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Gesto de Pessoas

O que Significa a Expresso Recursos Humanos?

Profa. Me. Maria Tereza Ferrabule Ribeiro

Ol, seja bem-vindo!


Antes de iniciar os seus estudos, assista ao vdeo a seguir. Nele voc
ver quais temas sero trabalhados nesta aula.

Introduo
Nesta aula, apresentaremos a contextualizao das relaes trabalhistas
e da Administrao de Recursos Humanos, para que possamos compreender a
importncia do Recursos Humanos na contemporaneidade e as exigncias
para atender s corporaes com base no pensamento sistmico.
Alm

disso,

apresentaremos

as

principais

estratgias

para

instrumentalizar o gestor do Recursos Humanos.


Boa aula e bons estudos!

O Que Significa a Expresso Recursos Humanos?


Recursos Humanos uma expresso que surgiu com a ideia de posicionar
as

pessoas

que

executam

determinadas

atividades

necessrias

nas

organizaes, meramente fazendo parte com os demais recursos. Essa


expresso tem sofrido alteraes objetivando afastar o tratamento das pessoas
como mais um ativo ou coisa e as indicando como principais aliadas no
sucesso das organizaes.
O surgimento da administrao de Recursos Humanos tem suas razes
na dcada de 1960, com a finalidade de substituir nomes como Seo de
Pessoal, que surgiu com a industrializao nascente do sculo XVIII, a
denominada Revoluo

Industrial,

perodo

histrico

de

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transformao

econmico e social, atravs do qual um novo modo de produo capitalista


passa a dominar a sociedade.
A Seo de Pessoal tinha como responsabilidade cuidar do registro e do
pagamento, e no das pessoas. Dessa forma, administrar os Recursos
Humanos das organizaes uma expresso de certa forma mais moderna,
porm um termo que no consegue alcanar a viso sistmica necessria
nas organizaes e a relevncia das relaes humanas, se no for
devidamente atribudo s atividades inerentes a esse departamento.

Saiba mais como surgiu o RH fazendo a leitura do texto de Chiavenato


disponvel no link a seguir. Confira!
<http://vivendoemrh.blogspot.com.br/2010/07/como-surgiu-o-rh.html>

O Contexto do Recursos Humanos e as Relaes


de Trabalho no Brasil
As condies histricas, sociais e econmicas sob as quais ocorre a
industrializao so os determinantes principais na modelagem do sistema das
relaes de trabalho, e que por sua vez impulsionaram a gesto e a
administrao das pessoas.
De acordo com os estudos de Lacombe e Bendassoli (2004), o Brasil
passou por diversas e profundas transformaes durante cinco dcadas de
evoluo histrica e de aprendizado.
A histria da Gesto de Pessoas no Brasil pode ser contada tendo como marcos
as diversas solues por ela desenvolvidas, para atender s necessidades das
organizaes desde o Departamento Pessoal at a Gesto de Recursos
Humanos, a gesto de pessoas sofreu profundas transformaes. No entanto,
apesar de ter avanado nos conceitos e nas prticas, ainda persistem
contradies prprias dos modelos de Gesto de Pessoas, agravadas por traos
culturais brasileiros como paternalismo e autoritarismo. (LACOMBE;
BENDASSOLI, 2004)

