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PROGRAMA DE FORMACIN DOCENTE EN

EMPLEABILIDAD Y EMPRENDEDURISMO FE Y ALEGRIA

Programa de Formacin
Docente en Empleabilidad

Empleabilidad
FE

ALEGRIA

MAYO

2013

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Contenido
Pgina
Introduccin
Marco Institucional de Fe y Alegra y contexto educativo
nacional 04

Unidad 1
Un acercamiento a la Empleabilidad 26
Unidad 2
Dimensin Sociocultural de la Empleabilidad ..41
Unidad 3
El Mundo del trabajo .65
Unidad 4
Intermediacin Laboral85
Unidad 5
Las primeras experiencias de trabajo .114

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Unidad 6
Prcticas Laborales y Pasantas ..133
Unidad 7
El Voluntariado en el mundo del trabajo..189
Unidad 8
La Entrevista de Trabajo ..213
Unidad 9
Destrezas Personales, Inteligencia Emocional y Permanencia laboral....239
Unidad 10
Relaciones Interpersonales en el mbito laboral ..271
Unidad 11
Cultura Organizacional y tipos de organizaciones298
Unidad 12
Tests Psicolgicos en el Mundo Laboral ..326
Anexo: Gua de Aprendizaje
Tipos de Empresas y sus Caractersticas349

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Introduccin
Marco Institucional de
Fe y Alegra y contexto
educativo nacional

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Marco Institucional de Fe y Alegra y


contexto educativo nacional

1. Marco institucional de Fe y Alegra


El Movimiento de Fe y Alegra nace de la vocacin de servicio del Padre Jos Mara
Vlaz, SJ., quin form en jvenes universitarios el compromiso de brindar un
servicio all donde haca falta.

Esa accin, se vio unida a la solidaridad y

desprendimiento del Sr. Abraham Reyes, quin dio los ambientes de su casa, que
construy para su familia, para que sea la escuela para todos los nios del barrio.
De ah en adelante, se fueron sumando fuerzas, vocaciones, solidaridad de muchos
ms para constituir lo que hoy conocemos como el Movimiento Internacional de Fe y
Alegra, que tiene asociados a 19 pases de Latinoamrica y 1 pas del frica. Para
el 2.012, alcanza a un total de 1.472.675 personas atendidas con los diversos
servicios que ofrece Fe y Alegra en los diferentes pases.
Fe y Alegra Bolivia
Fe y Alegra Bolivia nace en julio de 1.965, bajo la concepcin original de ofrecer
oportunidades de educacin escolar a los sectores menos favorecidos.

Se define

como un Movimiento de Educacin Integral y de Promocin social, a la cabeza del

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Prof. Humberto Portocarrero.

En 1.966, la Compaa de Jess asume la

responsabilidad de orientar y conducir a Fe y Alegra.


Fe y Alegra Bolivia, tiene presencia en los nueve departamentos del pas con ocho
oficinas departamentales, como lo muestra el cuadro No. 1, surge Fe y Alegra en
cada uno de los Departamentos de Bolivia, con emprendimientos simultneos en La
Paz, Santa Cruz, Oruro, Chuquisaca, Cochabamba.

Luego en Potos se inicia un

ao despus, Tarija y Beni lo harn en la dcada de los setenta y en la dcada de


los noventa lo har Pando.
Cuadro N1
Aos de creacin de las primeras Unidades Educativas de Fe y Alegra
Departamento
La Paz

Ao de Creacin
1966

Unidades de Inicio
2 UE piloto: Corazn de Jess, UE
Copacabana

Fundadores
Prof. Humberto Portocarrero

Santa Cruz

1966

1 Escuelita Fe y Alegra Santa Cruz

Hna. Mara Otaegui

Oruro

1966

1 Centro Virgen del Mar


1 San Ignacio de Loyola

Hna. Anglica Nan,

Chuquisaca

1966

1 Milagrosa Loyola

Cochabamba

1966

1 El Salvador
1Obispo Anaya

P. Julio Iniesta S.J.

Potos

1967

1 Fray Vicente Bernedo

Rvdo P. Ramn Alaix Busquets

Tarija

1971

1 Jorge Araoz Campero

Hna. Adelina Serrangeli Bule

Beni

1970

Pando

1993

Administrada desde la Oficina


Dptal de La Paz
Independiza 1976, Directora
Seorita Mary Ribera Gutirrez
Anexa a la Oficina Dptal del Beni

Qu es Fe y Alegra
Fe y Alegra, es un Movimiento Internacional de Educacin Popular Integral y
Promocin Social, cuya accin se dirige fundamentalmente a desarrollar procesos

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educativos de calidad en poblaciones pobres y excluidas, a fin de potenciar su


desarrollo personal y su participacin social.
Trayectoria de Fe y Alegra Bolivia
Fe y Alegra a lo largo de sus 47 aos se ha desarrollado a travs de varias etapas.
Una primera etapa se la denomino de expansin, que fue entre 1967 y 1972, la
segunda etapa denominada de profundizacin 1972 1977, una tercera etapa de
formulacin del Marco de Referencia 1977. Entre 1980 y 1982 hubo la etapa de
silencio, arrancando nuevamente con la etapa de apertura y bsqueda 1983 1990.
En la dcada de los noventa fue la etapa del proceso de Fortalecimiento
Institucional 1990 2000, para posteriormente pasar a la etapa de alineacin a las
grandes lneas marcadas por el Plan Estratgico Federativo de Fe y Alegra del 2000
2005 y hasta hoy se encuentra en la etapa de Desarrollo de Lneas Estratgicas.
Misin Institucional
Somos un movimiento de educacin popular integral y promocin social que,
inspirado en la Fe y en la justicia, desarrolla, junto a los pobres y excluidos, una
educacin de calidad que aporta a la construccin de una sociedad inclusiva y
equitativa.
Visin Institucional
El Movimiento de Fe y Alegra es reconocido por la calidad de su gestin educativa
basada en valores humano - cristianos y por sus aportes a la construccin de una
sociedad inclusiva, intercultural, democrtica, productiva, y en armona con el
medio ambiente, incidiendo, junto con los pobres y excluidos, en polticas pblicas,
que contribuyen a la mejora de su calidad de vida.

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Lneas Estratgicas
1. Calidad de la Educacin Popular
a.

Formacin docente de acuerdo a las necesidades sealadas en el diagnstico

prospectivo y en metodologas de Educacin Popular.


b.

Currcula innovadora, pertinente e inclusiva, construida en un dilogo intra e

intercultural y desde la prctica de valores humano cristianos y el reconocimiento


de cosmovisiones, de la diversidad, de lo productivo, de las nuevas tecnologas
(TICs), la educacin en ciudadana y medio ambiente.
c.

Atencin a las Unidades Educativas que no se accede con mayor frecuencia

(rurales), a travs de la diversificacin de servicios educativos de acuerdo a sus


necesidades.
d.

Construccin de procesos de aprendizajes desde la comunidad escolar, en

interaccin con su entorno.


e.

Creacin de las condiciones de infraestructura y equipamiento.

2.

Comunidad educativa incide en polticas pblicas educativas y en la

sociedad civil
a.

Incidencia en instancias decisoras y aliados estratgicos del nivel nacional,

departamental y local buscando que se cumplan con los deberes de cada nivel del
estado, para la sostenibilidad poltica, de las propuestas.
b.

Interlocucin, negociacin y alianzas en niveles nacionales, departamentales

y locales con organizaciones gubernamentales y de la sociedad civil para lograr la


sostenibilidad social y econmica de las propuestas educativas.

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c.

Incidencia en el sistema educativo boliviano, a travs de nuestras experticias,

para el reconocimiento institucional.


3.

Comunidades educativas organizadas y dinamizadas

a.

Organizacin y participacin de la comunidad educativa.

b.

Formacin y fortalecimiento de liderazgos.

c.

Gestin escolar comunitaria.

d.

Incidir en la comunidad educativa y local.

4.

Fortalecimiento de la gestin institucional

a.

Formacin en identidad institucional


i.

Conocimiento y apropiacin de la Misin y Visin, valores, principios y


polticas.

ii.

Formacin en la concepcin ideolgica de la pedagoga de educacin


popular.

b.

Fortalecimiento interno de Fe y Alegra en:


i.

Sistemas

administrativos

contables

financieros.

Modelo

administrativo abierto/transparente, funcional.


ii.

Capacidad de captacin de recursos financieros externos y locales.

iii.

Mejoramiento de la gestin del ciclo de proyectos.

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iv.

Sistema de recursos humanos. Coherente con estrategias, servicios y


cobertura; incentivos laborales.

v.

Continuidad y seguimiento de los servicios.

vi.

Seguimiento y acompaamiento a los centros educativos.

vii.

Estrategias de comunicacin.

Desarrollo Institucional de Fe y Alegra Bolivia


1. Oficinas Departamentales
Fe y Alegra tiene presencia en los nueve departamentos de Bolivia, y cuenta con
ocho Oficinas Departamentales.

Es a travs de las Oficinas Departamentales que

las reas educativas llegan a las poblaciones beneficiarias, implementando las


distintas propuestas educativas que se generan, desarrollan e innovan para
fortalecer y mejorar el trabajo de la gestin de la Unidad Educativa, para ofrecer a
los estudiantes una educacin de calidad.
Adems las Oficinas Departamentales se encargan de realizar todo el trabajo
administrativo relacionado con las Direcciones Departamentales y el Ministerio de
Educacin.
1.1. Presencia en Municipios del pas

Las ocho Oficinas Departamentales tienen una presencia en 59 Municipios del pas.
Los mismos que se detallan en el siguiente cuadro

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Cuadro N 2
Presencia de Fe y Alegra en Municipios de Bolivia
Departamento

Municipios de intervencin de Fe y Alegra

Beni

Trinidad, San Andrs, San Ignacio, Santa Ana, San Borja, Magdalena,
Rurrenabaque, Reyes,Riberalta, Guayaramern

Chuquisaca

Sucre, Zudez, Presto, Mojocoya, Tarabuco

Cochabamba

Cercado,,Capinota,,Quillacollo, Villa Tunari, Mizque Tiraque, Aiquile


Colcapirhua,Colomi, Chimor, Independencia, Sipe Sipe, Sacabamba,
Tiquipaya, Sacaba, Punata, San Benito

La Paz

La Paz, El Alto, Coripata, Sorata, Colquiri

Oruro

Oruro, Huachacalla

Potos

Sacaca, San Pedro de Buena Vista, Acasio, Toro toro, Caripuyo, Tomave,
Colcha K,Mojinete, Esmoruco, Potos

Santa Cruz

Santa Cruz de la Sierra, El Torno, San Miguel de Velasco, Yapacan, Robor,


Charagua, Boyuibe, Montero, Agustn Saavedra, Mineros, Concepcin, San
Javier, San Julin, Comarapa, Saypina, Guarayos

Tarija

Cercado, Entre Ros,Bermejo

Fe y Alegra tiene presencia en los Departamentos de Cochabamba y Santa Cruz en


17 y 16 municipios respectivamente.

Seguidos por el Beni, con presencia en 10

Municipios. Potos con 6 Municipios, Chuquisaca y La Paz con presencia en 5


Municipios.

Siendo Tarija y Oruro las Departamentales con solo presencia en 3 y 2

Municipios respectivamente.
rea Educacin Tcnica
Entre 1997 y 1998 se realiz un Estudio de Diagnstico sobre la situacin de los
Centros de educacin Tcnica, tarea que fue asumida por dos ingenieros espaoles.
En dicho estudio se identificaron los problemas ms relevantes que afectaban a la
educacin tcnica de Fe y Alegra.
En base a los resultados del diagnstico se puso en funcionamiento el Departamento
de Educacin Tcnica en la Direccin Nacional de Fe y Alegra. Una de sus primeras

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tareas fue organizar el Primer Seminario Nacional de Educacin Tcnica de Fe y


Alegra (diciembre de 1998, Cochabamba), con la participacin de los directores de
los institutos ms representativos de todo el pas. Sobre la base del estudio,
combinado del diagnstico y de las conclusiones de dicho seminario, se decidi
llevar a cabo un proceso de actualizacin y de implantacin de un nuevo Sistema de
Educacin Tcnica.
Se llev adelante un seminario nacional (10 y 11 Agosto del 2000, La Paz) en el que
participaron el Viceministro de Educacin Superior, el Viceministro de Educacin
Alternativa, el Viceministro de Educacin Inicial, Primaria y Secundaria y un experto
de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Por parte de Fe y Alegra
estuvieron presentes todo el cuerpo directivo Nacional, la Unidad de Servicios
Educativos, la Unidad de Proyectos y Planificacin, y el personal representativo de
los centros tcnicos.
Sobre la base de estos estudios y anlisis, la Coordinacin Nacional Tcnica elabor
el Primer Programa Decenal (perodo 2002-2011), organizando la oferta de
Educacin Tcnica en cinco componentes:
a) Primer componente pretende promover y potenciar la red de los Institutos
Tcnicos Alternativos (IBAs),
b) Segundo

componente

apunta

la

actualizacin,

organizacin

consolidacin de la red de los Institutos Tcnicos Profesional Medio (PTM) y los


Institutos Tcnicos Profesional Superior (PTS) no universitario.
c) Tercer componente est dirigido a las Unidades Educativas Tcnicas
Humansticas del Nivel Secundario.
d) Cuarto componente se centra en la sensibilizacin social en el sentido de
mejorar en la sociedad el aprecio y el conocimiento de la oferta de capacitacin
tcnica como alternativa real a los estudios humansticos puros y crear la bolsa
de trabajos de la red de centros de educacin tcnica.

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e) Quinto componente prev la creacin de centros tcnicos nuevos.


El Programa Decenal empez a ejecutarse en el ao 2002 gracias al apoyo de AECIIntermon Oxfam y Centro Magis. Esta primera intervencin planteaba un proceso
paulatino de transformacin de los IBAS y, al mismo tiempo, la construccin de una
propuesta comn que permitiera superar la fragmentacin curricular existente.
Los Institutos Tcnicos Medios y Superiores empezaron su proceso de reforma a
partir del ao 2003, gracias al apoyo de la AECI y Entreculturas.
El ao 2004, se empez a trabajar en el quinto componente del Plan Decenal con la
creacin del CENTRO TECNICO SUPERIOR HNO. JOS CASTILLO, en la ciudad de
Trinidad, departamento del Beni, gracias al apoyo de Intermn Oxfam y HOLDING
SIMON. Este Centro, el primero de nivel superior en este departamento de Bolivia,
se especializa en los rubros de electricidad y electrnica
Se lleg al ao 2005, con avances en dos de los cinco componentes planteados en
el Programa Decenal de Educacin Tcnica.
El 2005 se tom la decisin de incidir en el componente 3, teniendo en cuenta que
el

planteo

original

de

transformar

el

Bachillerato

Tcnico-Humanstico

en

Bachillerato Tcnico, no era viable, en cuanto que la reforma del nivel secundario
por parte del Ministerio no avanzaba tal como se prevea.
En el ao 2005 gracias al apoyo de Intermn Oxfam y HOLDING SIMON se inici la
primera experiencia piloto de Educacin en Tecnologa en el Centro Juan XXIII. Si
bien en el Plan Decenal no se haca mencin explcita a esta modalidad, fue una
iniciativa colectiva de la Federacin Internacional de Fe y Alegra.
Del ao 2006 al 2007 se logr avanzar en el componente de nuevas construcciones,
realizndose la construccin, equipamiento y puesta en funcionamiento de un nuevo
centro tcnico en Tarija.

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El 2008 hasta la fecha se inici las acciones del componente cuarto, con el
financiamiento de G. Valenciana, Entreculturas - Intermon Oxfam.
Por el proceso seguido y el financiamiento obtenido, el rea tcnica logr realizar el
avance de su planificacin decenal propuesta, llegando a implementar los cinco
componentes que tenan previstos fortalecer, sin embrago a la fecha existen nuevos
desafos que afrontar en el marco de la nueva Ley de Educacin Avelino Siani Elizardo Prez.

2. Contexto Educativo Nacional


En relacin a los cambios que surgieron en el pas, el actual gobierno, intenta
posicionar un nuevo discurso educativo alternativo al planteamiento de la Ley 1565,
que en su momento estuvo sustentado en una visin distinta de sociedad y de pas.
La Ley 1565 de Reforma Educativa, catalogada como parte de las polticas
neoliberales diseadas y monitoreadas desde el Banco Mundial, ha dado pie al
surgimiento

del

discurso

social

alternativo

de

la

descolonizacin

como

cuestionamiento radical al modelo vigente.


De manera apresurada en el 2.006, se deroga la Ley 1565 y se elabora un ante
proyecto de Ley Avelino Siani y Elizardo Prez, el mismo que fue promulgado como
ley, el 20 de diciembre del 2010.

Recoge los planteamientos de una educacin

descolonizadora, intercultural, comunitaria y productiva.

Caractersticas de la nueva Ley Educativa


La Ley de Educacin Avelino Siani y Elizardo Prez, plantea lo siguiente:

Se posiciona un discurso poltico - educativo de educacin descolonizadora,

intercultural, comunitaria y productiva, que se sostienen en la cosmovisin

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andina, en el entendido de que la educacin sea, sobre todo, un mecanismo de


equidad, buscando una educacin sin exclusiones muy cercano al desarrollo
cultural propio.

Que la educacin sea una tarea comunitaria, buscando el fortalecimiento de la

participacin de la comunidad y articular la educacin con la nueva visin de


desarrollo local y nacional.

Se ampla la obligatoriedad de la universalizacin de la educacin al nivel

secundario, como lgica de equidad e inclusin social y de responsabilidad del


Estado Plurinacional Boliviano.

Se retoma la necesidad de ejecutar una educacin desde la diversidad socio

cultural y lingstica del pas, dando pie a un sistema educativo plurinacional y


plurilinge.

La educacin estara ligada a un modelo de pas con diferentes

niveles de autonoma, sobre todo de los pueblos indgenas y la posibilidad de ser


protagonistas de su propio desarrollo.

Desde el planteamiento anterior, se propone una educacin intracultural,

intercultural y plurilinge con la consolidacin y dominio de por lo menos tres


lenguas.

Se plantea la educacin laica, plural y de respeto a la espiritualidad de cada

cultura.

Se plantea un bachillerato tcnico humanstico con cinco especialidades: a)

ciencias productivas, b) ciencias de la salud, c) ciencias sociales, d) ciencias


artsticas, e) ciencias fsicas y deportivas.

Se incorpora y fortalece la participacin social en educacin, proponiendo la

consolidacin de diferentes instancias de participacin como mecanismo de


control de la calidad de la educacin.

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Se hace un planteamiento curricular en tres niveles para la educacin regular:

a) educacin inicial en familia comunitaria, b) Educacin primaria comunitaria


vocacional, c) Educacin secundaria comunitaria productiva.

Para la educacin alternativa

y especial se proponen modelos curriculares

por componentes educativos: a) La educacin popular comunitaria, comprende


los siguientes niveles: educacin comunitaria elemental, avanzada, diversificada
y especial; b) La educacin comunitaria permanente que implica: educacin
familiar comunitaria, desarrollo infantil integral, educacin abierta a la diversidad
y educacin del adulto mayor; c) educacin para la diversidad (especial) que
involucra procesos relacionados con: personas con necesidades educativas
especiales

permanentes,

personas

con

necesidades

educativas

especiales

temporales y personas con talento superior.


Cabe resaltar que la ley Avelino Siani y Elizardo Prez, no garantiza una
articulacin de todo el Sistema Educativo Boliviano. No permite el trnsito de un
bachillerato tcnico humanstico a una formacin profesional.
Este cambio curricular implica nuevas materias, y la eliminacin de otras.

Ello

traera como consecuencia un problema en relacin a los docentes en actual


ejercicio que estn formados en un tipo de especialidad y, en cambio, existira la
posibilidad de que esos docentes no estn capacitados para las nuevas

materias

que probablemente se incorporen.


Para Fe y Alegra la propuesta de Ley Avelino Sinai y Elizardo Prez es fundamental
porque nos marca oportunidades de renovacin y actualizacin institucional. Estas
oportunidades son resumidas por Fe y Alegra en las siguientes:

Replantear el accionar institucional desde los principios fundacionales de

Fe y Alegra, principios basados en la educacin popular, la educacin con y para


los sectores ms vulnerables y de Promocin Social.

Realizar una autoevaluacin como Obra de la Iglesia.

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Fortalecer las miradas de una educacin participativa, complementada

desde un enfoque comunitario.

Habr que reflexionar desde la propia vivencia

institucional, qu es y cmo se est asimilando la convivencia comunitaria, no


slo institucionalmente sino con una visin ms amplia.
Hacer una reingeniera de los servicios educativos, los mismos que deben

estar en armona con la nueva estructura de pas y sobre todo respondiendo a las
necesidades y demandas de los mbitos de intervencin.
Es importante reflexionar como Fe y Alegra esa frase donde termina el

asfalto empieza Fe y Alegra, ya que la poblacin las unidades educativas ha ido


cambiando y ahora, tal vez, ya no es la ms necesitada, sino que se tiene una
diversidad en distintos mbitos econmico, social, culturaletc.
o

Los planteamientos pedaggicos de la propuesta pedaggica institucional,

deben ser aadidos y adecuados, en la perspectiva del planteamiento de la


nueva propuesta educativa y el nuevo diseo curricular.
o

Proyectar y desarrollar experiencias de carcter tcnico productivo,

focalizadas en el nivel secundario en funcin del contexto socio-econmico y


productivo.
o

Replantear el abordaje de Fe y Vida en las escuelas, desde la perspectiva

de valores, la vivencia espiritual, la diversidad de cultos y creencias, as como


los diversos carismas intercongregacionales.
o

Construir la propuesta de la formacin permanente y actualizacin

docente, como base del accionar institucional de los servicios educativos.

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3.Anlisis del Contexto educativo nacional


En los ltimos cinco aos el pas se ha enfrentado a grandes cambios estructurales,
los cuales han generado el replanteamiento del pas. Este replanteamiento, se ha
plasmado en la Nueva Constitucin Poltica del Estado (NCPE), la misma que
reconoce a todos los pueblos que conviven en Bolivia y sobre todo, los legitimiza a
travs de la participacin poltica, que vinieron buscando los movimientos sociales
desde la dcada de los noventa.
Asimismo, les da atribuciones que no contaban a nivel de administracin de sus
territorios; decisiones sobre sus recursos naturales y el reconocimiento a sus formas
ancestrales de vida, que conforman el actual Estado Plurinacional de Bolivia.
En este nuevo marco de accin, la educacin tambin ha tenido un reconocimiento
por parte del Estado, como un derecho fundamental de todos (as) los(as)
ciudadanos(as) al acceso a la educacin gratuita, hasta la conclusin de la
secundaria.

Una modificacin sustancial, considerando que anteriormente slo se

reconoca la educacin primaria gratuita. El actual gobierno plantea un nuevo


modelo educativo, a travs de la Ley Avelino Siani y Elizardo Perez, en el que
fundamentalmente se busca reconocer los saberes de todos los pueblos que
conviven en la nueva nacin Pluricultural y Multilinge.
Esta nueva Ley, a travs de sus postulados mayores, intenta recuperar el valor de
lo comunitario y de los conocimientos ancestrales, para ponerlos en la modernidad
actual. Otro aspecto importante que marca significativamente un cambio, es el
reconocimiento legal a la diversidad de cosmovisiones y opciones de fe de los(as)
bolivianos(as), que se hace en la nueva Constitucin Poltica del Estado y que
forman parte de las culturas del actual Estado Plurinacional de Bolivia.
El contar con una nueva Constitucin Poltica del Estado, marca un nuevo hito
histrico para la Educacin y en general para todo el pas.

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Por ello, los retos estn

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en lograr construir un pas como el que plantea esta carta magna, que da el nuevo
horizonte de pas que queremos ser.
Los diversos anlisis que se presentan a continuacin, fueron elaborados desde el
conocimiento y experiencia de los actores institucionales que nos dan un panorama
general del sector educativo, desde el trabajo que realiza Fe y Alegra. As mismo,
las perspectivas futuras, considerando la actual coyuntura poltica, econmica y
socio - cultural que vive el pas.

Perspectiva del Sector Educativo en relacin a los Gobiernos Autnomos


Departamentales, Municipales e Indgenas
Los movimientos sociales y polticos que se gestaron en estos ltimos cinco aos,
nos han generado una serie de cambios, quiz el mayor de todos a nivel de
estructura del Estado fueron el planteamiento de los Gobiernos Autnomos y la
descentralizacin administrativa del Estado.

Antiguas demandas planteadas por los

pueblos indgenas, as como por algunos departamentos, sobre todo Santa Cruz.
La Nueva Constitucin considera cuatro tipos de autonomas: departamental,
regional, municipal e indgena originaria campesina. Se prev que las autonomas
tendrn un periodo de implementacin ms o menos largo, que, de acuerdo a las
distintas situaciones, comenzar a hacerse realidad en los prximos aos.
Las autonomas departamentales sern las primeras en implementarse, sobre todo
en los cuatro departamentos que votaron por la autonoma en el 2006: Santa Cruz,
Beni, Pando y Tarija. Estos departamentos debern ajustar sus estatutos y cartas
orgnicas a la Nueva Constitucin Poltica del Estado (NCPE).
Este proceso puede ser un poco ms lento en los otros departamentos y municipios
indgenas y puede presentarse muy conflictivo en todo el pas porque requerir un
tiempo para que cada asamblea departamental o municipal, recin conformada, se
ponga de acuerdo en la elaboracin de sus estatutos y cartas autonmicas.

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Los municipios autonmicos debern tramitar su autonoma, una vez se hayan


conformado las autonomas departamentales. Esta descentralizacin no slo
afectar a la parte administrativa, tambin generar particularidades que son
consideradas en los estatutos y cartas orgnicas de cada territorio, en lo referente a
polticas, organizacin y cultura, que sern propios de cada departamento o pueblo
indgena en conformidad con su identidad.
Estas particularidades podrn afectar la currcula educativa que deber ser adaptada
a cada situacin. As mismo, institucionalmente se debe ir dando los pasos hacia la
descentralizacin de las direcciones departamentales, para estar acorde a los
cambios que se irn dando paulatinamente con las Autonomas Departamentales.
La autonoma ser un tema central en la organizacin de la sociedad boliviana en
los prximos aos, con periodos muy intensos a medida que los estatutos sean
aprobados, pero con menor intensidad antes y al final del proceso, cuando la
sociedad civil finalmente se haya adaptado a la nueva forma de organizacin.
Fe y Alegra tendr que renegociar en algunos casos, los convenios con las
autoridades departamentales, hecho que puede resultar complicado, all donde las
entidades autonmicas quieran hacer notar su diferencia y precisen para esto,
ocultar todo vnculo con entidades que sean manejadas desde fuera de su territorio.
A la par que las autonomas se reafirmen, Fe y Alegra deber establecer un sistema
de gestin ms descentralizado.
La evolucin de la descentralizacin de las Gobernaciones ser lenta, y
ocasiones

puede

tornarse

tensa,

sobre

todo,

si

algunas

en

autoridades

departamentales entran en una especie de competencia con el Estado o con otras


autonomas, tratando de reafirmar sus diferencias. Las autoridades de edu a ion
departamentales tendrn ms atribuciones y ser con estas autoridades con quienes
Fe y Alegra tendr que negociar.

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La relacin Iglesia Estado en la nueva perspectiva nacional de pas


La Nueva Constitucin Poltica del Estado (NCPE) hace nfasis en la igualdad y el
respeto a las diversas nacionalidades.

Estos dos trminos suponen un cambio

importante para una sociedad que tradicionalmente estaba acostumbrada a


funcionar bajo un slo modelo cultural y de comportamiento.

En ese sentido, se

debe respetar en igualdad de condiciones a las otras religiones que reconoce la


Constitucin y que tienen su peso especfico.
La tendencia de la relacin Iglesia Estado, en este cambio de paradigmas, es
buscar enfrentar a ciertos sectores de la Iglesia, como una estrategia para provocar
un rompimiento de relaciones.

Por ello, esta nueva situacin supondr un

aprendizaje de negociacin continua y de manejo de la diplomacia hasta que se


logre alcanzar un nuevo equilibrio, basado no en prestigio y tradicin, sino ms bien
en el reconocimiento mutuo a la calidad del servicio que la Iglesia Catlica y el
Estado prestan en varios sectores de la sociedad.
Como Institucin de la Iglesia Catlica, Fe y Alegra mantiene un sano respeto hacia
ambos sectores (Iglesia y Estado), haciendo valer siempre y por encima de todo, los
principios y valores que se desprenden de su misin y visin.
La relacin histrica entre Iglesia y Fe y Alegra nos muestra que, si bien Fe y
Alegra es conocida como obra de la Iglesia Catlica, el nivel de consolidacin que
como Institucin ha logrado, el aporte que ha realizado y sigue realizando a la
educacin del pas, la sita en un nivel de reconocimiento de la sociedad, que la
distingue, en cierta manera, de otras instituciones de la misma Iglesia.
En ese sentido, la Institucin deber ser consciente de este rol que la sociedad le
otorga y manejar con mucha prudencia el liderazgo en temas educativos, sobre
otras obras de la Iglesia.

Para esto, deber coordinar y estar presente en eventos

convocados por las otras obras, aportando siempre desde su experiencia y


conocimiento.

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Como ocurre con todo grupo humano habr momentos de crtica, algunas veces
fundados y en otras como consecuencias de recelos, que harn difcil esta relacin.
Lo importante es que Fe y Alegra, como movimiento educativo demuestre en su
actuar el compromiso asumido, reflejado en la misin y visin Institucional.
Formacin tecnolgica y laboral
La situacin de la educacin tcnica, plantea la necesidad de analizar en dos
dimensiones: la concepcin de la educacin tcnica, desde la perspectiva del
Ministerio de Educacin, es una y la otra, es la actual situacin laboral de los y las
egresados/as del rea de educacin tcnica; es decir, tener en cuenta, tanto el
mbito educativo como el laboral.
La educacin tcnica, dentro de la estructura del Ministerio de Educcin, se
encuentra en Educacin Formal, como parte de la educacin superior no
universitaria con dependencia del Viceministerio de Ciencia y Tecnologa.

Tambin

lo est en la Educacin Desescolarizada, como educacin tcnica alternativa


dependiente del Viceministerio de Alternativa. Esta divisin del rea de educacin
tcnica, genera la dificultad de poder llevar adelante una secuencia educativa,
articulacin y transitabilidad entre los dos subsistemas.
Por otro lado, si bien en los ltimos aos se han realizado intentos en establecer
currcula nacionales entre ambos subsistemas, a la fecha no se cuenta con ellas y
genera, por tanto, incertidumbre, sobre la acreditacin legal de las ofertas que se
imparten. En el caso de la normativa y la legalidad, todava se utiliza la del SINETEC
aunque, a nivel de la educacin superior no universitaria, no se la aplica totalmente.
La parte normativa legal, del Ministerio de Educacin, es confusa y no est
coordinada ni interrelacionada, lo que genera un vaco normativo y legislativo en el
rea tcnica, que no permite desarrollar un trabajo que ser debidamente
acreditado, pues las tendencias del Ministerio de Educacin son de constante cambio
y obliga a reformular acciones emprendidas para poder adecuarse a las continuas
normativas que emanan del Ministerio de Educacin.

22

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Esta constante situacin de incertidumbre, genera muchos riesgos para

realizar

propuestas que avancen y se consoliden; la experiencia nos muestra que se


tuvieron que frenar varios procesos iniciados en los Centros Educativos Tcnicos,
creando un malestar y desmotivacin en los y las docentes y el alumnado.

Dicha

situacin complejiza el trabajo proyectivo del rea de educacin tcnica. La


situacin del mercado laboral, para los/as egresados/as de la Educacin Tcnica, es
otro aspecto que trabaja el rea y se ha analizado que en el caso del tejido
productivo, no existe informacin actualizada sobre las tendencias laborales y
necesidades de tcnicos/as, as como los nichos de mercado para el autoempleo.
Pese a esta situacin normativa desfavorable para el rea, en los ltimos diez aos,
se viene apostando por mejorar la calidad educativa a travs de la modernizacin
tecnolgica de los Centros de Educacin Tcnica, capacitacin a los y las docentes y
la actualizacin de la currcula,

mejorar la infraestructura y equipamiento de los

Centros Tcnicos a nivel nacional y la creacin de nuevos Centros Tcnicos, de


acuerdo a la demanda existente.
Perfil de Persona, Educando y Educador que se busca en Fe y Alegra
a) Concepcin de persona que queremos1:
Una persona ntegramente desarrollada y realizada en todas sus potencialidades
individuales y sociales, en su relacin consigo mismo, con el medio ambiente, con
las otras personas y con Dios. Una persona creadora, capaz de asumir opciones, de
inventar, de resolver sus problemas y ayudar a otros a resolver los suyos, de
enfrentarse a situaciones nuevas.
Una persona con sentido de dignidad y valoracin de s misma, consciente de sus
derecho y que respete la dignidad y los derechos de los dems, apasionada por la
justicia, sensible, solidaria y actuante ante la injusticia y el dolor humano.
Comprometida en la vivencia y bsqueda de la verdad y del bien, esta persona
reflexiona, analiza, crtica y acta ante los hechos sociales dejndose interpelar por
1

Pensamiento de Fe y Alegra: XXXIV Congreso: LA CALIDAD DE LA EDUCACIN POPULAR, UNA APROXIMACIN DESDE FE Y ALEGRA;Pg. 265.

23

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

la realidad y por la de los dems, con capacidad humana creadora y proftica de


anunciar lo bueno y denunciar lo malo.
Es fraterna con otros en la bsqueda de soluciones solidarias. Una persona abierta
y respetuosa de las culturas y de lo diferente, respetuoso de la naturaleza, capaz de
establecer con los dems relaciones de mutuo enriquecimiento y comprometida en
la preservacin del equilibrio ecolgico.
Una persona fundamentalmente optimista, libre y servidora a la vez, que sabe
celebrar la vida y poner su libertad al servicio del compromiso liberador del pueblo
como un proyecto del Reino.
b) Perfil del educando2
Se entiende como perfil al conjunto de cualidades deseables, en constante proceso
de revisin, enriquecimiento y adecuacin a las demandas y realidades de los
contextos.
La propuesta pedaggica institucional debe articular principios y orientaciones
prcticas para la formacin de la persona en la integralidad de las siguientes
dimensiones o vitalidades: psico afectivas, espiritual, corporal, intelectual, socio
poltica, productiva, esttica, cultural, tica e histrica.

Estas dimensiones deben

trabajarse en los currculos y en la prctica del educador y en todos los espacios de


relacin humana, sin diferenciar alumnos del sistema regular, nios de la calle,
campesinos, indgenas, adultos, adolescentes o jvenes en experiencias de
formacin no formal.
Las dimensiones son abarcadoras y en relacin con el ser humano en su totalidad.
Por tanto comprende, conocimientos, habilidades, valores y actitudes: incorpora el
aprender a ser, convivir, conocer, hacer, construir, disfrutar, trascender y servir a
los dems, e incorpora aprendizajes que marcan nuestra identidad cultural propia.

Op cit; LA CALIDAD DE LA EDUCACIN POPULAR, UNA APROXIMACIN DESDE FE Y ALEGRA; Pg. 274.

24

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

c) Perfil del educador3


Son las personas claves para garantizar una educacin de calidad.

Ellos posibilitan

la inclusin y la promocin de las competencias de los(as) alumnos(as) que les van


a permitir integrarse activamente en las tareas de su propia transformacin y la de
su entorno.

Los educadores deben constituirse en promotores de los cambios

educativos lo que implica, entre otras cosas, que asuman la calidad como una
propuesta que exige su superacin continua y un crecimiento, personal y
profesional, permanentes.

Esto incluye que se conciban como sujetos en

formacin, capaces de reflexionar sobre sus prcticas, aprender de ellas y promover


las mejoras necesarias a la luz del tipo de educacin que pretendemos.

Op cit; LA CALIDAD DE LA EDUCACIN POPULAR, UNA APROXIMACIN DESDE FE Y ALEGRA; Pg. 285.

25

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Unidad 1
Un acercamiento a la
empleabilidad

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Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Un acercamiento a la empleabilidad

I.

Objetivos de la Unidad

Objetivo General
Comprender la importancia de la generacin de empleo, dinamizar el mercado
laboral y desarrollar capital humano mediante la aplicacin de polticas
pblicas de fomento e intermediacin laboral y de capacitacin orientada a la
empleabilidad y la productividad.

Objetivos Especficos

Facilitar las herramientas para la aplicacin de los mtodos de anlisis del


entorno laboral y la evaluacin de las potencialidades, aspiraciones y
necesidades personales.

Exponer los conocimientos relativos a la orientacin laboral desde un


acercamiento a la legislacin educativa.

Describir los lineamientos que determinan la identidad de la intermediacin


laboral y esbozar los principios y mbitos de su intervencin orientadora.

27

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

II.

Definiciones conceptuales

Qu es la empleabilidad?
El trmino empleabilidad, se refiere a las competencias y cualificaciones
transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las
oportunidades de educacin y de formacin que se les presenten con miras a
encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de
empleo y adaptarse a la evolucin de la tecnologa y de las condiciones del mercado
de trabajo.
Los rpidos cambios en la estructura de los empleos y en la organizacin del trabajo
han modificado drsticamente la forma y el contenido de las ocupaciones. En los
ltimos aos se han descubierto un conjunto de capacidades laborales que
contribuyen al desempeo de un amplio grupo de empleos, siendo transferibles
entre uno y otro.
Las transformaciones suscitadas por los cambios en la organizacin y los contenidos
del trabajo, han puesto de relieve la presencia de un cierto tipo de habilidades y
comportamientos en el trabajo. Durante los ltimos aos muchos investigadores
han centrado su atencin en describir el tipo de habilidades y competencias que
facilitan al trabajador la integracin en las nuevas demandas. Qu hace que un
trabajador pueda asimilar un cambio en la lnea de produccin, desde una
tecnologa mecnica a una tecnologa electrnica? Cules son las caractersticas
requeridas para que se registre un desempeo eficiente en un ambiente de trabajo
de alta interaccin grupal? Estas son algunas de las preguntas que el enfoque de
competencias est ayudando a resolver.
Con un modelo de intervencin innovador y en la lnea del Programa de Educacin
para la Inclusin, en Bolivia se ha promovido la instalacin de una red de

28

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

instituciones vinculadas al sector pblico, privado, formativo y social, contribuyendo


a mejorar la empleabilidad de decenas de trabajadores en la base de la pirmide.
Este modelo de intervencin, articula a instituciones pblicas como municipios y
gobiernos regionales, centros de formacin tcnica y universitaria y organizaciones
gremiales y productivas, definiendo roles y funciones especficas a fin de cumplir
adecuadamente con los propsitos establecidos en cada proyecto de cualificacin
laboral.
Est claro que el fortalecimiento del saber empricamente obtenido aumenta las
oportunidades econmicas y sociales de la base de la pirmide; la provisin de
nuevos conocimientos o la actualizacin de los mismos a partir del bagaje
acumulado, incide en mejores ingresos, impactando en la calidad de vida de los
protagonistas.
La cualificacin del saber emprico es una deuda social y econmica an no resuelta
en Bolivia y los trabajadores tienen consciencia de ello. A diferencia de otros pases
donde la evaluacin y certificacin de competencias laborales es un instrumento
para transparentar y hacer ms eficiente la bsqueda de trabajadores calificados,
en nuestro pas estos procesos siguen analizndose ms a fondo.
Precisamente en el mbito empresarial boliviano ya se han dado los primeros pasos
para mejorar la competitividad de las empresas, desde la cualificacin laboral de los
trabajadores. En esta lnea, se disearon estndares laborales y programas
formativos por competencias laborales orientados a los trabajadores.
El servicio otorgado consisti en la elaboracin de un diagnstico de las
competencias laborales, la caracterizacin de sus estructuras de organizacin, la
relacin con el desempeo y las brechas existentes entre las funciones que
desempean actualmente los trabajadores y los requerimientos de sus puestos
laborales. Los resultados sern aplicados en el fortalecimiento organizacional.

29

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Las prcticas impulsadas, manifiestan que cuando los actores pblicos, sociales y
empresariales alinean sus acciones en torno a objetivos comunes de impacto
humano, productivo y econmico, en el marco de una plataforma de colaboracin
mutua, bajo una orientacin coherente y resuelta, los resultados tienen su reflejo en
la mejora de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.
Estas experiencias tambin demuestran la necesidad de apalancar aprendizajes para
futuras intervenciones, adems que puedan implementarse en los prximos
emprendimientos permitirn la evolucin laboral y personal del trabajador y la de
sus propias familias hacia condiciones ms propicias y favorables.

III. Ejemplos prcticos


La vida de Plcida Lorena Zelaya Saldaa, no ser la misma. Esta mujer, habitante
del Municipio de Villamontes en el Chaco boliviano, tiene 6 hijos y ha participado
activamente en el Proyecto de Cualificacin de la Experiencia Laboral de
Trabajadores Constructores, recibiendo una certificacin de aptitud laboral, avalada
por instituciones pblicas, gremiales y acadmicas de la zona.
Exigida por las necesidades econmicas de su hogar, desde muy joven, doa
Plcida, ingres a trabajar en el sector de la construccin realizando todo tipo de
tareas como ayudante, albail y encofradora, hasta desempearse como capataz de
la construccin. Ella expresa: Yo s que este trabajo no es fcil para las mujeres y
que muchas veces hemos sido discriminadas Sin embargo, el proyecto me ha
permitido demostrar que yo puedo; esto es importante para m porque me da
nuevas alternativas de trabajo.
La seora Raquel tiene 37 aos, vive en Ascensin de Guarayos, Departamento de
Santa Cruz, y trabaja en la elaboracin de artesanas desde muy nia. Luego de su
acreditacin como articuladora de mercado, dijo lo siguiente: Este certificado
significa que se reconoce mi trabajo de muchos aos, yo llevo la artesana guaraya

30

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

a Robor, Quijarro, Puerto Suarez y muchos lugares ms, tendr ms oportunidades


para mejorar mis ingresos....
Recibir la capacitacin y luego la acreditacin ha sido muy importante para m y mi
familia; yo no pude estudiar, ni siquiera pude terminar la escuela; pero ahora puedo
decir que soy bueno en lo que hago., con mucha mas razn los alumnos que
estudian en institutos y recintos educativos tcnicos pueden adquirir con mayor
facilidad y beneficio una fuente laboral digna y estable para su futuro. De esta
manera y con estos ejemplos se puede ver el inters de superacin y de
subsistencia de las personas que van en busca de un empleo digno y que pueda
favorecerles personalmente, en sus familias y en la sociedad y puedan tener una
mejor calidad de vida.
Educacin de calidad, para la insercin laboral
La ONG Fe y Alegra, apoya este incentivo a los estudiantes desde sus diversas
reas de estudio para fortalecer sus trabajos. Veamos cmo trabaja esta institucin:
Fe y Alegra brinda una educacin de calidad a jvenes y adultos tanto en Institutos
Tcnicos Superiores como en Centros de Educacin Alternativa. Focaliza la atencin
en el desarrollo de competencias de empleabilidad en los estudiantes, considerando
acciones de intermediacin laboral para una insercin laboral efectiva.
Objetivos

Ofrecer una educacin popular de calidad basada en valores, para generar y


desarrollar competencias de empleabilidad, a travs de procesos educativos
innovadores y la vivencia de una cultura emprendedora.

Posicionar la formacin para el trabajo frente al Estado y la sociedad civil, a


travs de una educacin de calidad, que contribuya al desarrollo nacional.

Articular la comunidad educativa de los centros tcnicos, con los actores


productivos y polticos, para consolidar la insercin y prcticas laborales en el
marco de una educacin democrtica.

31

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Contribuir al fortalecimiento institucional, a travs del manejo abierto y


transparente de los modelos de organizacin y de gestin de los centros
tcnicos.
Cobertura y Beneficiarios- Centros de Educacin Alternativa

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Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Institutos Tcnicos Superiores

32 Centros de Educacin Alternativa (ETA, IBA, CETHA) - 14 Institutos tcnicos


superiores - Ms de 11 mil estudiantes

33

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Aportes a la educacin del pas

El rea de Formacin para el Trabajo (Educacin Tcnica), ha aportado con

modelos de incorporacin de la dimensin tcnica en la formacin del bachillerato


humanstico para el nivel secundario, constituyndose en experiencia piloto para el
sistema educativo nacional.

La construccin de modelos de gestin para la educacin tcnica, como

referentes de la currcula oficial de la Educacin Tcnica en Bolivia, tambin han


sido una contribucin institucional.

del

As tambin realiza permanentemente procesos de capacitacin y actualizacin


personal

docente

directivo

del

rea

en

competencias

laborales.

Proyecciones y retos

Brindar educacin de calidad con enfoques de emprendedurismo social,

econmico y empleabilidad.

Posibilitar el surgimiento de proyectos que coadyuven a la viabilidad econmica

de iniciativas emprendedoras.

34

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

IV. Lecturas complementarias


Lectura 1
En Busca del primer trabajo
Conseguir el primer trabajo no es tarea fcil, mas en nuestro medio donde la oferta
laboral es menor a la demanda laboral. Sin embargo, ac se plantean algunas ideas
para comenzar la bsqueda tan importante y determinante para ingresar al mundo
laboral
1. Red de contactos
Los procesos de seleccin de personal suelen ser largos y costosos por lo que
muchas empresas recurren primero a sus contactos personales cuando necesitan
cubrir un puesto de trabajo.
El primer paso para tejer una red de contactos es redactar una lista de la gente que
conoces, estn o no relacionados con la actividad laboral que te interesa. No es
necesario que conozcas muy a fondo a cada una de estas personas. Basta con que
estn dispuestas a hablar de ti en sus empresas o en su entorno profesional.
Puedes dividir la lista en las siguientes categoras:

Relaciones personales: familiares (padres, hermanos, tos, primos...),


crculo de amigos, compaeros y profesores de la carrera, vecinos, miembros
de tu club deportivo, asociacin...

Relaciones profesionales: antiguos compaeros de trabajo, jefes, clientes,


proveedores, secretarias...

Otros: tu mdico, dentista, abogado, contable, banquero...

35

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Una vez terminada tu lista, analzala y selecciona aquellas personas que consideres
te pueden facilitar encontrar empleo. Dales detalles sobre lo que buscas y tu perfil
profesional. Seguro que si se enteran de una oportunidad, pensarn en ti.
Internet permite desarrollar tu red de contactos y acceder a personas que an no
conoces y con las que te puede interesar entrar en contacto.
Existen varias redes profesionales online que te permiten crear tu currculum vitae,
colgarlo online y entrar en contacto con personas que a lo mejor puedan ayudarte a
encontrar trabajo. Las principales redes profesionales son:

Xing

LinkedIn

Viadeo

Si te registras en DonEmpleo (Registrarse), podrs rellenar los datos bsicos de tu


perfil profesional e indicar una URL pblica donde tienes tu currculum o
VideoCurriculum colgado. Puede ser en tu propia pgina web, blog o cuenta en una
red profesional. As las empresas que buscan candidatos en DonEmpleo podrn
encontrarte.
Ten en cuenta que una red de contactos no suele dar sus frutos de manera
inmediata, pero te ayudar a establecer un sistema de comunicacin que puede
darte resultados ms adelante.
2. Tu universidad o centro de formacin
Es una prctica bastante habitual que cuando las empresas necesitan contratar a
profesionales, con o sin experiencia, utilicen las bolsas de trabajo de las
universidades, escuelas de negocios, academias o centros de formacin.
Cada vez son ms las universidades y centros de formacin que, conscientes de la
importancia que tienen las salidas profesionales de sus estudiantes, organizan

36

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

departamentos

servicios

dedicados

facilitar

su

insercin

laboral.

