado, a fim que no precise utilizar seu salrio para adquirir (Marras,
2002).
Marras (2002) afirma que, um programa de benefcios atende
normalmente a dois campos de objetivos: o da empresa e do individuo.
1.2.1. Remunerao Estratgica
A

competitividade,

tecnologia,

inovao,

talentos

pode-se

considerar que esta relacionado com a remunerao, e essa relao existe, j


que esto a todo momento presentes nas definies das estratgias das
empresas.
Marras (2002, p.169) afirma que a remunerao estratgica
aquela que representa um modelo de compensao que permite premiar
aqueles empregados da empresa que por alguma razo ou outra, se destacam
dos demais em um determinado perodo.
Essa afirmativa considera, portanto, que a remunerao estratgica
faz com que os funcionrios passem a ser considerados com um conjunto de
fatores, agentes que influenciam diretamente nos resultados da empresa.
Segundo o autor Xavier (1999, p.9) afirma que a remunerao
estratgica uma poderosa ferramenta para o alcance das metas
empresariais e de motivao para os empregados.
As transformaes que as organizaes vm sofrendo exigem novos
sistemas de remunerao. Em ambientes caracterizados por formas modernas

13

de organizao do trabalho,como a multifuncionalidade e poucos nveis


hierrquicos, e assim no recompensando apenas a contribuio individual se
baseando em descries das atividades e definio de responsabilidades.
Em relao s transformaes, Xavier (1999) destaca:
O modelo de remunerao estratgica tem de ter a mobilidade,
a flexibilidade e a mobilidade e a adaptabilidade que o mercado
e o negcio exigem. Por isso, deve ser protegido para aceitar
mudanas a medidas que as condies externas mudem e
impactem no negcio. (p. 10)

Marras (2002) enfatiza que o modelo de remunerao estratgica


tem como sua base de sustentao passada claramente pelo desempenho do
homem e por um conjunto de trs fatores primordiais que deve possuir como
caractersticas indispensveis, de acordo com a necessidade de cada
empresa: conhecimento, habilidades,atitudes.
Segundo o mesmo autor, se no pelo conhecimento, pelas
habilidades e atitudes que seu comportamento traduz em termos de resultados
esperados, o individuo ser avaliado pela organizao mediante um sistema de
remunerao estratgica que lhe dar como recompensa pela sua contribuio
positiva, um acrscimo em seus ganhos econmicos.
O sistema de remunerao estratgica se d com uma combinao
equilibrada de diferentes formas de remunerao, a fim de aumentar o vinculo
entre empresa e seus colaboradores.
Com relao s diferentes formas de remunerao estratgica
utilizadas o autor Marras (2002) enfatiza que se destaca remunerao por
competncias; a participao acionaria; a distribuio de ganhos; a distribuio
de lucros, alm da remunerao por resultados.
A remunerao estratgica pode se combinar com as formas de
remunerao direta e indireta tendo variao conforme a circunstncia.

14

Em relao s subdivises da remunerao, Lacombe (2005) afirma


que se deve considerar a remunerao a soma do salrio mais os benefcios, e
dessa forma a remunerao se divide em duas reas conforme abaixo:
Remunerao direta
Remunerao indireta (incentivos, benefcios etc.)
1.2.2. Remunerao Direta
A remunerao direta pode ser resumida pelo resumido pelo
recebimento do salrio, como enfatiza Ribeiro (2005):
Salrio nominal: o que se recebe, o que a empresa paga.
Salrio real: o que ele vale ou o que consegue comprar.
A maior parte das empresas remunera seus empregados pelo
conjunto de tarefas, que so atribudas e desempenhadas que caracteriza o
modelo de remunerao funcional. (Souza, 2006).
1.2.3. Remunerao indireta
A remunerao indireta pode ser compreendida basicamente pelos
benefcios oferecidos pela a organizao aos seus empregados. Os benefcios
respondem por uma grande parte da remunerao total e costuma ser um fator
decisivo no momento de aceitao de uma oferta de trabalho.
Este fator decisivo muitas vezes impulsionado pela a qualidade de
vida proporcionada pelos planos de benefcios sociais. Conforme Souza (2006,
p.75) Os benefcios [...] constituem uma forma indireta de remunerao
destinada a proporcionar melhor qualidade de vida aos seus funcionrios.
De acordo com Marras (2002, p.213) um programa de salrio no
leva em considerao o pacote de benefcios que compe a contraprestao
final do trabalho do empregado no exprime nem representa - perante o
mercado o seu verdadeiro perfil remuneratrio

15

Ainda com relao ao conceito, Pontes (2001, p.189) afirma que


benefcios, So auxlios pecunirios, srvios, subvenes proporcionadas ao
profissional em atendimentos a legislao ou oferecidos espontaneamente de
acordo com polticas e diretrizes.
Em alguns momentos pode-se perguntar que seria mais fcil apenas
aumentar o salrio (dinheiro) ao invs de oferecer benefcios. Levando em
considerao que as necessidades so diferentes para cada pessoa, o
empregado poderia aplicar este recurso do modo mais conveniente para si,
mas se a empresa agregar no salrio os benefcios que concede estar sujeita
a encargos sociais. Alem disso os benefcios tambm se caracterizam como
uma maneira eficiente de agradar os colaboradores das organizaes.
(Lacombe, 2005, p. 68).

1.3. A Origem dos Benefcios Sociais


Os planos de benefcios sociais tiveram sua origem diante das
seguintes causas dentro das organizaes:
Exigncias dos funcionrios aos benefcios sociais;
Exigncia dos sindicatos e das negociaes coletivas;
Legislao trabalhista e previdenciria imposta pelo governo;
Competio entre empresas na disputa pelo mercado de RH, para
atrair e manter seus colaboradores.
Controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no
caso de salrios elevados,seja no caso de regulamentao de
ndice oficiais de reajustamento salarial por dissdio ou acordo
sindical, seja no reajuste dos preos dos produtos ou servios
prestados pela empresa;
Impostos atribudos as organizaes, que passaram a localizar e
explorar meios lcitos de dedues de suas obrigaes tributrias;

16

A necessidade de proporcionar bem-estar aos funcionrios.