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Esses

traos

culturais

de

paternalismo

e,

principalmente,

autoritarismo encontram as suas razes nas manifestaes operrias


violentas e no ativismo dos imigrantes anarquistas recm-chegados da Europa
no incio do sculo XX, gerando no ento governo forte preocupao com a
manuteno da ordem social.
O conflito aberto entre empregados e empregadores foi imediatamente
encarado como algo muito perigoso. Preocupava o seu potencial de contgio e
de transformao da disputa trabalhista e da luta de classes. A extrema
desigualdade social e a discriminao poltica constituam, no entender do
governo, os ingredientes ideais para uma trajetria revolucionria.
Por outro lado, o Brasil precisava se industrializar rapidamente, por isso,
em paz, disputas e conflitos entre empregados e empregadores eram vistas
como incompatveis com as necessidades de industrializao e crescimento.
O sonho do governo brasileiro foi, desde o inicio do sculo, criar um
sistema de relaes de trabalho capaz de suprimir os efeitos do conflito entre
capital e trabalho. Havia uma firme crena de que isso poderia ser feito pela Lei
e pela ao do governo. Nesse sentido, o carter estatutrio dos sistemas
europeus passou a ser observado com interesse. Porm, necessrio salientar
que o sistema europeu buscava na legislao social os meios de eliminar as
desigualdades sociais e at revolucionar o sistema capitalista, se necessrio.
Nesse ponto, o Brasil se deparou com o contraditrio, j que buscava
encontrar um modo de conviver com as desigualdades e com o sistema. O
grande desafio era criar uma legislao capaz de fazer algumas concesses,
desde que fosse capaz de garantir a paz social para a efetivao do
desenvolvimento industrial. A estratgia era a de abafar o conflito, e no a de
administr-lo.
No final do sculo XIX, j haviam sido criadas inmeras medidas
governamentais, bem antes da criao da Consolidao das Leis do Trabalho
(CLT) por Getlio Vargas, atravs do Decreto-Lei 5.452 de 1943, sendo que

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esse

instrumento

continua

em

grande

parte

vigente,

que

causa

engessamento na forma de fazer a Gesto de Pessoas.


Essa tendncia de conduo das relaes do trabalho e das pessoas por
meio de instrumentos legais prosseguiu para o sculo XX, com a criao de
vrias outras protees aos trabalhadores.
Se, de um lado, reconhece-se que o terreno do legalismo foi preparado
durante sculos, de outro, imperioso reconhecer o papel de Getlio Vargas
na montagem de um sistema de resoluo de conflitos inteiramente preso lei
e ao governo. Getlio Vargas traz as ideias do corporativismo, recm-lanadas
na Itlia por volta de 1925 e que entraram no Brasil de forma acelerada.
Dessa forma, as relaes de trabalho brasileira tm os traos marcantes
do fascismo (sistema poltico nacionalista, antidemocrtico, liderado por Benito
Mussolini 1883-1945). Veja a seguir.
O sentimento da necessidade imperiosa da lei e da autoridade na
manuteno da ordem social.
A crena de que os interesses divergentes (entre empregados e
empregadores) poderiam ser colocados em harmonia na medida em que as
partes viessem a integrar uma s associao: a corporao.
A disseminao da ideia de que a burocracia ser mais preparada do que a
politica para administrar os assuntos do mundo do trabalho.
O fascismo estendeu no limite a crena em uma sociedade totalmente
administrada pelo Estado.
Destacamos que a Consolidao das Leis do Trabalho e a cultura
brasileira impregnada de autoritarismo e paternalismo procurou humanizar
as relaes do trabalho, porm coloca o empresrio na posio de homem
mau, j que lhe compete seguir as normativas impostas e obrigar os
trabalhadores a tambm segui-las.

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A posio policialesca passou a impregnar as relaes com o pessoal e a


Seo de Pessoal passou a ser vista como carrasco.
Na dcada de 1950 surgiu a expresso Relaes Industriais, motivada
pela indstria automobilstica, que necessitava recrutar pessoas e trein-las,
com habilidades decorrentes das novas tecnologias.
Assista ao vdeo a seguir para uma melhor compreenso da evoluo
das relaes trabalhistas e seus impactos na Gesto de Pessoas.

A Importncia do Recursos Humanos


O Recursos Humanos e seus profissionais, com a crescente
complexidade das organizaes, galgaram posies de direo e
passaram a ter voz ativa na estratgia das empresas.
Como j estudado, a expresso Administrao de Recursos Humanos
tem seu marco histrico na dcada de 1960, que alterou as expresses at
ento utilizadas: Administrao de Pessoal e Relaes Industriais. A mudana
da nomenclatura no tem muita importncia, e sim a mudana da importncia
desse setor, que agora faz parte do todo dentro da organizao.
Gil (2012) esclarece que a expresso Administrao de Recursos
Humanos foi criada devido aos conceitos originrios da Teoria dos Sistemas
Gesto de Pessoal.
A Teoria Geral dos Sistemas tem origem nos estudos do bilogo alemo Ludwig
Von Bertalanffy (1901-1972). Ele verificou que certos princpios de algumas
cincias poderiam ser aplicadas a outras, desde que seus objetos pudessem ser
entendidos como sistemas, fossem eles fsicos, qumicos, sociais, psicolgicos
etc. (GIL, 2012)