Te

recomendamos:

Solicita una entrevista con los responsables de orientacin profesional de tu


universidad o centro de formacin.

Si tu universidad o centro de formacin tiene una bolsa de trabajo, date de


alta en la misma.

Si las ofertas de empleo de tu universidad o centro de formacin se cuelgan


en su web, consltalas peridicamente.

Si tu universidad o centro de formacin dispone de una asociacin de


antiguos alumnos, hazte miembro.

3. Prcticas y becas en empresas


Realizar prcticas y becas en empresas son una excelente manera de conseguir una
primera experiencia profesional y facilitan notablemente la insercin en el mercado
de trabajo.
Si todava ests estudiando y ests interesado en conseguir una prctica debes
dirigirte a tu responsable de prcticas y manifestarle tus deseos.
Si ya has terminado la carrera y quieres tener contacto con la empresa, existe la
posibilidad de poder acogerte a alguna de las becas que anualmente se convocan
para recin titulados.
Para ms informacin sobre prcticas y becas en empresas, te recomendamos
visitar:

Fundacin Universidad-Empresa

Quieroserbecario.com

Becas.com

37

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

4. Bolsas de trabajo de las empresas


Una frmula muy interesante para encontrar trabajo es acudir directamente al sitio
web de las empresas que te interesan. Ya son muchas las grandes empresas y
Pymes que han creado un apartado en su sitio web generalmente denominado
"Trabaja con nosotros" donde publican sus puestos vacantes.
Investiga las empresas en las que te gustara trabajar y busca cuanta informacin
puedas de estas empresas. Con toda esta informacin en tu poder, adapta tu
currculum vitae y carta de presentacin, vigila sus ofertas de empleo o manda una
candidatura espontnea.
5. Portales de empleo
Los portales de empleo cuentan con las bases de datos ms extensas y es donde
suelen acudir las empresas a ojear currculos.
En los portales de empleo puedes, entre otros servicios, consultar las ofertas de
empleo que tienen y colgar tu currculum para que pueda ser consultado por
empresas que necesitan contratar personal. Adems, en la mayora de los casos,
podrs crear alertas y as recibir ofertas de empleo por email cuando cumplan los
criterios que has definido.
Si tienes claro el sector en el que deseas trabajar, puedes acudir a portales
especializados: prcticamente cada sector tiene su portal de empleo, aunque,
estando en Internet, lo que ms abunda son bolsas de trabajo de informtica y
tecnologa.
La especializacin no slo tiene que ver con el sector. As, se pueden encontrar
bolsas de trabajo para empleos a tiempo parcial, freelance o para gente sin
experiencia.
6. Servicios Pblicos de Empleo

38

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

No olvidemos las bolsas del trabajo que se presentan en el Ministerio de Trabajo y


otras entidades pblicas como los gobiernos municipales o prefecturas. El programa
Mi primer empleo es una iniciativa interesante al respecto

7. Los Peridicos
Consultar ofertas de empleo en prensa sigue siendo uno de los medios ms usuales
de acceso a las ofertas de empleo. Se estima que aproximadamente un 20% de las
ofertas de empleo se explicitan por este medio.
La mayora de los peridicos incluyen los fines de semana un suplemento especfico
de empleo. La mayora de estos suplementos incluyen direccin de correo
electrnico para que puedas enviar tu currculum de una forma ms rpida.
No te conformes con tu peridico favorito. Lee la prensa nacional y local, la prensa
econmica, la prensa y revistas especializadas en los sectores donde te gustara
desempear tu trabajo.
Algunos peridicos han trasladado su seccin de anuncios clasificados a Internet.
8. Ferias, salones y foros de empleo
Este tipo de feria es una ocasin para ti de conocer, de primera mano, empresas
que necesitan contratar, su actividad y cultura corporativa, el perfil de candidatos
que buscan, etc. En general, tambin podrs depositar tu currculum en el stand de
las empresas que te interesan, as que ves preparado.
9. Colegios profesionales
Gran parte de los colegios profesionales tienen bolsas de trabajo propia, adems de
informacin y servicios para sus colegiados.

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Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Si accedes al colegio profesional de tu carrera podrs utilizar el servicio de bolsa de


trabajo en la cual los contactos y procesos de seleccin estarn muy relacionados
con tus intereses profesionales.
Los colegios profesionales suelen cobrar una cuota de colegiacin, normalmente
barata para estudiantes que acaban de terminar la carrera.
10. Asociaciones empresariales y profesionales
Patronales, confederaciones, federaciones de empresarios... algunas tienen bolsas
de trabajo y facilitan los trmites y la contratacin de ciertos colectivos.
Acrcate a las asociaciones empresariales y profesionales de tu perfil o especialidad
para averiguar cmo te pueden ayudar.

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Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Unidad 2
Dimensin sociocultural
de la empleabilidad

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Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Dimensin sociocultural de la
empleabilidad

I.

Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Promover acciones concertadas con el sector pblico y privado para la
apertura de la economa a las mayoras de bajos ingresos, desde acciones
de fortalecimiento de polticas pblicas, el fomento de los negocios
inclusivos y la valoracin de la experiencia laboral.

Objetivos Especficos

Contribuir a la inclusin econmica y social de alumnos que estudian en

institutos y recintos educativos tcnicos en Bolivia.

Operar como firma consultora, ONG, fondo de inversin social e

instituto de conocimiento para la inclusin.

Desarrollar tcnicas de conocimiento sociocultural en base al perfil del

empleado dependiente.

42

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

II.

Definiciones conceptuales

Qu entendemos por empleabilidad?


La falta de articulacin entre oferta formativa y demanda laboral productiva es
una de las causas de la pobreza en Bolivia. El Plan Nacional de Desarrollo reconoce
como principal desafo la atencin a la relacin entre educacin, produccin y
empleo. La empleabilidad puede definirse actualmente como la competencia que
posee una persona para disear su carrera profesional, acceder al mercado de
trabajo y gestionar su propio desarrollo laboral con acierto y satisfaccin.
Como sucede con todas las competencias, la competencia para la empleabilidad
deber ponerse de manifiesto en un contexto determinado y perfeccionarse durante
toda la vida laboral del sujeto, si bien su aprendizaje y desarrollo comenzar desde
temprana edad. Por tratarse de una competencia, la empleabilidad incluye aspectos
relativos al saber, al saber hacer y al saber ser-estar. No obstante, se ha de matizar
que, aunque la empleabilidad constituya una competencia personal, todos los
agentes sociales, especialmente los vinculados a la educacin y al mbito laboral,
son responsables de potenciar su aprendizaje y de favorecer normas, procesos y
sistemas facilitadores de la misma, sobre todo en el contexto actual de crisis,
desempleo y globalizacin.
La empleabilidad es un concepto que posee una enorme actualidad y constituye una
realidad social y personal que debe ser abordada hoy de manera rigurosa y continua
(Formichella y London, 2005). Las razones son varias. En primer lugar, la crisis
actual en la cual las personas se hayan quedado sin trabajo. En segundo lugar, las
caractersticas socio-demogrficas (inmigracin, envejecimiento de la poblacin,
etc.) y del mercado de trabajo (precariedad, temporalidad, etc.) exigen gestionar
con ms acierto los diferentes procesos asociados al desarrollo de la carrera
profesional de los ciudadanos, algo que sin duda beneficiar a todos. Por ltimo, la

43

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

implementacin del Espacio de Educacin Superior, y paralelamente el de todo el


sistema educativo, ha tenido como uno de sus objetivos bsicos conseguir la
empleabilidad de los estudiantes en base a una enseanza superior de calidad y
centrada en el aprendizaje de competencias.
Pero, cmo se concibe hoy la empleabilidad? Sealan Rentara y Andrade (2007)
que, aunque el constructo surge en los aos veinte, la empleabilidad adquiere
mayor protagonismo en la dcada de los ochenta, debido a las dificultades que
tenan las empresas y las organizaciones para conseguir empleados. Inicialmente la
empleabilidad pona el nfasis en la responsabilidad del propio sujeto para
emplearse y permanecer en el mercado laboral, y efectivamente estaba vinculada a
la necesidad de que, tanto cualitativa como cuantitativamente, existiera un mejor
encaje entre oferta y demanda de trabajo (Weiner, 2004; Yorke, 2004).
Para Rentera (2004) el concepto empleabilidad proviene de la palabra inglesa
employability, un constructo asociado al empleo. Desde esta versin simplista de la
empleabilidad, ser empleable significaba tener la habilidad de poseer un empleo, y
no ser empleable significaba lo contrario. En este sentido profundiza Campos (2003)
que la palabra empleabilidad no existe en la lengua castellana y constituye una
sntesis de employ (que se traduce como empleo) y de hability (cuya traduccin es
habilidad). El significado casi literal que se le otorgaba a esta palabra era, por tanto,
el de habilidad para obtener o conservar un empleo y para evitar el desempleo.
Aunque posteriormente la empleabilidad continu siendo una habilidad, se le dot al
constructo de ms contenido y riqueza, y de este modo fue definida como la
capacidad o aptitud de una persona para tener un empleo que satisfaciera sus
necesidades profesionales, econmicas, de promocin y de desarrollo a lo largo de
su vida, lo cual implicaba a su vez contemplar otras modalidades de trabajo, entre
otras cosas (formacin continua, diseo de un plan de carrera, etc.).
Esta nueva acepcin de la empleabilidad, que supone un acercamiento al concepto
de competencia, tal y como propusieran Brunner (2001) y Goleman (1999), y una

44

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

mayor riqueza de contenido respecto a lo que significa e implica conseguir un


empleo (Rentara, 2004), pona el nfasis en la empleabilidad como un asunto
individual, una habilidad que permita al sujeto entrar y permanecer en el mercado
de trabajo. Adems de no ser considera todava una competencia en esos primeros
momentos, hasta hace slo unos aos la responsabilidad social en relacin a la
empleabilidad no era una preocupacin real, o estaba referida casi exclusivamente a
los asuntos vinculados con el encaje entre oferta y demanda de trabajo, como
hemos mencionado.
Por tanto, slo desde hace apenas una dcada se ha considerado la empleabilidad
una competencia personal y una cuestin de responsabilidad compartida entre
individuos, organizaciones e instituciones, algo que por otra parte resulta coherente.
No obstante es innegable la tendencia conceptual a poner especialmente sobre el
sujeto la responsabilidad de ser empleable (Rentara, 2001). Esta conclusin se
apoya empricamente en los hallazgos de las investigaciones de Rentera (2006) y
de lvarez, Bustos y Valencia (2004).
Los investigadores citados coinciden en dar mayor importancia a los factores
personales asociados a la empleabilidad (especficamente la iniciativa, la flexibilidad
y la capacidad para relacionarse y adaptarse), ms que a otros factores sociales y
de contexto (raza, credo, cierre y creacin de empresas, recortes salariales,
reduccin de cargos, oferta laboral, entre otros). No obstante, los investigadores
reconocen que estos factores suelen ser usados como criterios de exclusin no
oficializados en los procesos de seleccin o de retiro.
Para Rentara y Andrade (2007) la empleabilidad constituye una competencia de los
individuos que se construye socialmente. Por una parte los individuos son los
responsables de su formacin y de aceptar las consecuencias de las decisiones que
ellos mismos toman; por otro lado las organizaciones y las instituciones representan
de manera explcita o implcita los conocimientos, habilidades, competencias y
caractersticas que hacen a una persona empleable, siendo adems responsables de

45

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

crear, regular y gestionar las condiciones para que se produzca el proceso de


socializacin.
En este sentido sealan lvarez, Bustos y Valencia (2004) que en el proceso de
individuacin y de socializacin la empleabilidad constituye una competencia
educable para afrontar, por parte de los individuos, demandas inmediatas o futuras
del mercado de trabajo, todo lo cual implica a su vez la existencia de objetivos
profesionales flexibles, la necesidad de aprender a aprender y la exigencia de usar
el conocimiento en el desarrollo social y humano a travs del trabajo. La
empleabilidad constituye una construccin social evolutiva y dinmica, y no un
atributo aislado de los individuos. Y esa construccin emerge ntimamente ligada a
otros requisitos cada vez ms exigidos: la calidad de vida y del trabajo.
Las cuestiones vinculadas a la empleabilidad no dejan al margen la influencia de los
empleadores, ya que finalmente son ellos quienes deciden la aceptacin o el
rechazo de los candidatos a un puesto de trabajo. sta es una de las razones por las
cuales la empleabilidad no puede ser abordada desde una perspectiva nica, pues
es construida a partir de mltiples actores sociales.
Se propone as una definicin de empleabilidad que combina la dimensin absoluta
de la misma (competencias individuales) y la relativa (relacionada con el mercado
laboral y el entorno), tal como lo ilustraran lvarez, Bustos y Valencia (2004)
cuando mencionan en sus trabajos los factores internos de la empleabilidad
(competencias, escolaridad, experiencia personal, etc.) y los factores externos a la
misma, tales como las polticas econmicas, educativas, polticas, etc.
La empleabilidad: una competencia personal
Tal y como se ha mencionado hace unos instantes, la empleabilidad ha pasado de
ser considerada un simple mecanismo regulador de la oferta y la demanda de
trabajo a ser concebida una habilidad o una capacidad personal estrictamente
vinculada a la obtencin de un empleo o a evitar la prdida de ste. Posteriormente
se consider que la empleabilidad era una habilidad personal, hasta que finalmente

46

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

ha sido concebida como una competencia personal de responsabilidad social, no


slo personal.
Actualmente la empleabilidad se caracteriza por:

Constituir una competencia personal, no slo una habilidad.

Estar asociada a una carrera profesional para toda la vida e integrada en un


proyecto vital, ms all de la obtencin o del mantenimiento de un empleo
determinado.

Ser una responsabilidad individual y tambin social.

Poseer mayor riqueza de contenido, proceso y relacin.

Pero, qu es una competencia y por qu constituye la empleabilidad una


competencia?
Inicialmente

la

empleabilidad

estuvo

asociada

al

dominio

de

un

rea

de

conocimiento por parte del sujeto que buscaba un empleo. De este modo el sistema
educativo y el mercado de trabajo giraban casi exclusivamente en torno a la
adquisicin y a la demostracin por parte de los sujetos de los conocimientos
compartimentados adquiridos. Y as el sujeto era empleable en la medida en que
demostraba que atesoraba contenidos tericos-prcticos. En la actualidad,
afortunadamente, esta definicin est en desuso (Alonso, Fernndez y Nyssen,
2009).
Perrenoud (2004, 2008) opina que poseer conocimientos o disponer de capacidades
asociadas al empleo no implica que el sujeto sea competente para ser empleable.
Por ejemplo, podemos conocer las tcnicas o las reglas de gestin contable y no
saberlas aplicar con eficacia en un momento y contexto determinados; y podemos
conocer el derecho comercial y redactar mal los contratos; incluso podemos ser
conocedores de cmo cumplimentar un currculo o realizar una entrevista de trabajo
y no poder obtener un empleo. De hecho la experiencia demuestra que las personas

47

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

que estn en posesin de conocimientos o de capacidades no siempre las saben


movilizar de forma pertinente y en el momento oportuno, ni siquiera pueden
demostrar sus competencias profesionales durante el proceso de seleccin de
personal: no poseen, pues, competencia para la empleabilidad.
Posteriormente las definiciones que se han ofrecido de la competencia de
empleabilidad hacan referencia a las capacidades reales de diferente complejidad,
integradas en una totalidad y que estaban asociadas a conductas que se observaban
en un contexto determinado, vinculado a la profesin y al empleo, en situaciones
diversas y con mejores o peores resultados. Las principales diferencias entre las
acepciones del constructo competencia tenan que ver, precisamente, con el hecho
de que unas se haban referido al saber, otras al saber hacer y otras al ser,
casi de manera sucesiva. O a la combinacin de algunos de esos elementos. Las
acepciones tambin diferan por la importancia otorgada al logro o al desempeo en
el marco del empleo, al tipo de logro obtenido y al contexto laboral en el que se
aplicaban.
Por otra parte, las competencias y las habilidades asociadas a la empleabilidad no
son la misma cosa. Para Climent (2010) existen importantes diferencias entre las
habilidades y las competencias que merecen la pena ser recordadas:

Las habilidades forman parte de las competencias, son constructores de


stas.

Por el contrario, las competencias no son componentes de las habilidades.

La identificacin y desarrollo de las habilidades debe hacerse desde temprana


edad, a travs de la infancia, la adolescencia y la juventud.

Para el desarrollo de habilidades el contexto puede ser secundario, para las


competencias es siempre crtico.

Mientras las habilidades se descubren y ejercitan, las competencias se


cultivan y perfeccionan.

Las habilidades conciernen al aprendizaje y a la educacin de los individuos


en todas las etapas de la vida.

48

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Las competencias, en cambio, se circunscriben a la formacin de las personas


adultas.

No todas las habilidades individuales son relevantes para el desarrollo de las


competencias de una persona.

La prctica de una habilidad no significa la prctica de una competencia.

La comprensin es determinante para cualquier tipo de competencia, pero no


para cualquier tipo de habilidad.

Los valores son el soporte fundamental de las competencias. Las habilidades,


salvo por el valor que en s mismas representan, carecen de stos.

Pueden existir habilidades al margen de intereses econmicos y sociales.

Es posible disear competencias, pero no disear habilidades.

Siguiendo las aportaciones de Martnez (2010), en la actualidad la competencia


de empleabilidad se caracterizan por:

Incluye aspectos cognitivos vinculados al saber: conocer las caractersticas


del mercado de trabajo, comprender el sistema y procesos asociados a la
bsqueda y obtencin de un empleo, creencias, teoras, percepciones, etc. Se
incluyen en este apartado todos aquellos aspectos y procesos esencialmente
cognitivos vinculados al diseo e implementacin de una carrera profesional,
con sus correspondientes aspectos asociados al corto y el largo plazo,
contextuales o personales.

Incluye cuestiones conativas relativas al saber hacer: hbitos y procesos


especialmente tiles para disear y desarrollar la propia carrera profesional,
tales como tomar decisiones, realizar planes de carrera, organizarse, etc.

Tambin incluye, cada vez ms, cuestiones vinculadas al saber ser y al saber
estar: actitudes, rasgos, valores, relaciones, inteligencia emocional y otros
factores que son especialmente tiles para el diseo y puesta en prctica del
proyecto de carrera profesional.

49

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

La competencia de empleabilidad ha de demostrarse, como en realidad


sucede con cualquier competencia, en un contexto determinado vinculado al
empleo. Esto significa que slo es competente en trminos de empleabilidad
el sujeto que efectivamente disee una carrera profesional y la ponga en
prctica con acierto. Y esto admite grados: se puede ser ms o menos
competente desde el punto de vista de la empleabilidad.

Aunque el primer responsable de su empleabilidad es el propio sujeto, hoy


casi nadie discute que la Administracin y los agentes sociales son
responsables de favorecer un marco favorable a la empleabilidad, como luego
veremos.

Como han sealado algunos investigadores (Garca, 2006; Rodrguez, 2006) el


trmino competencia - y por tanto la competencia para la empleabilidad - constituye
un concepto amplio y difcil de definir y de evaluar, adems de ser multimedia y
multidisciplinar. Amplio porque, cada vez ms, recordemos, incluye aspectos
vinculados al ser (valores, actitudes, etc.), no slo al saber o al saber hacer. Difcil
de definir porque, entre otras cosas, incluye elementos internos y externos al
sujeto. Y es difcil de evaluar precisamente por todas esas caractersticas, lo que
hace farragoso encontrar o emplear medidas objetivas vlidas y fiables.
Desde un punto de vista sistmico Gonzlez y Wagenaar (2005) y Garca y Prez
(2008a, 2008b) conciben la competencia de empleabilidad como el buen desempeo
del sujeto en contextos diversos y autnticos asociados a la carrera profesional y al
empleo, basado aquel en la integracin y la activacin de conocimientos, normas,
tcnicas, procedimientos, destrezas, actitudes y valores. Su visin sistmica incluye
los trminos de input y output: los input se refieren a los conocimientos, habilidades
y actitudes, entre otros elementos, mientras que el output estara representado por
el dominio competencial asociado a la empleabilidad, demostrado en un contexto
determinado.

50

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Medina y Garca (2005) van ms all an. Definen la competencia de empleabilidad


como algo ms que saberes, sean los que sean: se trata de una configuracin
psicolgica y social, un conjunto que sintetiza conocimientos, rasgos, destrezas y
actitudes que ha de ser capaz de movilizar una persona de forma integrada para
actuar con iniciativa y eficazmente ante las demandas de un determinado contexto
asociado a la carrera profesional y al empleo. Para las autoras, las competencias
han de apoyarse, como configuracin psicolgica, en el desarrollo de las
capacidades cognitivas, socio-afectivas y fsicas de las personas, y han de
capacitarlos para desenvolverse adecuadamente en diversos contextos, tanto vitales
como profesionales.
Por tanto, buscando el sentido y la naturaleza de la competencia para la
empleabilidad, tal y como hoy son concebidas las competencias, podemos afirmar
que constituye un set sistmico integrado por capacidades complejas y vinculadas al
propio ser, que van ms all del saber, del saber hacer o del saber ser-estar, que
son fundamentalmente aprendidas por los sujetos, que se pueden evaluar, que
poseen distintos grados de integracin y que se manifiestan en una gran variedad
de situaciones en los diversos mbitos profesionales y laborales de la vida.
Constituyen expresiones de los diferentes grados del desarrollo personal y de la
participacin activa de los sujetos en los procesos socio-laborales. Y, en gran
medida, sintetizan dicho desarrollo.
Para Campos (2003a, 2003b) la empleabilidad incluye las competencias de los
sujetos para conseguir y conservar un empleo, para mejorar su trabajo, para
adaptarse al cambio, para elegir otro empleo cuando lo deseen y para integrarse
ms fcilmente en el mercado de trabajo en diferentes perodos de su vida. La
competencia para la empleabilidad est estrechamente vinculada al auto-desarrollo
del individuo, es decir, a que el individuo asuma el compromiso de planificar su
propia vida profesional, teniendo una actitud proactiva a la hora de buscar
oportunidades que lo hagan ser ms empleable, dentro o fuera de la organizacin a
la que pertenece.

51

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Rentara y Andrade (2007) insisten en que las personas no slo debern incorporar
en sus vidas conceptos y contenidos especficos de su profesin u oficio, sino que
debern desarrollar estrategias y competencias suficientes y necesarias para
afrontar su ingreso y permanencia en el mercado laboral. En este sentido podemos
afirmar que, siguiendo a Rivera (2004) y a Rodrguez (2010), la competencia para
la empleabilidad incluye dos grandes mbitos o apartados: competencia para la
empleabilidad relativa al diseo de la carrera y el acceso al empleo; y habilidades
para conservar el empleo y mejorar en l. Este segundo grupo podra incluir la
competencia para integrar adecuadamente la experiencia profesional al finalizar la
vida laboral.

III.

Ejemplos prcticos

A continuacin aspectos prcticos para el desarrollo de competencias para la


empleabilidad:
a) En primer lugar, ambos grupos de competencias son necesarias para ambas
fases de la carrera profesional, aunque sean ms importantes para la fase en la que
se presentan.
Por ejemplo, la habilidad para disear y presentar un currculo es esencial para
incorporarse al mundo laboral, pero tambin posteriormente si se desea cambiar de
empleo.

Del

mismo

modo,

la

competencia

para

trabajar

en

equipo

ser

imprescindible durante el desarrollo de la carrera profesional, pero quizs deba


evaluarse y ponerse de manifiesto con acierto durante el proceso de seleccin de
personal. Y as todo.
b) En segundo lugar, es muy probable que las competencias del segundo grupo, las
que son necesarias para el desarrollo de la carrera profesional, se adquieran

52

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

durante el paso del sujeto por los distintos niveles de sistema educativo,
especialmente en la Formacin Profesional y en la Universidad. Pero es ms difcil
adquirir en el sistema educativo las competencias para el diseo y el acceso al
empleo y la profesin, salvo que el sujeto se integre en algn programa o taller
realizado para tales efectos.

Veamos a continuacin los dos grupos de competencias para la empleabilidad:


Competencias para desarrollo de la carrera profesional y para conseguir el
empleo
Las competencias que se presentan a continuacin integran aspectos vinculados al
saber, al saber hacer y al saber ser y estar. Se trata de contenidos cognitivos,
afectivo-sociales y conativos. Algunas de estas competencias del primer grupo que
integran la competencia para la empleabilidad se adquieren en el sistema educativo,
o estn integradas en otras competencias ms generales, pero otras debern
adquirirse o desarrollarse a propsito. Por otra parte, el sujeto deber demostrar en
muchos procesos de acceso al mundo laboral que posee algunas competencias del
segundo grupo.

Actitud y disposicin favorable y positiva ante la carrera profesional, el


mundo del trabajo y las gestiones vinculadas al empleo

Adoptar teoras y creencias favorables a la empleabilidad, y desechar temores


vinculados a la falta de experiencia, la juventud, el reducido carcter prctico
de los estudios, el desconocimiento del mundo del trabajo, etc. (ANECA,
2009)

Auto-conocimiento y conciencia del propio perfil de cualidades y limitaciones,


y una actitud favorable para superar las segundas

Conocimiento de las caractersticas, estructuras, procesos y requisitos del


mercado de trabajo, y actitud positiva ante las caractersticas del mundo
laboral

53

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Habilidades para inferir la evolucin del mercado de trabajo, para detectar,


crear y aprovechar oportunidades de empleo, para obtener informacin y
acceder a ellas, as como para convertir las amenazas en oportunidades

Habilidad para desarrollar un adecuado proyecto de carrera flexible y para


ponerlo en marcha, adoptando los cambios que sean convenientes en funcin
de la evolucin del contexto, especialmente el asociado al mundo del trabajo

Poseer y desarrollar una actitud global, amplia y dinmica respecto al mundo


laboral y el mercado de trabajo, con la consiguiente favorable disposicin a la
movilidad geogrfica

Competencia social y emocional, auto-estima, auto-regulacin, seguridad


personal, paciencia y competencia para afrontar temores y el estrs

Voluntad, iniciativa y acciones encaminadas hacia objetivos

Habilidad para gestionar la imagen personal y auto-presentarse

Habilidad para desarrollar el marketing personal, que en todo caso incluye la


confeccin y presentacin del currculum y de la carta de presentacin en
trminos de ventajas/beneficios, sin ingenuidad para acceder al campo (las
empresas)

Habilidad organizativa y gestin del tiempo para concertar, iniciar, gestionar


y cerrar la entrevista de trabajo y las interacciones vinculadas a la carrera
profesional

Competencia para proponer y negociar condiciones, saber defender las


limitaciones

curriculares,

rebatir

objeciones

conseguir

compromisos

proponiendo la propia candidatura en trminos de beneficios para la otra


parte

Responsabilidad por su propio desarrollo profesional y competencia para


hacerse cargo de s de manera autnoma

Creatividad junto a razonamiento, sentido crtico y sentido comn a desplegar


en el diseo y puesta en marcha de la carrera profesional

Adopcin de valores tales como: seguridad, flexibilidad, adaptabilidad, afn


de superacin, tica, discrecin

54

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Alfabetizacin tecnolgica suficiente y gestin de medios tecnolgicos para la


empleabilidad

Meta-cognicin para la empleabilidad

Competencias para el desarrollo de la carrera profesional y para conservar


el empleo
Las competencias necesarias para la empleabilidad, una vez iniciada la carrera
profesional, se aprenden especialmente en la Formacin Profesional y en la
Universidad, y en programas formativos y talleres especficamente diseados para
ello (habilidades directivas, informtica, etc.). Precisamente el desarrollo de todo el
sistema educativo, ha tenido como uno de sus objetivos principales la mejora de la
empleabilidad, motivo por el cual los estudios en la Universidad estn especialmente
centrados en el aprendizaje de competencias profesionales que se integrarn en el
proyecto vital. El aprendizaje de competencias profesionales deber favorecer la
empleabilidad (Martnez, 2010).
Las que siguen constituyen las competencias genricas:

Instrumentales:

Capacidad de anlisis y sntesis


Capacidad de organizacin y planificacin
Comunicacin oral y escrita en lengua nativa
Conocimiento de una lengua extranjera
Conocimientos de informtica relativos al mbito de estudio
Capacidad de gestin de la informacin
Resolucin de problemas
Toma de decisiones

55

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Personales:

Trabajo en equipo
Trabajo en un equipo de carcter inter-disciplinar
Trabajo en un contexto internacional
Habilidades en las relaciones interpersonales
Reconocimiento a la diversidad y la variedad cultural
Razonamiento crtico
Compromiso tico

Sistmicas:

Aprendizaje autnomo
Adaptacin a nuevas situaciones
Creatividad
Liderazgo
Conocimiento de otras culturas y costumbres
Iniciativa y espritu emprendedor
Motivacin por la calidad
Sensibilidad hacia temas medioambientales
Respecto a las competencias especficas, stas estn an ms estrechamente
vinculadas a la empleabilidad, tambin se las define como el conjunto de aspectos
cognitivos, afectivos y conativos que se requieren para el desarrollo y la integracin
profesional. Estn relacionadas con aprender un saber (conocimientos basados en
hechos, reglas, conceptos y teoras), aprender a hacer (conocimientos referidos a
un conjunto de pasos y acciones encaminadas a obtener un resultado) y aprender a
desarrollar actitudes (conocimientos referidos a las actitudes) (Martnez, 2010).
Del mismo modo que ocurre con las competencias genricas o transversales, las
competencias especficas (algunas de las cuales incluyen de manera implcitas a
otras transversales o genricas) se vinculan a mbitos departamentales de las
empresas, y dentro de stos a perfiles profesionales u ocupaciones, con cuatro

56

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

niveles posibles de relevancia para cada perfil y mbito, y distinguiendo adems las
sub-competencias del saber y del saber hacer. Las competencias genrica son
esenciales para conseguir uno de los objetivos fundamentales de la nueva
Educacin Superior: la empleabilidad.
Tomando

como

continuacin

ejemplo

algunas

de

la
las

clasificacin
treinta

de
cinco

competencias,
competencias

se

reproduce

especficas.

Las

competencias especficas citadas a continuacin se asocian a ocupaciones del sector


turstico, por eso precisamente son especficas. Como ocurre con todas las
competencias, debemos adoptar un sentido abierto, dinmico y flexible para
adaptarlas a los cambios que se vayan produciendo en el entorno econmico y
social, en este caso vinculado al turismo, siempre en el marco y con el espritu de
las propuestas y normas vinculadas al Sistema Educativo.

Tener una marcada orientacin de servicio al cliente.

Reconocer los principales agentes tursticos.

Comunicarse de forma oral y escrita en una segunda lengua extranjera.

Conocer el procedimiento operativo del mbito de restauracin.

Dirigir y gestionar (management) los distintos tipos de entidades tursticas.

}Utilizar y analizar las tecnologas de la informacin y las comunicaciones


(TIC) en los distintos mbitos del sector turstico.

En una encuesta realizada con alumnos universitarios de los cursos superiores se


preguntaba sobre la motivacin para ir a la universidad. La respuesta mayoritaria
(71,4%) fue la de mejorar la perspectiva laboral, a gran distancia del gusto por
estudiar (17,5%). Adems, la mejora de la perspectiva laboral era una motivacin
ms elevada en el caso de los alumnos que estudiaban en universidades privadas
(76,6%) frente a los que lo hacan en las pblicas (70,8%); en los estudiantes
varones (73,5%) frente a las mujeres (69,7%); y en los estudiantes de carreras de
ciclo corto (76,7%) frente a los que estudiaban carreras de ciclo largo (67,7%).

57

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Como afirma Campos (2003, 2006) y tal y como se propone en la presente unidad,
el principal protagonista de su propia empleabilidad es el individuo mismo. l debe
desarrollar ciertas competencias para el diseo y el rediseo de su carrera
profesional, y para gestionarla con acierto. Sin embargo, se han de mencionar
algunas cuestiones en aras de clarificar mejor cul es el rol y la responsabilidad de
los diferentes agentes sociales en el desarrollo del proceso de socializacin y el del
aprendizaje de las competencias para la empleabilidad.
A partir de la entrada en vigor de la legislacin reguladora de todos los niveles del
sistema educativo, no slo la que corresponde al nivel universitario, est centrada
en el desarrollo de competencias para la vida y para la empleabilidad, algo que ya
se ha mencionado en la presente unida. Esto significa que se reconoce el deber y el
derecho de los estudiantes a recibir una educacin que haga posible el aprendizaje
de competencias, en el marco del desarrollo del proceso de socializacin.
Naturalmente, las familias tambin constituyen un contexto de socializacin
significativo.
En el mbito de la Educacin Superior ya desde los inicios del desarrollo estuvieron
siempre presentes los objetivos, valores y principios vinculados al aprendizaje de
competencias para la empleabilidad y no se puede permanecer ajeno a los cambios
econmicos, sociales, culturales y tecnolgicos que se estn

produciendo en las

ltimas dcadas.
El recinto educativo debe jugar un papel relevante al facilitar que los alumnos que
acudan a ella puedan encontrar a futuro un puesto de trabajo.
Precisamente De Cos y Reques (2010) proponen un esquema de sntesis de la
importancia que el sistema educativo superior tiene en el proceso de desarrollo de
competencias para la empleabilidad, en el xito de la incorporacin del sujeto al
mercado de trabajo y en el progreso en ste. Para los autores citados el sistema
educativo superior (Institutos y Universidades) se sitan en el centro de un proceso
cuya primera fase estara constituida por la socializacin primaria (previa al sistema

58

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

educativo) y la socializacin secundaria (realizada en el sistema educativo). Esta


primera fase es esencial para el desarrollo de actitudes, habilidades, valores y otras
cuestiones que constituyen el sustrato de las competencias genricas y especficas,
as como de las competencias necesarias para acceder al mercado de trabajo. La
tercera y ltima fase del modelo propuesto por los autores citados se corresponde
con el acceso al mundo laboral.
Insistimos en recordar al lector que aunque el aprendizaje de competencias form
parte de las etapas educativas previas a la superior, ha sido ste el que ha
potenciado la orientacin de todo el sistema educativo - incluida su normativa
reguladora - hacia el aprendizaje de competencias para la empleabilidad y para el
desarrollo del proyecto vital. Tanto es as que muchas universidades e institutos que
asumen su responsabilidad social frente a la empleabilidad estn desarrollando
programas y acciones encaminadas a potenciar la empleabilidad, tal y como se
demuestra en sus portales de Internet: orientacin profesional, talleres, actividades
extra-curriculares, prcticas externas, observatorio de la empleabilidad de los
titulados, etc.
En

segundo

lugar,

la

Administracin

Pblica

los

gobernantes

tienen

la

responsabilidad de garantizar, en el mbito de sus respectivas competencias, que


los procesos conducentes al desarrollo de las competencias para la empleabilidad,
incluidos los procesos educativos naturalmente, se llevan a cabo adecuadamente.
Esto es especialmente cierto en cuestiones que tienen que ver con la regulacin y la
organizacin de todo aquello vinculado al mercado de trabajo: la regulacin laboral,
la atencin a las condiciones para el crecimiento econmico y la contratacin, la
proteccin ante el desempleo, la puesta en marcha de observatorios de empleo y de
empleabilidad, etc.
En nuestro pas se han desarrollado recientemente planes

para la empleabilidad

2011/2012, que se ha llevado a cabo partiendo de la situacin actual: crisis


econmica,

elevado

desempleo,

restricciones

monetarias

financieras,

globalizacin, envejecimiento de la poblacin, cambio climtico, desarrollo de

59

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

nuevas tecnologas, etc. El Plan tiene entre otros objetivos la mejora de la


empleabilidad de las personas desempleadas, la intensificacin de las acciones de
orientacin, formacin y re-cualificacin, el mantenimiento de un buen nivel de
proteccin de la poblacin desempleada, el fomento de la contratacin, etc.
En tercer lugar, las empresas y todas las organizaciones integradas en el sistema
productivo, bien sean de oferta o de demanda, tambin son responsables y parte
interesada en el fomento y el desarrollo de la competencia para la empleabilidad
(Weinberg, 2004).
No se debe olvidar que el sistema de competencias en general y el vinculado a la
empleabilidad en particular integra competencias que benefician al propio sujeto y
tambin a la gestin y los resultados econmicos de las empresas. Por tanto, los
departamentos de recursos humanos de las empresas deberan prestar ms
atencin al grado y la forma en que pudiera analizar el perfil de empleabilidad de
sus colaboradores y el de los nuevos candidatos, para desarrollar programas y
acciones encaminadas a mejorarlo.
Garca y Mataix (2005) han comprobado que las empresas consideran respecto a la
empleabilidad que:
a) La empresa tiene un papel fundamental en la formacin laboral de los titulados
b) Es ms importante el saber ser y estar (honestidad, creatividad, flexibilidad)
que los conocimientos adquiridos por los titulados en los recintos educativos
superiores.
c) La mayor parte de los nuevos titulados tiene una concepcin errnea o poco clara
de lo que significa el mundo del trabajo
d) La Educacin Superior debera proporcionar una formacin bsica y la empresa
encargarse de la formacin especfica

60

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

e) La educacin Superior (Institutos y Universidades) no est muy orientada al


mercado laboral
f) Los Institutos deberan poner ms nfasis en la realizacin de prcticas en
empresas durante los ltimos aos de carrera
Respecto al proceso de seleccin, los factores ms valorados para las empresas son,
por este orden: la titulacin, las habilidades sociales, los conocimientos de
informtica, la entrevista personal y la experiencia laboral previa.
Los aspectos menos valorados son el expediente acadmico, las recomendaciones
de otras personas y la reputacin del centro de estudios. Estos resultados son an
ms interesantes si tenemos en cuenta que los alumnos conceden mayor
importancia a la titulacin, a las entrevistas personales, a la experiencia laboral
previa y al conocimiento de idiomas. Adems, los alumnos consideran importantes
los buenos resultados en los test de seleccin.
Para finalizar algunas preguntas para la reflexin y el anlisis:

Qu hacen los sujetos para desarrollar su empleabilidad a tenor de las


nuevas realidades del trabajo?

En realidad depende de ellos acceder a un trabajo?

Qu responsabilidad tienen entonces las instituciones educativas, las


empresas y la familia en la empleabilidad de la nueva fuerza de trabajo?

Quin determina los procesos que tienen lugar en el mercado de trabajo?

Acaso no son los empleadores quienes imponen los perfiles de las personas
a quienes les interesa contratar a conveniencia de las organizaciones?

Qu hacen las personas para conocer estas exigencias?

Son conscientes de las dificultades a las que se enfrentan al ingresar al


mundo laboral aquellos que an no lo han hecho?

Son competentes para ello?

61

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

IV. Lecturas Complementarias

Lectura 1
Cualidades que un empleador busca en un empleado
Usted necesita trabajo. En algn lugar hay un empleador que tiene el empleo que
usted desea. Cmo puede obtener ese empleo? Ofreciendo las aptitudes que usted
tiene para el trabajo. Mostrando a los empleadores que usted cuenta con las
habilidades que ellos requieren.
Tiene aptitudes para el trabajo? S. Las amas de casa, las personas discapacitadas,
los veteranos de guerra, los estudiantes que acaban de graduarse, las personas que
ya estn trabajando; todos tienen habilidades y experiencia para muchos empleos
buenos.
En un empleo de tiempo completo usted debe:

Asumir responsabilidades (tareas y procedimientos laborales);

"Marcar tarjeta" o llegar al trabajo "puntualmente";

Esforzarse en el trabajo todo el da, 40 horas por semana;

Estar bajo la supervisin de un jefe, quien se asegurar de que usted


cumpla con sus responsabilidades

Para encontrar trabajo usted debe:

Establecer sus propias responsabilidades (aquellas cosas que debe


hacer todos los das para conseguir un empleo);

Levantarse temprano a una hora fija para iniciar la bsqueda de


trabajo;

Esforzarse por buscar trabajo todo el da, 40 horas por semana;

62

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

ser su propio jefe (o designar a un amigo para que lo sea) de modo de


asegurar que cumpla con las responsabilidades relacionadas con la
bsqueda de trabajo.

Cualidades positivas:

Responsabilidad

Puntualidad

Entusiasmo

Cooperacin

Madurez

Precisin

Capacidad para solucionar problemas

Capacidad organizativa

Aptitudes interpersonales

Apertura para compartir experiencias e ideas

Discrecin y lealtad hacia el empleador: no criticar empleadores


anteriores ni actuales

Versatilidad: contar con habilidades para desarrollarse en ms de un


rea

Seriedad: compromiso de realizar el trabajo de la mejor manera


posible

Atencin y amabilidad

Actitud positiva respecto del trabajo

Antecedentes y evaluaciones laborales positivas

Capacidad para captar y realizar rpidamente el trabajo asignado,


solicitando asistencia si fuera necesario

Buena relacin con el supervisor, los compaeros de trabajo y el


pblico

Capacidad de liderazgo

Disposicin para asumir retos y aceptar tareas laborales adicionales

63

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Motivacin ... innovacin ... iniciativa

Capacidad para planificar y pensar con anticipacin

Habilidades de comunicacin: aptitudes para escuchar, hablar y escribir

Aptitudes para la escritura, la comprensin de textos y la computacin,


necesarias para realizar el trabajo

Disposicin para cumplir con los procedimientos y las polticas de la compaa

Disposicin para trabajar en equipo

64

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Unidad 3
El mundo del trabajo

65

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

El mundo del trabajo

I.

Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Articular los programas y proyectos de empleo y capacitacin laboral que se
implementen en los diversos mbitos gubernamentales y territoriales, con el
fin de incorporar la igualdad de oportunidades en el mundo de la produccin
y del trabajo.

Objetivos Especficos

Mejorar

el conocimiento de empleabilidad de los estudiantes de nivel

Tcnico, promoviendo la capacitacin y la formacin profesional.

Favorecer la incorporacin de los alumnos que estudian en recintos


educativos e institutos a nivel Tcnico, al mercado de trabajo, contribuyendo
a disminuir los niveles de desempleo estudiantil.

Promover una legislacin acorde y velar por el cumplimiento de la normativa


vigente.

66

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

II.

Definiciones conceptuales

La proteccin social se vincula estrechamente a la insercin laboral. Existe una


estrecha interrelacin entre proteccin y mercado de trabajo, por lo que resulta
necesario abordar ambas esferas conjuntamente para responder a los cambios
permanentes.
Por otra parte existe la ley de pensiones en Bolivia y acotando a ello los siguientes
conceptos van ligados al mismo.
Indemnizacin: Derecho de orden pblico que se traduce en una compensacin
econmica al trabajador por el desgaste fsico e intelectual que realizo a favor del
empleador durante la ejecucin de sus labores.
Desahucio: Compensacin en dinero al trabajador por despido intempestivo y que
consiste en una suma pagable de tres meses de sueldo por el perjuicio de quedar
sin trabajo, bsqueda de otro empleo y la incertidumbre de ya no poder encontrar
otro.
Prima: Es el sobresueldo que el trabajador percibe por una produccin mayor o
mejor que la normal.
Primas Anuales: Son derechos de orden publico en virtud de la cual se realizan
pagos extraordinarios al sueldo del trabajador, si la empresa obtiene una utilidad
mayor al 40% y que tiene el objetivo de elevar la produccin, y que generalmente
consiste en un sueldo.
Aguinaldo: Derecho en virtud del cual se realiza un pago extraordinario de un
sueldo al trabajador en el mes de diciembre para afrontar los gastos de las fiestas
navideas. Se origina en el Catolicismo y aparece en Bolivia el ao 1945.

67

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Quiebra: Estado al que son llevados, mediante declaracin judicial, determinados


deudores que han cesado en sus pagos y que no han logrado o no han estado en
condiciones de lograr una solucin preventiva.
Indemnizacin como consecuencia del retiro voluntario: Solo procede cuando
al menos el trabajador ha consolidado 5 aos de trabajo continuo y se traduce en
un monto pagable en 15 das desde el retiro, de la suma de un sueldo por ao
trabajado. Otros doctrinarios dicen que la naturaleza de la indemnizacin es una
contraprestacin al contrato de trabajo.
Indemnizacin como consecuencia de la rescisin: Si el retiro lo pide el trabajador
se convierte en retiro voluntario. Si lo pide el empleador y el contrato era a tiempo
indefinido adems de la indemnizacin se le debe pagar el desahucio por despido
intempestivo.
Indemnizacin

en

el

despido

justificado:

No

habr

lugar

al

desahucio

ni

indemnizacin por tiempo de servicios cuando exista una de las siguientes causales:
-

Dao intencionado a las maquinas, productos, mercancas.

Inasistencia injustificada por ms de seis das continuos y doce discontinuos

Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento de la


empresa.

Indemnizacin en caso de muerte del trabajador: puede tener dos causas:


-

En pleno ejercicio del trabajo: adems de los beneficios sociales tiene 24


sueldos de compensacin por cesacin intempestiva de trabajo.

Fuera del trabajo: (enfermedad, accidente comn) en este caso se considera


como despido, tiene derecho a los beneficios sociales con retiro forzoso
(desahucio).

68

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Finiquito: Documento donde se establece: la ruptura del contrato de trabajo en


forma definitiva y la liquidacin de los beneficios sociales, que prueba el pago del
mismo pero que no causa estado, esto porque las sumas pueden contener errores,
por lo tanto las clusulas de aceptacin son nulas, es decir hay posibilidad de pedir
ms dinero por el finiquito. La peticin de revisin del finiquito prescribe a los dos
aos.
Bono de Antigedad: Remuneracin extraordinaria por haber cumplido un
determinado nuecero de aos de trabajo contino y que se plasma en un aumento
de sueldo en un 75%.
Seguro de Salud: Es un elemento fundamental en la vida de cualquier trabajador,
generalmente se realiza con aportes a la Caja Nacional de Salud.
La Caja Nacional de Salud es una institucin descentralizada de derecho pblico sin
fines de lucro, con personalidad jurdica, autonoma de gestin y patrimonio
independiente, encargada de la gestin, aplicacin y ejecucin del rgimen de
Seguridad Social a corto plazo (Enfermedad, Maternidad y Riesgos Profesionales).
La misin de la Caja Nacional de Salud a travs de sus Administraciones Regionales
y Agencias Distritales es brindar proteccin integral en el campo de la salud a toda
su poblacin protegida, como parte activa y componente de la poblacin boliviana.
Se rige por los principios de Universalidad, Solidaridad, Unidad de Gestin,
Economa, Oportunidad y Eficacia en el otorgamiento de las prestaciones de salud,
optimizando el uso de recursos y buscando ampliar el nivel de cobertura. Busca
mantener el liderazgo nacional en la provisin de seguros de corto plazo, con
efectividad, equidad y calidad probada.
Sus objetivos institucionales son:

Optimizar la gestin de recursos humanos asignando y utilizando personal


mdico, paramdico, administrativos y de servicios en funcin de parmetros
e indicadores estndar.

69

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Remodelar, refuncionalizar y construir hospitales adems de policlnicos,


acorde a los niveles de la demanda.

Brindar atenciones en salud con calidad a la poblacin asegurada con la


implementacin de planes, programas y control de calidad.

Lograr el equilibrio financiero, incrementando los ingresos y optimizando el


gasto.

Incrementar la poblacin cubierta y disminuir el nivel de desafiliaciones.

Refuncionalizar el modelo de atencin en salud (Medicina Familiar y


Comunitaria) hasta alcanzar niveles ptimos de eficacia, eficiencia y
economa.

Implementar por fases, un modelo de administracin con desconcentracin


administrativa, financiera y tcnica.

Proveer

los

centros

mdicos

de

manera

oportuna,

suficientes

medicamentos, insumos, materiales y equipo mdico.

Mejorar los ndices de productividad y rendimiento (salud y administracin)


hasta cubrir la demanda insatisfecha.