Os programas de benefcios comearam a representar uma
parcela significativa da remunerao a partir da segunda guerra
mundial numa tentativa por parte dos governos de minorar os
problemas sociais emergentes. Naquele momento o Brasil
Contingente significativo de trabalhadores rurais migra do
campo para cidades. Foi nesse contexto que o governo
desenvolveu alem de uma legislao mais robusta,um
tratamento tributrio favorvel as empresas.Em linhas gerais, o
empregador

que

oferecesse

benefcios

sociais

seus

empregados, faria jus deduo do custo do benefcios


ofertados como despesa empresarial (Souza, 2006, p. 46).

Inicialmente, os planos de benefcios sociais tem a preocupao de


reter seus funcionrios e assim diminuindo a rotatividade de seus
colaboradores dentro das organizaes .Atualmente as empresas discutem
sobre os planos de benefcios, quanto a sua implantao, suas propostas,
custos etc.
Em geral, benefcios sociais oferecidos pelas organizaes esto
direcionados na preservao da sade fsica e mental de seus funcionrios.

17

CAPTULO II
A CLASSIFICAO DOS BENEFCIOS SOCIAIS

2.1. O Pacote de Benefcios Sociais


Os benefcios sociais fazem parte da remunerao, sendo de
maneira indireta visando alcanar as necessidades pessoais de cada
funcionrio dentro ou fora da organizao. Os principais itens so:
Transporte Pessoal - Quando a empresa oferece um veiculo para o
funcionrio de determinados cargos ou posies dentro da hierarquia da
empresa. Geralmente, a troca destes automveis feitas a cada trs anos.
responsabilidade da organizao as despesas com os carros (combustvel,
manuteno, seguro etc.) Os nveis de diretoria, o motorista est includo no
pacote, quer dizer que ele ser pago pela empresa.Para os demais
empregados, o transporte poder ser um nibus particular, especialmente para
os funcionrios da empresa. Outra alternativa e mais econmica a utilizao
de vales transportes para os funcionrios.
Alimentao - A alimentao dos colaboradores pode ter variaes.
Pode-se colocar refeitrios dentro da prpria empresa. Podendo oferecer
tambm lanches, caf etc. Ou oferecer simplesmente o vale-refeio para o
empregado se alimentar no lugar de sua livre escolha.
Assistncia Mdica-Hospitalar - Pode ser direcionado ou de livre
escolha, isso depender da deciso da organizao. Podendo ter cobertura
total ou cobertura parcial (por exemplo, apenas exames e consultas). A
organizao tambm tem a opo de contratar seguro-sade com empresas
especializadas.
Assistncia Odontolgica - Poder ser oferecido um consultrio
dentrio dentro da prpria empresa ou fazer convnios com empresas
especializadas nesta rea.

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Seguro de Vida em Grupo - Quando o plano de seguro de vida


feito em grupo o custo fica mais barato para a organizao, do o individual.
Pode ser ter cobertura total pela empresa ou parcial.
Plano de Emprstimo Pessoal - uma assistncia financeira da
empresa oferecida para seus colaboradores. Com vrios tipos de plano: Tem
com simples estudo de casos individuais, formulao de alternativa de
emprstimos, reembolso com ou sem juros at aos mais complexos que
envolvem valores maiores com prazos mais dilatados de pagamento.
Plano

de

Seguridade

Social

ou

Complementao

da

Aposentadoria - So planos destinados a dar uma vida mais segura para as


pessoas no momento do seu desligamento com a organizao, por causa da
aposentadoria. Os planos de seguros sociais podem ter ou no direito a seguro
de vida do titular, com extenso a penso vitalcia para a viva, no caso de
falecimento do titular. Assim, so chamados os benefcios assistenciais, todos
aqueles que visa satisfazer as necessidades bsicas do colaborador, mais
especificamente as necessidades primrias do individuo.
Grmio ou Clube - Esta uma necessidade secundria na vida dos
funcionrios, no prioridade, mas tambm faz parte do pacote de
benefcios. uma maneira de oferecer recreao e lazer para todos os
colaboradores da organizao. A empresa geralmente constri um clube ou
Grmio em determinada localidade, para ser como uma colnia de frias com
objetivo de gerar diverso e repouso.Outras vezes a empresa tem como projeto
instalar um grmio ou clube social na prpria organizao para o devaneio do
pessoal

nos

intervalos

das

refeies

ou

aps

expediente

do

trabalho.Tambm poder ser oferecido pela a organizao atravs do servio


social, excurses ou frias coletivas para os seus empregados.
O pacote oferecido deve manter-se dentro das bases econmicas e
financeiras sustentveis sendo que o custeio normalmente compartilhado
entre empresa e colaborador oportunizando uma ao coorporativa entre
ambos (Pontes, 2001).