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Conhea mais sobre a Teoria dos Sistemas, de Ludwig Von Bertalanffy,


acessando o artigo Aplicaes do enfoque sistmico nas estruturas de ensino e
pesquisa em Administrao, disponvel no link a seguir.
<www.foa.org.br/cadernos/edicao/10/33.pdf>
Com base nessa teoria do pensamento aberto, Ludwig ajudou na
classificao das atividades administrativas em sistemas: de produo, de
comercializao, de recursos humanos etc. Dessa forma, a Administrao de
Recursos Humanos passa a ter o foco na administrao de pessoas, com base
no pensamento sistmico.
Pensamento sistmico so conhecimentos e ferramentas desenvolvidos
ao longo dos ltimos 50 anos para esclarecer os padres como um todo e para
ajudar-nos a ver como modific-los efetivamente. Pensamento sistmico criar
uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as foras
e inter-relaes que modelam o comportamento dos sistemas. (SENGE, 2013)
Por esse pensamento sistmico, o verdadeiro setor de Administrao de
Recursos Humanos no pode congregar em suas atividades somente a parte
burocrtica, quais sejam as legalistas, disciplinares e rotineiras. Sabemos que
hoje algumas empresas tm deixado o que concerne a parte das rotinas
trabalhistas na Diretoria Administrativa Financeira, j que so atividades
referentes a pagamentos, o chamado Departamento Pessoal. J a Diretoria de
Recursos Humanos fica com a responsabilidade de fazer a Gesto de
Pessoas, cuidando tambm das questes legais e disciplinares, porm sob
outro enfoque, de conscientizao e olhar humanstico.
Em continuao aos estudos de Gil (2012), ele diz que quando uma
organizao adota o enfoque sistmico na gesto de seus recursos humanos,
passa a apresentar determinadas caractersticas. Observe a seguir.

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Interdependncia das partes: quando se concebe uma administrao


como um sistema, torna-se possvel identificar suas partes como
subsistemas interdependentes. Com efeito, o sistema de administrao de
recursos humanos pode envolver, entre outros, os subsistemas de seleo e
de treinamento. Estes, embora distintos, apresentam-se intimamente
relacionados o adequado funcionamento de um deles requer o feedback
fornecido pelo outro.
nfase no processo: a administrao sistmica dinmica. A organizao
no vista como uma estrutura esttica, mas um processo em contnua
mudana.
Probabilismo:

discurso

de

uma

organizao

sistmica

no

caracterizado pela certeza absoluta, mas pela probabilidade. O que, alis,


guarda coerncia com o moderno enfoque adotado nas Cincias Humanas.
Multidisciplinaridade: a organizao sistmica busca contribuies dos
mais diversos campos do conhecimento: Psicologia, Sociologia, Economia,
Medicina, entre outros. Quando uma equipe de Recursos Humanos
constituda por um grande nmero de pessoas, essas tendem a apresentar
formao profissional bastante diferenciada.
Concepo multicausal: quando se adota o enfoque sistmico, os
fenmenos observados em relao aos indivduos e aos grupos tendem a
ser analisados com base na considerao dos mltiplos fatores que podem
determinar ou interferir em sua ocorrncia. Essa postura contrasta com as
tradicionais, que pressupem a causalidade com apoio em fator nico.
Carter descritivo: enquanto as organizaes tradicionais esto mais
preocupadas em definir o que deve ser feito, as organizaes sistmicas
procuram antes compreender os fenmenos e deixar a escolha dos objetivos
e procedimento aos indivduos que as compem.
Carter multimotivacional: de acordo com as teorias psicolgicas de
carter sistmico, os atos humanos podem ser determinados por mltiplos