Las

Administradoras

de

Fondos

de

Pensiones

son

las

encargadas

de

administrar los recursos de los trabajadores para que cuando los mismos cumplan
requisitos o a la edad de 58 aos puedan acceder a una pensin digna.
El principal objetivo es incrementar el nivel de ahorro del pas, de acuerdo a las
leyes vigentes, todas las empresas y consultores estn obligados a registrarse ante
las AFPs.

70

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

III.

Ejemplos prcticos

Otro ejemplo prctico de cmo se est avanzando en la temtica es el Proyecto de


Ley de Empleabilidad.
A continuacin veamos el mismo:
PROYECTO DE LEY EMPLEABILIDAD

"POR EL CUAL SE DICTAN NORMAS PARA PROMOVER EMPLEABILIDAD Y


DESARROLLAR LA PROTECCIN SOCIAL"

CAPITULO I
REGIMEN DE FOMENTO AL EMPLEO
TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO.
El artculo 160 del Cdigo Sustantivo del Trabajo quedar as:
"Art. 160.- Trabajo diurno y nocturno.
Trabajo diurno es el comprendido entre las cinco horas (5:00 a.m.) y
las veintiuna horas (9:00 p.m.)
Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00
p.m.) y las cinco horas (5:00 a.m.)".

71

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

TASAS DE LIQUIDACIN Y RECARGOS.


El artculo 168 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo
24 de la Ley 50 de 1990, quedar as:

"Art. 168.- Tasas de liquidacin y recargos.1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunerar con
un recargo del veinticinco

(25%) sobre el valor del trabajo diurno, con

excepcin del caso de la jornada de 36 horas semanales prevista en el


artculo 20, literal c) de la ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno o extra nocturno, se remunerarn con un recargo
del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es
decir, sin acumularlos con ningn otro."
El artculo 179 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 29 de la
Ley 50 de 1990, quedar as:
"Art. 179.- Remuneracin. El trabajo en domingo o das de fiesta se remunera con
el salario ordinario, en proporcin a las horas laboradas, sin perjuicio de la
remuneracin al descanso dominical de que trata el artculo 26 de la Ley 50 de
1990.

En consecuencia, salvo los recargos a que hubiere lugar, segn lo previsto en


el artculo 168 de este Cdigo, el trabajo en domingo o das de fiesta no
genera recargo alguno."

72

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

DESCANSO COMPENSATORIO
El artculo 181 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 31
de la Ley 50 de 1990, quedar as:
"Art.- 181.- Descanso compensatorio. El trabajador que labore
habitualmente en da de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el
artculo 20 literal c) de esta ley, el trabajador slo tendr derecho a un
descanso compensatorio o remunerado cuando labore en domingo."

"Art. 186.- Vacaciones anuales remuneradas. Los trabajadores que


hubieren prestado sus servicios durante un ao tienen derecho a veinte (20)
das hbiles de vacaciones remuneradas, las cuales podrn fraccionarse en
perodos no inferiores a cinco (5) das hbiles.

TERMINACIN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.


El artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo subrogado por el artculo 6
de la Ley 50 de 1990 quedar as.
"Art. 64- Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa.
1.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria

73

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a


cargo de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el
lucro cesante y el dao emergente.

En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa


causa comprobada, por parte del empleador o si ste da lugar a la
terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deber al segundo
una indemnizacin en los trminos que a continuacin se sealan:

En

los

contratos

trmino

fijo,

el

valor

de

los

salarios

correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo


estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duracin
de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnizacin no
ser inferior a quince (15) das. Cuando el contrato de trabajo a
trmino fijo de uno (1) a tres (3) aos no se prorrogue, al trabajador
se le reconocer a ttulo de indemnizacin el equivalente a treinta
(30) das de salario. Si el contrato de trabajo es a trmino inferior a
un

(1)

ao,

la

indemnizacin

ser

proporcional

al

trmino

inicialmente pactado.

En los contratos a trmino indefinido la indemnizacin se pagar as:

Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10)


salarios mnimos mensuales legales:

1) Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un

74

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

tiempo de servicio no mayor de un (1) ao:

Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez


(10) salarios mnimos legales mensuales:

1) Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un


tiempo de servicio no mayor de un (1) ao:

2) Si el trabajador tuviere ms de un ao servicio continuo, se le


pagarn quince (15) das adicionales de salario sobre los veinte (20)
das bsicos del numeral 1) anterior, por cada uno de los aos de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.

PARGRAFO TRANSITORIO: Los trabajadores que al momento de entrar en


vigencia la presente ley tuvieren diez (10) o ms aos al servicio continuo del
empleador, seguirn amparados por el artculo 6 de la Ley 50 de 1990, salvo
que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo rgimen.

REGIMEN DE CONTRIBUCIONES AL SISTEMA DE SALUD PARA TRABAJADORES


INDEPENDIENTES.
Los trabajadores independientes, cuando se afilien sin derecho a incorporar su
grupo familiar por carecer de ste, tendrn derecho a que se les liquide su
cotizacin sobre un ingreso base de cotizacin equivalente a un salario mnimo

75

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

legal vigente. Cuando el trabajador independiente acredite el grupo familiar, su


cotizacin se liquidar sobre un ingreso base mnimo conforme las normas vigentes.
APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL.
Cuando estando vigente la relacin laboral se produzca la desafiliacin

del

trabajador a los sistemas de salud y riesgos profesionales por mora en el pago de


los respectivos aportes, esta desafiliacin no exonera al empleador del pago de las
contribuciones. Los aportes a la seguridad social que no corresponda causar a las
entidades administradoras dentro de los sistemas de riesgos profesionales y salud,
sern ejecutados por el fondo de riesgos profesionales y el fondo de solidaridad y
garanta respectivamente.
Corresponde al Instituto de los Seguros Sociales iniciar el cobro coactivo frente a los
empleadores que no hubieran afiliado a sus trabajadores al sistema de pensiones.
Para tramitar las diferentes solicitudes por parte del empleador frente al Ministerio
de Trabajo y ejercer los diferentes derechos que le concede el Cdigo Sustantivo del
Trabajo al empleador, ser condicin

el que ste se encuentre al da con los

aportes parafiscales que sean de su cargo.


Ser causal de terminacin unilateral de los contratos que celebren las entidades
pblicas la evasin en el pago total o parcial de los aportes parafiscales por parte
del contratista durante la ejecucin del contrato.
Se podr enervar la causal, mediante el pago de los recursos dejados de cubrir,
incrementados con los correspondientes intereses de mora dentro de los cinco (5)
das siguientes a su notificacin.

76

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

ESTIMULOS PARA EL PROCESO DE CAPITALIZACION.


Las empresas podrn definir un rgimen de estmulos a travs de los cuales los
trabajadores puedan participar del capital de las empresas. Para stos efectos, las
utilidades que sean repartidas a travs de acciones, no sern gravadas con el
impuesto a la renta al empleador, hasta el equivalente del 10% de la utilidad
generada. El Gobierno definir los trminos y condiciones en que las acciones
deben permanecer en cabeza de los trabajadores. Las utilidades derivadas de stas
acciones no sern sujetas a impuesto dentro de los 5 aos en que sean transferidas
al trabajador y ste conserve su titularidad.
SISTEMA ESPECIAL DE SUBSIDIOS.
El Gobierno Nacional tendr una facultad permanente para regular la organizacin
y funcionamiento de un rgimen excepcional de subsidios al empleo, a las
contribuciones a los sistemas de pensiones, salud y riesgos laborales y a las
prestaciones, cuando

circunstancias de emergencia

calificadas por el Consejo

Nacional de Poltica Econmica y Social, as lo aconsejen dentro del principio de


equilibrio financiero, conforme las disponibilidades presupuestales.

SISTEMA NACIONAL DE REGISTRO LABORAL.


El Gobierno Nacional expedir el rgimen de organizacin, administracin y
funcionamiento del sistema nacional de registro laboral cuya funcin ser

el

control de la vinculacin y desvinculacin al trabajo y condicin previa para el


otorgamiento de los subsidios a que se refiere la presente ley, en los casos y las
condiciones que determine el Gobierno Nacional.

77

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

CAPITULO II
SISTEMA DE PROTECCIN AL DESEMPLEADO
SISTEMA DE PROTECCIN PARA EL DESEMPLEADO.
Crase el sistema nacional de proteccin para el desempleado con el objeto
de proteger al trabajador o aquellos grupos especiales que se determinen en
la ley, frente a las contingencias del desempleo a efecto de compensar
parcialmente, y en forma temporal, su reduccin de ingresos, mantener su
capacidad de acceso a los servicios bsicos y esenciales y facilitarle
condiciones para su proceso de reinsercin laboral a travs de la capacitacin.
El sistema se desarrollar de acuerdo con las disposiciones de la respectiva
ley.
REGMENES
Crase el Sistema de proteccin al desempleado, que se integrar por los
regmenes individual y solidario del auxilio de cesanta.
SUBSIDIO AL EMPLEO.
Como mecanismo de intervencin en la economa para buscar el pleno
empleo, crase el subsidio temporal de empleo administrado por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social como mecanismo contra cclico y de
fortalecimiento del mercado laboral dirigido a las pequeas y medianas
empresas, que generen puestos de trabajo a jefes de hogar y empleen a los
beneficiarios del subsidio de desempleo de que trata el artculo anterior, caso
en el cual estos ltimos dejarn de recibir el subsidio de desempleo.
El subsidio tendr por objeto coadyuvar a la empresa para que esta pague a
las personas mencionadas en el inciso anterior su salario y los aportes a la
seguridad social.

78

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

IV. Lecturas Complementarias

Lectura 1
Empleabilidad, impulso para la carrera profesional
Hasta hace algunos aos, para conseguir un buen empleo bastaba con tener
conocimientos profesionales y dominar el idioma ingls. Hoy en da, de la mano de
la globalizacin ha venido un aumento en los niveles de competitividad, por lo que
esos requisitos ya no son suficientes para conseguir y conservar un trabajo.
Sea cual sea la carrera profesional, la empleabilidad entendida como el desarrollo
continuo de conocimientos, habilidades y actitudes para alcanzar un alto desempeo
y productividad se ha convertido en una verdadera herramienta para competir en
el disputado mercado laboral. Pero incrementar el capital empleable de una persona
no es tarea sencilla. Para ello es necesario que sea consciente de la importancia de
tener experiencia laboral dentro y fuera del rea de su especialidad; estar
capacitado para resolver satisfactoriamente problemticas en el trabajo; ser flexible
para cambiar de residencia si el empleo as lo requiere; aprender constantemente
En resumen, el secreto para ser empleable radica en que las competencias y
habilidades personales satisfagan las demandas laborales del mundo actual.
A mayor competencia, ms herramientas
La crisis del sector laboral, traducida en una sobreoferta de profesionistas y en
pocas vacantes laborales para satisfacerla, ha provocado una dura competencia en
la lucha por conseguir un empleo. Ante esta situacin, aumentar la empleabilidad de
un

profesional tcnico para reducir la brecha que lo separa de los puestos que

79

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

demandan

las

empresas

es

una

solucin

que

han

propuesto

los

propios

empleadores.
Empleabilidad es estar en sintona con las demandas del mundo laboral, afirma
Javier Ruiz Rascn (IEC95), gerente de Control de Calidad en Appian Corporation,
empresa de desarrollo de software. Para aumentar el capital empleable de la
persona, agrega, es necesario que tenga bien definidos sus intereses, porque a
partir de ellos se reflejan los buenos resultados en su ejercicio profesional. Hemos
visto un aumento en el nmero de certificaciones que los profesionales tcnicos
mencionan en sus currculos y, aunque esto es muy importante, para nosotros valen
ms las competencias y la actitud que demuestren en su trabajo, insiste.
Si bien la empleabilidad es el desarrollo e incremento de competencias, habilidades
y actitudes, no significa que la persona deba saber hacer de todo. Se refiere
principalmente a estar dispuesto a mejorar sus actitudes y desarrollar las
habilidades necesarias para perfeccionar su desempeo laboral, sea mediante el
estudio de un tercer idioma, el continuo aprendizaje de nuevas tecnologas y nuevos
procedimientos de trabajo, la flexibilidad para cambiar de residencia, o la aptitud de
gestin en la solucin rpida de situaciones problemticas.
Para ello, el profesional tcnico debe estar en constante actualizacin, pero no slo
en su rama de especialidad, sino tambin en habilidades complementarias, que a la
hora de vender un proyecto o venderse a s mismo tienen mucho peso: expresin
verbal, anlisis financiero bsico, capacidad de negociacin o de trabajo bajo
presin y en equipo.
Muchos especialistas del rea indican que las competencias ms demandadas
actualmente en el mercado laboral son el liderazgo, el compromiso, la orientacin a
resultados, la planificacin, el conocimiento del mercado, la anticipacin de posibles
fallas y la proactividad. En su opinin, el mercado laboral demanda mayor
flexibilidad, alto compromiso, visin estratgica, disponibilidad para reubicarse o

80

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

cambiar de rea o de tareas en cortos periodos de tiempo; estima que el promedio


de permanencia en una empresa es de tres a cuatro aos.
A este respecto, analistas del rea coinciden en que las empresas, al no ofrecer
trabajos de largo plazo, deben garantizar la empleabilidad de sus colaboradores a
travs de la capacitacin constante.
De acuerdo con informes del Programa de Educacin de la Fundacin Chile, son
cinco las competencias genricas ms importantes que los empleadores demandan
actualmente: habilidad de aprender, de aplicar conocimientos en la prctica, de
realizar anlisis y sntesis, de adaptarse a nuevas situaciones, y de desarrollar
destrezas interpersonales. Ms abajo en la jerarqua se encuentran las capacidades
para generar nuevas ideas, desarrollar una buena comunicacin oral y escrita en la
propia lengua, tomar decisiones, realizar crticas y autocrticas, manejar equipos
informticos, trabajar en equipos interdisciplinarios, y poseer conocimientos
generales bsicos sobre reas especficas de estudio.
Cada profesional tcnico debe saber que la situacin laboral del mundo actual en el
que hay ms de 88 millones de jvenes desempleados, segn datos del Instituto
Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica, de 2005 demanda una mayor
atencin al desarrollo de su capital empleable. Por lo pronto, las instituciones
educativas, las empresas y los Gobiernos hacen lo que est en sus manos para
fomentar el desarrollo de esta herramienta competitiva.

Estrategias para la empleabilidad


Incrementar el capital empleable del profesional tcnico es una tarea que cada vez
ms institutos y universidades realizan, pues en un ambiente tan competitivo, de
ello depende la buena colocacin de sus egresados en el mundo laboral.

81

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

A travs de prcticas profesionales y vinculacin con las empresas, principalmente,


los futuros tcnicos se nutren de herramientas que, a la par de su formacin
educativa, los preparan para satisfacer las demandas de los empleadores.
La Directora de la Modalidad Experiencia Profesional de un instituto muy prestigioso
de Amrica Latina dice que el Programa de Escuela Prctica favorece la reflexin de
los alumnos, al solicitarles reportes peridicos en los que deben vincular lo
aprendido en la empresa con la teora vista en clases. Adems, los motiva a conocer
ms acerca de la empresa y sus competidores, as como a descubrir oportunidades
con base en investigacin documental de actualidad. Esperamos ver en sus
reportes no slo la cita bibliogrfica, sino el desarrollo de la aplicacin directa de
alguna herramienta, metodologa o tcnica, que repercuta en ideas para hacer
mejor las cosas, que quiz no pida directamente la empresa, pero que el estudiante
puede y debe aportar, enuncia la Directora
Para ella, este tipo de experiencia durante los estudios profesionales propicia en el
alumno una mayor sensibilidad acerca del mercado laboral, de su rea de estudio y
del

tipo

de

remuneracin

al

que

podra

aspirar,

una

vez

graduado.

De acuerdo con la Secretara del Trabajo y Previsin Social, ms all de los estudios
profesionales como elemento diferenciador entre los que consiguen o no un buen
empleo est el desarrollo de habilidades para conformar un determinado perfil
profesional.
Con ello concuerda Joel Sifuentes Ortiz (ISC95), Ingeniero lder en diseo de
pruebas del Centro de Desarrollo de Microsoft Estados Unidos: Las calificaciones
siguen siendo muy importantes para definir una contratacin, pero ahora influye
ms la experiencia que el profesional tcnico haya desarrollado en el rea, la
creatividad, la actitud y el entusiasmo que tenga para trabajar.
Por su parte, Hctor Rocha Len, gerente de reclutamiento de la empresa
trasnacional Schlumberger, advierte que el profesional tcnico ha de tener muy

82

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

claro que en la mayora de las empresas no va a entrar con puestos gerenciales, y


que su principal tarea ser demostrar lo que sabe hacer en el campo de accin.
Para aumentar su empleabilidad, cada tcnico debe estar dispuesto a aprender de
las personas con mayor experiencia, demostrar disposicin de trabajo en cualquier
circunstancia, y desarrollar habilidades idneas para cada rea, expone.
Las empresas, conscientes de que si sus empleados desarrollan ms competencias
mejorarn

su

rendimiento

profesional,

han

dispuesto

tambin

sus

propios

programas de motivacin de recursos humanos, incentivadas a su vez por


programas gubernamentales.
Ejemplo de esto ltimo es Produce (Programa de Desarrollo nico del Conocimiento
para Fomentar la Empleabilidad), creado hace tres aos en Mxico. A travs de los
premios

nacionales

Universidad

de

Instituto

Investigacin Laboral, de
-Empresa,

esta

iniciativa

Trabajo y de
gubernamental

Vinculacin
apoya

la

investigacin, la empleabilidad, la productividad y la competitividad. Con estos


proyectos hemos comprobado que quienes apuestan por el desarrollo del factor
humano tienen mejoras importantes en todos los aspectos, desde la productividad
hasta los costos, afirma Alberto Peniche Olivera, director de Produce.
Convencido del papel preponderante de las instituciones de educacin superior en el
proceso productivo, el funcionario asegura que la clave para mejorar esta relacin
consiste en que las instituciones se encuentren en sintona con las demandas
laborales. Si los Institutos Superiores y Universidades conocen las necesidades de
las empresas, tendremos profesionales ms comprometidos, mejor preparados y,
en consecuencia, un sector productivo ms acorde con el crecimiento del pas,
sostiene.
Convertida en el eje del capital humano, la empleabilidad es ahora una herramienta
indispensable para el desarrollo de todo el entorno productivo; porque no basta con

83

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

tener los conocimientos, hay que complementarlos con habilidades, capacidades y


actitudes.
En la medida en la que ms profesionales tcnicos incrementen su capital empleable
y los institutos, universidades, empresas y Gobierno propicien esquemas que
favorezcan este desarrollo, se lograr reducir la difcil brecha que separa a los
egresados de las exigencias del mercado laboral.

84

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Unidad 4
Intermediacin laboral

85

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Intermediacin Laboral

I.

Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Promover lneas programticas destinadas a desarrollar la intermediacin
laboral y, por esa va, coadyuvar al quehacer esencial del servicio, que tiene
como objetivo promover el desarrollo de las competencias laborales de los
trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la
productividad de los trabajadores y las empresas, as como la calidad de los
procesos y productos.

Objetivos Especficos

Desarrollar acciones tendientes a generar informacin, orientacin e insercin


laboral, con el fin de articular un conjunto de servicios de intermediacin
laboral que procure dar coherencia a los perfiles de quienes buscan empleo y
las vacantes existentes, facilitando as la integracin al mundo del trabajo.

Reconocer formalmente los conocimientos y habilidades que los trabajadores


han desarrollado a lo largo de su vida laboral.

86

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Involucrar en un sistema de informacin a todos los actores relevantes del


mercado

laboral

como

aquellos

oferentes

de

empleo,

oferentes

de

capacitacin y organismos de intermediacin laboral, entre otros, con el fin


de proporcionar a sus usuarios el acceso a una informacin ordenada,
coherente, eficiente y relevante, que facilite la planificacin y toma de
decisiones acerca de su formacin profesional y su relevancia en el mercado
laboral.

II.

Definiciones conceptuales

Qu entendemos por empleabilidad?


Existen varias definiciones de empleabilidad, segn el pas. En Bolivia el concepto
legal se refiere al contrato de enganche :

El contrato de enganche es el que

tiene por objeto la contratacin de trabajadores, por persona distinta del patrono,
para faenas que generalmente deben cumplirse lejos de su residencia habitual. Slo
el Estado podr en lo sucesivo actuar como intermediario entre patronos y
trabajadores, organizando servicios gratuitos de enganche. El traslado de los
trabajadores se har conforme a lo que determina el Art. 9 de la Ley General del
Trabajo (artculo 79 de la Ley General del Trabajo).
Mientras el Estado organice servicios oficiales de enganche, el Ministerio del Trabajo
podr autorizar a las empresas, bajo su directa y exclusiva responsabilidad, para
que utilicen intermediarios para la contratacin de trabajadores (artculo 23 del
Reglamento de la Ley General del Trabajo.
Veamos a continuacin algunos organismos internacionales vinculados al mundo del
trabajo y la intermediacin laboral:

87

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado


de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las
relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de
Versalles. Su Constitucin, sancionada en 1919, se complementa con la Declaracin
de Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los
gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su rgano supremo es la
Conferencia Internacional del Trabajo, que se rene anualmente en junio. Su
rgano ejecutivo es el Consejo de Administracin, que se rene cuatrimestralmente
en Ginebra. Toma decisiones sobre polticas de la OIT y establece el programa y
presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia para su
aprobacin. Tambin elige al Director General. En 2012 fue elegido para el cargo el
britnico Guy Ryder. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza).
En 1969 la OIT recibi el Premio Nobel de la Paz.1 Est integrada por 185 estados
nacionales (2012). No tiene potestad para sancionar a los gobiernos.
La Conferencia Internacional del Trabajo es el rgano superior de la OIT. Se
rene anualmente, en junio, en Ginebra. Est integrada por cuatro delegados por
cada pas miembro, dos de ellos elegidos por el gobierno, y los otros dos propuestos
por las organizaciones de trabajadores y empleadores respectivamente. De este
modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia representan a los gobiernos, en
tanto que una cuarta parte integra el bloque de trabajadores, y la otra cuarta parte
integra el bloque de empleadores.
A

la

Conferencia

Internacional

le

corresponde

la

sancin

de

las

normas

internacionales del trabajo, fundamentalmente convenios y recomendaciones, por


las dos terceras partes de sus miembros.
Tambin corresponde a la Conferencia Internacional examinar las memorias anuales
que cada pas debe presentar sobre el estado de la aplicacin de las normas
internacionales, y eventualmente aprobar recomendaciones en los casos en que

88

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

existen deficiencias. En esa tarea la Conferencia cuenta con la ayuda de la


importante Comisin de Expertos que debe examinar cada memoria y producir un
informe a la Conferencia recomendando los cursos de accin en cada caso.
A partir de 1998 la Conferencia debe examinar el Informe Global sobre lo que
ordena la Declaracin de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales
en el Trabajo,8 que debe preparar la Oficina, debiendo dar cuenta, cada ao en
forma rotativa, el estado en que se encuentran cada uno de estos puntos:
o

libertad sindical y de asociacin y reconocimiento efectivo del derecho


a la negociacin colectiva;

la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

la abolicin efectiva del trabajo infantil,

la eliminacin de la discriminacin en el empleo y la ocupacin.

La Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones


(CEACR) es un organismo permanente asesor de la Conferencia Internacional,
integrado por juristas especialistas en Derecho Internacional del Trabajo.
La funcin de la Comisin de Expertos es examinar las memorias que todos los
pases tienen la obligacin de presentar cada ao, detallando el estado en que se
encuentra la aplicacin de los convenios internacionales en su territorio.
Cada ao la Comisin de Expertos debe presentar su informe a la Conferencia, con
la opinin que le merece cada situacin y las recomendaciones que propone en cada
caso. Las opiniones de la Comisin de Expertos han adquirido gran importancia
jurdica para la interpretacin de las normas internacionales y se encuentran
recopiladas como jurisprudencia en cada convenio, en la base de datos ILOLEX. El
Consejo de Administracin est integrado por 56 personas. De los 28 integrantes
que corresponden a los gobiernos, 10 son designados directamente por los diez
pases de mayor importancia industrial (Alemania, Brasil, China, Estados Unidos,
Francia, India, Italia, Japn, Reino Unido y Rusia) y el resto por los delegados

89

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

gubernamentales en la Conferencia. Los otros 28 miembros corresponden en partes


iguales a los trabajadores y empleadores y son elegidos por los bloques
correspondientes en la Conferencia. Los miembros se renuevan cada tres aos.
Es el rgano administrativo de la OIT, se rene cuatrimestralmente y acta a travs
de la Oficina Internacional del Trabajo, cuya reglas de funcionamiento establece.
El Comit de Libertad Sindical (CLS) es un importante organismo que depende
del Consejo de Administracin, integrado por nueve de sus miembros y un
presidente independiente, pertenecientes por partes iguales a los tres bloques
(Estados, Empleadores y Trabajadores). Su funcin es intervenir en las quejas
relacionadas con la libertad sindical, derivadas de las posibles violaciones de los
Convenios Internacionales N 87 y 98 y aquellos que resultan complementarios.
La importancia del CLS radica en el alto perfil poltico de sus miembros, y en la
facultad que tiene para formular recomendaciones crticas a los gobiernos, cuando
determina que la libertad sindical ha sido afectada.
La Oficina Internacional del Trabajo est dirigida por el Director General,
elegido por el Consejo de Administracin con un mandato de cinco aos, quien a su
vez contrata el personal de acuerdo a estrictas normas de concursos.
La Oficina Internacional del Trabajo es la entidad permanente de apoyo a la tarea
de la Conferencia Internacional y el Consejo de Administracin.
La Oficina Internacional del Trabajo posee una estructura regional descentralizada
en cinco regiones:
o

frica

Amrica Latina y el Caribe

Estados rabes

Asia y el Pacfico

Europa y Asia Central

90

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

A su vez, cada regin tiene oficinas subregionales y de rea. Estados Unidos y


Canad no estn incluidos en ninguna de las regiones.
La Oficina Internacional del Trabajo est integrada por un gabinete de cinco
direcciones ejecutivas. Una de ellas es la de Dilogo Social, la que a su vez est
dividida en dos importantes estructuras: las oficinas de Apoyo a las Actividades de
los Trabajadores (ACTRAV) y de los Empleadores (ACTEMP).
ACTRAV es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los Trabajadores. Acta en
relacin directa con el bloque de trabajadores de la Conferencia Internacional, las
dos centrales internacionales (CSI y FSM), los sindicatos mundiales (federaciones
sindicales internacionales) y las centrales sindicales nacionales.
ACTEMP es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los Empleadores. Acta en
relacin directa con el bloque de empleadores de la Conferencia Internacional, la
central internacional (OIE), y las cmaras empresariales sectoriales, regionales y
nacionales.
Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo.
La Constitucin de la OIT, sancionada en su redaccin original en 1919, es la norma
que establece el funcionamiento y la organizacin de la OIT. All se establecen
cuales son los rganos de gobierno de la OIT (Conferencia General, Consejo de
Administracin y Oficina Internacional del Trabajo), la composicin tripartita de los
rganos

colegiados,

los

procedimientos

para

sancionar

convenios

recomendaciones y sus efectos, el sistema de control regular mediante memorias


anuales, el procedimiento de quejas, entre los temas ms importantes.
Como Anexo a la Constitucin se encuentra la Declaracin de Filadelfia, sancionada
en 1944, donde figuran los principios y fines fundamentales de la OIT. All se
encuentra el famoso principio estableciendo que el trabajo no es una mercanca.
Entre otros principios y declaraciones fundamentales establece que la pobreza
constituye un peligro para la prosperidad de todos , que todos los seres humanos

91

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en


condiciones de libertad y dignidad, de seguridad econmica y en igualdad de
oportunidades

que

cualquier

poltica

medida

de

ndole

nacional

internacional, particularmente de carcter econmico y financiero, deben juzgarse


desde este punto de vista y aceptarse solamente cuando favorezcan, y no
entorpezcan, el cumplimiento de este objetivo fundamental incumbiendo a la OIT
examinar y considerar cualquier programa o medida internacional de carcter
econmico y financiero , y fomentar el pleno empleo.
La OIT sanciona convenios internacionales y recomendaciones. Ambos requieren
una mayora de dos tercios para ser aprobadas por la Conferencia Internacional. Los
convenios internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios para sus
miembros una vez ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son
obligatorias, no son ratificados por los Estados miembro y constituyen sugerencias a
los pases para ir progresando en las relaciones laborales. Generalmente a todo
convenio sancionado, corresponde y su finalidad es el fomento y la orientacin de
las actividades nacionales en determinadas reas (ejemplos: Recomendacin N 77
sobre la formacin profesional de la gente de mar (1946), Recomendacin N 194
sobre la lista de enfermedades profesionales (2002), Recomendacin N 197 sobre
el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (2006),...)
Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales:
o

Convenio N 29 sobre el trabajo forzoso, 1930

Convenio N 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de


sindicacin, 1948

Convenio N 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacin


colectiva, 1949

Convenio N 100 sobre igualdad de remuneracin, 1951

Convenio N 105 sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957

Convenio N 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958

Convenio N 138 sobre la edad mnima, 1973

92

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Convenio N 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

Adems, en 1989 se aprob el Convenio 169 sobre Pueblos Indgenas y Tribales10


que hasta la Declaracin de Derechos de Pueblos Indgenas de Naciones Unidas fue
el nico instrumento internacional que reconoca derechos colectivos a los
indgenas. En su 100 Conferencia ha aprobado el Convenio 189 llamado Convenio
sobre trabajadores domsticos.
A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 189 convenios internacionales y 198
recomendaciones. Las mismas pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX
que lleva la organizacin.
La salud, la seguridad laboral y la seguridad social son asuntos prioritarios
regulados por varios Convenios. Sobre la proteccin de la maternidad fue aprobado
en 2000 el Convenio 183. Han sido consideradas situaciones especiales, como la
migracin laboral (Convenios 21 de 1926, 48 de 1945, 66 de 1939, 97 de 1949 y el
Convenio 143 de 1975 sobre los trabajadores emigrantes), as como el trabajo
nocturno, y las condiciones de trabajo en las minas, empresas qumicas, los
puertos, el mar y el sector agropecuario. El Convenio 141 aprobado en 1975 trata
sobre las organizaciones de trabajadores rurales y reconoce "que la reforma agraria
es, en muchos pases en vas de desarrollo, un factor esencial para el mejoramiento
de las condiciones de trabajo y de vida". En 1957 la OIT aprob el Convenio 107
sobre poblaciones indgenas y tribales, sustituido por el Convenio 169 sobre pueblos
indgenas y tribales, aprobado en la 76 reunin el 7 de junio de 1989, el cual
constituye hasta ahora el principal instrumento de derecho internacional para la
defensa de los pueblos indgenas del mundo y sus territorios.
De gran importancia resulta tambin la Declaracin de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada en
1998, en vista de los graves problemas acarreados por la globalizacin sobre los

93

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

derechos laborales. La Declaracin dispuso brindar especial atencin a la efectiva


aplicacin de los derechos fundamentales de los trabajadores, a saber:

la libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento


efectivo del derecho de negociacin colectiva;

la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

la abolicin efectiva del trabajo infantil;

la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.

La Declaracin precisa que los derechos fundamentales del trabajo son universales y
deben ser respetados a todas las personas en todos los pases, sin importar el nivel
de desarrollo econmico de cada uno.
A tal fin la OIT cre un mecanismo de seguimiento de la Declaracin mediante un
informe anual a la Conferencia en el que se analiza la situacin de cada uno de los
cuatro grupos de derechos, en forma rotativa.
Juan Somava, que fue Director General de la OIT, ha dicho que: La meta principal
de la OIT hoy en da es promover oportunidades para las mujeres y hombres para
obtener trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana.
La organizacin busca promover la creacin de empleos, regular de mejor manera
los principios y derechos de los trabajadores, mejorar la proteccin social y
promover el dilogo social al igual que proveer informacin relevante, as como
tcnicas de asistencia y de entrenamiento. En la actualidad, la OIT est organizada
para trabajar en cuatro grupos o sectores temticos:
*

Principios y derechos estndares en el trabajo.

Empleo.

Proteccin social.

94

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Dilogo social.

Entre los programas que la OIT lleva adelante se destaca el Programa Internacional
para la Erradicacin del Trabajo Infantil (IPEC).
ORGANIZACIN PARA LA COOPERACIN Y DESARROLLO ECONMICO
(Organisation for Economic Cooperation and Development: OECD, en sus
siglas en ingls)
Fundada en 1961, la OCDE agrupa a 30 de los pases ms ricos del mundo en una
organizacin que proporciona a los gobiernos una plataforma de discusin para
desarrollar y perfeccionar sus polticas econmicas y sociales, buscar respuestas a
problemas comunes e identificar buenas prcticas. Los pases miembros producen
dos tercios de los bienes y servicios del mundo. Los intercambios entre los
gobiernos de la OCDE fluyen a partir de la informacin y anlisis proporcionados por
el Secretariado General, cuya sede est en Paris.

ORGANISMOS Y ENTIDADES EUROPEAS


CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIN PROFESIONAL
(CEDEFOP)
Es el centro de referencia de la Unin Europea para la formacin profesional.
Proporciona informacin y anlisis sobre los sistemas, la poltica, la investigacin y
la prctica de la formacin profesional. Se cre en 1975 por el Reglamento (CEE) n
337/75 del Consejo (DO L 39, de 13 de febrero de 1975). Las actividades de
informacin, investigacin y difusin del CEDEFOP apoyan la labor de especialistas
en formacin profesional que trabajan para desarrollar y mejorar la formacin
profesional en Europa. El Cedefop comparte sus conocimientos a travs de
publicaciones electrnicas e impresas, conferencias y grupos de trabajo.

95

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

ALEMANIA

Instituto

Federal

de

Formacin

Profesional,

Bundesinstitut

fr

Berufsbildung (BIBB) Es el centro de referencia de la Unin Europea para la


formacin profesional. Proporciona informacin y anlisis sobre los sistemas, la
poltica, la investigacin y la prctica de la formacin profesional. Se cre en 1975
por el Reglamento (CEE) n 337/75 del Consejo (DO L 39, de 13 de febrero de
1975). Las actividades de informacin, investigacin y difusin del CEDEFOP apoyan
la labor de especialistas en formacin profesional que trabajan para desarrollar y
mejorar la formacin profesional en Europa. El Cedefop comparte sus conocimientos
a travs de publicaciones electrnicas e impresas, conferencias y grupos de trabajo.

DINAMARCA

Agencia

Danesa

para

la

Educacin

Internacional,

Danish

Agency

for

International Education (DEK) es un organismo gubernamental dependiente del


Ministerio dans de Ciencia, Tecnologa e Innovacin encargada de apoyar la
internacionalizacin de la educacin y la formacin en Dinamarca. La Agencia
Danesa para la Educacin Internacional es el organismo nacional de dos programas
de la Unin Europea dentro de la educacin: El Programa del Aprendizaje a lo largo
de la Vida y Juventud en Accin, asi como del programa Nordplus Nrdico, y otros
programas similares nrdicos y daneses e iniciativas de apoyo a la cooperacin y
mobilidad. Es asimismo, la autoridad central en Dinamarca en la que las personas
con cualificaciones de otros pases pueden obtenerlas reconocidas y evaluadas.

FRANCIA

Centro de Estudios y de Investigaciones sobre las Cualificaciones, Centre


d'tudes et des recherches sur les Qualifications (CREQ) es una entidad pblica,
con sede en Marsella, que tiene dos Ministerios de Tutela: el de la Juventud,
Educacin Nacional e Investigacin y el de Asuntos Sociales, Trabajo y Solidaridad.
Se autodefine como centro pblico experto en materia de formacin y empleo. En
enero de 2002 cumpli 30 aos de existencia, y en la actualidad cuenta con 150
empleados, la mayora de ellos investigadores. Dispone de dos publicaciones
peridicas: "Bref", boletn de carcter mensual y que se puede descargar en

96

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

formato pdf, y la revista "Formation Emploi", revista trimestral creada en 1983 y


que estudia la relacin entre el sistema educativo y el mundo del trabajo. Una de
sus principales lneas de investigacin est constituida por los estudios de insercin,
tanto de carcter anual como longitudinal, de los egresados del sistema educativo,
en todos sus niveles, incluidos los universitarios.
El Departamento de Formacin y Certificacin Dpartament Formation et
Certification (DFC) contribuye en el anlisis de los dispositivos a lo largo de la vida y
su evolucin en Francia y en Europa as como de las diversas formas de validacin
de lo adquirido por la experiencia. Adems, observa y analiza las polticas de
formacin continua en Francia y contribuye en su evaluacin; alimenta tambin los
indicadores europeos del Aprendizaje a lo largo de la vida.

GRECIA

OEEK es una entidad jurdica autnoma supervisada por el Ministerio de Educacin


y Asuntos Religiosos. Es independiente administrativa y econmicamente. Pone en
prctica los objetivos de la Formacin Profesional y tiene la responsabilidad general
de los Institutos de Formacin Profesional que han estado en funcionamiento en
Grecia desde 1992. Coopera directamente con agencias de la Unin Europea, realiza
informes, elabora estudios y cuestiones relacionadas con la Formacin Profesional.
Tambin participa activamente en programas de aprendizaje a lo largo de la vida y
observa las tendencias internacionales y las perspectivas en el sector del empleo.
Por otra parte, reconoce y califica las profesiones que corresponden a la Formacin
Profesional de acuerdo con las condiciones y necesidades de los mercados griegos y
europeos.

ITALIA

Instituto

para

el

Desarrollo

de

la

Formacin

Profesional

de

los

Trabajadores, Instituto para el Desarrollo de la Formacin Profesional de los


Trabajadores, Istituto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei Lavoratori
(ISFOL). Es un ente pblico de investigacin cientfica que trabaja para el desarrollo
de la formacin profesional en colaboracin, entre otros estamentos, con los

97

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Ministerios de Trabajo (Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali) y
Educacin (Ministero dell istruzione, dell universit e della recerca). Fue fundado en
1973. Sus fines institucionales consisten en la investigacin y estudio, la
experimentacin y la asistencia tcnica en materia de necesidades formativas,
cualificaciones, estructura de las profesiones y profesionalidad emergente. Desde
1995 acta como Estructura Nacional de Asistencia Tcnica del Fondo Social
Europeo (FSE), y como Instancia Nacional de Coordinacin del Programa Leonardo
da Vinci. Se encarga asimismo de la actividad de evaluacin de los programas
cofinanciados por el FSE. Elabora un Informe Anual sobre el Estado de la Formacin
Profesional en Italia. Edita la revista "Osservatorio ISFOL", de carcter bimestral.
Desarrolla y promueve actividades relacionadas con el estudio, investigacin,
experimentacin,

documentacin,

evaluacin,

informacin,

asesoramiento

asistencia tcnica para el desarrollo de la formacin profesional, las polticas


sociales y el trabajo. Apoya las polticas nacionales para la elaboracin de un Marco
nacional de las cualificaciones y la certificacin y para buscar la coherencia entre los
objetivos europeos y los nacionales en temas como la validacin del aprendizaje
formal e informal.

IRLANDA

Autoridad Nacional Irlandesa de las Cualificaciones, National Qualifications


Authority of Ireland (NQAI) es una agencia del Ministerio de Educacin y Ciencia y
del Ministerio de Empresa, Comercio y Empleo, creada en febrero de 2001. Sus tres
funciones principales, previstas en la Ley de Cualificaciones de 1999, son:
*

Establecer y mantener un marco de cualificaciones para el desarrollo,

reconocimiento y acreditacin de las cualificaciones basadas en estndares de


conocimiento, habilidades o competencias que deben adquirir los estudiantes.
*

Establecer y promover el mantenimiento y mejora de los estndares de las

acreditaciones de la enseanza post-secundaria obligatoria y la educacin superior y


el sector de la formacin, aparte del ya existente en las universidades.
*

Promover y facilitar el acceso, transferencia y progreso a travs del espacio

de la educacin y la formacin.

98

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

ORGANISMOS Y ENTIDADES DE AMRICA DEL NORTE

ESTADOS UNIDOS

Agencia Nacional para la Estandarizacin de las Cualificaciones , National


Skill Standards Board (NSSB), es una agencia federal creada por el Congreso y
dependiente del Ministerio de Trabajo de los EEUU, fue la encargada, entre 1994 y
2003, de mejorar los mtodos para definir y medir el rendimiento del trabajo.
Estableci un sistema de cualificaciones, evaluacin, y certificacin para mejorar la
competitividad de la poblacin activa de los Estados Unidos en una economa global.
Este sistema debe ser til para los empleadores, los trabajadores, los sindicatos, los
formadores y el gobierno. En 2003, el NSSB se transform en el National Skill
Standards Board Institute (NSSBI), una fundacin para colectivos interesados en el
desarrollo y uso de las necesidades de competencias en la industria, la evaluacin
de competencias para el aprendizaje o la seleccin, y las certificaciones. Los
colectivos de inters incluyen: los certificadores, las asociaciones industriales y
profesionales, los proveedores de educacin y formacin, los responsables de las
polticas, y los titulares de las certificaciones. El trabajo realizado por el NSSB ha
tenido continuidad a travs de Global Skills X-change (GSX), una compaa de
servicios profesionales que constituye un enlace entre los mundos de la educacin y
el trabajo. El GSX disea estrategias y procesos para la aplicacin de estndares de
competencia

trabajo

in

los

sectores

privado,

pblico

federal.

Estn

especializados en la implementacin de estndares, evaluaciones y certificaciones


para definir y medir las necesidades de la poblacin activa y optimizar su
rendimiento. Se ha trabajado, sobre todo, en cuatro sectores: Tecnologas de la
informacin y la comunicacin, Educacin y formacin, Fabricacin, y Ventas y
servicios.

99

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

ORGANISMOS Y ENTIDADES DE IBEROAMRICA


Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin
Profesional (CINTERFOR)
Es un servicio tcnico de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), creado en 1963
y, desde entonces, establecido en Montevideo, Uruguay. Acta como ncleo de un
sistema constituido por las instituciones y organismos de formacin profesional de
los Estados Miembros de la OIT en las Amricas y Espaa. Impulsa y promueve el
desarrollo de las instituciones formadoras de recursos humanos, a travs del
intercambio de experiencias, con base en estudios e investigaciones, la informacin
y documentacin, y la transferencia de metodologas y tecnologas propias de la
formacin profesional; y contribuye a la preparacin del personal directivo, tcnico y
docente de las instituciones de la regin.
Organizacin de Estados Iberoamericanos (OEI)
La Organizacin de Estados Iberoamericanos para la Educacin, la Ciencia y la
Cultura es un organismo

internacional de carcter gubernamental para la

cooperacin entre los pases iberoamericanos en el campo de la educacin, la


ciencia, la tecnologa y la cultura en el contexto del desarrollo integral, la
democracia y la integracin regional.

ARGENTINA

Instituto Nacional de Educacin Tecnolgica (INET), es una entidad cuyos


objetivos son: Coordinar y promover programas nacionales y federales orientados a
fortalecer la educacin tecnolgica, tcnica y la formacin profesional, articulados
con los distintos niveles y ciclos del Sistema Educativo Nacional. Implementar
estrategias y acciones de cooperacin entre distintas entidades, instituciones y
organismos (gubernamentales y no gubernamentales), que permitan el consenso en
torno a las polticas, los lineamientos y el desarrollo de las ofertas educativas, cuyos
resultados sean considerados en el CoNE-T (Consejo Nacional de Educacin-

100

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Trabajo) y en el Consejo Federal de Cultura y Educacin. Desarrollar estrategias y


acciones destinadas a vincular y articular las reas de educacin.

BOLIVIA

Fundacin Nacional para la Formacin y Capacitacin Laboral (INFOCAL), es


una institucin sin fines de lucro que forma recursos humanos a nivel profesional y
capacita a los y las trabajadores/as que requieran ampliar sus conocimientos
terico-prcticos dentro de sus especialidades. Su misin es formar personas
ntegras, emprendedoras, competentes en su campo laboral, que al mismo tiempo
sean profesionales comprometidos con el desarrollo de su comunidad, regin y pas.

BRASIL

Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI), Creado por el Decreto Ley


N 4.048 del 22/01/42, es una institucin de carcter privado y alcance nacional
totalmente volcado a buscar soluciones para la industria brasilea. Inicialmente
dedicado a la educacin profesional, el SENAI es, hoy, una referencia mundial de
formacin profesional, asistencia tcnica y tecnolgica, y produccin y diseminacin
de informacin y se viene adecuando a las necesidades de la industria nacional, a
travs del alineamiento estratgico organizado en consonancia con los cambios en
los

escenarios

socio-poltico-econmico,

durante

ms

de

cinco

dcadas

de

actuacin. Es responsable de la capacitacin de ms de 2 millones de alumnos


matriculados anualmente y lleva formados ms de 34 millones de trabajadores
desde 1942.
Misin del SENAI: "Contribuir al fortalecimiento de la industria y al desarrollo pleno
y sustentable del pas, promoviendo la educacin para el trabajo y la ciudadana, la
asistencia tcnica y tecnolgica, y la produccin y diseminacin de informacin, y la
adecuacin, generacin y difusin de tecnologa".

CHILE

Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE), es un organismo que


tiene como principal objetivo contribuir a la generacin de empleo, dinamizar el

101

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

mercado laboral y desarrollar capital humano mediante la aplicacin de polticas


pblicas de fomento e intermediacin laboral y de capacitacin orientada a la
empleabilidad y la productividad.

COLOMBIA

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), entidad que se encarga de cumplir la


funcin que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y tcnico de
los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la Formacin Profesional
Integral gratuita, para la incorporacin y el desarrollo de las personas en
actividades

productivas

que

contribuyan

al

desarrollo

social,

econmico

tecnolgico del pas. El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) creado en 1957


como resultado de la iniciativa conjunta de los trabajadores organizados, los
empresarios, la iglesia catlica y la Organizacin Internacional del Trabajo, es un
establecimiento pblico del orden nacional, con personera jurdica, patrimonio
propio e independiente y autonoma administrativa, adscrito al Ministerio de la
Proteccin Social de la Repblica de Colombia.

CUBA

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), es un Organismo de la


Administracin Central del Estado, segn dispone el Decreto Ley 147 de la
reorganizacin de los organismos de la Administracin Central del Estado, del 21 de
abril de 1994, en su artculo 10. Su misin es desarrollar el pleno empleo, la gestin
estratgica de los Recursos Humanos para el logro de un alto desempeo humano,
econmico y social, y el nuevo modelo de gestin de la Seguridad Social.

ECUADOR

Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional (SECAP), es un organismo


que tiene como principales objetivos formar, capacitar, perfeccionar, certificar y
titular talento humano comprometido y solidario para el trabajo mediante sistemas
flexibles para los diferentes sectores productivos y Grupos de Atencin Prioritaria
del pas, de acuerdo a los avances tecnolgicos y demandas de los usuarios de la
Formacin Profesional.

102

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

EL SALVADOR

Instituto Salvadoreo de Formacin Profesional (INSAFORP) entidad que tiene


como objeto satisfacer las necesidades de recursos humanos calificados que
requiere el desarrollo econmico y social del pas y propiciar el mejoramiento de las
condiciones de vida del trabajador y su grupo familiar. (Art. 2 Ley de Formacin
Profesional).