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2.2. Os Tipos de Benefcios Sociais


A cerca da tipologia dos benefcios, Marras (2002) afirma que os
mesmo podem ser classificado compulsrio ou espontneos. E para Pontes
(2001) os benefcios de uma forma geral podem ser classificados em quatro
campos da vida: social, convenincia, amparo e segurana.
Os planos de benefcios sociais so planejados para dar auxilio aos
funcionrios em trs reas da sua vida:
1. No exerccio do cargo: Como prmios, gratificaes, seguro de
vida etc.
2. Fora do cargo, mas dentro da empresa: Refeitrio, cantina,
transporte etc.
3. Fora da empresa, mas na comunidade: Recreao, lazer
atividades comunitrias etc.
Os planos de benefcios de servios sociais podem ser classificados
pela sua exigncia:
2.2.1. Quando a sua Exigncia Legal
Os planos podem ter classificao por sua exigibilidade legal ou
contratual, em legais ou espontneos.
a) Benefcios legais so os benefcios que a legislao trabalhista e
previdenciria

exige

ou

ainda

sindicatos, que so:


13 salrio;
Frias;
Seguro de acidentes do trabalho;
Aposentadoria;

conveno

coletiva

entre

20

Auxlio-doena;
Salrio-famlia;
Salrio-maternidade;
Horas extras;
Adicional por trabalho noturno.
Alguns dos benefcios citados acima so pagos pela empresa ou
pelos rgos previdencirios
b) Benefcios espontneos: so benefcios dados aos funcionrios,
por mera opo da organizao, no so exigidos perante a lei,
como:
Gratificaes;
Refeitrios;
Transporte;
Emprstimos a funcionrios;
Assistncia mdico-hospitalar;
Complementao de aposentadoria ou planos de seguridade total;
Estacionamento gratuito;
Agncia bancria no local de trabalho;
Planos recreativos; etc.
2.2.2. Quanto a sua natureza
A classificao dos planos de benefcios pode ser monetrios ou no
monetrios, conforme a sua natureza.

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a) Benefcios monetrios so benefcios pagos em dinheiro,


geralmente por meio de folha de pagamento, e gerando encargos
sociais decorrentes.
b) Benefcios no monetrios so os benefcios no-financeiros,
oferecidos em forma de servios, vantagens ou facilidades
oferecidos para as pessoas que iro usufruir.
2.2.3. Quanto a seus objetivos
Os planos de benefcios podem tambm ser classificados em
relao aos objetivos que pretendem alcanar em assistenciais, recreativos e
supletivos.
a) Planos assistenciais so benefcios que visam prover aos
empregados e seus dependentes certas condies de segurana
e previdncia em casos de emergncia.
b) Planos Recreativos so recursos e benefcios que visa a dar ao
funcionrio condies de descenso, repouso, diverso e lazer.
Em algumas empresas estes benefcios se estendem aos
dependentes do titular.
Algumas atividades recreativas so saturadas de objetivos de
objetivos sociais como no caso das festividades, visando
relao informal dos funcionrios da organizao (CHIAVENATO,
2009).
c) Planos supletivos so servios e benefcios que visam oferecer
certas facilidades e utilidades aos seus empregados, assim
melhorando a sua qualidade de vida dentro da organizao.
Chiavenato afirma que: Os planos supletivos constituem as
facilidades que, se a organizao no as oferecesse, o funcionrio teria de
compr-la e prov-las por si prprio (CHIAVENATO, 2009, p.116).
Os planos de benefcios tm que atender e suprir as diferentes

22

necessidades dos usurios, pois os benefcios devem funcionar com um


suporte para os empregados por isso sua importncia dentro das organizaes.
E fazendo com que eles se sintam satisfeitos integralmente.

23

CAPTULO III
A UTILIZAO DOS BENEFCIOS SOCIAIS DENTRO
DA EMPRESA

3.1. O Papel do Setor de Recursos Humanos na Escolha dos


Planos de Benefcios Sociais
As empresas so organizaes que utilizam recursos para atingir
seus objetivos.
Para Chiavenato (2010, p.3) recursos so os meios ou ativos que
dispe as empresas para poder produzir.quanto mais recursos as empresas
tiverem ao seu alcance, melhora o seu funcionamento e resultados.
Com base no comentrio acima, pode se dizer que para a
organizao quanto mais recursos disponveis, maior sua chance de sucesso,
alcanando os objetivos traados pela empresa.
A rea de administrao de recursos humanos um setor que fica
com a responsabilidade de cuidar da manuteno, do suprimento e do
desenvolvimento de todos os recursos da empresa. Ela planeja e desenvolve
como manter, atrair e desenvolver pessoas nas organizaes.A rea de
recursos

humanos

necessita

da

unio

da

empresa

com

as

pessoas(funcionrios).
O setor de recursos humanos tem como objetivo principal
administrar as relaes da empresa com as pessoas que a compe
considerada, atualmente, parceira de negocio e no mais mero recursos
empresariais. Esse passou a ser o mais importante desafio interno das
organizaes, pois, a rea de recursos humanos tornou-se uma funo
estratgica demais para ficar centralizada e monopolizada nas mos de poucos
especialistas que atuam simplesmente na esfera tcnica ou operacional
(RIBEIRO, 2005).

24

Na percepo do autor, em uma poca de globalizao, a


competio, o forte impacto da tecnologia e as mudanas se tornaram os
maiores desafios externos, a vantagem da organizao est na maneira de
utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ao de rpido e eficaz,
na busca de solues satisfatrias e servios inovadores.
Nas organizaes, as reas de recursos humanos esto cada vez
mais valorizadas. Dentre as varias atribuies do setor de recursos humanos
um deles a escolha de planos de benefcios para os funcionrios Pois quando
falamos de recursos humanos automaticamente estamos falando de pessoas
(o trabalhador), talentos e competncias.
Um dos objetivos do setor de recursos humanos da empresa
manter as pessoas dentro da organizao, uma das estratgias utilizada o
plano de benefcios sociais a fim de atrair e reter talentos.
Tambm atribuio do setor de recursos humanos implantar
planos de benefcios de forma adequada, respeitando a diversidade de
necessidades dos funcionrios das organizaes. E proporcionando tambm
um padro de vida saudvel dentro do ambiente de trabalho. Pois estes fatores
so de grandes na definio da permanncia das pessoas dentro das
empresas, e na motivao para o trabalho e assim ser alcanado os objetivos
organizacionais.
A boa organizao aquela que tem valor, aumento de riqueza e o
alcance dos objetivos definidos, enquanto o bem-estar dos colaboradores
representa um grau de satisfao de cada pessoa dentro do ambiente de
trabalho (Chiavenato, 2010).
Atualmente, a rea de recursos humanos nada mais que a rea
que compartilha com todas as outras reas da organizao, com encargo de
administrar pessoas.