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motivos. As organizaes, por sua vez, so constitudas para a satisfao


desses objetivos. Uma empresa pode ter como objetivo principal o lucro;
entretanto, deve proporcionar tambm os meios para satisfao de outros
objetivos. Um empregado pode, por exemplo, estar motivado para trabalhar
no apenas em decorrncia do salrio, mas tambm da realizao
profissional ou pela busca de status.
Participao: o processo normal de tomada de decises, de acordo com o
modelo sistmico, requer a participao daqueles que atuam nas unidades
menores, nos subsistemas. Com efeito, em uma organizao sistmica, as
decises sobre poltica de pessoal, por exemplo, s podero ser tomadas
depois de terem sido ouvidos integrantes dos subsistemas de recursos
humanos, treinamentos, cargos e salrios etc.
Abertura: o adequado funcionamento de uma organizao sistmica requer
permanente abertura em relao ao ambiente, bem como disposio para
ajustar-se s alteraes que a se processam.
nfase nos papis: as organizaes sistmicas lidam com expectativas de
papis. Assim, seus membros precisam estar permanentemente informados
acerca do que deles se espera em relao organizao, aos seus colegas
de trabalho e ao pblico externo.
Assista ao vdeo para saber mais sobre o pensamento sistmico no
Recursos Humanos.

Com essa nova concepo para a Administrao de Recursos


Humanos, podemos observar as tendncias declinantes e ascendentes nas
relaes de trabalho, estruturas organizacionais e na gesto empresarial,
conforme demonstrado nos quadros a seguir.

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Declinantes

Ascendentes
No trabalho

Reprodutibilidade

Criatividade

Rigidez

Flexibilidade

Diviso das tarefas

Interfaces nebulosas

Formao prvia

Redundncias e multiespecializao

Liderana autoritria

Aprendizado contnuo
Liderana interacional

Declinantes

Ascendentes
Nas estruturas organizacionais

Hierarquia vertical, rede matricial

Reduo de nveis hierrquicos

Centralizao

Descentralizao e autonomia

Perenidade

Instabilidade como fator de evoluo

Aglutinao de funes

Terceirizao

Declinantes

Ascendentes
Na gesto empresarial

Foco no capital

Foco nos Recursos Humanos

Teorias quantitativas

Foco na gesto da informao

Distncia entre capital e trabalho

Viso comum, identidade e valores


compartilhados
Colaborao e participao

Fonte: WOOD JR., 1994.

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Acompanhe no vdeo a seguir as tendncias no trabalho, nas


organizaes e na gesto empresarial.

Ao analisar os quadros apresentados anteriormente, pode-se observar a


evidncia da importncia da Administrao do Recursos Humanos e a
exigncia de novos perfis profissionais, o que faz com que novos tipos de
trabalhos surjam e outros desapaream. Verificamos ainda a tendncia da
reduo dos nveis hierrquicos, que fortalece essa premissa, ou seja, as
chamadas atividades multifuncionais, exigindo que os profissionais sejam mais
criativos e flexveis.
Voltamos necessidade do pensamento sistmico. Para dar conta
desse desafio, os gestores de Recursos Humanos tero que ser estratgicos,
bem como tero que saber lidar e respeitar as diversidades e os conflitos de
geraes. E no adianta somente caracterizar essas novas geraes com
letras do alfabeto, at porque as pessoas mudam, independentemente da
cultura que elas carregam, ou se adaptam s novas condies.
muito importante conhecermos a evoluo histrica e seus traos
marcantes, mas o mais importante tambm saber lidar com o presente,
olhando para o futuro.

Oua, agora, o que o Max Gehringer pensa sobre O emprego ser uma
exceo.
Acesse: <http://mais.uol.com.br/view/t9f8qcjqef5h/o-melhor-de-max-geh
ringer-na-cbn--30-040272CCA93366?types=A&>

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Algumas Estratgias Necessrias na Administrao


dos Recursos Humanos
Qual o significado da palavra estratgia?
Estratgia Abordagem escolhida atingir um objetivo. Linhas Gerais de ao
escolhidas para alcanar um objetivo.
Estratgia de Organizao Trata-se de objetivos e das metas fundamentais da
empresa a longo e mdio prazos, e da opo de caminhos de ao e alocao de
recursos necessrios para esses objetivos serem alcanados. (MILIONI, 2003)
A estratgia na Administrao de Recursos Humanos deve estar com o
olhar no campo inimigo: os concorrentes. Da mesma forma, deve verificar o
mercado de trabalho, fazendo as devidas comparaes sejam salariais ou de
benefcios , e estar atento s mudanas econmicas, que so dinmicas. A
tendncia no entrar nas ondas dos modismos, mas estar antenado nas
necessidades dos profissionais

como est

clima

organizacional

internamente, os lideres, o ambiente fsico, ou seja, o todo (viso sistmica).