MXICO

Secretara de Educacin Pblica (SEP), es una agencia nacional que tiene como
propsito esencial crear condiciones que permitan asegurar el acceso de todas las
mexicanas y mexicanos a una educacin de calidad, en el nivel y modalidad que la
requieran y en el lugar donde la demanden.
Secretara del Trabajo y Previsin Social (STPS), su misin es fortalecer a
poltica laboral a partir de la promocin de inversiones, a travs de una economa
cada vez ms competitiva, que genere ms empleos de calidad en la economa
formal y que permita construir relaciones laborales basadas en la productividad y en
una ms equitativa distribucin del producto del trabajo y privilegiar la conciliacin
de intereses entre los factores de la produccin en las revisiones contractuales,
salariales y en la atencin de los conflictos colectivos, a fin de mantener la paz
laboral.

PANAM

Instituto Nacional de Formacin Profesional (INAFORP), es una entidad


autnoma del Estado, con personera y patrimonio propio creada mediante la Ley 18
del 29 de septiembre de 1993. para apoyar los planes, estrategias, objetivos y
metas de desarrollo socioeconmico del pas, en lo que se refiere a la formacin y
capacitacin de los recursos humanos y de la educacin permanente acordes con los
avances tecnolgicos del sector empresarial y del mercado laboral.

103

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

PER

Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI), es una


institucin que tiene por finalidad proporcionar formacin profesional y capacitacin
para la actividad industrial manufacturera y para las labores de instalacin,
reparacin y mantenimiento realizadas en las dems actividades econmicas.

REPBLICA DOMINICANA

Instituto Nacional de Formacin Tcnico Profesional (INFOTEP), es el


organismo rector del Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo Productivo
cuya funcin principal es capacitar la mano de obra del sector productivo nacional,
asesorar a las empresas y regular la formacin profesional a nivel nacional. El
INFOTEP es una organizacin autnoma, investida de personalidad jurdica, de
carcter no lucrativo y patrimonio propio, creado por la Ley 116, del 16 de enero de
1980, y regulado por el reglamento 1894, del 11 de agosto del mismo ao.

URUGUAY

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) -Direccin Nacional de


Empleo (DINAE) , organismo de la Administracin responsable de disear,
ejecutar, controlar y evaluar las polticas, planes y programas referidos a la
actividad laboral, el empleo y la formacin profesional, las prestaciones sociales y
alimentario nutricionales y la Seguridad Social. Promueve y articula los intereses de
los sectores sociales para optimizar el desarrollo de las relaciones laborales y las
polticas de empleo. Procura desarrollar un mbito regional integrado en materia
laboral y de Seguridad Social a nivel del MERCOSUR y de la regin. El MTSS es la
institucin que permite generar y lograr polticas sociales y de relaciones laborales,
garantizando el acceso integral a las prestaciones que correspondan, asegurar y
mejorar la calidad de vida de los habitantes y brindar soluciones a sus demandas en
trabajo, empleo y polticas sociales.

VENEZUELA

Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (INCE), es un organismo


autnomo con personalidad jurdica y patrimonio propio, adscrito al Ministerio del
Poder Popular para la Economa Comunal, creado por Ley el 22 de Agosto de 1959 y

104

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

reglamentado por Decreto el 11 de Marzo de 1960 bajo la denominacin de Instituto


Nacional de Cooperacin Educativa (INCE). En el 2003 de acuerdo con Decreto
publicado en la Gaceta Oficial N 37.809 de fecha 03 de Noviembre, se reforma el
reglamento de la Ley del INCE, con la finalidad de reorganizarlo y adecuarlo a los
intereses del pas y al proceso de reconversin industrial, proceso que enmarca
posteriormente su concepcin y visin, dentro del mbito de un socialismo abierto y
participativo. Su propsito es formar y capacitar integralmente a hombres y
mujeres a travs de programas diseados mediante un modelo constructivista,
productivo y de inclusin, contribuyendo al desarrollo socio-econmico del pas.

III.

Ejemplos prcticos

Ya en el mbito prctico, a nivel nacional, el Servicio Plurinacional de Empleo, que


depende del Ministerio de Trabajo, tiene entre sus cuatro programas la Bolsa de
Trabajo, cuyo objetivo es intermediar entre la oferta y la demanda laboral. Sin
embargo, esta misma tarea es desarrollada por agencias privadas, incluso via
Internet, las cuales lucran con la falta de empleo. El Gobierno anuncia su proxima
regulacin.
Segun datos de la Direccin de Empleo del Ministerio de Trabajo, entre enero y el
10 de octubre del presente ao, 9.314 personas lograron un espacio laboral como
resultado de la intermediacin de la Bolsa de Trabajo en todo el pais. Ocho a
destajo, 83 como eventuales, 1.083 de modo indefinido y 8.140 a prueba.
De acuerdo con el CEDLA, la tasa de desempleo en 2010 alcanzo el 8.8%
equivalente a 162.000 personas que no lograron conseguir una fuente de trabajo, el
nivel mayor se encuentra en La Paz con un 11%, y el mas bajo en Santa Cruz con
un 7%.

105

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

La Bolsa de Trabajo es un programa que forma parte del Servicio Plurinacional de


Empleo (SPE) junto a otros tres que son: Autoempleo, Orientacin y capacitacin
laboral, y Personas con discapacidad.
El director de Empleo, Juan Jose Blanco, asegura que la intermediacin laboral
(entre quien busca empleo y quien lo ofrece) debe ser una responsabilidad
restringida al Estado, que bien puede articularse con actores privados, pero solo
para operativizar el trabajo y no para sacar una tajada.
A medida que transcurre la maana, la oficina de la Bolsa de Trabajo, ubicada en la
avenida 20 de Octubre, en la ciudad de La Paz, se atiborra de decenas de personas,
entre quienes se cuentan varones y mujeres, jvenes y adultos con la expectativa
de encontrar un empleo.
Muchos tienen varios aos de experiencia y estudios a nivel tcnico medio; otros, en
cambio, se enfrentan a su primer desafo y en algunos casos, solo cuentan con los
conocimientos bsicos. Pero ambos grupos tienen en comn la necesidad de dejar
de engrosar las listas de desocupados en Bolivia.
De acuerdo con el responsable nacional de la Bolsa de Trabajo, Alberto Ticona, cada
dia esa reparticin recibe un promedio de 40 demandas de empleo. Paralelamente,
a diario logra cerrar 10 contratos de trabajo, es decir, que ese numero de personas
consigue una fuente laboral, que no necesariamente corresponde a la lista de
nuevos inscritos, sino a aquella que est en espera.
Es un servicio gratuito (la Bolsa de Trabajo) destinado a quienes buscan trabajo,
nosotros intermediamos y velamos por que sea un trabajo digno, que respete las
normas laborales, como el sueldo bsico, las horas de trabajo y los beneficios
colaterales, dice Ticona.
Rosa (20) se encuentra en el grupo que aspira a una colocacin laboral. Con
documentos que la identifican en la mano y un tanto arisca relata que comenz a

106

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

trabajar hace dos aos como trabajadora del hogar, pero concluy su contrato y un
amigo le recomend que recurra a la Bolsa de Trabajo.
Su objetivo es ocuparse medio tiempo, pues tiene planificado estudiar, por ello
pretende emplearse en la atencin de cabinas telefnicas o en el cuidado de una
persona de la tercera edad, pero si no hay opcin est dispuesta nuevamente a
colocarse como trabajadora del hogar. La anterior vez encontr trabajo por unos
avisos, no se dnde mas buscar y esta vez mi amigo me dijo que venga aqu (la
Bolsa de Trabajo), afirma.
Segn datos de la Direccin de Empleo del Ministerio de Trabajo, entre enero y el
10 de octubre del presente ao, 9.314 personas lograron un espacio laboral como
resultado de la intermediacin de la Bolsa de Trabajo en todo el pas. Ocho a
destajo, 83 como eventuales, 1.083 de modo indefinido y 8.140 a prueba.
El Director de Empleo, Juan Jos Blanco, admite que, debido a las limitaciones del
programa, ste solo atiende la demanda de mano de obra no calificada como
albailes, carpinteros, trabajadoras del hogar, entre otros, aunque en determinados
casos intermedia con los tcnicos medios, pero solo l hace en el area urbana. En
este campo, segn Ticona, en la actualidad el mayor requerimiento del mercado
laboral est vinculado a la produccin, la industria y la construccin.
En esta oportunidad, Rosa tuvo suerte, pues su demanda laboral coincidi con una
oferta del mismo tipo. Segn explica Ticona, en la base de datos se encontr a la
seora Cordova quien precisa una jovencita para tareas de casa. Entonces, lo que
corresponde es contactarlas a ambas y esperar que lleguen a un acuerdo para
posteriormente suscribir el contrato de empleo.
Tanto demandantes como ofertantes de ocupacin deben inscribirse en la base de
datos de la Bolsa de Trabajo, lo que permite conocer la identidad de la persona y su
domicilio en previsin de posibles problemas que puedan surgir entre ambas partes,
como incumplimiento de pago o de servicios u otro tipo de abusos.

107

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

La Bolsa de Trabajo es un programa que forma parte del Servicio Plurinacional de


Empleo (SPE) junto con otros tres que son: Autoempleo, Orientacin y capacitacin
laboral y Personas con discapacidad.
Blanco explica que a fin de fortalecer la labor que cumple el SPE, se gestion ante el
Banco Interamericano de Desarrollo (BID) el financiamiento de 20 millones de
dlares que se tiene previsto emplear en la creacin de un portal de empleo y una
linea 800, modernizacin de la intermediacin de la Bolsa, pues se pretende llegar a
profesionales, tcnicos medios y superiores que buscan trabajo, apoyo al empleo de
adultos, a travs de capacitacin en sitio y estudios, y evaluacin del impacto de la
intermediacin y el comportamiento del mercado laboral.
En cuanto al apoyo al empleo de adultos, manifest que si una empresa precisara
gente con conocimiento de manejo de un paquete de computacin, el

Ministerio

podr apoyar ese requerimiento, a cambio de que la persona sea contratada y es


mas, respaldarla con el pago de un salario bsico. Para consolidar este aspecto se
realizan las conversaciones con el sector privado.
Se prev que a partir del inicio de este componente, en los prximos aos, los
beneficiarios sumen ms de 300.000. El 53.2% de la poblacin desempleada
recurre a parientes y amigos para buscar trabajo.
De acuerdo con la Encuesta Urbana de Empleo 2010, elaborada por el Centro de
Estudios para el Desarrollo Laboral y Agrario (CEDLA), el 53.2% de la poblacin de
La Paz, Santa Cruz, Cochabamba y El Alto recurre a parientes, amigos y personas
conocidas para buscar empleo y solo un 5.9% acude a las denominadas bolsas de
trabajo.
El investigador del CEDLA, Bruno Rojas, manifiesta que los resultados de la
encuesta dejan ver que la gente prefiere mecanismos ms informales y propios de
las relaciones sociales a la hora de afrontar el problema del desempleo.
Un 31,6% de las personas de las cuatro ciudades mencionadas puso o contesta

108

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

anuncios, un 29,1% consulta directamente con empleadores, un 4,1% trata de


conseguir capital y buscar clientes, mientras que un 5,1% opt por otro tipo de
formas no establecidas en la encuesta.
En 2010, la tasa de desempleo, segn el CEDLA, lleg a 8,8%, equivalente 162.000
personas que no lograron encontrar una fuente laboral. El ndice mas elevado sin
embargo, se ubica en la ciudad de La Paz con un 11%, y el mas bajo en Santa Cruz
con un 7%.
No obstante, explica Rojas, el desempleo, en segmentos juveniles, se ubica en
15%, solo en mujeres es de un 13.5%, y la tasa en profesionales o personas con
mayor formacion alcanza a un 19%.
Agencias

de

empleo

privadas

no

podrn

cobrar

por

el

servicio

La nueva Ley General del Trabajo, cuyo proyecto aun es parte del debate entre los
sectores involucrados (Central Obrera Boliviana, Gobierno, empresa privada), regula
el funcionamiento de las agencias de empleo privadas, que en la actualidad lucran
con la falta de trabajo. Estas no podrn realizar cobros a las personas que buscan
una ocupacin.
El director de Empleo, Juan Jos Blanco, asegura que en todo caso, de existir un
cobro o un gasto administrativo, los montos deberan ser cubiertos por las empresas
que requieren los servicios de un trabajador y de ninguna manera por ste. Al
menos ese aspecto se preve que estar inserto en la nueva norma laboral.
Segn Blanco, la intermediacin laboral (entre quien busca empleo y quien lo
ofrece) debe ser una responsabilidad restringida al Estado, que bien puede
articularse con actores privados, pero solo para operativizar el trabajo y no para
sacar una tajada.
En la actualidad, esto no sucede, pues el Ministerio de Trabajo no ejerce ningn
control o regulacin de la actividad de las agencias privadas, que funcionan incluso

109

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

via Internet, porque no existe una norma y estas, entonces, operan a su libre
albedro.
En la zona del Cementerio o en la avenida Buenos Aires, en la ciudad de La Paz, se
puede encontrar varias tiendas a modo de oficinas que funcionan como agencias
de empleo, pero que tambin ofertan anticrtico de viviendas o alquiler de
habitaciones.
Una de esas agencias ubicada en la avenida Baptista, cerca del Cementerio, en la
pared que da a su ingreso se leen avisos como busco empleada domstica,
necesito niera, entre otros. Segn la encargada del local, dejar el aviso, ya sea
para pedir trabajo o para ofrecerlo, cuesta cinco bolivianos, pero cuando se logra el
acuerdo entre empleador y empleado la elaboracin del contrato tiene un valor de
400 bolivianos, que la mayor parte de las veces lo paga el contratante y va en
beneficio de la agencia.
Wilson

Espinoza

es

representante

del

portal

de

empleo

por

Internet

Tarajopolis.com, quien admite que no tiene ningn vnculo con el Ministerio de


Trabajo, pues se trata de una iniciativa privada que oferta diferentes empleos.
El portal es relativamente nuevo, funciona hace cinco meses, su sede est en Santa
Cruz, pero tiene alcance nacional, pues los trabajos estn identificados por
departamentos.
Debido a que es de reciente creacin, la empresa no cobra ningn costo por el
servicio a quienes lo utilizan, pero mas adelante, segn dice Espinoza, est previsto
establecer una tarifa.
Segn Blanco, el ltimo intento fallido por normar la prestacin de servicio de las
intermediarias de trabajo se dio en 2005, cuando se elabor un borrador de
decreto, que encontr un obstculo en la misma Ley General de Trabajo (actual),
que en el articulo 31 se refera a los contratos de enganche. Dado que la

110

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

intermediacin estaba regulada, no podra ser objeto de una nueva regulacin


independiente.

IV.

Lecturas Complementarias

Lectura 1
Intermediacin Laboral y Agencias de Empleo
La intermediacin laboral se ha convertido en uno de los mecanismos preferidos por
los empleadores, ya que permite, a las empresas usuarias, la reduccin de costos
laborales. Sin embargo, su aplicacin no ha estado libre de crticas ya que su uso
indebido puede llevar a la vulneracin de derechos del trabajador.
Adems del uso fraudulento, otro de los cuestionamientos a la intermediacin
laboral se origina en la propia regulacin, ya que sta permita un mbito de
aplicacin amplio. Atendiendo a ello el pasado 27 de abril se promulg el D.S. N
008-2007-TR que modifica el D.S. N 003-2002-TR (28.04.2002), Reglamento de la
Ley que regula Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y Cooperativas de
Trabajadores, modificando la definicin de actividad principal y complementaria.
Intermediacin laboral
Como parte de la descentralizacin productiva se presentan dos fenmenos
importantes: la tercerizacin y la intermediacin laboral. Respecto de la primera
Villavicencio Rios seala que (...) se descentraliza ciertas labores especializadas o
secundarias que pasan a ser prestadas por otra empresa la cual cuenta con un
patrimonio

y una

organizacin empresarial dedicado

a prestar servicios

actividades. En la intermediacin en cambio hay una relacin triangular en la que

111

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

(...) una empresa suministradora o de servicios celebra un contrato civil con otra
usuaria para proporcionarle trabajadores vinculados a la primera. Una de las
ventajas ms importantes de la intermediacin es que facilita al empleador la
extincin de la relacin laboral. En efecto, si la empresa usuaria contratara
directamente con los trabajadores slo podra cesarlos por causa justa, mientras
que con la intermediacin debido a que el empleador formal es la empresa de
servicios le bastara con resolver el contrato de locacin de servicios que tiene con
la empresa suministradora. Otras dos ventajas que, a pesar de estar vetadas por
nuestro ordenamiento, son tomadas en cuanta por algunos empleadores, es que la
intermediacin permite que la empresa usuaria reduzca el nmero de trabajadores
en planilla con lo cual podr evitar el reparto de utilidades y la formacin de
sindicatos.
Actividades pasibles de intermediacin
La legislacin vigente, al igual que la doctrina mayoritaria, considera que hay tres
actividades

posibles

de

intermediacin:

las

actividades

complementarias,

temporales y las especializadas. Las actividades complementarias, las relacionadas


con el giro principal del negocio. Tienen carcter accesorio dentro del proceso
productivo de la empresa. Su origen puede ser coyuntural (promotores) o ser
permanente (vigilancia de la empresa).
Las actividades temporales, son aquellas en las que la labor tendr un plazo
determinado, por tanto es coyuntural. Su carcter podr ser principal (suplir en
caso de descanso mdico a un trabajador que realiza la actividad principal) o
secundaria (mayor vigilancia por campaa).
Respecto de estas dos categoras concluye Neves Mujica en que (...) a las
empresas de servicios complementarios le interesara que la labor no sea principal,
que sea slo secundaria sin interesarle la duracin, mientras que a las empresas de

112

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

servicios temporales les interesara que la labore fuera temporal sin interesarles que
sea principal o secundaria.
Las actividades especializadas son un tipo de actividades complementarias pues no
estarn vinculadas al giro principal del negocio. En este caso en particular, debido a
la naturaleza de las labores a realizar, el poder de direccin se mantiene en la
empresa de servicios. La duracin de estas actividades podr ser temporal o
permanente.
De la descripcin anterior podemos concluir preliminarmente que slo para el caso
de las labores temporales se permite el destaque de personal para labores
principales. Por ello como veremos ms adelante reviste especial importancia definir
adecuadamente qu es actividad principal y actividad complementaria o secundaria.

113

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Unidad 5
Las primeras
experiencias de Trabajo

114

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Las primeras experiencias de trabajo

I.

Objetivos de la Unidad

Objetivo General
Facilitar e incrementar el conocimiento sobre la insercin laboral de jvenes
de escasos recursos, que hayan culminado el cuarto ao de secundaria,
institutos tcnicos bsicos, medios o superiores del rea urbana y peri
urbana, para mejorar sus condiciones de empleabilidad, a travs de
programas de capacitacin y pasanta.

Objetivos Especficos

Identificar y validar la necesidad en el mercado laboral.

Reforzar y motivar al profesional tcnico, principalmente de manera interna,


para ver sus logros y alentar sus avances.

115

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

II.

Definiciones conceptuales

Mercado de trabajo
Se le llama mercado de trabajo o mercado laboral al conjunto de relaciones de
mercado entre empleadores y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta
ajena. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo
de mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.) ya que se relaciona
con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese
sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a travs
del Derecho Laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios
colectivos de trabajo.
Los empleadores y los empleados precisan sus acciones y reacciones frente una
serie de medidas, que afectan su utilidad como agentes econmicos. Estas medidas
que en el caso concreto se observan en el mercado laboral, estn directamente
relacionadas a mltiples factores como lo son el salario, precio, beneficio y
condiciones relacionadas al empleo. Es importante destacar que en virtud de lo
antes expresado confluyen entonces dos posiciones diametralmente opuestas o
divergentes, ya que por una parte se encuentran los empleadores quienes procuran
extender su beneficio y en la otra cara de la moneda se encuentran los trabajadores
quienes con toda lgica, tienen como objetivo maximizar la remuneracin a percibir
que les permita obtener potencialmente, la mayor satisfaccin a sus necesidades.
As las cosas, ste antagonismo existente entre empleadores y empleados es
regulado por el Derecho del Trabajo, a travs de cuyas normas jurdicas, se
equilibrar lo que se considera es una relacin entre el 'poderoso econmicamente',
el empleador, y el 'dbil jurdico', el empleado.

116

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Definicin
El mercado de trabajo es el entorno econmico en el cual concurren la oferta,
formada por el nmero de horas que quiere trabajar la poblacin en actividades
remuneradas y la demanda, constituida por las oportunidades de empleo. Aunque
intuitivamente el trmino "oferta de trabajo" puede llevar a equvoco, debemos
entender el mismo como la "oferta de trabajadores" u "oferta de la fuerza de
trabajo" En este mercado el oferente es aquel que busca trabajar y para ello "se
ofrece". El demandante sera aquel que busca trabajadores. Del grado de equilibrio
entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias que determinarn
las caractersticas del mercado en ese momento y su posible evolucin. El estudio
del mercado laboral es el instrumento que contribuir al conocimiento de dichas
consecuencias.
Indicadores del Mercado de Trabajo
A fin de llevar a cabo el anlisis desde el punto de vista econmico del mercado de
trabajo, se manejan una serie de indicadores que permiten conocer su realidad y se
expresan a continuacin:

Poblacin

Econmicamente

Activa:

La

constituyen

todas

aquellas

personas que pueden clasificarse como personas con empleo o como


personas desempleadas, es decir, que aportan trabajo. Si el perodo de
referencia es corto, por ejemplo un da o una semana, se utilizan con
frecuencia los trminos "fuerza de trabajo" o "poblacin actualmente activa".
Si el perodo de referencia es largo, por ejemplo un ao, puede utilizarse el
trmino "poblacin habitualmente activa".

Desempleo:

Son

aquellas

personas

que

integran

econmicamente activa y que no encuentran empleos.

117

la

poblacin

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Subempleo: Existe subempleo cuando la ocupacin que tiene una persona es


inadecuada respecto a determinadas normas, como por ejemplo, las
referentes a la jornada de trabajo legalmente establecida o a otra ocupacin
posible,

teniendo

en

cuenta

la

calificacin

profesional

(formacin

experiencia profesionales).

ndice de Salario Real: Se elabora con el objetivo de medir la evolucin del


poder de compra del salario.

Empleo informal: Se refiere a las personas que poseen empleos que


carecen algunos elementos bsicos: proteccin por parte del ordenamiento
jurdico, seguridad social, estabilidad, relacin laboral, entre otros.

ndice de Precios al Consumidor(IPC): Es un indicador social y econmico


de coyuntura, construido para medir los cambios experimentados a lo largo
del tiempo en relacin con el nivel general de precios de los bienes y servicios
de

consumo

que los

hogares

pagan, adquieren o

utilizan para ser

consumidos. La Resolucin sobre ndices de los precios al consumidor


adoptada por la decimosptima Conferencia Internacional de Estadsticos del
Trabajo (CIET) que se realiz en la ciudad Ginebra,en el ao 2003 as lo
expresa.
Los ndices de precios al consumidor se utilizan con diversos fines tal como:
Negociacin, indizacin o ambos casos, por el gobierno (especialmente de
impuestos, contribuciones y beneficios de la seguridad social, remuneraciones y
pensiones de los funcionarios tasas multas, de la deuda pblica y sus intereses), en
los contratos privados (sueldos, salario, primas de seguro y servicios) y en
decisiones judiciales (pensiones alimentarias).
El derecho laboral
En virtud de la desigualdad econmica entre el empleador y el trabajador es
necesario un mecanismo que permita regular la situacin, procurando un equilibrio

118

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

entre las partes, es as como nace el Derecho Laboral, cuyas normas son
irrenunciables e imprescriptibles.
El objeto de estudio del derecho laboral, tal como lo seala el profesor Rafael
Alfonso Guzmn en su libro Nueva Didctica del Derecho del Trabajo, son las
relaciones jurdicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo dependencia
ajenas, su fin es el de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como
persona humana, y a la comunidad, la efectiva integracin del individuo en el
cuerpo social y la regularizacin de los conflictos entre los sujetos de esas
relaciones.
Hoy en da, los sindicatos a travs de la accin sindical, entendida como los medios
que utilizan para alcanzar sus objetivos socio-econmicos y poltico-institucionales y
ms especficamente, mediante la negociacin colectiva, han alcanzado mejoras
sustanciales en la mejora salarial y las condiciones de trabajo.
Es as que el Derecho Laboral, tutela por ejemplo las obligaciones que emanan del
contrato individual as como del convenio colectivo de trabajo, cuyas normas tienen
aplicacin preferente siempre y cuando sean ms beneficiosas para el trabajador,
en virtud de la aplicacin del principio jurdico In dubio pro operario.
La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica
a la ejecucin del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el
nmero de horas en las que el empleado desarrolla su actividad laboral, en
principio en el da o jornada laboral, si bien, por extensin, tambin repercute en
el cmputo de la semana laboral, mes laboral y el ao laboral. El pas con la semana
laboral ms reducida es Corea del Norte (32 horas).1
Regulacin internacional
En varias conferencias se estableci el convenio por el que se limitan las horas de
trabajo en las industrias a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales
cuestin que constituy el primer punto del orden del da de la reunin de la

119

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Conferencia celebrada en Washington, y que despus de haberse decidido que


dichas proposiciones revistieran la forma de un convenio internacional, se acord la
constitucin del acuerdo como Convenio, que podr ser citado como el Convenio
sobre las horas de trabajo -industria- de 1919, y que fue sometido a la ratificacin
de los Miembros de la Organizacin Internacional del Trabajo de acuerdo con las
disposiciones de la Constitucin de la OIT.
Unin Europea
La directiva europea de 2003 de organizacin del tiempo de trabajo (Working Time
Directive - 32003L0088 - 4/11/2002) indica que los trabajadores de la Unin
Europea no pueden ser obligados a trabajar durante ms de 48 horas por semana
debiendo tener al menos 11 horas de descanso consecutivo cada 24 horas, si el
horario de trabajo supera las 6 horas el trabajador tendr derecho a un descanso
computado como tiempo de trabajo. Semanalmente tendr al menos 24 horas (1
da) de descanso ininterrumpido. Tendrn un descanso anual de 4 semanas. La
jornada diaria de trabajo no exceder las 8 horas. As lo indica la Directiva de
Tiempo de Trabajo.2
En el ao 2005 la semana laboral media en Europa de los trabajadores a tiempo
completo era de 40 horas (8 horas de lunes a viernes), por encima de 40 horas
estn Letonia (que encabeza la lista con 42,6 horas), Estonia, Repblica Checa,
Espaa (41 horas), Alemania y Austria. Francia aparece en la posicin inferior en
horas trabajadas semanales con 37,6 horas semanales, segn Eurostat.3
Evolucin de la jornada de trabajo y la semana laboral
Jornadas de 14 horas 7 das a la semana
La cantidad de horas de trabajo debe contabilizarse tanto en la jornada diaria como
la semanal y anual. As, la semana de labor tradicional y anterior a la revolucin
industrial era bsicamente de 6 das, con 1 de descanso (viernes, sbado o domingo
dependiendo de las distintas culturas y religiones). Durante la revolucin industrial

120

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

en Gran Bretaa y otros pases la semana laboral alcanzo los 7 das sin descanso
alguno con jornadas de 14 horas.4 As ocurre todava en numerosos lugares del
mundo donde el trabajo a destajo y la falta de derechos hace que no exista pausa
diaria de trabajo. El primer paso para la reduccin de la semana de 6 das fue, en
los pases occidentales, la implantacin del fin de semana ingls que una la tarde
del sbado al domingo (1 da y medio de descanso).5

La extensin de una sociedad de consumo que requiere tiempo para las compras y
el gasto en ocio ha generalizado en buena medida y en todo el mundo la semana
laboral de 5 das; de lunes a viernes en los pases de tradicin cristiana y juda (fin
de semana el sbado y domingo); de domingo a jueves en la mayora de pases
musulmanes (fin de semana el viernes y sbado).5
Las 8 horas diarias y las 40 horas semanales
Artculo principal: Jornada de ocho horas.
La reivindicacin tradicional de 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas
de sueo se alcanz en numerosos pases en la dcada de 1970 a 1980. Se pas de
semanas laborales de ms de 60 horas semanales a semanas de 48 horas
semanales (6 das con jornada de 8 horas) y a 40 horas semanales (5 das con
jornadas de 8 horas). Desde la dcada de 1980

a pesar del aumento de la

productividad y el incremento del desempleo la jornada laboral se ha mantenido o


ha crecido si se consideran las unidades familiares donde se ha pasado de 1
trabajador a 2 trabajadores (habitualmente los dos miembros de la pareja o
matrimonio).5
Las propuestas pendientes: 30 horas y las 35 horas semanales
Los intentos fracasados de implantacin, en los dcada de 1970, de la semanal
laboral de 30 horas por las feministas suecas y, en los dcadas de 1980 y 1990, de
la semana laboral de 35 horas en Francia reflejan el estancamiento de la reduccin
del tiempo de trabajo e incluso, en la primera dcada del siglo XXI, el incremento

121

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

del tiempo de trabajo. Desde posiciones neoliberales se demanda el aumento del


tiempo de trabajo como condicin para la prosperidad -an cuando no resuelva el
problema del desempleo-; desde posiciones sindicales se demanda una reduccin de
la jornada de trabajo, el reparto del mismo y la consideracin del tiempo trabajado
total por el conjunto de la sociedad o comunidad.5

Clasificacin de las jornada de trabajo


La jornada de trabajo puede ser, bsicamente:

Jornada a tiempo completo

En la jornada a tiempo completo la distribucin y organizacin del trabajo se


distribuye a lo largo del da y/o las jornadas de la semana, pudindose hacer de las
siguientes formas:

Jornada reducida: hay trabajos en los que la jornada es ms reducida


debido a una regulacin especial como consecuencia de las particulares
circunstancias fsicas en que se ejecuta el trabajo, concretamente son:

Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores

Trabajos en cmaras frigorficas y de congelacin

Trabajos en el interior de las minas

Trabajos de construccin y obras pblicas

Otras reducciones de jornada: guarda legal de hijos o lactancia

Jornada continua: cuando se inicia y finaliza la jornada con una sola


interrupcin de treinta minutos para descansar o tomar algn alimento.

Jornada partida: cuando a la mitad de la jornada hay una interrupcin del


trabajo de al menos una hora de duracin.

122

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Trabajo a turnos: cuando se establecen turnos de trabajo rotatorios entre


los trabajadores que forman equipos van alternando maana, tarde o noche
donde la actividad no puede paralizarse, por razones productivas o de
servicio.

Trabajo nocturno. cuando la jornada est comprendida entre las diez de la


noche y las seis de la maana siguiente.

Trabajo en das festivos. cuando el trabajo se realiza en das festivos,


aniversarios, etc..

Horas extraordinarias: son las horas de trabajo efectivo que se realizan


sobrepasando la duracin mxima de la jornada de trabajo legal establecida.
El nmero de horas extraordinarias no puede ser superior a ochenta al ao,
salvo las realizadas por causa de fuerza mayor.

Descansos
El perodo de descanso es aquel en el cual el trabajador se encuentra libre de la
actividad laboral y no est tampoco a disposicin del empresario. Los perodos
mnimos de descanso establecidos, salvo que en convenio colectivo se establezcan
perodos superiores, estos son:
Descanso semanal El trabajador tiene derecho a un descanso mnimo semanal de
da y medio ininterrumpido. Como regla general, suele ser la tarde del sbado, o la
maana del lunes, y el da completo del domingo. Para los menores de 18 dieciocho
aos es de dos das, como mnimo.
Entre jornada y jornada tiene que haber un periodo de descanso mnimo de doce
horas.
En la jornada continuada debe existir un descanso de al menos quince minutos.
BOLSAS DE TRABAJO EN BOLIVIA:

123

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

PAE: El Proyecto de Apoyo al Empleo (PAE), es un instrumento de apoyo a las


polticas

activas de empleo, diseado para beneficio de trabajadores, tcnicos y

profesionales mayores de 18 aos, con o sin experiencia laboral en situacin de


desempleo.
El objetivo del programa es facilitar el encuentro entre demanda y oferta laboral
para la insercin a una fuente de trabajo de manera gil, gratuita y oportuna,
contribuyendo a que bolivianas y bolivianos mayores de 18 aos, tengan una
oportunidad

real

de

realizarse

como

persona,

como

trabajadores

como

profesionales.
Consiste en registrarse en la bolsa de trabajo, luego se identifican vacantes en
empresas pblicas y privadas inscritas en la base de datos; de esta manera el
beneficiario es incorporado al proceso de capacitacin laboral por tres meses,
recibiendo durante este periodo un estipendio( subsidio) laboral de apoyo
econmico.
El estipendio, otorgado a los buscadores de empleo seleccionados, alcanza 1000 Bs.
o 1500 de acuerdo al rango salarial de la vacante en la empresa, tiene una duracin
de tres meses y se efecta en una empresa pblica o privada (de los rubros de
industria manufacturera, comercio y servicios) registrada en la bolsa de trabajo, que
requiere personal o vacantes.
Los requisitos para ingresar al programa son: Ser mayor de 18 aos de edad y no
estar recibiendo apoyo a travs de otro programa del gobierno.
Registrarse

en

la

Bolsa

de

Trabajo

del Servicio

Plurinacional de

Empleo,

presentando: copia de cedula de identidad, croquis de vivienda, copia de la factura


de luz o agua del lugar de residencia, dos nmeros de telfono de contacto,
profesionales: fotocopia de la hoja de vida (curriculo).

124

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Los gestores de empleo del PAE sistematizaran la informacin y prepararan una lista
de beneficiarios para promover la insercin laboral en una empresa que haya
inscrito vacantes.
La meta 2012-2016 es beneficiar a 20.000 personas en situacin de desempleo, con
subsidio de capacitacin en el puesto laboral.

SERVICIO PLURINACIONAL DE EMPLEO SPE


Tiene como objetivos: dignificar, generar oportunidades de empleo y facilitar la
insercin laboral.
Los servicios que ofrece son: Orientacin y capacitacin, bolsa de trabajo, personas
con discapacidad y autoempleo; son personalizados, gratuitos y de alcance nacional.
BOLSA DE TRABAJO
Permite la articulacin entre los buscadores de empleo y empleadores, mediante un
sistema de registro, efectuando la pre-seleccin de perfiles de acuerdo al
requerimiento de empresas privadas e instituciones pblicas de forma gil, oportuna
y gratuita.
ORIENTACION

buscadores

empleo,

de

CAPACITACION

LABORAL:

trabajadores,

Realiza

estudiantes

la

capacitacin

pblico

en

general,

desarrollando habilidades y potencialidades para la bsqueda y permanencia de


empleo.
PERSONAS CON DISCAPACIDAD: Brinda capacitacin, orientacin laboral y
realiza el seguimiento al cumplimiento de la inclusin laboral, preferentemente de
las personas con discapacidad en instituciones pblicas y privadas.
AUTOEMPLEO: Gestiona procesos de capacitacin y convenios dirigidos al
desarrollo del Autoempleo y el diseo de perfiles de emprendimientos.

125

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

III.

Ejemplos prcticos

Daniel Tejada logr insertarse en el mercado laboral inmediatamente despus de


haber concluido su formacin en una carrera tcnica.
Estudi Mecnica Industrial durante casi un ao gracias a los cursos gratuitos que
ofrece la Fundacin de Educacin para el Desarrollo (Fautapo) y la Alcalda de
Cercado.
Daniel se enter mediante la televisin que la Alcalda de Cercado y Fautapo
ofertaban la formacin en carreras tcnicas y decidi darse una oportunidad. Sus
cursos prcticos los realiz en el Centro de Formacin en Mecanizacin Agrcola
(Cifema).
No pude ingresar a la universidad para estudiar Derecho, porque no tena dinero y
saba que esta carrera (tcnica) me iba a generar buenos ingresos, explica el joven
de 22 aos. Daniel es el penltimo de siete hermanos. Mi mam ya es mayor y no
tiene dinero para hacernos estudiar, agrega. Sus hermanos, al igual que l optaron
por estudiar carreras tcnicas.

El trabajo de Daniel le permite tener ingresos cada mes y asegura con orgullo que
ahora aporta para el sustento de su familia y a la vez, sigue aprendiendo en Cifema
donde actualmente trabaja.

Su formacin tcnica la hizo en 2010 y a principios de 2011 empez a trabajar.


La formacin en carreras tcnicas es una opcin para los jvenes que no cuentan
con recursos econmicos, pero que tienen deseos de superarse, coinciden las
responsables de Fautapo y del programa Mi Primer Empleo Digno.

126

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Los estudiantes que cursan carreras tcnicas realizan sus prcticas laborales en las
empresas que tienen convenios con estos programas y si los jvenes muestran un
buen desempeo, se quedan a trabajar.
Daniel piensa seguir trabajando en Cifema, pero a la vez continuar con sus estudios
para complementar sus conocimientos. Ahora ya tengo una buena base para
fabricar mquinas

para el agro y mis ingresos son importantes, afirma.

La ventaja que tiene Daniel sobre otros jvenes empricos es que l tiene una
formacin tcnica y eso le permite recibir una mejor remuneracin en la empresa
donde trabaja.
Samuel Buenda, de 22 aos, es otro ejemplo. Se form en mecnica industrial y,
al igual que Daniel, trabaja desde hace casi un ao en Cifema. La buena noticia,
comenta, es que en menos de un ao logr un ascenso, ahora es jefe en la
fabricacin de trilladoras.
Samuel quera estudiar Mecnica Industrial y la oportunidad toc su puerta cuando
se enter de que la Alcalda y la Fundacin Fautapo ofertaban estos cursos en forma
gratuita y adems, ayudaban con estipendios a los estudiantes.
Samuel considera que el pas requiere en este momento de tcnicos calificados, por
lo que opt por estudiar Mecnica Industrial. El joven tcnico piensa estudiar en el
futuro Ingeniera Mecnica, si es que tiene la posibilidad y recursos econmicos.
Algunas jvenes mujeres han optado por estudiar una carrera que se crea estaba
reservada exclusivamente para hombres: carpintera en aluminio.
Fernanda tiene 22 aos y decidi estudiar esta carrera por la demanda que hay en
el mercado de muebles de aluminio. Es una carrera muy rentable, dice.
La ventaja de estudiar una carrera tcnica, asegura, es que se termina en poco
tiempo y existe la posibilidad de conseguir trabajo inmediatamente. Al contrario,
seala, cuando una persona estudia una licenciatura necesita especializarse y no

127

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

consigue trabajo por falta de experiencia. Fernanda aprende actualmente a fabricar


ventanas y puertas. En una primera etapa conoci cmo hacer vitrinas y muebles.
Tambin

se

puede

fabricar

muebles

con

madera

aluminio,

comenta.

Cuando concluya con sus estudios, Fernanda piensa trabajar en una empresa para
seguir aprendiendo y cuando ahorre algn dinero iniciar un emprendimiento.

IV.

Lecturas Complementarias

Lectura 1
Oportunidades laborales en el empleo formal
Es muy aceptado, que una fuerza laboral con mayores conocimientos y habilidades
es la base para una economa fuerte y competitiva. Sin embargo, en el contexto de
un pas como Bolivia con muy pocas oportunidades de empleo formal, la
capacitacin laboral puede no tener los impactos esperados. De las evaluaciones de
impactos de los programas de capacitacin laboral (con nfasis) a mujeres de bajos
recursos en El Alto del Centro de Promocin de la Mujer Gregoria Apaza y el Centro
de Investigacin Social y Trabajo en Equipos Multidisciplinarios se pueden destacar
algunas conclusiones interesantes:
1. La mayora de los graduados no encuentran trabajo, sino, crean su propia fuente
de

empleo.

Generar

auto-empleo

significa

diferentes

enfoques

complementaciones en la programacin.
3. Nuestros estudios muestran que no hay relacin entre ganancias y nivel de
formalidad. Pero el tamao del negocio s tiene relacin con el ingreso.

128

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

3. Las mujeres con nios dependientes lograron aumentar sus ganancias despus
de sus capacitaciones ms que las otras mujeres. Parece que los nios son una
motivacin para avanzar. Sin embargo, sus ingresos son suplementarios a los de
su esposo.
4. Las capacitaciones han logrado, mayormente, que los graduados alcancen un
ingreso que no tenan antes, entre 300 y 1000 Bs. por mes. Los obstculos
estructurales

de

la

economa

parecen

frenar

an

gente

con

buenas

capacidades. No deberamos concluir que la capacitacin laboral no tiene


importancia o impacto en la lucha contra la pobreza. Pero capacitacin laboral
sola no es suficiente, se tiene que complementar con acceso a crdito,
asesoramiento tcnico especfico, encadenamiento de produccin y venta entre
micro-productores y especialmente con un esfuerzo local y nacional de hacer
crecer mercados internos y acceder a mercados externos.
Un estudio del Mercado de trabajo en Bolivia, elaborado por la Fundacin para la
Produccin, Funda Pro, y la coparticipacin de Fautapo, la Universidad Privada
Boliviana y la Universidad Autnoma Gabriel Ren Moreno en las ciudades de La
Paz, Santa Cruz y Cochabamba revela cmo se comporta la demanda y la oferta de
trabajos en Bolivia. Este estudio, que se realiza desde 2005, revela una serie de
aspectos importantes sobre el empleo en nuestro pas, actualizados al segundo
semestre de 2011.
El informe describe las caractersticas de la oferta y la demanda laboral en Bolivia,
de acuerdo a las percepciones de 178 instituciones del sector pblico, empresas
privadas, cmaras, asociaciones empresariales y colegios de profesionales.
Segn

los

resultados,

la

oferta

acadmica

est

compuesta

en

70%

por

universidades privadas y en casi 20% por pblicas autnomas. Adems, existen 280
Institutos Tcnicos, de los cuales 37,1% son pblicos y 62,9% privados. En los
ltimos diez aos, la cantidad de matriculados en institutos ha crecido a una tasa

129

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

del 12% anual, mientras que las Universidades pblicas aumentaron en 30% la
cantidad de estudiantes entre 2005 y 2010 y las privadas, en 50% en ese mismo
periodo. Actualmente, hay 340 mil y 91 mil estudiantes, respectivamente. Esto se
traduce en una cobertura universitaria del 31%, es decir que tres de cada diez
jvenes en edad de estudios universitarios est efectivamente inscrito. En 1950, esa
cifra apenas alcanzaba al 1,5%. Hoy, entre el 60% y 70% de los estudiantes
proviene de sectores socioeconmicos de bajos ingresos y establecimientos fiscales.
Una divisin por ciudad, revela que cerca del 40% de estos alumnos nuevos
matriculados en universidades pblicas se concentran en La Paz, mientras que el
45% de los nuevos matriculados en privadas estn en Santa Cruz.
Las carreras ms codiciadas en Bolivia
Hoy en da, los institutos y

universidades pblicas bolivianas tienen 9% ms de

carreras que en 2005, con una oferta de formacin en 622 ramas en todo el pas.
Las ms codiciadas en la ciudad de La Paz son Ingenieras y Tcnicas y en segundo
lugar las Ciencias Empresariales, Econmicas y Financieras. En Santa Cruz, en
primer lugar estn las carreras de Ciencias de Empresariales, Econmicas y
Financieras, seguidas por Ciencias de la Salud. Y en Cochabamba, hay mayor
demanda de Ciencias de la Salud y en segundo lugar las Ingenieras y Tcnicas.
En Institutos y universidades privadas, en La Paz se titulan ms profesionales de las
ramas de la Ciencias de la Educacin y Humanidades; en El Alto y Cochabamba en
Ciencias de la Salud; en Santa Cruz en Ciencias Empresariales, Econmicas y
Financieras. En tanto, las profesiones menos requeridas son Historia, Artes y Fsica
en las universidades y artes, msica y veterinaria en los institutos tcnicos.
Las carreras ms exitosas en la oferta de trabajos en Bolivia
La fuerza laboral en Bolivia est compuesta en 53% por licenciados, 35% por
tcnicos y 12% en obreros. El 60% de los licenciados se concentran en Santa Cruz.
El estudio concluye que en Bolivia hay un exceso de licenciados, insuficiencia de
profesionales tcnicos egresados de centros con acreditacin ministerial y la

130

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

suficiente cantidad de obreros para los distintos sectores. La fuerza laboral


requerira, segn los resultados, una mayor especializacin tcnica y experiencia
para cubrir los requerimientos y necesidades de los distintos sectores.
La mayor demanda de licenciados y tcnicos se encuentra en empresas pblicas y
privadas, al igual que en colegios de profesionales. El estudio destaca que en
trminos generales, existe un desequilibrio en la bolsa de trabajo en Bolivia, porque
la oferta se reduce a siete carreras: Ciencias Jurdicas, Medicina, Administracin de
Empresas, Odontologa, Auditora, Ingeniera de Sistemas y Arquitectura. Mientras
que la demanda de las profesiones tcnicas y humansticas va por otro orden:
Auditora, Administracin de Empresas, Economa, Medicina, Ciencias Jurdicas e
Ingeniera Industrial que, en conjunto, representan ms del 50% de la demanda
total de profesiones entre 2005 y 2009. A nivel de formacin tcnica, existe una
gran concentracin de la oferta de carreras en Secretariado Ejecutivo y Lingstica.
En cambio, los anuncios de trabajo para profesionales tcnicos se distribuyen entre
agronoma, diseo y Electrotecnia Electrnica.
A modo de conclusiones, el estudio destaca que en la bolsa de empleos en Bolivia
las ingenieras tienen poco peso en la dinmica del mercado nacional y que existe
un exceso de demanda de auditores, lo que debe corresponder a que las empresas
demandan auditores peridicamente de forma temporal.
Programa de formacin tcnica laboral para jvenes bachilleres: la implementacin
del programa constituye actualmente una opcin viable y productiva para enfrentar
el desempleo puesto que permite: ampliar las oportunidades de formacin para las
y los jvenes, disminuir la tensin laboral y social, articular la oferta formativa con
la demanda de recursos humanos calificados en las demandas laborales priorizadas
y generar nuevas fuentes de empleo a travs del emprendimiento.

131

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

El desarrollo del programa se fundamenta en la ejecucin de acciones que


respondan a los requerimientos que el mercado de trabajo presenta, a travs de la
formacin de las y los futuros trabajadores y/o emprendedores. Se enmarca en la
concepcin moderna de la formacin tcnica como hecho formativo, laboral y
econmico, que acta de promotora integrando el desarrollo humano y la
innovacin tecnolgica a travs de procesos de adaptacin tecnolgica, adopcin de
tcnicas productivas y ampliacin de conocimientos tcnicos, para incrementar la
productividad y competitividad, descartando la concepcin tradicional sobre una
educacin tcnica caracterizada solamente por la transferencia de conocimientos y
destrezas para el manejo de tcnicas y la realizacin de oficios manuales.
Las tcnicas son: el aprendizaje de competencias no tradicionales, la diversificacin
ocupacional, el acceso a nuevos nichos de empleo, la creacin de nuevas
competencias,

la

valorizacin

de

viejas

competencias,

desempeadas

histricamente por ellas de manera gratuita dentro del hogar, que hoy integran el
nuevo perfil de las y los trabajadores y adems, son las requeridas para los nuevos
empleos vinculados con el tiempo libre, la atencin y cuidado de personas, la
bsqueda del mejoramiento de la calidad de vida, la preservacin del medio
ambiente, las industrias culturales, etc. As como el incremento y fortalecimiento de
la empresarialidad.

132

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Unidad 6
Prcticas laborales y
pasantas

133

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Prcticas laborales y pasantas

I. Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Brindar conocimientos sobre prctica laboral y pasantas y prepararlo para
que pueda desarrollarse en el campo laboral vinculado a su futura profesin.

Objetivos Especficos

Brindar a los participantes experiencia y prctica relevante que complemente


su formacin acadmica y profesional, la cual puede ser luego aplicada en los
distintos mbitos laborales en que se desempeen una vez concluida la
pasanta o la visita profesional.

Promover la participacin de personas de distintas nacionalidades y culturas,


dndoles oportunidad de aprender y adquirir nuevos y mejores conocimientos
relacionados al rea laboral.