25

3.2.

A Participao dos Funcionrios nos Custos dos


Benefcios Sociais
Geralmente, os funcionrios das empresas no tm a noo de

quanto custa o plano de benefcios oferecido pelas organizaes. Por isso


algumas empresas financiam os benefcios de forma integral, sem nenhum
custo para seus colaboradores.
Outras empresas financiam apenas uma parte dos benefcios sociais
e servios oferecidos. Mas importante a participao do empregado no
custeio dos benefcios sociais, as principais razes so:
Se o funcionrio pagar parte do custo dos benefcios, ele fica
sabendo o valor integral e assim poder avaliar o valor do benefcio recebido.
Quando o funcionrio participa de uma parcela do custo do
benefcio, faz ele se sentir um co-proprietrio do beneficio que usa fazendo
com que utilize com moderao.
Os funcionrios quando participam das decises em relao aos
benefcios, eles tambm tm responsabilidade pela eficcia dos mesmos.
As organizaes no esto mais sendo proprietrias exclusivas dos
benefcios sociais, e assim esto delegando para seus funcionrios, que so as
pessoas que vo usufruir destes benefcios.
Os benefcios espontneos so pagos parcialmente pela empresa e
outra pelo colaborador em propores que varia com mercado de trabalho.
Tem determinadas organizaes que pagam quase o valor total de alguns
benefcios oferecidos. J outras dividem o valor pela metade: 50% para
empresa e os outros 50% para o empregado.
O princpio que predomina o rateio dos custos dos benefcios entre
a organizao e os funcionrios.

26

Para Chiavenato (2009): A idia fundamental que o funcionrio


precisa pagar, mesmo que simbolicamente pelo beneficio usufrudo para dar
importncia ao mesmo. (p.115)
O autor se refere que de suma importncia que os funcionrios da
empresa paguem seus benefcios, com o objetivo de dar o devido valor do que
lhe oferecido. E assim tambm usando adequadamente, quando for
realmente necessrio, evitando exageros desnecessrios.

3.3. Desenho dos Planos de Benefcios Sociais


Cada organizao oferece um plano de benefcios que desenhado
conforme os seus critrios prprios e especficos. A maior parte das
reivindicaes dos empregados o salrio. Na maioria das empresas a
definio do pacote de beneficio tem sido unilateral, so percebidas as
mudanas com a preocupao com questes com a satisfao das
necessidades de auto-estima e de realizao profissional que exigir das
organizaes preparo para adequao necessria, a fim de atender futuras
necessidades.
De acordo com Chiavenato, (2009, p.118): A participao das
pessoas que so as maiores interessadas eficcia desse plano- fundamental
para o seu sucesso.
O autor comenta que as pessoas que montam o plano de benefcios
da organizao devero estar comprometidas para alcanar o resultado
planejado.
O pacote oferecido deve manter-se dentro das bases econmicas e
financeiras sustentveis na maioria das vezes o custo dividido entre a
empresa e o colaborador.
Para fazer a definio do plano de beneficio por questes como a
administrao, por exemplo, algumas empresas optam por oferecer planos
estratgicos genricos, que englobam todos os membros da empresa. Outras

27

por sua vez fazem a opo por segmentar seus trabalhadores para a
concesso de benefcios, esta segmentao pode ser por filiais, regies etc.
Em relao segmentao dos colaboradores comum verificar
que para cada nvel da pirmide organizacional h um determinado plano de
benefcios.
As organizaes devero levar em considerao dois critrios
fundamentais para o desenho do plano de benefcios: O principio do retorno do
investimento e o principio da mutua responsabilidade.
O principio do retorno e investimento tem como base que todo o
beneficio deve ser dado aos empregados desde quer lhe traga algum retorno
para a organizao. Este retorno poder ser de forma produtividade, melhoria
da qualidade ou qualquer outro indicador positivo para empresa.
Chiavenato (2009) afirma que:
Assim, todo o beneficio deve trazer uma contribuio para a
organizao de maneira a ser igual aos seus custos ou, pelos
menos, no sentido de compens-lo ou reduzi-los, como forma
de retorno do investimento. (CHIAVENATO, 2009, p. 120)

O outro principio da mutua responsabilidade, que por sua vez,


salienta que o custo de benefcios deve ser sempre compartilhado entre a
organizao e aos demais funcionrios. A mtua responsabilidade tem como
caractersticas pessoas que cooperam entre si, para promover um mutuo
propsito em grupo. Outros podem ser rateados, isto , pagos em propores,
que tem grandes variaes entre a empresa e o colaborador como refeies,
transporte, assistncia educacional etc.
necessrio e importante que o colaborador perceba o valor dos
benefcios que lhe dado independente se totalmente ou parcialmente pago
pela organizao.