Saiba mais sobre o conceito de estratgia acessando o link a seguir.


Confira!
<http://meuartigo.brasilescola.com/administracao/estrategia-origem-conceito
s-definicoes.htm>
Para que possamos entender o que significa administrar recursos
humanos estrategicamente, e com viso sistmica, veja o quadro comparativo
do Recursos Humanos tradicional em relao ao estratgico.

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Recursos Humanos

Tradicional

Gesto Estratgica
de RH

Responsvel pela

Especialistas

Gestores de linha

Melhor desempenho

Melhor conhecimento e

gesto e pelo Recursos


Humanos
Objetivo

uso estratgico dos


ativos humanos
Papel da rea de RH

Viso temporal

Responder s

Liderar, inspirar e

necessidades

compreender

Resultado de curto prazo

Resultados de curto,
mdio e longo prazos

Controle

Cultura

nfase

Normas, polticas, poder

Flexivel, baseado nos

da posio

Recursos Humanos

Burocrtica, ascendente,

Aberta, participativa,

centralizada

delegao de poder

Cumprimento de normas

Desenvolvimento das
pessoas

Responsabilidade

Centros de custo

Investimento nos ativos


humanos

Fonte: IVANCEVICH, 2008, p. 8.

A nfase no desenvolvimento das pessoas, mas tambm precisamos


enfrentar um outro problema, que a comunicao interna, que merece um
planejamento estratgico interno nas organizaes, o desenvolvimento e a
implementao de canais de comunicao eficazes.
A comunicao empresarial surgiu no Brasil na dcada de 1950, com a
entrada das indstrias e as agncias de propagandas dos Estados Unidos e
impulsionadas pelo governo de Jucelino Kubitschek de Oliveira.

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Quer saber mais sobre a comunicao empresarial no Brasil? Ento acesse


o link a seguir e confira o texto que Cludio Amaral nos apresenta.
<www.portal-rp.com.br/bibliotecavirtual/memoria/0095.htm>

Assim como de extrema importncia a comunicao empresarial, se


faz necessria a comunicao interna nas organizaes, at porque vivemos
na era do conhecimento, na qual as pessoas tm um novo perfil e um
comportamento mais exigente. Os trabalhadores passaram a ter uma nova
conscincia do que ocorre a sua volta e dentro da empresa em que trabalha,
querem saber mais sobre os seus produtos.
Os estudiosos desse ramo do conhecimento, Frana e Leite (2007),
enfatizam que quando os trabalhadores participam da administrao da
empresa se sentem mais estimulados a trabalhar mais e melhor, com esprito
competitivo e participativo, e complementam:
Para a criao de um programa estratgico de comunicao que atinja todos os
membros de uma organizao, dois fatores devem estar presentes: a clareza e a
transparncia. Essas caractersticas contribuem para definir as mensagens de
forma programada, de modo a aumentar o nvel de conscincia dos pblicos e o
acerto de todo o processo. (FRANA; LEITE, 2007)

Essa clareza e transparncia deve ser o tom empresarial, ou seja,


permeando desde o primeiro ao ltimo escalo hierrquico. A Administrao de
Recursos Humanos ter como misso criar e monitorar esses canais, e com
certeza com auxilio de reas como o marketing para que sejam realmente
profissionais, e no amadores. Nos tempos atuais no h espaos para erros e
amadorismo, portanto, uma das estratgias de Recursos Humanos formar
parcerias com setores que dominam essas tecnologias e linguagens prprias.
Em grande parte das empresas ficou sob a responsabilidade do
Recursos Humanos a comunicao interna, uma vez que a ele cabe entender

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as pessoas, e para isso dever ser o RH estratgico, conforme demonstrado no


quadro anterior.
O Recursos Humanos tradicional no dar conta de estabelecer um
canal corporativo devido s caractersticas da centralizao das informaes.
Um canal claro e transparente exigir que a informao esteja acessvel a
todos, pois foi o tempo em que as informaes ficavam em poder de alguns,
que manipulavam de forma a ter status e poder.
Confira no vdeo informaes para compreender mais detalhes sobre a
comunicao interna nas empresas.