Ofrecer al estudiante la oportunidad de observar, participar y practicar en


situaciones reales de trabajo.

134

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

II.

Definiciones conceptuales

Qu entendemos por pasanta?


Pasanta es la prctica profesional que realiza un estudiante para poner en prctica
sus conocimientos y facultades. El pasante es el aprendiz que lleva adelante esta
prctica con la intencin de obtener experiencia de campo, mientras que el
encargado de guiarlo suele conocerse como tutor.
El propsito de la pasanta es:

Preparar al estudiante para el campo laboral donde ejercer su profesin.

Otorgarle experiencia laboral al alumno.

Preparar al estudiante para conocer su futura profesin.

Algunas consideraciones son:


Generalmente la pasanta se hace bajo poca o nula remuneracin.
En el transcurso de la misma, se debe redactar un informe acerca de todas las
actividades que se realicen, el cual deber ser entregado al finalizar la misma.
El tutor acadmico tendr la potestad de visitar la empresa o institucin donde el
alumno realice su pasanta con el fin de supervisar su desenvolvimiento y
entrevistarse con el tutor empresarial.
El alumno tendr el deber de demostrar habilidades tales como: capacidad para
trabajar bajo presin, puntualidad, responsabilidad, presentacin personal, etc.; as
como todas las habilidades inherentes a la profesin para la cual se forma.

135

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

El informe de pasanta debe cumplir con unas normas muy estrictas. Motivo por el
cual debe tener un constante seguimiento por parte del tutor acadmico.

Cmo aprovechar al mximo la experiencia en la pasanta


El estudio del Mercado Laboral en nuestro pas, que se realiza desde 2005 y es
elaborado por la Fundacin para la Produccin, Funda Pro, la coparticipacin de
Fautapo, la Universidad Privada Boliviana y la Universidad Autnoma Gabriel Ren
Moreno en las ciudades de La Paz, Santa Cruz y Cochabamba, revela las
expectativas de la bolsa de trabajo en Bolivia sobre los recin egresados.
Los datos, actualizados al segundo semestre de 2011, revela que la sociedad espera
que los estudiantes

de institutos y

universidades desarrollen competencias

personales que le permitan actuar adecuadamente, respaldadas con conocimientos


tericos y prcticos, que sean capaces de adquirir sus conocimientos mediante el
razonamiento lgico y el pensamiento crtico y que sean capaces de transmitir estos
conocimientos a travs de una excelente comunicacin oral y escrita.
Para la psicloga consultora empresarial independiente, Jeannette Paredes Jordn,
la exigencia de habilidades sociales es una nueva tendencia generalizada en el
mundo globalizado actual. El candidato con habilidades sociales tendr muchas
ms posibilidades en la actualidad versus la persona que tiene muchos estudios y
con notas elevadsimas. El tmido, el que no se relaciona, el que tiene complejos de
superioridad o inferioridad o le cuesta trabajar en equipo, tendr problemas al
momento de buscar trabajo, explica la experta.
Asimismo, en la bolsa de trabajos en Bolivia, se valora que los egresados de
institutos y universidades puedan adaptarse a nuevas y distintas situaciones, y que
sean capaces de utilizar sus conocimientos para asumir nuevos retos, plantear
alternativas y tomar decisiones regidas por el compromiso y la tica. As, tambin

136

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

se necesitan desarrollar competencias laborales que demuestren calidad en el


trabajo y que faciliten la insercin eficiente en las funciones.
Finalmente, el informe refleja que los clasificados de trabajo piden que los
estudiantes tcnicos desarrollen un aprendizaje rpido y capacidad de investigacin
pero, sobre todo, se valora que desarrollen competencias personales y laborales que
apunten a la eficiencia laboral. Paredes comenta que otra investigacin en
Alemania, desarrollada en base a dos mil avisos de trabajo publicados, se concluy
que hoy en da las empresas se concentran ms en las habilidades sociales, como
por ejemplo, que sepa trabajar en equipo y bajo presin y que tenga liderazgo y
capacidad de adaptacin.
Mi primer empleo
El estudio destaca tambin que algunas universidades e institutos en Bolivia han
desarrollado alianzas estratgicas con empresas privadas para apoyar el proceso de
insercin laboral de los nuevos profesionales. Otras universidades e institutos
superiores optan por crear bolsas de trabajo para estudiantes. Sin embargo, ms
del 50% no cuenta con mecanismos de insercin laboral.
Las carreras ms demandadas por los estudiantes a nivel de licenciatura son, por
orden de ramas acadmicas y jerrquico, la Ingeniera Comercial, Administracin de
Empresas, Auditora, Derecho, Ingeniera Industrial, Ingeniera de Alimentos,
Ingeniera Petrolera y de Gas y finalmente, Ingeniera Ambiental. A nivel tcnico, las
carreras ms demandadas son Marketing, Contabilidad, Secretariado, Asesores de
riesgo, Asesores de crdito y Cajeros. En segundo nivel acadmico se encuentra la
mecnica, electricidad y alimentos; seguidas por Enfermera, Instrumentacin
quirrgica, odontologa. Es decir que las reas en las cuales se estn titulando los
alumnos

bolivianos

son

principalmente

de

las

Ciencias

de

Empresariales,

Econmicas y Financieras y las de ciencia y tecnologa.


En cuanto a los criterios que influyen en los bachilleres a la hora de elegir una
formacin acadmica en Bolivia, los que escogen una a nivel de licenciatura toman

137

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

especialmente en cuenta su preferencia personal y la posibilidad de encontrar un


trabajo al graduarse. A nivel tcnico, se observa el mismo patrn, con la diferencia
de que quienes optan por realizar estudios tcnicos invierten la importancia de estas
dos motivaciones y dan levemente ms peso a la posibilidad de encontrar un
trabajo al graduarse que a su preferencia personal. En ambos casos, los estudiantes
dan menos importancia a si la carrera est de moda.
La mala noticia es que ms del 60% de las empresas pblicas y privadas sealan
que las carreras ofertadas a nivel de licenciatura y tcnico no responden a las
necesidades de la bolsa de trabajo en Bolivia. Slo el 39% de los encuestados
seal como buena la formacin universitaria nacional. Y el 98% confirm que su
personal siempre necesita capacitacin complementaria.
Otro problema para los recin egresados est en los ingresos, que generalmente
son bajos. La investigacin elaborada por FundaPro indica que la remuneracin en
Bolivia est principalmente relacionada con el cargo desempeado y la experiencia
laboral. No existe una directa relacin entre el nivel jerrquico, la formacin
acadmica y el salario que percibe el profesional. Slo un tercio relaciona la
remuneracin con la formacin acadmica.
Pero Paredes tiene una buena noticia para los estudiantes: hoy en da en el
mercado laboral nacional se est valorando mucho al profesional junior. Es decir,
que los clasificados de trabajo en Bolivia estn tomando en cuenta la incorporacin
de alguien sin experiencia, porque viene sin vicios laborales, sin dogmas y vidos
de conocimiento, por lo que se los puede formar en base a los principios y
costumbres de la empresa, explic la psicloga.

III. Ejemplos prcticos


Es cierto que en los institutos o universidades adquieres las bases tericas de tu
profesin. Si bien no hay que restarle ningn tipo de mrito a los profesores que

138

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

utilizaron toda su experiencia para formarte, cuando pisas por primera vez una
empresa es cuando realmente aprendes a llevar a la prctica todo ese mar de
conocimiento.
Es por esto que, antes de graduarte, es importante que hayas trabajado algn
tiempo. As comenzars a adquirir experiencia, engrosar tu resumen curricular y
empezars a definir en qu rea te gustara especializarte. Ahora bien, es posible
conseguir empleo sin ningn tipo de experiencia?
La figura de las prcticas profesionales en los ltimos semestres te da la
oportunidad de conocer cmo se maneja realmente el mundo laboral. Algunos
institutos y universidades contemplan en sus programas de estudios la realizacin
de pasantas obligatorias como complemento ideal a la formacin que ofrecen. Por
ejemplo, no es raro leer en la pgina Web de algn instituto

que la pasanta

profesional comprende un conjunto de actividades de carcter prctico, que deben


ser realizadas por el estudiante en empresas o instituciones tanto pblicas como
privadas, las cuales le permitirn la aplicacin en forma integrada y selectiva, de
conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes y valores en casos concretos del
campo laboral.
Algunos de los objetivos de las prcticas o pasantas

profesionales son los

siguientes:

Familiarizar a los futuros profesionales con la realidad del sector productivo y


de la estructura ocupacional.

Consolidar y aplicar los conocimientos adquiridos en la vida estudiantil con el


trabajo directo en las organizaciones asignadas para el cumplimiento de los
objetivos.

Aprender a trabajar en equipo y en relacin con terceras personas.

Servir como mecanismo profesional para su posible incorporacin al sector


productivo.

139

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Cunto duran las pasantas? Depende de la casa de estudios. Pude variara


desde 6 semanas hasta 8 meses;

Sin embargo, ms all del tiempo o la

obligatoriedad de las prcticas, antes de obtener tu ttulo es indispensable que


las hagas para que adquieras una gran cantidad de destrezas que te sern de
utilidad

cuando

trabajes

formalmente.

Adems,

si

tu

desempeo

es

sobresaliente, es muy probable que te hagan empleado fijo.


Las pasantas y capacitaciones pueden ser de diferente naturaleza, a saber:
Formacin Profesional Tcnica
Es un Sistema en el cual el aprendizaje Terico-Practico se desarrolla durante todos
los das en el centro de estudios bajo la metodologa Aprender Haciendo,
existiendo al finalizar del proceso, un periodo de pasantas destinado a prcticas
empresariales reales.
El periodo de formacin es de dos (3) aos. Al finalizar, el estudiante obtiene el
Ttulo a Nivel Tcnico Medio o superior. Bajo esta modalidad se ofrecen las
siguientes carreras: Mecnica Automotriz, Mecnica de Maquinaria Pesada y
Agrcola,

Artes

Grficas,

Auxiliar

de

Enfermera,

Carpintera

Industrial,

Mantenimiento Industrial y Mecnica de Produccin.


Capacitacin Laboral
El servicio de Capacitacin, comprende tres (3) modalidades:
Capacitacin Modular
Capacitacin Modular para Trabajadores en Servicio, est dirigida a llenar los vacos
del trabajador durante su trayectoria laboral, proporcionndole conocimientos
tecnolgicos en diferentes niveles de calificacin y bajo un sistema de capacitacin
modular.

140

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Las

especialidades

pueden

ser:

Mecnica

Automotriz

Gasolina,

Mecnica

Automotriz a Diesel, Electricidad Automotriz, Maquinas y Herramientas, Electrnica,


Construccin Civil, Corte y Confeccin Industrial, Electricidad Industrial, Electricidad
Domiciliaria, Carpintera y Ebanistera, Refrigeracin y Climatizacin Industrial y
Diseo Grfico.
La Capacitacin Modular Especfica, est orientada a trabajadores y pblico en
general, que precisan una capacitacin especfica, permitindoles generar ingresos
econmicos a corto plazo.
Otro tipo de especialidades pueden ser: Belleza y Maquillaje Profesional, Corte y
Confeccin Industrial, Decoracin de Interiores, Diseo de Modas, Gastronoma,
Operador de Computadoras, Mantenimiento y Reparacin de Computadoras,
Programador de Computadoras.
Capacitacin Especfica
Comprende cursos de duracin variable dirigidos a empresas e instituciones que
precisan cursos a medida, adems de trabajadores y pblicos en general que
requieren un entrenamiento corto intensivo y especifico, en temas tales como:
Neumtica, Hidrulica, Electro-neumtica, Inyeccin Electrnica de Motores a
Gasolina, Encendido
Inyectoras

Diesel,

Electrnico
Control

de

Automotriz, Afinado

de Motores

Emisiones,

con

Tornera

Control

y Bombas
Numrico

Computarizado, Automatizacin Industrial (PLC), Control de Procesos Industriales,


Soldadura Especializada, Seguridad e Higiene Industrial, Tcnicos de Proyectos e
Instaladores de Gas Natural, Tallado en Madera, Interpretacin de Planos, Pre
prensa Convencional y Digital, Sistemas de Impresin, Procesamientos de Productos
Crnicos, Artesana, Manualidades y otros.

141

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Capacitacin a Distancia
Tiene la finalidad de llegar a todas las personas que no pueden asistir a centros de
estudio, de las provincias y otros departamentos del Pas.
Capacitacin en reas Rurales y Provincias
Por ejemplo La Fundacin INFOCAL SANTA CRUZ dentro de su campo de accin
tiene contemplado realizar actividades de capacitacin en el rea rural y provincias
del Departamento de Santa Cruz en funcin a requerimiento de instituciones
locales, a travs de convenios con organismos de Cooperacin Internacional y otros,
propiciando de esta manera un desarrollo econmico y social ms equilibrado a
nivel departamental.
Actualmente se cuenta con La Escuela Tcnica Pecuaria y el Centro Concepcin,
ubicados en la Localidad de Concepcin a 300 Km. de la ciudad de Santa Cruz. La
Escuela Tcnica Pecuaria (a 3 kilmetros de Concepcin) funciona como una
estancia modelo con infraestructura adecuada para la capacitacin en el campo
pecuario. Tiene una superficie de 1110 hectreas, una planta de procesamiento de
Productos Lcteos, instalaciones y equipo moderno de inseminacin artificial y un
hato ganadera de doble propsito (carne y leche). Funciona mediante un sistema
de internado durante un ao al cabo del cual se les otorga el certificado de
capacitacin de Operario en Ganadera.
El Centro Concepcin est ubicado a dos cuadras de la plaza de Concepcin y se
desarrollan principalmente cursos de Operador de Computadoras, Mantenimiento de
Computadoras y Gastronoma.
As mismo, se cuenta con una Unidad Mvil de Computacin, la misma que esta
equipada con computadoras modernas y cuyo objetivo primordial es el de llegar con
esta tecnologa a satisfacer las necesidades de capacitacin de los barrios alejados
de la ciudad y de las provincias en el mismo lugar de origen

142

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Niveles y certificacin
Abarca

la

atencin

especialidades

de

tcnicas,

los
con

Recursos

Humanos

Certificacin

en

reconocida

todos
a

sus
Nivel

niveles
Nacional

con
e

Internacional.
Para paliar la falta de trabajo, hay institutos estatales que apuestan por convenios
con entidades pblicas para que sus alumnos realicen pasantas y tengan as la
opcin de conseguir un trabajo.
El Instituto Comercial Superior de la Nacin Teniente Armando Palacios (Incos) de
La Paz enva a sus estudiantes que cursan el tercer ao a la Aduana Nacional y al
Servicio de Impuestos Internos; mientras que el Instituto Tcnico Comercial tiene
pactos

con

las

mismas

instituciones,

ms

Yacimientos

Petrolferos

Fiscales

Bolivianos, Correos de Bolivia y los ministerios de Economa y de Trabajo.


Los institutos tcnicos de convenio o privados se caracterizan por titular a pequeos
o medianos emprendedores.
Cada institucin o empresa tiene sus propias tcnicas de trabajo en cuanto a las
pasantas por ejemplo:
Reglamento de pasanta DELTA CONSULT SMS BOLIVIA como empresa dedicada a
prestar servicios de auditora y consultora, brinda la oportunidad a profesionales
jvenes de poder adquirir experiencia en su campo profesional, de esta manera la
Firma en base a sus polticas de capacitacin, ha desarrollado el presente
Reglamento que todo PASANTE debe conocer antes de su ingreso.
PRIMERA. La Firma de auditora y consultora DELTA CONSULT SMS BOLIVIA
legalmente establecida en Bolivia; en el desarrollo de sus actividades efecta cursos
y seminarios de capacitacin y entrenamiento de estudiantes de auditora y
egresados que permiten fortalecer su conocimiento y experiencia en tcnicas de

143

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

desempeo profesional. En el contexto de estas actividades la FIRMA recibe, evala


y aprueba la aplicacin de pasantas de estudiantes de auditora y egresados en
trabajos sin establecer relacin laboral alguna, por un tiempo no superior a 6 (seis)
meses.
SEGUNDA. LA FIRMA, en relacin con las actividades descritas, aceptar a aquellos
estudiantes o egresados de la carrera de Auditora Financiera o Contadura Pblica,
para el programa de pasanta una vez que presenten el formulario de ingreso
debidamente llenado y acompaado de su currculo vitae, enviados ya sea por va
electrnica o en forma fsica en nuestras oficinas o por correo, este formulario,
establecer claramente que el objetivo del PASANTE es participar en la FIRMA en los
cursos de capacitacin y trabajos especficos con el objetivo de aumentar su
conocimiento y experiencia.
TERCERA. La FIRMA, en consideracin a los mritos y proyecciones del PASANTE,
establece aprobar su participacin en las actividades de capacitacin sobre la
marcha por el tiempo de seis meses (6) para mejorar y fortalecer su nivel de
conocimiento y destreza en auditora financiera, preparacin de papeles de trabajos
y control de calidad de normas profesionales, bajo la metodologa de SMS
LATINOAMERICA.
CUARTA. La FIRMA, durante el tiempo de la participacin del PASANTE en
actividades de capacitacin sobre la marcha y comprendiendo el alcance y objetivo
del presente contrato, efectuar una asignacin monetaria para cubrir gastos de
movilizacin y otros, a ser pagados en forma mensual y en funcin del cumplimiento
de las condiciones que la FIRMA tiene establecidos al aceptar su participacin de
capacitacin.
QUINTA. El PASANTE en conocimiento y entendimiento del alcance del trabajo de
pasanta asumir el compromiso y responsabilidad profesional de cumplir con el
trabajo asignado con eficiencia e integridad tica, asumiendo de forma libre y

144

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

voluntaria el compromiso de ser incorporado al personal de auditores de planta si su


rendimiento y participacin logra niveles de calificacin aceptados por la FIRMA.
Reconociendo en caso de incumplimiento a devolver los costos incurridos por la
FIRMA y devolucin de todos los documentos proporcionados, los que son de uso
prohibidos de ser divulgados en ninguna forma.
SEXTA. La FIRMA y el PASANTE, firmarn un contrato donde declaren conocer y
aceptar el cumplimiento de todas y cada una de sus clusulas como otorgacin de
beca de capacitacin y recuperacin de gastos, obligndose a su estricto
cumplimiento.
El concepto pasanta est estrechamente vinculado a la formacin propiamente
dicha, una muestra clara es el siguiente

IV. Lecturas Complementarias

Lectura 1
Importante estudio del mercado laboral en Bolivia

I.INTRODUCCIN
Quienes han seguido cursos de formacin superior han pasado por esa etapa
en la que se debe elegir una carrera, muchos de nuestros bachilleres la estn
pasando ahora, y nuestros estudiantes de la educacin media y bsica la
pasarn en el futuro. El factor, el nico factor, que se valora oficialmente en

145

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

esta eleccin es el tema de la vocacin, cuya identificacin es altamente


cualitativa. Pocas veces se combina la vocacin con la informacin sobre el
mercado laboral, pocos de nuestros bachilleres saben, por ejemplo, que en los
ltimos aos se gradan 16 abogados por cada ingeniero industrial, o 77
contadores por cada ingeniero petrolero. La decisin final siempre ser la del
estudiante, pero debera recibir mayor informacin para tomar una mejor
decisin.
Por otra parte, la investigacin en las universidades parece tener dos
limitaciones preocupantes: no se est produciendo al ritmo que se quisiera y
lo que se hace no se lo hace en la direccin que el desarrollo del pas
requiere. La publicacin es un componente necesario de la investigacin, no
se puede hablar de trabajos de investigacin si stos no se publican; y en
Bolivia se publica poco y mucho menos an es lo que llega a publicarse en
revistas internacionales indexadas.
Existe consenso en la percepcin de los grupos focales consultados para

este

estudio, que la formacin que imparten las universidades son ajenas a la


realidad productiva del pas; en particular, la investigacin que se hace en las
universidades tiene muy poco impacto en nuestra sociedad y en su economa.
Es urgente que la universidad retome su papel de locus de la investigacin
aplicada.
La economa del pas descansa en un pequeo nmero de empresas que
exportan principalmente recursos naturales o materia prima con poco valor
agregado, con excepciones en el sector manufacturero principalmente. Un
numeroso conjunto de empresas pequeas y medianas tienen el mercado
interno como nico destino y sus posibilidades de expansin e insercin en
mercados

internacionales

se

ve

reducida,

en

parte,

por

limitaciones

tecnolgicas y de informacin. Ya se ha visto que el mercado no resuelve todo

146

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

automticamente, hace falta la intervencin de la sociedad en su conjunto


para re-orientar la formacin de nuestros recursos humanos y crear
imaginativamente mecanismos de interaccin entre las universidades y las
empresas que posibiliten un uso eficiente de los recursos humanos calificados
que el pas posee.
El Empleo es uno de los temas centrales de la agenda del pas, y lo ser por
mucho tiempo ms, tanto por sus connotaciones sociales como econmicas.
Los esfuerzos que se hacen al respecto son insuficientes y dependen de
muchos factores. Uno de ellos es la informacin. No se tiene informacin
precisa sobre empleo por actividad econmica, por ejemplo; en particular, no
se dispone de informacin estadstica completa respecto a la oferta y
demanda de profesionales y tcnicos. Este estudio pretende contribuir con un
granito de arena a llenar este vaco y dar luces respecto a los puntos
sealados ms arriba.
La Educacin Superior se constituye en un tema central para el futuro del
pas, en ella descansa la responsabilidad de formar recursos humanos con
capacidad de realizar transferencia tecnolgica y/o innovacin tecnolgica,
factores cruciales de la competitividad en los mercados internacionales.
Conviene recordar las palabras de Kofi Annan, Secretario General de las
Naciones Unidas, En la actualidad, ninguna nacin que desee adoptar
medidas eficaces .. puede darse el lujo de no crear una capacidad cientfica
propia e independiente, o las de A. Oppenheimer, que seala, Una de las
razones por las que el Asia se ha convertido en la fbrica del mundo es que,
mientras las universidades asiticas estn produciendo un nmero record de
ingenieros, sus contrapartes en otras partes del mundo (incluyendo Estados
Unidos) estn produciendo abogados, contadores y siclogos.

147

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

II. OBJETIVOS Y METODOLOGA DE TRABAJO


OBJETIVO GENERAL
El objetivo del presente trabajo fue:
Determinar la demanda de fuerza de trabajo calificada (profesionales y
tcnicos) en el mercado laboral boliviano.
Determinar la oferta de profesionales y tcnicos, por parte de las
universidades e instituciones de formacin tcnica superior.
OBJETIVOS ESPECFICOS
A partir del objetivo general se plantearon los siguientes objetivos especficos:
Conocer la demanda de empleo calificado por parte de las empresas en los
diferentes sectores de la economa (sector productivo y de la administracin
pblica central, regional y local, en relacin a la cantidad y calidad) y su nivel
salarial.
Proyectar la demanda sobre la base de los sectores econmicos con mayor
potencial de crecimiento.
Identificar las caractersticas que deben reunir los profesionales y tcnicos,
para

satisfacer

las

expectativas

laborales

de

las

empresas

de

la

administracin pblica.
Identificar la oferta de estudios a nivel superior (universidades, institutos
tcnicos y otros) para determinar si estn formando los profesionales que
demanda el mercado.
Determinar la importancia que tiene para los estudiantes la oferta
acadmica del exterior
Detallar la metodologa utilizada para posibilitar su utilizacin en el futuro
ASPECTOS METODOLGICOS
La fuente de informacin para el presente estudio, entre primaria y
secundaria, es la siguiente:
a)

Encuesta a Establecimientos Econmicos e Instituciones,

aplicada a 2894 establecimientos e instituciones, tanto del sector


privado como de la administracin pblica, elegidos a partir de la

148

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

aplicacin de un muestreo semi -probabilstico y multi-etpico.


b)

Encuesta a 3309 profesionales y tcnicos superiores que

se encuentran insertos en el mercado laboral trabajando en los


establecimientos elegidos en la muestra.
c)

Informacin

secundaria

del

Ministerio

de

Educacin

referida a informacin cuantitativa del nmero de alumnos,


nuevos, matriculados, egresados y titulados de la totalidad de
Universidades (pblicas y privadas).
d)

Informacin recolectada de las pginas Web oficiales de

cada una de las universidades, sobre los perfiles profesionales


por carreras.
e)

Estudios e informes relativos a la Formacin Tcnica

Superior No Universitaria: Programa de Fortalecimiento de la


Formacin Tcnica y Tecnolgica en Bolivia (Formatec) del
Ministerio de Educacin, Programa de Medicin de Condiciones de
Vida (MECOVI) del I.N.E.; Asociacin Nacional de Universidades e
Instituciones de Educacin Superior; Centro Interamericano de
Seguridad

Social

(CIESS-

Economtrica),

Estudios

sobre

Educacin Superior del Instituto Internacional para la Educacin


Superior en Amrica Latina y el Caribe - IESALC.
f)

Informacin cualitativa recolectada en Talleres de Grupos

Focales realizados en los 9 departamentos del pas, con la


finalidad de conocer las percepciones de diversos actores sobre
la oferta y demanda de profesionales y tcnicos.

Para la elaboracin del trabajo se desarrollaron los siguientes pasos


metodolgicos:

Revisin bibliogrfica
Sistematizacin de informacin referencial sobre el tema

149

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Recoleccin de informacin primaria y secundaria

Procesamiento de la informacin

Descripcin y anlisis de la informacin

Elaboracin del informe final.

II. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES


CONCLUSIONES
En correspondencia con la organizacin del presente estudio, se presentan
conclusiones desde dos perspectivas, desde una perspectiva macro y desde
una perspectiva micro; esta ltima, a su vez, se divide en conclusiones de
carcter cuantitativo y conclusiones de carcter cualitativo, en funcin del tipo
de informacin que las soporta.
ENFOQUE MACRO

Diversos estudios han verificado la existencia de una importante


correlacin entre educacin, formacin de capital humano y crecimiento
econmico. Sin embargo, la estrategia para influir positivamente en
dicha relacin (poltica educativa) no puede ser considerada en forma
abstracta y general, depende de las condiciones particulares que
caracterizan a un pas. La identificacin de tales condiciones requiere,
en particular, de estudios del mercado laboral de profesionales y
tcnicos, estudios que son prcticamente inexistentes en el pas.

Una de las principales consecuencias de la mejora en la formacin de los


profesionales y tcnicos, parte fundamental del capital humano, es el
incremento de la productividad, que se refleja en mayor competitividad, factor
esencial

del

desarrollo

econmico

en

el

actual

mundo

globalizado.

La mejora del capital humano de profesionales y tcnicos puede provenir del


sistema universitario nacional e institutos de formacin tcnica, de la

150

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

capacitacin en las empresas, o del learning by doing. Son necesarias,


entonces, la definicin de estrategias coordinadas orientadas al desarrollo del
pas, teniendo en cuenta que las principales vas por las que la educacin
puede incrementar la productividad son: a) la innovacin tecnolgica (que,
adems de la creacin de nuevas tcnicas, maquinarias, etc., incluye mejoras
en la estructura de las organizaciones, en mtodos de trabajo, etc.), b) la
transferencia tecnolgica (capacidad de imitar y adaptar innovaciones
tecnolgicas producidas en el exterior).
El comportamiento del mercado de trabajo, en particular el de profesionales y
tcnicos, est relacionado principalmente, aunque no exclusivamente, con la
estructura econmica del pas.

Las ramas de actividad con mayor crecimiento del PIB se caracterizan por ser
intensivas en uso de capital y baja absorcin de mano de obra, tales como la
rama de petrleo crudo y gas natural (24% de incidencia en el crecimiento del
PIB y 0,32% de absorcin de la PEA) y la industria manufacturera (5% de
incidencia en el crecimiento del PIB y 11% de absorcin de la PEA).
La tasa de desempleo abierto de la poblacin con educacin superior es del
4,7%, superior a la tasa de desempleo promedio nacional que es del 4,3%.

151

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Dado el alto costo de formacin de recursos humanos con educacin superior,


este hecho obliga a re-pensar en una nueva poltica de formacin de recursos
humanos calificados en el pas.
La estructura del empleo se modifica en el tiempo (1976-2001), reducindose
la absorcin de fuerza de trabajo en el sector primario e incrementndose en
el sector terciario, reflejando un patrn de desarrollo poco proclive al
crecimiento. Este hecho est acompaado por la movilidad de la fuerza de
trabajo desde el rea rural al urbano.
Las ramas de actividad intensivas en uso de mano de obra, emplean bajos
niveles de recursos humanos con educacin superior. Es el caso de los
sectores Agropecuario, Comercio y Manufactura, que absorben 29,2%, 17,0%
y 10,9% del total de la PEA y de sta slo 1%, 12% y 8% tienen educacin
superior. Contrariamente, los sectores con baja absorcin de mano de obra,
emplean proporciones altas de poblacin con educacin superior, como es el
caso de los sectores Gas, Electricidad y Agua, Intermediacin Financiera y
Administracin Pblica, que absorben slo 0,32%, 0,5% y 2,4% de la PEA
total y de sta 29%, 62% y 49% tienen educacin superior.

152

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

El conocimiento puede constituirse en un factor importante del desarrollo,


pues en un mundo globalizado las ventajas comparativas que proporcionan la
abundancia de recursos naturales y el bajo costo de la mano de obra van
cediendo paso a las innovaciones tecnolgicas y al uso competitivo del
conocimiento .

ENFOQUE MICROESTUDIO CUANTITATIVO


Oferta: La oferta de profesionales y tcnicos en el pas se genera en el
sistema universitario

y los

institutos tcnicos. La oferta del sistema

universitario se concentra ms en carreras orientadas a servicios y menos en


carreras relacionadas directamente con el proceso de transformacin y
produccin de bienes, limitando posibilidades de crecimiento bajo cualquier
patrn de desarrollo econmico; la presencia de las universidades privadas ha
agudizado este sesgo hacia servicios.
La calidad de la oferta universitaria se ve amenazada por un acelerado
proceso de masificacin en el sistema universitario pblico y la concentracin

153

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

en carreras de bajo costo operativo en el privado.


La cultura de doctores, ms que las seales de mercado, parece explicar el
desplazamiento de la ya reducida oferta de tcnicos hacia la de licenciados,
generando recursos humanos destinados al desempleo o sub-utilizacin.
En una dcada, las universidades privadas han adquirido cada vez mayor
importancia en la estructura de la oferta de profesionales y tcnicos, y parece
que esta tendencia continuar en el mediano plazo. La oferta privada de
tcnicos se concentra en servicios antes que en carreras relacionadas
directamente con el proceso de transformacin y produccin de bienes.
En los ltimos aos, la presencia de la mujer en la matrcula universitaria y
tcnica se ha incrementado notoriamente, aunque todava concentrada ms
en unas carreras que en otras.
La evolucin de la matrcula universitaria muestra un proceso de masificacin
creciente, particularmente en las universidades pblicas, que se manifiesta en
una tasa de crecimiento media anual de 6.4% en el perodo 19901997 y
7.9% entre 1997 y 2002. El 55 % de la poblacin de 19 a 25 aos forma
parte de la matrcula universitaria, esta proporcin es alta si se considera el
15% como el umbral internacional a partir del cual se considera que la
educacin superior se encuentra masificada.
Es necesario encarar frontalmente el tema de masificacin en el sistema
universitario nacional, que se agudizar en forma creciente en los prximos
aos como efecto, no solamente del crecimiento vegetativo, sino tambin de
la mayor cobertura de la educacin primaria y secundaria a partir de la
implantacin de la Participacin Popular hace una dcada y, tambin, la
Reforma Educativa.

154

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

El sistema universitario privado tiene cada vez mayor participacin en la


oferta educativa del pas, desempeando un rol cada vez ms importante. En
1993 existan 21 universidades privadas. El ao 2003 el sistema universitario
privado cubra el 19% del total de la matrcula universitaria boliviana;
incluyendo a la Universidad Catlica Boliviana y la Escuela Militar de
Ingeniera esta participacin llegara al 24 %.
La matrcula universitaria, tanto en la universidad pblica como privada, se
concentra en Derecho, Ciencias Econmicas y Empresariales y, en menor
grado en las privadas, en Ingeniera.
Existen seales en relacin a que la insercin de la mujer en la educacin
superior se ha incrementado notoriamente en los ltimos aos (caso UMSS o
universidades privadas)
Existen reas del conocimiento donde hay predominancia masculina; en
Arquitectura, Ciencias Agrcolas, Ingeniera y Tecnologa, alrededor de las tres
cuartas partes de los matriculados son varones. En cambio, la matrcula
femenina se concentra particularmente en Ciencias de la Salud, Ciencias de la
Educacin y Ciencias Sociales, con porcentajes que oscilan entre el 74% y

155

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

60%.
La tasa de xito del sistema universitario, entendida como el porcentaje de
profesionales

titulados

en

relacin

al

nmero

de

estudiantes

nuevos

matriculados 6 aos antes, es de 34% al ao 2003; es decir, de cada 100


estudiantes que ingresan a la universidad, 34 llegan a titularse al cabo de 6
aos.

El sistema universitario boliviano sigue una tendencia que concentra su oferta


acadmica en carreras con nivel de Licenciatura, desplazando la oferta de
carreras a nivel Tcnico. Al 2002, la oferta de carreras tcnicas representaba
el 7% de la matrcula total.

Los Grupos Focales encuestados perciben unnimemente la falta de tcnicos


en el mercado laboral boliviano; sin embargo, las universidades se concentran
en el nivel de Licenciatura. Para el ao 2002, la matrcula en carreras de nivel
Tcnico Superior representa el 8% del total en la matrcula de las
universidades
La

oferta

de

pblicas
la

el

formacin

7.3%

en

las

universidades

tcnica

no

universitaria

la

privadas.

proporciona

principalmente el sector privado, el ao 2001 alcanza al 91% del total; sin


embargo, sta se concentra en reas de servicios, informtica y comercial, y
no de tcnicos en actividades relacionadas directamente con el proceso de
transformacin

produccin

como

Electricidad,

Mecnica

Automotriz,

Metalmecnica, etc., que, debido a los elevados costos de maquinarias,


equipos e infraestructura, son atendidas por instituciones pblicas de
formacin tcnica no universitaria.
La oferta de formacin tcnica pblica proviene de: a) Institutos Superiores
de Formacin Tcnica, que en general cuentan con amplia infraestructura,

156

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

inversin en equipos y maquinaria (provenientes de donaciones e inversin


pblica) e insumos para laboratorios, y b) Universidades Pblicas, que en
general no cuentan con la maquinaria y equipos de los Institutos Tcnicos
Superiores, excepto laboratorios e insumos de los mismos. Por su parte, la
oferta de formacin tcnica privada, con excepciones, se caracteriza por
niveles bajos de inversin en infraestructura, equipos, maquinaria e insumos.
Esta diferencia de medios de la formacin tcnica pblica y privada explica
que la primera se oriente a la formacin de tcnicos orientados al proceso de
transformacin y produccin de bienes, y que la segunda se oriente a la
formacin de tcnicos en servicios.
En el pas existen 1.958 institutos de formacin tcnica y tecnolgica, entre
pblicos, de convenio y privados. Sectorialmente, el pas cuenta con 468
centros de formacin tcnica pblica, 306 de convenio y 1.184 privados. Por
departamento, estos centros est distribuidos de la siguiente forma: La Paz
550, Santa Cruz 452, Cochabamba 365, Tarija 175, Oruro 137, Chuquisaca
120, Potos 91, Beni 65 y Pando 15. El 67% de los centros de formacin
tcnica estn localizados en el rea urbana y 33% en el rea rural.

La importancia de la educacin superior privada es cada vez mayor. El ao


2002, las universidades pblicas formaron al 79% de los egresados y las
universidades privadas al restante 21%.

Las universidades privadas estn titulando cada vez ms profesionales y a un


ritmo mayor que la universidad pblica. El ao 2002, las universidades
privadas titularon ms del doble de lo que titularon el ao 1999; en cambio,
las universidades pblicas se mantuvieron prcticamente en el mismo nivel.
Ms an, el ao 1999 el nmero de titulados por el sistema privado
representaba el 13% del nmero de titulados por sistema pblico; este
porcentaje se increment a cerca del 30% el ao 2002.

157

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

El 78% de los titulados de las universidades privadas es de Ciencias de la


Educacin, Ciencias de la Salud y Ciencias Econmicas; a su vez, las
universidades pblicas concentran el 55% de sus titulados en Ciencias de la
Salud, Ciencias Econmicas y Ciencias Sociales. Los titulados en Ingeniera y
Tecnologa provienen casi exclusivamente del sistema universitario pblico, el
98% durante el perodo 2002 2003; los titulados en esta rea slo
representan el 2.3% del total de titulados por las universidades privadas.

El desplazamiento de la oferta de carreras de nivel Tcnico por las de nivel


Licenciatura, principalmente en las universidades pblicas, no responde a
ningn criterio de eficiencia ni estudio de mercado; factores culturales,
asociados a imagen y status, parecen ser determinantes para dicho
desplazamiento.
Demanda: Adems de cuantificar algunos resultados esperados, como la
correlacin positiva entre retorno y calificacin, jerarqua del cargo y nivel
salarial, etc., el presente estudio ha permitido cuantificar las peculiaridades
ms importantes del lado de la demanda del mercado laboral de profesionales
y tcnicos: La forma de acceso a un empleo tiene un alto componente de
discrecionalidad, distorsionando el uso eficiente de recursos humanos.
La presencia de personal altamente calificado es an precaria en el mercado
laboral boliviano, reflejando falta de competitividad en las empresas e
instituciones. La diferencia salarial por gnero tiende a desaparecer a medida
que se incrementa el nivel de calificacin. La demanda esperada a mediano
plazo, para profesionales, se concentra en carreras de servicios, mientras que
la demanda por disciplinas tcnicas es requerida principalmente a nivel de
Tcnico y no de Licenciatura.

158

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

La Calificacin Profesional tiene relacin directa con el nivel salarial,


mostrando que el mercado laboral boliviano de profesionales sigue el
comportamiento esperado de mayor retorno a mayor calificacin. El 75% de
los Tcnicos Medio y Superior perciben salarios menores a Bs.2000; a nivel
Licenciatura los salarios presentan mayor heterogeneidad, casi la mitad
(42%) de profesionales con Especialidad o Diplomado tienen un salario entre
Bs.2000 y Bs.4000, y un 33% entre Bs.4000 y Bs.7000; en el nivel de
Maestra y Doctorado un 31% alcanzan salarios entre Bs.7000 y Bs.15000.

El retorno por calificacin es menor en el caso de las mujeres con menor


calificacin, la diferencia salarial por gnero tiende a desaparecer a medida
que se incrementa el nivel de calificacin. La mayora de mujeres que
alcanzaron la Licenciatura perciben un salario menor a Bs.2000 frente a sus
similares varones que tiene salarios entre Bs.2000 a Bs.4000; la obtencin de
una Especialidad, Maestra o Doctorado ubica a ambos en rangos similares, de
Bs.2000 a Bs.3999 con especialidad, de Bs.4000 a Bs.6999 con Maestra.
Cerca de la mitad de los profesionales y tcnicos perciben un salario menor a
Bs.2000, con una mayor concentracin relativa en el sector pblico (64%).
Los salarios son ms altos en el sector privado : El 31% percibe un salario en

159

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

el rango de Bs.2000 a Bs.3000, comparado con el 19% del sector pblico; el


11% de profesionales y tcnicos del sector privado tiene un salario mayor a
Bs.7000 comparado con el 6% en el sector pblico.
Adems de confirmar la existencia de correlacin positiva entre cargo y
salario, los datos muestran que, en el sector pblico, un mayoritario 39% de
Directivos tiene un salario entre Bs.2000 a Bs.3999, el 90% de Tcnicos
percibe menos de Bs.2000, un 84% de Empleados en Oficina y Apoyo tambin
menos de Bs.2000.
A pesar de que la educacin en el pas parece ser para la universidad, la
presencia de personal altamente calificado es an precaria en el mercado
laboral boliviano. Solamente el 5% de los profesionales y tcnicos ocupados
tiene Maestra y el 0.2% Doctorado, casi la mitad (47%) tiene Licenciatura,
poco ms de un tercio (38%) es Tcnico Superior y 9% Tcnico Medio. Esta
situacin se explica, en parte, por la incipiente oferta de programas de
postgrado, particularmente a nivel de doctorado.
En la mayor parte de los casos, los costos de formacin en Maestra y
Doctorado

son

postgraduados

asumidos
con

por

Maestra

el

estudiante.

Doctorado

en

La
el

baja

presencia

mercado

laboral

de
de

profesionales estara mostrando que el retorno en trminos de remuneracin


no ha alcanzado niveles que incentiven estudios de postgrado y posibiliten
mayor eficiencia y productividad capaz de orientar al pas hacia los mercados
internacionales.
El sector privado tiene proporcionalmente ms personal calificado que el
sector pblico. En el sector pblico el 57% de los directivos tienen
Licenciatura, frente a un 69% del sector privado; en cuanto al Personal de
Apoyo, 16% tiene Licenciatura en el sector pblico, mientras que en el sector

160

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

privado alcanza a 21%. En particular, entonces, uno de cada cinco del


personal de apoyo tiene licenciatura.
El hecho de que una parte significativamente mayoritaria de la produccin de
las empresas se oriente al mercado interno, repercute en la calidad de la
demanda por profesionales y tcnicos.
Si bien existe una mayor insercin de las mujeres en los centros de formacin
superior, sta se orienta principalmente a carreras de menor duracin,
equivalente a Tcnico Superior (magisterio, en el sector educacin, por
ejemplo); y en categoras de mayor calificacin (Maestra y Doctorado) su
presencia

es

an

notoriamente

menor

la

de

los

hombres.

Las diferencias por gnero en el empleo se van ampliando en funcin del


grado de calificacin profesional, en los niveles de Tcnico Medio y Superior la
predominancia masculina se refleja en 2 y 16 puntos porcentuales de
diferencia, respectivamente. La brecha se incrementa a 28 y 45 puntos
porcentuales en Licenciatura y Maestra, respectivamente; en particular, el
64% de quienes alcanzaron hasta la Licenciatura son varones y el 36%
mujeres.

161

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

En correspondencia con la menor calificacin profesional, las mujeres tienen


menores ingresos laborales respecto a los varones. El 63% de mujeres se
encuentran en el nivel salarial inferior (menor a Bs. 2000), frente al 37% de
los hombres.
Por su formacin media menor, las mujeres perciben salarios medios menores
respecto a los hombres. La diferencia se ampla an ms debido a que,
comparativamente con los varones, una mayor proporcin de mujeres estara
desempeando funciones que requieren menor calificacin a la que poseen.
La edad de titulacin de los hombres est entre los 25 y 29 aos, en cambio
la mayora de las mujeres lo hace entre los 20 y 24 aos, debido
principalmente

que

ellas

siguen

carreras

de

menor

duracin.

La actualizacin y capacitacin son factores importantes para la productividad


y el buen desempeo laboral. En general, un 44% de los profesionales y
tcnicos ha recibido capacitacin terico-prctica. En el sector pblico la
capacitacin es mayor, en parte debido a que la asistencia internacional en
este campo se canaliza a travs de organismos oficiales.

162

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Un factor importante que explica el desempeo laboral es la Formacin


Adquirida. La mayora de los profesionales y tcnicos entrevistados considera
que su formacin fue adecuada al cargo que desempean; en aquellos casos
en que dicha formacin no se considera adecuada, ello se atribuye
principalmente a la formacin profesional antes que a la formacin personal,
el

50%

en

el

sector

pblico

el

63%

en

el

sector

privado.

No se (auto) declara un porcentaje significativo de mal desempeo: Muy


Bueno (32% sector privado y 19% pblico), Bueno (50% privado y 47%
pblico). Por su parte, las empresas e instituciones consideran como bueno el
desempeo laboral de los profesionales y tcnicos. En el sector privado, el
desempeo calificado como Muy Bueno es relativamente ms alto (35%) que
en el sector pblico (25%).
Globalmente, existe la misma proporcin de Directivos y Tcnicos (36%); sin
embargo, sectorialmente la estructura es notoriamente diferenciada. En el
sector pblico, la mayor concentracin se da en Tcnicos (54%), mientras que
en el sector privado se da en Directivos (41%); esta ltima refleja el tamao
relativamente pequeo de la mayora de las empresas del pas.
La diversificacin profesional, entendida como la prosecucin de estudios de
postgrado o especializacin en carreras diferentes a la de Licenciatura, se
orienta hacia Educacin, Economa, Empresariales y Derecho, en ese orden de
importancia. Se observa poca diversificacin hacia, o en, las carreras tcnicas
o cientficas como Ingenieras.
Se evidencia una alta movilidad de personal, especialmente en el sector
pblico. En los primeros aos de trabajo, los Directivos del sector pblico
tienen en su mayora (39%) una antigedad menor a 2 aos; en cambio, en

163

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

el

sector

privado

un

41%

tiene

una

antigedad

de

aos.

La forma de acceso al cargo tiene un alto componente de discrecionalidad, en


mayor grado en el sector privado que en el pblico. Esta discrecionalidad
distorsiona y afecta negativamente al mercado laboral de profesionales y
tcnicos.
Los requerimientos mnimos para acceder a un cargo prcticamente no llegan
a niveles superiores como Maestra o Doctorado, reflejando falta de
competitividad en las empresas e instituciones.
Existe gran demanda por Capacitacin Complementaria, lo que muestra un
desequilibrio

entre

la

oferta

demanda

en

el

mercado

laboral

de

profesionales. La motivacin para la capacitacin no se debera tanto a la


mejora del desempeo actual en la empresa o institucin, sino a una
expectativa de mejoras en el nivel salarial, ya sea dentro o fuera de la actual
fuente de trabajo.
La Actividad Secundaria forma parte importante de la actividad laboral de un
profesional o tcnico. Debido a mayores potencialidades, quienes tienen
mayor formacin tienen mayor actividad secundaria, mientras un 11% de los
Tcnicos Medios declara tener este tipo de actividad, un 39% de profesionales
con Maestra tiene actividad secundaria.
Un 54,7% en el sector pblico y un 27,8% en el sector privado, de los
profesionales y tcnicos acceden a sus cargos por convocatoria, concurso de
mritos y exmenes de competencia. As, la mayor parte de los cargos son
ocupados sin efectuar una seleccin tcnica y objetiva de recursos humanos.

164

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Muchos cargos que requieren ser ocupados por tcnicos, son ocupados por
profesionales, reflejando uso ineficiente de recursos humanos y generando
frustracin en profesionales y tcnicos.
La demanda esperada a mediano plazo, para profesionales, se concentra en
carreras de servicios; mientras que la demanda por disciplinas tcnicas es
requerida principalmente a nivel de Tcnico y no de Licenciatura.
Se espera mayor demanda a mediano plazo por Profesionales en Medicina
(11% del total de profesionales), Empresariales (10% d.t.p.), Economa (10%
d.t.p.), Civil (6% d.t.p.), Educacin (5% d.t.p.), Ciencias Sociales (4% d.t.p.)
y Auditoria (4% d.t.p.). As, la demanda esperada, a excepcin de Medicina y
Educacin que se relacionan con el crecimiento vegetativo de la poblacin, se
concentra en servicios y no en actividades directamente productivas como
Ingenieras. Este hecho sera el resultado de la combinacin de aspectos
relacionados con la demanda y limitada formacin en la educacin secundaria
en reas de las ciencias exactas.