28

3.4. A Flexibilizao dos Planos de Benefcios Sociais


Nos dias de hoje, as empresas esto flexibilizando os seus
programas de benefcios e servios sociais, para conseguir atender todas as
diferenas individuais de seus colaboradores. O plano de benefcios sociais
dever ser til e eficaz.
Os benefcios podem ser muito uteis para uma pessoa e intil para
outra, pois cada um tem as suas prprias necessidades (individualmente),
sendo, s vezes, diferentes dos demais, isso muda de acordo com o
crescimento e a historia de cada individuo.
A empresa oferece um de benefcios: cada colaborador escolhe
espontaneamente o beneficio que melhor se adapta a sua vida e as suas
necessidades, desde que no ultrapasse o valor limite estipulado. Essa escolha
poder ser alterada conforme as necessidades futuras do funcionrio, em
comum acordo com a empresa.
A organizao que oferece dois pacotes de planos de benefcios:
oferecido o plano de benefcios bsicos e os planos flexveis. Os funcionrios
recebem os benefcios indistintamente e tem uma verba adicional para gastar
com benefcios flexveis. Esse valor ser somado aos benefcios bsicos da
empresa. Assim, cada funcionrio escolhe de acordo as necessidades prprias.
Em algumas organizaes o valor acumulativo, se o empregado no usar
quantia durante o ms, ficar para o ms seguinte. Ele poder usar o dinheiro
como quiser. Podendo tambm antecipar o uso dos seis meses seguintes.
A nica coisa que no pode ser feita, retir-lo em espcie
(dinheiro), s poder ser usado em forma de benefcios.
Com relao aos pacotes de benefcios, Chiavenato (2009) coloca
que:
Para adequar o pacote de benefcios e servios sociais as
necessidades individuais de cada pessoa, algumas
organizaes oferecem menu contendo diferentes alternativas

29

de benefcios com diferentes


(CHIAVENATO, 2009, 126)

graus

de

sofisticao.

Diante do exposto acima, os planos de benefcios sociais flexveis


tem o propsito de dar a opo aos funcionrios das empresas, a fim de moldar
as suas reais necessidades diante da sua escolha.
Devido a grande competio de mercado de trabalho as empresas
precisam manter e identificar em seu quadro funcional seus melhores talentos,
necessitando portanto, disponibilizar planos e programas que tem ponto central
o individuo e assim sendo parceiros no alcance de objetivos traados.Ficando
evidente que o planos de benefcios poder ser uma poderosa estratgia na
reteno de funcionrios.

3.5. Os Objetivos dos Benefcios Sociais


Atualmente, as pessoas que esto no mercado de trabalho se
sentem atrados pela empresa no apenas em relao ao cargo, o salrio, as
oportunidades, mas sim pelos planos de benefcios e servios sociais. Se os
empregos no tivessem planos de servios e benefcios sociais, eles seriam
totalmente diferente do que hoje.Pois os objetivo dos planos de benefcios
de trazer vantagens e regalias tanto para os funcionrios quanto para a
organizao.Podendo at se estender a comunidade gerando responsabilidade
social.
Para a organizao: eleva a moral dos funcionrios; reduz
rotatividade; aumenta o bem-estar dos funcionrios; reduz distrbios e queixas;
eleva lealdade do funcionrio com a organizao; aumenta a produtividade; e
diminui o custo unitrio do funcionrio etc.
Para o funcionrio: Aumenta a satisfao de trabalho; reduz o
sentimento

de

insegurana;

reduz

causas

de

insatisfao;

oferece

compensao; oferece oportunidades adicionais de assegurar status social;


oferece meios de melhor relacionamento social entre os funcionrios etc.
Um aspecto importante dos benefcios sociais quando perde sua
funo se no forem bem planejados, traado e administrados. Podendo haver

30

critica e insatisfaes dos colaboradores. E assim ocorrendo problemas com


planos de benefcios que foram planejados de maneira precria e incorreta.
Segundo Chiavenato (2009, p.125),
Os objetivos bsicos dos planos de benefcios sociais so:

Melhorias da qualidade de vida dos funcionrios;

Melhoria do clima organizacional;

Reduo da rotao de pessoal e absentesmo;

Facilidade na atrao e na manuteno de talento;

Aumento da produtividade em geral. (CHIAVENATO,


2009, p. 125).

Uma das atividades mais sujeitas terceirizao os servios e


benefcios sociais, quer dizer outras transferir para outras empresas
especializadas nesses servios, para que a empresa fique focada em suas
atividades essenciais e nos lucros.
Portanto, com a imensa variedade de pacotes de benefcios sociais
nos mostra a criatividade das empresas, a fim de resolver problemas e criar
melhorias na vida dos funcionrios.

3.6. A Importncia dos Benefcios Sociais


Os benefcios e servios sociais funcionam com o foco de facilitar a
vida do empregado dentro e fora da organizao. Sendo como uma espcie de
suporte e apoio.
de grande importncia os planos de benefcios sociais, s vezes,
funcionrios desistem da oferta de emprego da concorrncia com salrios
maiores por causa do aumento de gastos para usufrurem de determinados
regalias que no tem na empresa atual por causa do beneficio que lhe
oferecido.

31

O beneficio e servios sociais ficando como fatores indispensveis


no cotidiano dos empregados, por conta da sua tamanha importncia. E na
preservao do nvel de motivacional e de produtividade.
Eles tambm tm uma grande funo de atrair novos talentos para a
empresa, pois tem muita importncia nas ofertas de emprego.
De acordo com Chiavenato (2010, p.116): Os benefcios e servios
sociais tm importante funo na atrao de talentos no mercado de RH, pois,
contam na escolha das ofertas de oportunidade de emprego
O autor se refere que a empresa tendo um pacote de benefcios
atrativo, isso ajuda o setor de recursos humanos atrarem novos talentos no
processo de recrutamento e seleo.
Para os funcionrios das organizaes, os benefcios sociais
significam dinheiro que eles deixam de gastar e assim fazendo uma forma de
economia do seu salrio.

32

CAPTULO IV
PREVIDNCIA SOCIAL E PRIVADA
Neste capitulo, sero abordados os benefcios que a previdncia
social oferece e seu histrico.