Conhea a Associao Brasileira de Comunicao Empresarial (Aberje)


acessando o link a seguir. Voc poder acompanhar as pesquisas das empresas
que tm se destacado na comunicao empresarial.
<www.aberje.com.br>

Sntese
Confira no vdeo a seguir uma reviso dos temas abordados nesta aula.
At a prxima!

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1. Assista ao vdeo Convivncia, disponvel no link a seguir.


<www.youtube.com/watch?v=u5651tdwyXo>.
Depois, responda: de que forma o Gestor de Recursos Humanos resolveria
a situao de convivncia entre culturas to diversificadas?
a. Deixaria que as divergncias continuassem, pois as diferenas so
importantes no ambiente de trabalho.
b. Como apresentado no filme, o melhor seria cada um ficar distante dos
diferentes, pois trata-se de uma forma de respeito.
c. A forma encontrada pelos pssaros para retirar do grupo o passro que
no era igual a eles resolveria a situao.
d. O ideal seria que um dos passros liderasse os demais propondo a
aproximao com o passro diferente e que conseguissem conviver todos
juntos no fio eltrico.
2. Analise as afirmativas a seguir e identifique qual diz respeito ao Recursos
Humanos estratgico.
a. Gesto de Recursos Humanos estritamente administrativo.
b. Gesto de Recursos Humanos preocupada com a aquisio e a sada dos
trabalhadores de uma organizao.
c. Reconhecido como parceiro estratgico dentro da empresa, trabalham ao
lado de executivos e profissionais de gesto, para determinar a melhor
forma de encaixar iniciativas de recursos humanos dentro da trajetria
estratgica global da organizao.

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d. Desempenha papel na formao e no desenvolvimento, e administram os


planos de pagamento e benefcios recebidos pelos funcionrios.

Gesto de Pessoas | O que Significa a Expresso Recursos Humanos? 17

Referncias
AMARAL, C. A histria da comunicao empresarial brasil. Disponvel:
<www.portal-rp.com.br/bibliotecavirtual/memoria/0095.htm>.

Acesso

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junho 2013.
CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas. Como transformar os gerentes em
gestores de pessoas. 4. ed. So Paulo: Prentice Hall, 2002.
FRANA, F.; LEITE, G. A comunicao como estratgia de recursos
humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
GIL, A C. Gesto de Pessoas. Enfoque nos papis profissionais. 1. ed. So
Paulo: Atlas, 2012.
IVANCEVICH, J. M. Gesto de recursos humanos. 10. ed. So

Paulo:

McGraw-Hill, 2008.
LACOMBE, B. M. B.; BENDASSOLLI, P. F. Fator humano cinco dcadas de
RH.

FGV

Executivo,

v.

3,

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Disponvel

<http://pt.scribd.com/doc/97365403/HISTORIA-DO-RH-NO-BRASIL>.

em:

Acesso

em: 31 maio 2013.


MILIONI, B. Dicionrio de termos de Recursos Humanos. So Paulo:
Central de Negcios em RH Editora e Marketing, 2003.
PASTORE, J.; ZYLBERSTAJN, H. A administrao do conflito trabalhista
no Brasil. So Paulo: IPE/USP, 1987.
SENGE, P. M. Pensamento sistmico. Disponvel: <http://pontodetransicao.
com.br/biblioteca/Pensamento%20Sist%C3%AAmico.pdf>. Acesso em: 25 jul.
2013.
WOOD JR., T. Mudana organizacional e transformao da funo
recursos humanos. Revista da ESPM, So Paulo, v. 1, n. 2, p. 105-118, nov.
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WOOD JNIOR, T.; PICARELLI FILHO, V. Remunerao estratgica: a nova


vantagem competitiva. 3. ed. So Paulo: Atlas, 2004.

Gesto de Pessoas | O que Significa a Expresso Recursos Humanos? 19