165

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Los resultados de este estudio permiten conocer la composicin de la


demanda por profesiones, desagregadas por calificacin. Por ejemplo, la
demanda esperada en Educacin (8.9% del total) es tres veces superior a la
demanda en Agropecuaria (3.0% del total), en esta ltima el 63.5% es por
Profesionales y el restante 36.5% por Tcnicos.
A su vez, una parte significativa de la demanda a mediano plazo por
Tcnicos

est

orientada

carreras

relacionadas

directamente

con

la

produccin de bienes y no solamente de servicios. A mediano plazo se espera


mayor demanda por Tcnicos en Educacin (13% del total de tcnicos),
Industrial (8% d.t.t.), Empresariales (7% d.t.t.), Sistemas (7% d.t.t.),
Mecnica

(6%

d.t.t.),

Electrnica

(6%

d.t.t.)

Auditora

(5%).

El 52% de la demanda esperada a mediano plazo se orienta a Profesionales


y el restante 48% a Tcnicos. Esta composicin de la demanda difiere
notoriamente de la composicin de la oferta, cuya estructura es de 76% para
Profesionales y 24% para Tcnicos.

166

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

El Desequilibrio entre la Oferta y la Demanda


El desequilibrio entre la oferta y la demanda en el mercado laboral de
profesionales y tcnicos es evidente, tanto en niveles como en estructura. Los
casos de exceso de oferta ms notorios se dan en las carreras de Derecho, a
nivel de licenciatura, y Contador, a nivel de tcnico. Por otro lado, existe
demanda insatisfecha de tcnicos en actividades relacionadas directamente
con procesos de transformacin y produccin de bienes. La oferta y la
demanda no parecen responder a los requerimientos de un patrn de
desarrollo acorde a las exigencias del actual mundo globalizado, de mercados
abiertos y competitividad en mercados internacionales que, en particular,
exigen recursos humanos altamente calificados tanto a nivel tcnico como
cientfico.

La oferta de Profesionales se concentra principalmente en las profesiones de

167

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Abogado,

Auditor,

Administrador

de

Empresas,

Mdico,

Ingeniero

de

Sistemas, Odontlogo y Arquitecto, con una participacin en conjunto del


50% del total de oferta de profesionales. Por el lado de la demanda, las
profesiones ms requeridas son las de Mdico, Administrador de Empresas,
Economista e Ingeniero Civil, que en conjunto representan el 28% de la
demanda total de profesionales.
El exceso de oferta potencial en Derecho es extremadamente notorio; al
exceso de oferta en nivel se agrega un exceso de oferta en estructura del
orden de 3.7 veces ms que la demanda. Similar situacin se tiene en
Auditoria, aunque en menor grado, esta vez en 2.5 veces ms de oferta que
demanda en estructura.

En el caso de Mdicos, por estructura existe menor oferta que demanda en un


ratio de 0.6; esta relacin podra atenuarse en funcin de la relacin (no
observada) en niveles. El caso de Odontlogos es diferente, existe notorio
exceso de oferta que se refleja tambin en uno de los mayores ratios
oferta/demanda, 4.5, en trminos de estructura.

168

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Algunas carreras de moda como Ingeniera de Sistemas, Informtica e


Ingeniera Electrnica, no solamente tendran exceso de oferta en niveles,
sino que tambin presentan exceso de oferta en estructura, reflejando un
desequilibrio notorio entre oferta y demanda.
En algunas carreras, como Economa e Ingeniera Civil, si bien en estructura
la demanda es mayor que la oferta, en niveles existira an un exceso de
oferta de acuerdo a los Grupos Focales.
Tcnicos.
Una caracterstica, tanto de la demanda como de la oferta (exceptuando el
caso de Contador), es que la dispersin es mayor a la existente en el caso de
los profesionales. Este hecho estara reflejando un mejor ajuste y menor
desequilibrio entre la oferta y la demanda en el mercado laboral de tcnicos.
Existe una gran concentracin de la oferta en Contador, que excede
notoriamente a la demanda en trminos de estructura (12.9% y 4.4%,
respectivamente).

Esta

diferencia

estara

reflejando

una

brecha

ms

significativa an en niveles, de acuerdo a la opinin de los Grupos Focales.

169

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

En las cuatro carreras tcnicas de mayor concentracin (Contador, Mecnico


Automotriz, Tcnico Civil y Constructor, en ese orden), en estructura la oferta
supera a la demanda, aunque en grado decreciente. En el resto de las
carreras tcnicas, los desequilibrios en estructura son menores, excepto en
Tcnico Mecnico (con exceso notorio de demanda), Tcnico Laboratorista y
Tcnico Agroindustrial (con exceso notorio de oferta) entre los ms
importantes.

170

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

La oferta de profesores (magisterio) representa el 57% de la oferta total de


tcnicos; a su vez, la demanda de profesores representa el 11% de la
demanda total de tcnicos. Con las limitaciones de informacin censal
respecto a la demanda, este resultado muestra la necesidad de profundizar el
estudio del desequilibrio en este importante sector educativo, no slo por su
implicacin financiera para el Estado (en el corto y largo plazo), sino tambin
por el costo de oportunidad en trminos de recursos humanos.
Complementariamente, el 45% del los profesionales del sector pblico
considera que actualmente la demanda por profesionales es Insuficiente y un
porcentaje similar considera que es Suficiente. Carreras como Ciencias
Jurdicas y Polticas, Ciencias Sociales, Comunicacin, Psicologa, Economa y
Auditoria son las que se consideran con mayor exceso de oferta e insuficiente
demanda. Ninguna de las carreras o reas de conocimiento considera que la
demanda por su profesin es ms que suficiente.
En el sector privado, se considera que la demanda es insuficiente en reas del
conocimiento como Agropecuaria, Forestal, Arquitectura, Artes, Ciencias

171

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Jurdicas y Polticas, Ciencias Sociales, Comunicacin, Educacin, Filosofa,


Psicologa, Informtica, Fsica, Qumica y Biologa, Auditoria, Sistemas, Civil,
Electrnica, Industrial. Como en el sector pblico, en ningn caso se considera
que la demanda es suficiente.
Tambin existe un desequilibrio entre la demanda efectiva y la demanda ideal
para un pas como el nuestro, de acuerdo a las pirmides de la situacin en
Bolivia de los niveles de calificacin acadmica de la poblacin ocupada y otra
pirmide ideal que el pas debera alcanzar en la relacin capacitacin y
trabajo. Este desequilibrio es extremo y muestra que la demanda efectiva
tiene una estructura prcticamente inversa en relacin a la ideal.

Fuente:

Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)

Educacin,

citado

por

La

Razn

172

de

octubre

y Ministerio
19

de

de

2005.

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

ESTUDIO CUALITATIVO
La mayor parte de los cargos de Direccin Administrativa y de Direccin
Operativa

estn

especialidades

siendo

ocupados

tecnolgicas

de

por
apoyo

profesionales
como

tcnicos

auditores,

de

ingenieros,

arquitectos, mdicos entre otros, que no poseen formacin acadmica


especfica en el rea de administracin.
Las principales competencias requeridas para dichos cargos son Dominio
Tecnolgico, Relaciones Interpersonales, Comprensin Sistmica, Habilidades
para Pensar y Cualidades Personales, en ese orden.
Los cargos profesionales operativos son ocupados por profesionales y tcnicos
superiores de diferentes especialidades y no necesariamente idneas al cargo
correspondiente. Las principales competencias requeridas para estos cargos
son Dominio Tecnolgico, Relaciones Interpersonales, Comprensin Sistmica
y la Gestin de Informacin, Habilidades para Pensar y Gestin de Recursos y
Competencia Metodolgica, en ese orden
Grupos Focales

Existe sobre oferta de profesionales (con excepcin de Pando) en un


mercado laboral sumamente reducido.

Las

carreras

tradicionales

con

mayor

sobre

(Administracin,

oferta

Derecho

son
y

las

denominadas

Economa)

las

de

prestigio (Medicina y Ingenieras); dicha sobre oferta incentiva la


formacin de postgrado.

El acceso a una fuente de trabajo se determina en funcin de criterios


discrecionales

(favoritismo

poltico,

parentesco,

nepotismo,

compadrero).

En los ltimos aos se gener nueva demanda de profesionales por

173

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

parte de los municipios; sin embargo, dicha demanda puede ser


reducida debido a las dimensiones de muchos municipios.

El sector pblico contina siendo percibido como el mayor empleador,


principalmente fuera del eje. El sector privado an tiene limitaciones
para absorber la oferta de tcnicos y profesionales universitarios.

Segn

el

juicio

de

varios

demandantes,

si

bien

la

oferta

de

profesionales y tcnicos es abundante en cantidad, tiene deficiencias en


cuanto a calidad.

Una observacin generalizada y que llama la atencin es que los


profesionales y tcnicos egresan con mentalidad de empleados, sin
capacidad de generar empleo y aversin al riesgo que implica la
iniciativa privada.

El departamento de Pando es un caso particular. Existe escasa oferta


de profesionales y tcnicos.

En

Santa

Cruz

se

percibe

dficit

de

profesionales

en

Salud,

principalmente en los anillos externos de la ciudad; tambin se percibe


falta de Tcnicos en Madera.

En todos los departamentos, se percibe dficit en la oferta de tcnicos


(Carpintera, Electricidad, Soldadura, Agricultura, Ganadera, Turismo,
Metalmecnica, Gas Domiciliario). Paradjicamente, los requerimientos
de personal se concentran en profesionales universitarios, que tienen
poca formacin prctica. Existe sub-valoracin de los tcnicos.

La oferta de carreras es amplia y excesiva (excepto en Beni y Pando).


Esta oferta se determina en funcin de aspectos culturales antes que
econmicos o de capacidades.

Existe excesiva similitud entre programas de estudio de carreras de una


misma universidad que se presentan como diferentes (Administracin
de Empresas, Economa, Ingeniera Comercial, por ejemplo); esta
repeticin se presenta tambin entre los niveles de Licenciatura y
Tcnico Superior. Al mismo tiempo, existe heterogeneidad entre las

174

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

mismas carreras de diferentes universidades.

Se percibe que las polticas educativas estn mal enfocadas y son


ajenas al desarrollo del pas y al mercado laboral.

Existen notorias diferencias en el mercado laboral segn se trate del


sector urbano o rural. El exceso de oferta es evidente en el rea
urbana, mientras que en el rural se tiene dficit, reflejando una
inadecuada asignacin de los recursos humanos, explicada en parte por
falta de condiciones en el medio rural.

Se percibe que en la oferta local no existe especializacin acorde a las


necesidades regionales. Por otro lado, tambin se perciben deficiencias
en aspectos bsicos como lectura, ortografa y clculo.

Hace falta formacin actualizada en relacin a disposiciones legales,


financieras

tributarias;

muchos

programas

docentes

estn

desactualizados. El perfil actual de los profesionales no responde a las


exigencias del mercado.

Los tcnicos logran una mejor insercin laboral que los profesionales,
quienes trabajan en reas o niveles que no corresponden a su
formacin.

175

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Cuadro Resumen
VARIABLES

RESULTADOS
La opinin general, con excepcin de Pando,
expresa

Nmero
profesionales

de

que

hay

una

sobreoferta

de

profesionales universitarios para un mercado


muy

reducido.

La demanda efectiva es para tcnicos en


diversas

reas.

Tambin

surgen

nuevas

demandas como la de los municipios.


La oferta de carreras universitarias es
amplia, pero se concentra en carreras con
Carreras
ofrecidas

mercado

saturado

(tradicionales

de

prestigio), o en nuevas carreras muy similares


entre

ellas.

Existe oferta a nivel tcnico, sin embargo se


debera ampliar.
Existe masificacin en la educacin superior,
sta no es de calidad y hay problemas bsicos
de

redaccin

comunicacin

en

los

estudiantes.
Perfiles
profesionales

La formacin profesional es muy terica y


poco

prctica,

excepto

en

salud.

El profesional tiene una mentalidad de


empleado y no de generador de empleo.
Falta una formacin ms integral (valores,
tica, liderazgo). Existen institutos tcnicos
con buen perfil y buena formacin.

176

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Los profesionales universitarios no trabajan


en su campo, dedicndose al sector informal u
ocupando puestos que corresponden a los
tcnicos, que se refleja en bajos salarios y
Insercin laboral

frustracin.
Los tcnicos logran una mejor insercin en
el

mercado

laboral,

frecuentemente

con

mayor

remuneracin
la

de

los

profesionales universitarios.
Los casos particulares son Pando y Beni. En
el primero, no se tienen dificultades para la
insercin al mercado laboral de profesionales
universitarios y tcnicos; en Beni preocupa el
desplazamiento de profesionales locales por
profesionales

de

Santa

Cruz.

Potos plantea necesidades ligadas al sector


minero.
Diferencias

En Tarija, el sector pblico sigue siendo el

departamentales mayor empleador de profesionales y tcnicos.


Sucre manifiesta la necesidad de estudios
del

mercado

laboral

regional.

En Santa Cruz hay una gran demanda de


tcnicos

as

como

en

Oruro,

La

Paz

Cochabamba.
En los departamentos ms grandes la
saturacin del mercado para profesionales
universitarios parece mayor.

177

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Percepcin de Estudiantes
Poco ms del 80% de los estudiantes considera que la universidad pblica
es buena o regular, un 11% la califica como muy buena y el 6% como mala o
muy mala.
Alrededor del 80% de los estudiantes considera que la universidad privada
es buena o regular, un 11% califica a las privadas como universidades muy
buenas y el 6% como malas; solamente un 1% las califica como muy malas.
Los estudiantes otorgan mayor calificacin al tipo de universidad al que
pertenecen; sin embargo, los estudiantes de las universidades privadas
encuentran mayor diferencia entre ambos tipos de universidades que sus
similares de las pblicas.
En una evaluacin comparativa entre las universidades nacionales y
extranjeras, el factor ms importante que explica la diferencia a favor de las
universidades extranjeras es el Nivel Acadmico, seguido, a bastante
distancia, por el Nivel de Investigacin desarrollado por las universidades
extranjeras.
Las becas que ofrecen las universidades extranjeras, o las asociadas a
estudios en dichas universidades, no constituyen el factor ms importante en
la valoracin positiva de las universidades extranjeras respecto a las
nacionales.
El pas con mayor preferencia para realizar estudios en el exterior es
Estados Unidos, seguido por Chile, Espaa y Mxico. Estos cuatro pases en su
conjunto tienen la preferencia del 50% de los estudiantes encuestados.
Si se toma en cuenta no solamente la primera opcin de las respuestas, sino
todas las opciones y el respectivo orden que ocupan en la respuesta, Estados
Unidos es el pas con mayor ndice de preferencia universitaria, cerca al doble
que el segundo pas preferido, Chile; a su vez, la preferencia por este pas es
aproximadamente el 50% ms que la preferencia por Espaa, el tercer pas

178

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

preferido para realizar estudios en el exterior.


Si bien pases de reconocida calidad acadmica como Francia, Alemania y
Japn estn presentes entre los diez pases de mayor preferencia, el grado de
preferencia de los estudiantes bolivianos hacia estos pases es escaso.
Inglaterra, otro pas de reconocido prestigio acadmico, no figura entre los
diez pases ms preferidos.
RECOMENDACIONES
En economas pequeas con poco desarrollo tecnolgico, en el corto y
mediano plazo, el comportamiento del Mercado Laboral, en general, y del
Mercado

Laboral de

Profesionales,

en

particular,

es

el resultado

del

comportamiento de la actividad econmica que genera la produccin de


bienes y servicios.
Se tienen dos tipos de recomendaciones, unas de carcter general y otras de
carcter especfico por sector. Al final, se presenta una propuesta concreta
para mejorar la eficiencia en el uso de recursos humanos calificados
posibilitando su re-orientacin al sector productivo.
Generales
En economas pequeas con poco desarrollo tecnolgico, el comportamiento
del Mercado Laboral, en general, y del Mercado Laboral de Profesionales y
Tcnicos, en particular, es resultado de la interaccin de presiones generadas
principalmente en la demanda y, en menor grado pero no menos importante,
en la oferta. En este contexto, resulta necesaria la definicin de polticas
econmica y educativa acordes a estos tiempos de apertura de mercados,
competitividad en mercados internacionales, productividad, profundizacin de
capital, transferencia e innovacin tecnolgica.
Es necesario establecer un nuevo tipo de relacin entre la educacin y la
produccin en el marco de una economa pro-crecimiento, propiciando una

179

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

eficiente interaccin entre el desarrollo cientfico y tecnolgico (obtenido por


medios propios o asimilado) y los requerimientos generados en las actividades
productivas orientadas tanto al mercado interno como externo.
La Educacin Superior, debe ser objeto de grandes consensos nacionales
entre los distintos actores involucrados (Universidades, Estado y Empresa
Privada, principalmente), de modo que permita articular efectivamente la
educacin con las demandas de la sociedad y el desarrollo econmico,
rompiendo de esta manera el aislamiento de las acciones educativas. Una
alternativa operativa es seguir modelos aplicados en otros pases mediante la
creacin de una Comisin Pblico-Privado-Empresarial capaz de generar
polticas, estrategias y acciones en funcin de la articulacin de necesidades y
requerimientos.
Es evidente la necesidad, generada en el mercado, de contar con tcnicos
calificados para diferentes ramas; sin embargo, persiste en el medio una
cultura de la escuela para la universidad, por la cual todos aspiran a ser
doctores, ingenieros, magisters, etc. Es necesario comenzar a desmitificar
esta cultura e incentivar y fomentar la formacin tcnica orientadas hacia
actividades primarias y secundarias.
Se debe impulsar una contra-cultura a la cultura de empleado, tanto en
profesionales como en tcnicos, que valorice la iniciativa privada, la capacidad
de crear empleo, generar su propia demanda.
Se debe ampliar la difusin y la nueva demanda de profesionales en los
municipios, sector rural y zonas perifricas de las ciudades. Existe un fuerte
sesgo urbano que hace que muchos profesionales y tcnicos slo consideren
la posibilidad de trabajar en el centro de las ciudades.
Es importante que estudios sobre el Mercado Laboral de Profesionales y
Tcnicos se realicen en forma peridica. Instituciones como el INE, Ministerio
de Trabajo, VESCYT, CEUB, la ANUP y otras, podran hacerse cargo va
contratacin de servicios a travs de concurso de mritos.
Para el Gobierno

180

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Es necesario que el gobierno incluya y re-oriente polticas de educacin


superior que sean compatibles con la realidad del contexto econmico
nacional e internacional.
El Gobierno debe fortalecer su rol normador y regulador del sistema
educativo del pas.
Se debe mejorar el flujo de informacin sobre la oferta educativa, no
solamente

con

informacin

sobre

universidades

carreras,

sino

principalmente con estadsticas sobre matrcula por carrera, gnero, nmero


de egresados, titulados, nivel acadmico de los docentes, etc.
En la educacin superior, el Estado debe pasar de ser administrador y
proveedor de recursos a ser un Estado evaluativo, incentivador y generador
de polticas de mediano y largo plazo.
El Gobierno debe apoyar el emprendimiento como forma de generacin de
nuevas empresas y ms empleo.
El Gobierno debera crear programas de financiamiento para formacin,
capacitacin y actualizacin de recursos humanos altamente calificados en
reas priorizadas en funcin del desarrollo del pas.
El Gobierno debera incentivar la participacin de los centros de educacin
superior en la solucin de problemas tecnolgicos y estudios socioeconmicos
a travs de asignacin de fondos concursables. Esta iniciativa permitira
incentivar la investigacin aplicada en las universidades y fortalecera el
vnculo gobierno-universidad-empresa.
Para las Empresas
Se recomienda un mayor acercamiento e interaccin de las empresas con la
universidad e

Institutos

de Formacin Tcnica, puesto que stas se

constituyen en los proveedores de ese recurso valiossimo que es el capital


humano. Esto se podra lograr mediante una mayor apertura a prcticas,
pasantas y trabajos de investigacin conjuntos.
Se ha evidenciado que existe una distorsin en el mercado laboral, en parte

181

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

debido a los deficientes flujos de informacin. Se recomienda que las


empresas

brinden

mayor

informacin

sobre

los

requerimientos

de

profesionales y tcnicos, as como de sus necesidades tecnolgicas, tanto a


las Universidades e Institutos Tcnicos as como a instancias pertinentes del
Gobierno, ello facilitar la definicin de polticas adecuadas a cada uno de los
sectores.
Para las Universidades e Institutos de Formacin Tcnica
Las universidades deben romper su aislamiento e integrarse a la economa,
en general, y a la industria, en particular. Deben impulsar la creacin de
mecanismos de interaccin real con la industria, con el doble propsito de
aprovechar sus potencialidades de innovacin tecnolgica y retroalimentar la
docencia con casos concretos y reales de la economa nacional.
Uno de los objetivos centrales de la poltica en ciencias y tecnologa debe
ser el devolver a la universidad el papel de locus de la investigacin cientfica.
Se deben implementar medidas que permitan a las universidades pblicas
renovar su vocacin por la investigacin y aliente a las universidades privadas
a superar su perfil exclusivamente docente.
En general, los docentes universitarios no son investigadores y difcilmente
podrn ensear a investigar a sus estudiantes. Las universidades deben incluir
cada vez ms docentes con grado de doctorado, son este tipo de profesionales
quienes realizan investigacin.
Es necesario que desde la universidad se inculque entre los estudiantes,

futuros profesionales, una mentalidad emprendedora orientada a generar


empleo antes que a ser empleados.
Se debe desplazar la matrcula hacia carreras cientficas y tecnolgicas. Ello,
en parte, depende de la mejora de la educacin media y de la adopcin por
parte de las universidades de estrategias especficas para atraer estudiantes a
dichas carreras.
Es necesario reforzar las prcticas pre-profesionales y pre-tcnicas, a fin de

182

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

mejorar el aprendizaje y el desarrollo de conocimientos, habilidades y


destrezas de los recursos humanos.
La explosin de cursos de post-grado a nivel de universidad debe ser
extendida

tambin

nivel

tcnico

mediante

cursos

con

diploma,

especialidades, pasantas, etc., que hagan tambin atractiva la formacin


tcnica.

Para

toda

empresa

organizacin,

resulta

esencial

obtener

retroalimentacin de sus clientes acerca de los productos o servicios que


ofrece al mercado. En este sentido, se recomienda a las universidades tanto
pblicas como privadas llevar adelante estudios a fin de obtener informacin
sobre la insercin laboral de sus graduados y profesionales.
De acuerdo a las conclusiones de los grupos focales e informacin de la
oferta y la demanda, se ha evidenciado que existe un marcado desequilibrio
oferta demanda de profesionales y tcnicos en cantidad, calidad y niveles.
Por este motivo, se hace urgente una evaluacin de la oferta curricular de las
Universidades a fin de identificar oportunidades de mejora que permitan
reducir esta brecha, para ello se recomienda puntualmente:
- Realizar estudios de mercado de las carreras que conforman la oferta
actual as como la futura.
-

Mayor

interaccin

con

empresas

instituciones,

mediante

el

establecimiento de convenios, alianzas, extensin universitaria.


- Dinamizar los flujos de informacin de manera de reducir las distorsiones del
mercado.
En opinin de los grupos focales, se tiene la percepcin que en varias
carreras se han generado salidas intermedias como carreras tcnicas, se
recomienda realizar una revisin de la currcula y orientacin de dichas
carreras a fin de que no se conviertan en media licenciatura.
El dficit de tcnicos y la baja oferta de carreras a nivel Tcnico, que se
refleja en una matrcula que no sobrepasa el 8% en las Universidades, debe
llevar a la reflexin de generar mayor oferta y disear estrategias que

183

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

atraigan a los bachilleres hacia estas opciones.


Para las Instituciones que Financian la Educacin Superior.
Es necesario orientar la asignacin de crdito educativo y becas hacia
carreras tcnicas e ingenieras. Por un perodo de diez aos, todas las becas
que conceden las instituciones de educacin superior, pblicas y privadas, se
deberan otorgar a estudiantes de escasos recursos que deseen estudiar
ingeniera, alguna ciencia exacta o estratgica para el pas.
La iniciativa de FUNDAPRO de estudiar el mercado laboral de profesionales y
tcnicos, debera ser imitada por otras instituciones que financian la
Educacin Superior.
Para los Estudiantes

Es importante que la eleccin de una carrera se la realice combinando

tanto aspectos de vocacin como de mercado. Una adecuada eleccin puede


evitar problemas futuros de desempleo y posibilitar una rpida insercin
laboral.

No todos tienen que ser licenciados o doctores, actualmente se tiene

dficit de tcnicos y sobre oferta en muchas carreras de licenciatura. Tambin


se debe considerar la posibilidad de estudiar carreras tcnicas.
El mercado exige profesionales con habilidades y destrezas que van ms all
del cmulo de conocimientos. Los idiomas, capacidad de comunicacin,
valores ticos, dominio tecnolgico, son algunas competencias por las que los
estudiantes deben preocuparse y complementar su formacin.
Una Alternativa Prctica: El Bolsn de Tecnologa
A pesar de los escasos grados de libertad para afectar el comportamiento del
mercado laboral de profesionales al margen de la poltica econmica y
educativa, existen dos aspectos importantes en los que se puede avanzar en
el corto y mediano plazo: a) El desequilibrio entre oferta y demanda, y b) La

184

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

calificacin pertinente de los profesionales.


El desequilibrio entre oferta y demanda, en el contexto del presente estudio,
tiene dos facetas, una cuantitativa y otra cualitativa. La cuantitativa se refiere
al exceso de oferta o demanda de profesionales por tipo de profesin; la
cualitativa, al desajuste entre el conjunto de conocimientos, destrezas y
habilidades de los profesionales que forma el sistema educativo del pas y el
que requiere el mercado. Ms all de conceptos tericos generales, se
requiere de un instrumento prctico y operativo que contribuya a atenuar,
sino a eliminar, este desequilibrio.
Para ello, se recomienda la creacin del Bolsn de Tecnologa.
El Bolsn de Tecnologa tiene por objeto: a) El uso eficiente de los recursos
humanos que posee el pas, y b) el ajuste sistemtico entre oferta y demanda
en el mercado laboral de profesionales. Estos objetivos, a semejanza del
Bolsn en el mercado cambiario, se logran a travs de informacin
transparente entre oferentes y demandantes.
Se debe enfatizar en que no se trata de encontrar empleo para los
desocupados, se trata de mejorar la eficiencia en el uso de recursos humanos
capacitados para la investigacin e innovacin tecnolgica que posee el pas y
que estn siendo sub-utilizados.
- Operativamente, el Bolsn de Tecnologa funcionara de la siguiente manera.
Se crea un Banco de Datos Dinmico de Oferta y Demanda Calificada, este
banco de datos est constituido a su vez por un banco de datos de Recursos
Humanos Calificados y Capacidad Tcnica Institucional de los centros de
educacin superior del pas, y por un banco de datos de Requerimientos
Tecnolgicos y de Recursos Humanos altamente calificados por parte del

185

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

sector empresarial.
-

El

primero

se

nutre

de

informacin

proporcionada

actualizada

regularmente por los centros de formacin superior sobre los recursos


humanos calificados que posee y sus potencialidades (por ejemplo, una
universidad tiene en su plantel a un Doctor especialista en el tratamiento de
cueros), y unidades tcnicas altamente especializadas (centros o institutos de
investigacin).

El

segundo,

incluye

informacin

proporcionada

por

las

empresas sobre problemas tecnolgicos que requiere resolver (por ejemplo,


una empresa desea exportar productos de cuero; sin embargo, en el marco
de su actual tecnologa y economa, debe resolver previamente problemas
tecnolgicos a fin de cumplir requisitos de calidad exigidos por potenciales
clientes), y recursos humanos especializados que requiere.
- La informacin sera organizada y canalizada regularmente, creando un flujo
permanente de informacin tecnolgica entre oferentes y demandantes. Por
ejemplo, una empresa recibira mensual o bimensualmente informacin sobre
la oferta de capacidad tecnolgica de los recursos humanos; a su vez, enviara
informacin al Bolsn en funcin de sus requerimientos. Por su parte, las
universidades recibiran informacin de requerimientos y actualizaran la
informacin relativa a su capacidad de realizar estudios especializados.
- Este flujo de informacin debera concretizarse en trabajos conjuntos de
investigacin

aplicada

universidad-empresa.

En

principio,

se

trata

de

beneficiar a las empresas pequeas y medianas de escasos recursos (una


empresa grande probablemente recurrir directamente a expertos nacionales
e internacionales para resolver sus problemas tecnolgicos), a fin de que
puedan incursionar en mercados externos, por ejemplo.
Asimismo, se incentivara una sana competencia en el rea del conocimiento

186

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

en el sistema universitario del pas.


- El tema de financiamiento es central. Tanto las empresas como las
universidades deben tener suficientes incentivos para participar del Bolsn de
Tecnologa. El Estado debera crear un Fondo de Fomento al Desarrollo
Empresarial Tecnolgico que inicialmente subvencione parcialmente los costos
a las empresas por servicios de asistencia tcnica, los pagos por estos
servicios se distribuiran entre la universidad y el especialista (en caso que el
especialista sea parte de una universidad).
- La subvencin sera precedida por un proceso rpido de calificacin y
seleccin, bajo criterios simples. Se privilegiaran proyectos destinados a la
exportacin.
- Existen muchos detalles operativos por resolver, quin se hace cargo del
Bolsn de Tecnologa, por ejemplo, que se pueden ir aclarando. Lo importante
es

atenuar

el

desequilibrio

oferta-demanda

del

mercado

laboral

de

profesionales a travs del uso eficiente del capital humano calificado del pas
resolviendo

problemas

tecnolgicos

de

las

empresas,

posibilitando

el

fortalecimiento tanto de las universidades (incentivando la investigacin


aplicada y, consecuentemente, mejorando la cualidad prctica de la formacin
universitaria), como de las empresas (posibilitando mayor competitividad
tanto en el mercado interno como en el externo).

Otras lecturas recomendadas

Educacin tcnica y produccin en Bolivia. Katheln Lizarraga

Zamora, Christian Neidhold. La Paz, Fundacion PROCAP.

Debates y desafios: Reformas de la Educacin Superior en

Bolivia, una sociedad multicultural. Gustavo Rodriguez Ostria. Bolivia

187

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

2008.

Estudio de contexto, capacitacin laboral y educacin tcnica en

Bolivia. K. Lizarraga y C. Neihold. Programa de Capacitacin LaboralproCAP COSUDE. Bolivia, Mayo 2009.

Sistema de la Universidad Boliviana en CIFRAS. Comit Ejecutivo

de la Universidad Boliviana. Secretaria Nacional de Desarrollo de


Universidades. Bolivia, 2011.

188

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Unidad 7
El Voluntariado en el
mundo del trabajo

189

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

El voluntariado en el
mundo del trabajo

I. Objetivos de la Unidad

Objetivo General
Crear una conciencia social que sensibilice a las personas sobre la necesidad
del voluntariado.

Objetivos Especficos

Fomentar el voluntariado de jvenes, para atender las demandas sociales de


zonas en pobreza de Bolivia.

Dar a conocer las distintas corrientes de voluntariado que existen haciendo


especial hincapi en las que le son ms asequibles por proximidad.

Orientar a las personas voluntarias hacia las asociaciones ya existentes, para


que stas sirvan de gua en su labor y formacin.

190

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

II.

Definiciones conceptuales

El voluntariado es el trabajo de las personas que sirven a una comunidad o al


medio ambiente por decisin propia y libre. El trmino tambin hace referencia al
conjunto de dichas personas, los voluntarios. Por definicin, los voluntarios no
cobran por su trabajo.
La Accin Voluntaria organizada es aquella que se desarrolla dentro de una
organizacin sin nimo de lucro por personas fsicas que, de manera altruista y
solidaria, intervienen con las personas y la realidad social, frente a situaciones de
vulneracin, privacin o falta de derechos u oportunidades para alcanzar una mejor
calidad de vida y una mayor cohesin y justicia social como expresin de ciudadana
activa organizada.
Hay diferentes motivaciones que mueven a estas personas a dedicar parte de su
tiempo al trabajo no remunerado. Tambin hay distintas maneras de ser voluntario:
una clasificacin bsica distingue al voluntariado formal (el realizado dentro de
organizaciones no lucrativas) del informal (los voluntarios actan individualmente o
en grupos no registrados). Otra clasificacin elemental distinguira el voluntariado
en el que los beneficiarios son personas de aqul en el que el trabajo mejora el
medio ambiente (en general o parte de l: animales, plantas, etc.).
El trabajo voluntario debera cumplir tres condiciones:

Ser desinteresado: el voluntario no persigue ningn tipo de beneficio ni


gratificacin por su ayuda.

Ser intencionado: el voluntario persigue un fin y un objetivo positivo (buscar


un cambio a mejor en la situacin del otro) y legtimo (el voluntario goza de
capacidad suficiente para realizar la ayuda y de cierto consentimiento por
parte del otro que le permite que le ayude).

191

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Estar justificado: responde a una necesidad real del beneficiario de la misma.


No es un pasatiempo ni un entretenimiento sin ms, sino que persigue la
satisfaccin de una necesidad previamente definida como tal.

El voluntariado complementa la labor de la administracin pblica y de los


profesionales de la accin social, pero nunca los debera sustituir ni suplantar.
Motivaciones del voluntariado

Altruismo: los voluntarios pretenden el beneficio de otros sin recibir ninguna


gratificacin econmica por ello.

Solidaridad: se trabaja no slo para otros sino con otros, sintiendo sus
problemas como propios, igual que las acciones para solucionarlos y los
beneficios obtenidos as.

Calidad de vida: ayudar a otros hace sentirse bien a los voluntarios.


Siempre despus de realizar la primera accin social se suele repetir ya que
los resultados intrnsecos obtenidos motivan bastante.

Devolucin de favores recibidos: personas que se beneficiaron del trabajo


voluntario de otras devuelven lo recibido a la sociedad.

Convicciones religiosas: la fe mueve a los voluntarios creyentes.

Aumentar posibilidades de trabajo: muchos empresarios valoran el


trabajo voluntario (por la iniciativa, responsabilidad, etc. de los que lo
realizan). El voluntariado es especialmente til para encontrar trabajo en el
campo social.

Aumentar las relaciones sociales: A travs del voluntariado se suele


conocer a mucha gente. Adems los voluntarios que se dedican a un mismo
fin suelen tener intereses comunes.

Voluntariado como principio humanitario


El Voluntariado puede entenderse de un sentido amplio trascendiendo los lmites del
empleo remunerado y de las responsabilidades normales, convencidos que la

192

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

actividad a realizar es til para la humanidad y uno mismo. Es en estos trminos


donde se puede profundizar el significado del espritu humanitario y compasivo de
las personas.
Terminologa "La palabra voluntario, aplicada a una persona, no significa
necesariamente que trabaje sin remuneracin, sino que trabaja por propia voluntad,
sin imposicin exterior. En un ejrcito, se llama voluntarios a los hombres que se
alistan por propia voluntad, sin estar obligados por la ley, o que se ofrecen para
cumplir una misin peligrosa o difcil."
ESPIRITU DE SERVICIO "Servir quiere decir dar, sacrificar una parte de s mismo,
de lo que se posee, en favor de otros, escribi Jean-G. Lossier. Segn l, es
necesario, en primer lugar, conocerse, encontrarse a s mismo, nico medio de
conocer y de encontrar a los dems. Es muy cierto que cuanto ms grande sea
nuestra riqueza interior, ms frutos producir nuestro trabajo. Si no hay luz en
nosotros, cmo iluminaremos el camino?"

Derechos del voluntariado

Recibir,

tanto

con

carcter

inicial como

permanente,

la

informacin,

formacin, orientacin, apoyo y en su caso, medios materiales necesarios


para el ejercicio de las funciones que se les asigne.

Ser tratados sin discriminacin, respetando su libertad, dignidad, intimidad y


creencias.

Participacin activamente en la organizacin en que se inserten, colaborando


en la elaboracin, diseo, ejecucin y evaluacin de los programas, de
acuerdo con sus estatutos o normas de aplicacin.

Ser asegurados contra los riesgos de accidente y enfermedad derivados


directamente del ejercicio de la actividad voluntaria, con las caractersticas y
por los capitales asegurados que se establezcan reglamentariamente.

193

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Ser reembolsados por los gastos realizados en el desempeo de sus


actividades.

Disponer de una acreditacin identificativa de su condicin de voluntario.

Realizar su actividad en las debidas condiciones de seguridad e higiene en


funcin de la naturaleza y caractersticas de aqulla.

Obtener el respeto y reconocimiento por el valor social de su contribucin.

Tipos de voluntariado
Por grandes reas de accin

Voluntariado en accin social: es aquel en el que se colabora en un proyecto


en el pas donde reside y en campos como la discapacidad, la migracin, la
exclusin, etc.

Voluntariado ambiental: es aquel relacionado con proyectos en defensa y


proteccin del medio ambiente y animales.

Voluntariado en emergencias: es aquel relacionado con crisis y desastres


puntuales, como pueden ser catstrofes naturales.

Voluntariado en cooperacin: es aquel relacionado con proyectos que se


desarrollan en una comunidad perteneciente a un pas distinto al que se
reside.

Voluntariado cultural: es aquel en el que se colabora en la organizacin de


actividades en salas de arte, museos, bibliotecas y otros espacios o entidades
relacionados con la cultura. Dentro de ste, es interesante el caso del
voluntariado lingstico en el que se promociona la colaboracin en la
enseanza y promocin de uso de una lengua.

Voluntariado deportivo: se refiere a la participacin en una actividad


deportiva a travs de una asociacin o un club.

Voluntariado en eventos: implica la colaboracin en la organizacin de


eventos.

194

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Tipos de voluntariado en cooperacin

En sede: se refiere a la colaboracin desde el pas donde se reside en una


organizacin con proyectos

fuera del pas, realizando

actividades

de

sensibilizacin, captacin de fondos, apoyo en la gestin, etc.

Voluntariado internacional: en el que se colabora directamente en un


proyecto que se realiza en un pas distinto a aquel en el que se reside
habitualmente. Hay organizaciones que prefieren denominar a este tipo de
colaboracin "turismo solidario" o "viaje solidario".

Segn la forma de entender la finalidad del voluntariado

Voluntariado asistencialista: alivia las consecuencias de una exclusin, sin


buscar formas de cambiar esa situacin.

Voluntariado desarrollista: busca un cambio en la exclusin, dotando a las


personas que la sufren de herramientas para superarla.

Voluntariado activista: busca un cambio en la exclusin, denunciando las


condiciones que la producen y exigiendo que stas desaparezcan.

Voluntariado como mano de obra barata: muchas organizaciones lo utilizan


para reducir costes de proyectos.

Segn la involucracin en una organizacin

Voluntariado formal: el voluntariado se realiza dentro del marco de una


entidad constituida

Voluntariado informal: el voluntariado se realiza sin asociacin o fundacin


que lo ampare, es decir, no se participa a travs de una organizacin
legalmente constituida.

195

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Segn el nivel ocupado por el voluntariado en la organizacin

Voluntariado

de

base:

incluye

las

personas

voluntarias

implicadas

directamente en la ejecucin de una actividad.

Voluntariado como responsable: incluye a las personas que coordinan a un


grupo de voluntariado o se responsabilizan de un proyecto.

Voluntariado de cargo: implica a las personas que toman decisiones en una


organizacin a travs de un cargo en un rgano de gobierno.

Segn el nivel de presencia o ausencia de la persona voluntaria en sede

Voluntariado presencial: el voluntariado se realiza en un centro o en un


espacio fsico de la entidad, en contacto directo con otras personas de la
entidad y/o con las personas que se atienden.

Voluntariado virtual: el voluntariado se realiza telemticamente, a travs de


canales como internet, un telfono, etc.

Voluntariado semipresencial: parte del voluntariado es virtual y parte


presencial.

Segn el tiempo dedicado al proyecto

Voluntariado puntual o microvoluntariado: se requiere una participacin


reducida a unas horas o das. Hay organizaciones que prefieren referirse a
este

voluntariado

como

una

forma

de

participacin,

pero

no

como

voluntariado ya que -para ellas- el voluntariado implica un compromiso


habitual.

Voluntariado en vacaciones: la persona se involucra durante el tiempo de sus


vacaciones, aunque muchas organizaciones ofrecen y/o exigen recibir una
formacin anterior y participar en un perodo de reflexin y activismo
posterior.

Voluntariado continuado: se requiere un compromiso habitual de la persona


voluntaria, probablemente de un ao como mnimo.

196

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Tipos de voluntariado de perfiles menos habituales

Voluntariado de menores: se involucra a menores de 18 aos en una


actividad voluntaria. Segn la mayora de las legislaciones sobre voluntariado
que existen, slo las personas mayores de 18 aos son voluntarias, as que
este tipo de voluntariado implica el diseo de unas actividades concretas
adaptadas a este perfil. La ley estatal de voluntariado no establece ningn
mnimo de edad para realizar voluntariado.

Voluntariado en familia: pensado para dar una posibilidad de colaboracin a


personas con cargas familiares, mejorar lazos y -a la vez- para comenzar a
sensibilizar a menores.

Voluntariado de mayores: promueve un envejecimiento activo y que los


conocimientos y experiencias de mayores no se pierdan.

Voluntariado experto: promueve la involucracin en proyectos de gente con


menos tiempo pero con grandes niveles de conocimientos en una temtica
para que asesore en un proyecto. Es habitual que el voluntariado resultante
sea intelectual y virtual.

Voluntariado corporativo: en l, una empresa promueve la involucracin de


personas de su plantilla en un proyecto, muchas veces en un voluntariado
puntual como un Da del voluntariado. Muchas organizaciones critican este
tipo de voluntariado porque lo consideran una forma de lavar la imagen de la
empresa. Por otro lado, muchas otras organizaciones lo utilizan como forma
de captar fondos.

Voluntariado embajador: promueve el compromiso de una persona clebre


o famosa en un proyecto para aprovechar su imagen como instrumento de
difusin de la iniciativa.

197

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Segn la relacin con la exclusin

Ninguna relacin: la persona voluntaria colabora sin tener ninguna relacin


anterior directa con la persona o el colectivo excluido.

Familiar: la persona voluntaria se involucra porque una amistad o una


persona de su familia sufre una situacin de exclusin.

Protagonista: la misma persona excluida es a la vez beneficiaria y voluntaria


del proyecto.

Ex

protagonista:

la

persona

empez

siendo

beneficiaria

acab

convirtindose en voluntaria. Es un caso habitual en el movimiento scout en


el que muchos nios y nias (exploradores) acaban convirtindose en
monitores y monitoras (scouters) para grupos nuevos.
Segn la actividad realizada

Voluntariado pedaggico: la persona voluntaria se implica en un proyecto de


enseanza.

Cibervoluntariado: la persona voluntaria participa en un proyecto de


enseanza del uso de la tecnologa.

Voluntariado en ocio y tiempo libre: se participa en actividades ldicas con el


colectivo excluido.

Voluntariado en sensibilizacin: se participa en actividades de concienciacin


a la poblacin sobre la situacin de un colectivo o sobre una causa.

Tareas de apoyo en gestin: la persona voluntaria puede apoyar en tareas


administrativas,

de

comunicacin,

informticas,

en

la

formulacin

de

proyectos, en la bsqueda de recursos, en la traduccin de textos, en la


interpretacin

Voluntariado intelectual: la persona voluntaria asesora a una organizacin o


una o varias personas de un colectivo excluido sobre cmo mejorar un
proyecto.

198

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Voluntariado para la acogida temporal: una familia completa o una persona


es voluntaria y acoge en su propia casa a una persona. Es un caso habitual la
acogida temporal de infancia que necesita cuidados de salud difciles de
conseguir en su pas de origen.

Voluntariado en apoyo emocional: la persona voluntaria colabora apoyando a


personas que sufren una situacin personal muy difcil. Un ejemplo es el
voluntariado en lneas de telfono gratuitas para personas que sufren una
depresin o en hospitales con personas con enfermedades de larga duracin.

Voluntariado en deporte por la inclusin: la persona voluntaria participa en un


proyecto que utiliza el deporte para mejorar la situacin de un colectivo
excluido. Por ejemplo: ftbol para personas sin hogar.

Voluntariado como delegado tutelar: significa representar y apoyar a una persona


incapacitada legalmente por una discapacidad intelectual.

III.

Ejemplos Prcticos

Voluntarios AFI:
Resguardados de la lluvia y el fro, ayer disfrutamos de una tarde dedicada a
conocer de primera mano las experiencias y aprendizajes que los Voluntarios Afi
compartieron con un buen nmero de amigos/as.
Itziar, Janire y Pablo, en representacin de los siete Voluntarios Afi que inauguraron
el pasado verano la I Edicin del Programa de Voluntariado Corporativo de Grupo Afi
- cuyas crnicas se podrn leer, contaron su verano dedicado a las microfinanzas
en Bolivia, Nicaragua y Per. Tres, de los mltiples mbitos que conforman las
microfinanzas, fueron debidamente explicados en la primera jornada de Alumni
Speaker de este ao 2013:

199

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

- Los retos que implica el cumplimiento normativo de entidades microfinancieras no


reguladas, en entornos en los que recientemente existe un marco regulatorio adhoc, como es el caso de Nicaragua y Bolivia.
- La gestin del riesgo en entidades microfinancieras no reguladas, y que por tanto
no ofrecen productos de pasivo, como es el caso de FUBODE y Edpyme Solidaridad,
que acogieron a 4 Voluntarios Afi.
- La innovacin que supone la provisin de microseguros, producto que se
encuentra an en fases incipientes de desarrollo en los pases de Amrica Latina y
Caribe en los que ya son reconocidos y definidos por la autoridad, como es el caso
de Per.
Pronto se iniciaran los preparativos para la II Edicin del Programa de Voluntariado
Corporativo, que se espera aporte a todos - entidades socias, voluntarios/as,
compaeros,

respectivamente - respuesta

soluciones

los

problemas

retos, satisfaccin personal y profesional, y aprendizajes como ha brindado la I


Edicin.
Enriquecedora experiencia de Voluntarios Afi en Bolivia
La colaboracin de Voluntarios Afi con FUBODE en Bolivia llega a su fin, por este
ao. Este recorrido por las microfinanzas bolivianas y, especficamente, por el
desempeo social de entidades microfinancieras, ha sido breve pero intenso. En
esta percepcin de brevedad, de que ha sido algo fugaz, tiene mucho que ver el
hecho de haber disfrutado tanto en el desarrollo de la actividad de voluntariado:
cooperando, aprendiendo, compartiendo... Adems, el personal de FUBODE, con su
buena disposicin y amabilidad constantes, ha creado el soporte adecuado para
hacer de sta una experiencia inolvidable.
En esta ltima semana hemos concluido la evaluacin de la proteccin al cliente
en FUBODE. En una reunin grupal, interna, fue consensuada la valoracin atribuida

200

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

a cada una de las principales prcticas que determinan la eficacia de los sistemas
institucionales para plasmar los estndares o principios de proteccin al cliente
definidos

por

Smart

Campaign.

Asimismo,

tambin

hemos

hecho

algunas

verificaciones sobre la aplicacin efectiva de dichos principios en dos agencias de


FUBODE. As, no slo hemos comprobado aspectos como la existencia de un punto
de reclamo bien sealizado (existencia de mecanismos para la resolucin de quejas
de los clientes), o la publicacin de las tasas de inters aplicables (transparencia de
precios), sino que tambin mantuvimos entrevistas con el personal de las agencias
para conocer en detalle cmo es su comportamiento en relacin con los clientes y
en qu medida se aplican el cdigo de tica y otros procedimientos que determinan
la relacin entre institucin - cliente.
Algo que nos han trasladado diferentes profesionales del sector es que en Bolivia
todava no existe una cultura del reclamo. El cliente o usuario frecuentemente no
trasmite sus quejas; sobre todo, si el mecanismo para quejarse exige una
identificacin personal. Ante esta situacin el papel de la educacin es ciertamente
relevante y las instituciones, en parte por exigencia regulatoria (p. ej.: disposiciones
del Reglamento para la Atencin del Cliente y Usuario, de la Autoridad de
Supervisin del Sistema Financiero de Bolivia), estn llevando a cabo diversas
iniciativas para que el cliente financiero conozca y ejerza su derecho a reclamar.
Con el ejercicio de este derecho, por parte del cliente, se genera a su vez un
importante input para la institucin proveedora de los servicios. Pues conociendo lo
que no gusta o insatisface a sus clientes podr adoptar las medidas oportunas para
modificar sus procedimientos y/u oferta actuales, con el fin de satisfacer las
necesidades reales de dichos clientes.