4.1. A Previdncia Social e a sua Histria


A previdncia social foi fundada em 26 de maro de1888, durante o
imprio.O primeiro decreto foi 9.912-A ,responsvel por regular o direito
aposentadoria das empregados dos correios, em 30 anos de servios
prestados e com idade mnima de 60 anos.
SILVA (2008) destaca outro momento histrico que foi a lei 3.397 de
24 de novembro de 1888 que foi implantada a caixa de socorro para todos os
trabalhadores das estradas de ferro na poca do imprio.
Diante das dcadas seguintes, houve um desenvolvimento do
sistema se estendendo h diversas categorias de trabalhadores.
No ano de 1930, durante governo de Getulio Vargas foi publicado o
decreto 19.433, por meios qual foi fundado o ministrio do trabalho,industria e
comrcio.Este ministrio tinha como funo supervisionar e orientar a
previdncia social.
No dia 1 de maio de 1943 foi elaborado e planejado pelo ministrio
do trabalho, indstria e comrcio a consolidao das leis do trabalho (CLT) que
tambm foi concluda o projeto das leis da previdncia social.
De acordo com silva (2008) a lei de fundo de garantia por tempo de
servio (FGTS) foi criado no ano de 1966. Tambm foi estabelecido no decretolei 72 os seis institutos de aposentadoria e penses (antigos IAPS) sob o
instituto nacional de previdncia social (INPS).

33

Em 1969, houve o decreto-lei 564 que faz com que a previdncia


social vise tambm o trabalhador rural, mais especificamente os empregados
da rea da agroindstria canavieira.
A lei 6.036 do ano de 1974 criou o ministrio da previdncia social e
assistncia social que depois foram separados em Ministrio do Trabalho e
Previdncia Social.

4.2. A Previdncia Social no Brasil


No Brasil, a previdncia social financiado com as contribuies
arrecadadas pelo governo federal, tendo como base o salrio dos
trabalhadores e a contribuio das organizaes mensalmente. A outra parcela
dos recursos especfica para os pagamentos de benefcios aos aposentados
e pensionistas do INSS que est nos cofres pblicos, por causa do dficit
previdencirio
Para Chiavenato (2010, p.170):
A previdncia social um rgo subordinado ao ministrio da
previdncia social que visa assegurar aos seus beneficirios:
1- Meios indispensveis de manuteno por motivo de
capacidade, idade avanada,tempo de servio, encargos
familiares, priso ou morte daqueles de quem dependem.
2- Servios que visam proteo da sade e bem-estar.

Referindo-se a citao acima a previdncia tem como objetivo dar


assistncia e conceder direitos aos seus beneficirios.
Na previdncia social h diferentes tipos de beneficirio que so:
Segurado: a pessoa que exerce a atividade remunerada (o
trabalhador), seja efetiva ou eventual, com ou sem vinculo empregatcio.
Dependentes: a esposa, a companheira mantida por mais de 5
anos,marido invalido, filho menor de 18 anos ou invalido, filha solteira menor
de 21 anos ou invalida,pai ou me invalida.

34

H diferentes prestaes previdencirias pagas pela previdncia


social como:
Auxlio-doena;
Auxlio-acidente;
Auxlio-recluso;
Salrio-famlia;
Salrio-maternidade;
Seguro-desemprego;
Servio social;
Aposentadoria por invalidez;
Aposentadoria por idade;
Aposentadoria especial;
Aposentadoria

por

tempo

de

servio

ou

por

tempo

de

contribuio;
Reabilitao profissional;
Penso por morte.
Chiavenato (2010) mostra os diferentes tipos de benefcios
oferecidos para o segurado e para os dependentes.
Os benefcios pagos para os segurados so: auxilio-doena,
aposentadoria por invalidez, aposentadoria por velhice, aposentadoria por
tempo de servio, ou abono de permanncia, auxilio natalidade, salrio famlia,
salrio maternidade e peclio.

35

Os

benefcios

para

dependentes

no

geral:

assistncia

complementar, assistncia re-educativa e readaptao profissional.


Silva (2008) em relao a previdncia social no Brasil passa pela lei
8.212 de julho 1991.Que estabelece parmetros para organizar o sistema
previdencirio que possui trs funes.varia o modo de organizao da
previdncia, conforme o tipo de regime.
Veremos a seguir, os tipos de regime:
Regime geral da previdncia: sua finalidade fornecer cobertura
para as necessidades bsicas do trabalhador.
Regime prprio dos servidores do poderes pblicos: mantido por
leis e regras gerais prprias e separado do regime dos trabalhadores de
iniciativa privada.
Regime privado: tem como funo complementar as prestaes
devidas tanto do regime geral quanto a do regime prprio, a opo ser feita
pelo trabalhador.
Segundo Silva (2008) as diferenas entre planos de proteo ao
trabalhador da iniciativa privada e dos funcionrios pblicos do Brasil, so
sustentadas pelos diferentes tipos de regime.
A diferena entre o sistema previdencirio pblico e privado um
dos motivos para as disparidades sociais entre vrias categorias profissionais.
para o trabalhador da iniciativa privada,ele ter a complementao do valor dos
seus benefcios atravs do plano de previdncia privada.

4.3. Previdncia Privada


Um dos planos de benefcios mais custosos que apresenta maior
valor de investimento, alm da assistncia mdico a previdncia privada.
Segundo Silva (2008, p. 57) destaca que:

36

Os regimes privados de proteo social so tambm parte do


sistema nacional de seguridade social, conforme na CF em seu
artigo 202, conforme a emenda 20|98 que afirma:
O regime de previdncia privada de carter complementar e
organizado de forma autnoma em relao ao regime geral de
previdncia social ser facultativa, baseada na constituio de
reservas que garantem o beneficio contratado e regulado por
lei complementar.

Diante do comentrio do autor, foi possvel perceber que a


previdncia privada mantida e garantida pela constituio federal.Esse tipo
de previdncia tem o objetivo de atender todos os trabalhadores.
A previdncia privada atualmente age independente do governo.O
servidor pblico poder ter um regime privado complementar e assim poder
ter uma aposentadoria compatvel com seu salrio atual, no caso de estar
acima dos limites de proteo que so garantidos pelo regime prprio e o
regime geral.
Poder

ser

oferecido

dois

tipos

de

previdncia

privada

complementar. Uma possui carter personalizado,e assim suprindo as


necessidades e desejos do trabalhador, diante das expectativas. A outra, um
tipo mais focado para o coletivo, sendo oferecido para associaes, grupos,
equipes...
Atualmente, possvel que as pessoas possam escolher livremente
os tipos de contratos que queiram adquirir, j que o principio facultativo
dando liberdade para os critrios de escolha para cada investidor contribuinte.
Enfim,

podemos

dizer

que

principio

fundamental

de

regulamentao da administrao dos fundos de previdncia privada


constituio de reservas garantidoras de benefcios tendo obrigao de garantir
a sade financeira dos fundos e a prestao do beneficio contratado pelo
contribuinte-investidor.

37

4.4. Os Tipos de Previdncia Privada


O fator mais atraente da previdncia privada o plano de
aposentadoria. Segundo Chiavenato (2009), o mercado oferece trs tipos
bsicos para investimento de longo prazo voltados para complementar a
aposentadoria que so: previdncia privada tradicional aberta ou fechada,
fundo de aposentadoria programada individual (FAPI) e o plano gerador de
benefcios livres (PGBL). Planos tradicionais so os planos que j est no
mercado h vrios anos podendo ser abertos ou fechados .
4.4.1. Previdncia Aberta
Os planos abertos de previdncia privada so planos oferecidos
para bancos, seguradoras e organizaes no setor de previdncia. O
trabalhador que participar dever fazer contribuies de forma peridica
durante um determinado tempo ou perodo,para adquirir renda vitalcia.
Silva (2008) afirma que a previdncia aberta pode ser classificada
como: beneficio definido e contribuio definida.
O beneficio definido quando o trabalhador saber quanto vai
receber ao cabo de 25 a 30 anos para ento calcular Sua contribuio que ser
mensal. J no caso da contribuio definida calculado o beneficio em funo
do montante acumulado pelo segurado durante o perodo de contribuio do
plano. E caber ao contribuinte investidor a responsabilidade de efetuar
depsitos no fundo de penso em valores pr-determinados.
4.4.2. Previdncia Fechada
So os tradicionais planos de penses institudos por empresas ou
grupo econmico patrocinados que garante setenta por cento do ltimo salrio
do empregado aps seu desligamento, com objetivo de constituir recursos para
pagamento da aposentadoria complementar.

38

De aodo com Chiavenato (2009) o plano de previdncia fechada


garante uma renda vitalcia, somada junto com o beneficio pago pela
previdncia social (INSS).
4.4.3. Fundo de Aposentadoria Programada Individual (FAPI)
O governo criou FAPI com objetivo de incentivar a formao de uma
poupana interna no pas e acumular recursos para o desenvolvimento
nacional.
As cotas da FAPI podem ser obtidas nos bancos e sero
estabelecido por um perodo, o compromisso de contribuir no mnimo uma vez
por ano. O cotista (pessoa que tem a cota) poder escolher o tipo da aplicao
financeira: conservadora, agressiva ou moderada. Quando o prazo das cotas
termina poder resgatar o capital investido ou aplicar na previdncia social
aberta para receber uma renda mensal vitalcia. H instituies financeiras que
oferece o FAPI como uma forma de poupana para complementar a
aposentadoria ao trabalhador.
4.4.4. Plano Gerador de Benefcios Livres (PGBL)
O PGBL uma opo de complementao de aposentadoria, tendo
como objetivo oferecer ao trabalhador renda vitalcia aps a sua aposentadoria
ou um perodo mediante contrato.
O participante obtm cotas de um investimento em longo prazo, no
havendo perodo para contribuio. Podendo escolher o perfil da aplicao
financeira: moderada, agressiva ou conservadora. Para resgatar ou transferir
ser necessrio ter no mnimo 60 dias da aquisio e o participante poder
escolher uma renda mensal vitalcia.
Chiavenato

(2009) O

PGBL

no

tem garantia mnima de

rentabilidade e todo rendimento gerado repassado de forma integral para o


cliente.

39

4.4.5. Vida Gerador de Benefcios Livres (VGBL)


um plano destinado para pessoas que quer investir em longo
prazo, permitindo acumulao de recursos para o futuro que poder ser
resgatado como renda mensal ou atravs de um pagamento nico diante de
uma data estabelecida pelo participante.
No perodo de acumulao os recursos aplicados esto isentos de
tributao sobre os rendimentos.
Quando houver recebimento do resgate, haver incidncia do
imposto de renda.
Da mesma maneira do PGBL, a taxa de carregamento
decrescente conforme o valor das contribuies da base de calculo do imposto
de renda.
Entretanto,

previdncia

privada

possui

inmeros

recursos

financeiros atuando no mercado e um grande investimento das empresas


melhorando e garantindo qualidade de vida e bem-estar coletivo.

40

CONCLUSO
Diante do trabalho apresentado, foi possvel perceber a grande
importncia dos planos de benefcios sociais dentro das organizaes e na vida
de seus funcionrios.
Foi possvel observar que o setor de administrao de recursos
humanos dentro das organizaes tem grande responsabilidade de manter
seus funcionrios satisfeitos e motivados no que poder resultar em um grande
aumento de produtividade e um clima agradvel no ambiente de trabalho.
Diante do desenho dos planos de benefcios, devera sempre ser desenhado de
acordo com os critrios prprios e especficos, como o principio da mutua
responsabilidade e do retorno de investimento.
Cabe a empresa junto com o setor de recursos humanos a escolha
dos planos de benefcios. Existem algumas empresas investem em planos de
benefcios flexveis que d condio ao colaborador de optar pela condio do
plano que lhe mais conveniente ao seu estilo de vida, que so oferecidos em
formas de pacotes. E tambm, com a finalidade de servir os funcionrios como
uma mordomia e complementao da remunerao.