201

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

IV.

Lecturas Complementarias
Lectura No.1

Internet e invitaciones para voluntariados y pasantas en Bolivia


Bolivia es uno de los pases con ms desafos en Sudamrica y es un lugar
verdaderamente gratificante para hacer su voluntariado internacional. El trabajo de
voluntariado en Bolivia est disponible en Enseanza, Trabajo Social, Artes
Escnicas; y las pasantas en Medicina, Periodismo y Deportes. Los proyectos de
voluntariado y las pasantas estn disponibles para todo aquel interesado en una
experiencia internacional ya sea que se encuentre en su ao sabtico, en pausa de
los estudios o de vacacin.
Projects Abroad Bolivia est ubicado en Cochabamba, una ciudad a ms de
2500m.s.n.m en los valles centrales. Cochabamba es conocida por tener el mejor
clima templado del mundo seco, con das calurosos y noches frescas. Esta vibrante
ciudad universitaria es un imn para estudiantes de toda Sudamrica. Al vivir en
Cochabamba, usted tendr los beneficios de vivir en una ciudad histrica y prspera
comercialmente.
Usted vivir con una familia hospedera local durante su estada con nosotros.
Tambin tendr la oportunidad de aprender quechua, por ejemplo. Por qu no?
Este idioma nativo es el segundo oficial en Bolivia y es hablado por gran parte de la
poblacin local.
Trabajo de Voluntariado y Pasantas en Bolivia
Bolivia ocupa el corazn de Sudamrica; entre sus atracciones

estn las

majestuosas montaas de la cordillera de los Andes, las selvas tropicales del


Amazonas; sus emergentes ciudades y sus comunidades tradicionales y pacficas.
Bolivia le dar un verdadero y variado sabor de este hermoso y diverso continente.

202

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Rodeada por cinco pases, no es de sorprenderse que la historia de Bolivia est llena
de disputas fronterizas. Consecuentemente, la cultura boliviana es una gran mezcla
entre amerindios y europeos. En cualquier visita a Bolivia, usted se encontrar con
alguna festividad o actividad local; la gente puede estar jugando con globos con
agua, o quizs pase frente a usted una colorida procesin por la calle.
Aunque en trminos econmicos, Bolivia es considerando un pas pobre, su riqueza
se encuentra en su historia, en su geografa, en su diversidad cultural y, por
supuesto, en su gente.

Lectura 2
Otros ejemplos de programas para voluntarios
Project Independencia
Trasfondo
A pedido de las mujeres que en ese entonces habitaban en la comunidad rural de
Huancarani, en Julio de 2007 comenz a desarrollarse el Proyecto Artesana Zona
Andina (PAZA). El foco principal del proyecto estaba puesto en la enseanza de las
tcnicas de teido con tintes naturales y la venta de los hilados tradicionales. Una
voluntaria del Cuerpo de Paz (Peace Corps), Dorina Dutcher, fue quien lider
este proyecto antes de la salida del Cuerpo de Paz en el 2008. Ms tarde, en ese
mismo ao, Dorinda volvi a Independencia para continuar con la labor que haba
realizado cuando era voluntaria.
Durante el ao 2009 se llevaron a cabo 5 seminarios de Teido Natural en cuatro
comunidades rurales adicionales; dos de esas comunidades han comenzando a
producir tejidos para la venta. Dorinda estableci una biblioteca en un pequeo
cuarto en su propia casa; all ofreci a los nios un lugar donde puedan realizar sus

203

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

tareas escolares. En los ltimos tres aos se han brindado, tambin, clases de
cocina y los nios han producido galletas y tortas que se han vendido en ferias
locales.
Instructor de Artesanas
Doa Mxima Cortz es la Coordinadora de PAZA y la encargada del pequeo local
de artesanas. Ella y su familia provienen de Huancanari. Doa Cortz ha sido
partcipe de las actividades de PAZA desde su origen. Ella es una talentosa tejedora
y una maestra local que ensea sobre tcnicas de teido con tintes naturales.
Objetivos
Proyecto Independencia tiene como objetivo la provisin de educacin, de
materiales de trabajo, de canales de distribucin y de generacin de mayores
ganancias a los residentes de Independencia. El proyecto de voluntariado de
Dorinda ayudar a expandir estos objetivos y permitir proveer a aquellas mujeres
y nios con quienes ella trabaja de mayor asistencia tcnica.

A Quines Ayuda?

El programa trabaja con la organizacin de las mujeres en Independencia que


buscan asistencia para mejorar la calidad de sus hilados y tcnicas de teido, para
as obtener mayores ganancias de las ventas que se realizan de los productos
textiles tradicionales hechos a mano.

Condiciones de Trabajo

204

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Independencia se encuentra ubicado en un valle aislado en la Cordillera Oriental, a


220Km. de Cochabamba, al noroeste de la misma, y a una altitud de 8.000 pies.
Todos los das sale un autobs de Cochabamba, el cual realiza un viaje de 8 a 10
horas. El mismo parte del valle de Cochabamba, cruza el altiplano y desciende hacia
el pueblo de Independencia, ubicado en la provincia

de Ayopaya (en el

departamento de Cochabamba). Dorinda tiene una habitacin para voluntarios en su


casa, la cual comparte con una familia local. Los voluntarios pueden tambin
hospedarse en un hostal cerca de all. El trabajo del voluntario requiere de una
activa participacin del mismo y puede incluir cierta exigencia fsica. Es un proyecto
para voluntarios independientes, que estn interesados en trabajar en un contexto
rural.

Proyectos:
Desarrollo de la Juventud
El ao acadmico abarca de Febrero a Noviembre, necesitando de apoyo escolar
para todos los niveles de grado, en todas las materias. Durante los feriados
escolares de Julio, Diciembre y Enero, el proyecto de voluntariado podra incluir
cualquier tipo de actividades en colonias de verano.
Seminarios de Artesanas Tradicionales
El programa de Dorinda incluye seminarios de tintes naturales y de mejora de la
calidad, en comunidades rurales Quechuas. Cualquier voluntario que sepa hilar y/o
tejer, podra romper con la barrera del lenguaje. Es necesaria tambin la asistencia
tcnica para ensear el uso del telar, clases de costura, diseo de productos y el
diseo de material educacional y promocional relacionados con la rica herencia de
los textiles de la Regin Andina. Tambin se necesita de la asistencia en la
enseanza de atencin al cliente y tcnicas de venta para compradores extranjeros,

205

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

para mujeres Quechuas. Si bien la misin de PAZA est enfocada en el desarrollo


del mercado de las artesanas, han llegado pedidos relacionados con la enseanza
de la realizacin de jabones, medicina tradicional y clases de cocina en comunidades
rurales.
Requisitos del Voluntariado/Pasanta.

Espaol (nivel bsico).

Inters en trabajar con comunidades rurales e indgenas a nivel local.

Habilidades artsticas, especialmente en el rea de los textiles e hilados,


preferentemente.

Ser flexible, motivado, tolerante y entusiasta.

Dado que se trabaja en localidades remotas, los voluntarios deben gozar de


buena salud y estar en buen estado fsico.

Compromiso mnimo de una semana.

Voluntariado e Intercambio en Bolivia


La juventud del mundo entre 18 y 30 aos de edad con el espritu y la motivacin
viene a un pas en desarrollo para ayudar con asistencia social en la prctica.
Durante este intercambio usted tiene la gran oportunidad de aprender y apreciar
una cultura diferente, en una estructura social diversa. Durante este intercambio
pueden

aprender

mejorar

su

conocimiento

del

idioma

espaol.

Objetivos.

En cooperacin directa con los municipios rurales como El Villar, Alcal, Tarabuco
(entre Sucre y Camiri) e Isla del Sol en el lago Titicaca, apoyar las actividades en
hospitales, escuelas, jardines
trabajos,

para

lograr

de infantes, etc. fortaleciendo sus proyectos y

mejores

condiciones

206

de

vida

para

sus

habitantes.

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

En salud: En los Centros de Salud regionales se desempean como auxiliares en


sus diferentes servicios.
En apoyo a la educacin: en nivel pre-escolar, Guarderas Kinder. Escuela
bsica y secundaria, mejoramiento y apoyo en favor de salas de computacin,
ingls, biblioteca, salones de juegos con juguetes para nios - parques infantiles,
institutos tcnicos.
Experiencia de la vida rural en comunidades aisladas de Bolivia: Prcticas en
agricultura;

en sembrados de verduras, cereales, experimentando las tcnicas

tradicionales de cultivo; tambin el trabajo con carpas solares para aumentar la


produccin, en temporadas fras. (2300 m altura).
Medio-Ambiente: Sensibilizacin para el cuidado del medio ambiente, con normas
prcticas, mediante la clasificacin y tratamiento de la basura, el cuidado de los
ros, etc.
Forestacin y reforestacin Implementacin de viveros - plantando rboles
contra la erosin de tierra, as como la construccin de muros de proteccin,

Localidades para Voluntarios en Trabajo Social Sucre (reas perifricas: Azari - el Trbol planta diessel)
Tarabuco (Pueblo quechua a 60 km de Sucre)
Puca Puca (comunidad a 5 km de Tarabuco)
Cajamarca (Comunidad quechua a 30 Km de Sucre)
Punilla (comunidad a 3 km del CEJ Cajamarca)
Alcal (Pueblo a 180 km de Sucre)
Mulacancha (Comunidad quechua a 7 Km de Alcal)
Naranjos (Comunidad quechua a 10 Km de Alcal)
El Villar (Pueblo a 220 km de Sucre)

207

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Villarpampa (Comunidad quechua a 5 Km de El Villar)


Lagunillas (Comunidad quechua a 7 km de El Villar)
Karachimayu (Comunidad quechua a 38 km de El Villar)
Camiri (Ciudad pequea - prov. Cordillera a 380 km de Santa Cruz)
Guapoy (Comunidad guaran a 8 Km de Camiri)
Puente Viejo (Comunidad guaran a 3 Km de Camiri)
Itanambicua (Comunidad guaran a 5 Km de Camiri)
Challa-Isla del Sol (Comunidad aimara centro de la isla)

Instituto Psicopedaggico Ciudad Joven San Juan de Dios (Sucre, Bolivia)


Cooperantes Voluntarios
Lema: Queremos mostrar con nuestras vidas que la juventud no est perdida
Objetivo: Brindar atencin humanitaria de calidad, con calidez y respeto a los
nios, adolescentes y jvenes con necesidades y capacidades diferentes acogidos en
el Instituto Psicopedaggico Ciudad Joven San Juan de Dios
Caractersticas

principales:

respeto,

cario,

servicio,

compromiso,

responsabilidad, humildad, discrecin, paciencia, entrega, solidaridad, sobre todo el


voluntario Juandediano es un ser humano muy humano.
Quines son Voluntarios: los Voluntarios son aquellas personas que, por eleccin
propia, dedican una parte de su tiempo a la accin solidaria, altruista, sin recibir
remuneracin, por esto.

208

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Qu

requisitos

debe

tener

una

persona

para

ser

Voluntario

del

Psicopedaggico?
El Instituto Psicopedaggico Ciudad Joven San Juan de Dios, brinda atencin
especializada de calidad y con calidez a nios, adolescentes y jvenes de 0 a 18
aos que tienen necesidades y capacidades diferentes, por lo que para ser
voluntario en este centro es necesario en principio tener un conocimiento bsico, del
trabajo que se realiza en este lugar.
En el Psicopedaggico existen 3 modalidades para ser voluntarios:
Voluntarios nacionales: mayores de 18 aos de edad, son aquellos que acuden
al Psicopedaggico y ofrecen su ayuda voluntaria minimamente

3 horas de

colaboracin semanales, en da y hora fija. Colaboran en los Servicios de: Pediatra


en la atencin de nios y nias de 0 a 10 aos de edad que presentan patologas de
distinta ndole, como ser: fsicas, mentales, sensoriales y/o combinadas y
Residencia Varones y Mujeres; servicio donde se brinda atencin a adolescentes y
jvenes de 11 a 18 aos de edad que tienen patologas leves y moderadas. Por lo
general

este

grupo

de

voluntarios

colaboran

en

fines

de

semana.

Requisitos: ser mayor de 18 aos de edad, entrevista personal con la responsable


del voluntariado, carta de motivacin y fotocopia de Carnet de identidad.
Cooperantes - Voluntarios: son personas que a travs de organizaciones que
promueven el servicio voluntario en el mundo se enteran e interesan por colaborar
en el Psicopedaggico, los primeros contactos se realizan con las personas
responsables de estas organizaciones (en Espaa a travs de la Fundacin Juan
Ciudad, en Canad el Grupo Desarrollo, en Alemania Pallotines Mission y en todo
Europa; la Fundacin BKHW - Bolivia, Icye - Bolivia). Generalmente el Instituto
Psicopedaggico enva una solicitud con el perfil de Cooperantes - Voluntarios que
requiere, es decir con una especificacin de profesin y/o especialidad, ya que este
grupo de colaboradores en su gran mayora ya son profesionales. El tiempo de

209

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

permanencia de estos voluntarios es no menos de dos meses, habiendo algunos que


permanecen aproximadamente un ao como Cooperantes - Voluntarios.
Con este grupo de Cooperantes los voluntarios tienen alojamiento por el tiempo de
su estada. Ellos colaboran seis horas diarias, cinco das a la semana, teniendo,
teniendo opcin a vacaciones de la siguiente manera: Cooperantes - Voluntarios que
tengan una permanencia de dos o tres meses, cinco das hbiles de vacaciones,
aquellos que vienen por mas de 4 a 6 meses 10 das hbiles de vacaciones, los que
vienen de 7 a 9 meses 15 das hbiles y finalmente aquellos que vienen por mas de
10 meses tienen derecho a 20 das de vacaciones. Sus horarios de colaboracin se
adecuan a las necesidades institucionales. Participan tambin de las reuniones de
equipo aportando ideas y sugerencias, al ser ya profesionales relacionados con la
Institucin su participacin en el Psicopedaggico se adecua a sus conocimientos.
Requisitos: Luego de que el posible Cooperante - Voluntario se pone en contacto
con las organizaciones y recaban la informacin necesaria, nos envan el CV del
interesado ms su carta de motivacin, a partir de su aceptacin el contacto se lo
realiza va mail para despejar dudas y ponernos de acuerdo en fechas de llegada y
retorno.
Voluntarios de academias e institutos de espaol: en Sucre - Bolivia, existen
varias academias e institutos en los cuales se reciben a estudiantes extranjeros para
ensearles espaol, sus edades oscilan de entre los 18 a 50 aos, tienen una
permanencia de por lo menos 3 meses como estudiantes, en el proceso de su
aprendizaje tienen la opcin de asistir a algn centro para brindar servicio
voluntario, el tiempo que se ofrecen como voluntarios es de un mes, con una
asistencia de 4 horas diarias, 5 das a la semana.
Requisitos: las academias envan con anticipacin una carta de solicitud de
voluntariado, con los datos personales y el tiempo de estada del posible voluntario,
posteriormente se realiza una visita institucional con el/la Interesad@.

210

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Voluntarios a ttulo personal: son aquellos voluntarios que ya sea en sus


pases o estando aqu en la ciudad se enteran de la labor que realiza el Instituto
Psicopedaggico y desean formar parte del grupo de voluntarios, tienen una
permanencia de no menos de un mes y colaboran minimamente cuatro horas al da
cinco das a la semana.

Requisitos: entrevista personal, visita Institucional y carta de motivacin.


Tanto los Cooperantes - Voluntarios, voluntarios de academias o voluntarios a ttulo
personal pueden acceder a colaborar adems de Pediatra y Residencia en el
Servicio de Psiquiatra Infantil - Juvenil, coadyuvando en la atencin de menores
desde los 5 aos hasta jvenes de 18 aos que presentan patologas profundas y/o
Psiquitricas, como tambin en la Escuela de Educacin Especial y en los Talleres
teraputicos. Esto dependiendo de su formacin acadmica y/o experiencia laboral.
En ocasiones existen personas que desean participar como voluntarios colaborando
en los servicios de mantenimiento, panadera, cocina y ropera de la Institucin.
Cabe mencionar que al recibir una solicitud de voluntariado aqu en la Institucin se
valora el currculo vitae del mismo y se elabora un programa base que contenga
toda la informacin del servicio en el cual brindar colaboracin el voluntario,
adems de dirigirle con los profesionales de su rea.
En cada servicio se tiene designada una persona para ser la referencia del
voluntario y realizar de acuerdo a las posibilidades el seguimiento del mismo. Los
voluntarios tienen gran importancia y participacin en el Psicopedaggico, no solo
por el tiempo que permanecen en la institucin, sino tambin por su entrega,
compromiso, cario y dedicacin.
De manera mensual se realiza una evaluacin con los Cooperantes - Voluntarios
sobre su sentir, comodidad con el trabajo, aceptacin, adaptabilidad y otros

211

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

aspectos relevantes que coadyuvan a mejorar este servicio y sobre todo coordinar
de manera ms adecuada y efectiva el trabajo de los voluntarios en la Institucin.

212

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Unidad 8
La Entrevista de Trabajo

213

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

La Entrevista de trabajo

I.

Objetivos de la Unidad

Objetivo General
Proporcionar pautas generales sobre entrevistas de trabajo y sus
implicaciones en el mundo de la intermediacin laboral

Objetivos Especficos

Conocer el concepto, los tipos, las etapas bsicas y generalidades de una


entrevista de trabajo.

Identificar las competencias necesarias para realizar una entrevista de


trabajo.

Conocer las actuaciones a realizar para mantenerse en un proceso de


seleccin.

214

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

II.

Definiciones conceptuales

Entrevista de trabajo
De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de seleccin, la entrevista de
trabajo aparece como la ms empleada

muy por encima de las dems

(referencias, tests, centros de evaluacin, datos biogrficos, grafologa).


La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de
bsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la
toma de informacin, preparacin, envo de la carta de presentacin y seguimiento
de Curriculum Vitae, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de seleccin
con la empresa. Es el momento del contacto personal, donde de una forma
individual y directa, el entrevistado tiene la ocasin de convencer al entrevistador
de que l es la persona idnea para el puesto. "Nos jugamos mucho en poco
tiempo".
Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de seleccin del
personal. Se selecciona, como es lgico, a los mejores, y los mejores para las
empresas de xito son aquellos que adems de saber, saben ser y hacer. En las
empresas pequeas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la
seleccin de personal, buscan gente, nicamente, que sepan hacer, por lo que,
puede influir la qumica personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se
puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio, en las
empresas grandes o en las consultoras de personal, el entrevistador suele ser un
experto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somos el
candidato idneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberamos transmitir
cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra vala personal.
Las caractersticas definidoras de la entrevista de seleccin son:

215

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a) se realiza a partir de un anlisis de puestos,


b) es uniforme para todos los candidatos,
c) los entrevistadores poseen un alto grado de formacin especfica y
d) la decisin de contratacin se realiza despus de haber desarrollado todas las
entrevistas (Campion, Palmer y Campion, 1997).
Objetivos
Entrevistador

Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada

Averiguar si el entrevistado es adecuado o idneo para el puesto.

Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.

Predecir el rendimiento en el mismo y cules son sus expectativas.

Entrevistado

Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de
trabajo.

Transmitir su competencia laboral para el puesto.

Probar que est realmente interesado.

Causar una impresin positiva en el entrevistador.

Lograr su objetivo, el puesto de trabajo.

Tipos de entrevista
Por la cantidad de personas que participan:

Individual o cerrada:

216

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Estndar o formalizada, informal, de choque o tensin. Tambin puede ser para


verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo:
para saber si es cierto que el candidato habla ingls. Si se trata de un puesto
importante puede haber, lgicamente, varias entrevistas individuales.

Colectiva o abierta:

Varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya


un psiclogo de empresa.

Para ambas:

Puede ser directiva, no directiva o mixta (la ms comn).


Por la etapa en que se encuentra el proceso:

Entrevista inicial:

Esta es cuando se tiene el primer contacto con el candidato.

Entrevista tcnica:

En esta se le preguntan aspectos especficos del puesto al que el candidato est


aplicando.
Ventajas e inconvenientes
La buena utilizacin de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la
posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras tcnicas, o
conocer personalmente al candidato. Posee, adems, una gran flexibilidad en cuanto
al tiempo que se puede dedicar y al nmero de personas que se pueden entrevistar
por da, as como la gran cantidad de informacin que se puede recoger (Hough y
Osdwald, 2000).

217

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Pero presenta tambin diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto
coste que supone el tiempo necesario para su preparacin, realizacin y anlisis de
la informacin (al igual que la mayora de las tcnicas cualitativas, pero sobre todo
a la falta de preparacin y formacin en su utilizacin debido a su aparente
facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados
para preguntar a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la tcnica de
entrevista es difcil y compleja, requirindose una gran capacitacin y experiencia
en su manejo (Bretones y Rodrguez, 2008).
Junto con estos inconvenientes, debemos sealar, adems, su bajo nivel de
generalizacin con respecto a otras pruebas de recogida de informacin sobre el
comportamiento futuro de los candidatos (ms baja que las pruebas profesionales,
tests cognitivos, centros de evaluacin o las referencias, por ejemplo). De hecho, en
los distintos estudios psicomtricos realizados en su aplicacin en los procesos de
seleccin de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.
Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sera
formular las preguntas a modo de incidentes crticos ocurridos al candidato en
otras experiencias anteriores (cuntenos una experiencia concreta sobre cmo
resolvi un problema con un empleado, por ejemplo), bajo el supuesto de que las
conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.
Preparacin de la entrevista

El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias,


con una presentacin uniforme, ordenada y atractiva.

Ha de procurar obtener la mxima informacin sobre la empresa y el puesto


al que se presenta.

Ha de prever qu preguntas pueden hacerle en funcin de sus puntos fuertes


y dbiles.

Ha de tener claros sus objetivos profesionales.

218

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Ha de tener confianza en s mismo y mostrar capacidad para afrontar


desafos.

Ha de acudir solo.

Ha de ser puntual; al llegar debera anunciarse a quien corresponda y


aprovechar el tiempo para relajarse (control de respiracin) y para repasar
qu contestara ante determinadas preguntas.

Ha de cuidar su aspecto personal, en funcin del puesto solicitado, evitando


caractersticas llamativas.

No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.

Ha de mantener una postura adecuada y corts, al margen de la postura que


mantenga el entrevistador.

Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muy redicho, pero sin caer en la


vulgaridad ni lo ordinario (hay que evitar el uso de muletillas).

Fases de la entrevista de seleccin


En el proceso de la entrevista de seleccin podemos sealar tres fases: inicial,
desarrollo y cierre (Daz y Rodrguez, 2003).
Fase inicial
La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en
esta fase es incrementar la empata (rapport) y reducir la ansiedad del candidato
a entrevistar
As, por ejemplo, suele comenzar la conversacin con una charla introductoria sobre
algn tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el
proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.
Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista
Tambin se le pedir permiso para grabar la conversacin (si fuera el caso), as
como se le informar que durante el proceso iremos tomando algunas notas.

219

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Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el


entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados stas
desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice
grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.
Fase de desarrollo
Tras esa fase inicial, se pasar de manera natural y espontnea a la segunda fase
de desarrollo, en la que ser el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo
hablando.
En ella, se plantearn las preguntas sobre aspectos de inters para la empresa.
Estas primeras preguntas se referirn a datos que contiene su currculum, ya que
stas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las
tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos bsicos del
currculum (formacin y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros
aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de inters).
Las primeras cuestiones (formacin y experiencia) son de menor implicacin
personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme
avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarn sobre
aspectos

tales

como

su

historial

acadmico,

xitos

fracasos,

carencias,

compatibilizacin de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados),


anlisis de las empresas en las que ha trabajado (caractersticas de la empresa,
tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonoma, retribuciones, etc.).
Otras preguntas que podremos ir formulando despus sern: datos biogrficos y
familiares, expectativas del puesto de trabajo, motivaciones para presentarse a la
oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e intereses. Sin embargo, no existen
nunca dos procesos de entrevista idnticos, por lo que el entrevistador debe saber
utilizar distintas estrategias para conseguir su objetivo.

220

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Fase de cierre
La ltima fase sera la de cierre, cuya dificultad estriba en cmo podemos cerrar una
entrevista de manera no abrupta.
En esta fase, adems, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que
pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.
Como en cualquier interaccin social, los ltimos momentos son importantes, por lo
que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al
candidato el tiempo que nos ha dedicado.
Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos
puntos fuertes y dbiles, a favor y en contra del candidato en cuestin, sealando si
es idneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta slo
aspectos relacionados con los criterios de seleccin que emanan de la descripcin y
anlisis

del

puesto,

no

realizando

inferencias

atribuciones

sobre

otras

caractersticas.
La tcnica de reformulacin positiva en la entrevista de trabajo
La habilidad de reformular positivamente es un recurso comunicativo muy til para
el candidato a la hora de afrontar sus puntos dbiles en una entrevista de seleccin
de personal. La situacin de entrevista es para el candidato una ocasin de
evaluacin que dar lugar a la toma de decisiones sobre su destino. Por
consiguiente, el comportamiento adecuado, desde el punto de vista del aspirante,
ha de ser el de venta de s mismo ante el empleador, argumentando, transmitiendo,
informando persuasivamente de sus puntos fuertes para ese puesto y/o tambin
reformulando sus inconvenientes, carencias o puntos dbiles.

221

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Definicin de reformulacin positiva

Argumentar transformado lo negativo en positivo.

Ver el problema o inconveniente desde otro punto de vista ms favorable.

Convertir un punto dbil en una ventaja.

Saber presentar un aparente defecto o carencia como una virtud.

Bases psicolgicas de la reformulacin


La reformulacin positiva tiene sus bases en el fenmeno de la percepcin de la
realidad y en el poder del lenguaje para representar y conceptualizar dicha realidad.
El mundo exterior y lo que le pasa a la persona es percibido y, por consiguiente, es
interpretado y dotado de significado a travs del lenguaje por el individuo. Se puede
decir, pues, que toda percepcin es tambin una interpretacin. Incluso ir ms all
y afirmar, con cierta exageracin, que la realidad no es como es, sino como se
percibe. Numerosos refranes populares y algunas citas literarias hacen referencia a
este fenmeno:

Todo es segn el color del cristal con que se mira.


Cada cual cuenta la feria segn le va en ella.

La botella medio llena o medio vaca es un buen ejemplo. Para la persona


optimista la botella estar medio llena; en cambio para el pesimista la misma
botella est medio vaca. El objeto real es idntico, en ambos casos la botella es
exactamente la misma, el lquido contenido no vara, sin embargo la interpretacin
y consiguiente presentacin verbal es muy diferente.
Son muchos los mbitos en los que un mismo hecho-concepto llega a tener
diferentes interpretaciones o enfoques en funcin de quin haga su presentacin. El
fenmeno de la reformulacin est presente, por ejemplo, en las distintas lecturas

222

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que se pueden hacer de las cifras estadsticas o en las divergentes presentaciones


de los resultados electorales que hacen los partidos polticos tras unos plebiscitos.
Otro muy comn es el campo de las relaciones sociales cotidianas en las que con
frecuencia se generan conflictos debido a la interpretacin del comportamiento de
unos y otros:

Yo puedo considerar que acto de una manera cauta ante un determinado


asunto, sin embargo para ti eso es una conducta cobarde.

l se considera una persona simptica, pero en cambio ella le ve como un


seductor.

Yo puedo pensar que estoy reaccionando con entusiasmo y alegra, sin


embargo, para ti no deja de ser una actuacin descontrolada propio de
alguien que se conduce a tontas y a locas.

Cmo poner en juego la reformulacin positiva en la entrevista (por parte


del candidato)
La entrevista de trabajo es una situacin comunicativa muy adecuada para que el
candidato aproveche esta particularidad de la psicologa humana y ponga en juego
la tcnica de la reformulacin positiva a la hora de presentar sus puntos dbiles.
Para ello ha de seguir un procedimiento como el que se describe a continuacin:
1. Inventario personal: tras realizar un anlisis de la candidatura a un puesto
concreto, la persona debe obtener un balance de puntos fuertes y de puntos
dbiles para dicho puesto.
2. Prepararse antes: los argumentos para reformular los puntos dbiles deben
ser preparados con anterioridad a la entrevista.
3. Poner palabras a los argumentos hallados, intentando construir un discurso
persuasivo que cuide el contenido y la forma, el qu y el cmo (la adecuacin
tanto de las palabras seleccionadas, como del lenguaje no verbal). Se trata
en este punto de contribuir al objetivo del candidato en la entrevista, que

223

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principalmente es causar una impresin positiva al entrevistador/empleador,


mostrndole que se es adecuado para el puesto.

El Curriculum Vitae
As como es fundamental

prepararse para la entrevista, es de suma importancia

saber preparar un curriculum vitae, ya que el mismo es un documento que permite


dar una primera impresin al entrevistador y normalmente define una preseleccin
previa a la entrevista. En otras palabras, un buen curriculum puede determinar que
se nos elija o no para el siguiente paso, la entrevista.
Veamos a continuacin los elementos ms importantes que debe tener un curriulum
vitae:
Informacin general
Ttulo, nombre y apellido
Fecha de nacimiento
Direccin
Nmero de telfono
E-mail
Estado civil
Referencias

Es preciso completar los cuatro primeros apartados. Si tienes direccin de correo


electrnico, inclyelo tambin. Tu estado civil (soltero/casado/divorciado/viudo) y el

224

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nmero de cargas familiares no son datos obligatorios (en algunos pases europeos
podra ser realmente un motivo de queja legal por razones de discriminacin si la
empresa hace preguntas sobre el estado civil del candidato o nmero de cargas
familiares), pero si introduces estos datos, la impresin de la empresa ser ms
completa.
En la casilla de Referencias menciona los datos de la persona de contacto (y su
empresa), que pueda facilitarte informacin sobre ti y tus capacidades. Un recin
titulado debera hacer referencia a un profesor de una asignatura optativa
importante. Si has sido contratado o has tenido experiencia laboral previamente,
podras obtener referencias de tu anterior empresa. Esta informacin no es
totalmente necesaria, an cuando la empresa no tenga la oportunidad de averiguar
la informacin acerca de ti, parecer que eres de fiar. (Obviamente, no emplears
una referencia con quien te has llevado mal).

Estudios terminados
Ao
terminacin

de Nivel

de Curso (Instituto/Facultad) (o campo de estudio)

estudios

Item Nivel de estudios - por ejemplo, educacin secundaria, Bachillerato,


diplomatura, licenciatura, doctorado.

225

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Item Curso - p. ej. oficio de albail, Escuela de Comercio, de Ingeniera Mecnica,


Facultad de Derecho, etc. No tienes que poner cdigos de cursos. Si te
especializaste durante tus estudios en un campo relacionado con el trabajo que
buscas, o consideras que podra aumentar tus oportunidades de algn modo,
indcalo entre parntesis despus del curso. No incluyas tu educacin primaria.
Cursos, exmenes y prcticas realizadas
Ao de terminacin

Curso, examen, prcticas

tem Curso, examen, prcticas - menciona el nombre y una breve descripcin.


Ejemplos:

Curso: Cuidado y mantenimiento de aparatos de presin (Certificado de


Asistencia de Calderas)

Curso: Soldadura de Arco - examen oficial

Curso de marketing - Certificado internacional

Certificado oficial de Ingls

Formacin lingstica durante seis meses en..

Prcticas de tres meses en xxxx lugar

226

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Experiencia laboral
Perodo

Organizacin

Puesto

Aspecto Perodo - p.ej. 2009 - 2011


Aspecto Organizacin - mencionar el nombre completo de la empresa y su
situacin. Si es una gran empresa, puedes aadir la fbrica correspondiente,
departamento, divisin, etc.
Aspecto Puesto - introduce tu puesto de trabajo y descrbelo brevemente especialmente si participaste en proyectos prsperos.
Ejemplos:

Albail, adems de colocar ladrillos tambin trabaj con encofrado

Diseador, miembro del equipo de desarrollo creativo

Director de Marketing, responsable de los estudios de mercado y campaas


de publicidad.

227

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Idiomas
Ejemplos:

Ingls - hablado: con fluidez; escrito: nivel avanzado

Quechua - lectura: nivel bsico

Otros conocimientos, capacidades y habilidades


Incluye los conocimientos y capacidades que aumentar tu valor en el mercado
laboral, que no estn explcitos antes (p.ej. en cursos).
Ejemplos:

Permiso de conducir

Procesamiento de textos

Trabajar con bases de datos

Atencin al cliente

Negociacin empresarial

Contabilidad de entrada nica y doble

Administracin de la red informtica

Diseo asistido por ordenador

Preparacin de platos orientales

Investigacin de mercados

Conocimientos sobre el mercado de tecnologa de soldadura

Liderazgo y equipos de proyecto

Recin titulados, que todava no posean las destrezas adquiridas por la experiencia,
pueden incluir estas capacidades originadas por asignaturas del colegio o Facultad,
y que no quedan manifiestas directamente por el ttulo del curso (p.ej. Ciencias de
la Naturaleza, Electrnica, Tecnologa de telecomunicaciones, Estadstica, Anlisis de
precios, Modelos matemticos, etc.). Tambin puedes incluir los conocimientos

228

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adquiridos en tu vida no profesional, p. ej. poner mesas, cuidar nios, coser


prendas, poner vidrios, colocar hormign, etc.

Publicaciones y conferencias
Si has publicado artculos en peridicos o libros en los ltimos aos o te han
publicado presentaciones en actas de reuniones, inclyelas con el siguiente formato:
Emplear Informtica en manejo de semforos, Peridico tcnico nmero 4/2012
Direccin de campaas de publicidad, Editorial .., 2008, 145 pginas.
Si has dado conferencias o realizado presentaciones en importantes eventos,
inclyelos tambin, indicando la institucin o acontecimiento, ciudad, fecha o el
tema de tus conferencias o presentaciones.
Afiliacin a organizaciones profesionales, comerciales o similares
Si eres miembro de dichas organizaciones, mencinalo, incluyendo si es posible
cualquier puesto de responsabilidad dentro de la misma.
Ejemplos:

Colegio de Arquitectos

Asociacin de Contables

Sociedad de Ingeniera Elctrica

Gremio de techadores

Metas profesionales
Describe cmo te imaginas tu labor en el tipo de trabajo que ests buscando, lo que
te gustara conseguir, y tambin lo que ests dispuesto a hacer o sacrificar por ello.

229

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Es difcil dar algn consejo en general: mucho depender del tipo de trabajo. Para
puestos que requieren trabajo menos cualificado no necesitas incluir esta cuestin.
No es absolutamente necesario ni siquiera para profesiones con ms requisitos,
pero si no tienes las ideas claras (y no son demasiado ingenuas o demasiado
modestas o atrevidas), presntalas. Aquellos que saben lo que quieren siempre son
ms valorados que esos que viven simplemente el da a da. Pero es mejor no
escribir nada que un simple rollo.
Un hipottico ejemplo: Como continuacin a mi experiencia previa de comerciante y
mis estudios de Ingeniera elctrica, me gustara introducirme en el mercado de
bienes

de

consumo

electrnicos.

Me

gustara

formarme

en

las

reas

de

investigacin de mercados y publicidad. Tambin pretendo seguir aprendiendo


Ingls. Estoy dispuesto a trabajar fuera del horario habitual y a pasar mucho tiempo
viajando para visitar a los clientes. Para cumplir con este fin, estoy dispuesto a
emplear mi propio vehculo. Considero que despus de obtener experiencia y
formacin complementaria, podr ejercer completamente el puesto de director
comercial del equipo de ventas.

III.

Ejemplos prcticos

Algunos ejemplos de reformulacin positiva:

Entrevistador: Le veo muy nervioso

Candidato:

Entiendo que me diga eso. Realmente cuando un asunto me

importa mucho, no puedo evitar sentir cierta ansiedad por lograrlo. Adems,
soy una persona bastante transparente en mis sentimientos, y cuando estoy
cerca de lograr algo que realmente deseo y para lo cual me considero
capacitado, no puedo evitar sentirme inquieto

230

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Entrevistador: Tiene usted ya una cierta edad...

Candidato:
experiencia,

Todo este tiempo me ha permitido adquirir madurez y


lo

que

me

va

ayudar

abordar

este

trabajo

con

responsabilidad. El puesto que ofrecen es verdaderamente muy importante,


tanto como para no ponerlo en manos de cualquiera y yo ofrezco la garanta
de ser precisamente una persona responsable y madura. Adems, el tener la
edad que tengo me hace valorar ms juiciosamente un puesto de trabajo,
para esforzarme en mantenerlo

Ejemplos de posibles preguntas:


En una entrevista de trabajo estn presentes todo tipo de preguntas que intentan
descubrir ms de lo que dice el currculum. A continuacin describimos una lista de
ejemplos de preguntas para una entrevista de trabajo.

Preguntas personales
Las preguntas personales tienen por objetivo explorar al ser humano que
existe detrs del profesional altamente calificado.
Revise las siguientes preguntas e intente responderlas de la forma ms
honesta posible porque muchas veces se hace la misma pregunta utilizando
otras palabras.

Hbleme de usted.

Cmo definira su personalidad?

Cul considera que es su mayor cualidad? Por qu?

Cul considera que es su mayor defecto? Por qu?

Cules son sus fortalezas?

Cules son sus debilidades?

231

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Qu hace en su tiempo libre?

Cmo se ve dentro de 5 aos?

Si tuviera que elegir una virtud cul le gustara tener?

Si tuviera que elegir un defecto que no le gustara tener cul sera?

Cunteme un poco de su familia.

Qu lo motiva levantarse cada maana?

Cmo emplea usted los ratos de ocio que tiene?

Cul es el ltimo libro que ley? Podra contar de lo que trata?

En las entrevistas, las preguntas personales o ntimas son discutibles si es


pertinente hacerlas por parte del entrevistador; pero lo cierto es que los
candidatos deben saber cmo enfrentar preguntas incmodas de su vida
privada.

Preguntas sobre la carrera profesional


Las preguntas sobre la carrera profesional intentan comprobar datos que se
puso en el CV. Si el postulante no fue honesto al momento de escribir su hoja
de vida en este tipo de preguntas puede verse descubierto.
Las siguientes son slo algunas preguntas sobre su carrera profesional.

Por qu estudi su carrera?

Desde cundo descubri que le gustaba?

Cul es su mayor anhelo profesional?

Recuerda usted su primer da de trabajo podra contarme cmo fue?

Podra hablar de su experiencia laboral?

Describa la mejor experiencia que tuvo.

Cunteme la situacin ms crtica que afront.

Cul es su plan de vida profesional?

Alguna vez ha trabajo en equipo? Cunteme la experiencia.

Cules eran las funciones que desempe en su anterior empleo?

232

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Alguna vez tuvo algn problema con un colega? Podra detallar los
hechos?

Ha dirigido un grupo?

Ha estado a cargo de algn proyecto? Cmo lo ha organizado?

Cul ha sido su mayor decepcin laboral?

Cul fue el ltimo curso al que asisti? Cundo? Qu lo motivo?

Preguntas de opinin
Este tipo de preguntas tiene por objetivo descubrir la capacidad de
comunicacin y argumentacin del candidato.
Las preguntas de opinin ms realizadas son:

Si uno de sus antiguos colegas estuviera presente qu opinara de


usted?

Qu opina su familia de la profesin que eligi?

Qu opinin tiene de los colegas con los que trabaj?

Qu opina de su jefe anterior?

Qu opina de su carrera en la actualidad?

Cul considera que es el mayor aporte que hizo su profesin a la


sociedad?

Cmo describira el trabajo ideal?

Si usted tendra que tomar la decisin de contratar a un profesional


para el puesto ofrecido qu puntos tendra en cuenta?

Cules considera las 3 caractersticas que debe tener un lder?

Qu significa el xito para usted?

Cules seran para usted las habilidades necesarias para trabajar en


equipo?

Describa su concepto de tica.

233

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Preguntas sobre el puesto al que postula


Se recomienda averiguar informacin de la empresa, el puesto, los productos
y servicios que ofrecen para resolver con xito las preguntas sobre el puesto
al que postula.

Por qu est interesado en el puesto?

Cules cree que son las funciones del cargo al que postula?

Por qu considera que es la persona adecuada para el puesto?

Qu sabe de la empresa?

Por qu desea trabajar con nosotros?

Por qu considera que debemos contratarlo?

Cunto tiempo desea trabajar con nosotros?

Est dispuesta a trabajar horas extras?

Tiene facilidad de movilidad geogrfica?

Est aplicando a otros puestos de trabajo?

Qu referencias tiene de esta empresa?

Podra trabajar bajo presin?

Qu cualidades espera que tenga su jefe?

Tiene alguna pregunta para m?

IV. Lecturas complementarias


Lectura 1
Preparacin para una entrevista de trabajo
Cuando estamos buscando trabajo invertimos mucho tiempo en la realizacin de
nuestro currculum, en la bsqueda de ofertas que se adecuen a nuestras
expectativas profesionales, en enviar nuestra candidatura Sin embargo, cuando la
empresa contacta con nosotros y llega el gran momento de la entrevista, a veces

234

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cometemos errores bsicos que provocan nuestro descarte. El siguiente artculo


ofrece un listado de consejos bsicos para superar una entrevista de trabajo.

Antes de la entrevista...

Repasa tu currculum: Repasa los aspectos clave de tu currculum:


formacin y experiencia profesional. Analiza el puesto de trabajo al que
optas y extrae aquellos aspectos de tu perfil que encajan con ste. Repasa tu
experiencia

profesional

de

forma

retrospectiva

las

principales

responsabilidades y tareas que desarrollabas. Es til escribirlo y estudiarlo.

Infrmate sobre la empresa: Visita la pgina web de la empresa y chale


un vistazo a su cultura organizativa (misin, visin y valores), actividad,
principales logros, expansin en el mercado y productos que ofrece.

Cuida tu imagen: La vestimenta ms adecuada es un pantaln de vestir


acompaado con una blusa o camisa. Dependiendo del tipo de empresa (p.e:
entidad bancaria) y posicin (p.e: comercial) es recomendable llevar traje. Evita en
la mayor medida el uso de ropa demasiada informal.
Durante la entrevista...

S sincero/a: S honesto/a en tus respuestas, siempre teniendo en cuenta


qu aspectos se pueden contar y cules no (p.e: hablar muy despectivamente
de un jefe antiguo cuando los argumentos no estn sustentados en hechos
objetivos). El objetivo de un proceso de seleccin es obtener el mayor
grado de adecuacin candidato/a-empresa.

Destaca tus virtudes: Si no dispones de la suficiente formacin o


experiencia que el puesto requiere, muestra motivacin, ganas de
aprender y de desarrollarte. Especifica aquellos aspectos que crees que
pueden ayudarte a realizar el trabajo satisfactoriamente. Si no dispones de

235

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experiencia profesional en la coordinacin de personas y te preguntan por


ello, explica alguna situacin similar en la que tu rol fue de lder, como es un
trabajo universitario o un proyecto que llevaste conjuntamente con otra
persona.

No te eches tierra encima: Una de las partes ms tpicas de la entrevista


es cuando el entrevistador indaga en la personalidad del candidato,
normalmente preguntndole sus fortalezas y aspectos a mejorar. Respecto a
los ltimos, expresa determinadas caractersticas que no afecten a tu
candidatura gravemente. Es frecuente explicar caractersticas positivas que
llevadas

al

extremo

pueden

ser

negativas,

como

por

ejemplo

el

perfeccionismo o la necesidad de controlar todo el trabajo. Ten cuidado,


algunas de ellas son perjudiciales. Si comentas que eres una persona que
revisa el trabajo muchas veces antes de entregarlo y el puesto requiere
agilidad, tu candidatura se ver lastimada.

No trates o intentes negociar determinados temas: En una primera


toma de contacto no es recomendable hablar del salario, horario, horas
extras o vacaciones. Puede perjudicar tu candidatura.

Estate preparado para realizar tests: Algunas empresas en un primer


encuentro ya administran una batera de pruebas a los aspirantes (tests de
personalidad,

tests

de inteligencia,

role-playings,

dinmicas

de

grupo, prueba de conocimientos, etc.). Una de las pruebas ms comunes


es el test de personalidad. Muchos de ellos disponen de escala de
sinceridad, por lo que contestar intentando dar una imagen muy favorable de
s mismo lo que consigue es invalidar los resultados.

Despus de la entrevista...

No te desanimes si te descartan: Muchas veces el descarte es debido a


causas objetivas, ajenas a la personalidad del candidato, como no

236

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disponer de la suficiente experiencia o conocimientos. Cuando la causa es


debida a la forma de ser, quizs es porque tu perfil de personalidad no se
adecua al perfil que requiere el puesto (por ejemplo una persona dinmica y
activa que opta a un trabajo sedentario y rutinario).

Si lo necesitas, pide feedback al entrevistador: Si te interesa saber el


motivo, pregntale al entrevistador qu factores han provocado tu descarte
para en un futuro mejorarlos.

Dinmicas de Grupo en Entrevistas de Trabajo


Aunque un candidato se prepare la entrevista minuciosamente, es posible que luego
puedan encontrarse con sorpresas inesperadas que echen por tierra toda la
preparacin previa realizada.
Cada vez son ms frecuentes las entrevistas de trabajo en grupo, por ello, aunque
hayas estado practicando los famosos test de personalidad, los psicotcnicos, las
posibles respuestas de las preguntas del entrevistador, el protocolo, etctera, todo
puede cambiar con las entrevistas de grupo.
Las dinmicas grupales para la candidatura de un puesto de trabajo se han puesto
muy de moda. Si bien es cierto que antiguamente se realizaban nicamente a
puestos muy especficos como altos cargos o directivos, ltimamente se estn
llevando a cabo para puestos sobre todo de comerciales, consultores, tele
operadores o personal de atencin al pblico.
En ella participan un total de entre cuatro a ocho personas, todos ellos candidatos al
puesto de trabajo y un entrevistador, que ser el encargado de dar las instrucciones
de la dinmica de grupo y evaluar las aptitudes de stos en la entrevista grupal.

237

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

En este tipo de entrevistas se deja un lado el protocolo y nada de lo estudiado


anteriormente servir, pues se pondrn una serie de cuestiones sobre la mesa que
los candidatos debern resolver entre ellos de forma que se pongan de manifiesto
los rasgos de personalidad de cada uno de ellos.
Por ejemplo, una dinmica de grupo muy comn es cuando el entrevistador toma
un tema de actualidad lo pone sobre la mesa y se intenta que cada candidato
defienda una postura. De este modo el entrevistador o entrevistadores podrn
contemplar la participacin de cada uno de ellos, como son capaces de convencer
de su postura a los dems, cual es su capacidad de expresin tanto verbal como
gesticular y en definitiva cuales son los principales rasgos de personalidad de
cada uno.

238

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Unidad 9
Destrezas personales,
inteligencia emocional y
permanencia laboral

239

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Destrezas personales, inteligencia


emocional y permanencia laboral

I.

Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Identificar y analizar las principales caractersticas: fsicas, intelectuales y de
personalidad, integrando los condicionamientos sociales, de gnero, clase,
tnicos, generacionales, personales, habilidades y experiencia adquiridas en
mbitos laborales o extra laborales, discriminando su valor en trminos de
empleabilidad.