A fim de atrair novos

talentos, ou seja, como tornar a organizao mais atrativa para aqueles fazem
a diferena no mercado de trabalho?
Neste momento, surgem os planos de benefcios sociais a fim de
atrair e reter como talentos dentro das organizaes de maneira estratgica,
tambm servindo fator motivacional tanto para atrair e reter talentos. Os
benefcios so facilidades, convenincias e servios oferecidos para melhorar a
qualidade de vida dos colaboradores dentro e fora do local de trabalho.
Temos diversos tipos de benefcios, buscando atender e oferecer as
necessidades do individuo, pois os seres humanos tm necessidades
diferentes e as organizaes alguns deles para atender seu funcionrio dentro
do que ele necessita. J sabemos que os benefcios podem ser classificados
quanto sua exigibilidade legal,quanto sua natureza, e aos seus

41

objetivos.Sendo classificado em monetrio e no-monetrio conforme a sua


natureza. Vimos que os planos de benefcios sociais tambm podem ser
classificados como: benefcios assistenciais, recreativos, supletivos.

Que

podem ser implantado dentro da empresa, sua escolha dever ser de acordo
com o valor disponvel para a sua implantao em conjunto com as reis
necessidades de seus empregados, eles so o ponto principal, pois assim
podero ter satisfao total.e dos talentos disponveis no mercado de trabalho.
Porm, vimos a necessidade da previdncia social na vida do
trabalhador, que garante a manuteno e a renda do empregado por motivo de
invalidez doena, idade avanada ou maternidade, concedendo direito aos
seus dependentes. No caso desemprego tambm lhe dada a garantia de
renda, por um perodo determinado pela lei.
Em relao a previdncia privada,sua principal atrativo os plano de
aposentadoria.foi criada para dar atendimento todo os empregados que
acreditam ou no nos benefcios que so reservados .Dentre a previdncia
privada existe tipos como: A previdncia aberta, que poder ser classificada
como beneficio definido e contribuio definida. E a previdncia fechada, que
se classificar em plano gerador de benefcios livre (PGBL) e fundo de
aposentadoria programada individual (FAPI).
Atravs do assunto abordado fica evidente que as organizaes tem
que investir na satisfao de seus colaboradores, pois depende deles o
sucesso ou fracasso da empresa.Os planos de benefcios sociais ser
importante no processo de manuteno de seus talentos e atrao de novos
talentos de maneira estratgica.
Os processos de manter e reter pessoas na organizao focalizam
fundamentalmente nos aspectos como remunerao, benefcios, condies de
trabalho etc. A organizao dever est em constante busca em transformar a
empresa em

o melhor local

para trabalhar,levando em considerao no

apenas seus empregados, mas tambm os talentos disponveis no mercado de


trabalho.

42

BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o papel dos recursos humanos.
21 ed., So Paulo: Campus,1999.
_____________________. Iniciao administrao de recursos humanos. 4
ed., So Paulo: Manole, 2010.
_____________________. Remunerao, benefcios e relaes de trabalho:
como reter talentos na organizao. 6 ed,, So Paulo: Manole, 2009.
GODOY, Arilda Schimidt. Gesto do fator humano. So Paulo: Saraiva, 2007.
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princpios e tendncias. So Paulo:
Saraiva, 2005.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao da remunerao. So Paulo: Pioneira,
2002.
PONTES, Benedito Rodrigues. Gesto de profissionais em empresas
competitivas. So Paulo: LTR, 2001.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gesto de pessoas. So Paulo: Saraiva, 2005.
SOUZA, Maria Zelia Almeida. Cargos, carreiras e remunerao. Rio de Janeiro:
FGV, 2006.
XAVIER, Paulo Roberto. Remunerao Varivel: quando os resultados falam
mais altos. So Paulo: Makron Book,1999.

43

NDICE
FOLHA DE ROSTO
AGRADECIMENTOS
DEDICATRIA
RESUMO
METODOLOGIA
SUMRIO
INTRODUO

02
03
04
05
06
07
08

CAPTULO I
O Surgimento e a Conceituao dos Benefcios
1.1. Definies e Conceitos
1.2. Remunerao
1.2.1. Remunerao Estratgica
1.2.2. Remunerao Direta
1.2.3. Remunerao Indireta
1.3. A Origem dos Benefcios Sociais

10
10
11
12
14
14
15

CAPTULO II
A Classificao dos Benefcios Sociais
2.1. O Pacote de Benefcios Sociais
2.2. Os Tipos de Benefcios Sociais
2.2.1. Quanto a sua Exigncia Legal
2.2.2. Quanto a sua Natureza
2.2.3. Quanto a seus Objetivos

17
17
19
19
20
21

CAPTULO III
A Utilizao dos Benefcios Sociais dentro da Empresa
3.1. O Papel do Setor de Recursos Humanos na Escolha dos Planos
de Benefcios Sociais
3.2. A Participao dos Funcionrios nos Custos dos Benefcios
Sociais
3.3. Desenho dos Planos de Benefcios Sociais
3.4. A Flexibilizao dos Planos de Benefcios Sociais
3.5. Os Objetivos dos Benefcios Sociais
3.6. A Importncia dos Benefcios Sociais

23
23
25
26
28
29
30

44

CAPTULO IV
Previdncia Social e Privada
4.1. A Previdncia Social e a sua Histria
4.2. A Previdncia Social no Brasil
4.3. Previdncia Privada
4.4. Os Tipos de Previdncia Privada
4.4.1. Previdncia Aberta
4.4.2. Previdncia Fechada
4.4.3. Fundo de Aposentadoria Programada Individual (FAPI)
4.4.4. Plano Gerador de Benefcios Livres (PGBL)
4.4.5. Vida Gerador de Benefcios Livres (VGBL)

32
32
33
35
37
37
37
38
38
39

CONCLUSO
BIBLIOGRAFIA

40
42