Objetivos Especficos

Profundizar en las personas el desarrollo, refuerzo y/o incremento de un


repertorio

de

competencias

clave

que

mejore

sus

condiciones

de

empleabilidad.

Favorecer

la integracin entre los distintos servicios de orientacin y de

formacin destinados a la poblacin desocupada.

Identificar obstculos y oportunidades derivados de condicionamientos


sociales.

240

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

II.

Definiciones conceptuales

Las habilidades sociales ms valoradas por las empresas


Ms all de tratarse de una moda, el desarrollo de las habilidades sociales se
ha convertido casi en una necesidad para crecer personal y profesionalmente.
Las habilidades sociales forman parte de la inteligencia emocional, que el
psiclogo y periodista Daniel Goleman tanto ha divulgado con sus libros, y
hacen referencia a la capacidad de relacionarse adecuadamente con los
dems. La orientacin al cliente, la empata, la negociacin y el trabajo en
equipo son algunas de ellas.
Las empresas cada vez las valoran ms y no slo entre los profesionales que
tienen en plantilla sino que tambin las tienen muy en cuenta a la hora de
seleccionar personal. Su importancia es tal que pueden marcar la diferencia a
la hora de conseguir un empleo. Ante currculums similares, las habilidades
sociales suelen decantar la balanza hacia aquellos candidatos que destacan
por destrezas como la mano izquierda o el control emocional.
Las habilidades ms valoradas
Cuatro son las habilidades que ms suelen valorar las empresas. En primer
lugar, figura la capacidad de comunicacin, en la que se incluye
convencer, escuchar, persuadir, exponer las ideas de forma clara o formular
las preguntas adecuadas en cada caso para conseguir toda la informacin que
se necesita para conocer o resolver un asunto.

241

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

La flexibilidad se sita en el segundo puesto y ha ido ganando posiciones


durante los ltimos aos, debido al creciente clima de incertidumbre
econmica en el que nos movemos. As, el trabajador tiene que tener una
mente abierta y adaptarse a cualquier cambio y situacin complicada que se
pueda producir en la empresa por las nuevas exigencias del guin, que
cada

vez

son

mayores

en

el

actual

entorno

de

constante

cambio.

La habilidad para entender las necesidades y los sentimientos de los dems,


ms conocida como empata, es la tercera del ranking. Esta destreza
consiste en ponerse en el lugar del otro y responder de forma correcta a sus
necesidades emocionales. Al entender las motivaciones de los dems, uno se
puede adaptar mejor a sus intereses.
La ltima habilidad solicitada es la capacidad de trabajar en equipo. No
hay que olvidar que las empresas exitosas son la suma de varios grupos de
personas que cooperan y colaboran juntas solventando, cada una desde su
parcela de conocimiento, cualquier tipo de problemas que se les puedan
plantear.
El

optimismo,

creer

en

uno

mismo,

saber

asumir

riesgos

responsabilidades, el compromiso y la vocacin de servicio son otras


de las habilidades habituales solicitadas en muchos puestos de trabajo,
independientemente del sector de actividad.
Los

seleccionadores

tambin

se

fijan

en

que

los

candidatos

tengan

autoconfianza, autocontrol y motivacin, de forma que dichas caractersticas


se reflejen posteriormente en el desempeo del puesto. Por ello, a la hora de
enfrentarse a una entrevista de trabajo hay que mentalizarse de que uno se
est vendiendo a s mismo, por lo que deber hacerlo de la mejor manera
posible, desplegando todas sus aptitudes sociales.

242

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

A cada puesto lo suyo


No todos los puestos de trabajo requieren de las mismas habilidades sociales.
Por ello puede ser conveniente un anlisis previo de la posicin a desempear
para averiguar qu cualidades deben ser mejoradas y en cules no es
necesario incidir tanto. Una lectura detenida de la oferta de empleo, la
reflexin sobre las funciones que conlleva y la visin de las personas y
departamentos con los que ms se estar en contacto pueden ser de gran
ayuda.
Si ests pensando en empezar el nuevo ao emplendote a fondo en este
campo, conviene que sepas que las habilidades sociales son innatas a cada
uno y lo que hay que hacer con ellas es perfeccionarlas. De hecho, el
mercado ofrece muchos cursos y seminarios que se centran en este
aspecto. El problema es que la mayora de ellos se dirigen, sobre todo, a
directivos que tienen varios aos de experiencia en su haber. Si es tu caso,
perfecto.
Pero si eres un recin titulado, sin prcticamente experiencia profesional o
llevas poco tiempo en el mercado laboral y quieres mejorar algunos de estos
aspectos, puedes optar por cursos o seminarios que traten el tema, en los
que suele haber contenidos en torno a esta temtica. Adems, algunos
masters o cursos de postgrado hacen hincapi en las habilidades sociales.
Internet es otra buena opcin para encontrar cursillos econmicos. Sin olvidar
las opciones que ofertan las escuelas de negocios, las consultoras, las
empresas de comunicacin y las cmaras de comercio. Todas ellas
organizan cursos ya que las empresas valoran cada vez ms que sus
profesionales posean habilidades sociales.

243

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

La inteligencia emocional
La inteligencia emocional es un concepto relacionado con la manera en que
alguien puede controlar sus habilidades, tomar decisiones y resolver
problemas que tienen que ver con el manejo de emociones y de las
relaciones, afirma Jaime de la Torre, acadmico universitario de Psicologa.
"Quiz debera llamarse inteligencia social, el concepto se ha usado ms en el
sentido de aprender a reconocer las emociones para aplicarlas en las
relaciones, que el mero hecho del manejo de las emociones", indica el doctor
en Psicologa.
Es til, agrega, porque a mayor inteligencia emocional hay una mayor
capacidad para aplicar las habilidades cognitivas y fsicas a los problemas de
la vida.
"Hay una mayor capacidad para conducirse al relacionarse con los dems,
entre ms capacidad tienes de reconocer tus emociones y de manejarlas y
controlarlas, y de reconocer las emociones de los dems, tienes mejores
oportunidades para relacionarte bien y actuar con efectividad", menciona.
El especialista afirma que en el trabajo, una persona que tiene un buen
manejo emocional puede ser mucho ms eficiente en sus actividades.
"Puede manejar la presin, ayuda en la toma de decisiones y tiene ms
creatividad y capacidad de anlisis de problemas porque la ansiedad o las
emociones no se entrometen en el proceso cognitivo", explica.
"Normalmente, en un alto porcentaje las mejores oportunidades de desarrollo
laboral derivan del manejo de las relaciones interpersonales, a veces mucho

244

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

mayor que de las habilidades, pues muchas personas podran tener


bsicamente las mismas habilidades, pero la capacidad para relacionarse
podra ser la diferencia".
Por su parte, la directora de Comunicacin Corporativa de la bolsa de trabajo
en lnea Trabajando.com, coincide en que la inteligencia emocional en el
trabajo es muy importante en el desempeo del empleado.
"Es importante que exista un equilibro entre los conocimientos y un buen
manejo de su personalidad y sus emociones, eso habla mucho de la parte de
empata que logres con tus compaeros, jefes y clientes", asegura.
"Tambin, habla de un empleado que siempre se enfoca al cumplimento de
las metas y que acepta sugerencias, normalmente a este tipo de personas las
vamos a ver crecer profesionalmente", seala.
Agrega que muchos datos de mal clima laboral o conflictos laborales se dan
porque algunas personas, aunque pudieran ser muy brillantes, no saben
controlar sus emociones.
"Entonces, por mucho que traiga resultados se ve opacado, y eso hace que
exista mucha rotacin laboral, por frustracin de que el ambiente es muy
malo, o aquellos a quienes no hay manera de dirigirlos, al darles una
retroalimentacin porque se ponen a la defensiva, por ejemplo".
Recomendable para todos
La inteligencia emocional es recomendable para todas las personas, aunque
la capacidad para desarrollarla depende de cada quien.
"Cualquier persona con mayor inteligencia emocional ser ms eficiente y

245

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

tendr ms posibilidades de sentirse con ms felicidad y plenitud", indica el


terapeuta cognitivo conductual.
"Todo mundo puede desarrollarla pero hay una serie de condicionantes en la
historia de vida, si sta fue muy complicada y se lastimaron algunas
estructuras de emociones de manera importante de su pasado, se limita
mucho el espacio de crecimiento que tenemos". Quienes tienen limitaciones
emocionales, aade, primero necesitan romperlas, lo cual requiere de trabajo
de desarrollo personal, desde terapia hasta libros sobre estos temas, por
ejemplo, para mejorar la autoestima y saber manejar estrs y ansiedad.
"Tambin tendra que desarrollar su capacidad de sensibilidad y honestidad
emocional, y practicar habilidades sociales, de seguridad en s mismo, de
sensibilidad a las emociones, propias y externas".
Actualmente, no existen sistemas bien

organizados

de

desarrollo

de

inteligencia emocional, slo algunos libros y cursos de capacitacin dentro de


las

empresas

orientados

buscar

el

desarrollo

emocional.

Quienes tienen algunas dificultades emocionales y quieren desarrollar su


inteligencia

emocional,

se

recomienda

visitar

la

pgina

www.misuperacionpersonal.com, en la que se ofrecen programas para


mejorar la autoestima, manejar la ansiedad, estrs o ataques de pnico.

Bueno en el manejo de las emociones?


Personas ms hbiles, ms adaptativas, que se llevan mejor con los otros, a
quienes describimos como carismticos o tienen mayor capacidad para
trabajar bajo presin, en general tienen ms rasgos de inteligencia
emocional.

246

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

A quienes les cuesta trabajo relacionarse con los dems y enfrentarse a retos
de la vida, que tienen una timidez muy alta e incapacidad para manejar el
estrs y por ese miedo no se involucran en proyectos, tendran menos
habilidades de este tipo.
FINALIDAD E IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN
La FINALIDAD de la CAPACITACIN es mantener a todas las personas
preparadas para el desempeo de sus cargos actuales o futuros, ya sea
transmitindoles informacin y conocimientos, habilidades o actitudes.
Sin la capacitacin , las personas no estn preparadas para la ejecucin de
sus tareas en la empresa y pierden:

EFICIENCIA

PRODUCTIVIDAD
El empleado :

Se torna lento en la realizacin de su trabajo.

Se pierde fcilmente.

Comete errores en cada momento.

Inutiliza material.

Pierde tiempo.

Disminuye calidad.
Esto irrita al:

Jefe

Cliente

Usuario

247

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Colega

Propio empleado
La Capacitacin es importante para la empresa y para el funcionario en la
medida que proporciona al trabajo:

Excelencia

Productividad

Calidad

Rapidez

Perfeccin

Utilizacin correcta del material

Satisfaccin personal de ser bueno en lo que se hace


Nada se gana con Recursos Empresariales: mquinas complejas, mtodos y
procesos, sin personas capacitadas y habilitadas. Ya sea en la guerra, ftbol o
en las empresas, la capacitacin es VITAL para la victoria y el xito.

ELABORACIN DEL CURSO DE CAPACITACIN


Cuando se han verificado las necesidades de capacitacin, pasamos a la etapa de la
elaboracin del curso de capacitacin que deben superar. Para elaborar o programar
un curso de capacitacin, tenemos que determinar:

Quin debe ser capacitado, o sea, quienes sern los aprendices.

En qu se debe capacitar, es decir, cul es el contenido de la capacitacin.

Cmo se debe capacitar, esto es, cules son los tcnicos de capacitacin.

Cundo se debe capacitar, es decir, cul es la poca de la capacitacin.

Dnde se debe capacitar, o sea, cul es el local de capacitacin.

248

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Quin har la capacitacin, esto es, quin ser el INSTRUCTOR.

GRFICO N1:

249

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

GRFICO N2
EN EL SIGUIENTE CUADRO EXPLICATIVO VERAS COMO SE PLANIFICA Y
EJECUTA UNA CAPACITACION, EN DONDE SE SEGMENTA LAS RESPECTIVAS
FUNCIONES DEL ENTE CAPACITADOR Y LA REALIDAD DE LAS PERSONAS
QUE

VAN

SER

CAPACITADAS,

AJUSTANDO

FECHAS,

HORARIOS,

MATERIALES DE APOYO (TEXTOS, CARPETAS, ETC.) Y EL LUGAR FSICO.

Quin
capacitar
En
capacitar

Clase, grupo

Aprendices

qu

Contenido de
Manual, libro

la
capacitacin

Cmo

Tcnicas de la

Sala,

capacitar

capacitacin

demostracin

Cundo

Epoca

capacitar

capacitacin

de

la

Fechas,
horarios
En el sitio de

Dnde

Local

capacitar

capacitacin

Quin
capacitar

de

trabajo,
afuera
Jefe,

Instructor

250

especialista

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

GRFICO N3:

Equipo de Trabajo
Definicin de Equipo de Trabajo: Es una organizacin social altamente
organizada y orientada hacia la consecucin de una tarea comn.
Caractersticas: Las principales caractersticas de un equipo de trabajo
altamente productivo segn son:

Objetivo Comn y Tareas Aceptadas.

Nmero de Participantes.

Organizacin.

Unicidad y Totalidad.

251

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Compromiso Personal.

Lmites y Disciplina.

Vnculo Interpersonal.

Convergencia de Esfuerzos.

Aprovechamiento del Conflicto.

Conciencia de Situacin Interna.


A mayor madurez del equipo, mayor delegacin y menor control. Para
profundizar en este aspecto es conveniente mencionar que las obvias
ventajas derivadas de la definicin y la descripcin de los equipos de trabajo
no intentan resolver los viejos dilemas organizacionales.

Liderazgo.

Conflicto.

Influencia.

Cooperacin. Metas / Objetivos

Competencia. Tares / Actividades

Sentimientos.

Moral.

Comunicacin.

252

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

El Conflicto

Definicin del Conflicto: Toda clase de interaccin opuesta o antagnica.


Fuentes del Conflicto
Se origina en la estructura organizacional, los procesos, comunicacin y las
relaciones interpersonales.
Mtodos de Confrontacin del Conflicto mediante la Negociacin

Consenso.

Meta Superior.

Expansin de la variable.

Estructura formal de la organizacin.

Coordinador o integrador.
Tipos de Conflictos
Improductivo

Productivo
Es el conflicto que promueve la
exploracin de ideas y el logro

Es el conflicto que bloquea a los

de soluciones de las cuales el

Miembros del Grupo.

conflicto era sntoma.

Le

hacen

alcanzar

niveles

Dividen al grupo.

superiores.

Disminuyen su actividad.

Requiere mucha actividad.

Provocan

Provocan actitudes de madurez


y contribuyen al desarrollo.

253

actitudes

negativas

ante el producto del Grupo.

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Conflicto Intragrupal

Crea orden en el grupo.

Establece mejor comunicacin.

Indica estabilidad del grupo.

Entre ms seguridad e intimidad que exista en el grupo, ms intenso y


frecuente es el conflicto.

El conflicto realista es el resultado de la tensin no aliviada.

Es necesario para el progreso.

El buen manejo del conflicto genera el crecimiento del grupo.


Etapas de Maduracin de un Equipo de Trabajo
Factores que determinan la Madurez del equipo
Realizacin: Es la identificacin, el establecimiento y el cumplimiento de
metas por parte de los miembros del equipo.
Responsabilidades: Es el compromiso de sentir como propio lo que sucede
en la situacin y la respuesta a ese compromiso por parte del equipo.
Experiencia: Es la asimilacin de conocimientos y habilidades en el trabajo
puestos al servicio del equipo y su aprovechamiento.
Actividad: Es la inversin de energa en trabajos significativos distribuidos,
de acuerdo a sus capacidades, entre todos los miembros del equipo.
Interdependencia: Es la actitud por la cual los miembros del equipo se
relaciona con los lmites que fija la organizacin y la capacidad de que
disponen para negociar su ampliacin en beneficio de la propia institucin.
Adaptabilidad: Es la capacidad del equipo para actuar con flexibilidad los
cambios y las influencias del medio ambiente con vistas al logro de sus
objetivos.
Intereses: Es la participacin de los miembros del equipo en una tarea
significativa

para

ellos,

manifestada

congruentes con la tarea.

254

en

variados

comportamientos

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Perspectiva: Es la capacidad del equipo para analizar los distintos elementos


que estn en juego al realizar su tarea, segn los objetivos de la
organizacin.
Posicin: Es la capacidad del equipo para permitir que se manifieste cada
uno de sus miembros en la ejecucin de la tarea, considerando sus recursos
tecnolgico y su influencia personal, sin perjuicios de jerarqua o antigedad.
Conciencia: Es la capacidad del equipo para reflexionar sobre su propia
realidad, distinguir las necesidades de los deseos y analizar las implicaciones
en el trabajo, con el propsito de actualizarlo.
Trabajo en Equipo:
Sabe Ud. Si en su organizacin se trabaja en equipo? Un equipo de trabajo
es un nmero pequeo de personas (entre 2 y 10) que comparten
conocimientos,

habilidades

experiencias

complementarias

que,

comprometidos con un propsito comn, se establecen metas realistas,


retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas, tambin compartidas,
asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los
miembros se hacen mutuamente responsables.
La gente que trabaja en equipo produce resultados especficos y concretos, a
travs de la contribucin colectiva de sus miembros. Esta singular manera de
trabajar (producir resultados de manera interdependiente), es lo que hace
posible que el desempeo del equipo, seas superior a la de la suma
individual.
Un equipo eficaz de trabajo est normalmente integrado por un nmero de
personas que oscila entre un mnimo de 2. Un mximo de 25, con una moda
de 10. Difcilmente, Ud. Encontrar un equipo eficaz de trabajo mayor a 25
personas. Las veces que esto ocurre, se subdividen en equipos ms
pequeos, dado que es indispensable el contacto diario cara a cara en

255

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

reuniones de evaluacin y clasificacin del progreso en el logro de los


resultados.
Existe alguna diferencia entre un grupo y un equipo de trabajo? Por
supuesto que s. Son aproximadamente siete las caractersticas comparativas
que nos ayudan a distinguir entre uno y otro.
La primera es Liderazgo. Un Grupo de Trabajo (GT) tiene normalmente
un liderazgo fuerte, focalizando un claro sentido, de visin del lder. El
Equipo de Trabajo (ET) tiene un Liderazgo distributivo, donde el rol del
lder es compartido por cada miembro para fortalecer las interdependencia y
la toma de decisiones.
La segunda es responsabilidad por resultados. En los Grupos de
Trabajo

(GT),

el

nfasis

est

en

la

responsabilidad

individual,

independientemente de cmo afecta esto, lo que los otros tienen que lograr
en su trabajo. En oposicin, el Equipo de Trabajo (ET) enfatiza tanto la
responsabilidad individual en el logro de las actividades asignadas, como la
responsabilidad

mutua

de

cada

miembro,

pues

se

trata

de

la

complementariedad colectiva esencial en un buen Equipo de Trabajo.


En tercer lugar, est el propsito. En los Grupos de Trabajo (GT), el
propsito es usualmente el mismo establecido en la misin de la empresa,
organizacionalmente genrica para todos los grupos. Los Equipos de Trabajo
tienen normalmente propsitos especficos, diseados y trabajos por ellos
mismos y que guan sus acciones y uso de recursos para asegurar el logro de
los objetivos de la organizacin.
La cuarta caracterstica est relacionada con los productos del
trabajo. En los Grupos de Trabajo (GT) los productos del trabajo son

256

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

individuales, mientras que en los Equipos de Trabajo (ET) existe la figura


sinrgica de productos colectivos del trabajo.
En quinto lugar, los Grupos de Trabajo (GT) no son muy eficientes en la
direccin

desarrollo

de

sus

reuniones

de

trabajo,

los

cuales

son

normalmente informales y poco estructuradas, se permiten los desperdicios y


el uso improductivo del tiempo. Los equipos de trabajo son altamente
eficientes en sus reuniones, pues focalizan en el uso productivo del tiempo, a
travs de la generacin de aportes para construir sinergia, y a travs de la
eliminacin al mximo de los desperdicios.
Los Equipos de Trabajo permiten y estimulan la discusin abierta de los
miembros, a fin de asegurar la activa solucin de problemas en el seno del
equipo. Recuerde que se trata de conocimientos, experiencias y habilidades
complementarias, que se suman para producir un resultado que es superior a
la suma de las partes.
En sexto lugar, en los Grupos de Trabajo (GT) la influencia individual y el
poder de sus miembros para impactar los resultados del negocio, sean stos
financieros, de produccin, de mercadeo o personal, dirigen notablemente los
intereses y las acciones de cada uno, dado el poder que pueden generar. En
los Equipos de Trabajo no se presenta este fenmeno, como resultado de la
rotacin del liderazgo y la complementaridad y apoyo

mutuos, que

caracterizan el logro de la meta comn. Precisamente, lo que le da poder y


credibilidad al equipo, es su cohesin y eficacia interna alrededor del logro de
la meta, ante los retos potencialmente divisionistas del entorno y de las
apetencias individualista de poder.
Finalmente, la sptima caracterstica est asociada con la delegacin.
En los Grupos de Trabajo (GT) se discute, se decide y se delega,
normalmente otros hacen la tarea. En los Equipos de Trabajo (ET) se generan

257

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

intercambios de ideas, se decide, pero no se delega, se hace el trabajo de


manera interdependiente. Cada quien responde ante el equipo por la
realizacin de su actividad.
Creatividad e iniciativa en el trabajo
Es frecuente preguntarse de dnde surge la creatividad.
Es que tenemos predisposicin gentica a la creatividad?, es constitutivo de
nuestra especie?, es una cosa de azar?, claramente son dudas que alguna
vez han atravesado nuestra mente. Se ha considerado la creatividad como
una caracterstica de la persona, como un proceso, pero la ms generalizada,
es la que la ha considerado como un sinnimo de una capacidad
extraordinaria de resolucin de problemas.
El Ser Creativo ve lo mismo que los dems pero de manera diferente, con
otro prisma...., desde otra perspectiva.....
Mientras somos creativos y creamos algo distinto , nuestras neuronas han
tenido que recorrer un camino especial , los caminos neurolgicos, que
corresponden sin duda al aprendizaje , pero cuando somos an ms
creativos, estos caminos son distintos a los habituales porque las neuronas
han recorrido este camino por primera vez. Una vez que este fenmeno ha
sucedido, nuestra mente nunca vuelve a ser la misma, conoce ms
direcciones , ha adquirido nuevos caminos neuronales , en el fondo crece.
Algunos autores sealan que la creatividad tiene su origen en un aspecto
fisiolgico: La creatividad , por ejemplo tiene un fundamento fisiolgico que
la explica, y

al parecer , est ubicada en el Hemisferio Derecho .

258

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

La explicacin supone que una de las posibles bases fisiolgicas de la


creatividad es el desarrollo de niveles jerrquicos de inclusin , asociados con
la actividad de circuitos de convergencia , adems se postula que la
creatividad en alguna medida se relaciona con la comunicacin entre los dos
Hemisferios
A que se deben todos los misterios de la creatividad?, es probable que la
necesidad a la que se ve enfrentado el ser humano es vital para crear cosas ,
quizs la necesidad de expresin , las necesidades plsticas , artsticas, la
necesidad de algo til , la necesidad de comodidad , de comunicacin ,
iluminacin , en fin, de alguna manera necesidad.

Los seres humanos somos seres creativos, desde que nacemos estamos
potenciando

nuestra

estructurada

nos

creatividad;
permite

nuestra

encontrar

una

mente
gama

maravillosamente
de

posibilidades

alternativas para alguna situacin, sea sta simple o compleja.


La necesidad de los nios es muy curiosa, por ejemplo, si alguien que ha
dejado caer un objeto detrs de algn mueble, el nio tratar de sacar el
objeto con otro objeto y arrastrarlo, en fin tendr que inventar mil maneras
distintas para obtener lo que desea, sin ir ms lejos los nios an ms
curiosos se divierten desarmando relojes, en realidad destruyndolos, aunque
ellos en el fondo estn descubriendo la manera cmo funcionan las cosas.
La creatividad: un acontecimiento social y cultural
A travs de la Historia el hombre ha experimentado la magia de generar
ideas y hallar soluciones , stas son el resultado de las necesidades que se
presentan , as la creatividad es un Evento Social que se entrelaza con la
cultura y la evolucin . La creatividad no se produce dentro de la cabeza de

259

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

las personas, sino en la interaccin entre los pensamientos de una persona y


un contexto socio - cultural. Es un fenmeno sistmico ms que individual.
Como seres gregarios y enteramente sociales, tratamos de simplificar
nuestras tareas diarias , de esta forma han surgido innumerables ideas que
finalmente

terminan

siendo

grandes

inventos

descubrimientos.

La creatividad en este sentido, surge como necesidad y como un juego, y


adems como una herramienta de trabajo. En el mundo moderno de hoy , a
pesar de que nuestra vida est rodeada de grandes instrumentos , inventos
e ideas llevadas a la prctica, nuestros ojos no terminan de maravillarse por
los adelantos tecnolgicos , las grandes maquinarias , la inteligencia artificial
y el descubrimiento de hechos inslitos ; sin embargo, todava queda mucho
por ver y descubrir.
Nuestra mente al crear, inventar , genera nuevos horizontes que se
convierten as en la plataforma para nuevas creaciones , para nuevas ideas ,
para nuevos proyectos ..., la mente humana es incansable e insaciable ,
siempre busca ms , siempre quiere ms ...
Segn Csikzentmihalyi, La creatividad es el resultado de la interaccin de un
sistema compuesto por tres elementos: 1.- Una cultura que contiene reglas
simblicas 2.- Una persona que aporta la novedad al campo simblico y 3.Un mbito de expertos que reconocen y validan la Innovacin. Los tres son
necesarios para que tenga lugar una idea, un producto o un descubrimiento
creativo.
La creatividad es valiossima, sobre todo cuando nos encontramos trabajando
con recursos escasos, as, la creatividad se convierte en un recurso de gran
valor y econmicamente muy cotizado.

260

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

En la actualidad el valor de las empresas se encuentra en lo Intangible,


aquello que no se puede tocar, que no se puede ver a simple vista . Existen
estudios que sealan que el 85 % del valor de una empresa se encuentra en
el Recursos Humano, de ah la importancia de Potenciar el Recurso Humano,
de gestionar mejor las habilidades de cada persona y de reubicar y resaltar
las habilidades y capacidades de cada profesional .
Liderazgo y toma de decisiones
La organizacin:
Es el medio o instrumento ms permanente que permite cumplir o lograr una
determinada misin social, en el sentido ms amplio y abarcador del trmino;
en este sentido las personas pueden pasar mientras que la organizacin
permanece, en tanto su misin sea socialmente importante.
Democracia participativa:
Est orientada a la satisfaccin de las necesidades elementales, con
democracia econmica, reformas sociopolticas y la mayor participacin
posible de la poblacin en las decisiones que le afecten.
Debe estar sustentada en un proceso de descentralizacin que fortalezca la
autonoma poltica y financiera, que procure la autodeterminacin de la
poblacin en la bsqueda de la solucin de sus problemas, donde se combine
la libertad de cada uno y de cada organizacin, el pluralismo y la justicia
social basada en la solidaridad y la cooperacin.
El liderazgo en la organizacin:
El recurso humano constituye la base fundamental de toda organizacin.
Dentro de estos recursos est uno que es escaso y muy valioso: los lderes.
Las transformaciones aceleradas exigen renovar la concepcin y estilos de
liderazgo por uno ms visionario, audaz, innovador e imaginativo, capaz de

261

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

correr riesgos para cumplir la misin organizacional. Se pretende un lder


transformacional, que pueda conducir los procesos de cambio en las
mismas organizaciones y en su entorno. Es un liderazgo ms emprendedor e
innovador, que tiene su centro y su fuerza clave en todos los niveles de la
organizacin, en el anlisis sistemtico de los factores que determinan una
situacin para tomar decisiones acertadas con arreglo a las oportunidades, la
evaluacin de los riesgos y control de las amenazas.
Concepcin tradicional de liderazgo:
El lder tradicional es el que sabe y manda, da rdenes para que otros las
obedezcan. Este tipo de liderazgo se produce dentro de un retraso educativo
y cultural, cuando se careca de los conocimientos y la informacin para
formar criterios propios sobre las distintas situaciones principalmente de los
asuntos polticos, del estado, la economa, el poder y la sociedad.
Dentro de esta antigua concepcin, el liderazgo es la habilidad y la capacidad
de individuos excepcionales, dotados de carisma, que los capacita para
dominar e influir en las personas.
Errores conceptuales del liderazgo tradicional:
Se confunde liderazgo con carisma.
Se debe nacer lder para serlo.
Solo se necesitan lderes en la cumbre o en la cpula.
Es una rara habilidad, en consecuencia no se puede aprender ni desarrollar.
Es un instrumento o forma de influir en las personas y ganar amigos.
Consecuencias de esta concepcin tradicional de liderazgo:
Centralismos y concentracin de la informacin.
Verticalismo y autoritarismo en el mando y las decisiones.
Ineficiencia y desmotivacin.
Baja productividad organizacional.

262

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Carencia de iniciativa y creatividad.


Apego a las viejas rutinas.
Estructuras rgidas.
Desadaptacin para el cambio.
Burocracia.
Nuevo concepto de liderazgo:
Es el desarrollo de un sistema completo de expectativas, capacidades y
habilidades que permite identificar, descubrir, utilizar, potenciar y estimular
al mximo la fortaleza y la energa de todos los recursos humanos de la
organizacin, elevando el punto de vista de las personas hacia los objetivos y
metas planificadas ms exigentes, que incrementa la productividad, la
creatividad y la innovacin del trabajo, para lograr el xito organizacional y la
satisfaccin de las necesidades de los individuos. El sistema de liderazgo
organizacional funciona como un conjunto de relaciones de liderazgo y de
lderes, que se dividen el trabajo en los distintos niveles, unidades,
programas y proyectos de una organizacin, por medio de las que se busca el
logro de objetivos y metas.
El nuevo liderazgo:
Es una capacidad en constante movimiento; no es esttica.
Est en permanente desarrollo y crecimiento.
No es un don sobrenatural de las personas.
Es una cualidad que se puede aprender en los procesos educativos y en las
experiencias sociales.
Valores de un lder:
Confianza en s mismo.
Visin.
Fe en la misin personal y del equipo.

263

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Pasin.
tica.
Energa.
Actitud positiva.
Receptivo, participativo, comunicativo.
Estratega, flexible, emprendedor e innovador.
Capaz de apreciar.
Trabaja en equipo.

III.

Ejemplos prcticos
Tareas para mejorar el liderazgo:
Revisar la misin de la institucin peridicamente.
Hacer inventario de los recursos humanos.
Revisar prioridades y posteridades.
Visualizar las oportunidades.
Atraer el talento y la competencia.
Dar el ejemplo.
Conocerse mejor a s mismo por medio del auto anlisis.
Reconocer las fortalezas y las debilidades propias.
Examinar las propias acciones crticamente.
Determinar la correspondencia entre lo que se predica y lo que se hace.
Examinar las prioridades.
Mantener la concentracin ptima hacia el objetivo.

264

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Liderazgo Estratgico:

Es la capacidad de anticipar, visualizar, conservar la flexibilidad y dar poder a


otras personas para generar un cambio estratgico cuando sea necesario.

Comprende la administracin a travs de otras personas, la administracin


de una empresa completa, es decir los lderes estratgicos deben aprender a
influir eficazmente en el comportamiento humano dentro de un ambiente
incierto.

Estos lderes deben saber influir en forma significativa sobre la conducta, los
pensamientos y los sentimientos de las personas con quienes trabajan.

"La capacidad de administrar el capital humano quiz sea la virtud ms


importante

de

un

lder

estratgico",

esto

representa

una

ventaja

competitiva.

Uno de los retos a los que se enfrentan los lderes estratgicos es el de


cambiar el marco de referencia administrativo, el cual es conjunto de
suposiciones, premisas y conocimiento aceptado, que limita o enmarca, la
comprensin por parte del administrador, la o las industrias que compiten y
las

aptitudes centrales que utiliza en bsqueda de la competitividad

estratgica.

Sin lderes estratgicos eficaces, es imposible formular las estrategias

aplicarlas para obtener rendimientos superiores al promedio.

Un elemento crtico del xito de la organizacin es contar con un equipo de


alta direccin que tenga habilidades administrativas superiores, para que
estos tomen de manera eficaz, las adecuadas decisiones estratgicas.

El trabajo de los altos ejecutivos es complejo y requiere un conocimiento


amplio sobre las operaciones de la empresa as como de las siguientes tres
partes clave:

Ambiente externo: estructura industrial, ndice del crecimiento del mercado,


nmero y tipo de competidores, naturaleza y grado de las restricciones polticas /
legales, y grado en el cual se pueden diferenciar los productos.

265

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Caractersticas de la organizacin: tamao, edad, cultura, disponibilidad de los


recursos y patrones de interaccin entre los empleados.
Caractersticas del administrador: compromiso con la empresa y los resultados
estratgicos deseados, capacidades interpersonales, nivel de aspiracin y grado de
confianza en s mismo.
Habilidades y destrezas:
Ejemplo 1 de habilidades y destrezas:
Me gusta capacitarme cada da, soy responsable, honesta, ordenada, puntual.
Tengo conocimientos en excel, word, power point. Con disposicin para trabajar,
creando un buen ambiente laboral, acato las normas fcilmente. Estoy dispuesta
siempre a aprender y a cumplir mis objetivos en la parte personal y laboral.
Ejemplo 2 de habilidades y destrezas:
Buenas relaciones interpersonales dentro del ambiente laboral, y fuera de el.
Habilidad para desempearme en cualquier cargo en el cual no tenga experiencia,
pero realmente las ganas y la capacidad de desempear y llevar a cabo.

Ejemplo 3 de habilidades y destrezas:


Conocimiento bsico de paquetes computacionales, navegacin en la red relaciones
humanas, manejo de personal, control de inventarios, administracin bsica, y
contratos.
Ejemplo 4 de habilidades y destrezas:
Me considero una profesional responsable, diligente, proactiva, innovadora y con
liderazgo, con capacidad para trabajar en equipo y tomar decisiones en situaciones
criticas o bajo presin.

266

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En cuanto a fortaleza tcnica poseo conocimientos en el rea de automatizacin e


instrumentacin, lo que permite establecer control de los procesos industriales y su
mantenimiento; tengo la capacidad de realizar proyectos de produccin y
rentabilidad y la disponibilidad de aprender en cualquier rea necesaria.
Ejemplo 5 de habilidades y destrezas:
Como Tcnico experto en seguridad Industrial tengo amplios conocimientos sobre la
Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio Ambiente.
Capacidad para trabajar bajo presin.
Manejo de programas de computacin: word, power point, excel, autocad, Internet
y otros software bsicos de la profesin.
Destreza para realizar procedimientos de trabajos, seguridad en redes wifi.
Capacidad para resolver cualquier eventualidad en el trabajo.
Ejemplo 6 de habilidades y destrezas:
Como periodista y comunicador social poseo habilidades para investigar, redactar y
publicar informando de una forma clara y transparente.
Manejo de fuentes periodsticas, reportera grfica, conocimientos bsicos de office
y programas de retoque fotogrfico, como photo shop, diagramacin y edicin de
video.
Habilidades para la realizacin de diferentes composiciones visuales para fotografa;
destreza para trabajar en diferentes contextos sociales, que requieran un trabajo
periodstico.
Lo anterior enmarcado en el trabajo en equipo; buscando asumir retos de
aprendizaje que apunten al cumplimiento de metas y objetivos claves para el
crecimiento tanto empresarial, como personal.

267

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Ejemplo 7 de habilidades y destrezas:


Como Ingeniero Civil poseo grandes conocimientos en sistemas de construccin
especializado en Edificios, puentes y carreteras, con liderazgo de grupos en obra,
organizacin personal, constancia, capacidad de adaptacin .

IV.

Lecturas Complementarias

Lectura 1
Habilidades Personales y Valores de un Profesional Exitoso
Qu ms se pide hoy en da? Que todo profesional tenga habilidades personales
(competencias) y valores. En cuanto a las competencias, las hay de muchos tipos,
pero para efectos prcticos se clasifican en dos, las personales y las sociales.
Las habilidades personales
Dependen en su mayor parte de nosotros mismos. Son ms el fruto de nuestra
formacin que de nuestra educacin. Por lo tanto tenemos una mayor injerencia en
cuanto a nuestro potencial a desarrollar.
Las habilidades personales deseables y hago mencin a deseable ya que no es
fcil reunir todas pero es bueno tender a ello:

Capacidad en la toma de decisiones

Saber negociar (no importa el rol que cumplas siempre estamos negociando)

Tener pensamiento estratgico (ver el panorama completo a mediano y largo


plazo)

268

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Ser un experto en el tema que maneja

Apasionado por su trabajo

Las sociales
En este tipo de cualidades entra ms en juego factores de educacin. Es ms difcil
aprender a ser ms social pero nunca imposible

Tener capacidad de comunicacin

Ser capaz de gestionar la impopularidad de decisiones correctas pero a veces


difciles de tomar (esta es una habilidad clave y a su vez muy difcil de
sobrellevar)

Los valores
Por otro lado estn tambin los valores. Intimamente ligados a la educacin ms
que a la formacin. Lo que se busca en todo profesional:
Ser una persona:

Integra (coherente entre su manera de pensar y de actuar)

Honesta

Con carcter

Que no trabajen por trabajar, sino que ese trabajo trascienda, tenga motivos ms
all de ganar dinero.
Destacar sobre todo dos que a veces pasan desapercibidas o no son tenidas en
cuenta como valores con el mismo nivel de importancia a los ya mencionados:

269

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La humildad
Uno de los valores principales que debe tener es la humildad. Es un valor que
maneja bien el error y maneja bien el xito.
La humildad est educada en el aprendizaje.
Cuando parece que les van bien las cosas no se lo creen demasiado.
Un profesional exitoso es el que se da cuenta cuando se equivoca, pero ms
inteligente cuando lo corrige, y ms aun cuando pide disculpas.
La constancia
La gente grande llega muy lejos porque no slo est en el aqu y el ahora. Estn
pacientemente dando pasos firmes en la direccin correcta.
Adems es gente curiosa, y quiere rodearse de gente de talento a su alrededor.
No se comparan con, sino que quieren aprender de. Quieren gente brillante a su
lado.
El optimismo y el sentido el humor
El buen profesional es optimista cuando tienen muchos motivos para ser pesimista.
Tienen sentido del humor. En lugar de tomrselo a la tremenda, tienen el humor
como filtro para vivir. El humor realmente te salva de la depresin.
Cobran distancia y perspectivas frente a s mismos y deciden armar una relacin
comprensiva, amable con ellos mismos y para ello se requiere del humor. Una vez
que te conoces, o te deprimes o te res.
El sentido del humor es el que te permite manejar el poder y no quedar pegado en
sus telaraas, porque liderazgo no es sinnimo de poder.

270

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Unidad 10
Relaciones
Interpersonales en el
mbito laboral

271

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Relaciones Interpersonales en el
mbito laboral
I.

Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Dar a conocer la importancia que tienen las relaciones interpersonales tanto
en el mbito personal como a nivel profesional y/o laboral.

Objetivos Especficos

Determinar la importancia de las buenas relaciones interpersonales no

solo a nivel del crculo social sino laboral en las empresas en las que se
desenvuelve el trabajador/a.

Determinar la importancia de la comunicacin a nivel laboral, los

elementos que la definen y de qu forma influye la comunicacin en las


relaciones humanas.

Desarrollar metodologas de actitud positiva.

272

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II. Definiciones conceptuales


Las relaciones interpersonales son asociaciones de largo plazo entre dos o
ms

personas.

Estas

asociaciones

pueden

basarse

en

emociones

sentimientos, como el amor y el gusto artstico, el inters por los negocios y


por las actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas en el
hogar, etc. Las relaciones interpersonales tienen lugar en una gran variedad
de contextos, como la familia, los grupos de amigos, el matrimonio, las
amistades, los entornos laborales, los clubes sociales y deportivos, los
entornos

barriales,

las

comunidades

religiosas,

etc.

Las

relaciones

interpersonales pueden ser reguladas por ley, por costumbre o por acuerdo
mutuo, y son una base o un entramado fundamental de los grupos sociales y
de la sociedad en su conjunto.
Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo
integral de las personas. A travs de ellas, el individuo obtiene importantes
refuerzos sociales del entorno ms inmediato, lo que favorece su adaptacin
e integracin al mismo. Es importante tomar en cuenta los valores ms
relevantes para as mejor favorecer las relaciones interpersonales.
La diplomacia interpersonal
La diplomacia no necesariamente est ligada con las relaciones comerciales o
con las relaciones internacionales, pues tambin es de aplicacin en otros
crculos, y se refiere al tacto y a la prudencia que siempre es bueno tener a
efectos que las relaciones interpersonales siempre se intenten desarrollar en
armona. Todos debemos asumir un rol diplomtico en nuestras relaciones
con los otros, y an en el mbito familiar, debemos regirnos por principios,

273

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por valores educativos e incluso de etiqueta (convenciones sociales) propios


de una sociedad civilizada.
Diferencia con los recursos humanos
Si bien tienen una semejanza en cuanto a la forma de expresarlos, no se
deben confundir las relaciones humanas con los recursos humanos : el
primero se interesa en las relaciones entre seres humanos, mientras que el
segundo se refiere a la gestin de personal en una empresa o en una
institucin de cualquier tipo.

Las relaciones interpersonales son el conjunto de contactos que tenemos los


seres humanos como seres sociables con el resto de las personas.
Es aprender a interrelacionarse con las dems personas respetando su
espacio y aceptando a cada uno como es, con sus defectos y sus virtudes,
recordando que nuestros derechos terminan cuando comienzan los de los
dems.
Sin importar la connotacin que esta tenga dice de cmo nos involucramos
con los dems y de nuestra capacidad para adaptarnos a otros.
Las relaciones interpersonales son aquellas que nos ayudan a crecer como
individuos, respetando la forma de ser de los dems y sin dejar de ser
nosotros mismos.
Es la capacidad que tenemos para comunicarnos entre s con una o ms
personas, con respeto y estableciendo lazos de comunicacin efectivos.
Es la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una meta definida,
haciendo del trabajo diario una oportunidad de vida para uno mismo y los
seres que nos rodean.

274

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Es saber respetar a las personas y compartir a travs de una excelente


comunicacin para el alcance de objetivos comunes.
Cuando los seres humanos interactan en el marco de una sociedad o de una
comunidad, entablan relaciones humanas. Estos vnculos suelen basarse en la
jerarqua y se desarrollan mediante la comunicacin.
Por ejemplo: Busco empleado con capacidad proactiva y buena actitud para
el desarrollo de relaciones humanas, Las relaciones humanas seran ms
pacficas si todos tuviramos una mayor voluntad de dilogo, Con la
tecnologa, las relaciones humanas se hicieron virtuales.
Se considera que las relaciones humanas son esenciales para que las
personas puedan desarrollar su potencial individual, ya que estos vnculos son
los que permiten la constitucin de diversas sociedades que tienen distintos
rdenes, desde pequeas aldeas hasta las ciudades ms grandes.
Toda relacin humana implica, necesariamente, al menos a dos individuos. A
partir de las interacciones, las personas pueden desarrollar una vida
compartida de manera amistosa y cordial. La clave est en aceptar ciertas
reglas que deben respetar todos los integrantes de la comunidad y en no
avanzar sobre los derechos individuales de cada sujeto.
Hay que diferenciar entre el concepto de relaciones humanas y relaciones
pblicas. stas ltimas pretenden lograr el desarrollo y la aceptacin de una
organizacin dentro de la comunidad, al informar sus objetivos y sus
metodologas de trabajo. Es decir que, mientras las relaciones humanas son
vinculaciones entre personas, las relaciones pblicas establecen vnculos
entre los seres humanos (individuos) y una organizacin o entidad (grupo).

275

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

El campo de las relaciones humanas es muy importante en el mbito laboral,


ya que si no se desarrollan en forma amistosa, pueden afectar la
productividad y la eficiencia de las empresas. Por eso, los directivos siempre
deben esforzarse por conformar equipos de trabajo donde existan buenas
relaciones humanas, minimizando las discordias y evitando los ambientes
conflictivos.
En el acto que todo ser humano realiza al poner en palabras sus
sentimientos, pensamientos y deseos, est intentando entablar una relacin
con aquel ser humano que le escucha; de este modo ambas personas pueden
enriquecerse con el universo interior de quien tienen delante.
En una sociedad ideal las relaciones deberan estar pautadas mnimamente, si
los seres humanos pudiramos ser ms libres de decir aquello que sentimos
sin temor a la reaccin del otro ser humano, posiblemente podramos
entablar relaciones ms sinceras y ms duraderas, que contengan un nico
requisito, el respeto mutuo.
Cabe sealar tambin que existe una ciencia de las relaciones humanas que
consiste en un estudio cientfico que analiza al hombre como individuo social
y establece conclusiones en cuanto a su forma de interactuar con su entorno.
Segn Alejandro Lpez Flores una relacin humana es cualquier interaccin
que se desarrolla entre dos o ms seres humanos, ya sea de forma directa o
indirecta. En este intercambio cada uno intentar satisfacer sus necesidades y
se regir por un cdigo de referencia. Muchas veces las necesidades no se
cubren, en tal caso la interaccin ha sido deficiente.
Jess Surez se inclina a definirlas como esa interaccin entre personas que
lleva intrnseco un elemento fundamental, la aceptacin personal y del otro.
Asegura que ambas actitudes se encuentran unidas y en la medida que un

276

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individuo es capaz de aceptarse a s mismo puede aceptar a los que le


rodean. Si una persona tiene dificultades para expresarse o llevar una
comunicacin armoniosa, ya sea consigo mismo, con familiares o en su lugar
de trabajo, entonces es fundamental que trabaje sobre ello porque para
realizarse como persona es primordial haber resuelto aquellas falencias que
tienen que ver con las relaciones humanas.
En lo que respecta a las empresas u organizaciones, mantener buenas
relaciones humanas puede ser un elemento fundamental para alcanzar las
metas y el desarrollo. De este modo la empresa gozar de la armona interna
necesaria, que podr verse desde afuera como seguridad y confianza, y los
clientes se atrevern a apostar por ella.
En lo que respecta al rea de recursos humanos de una empresa es
importante que se tengan en cuenta las habilidades sociales de las personas,
no slo las tcnicas, para contratar a individuos que puedan desarrollar
buenas relaciones con sus compaeros, jefes y todo el entorno empresarial.
As se evitarn conflictos innecesarios y disminuirn los errores en la
efectividad de los empleados.
La buena relacin entre empleados y cuerpo directivo tambin es un
elemento que facilitar ciertamente el desarrollo de la compaa. Por
ejemplo, colocar en zonas comunes buzones de sugerencia para que los
empleados soliciten aquello que consideran necesario para un mejor
desenvolvimiento en sus tareas dentro de la compaa, podra afianzar las
relaciones y colaborar con una homogeneidad comunicacional enormemente
favorable para la empresa.
En una organizacin las buenas relaciones humanas ofrecen innumerables
ventajas, al tener un personal cualificado y satisfecho con la tarea que le toca

277

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desempear, disminuirn los accidentes intencionales de trabajo, habr


menos rotacin de personal, disminuir el nmero de ausencias y mejorar
altamente la calidad y productividad de toda la compaa gracias al espritu
de equipo.

TIPOS DE PERSONALIDAD
Existe algo tan gratificante para una persona como disfrutar de su empleo y
profesin a diario? Es fascinante detenerse a pensar en las distintas clases de
aptitudes, cualidades, personalidades, valores, y preferencias de cada
persona, siendo todos estos factores que contribuyen al entendimiento de las
necesidades de cada postulante y a la formacin de una visin integral por
parte del empleador (fortalezas, debilidades, preferencias profesionales).
Asimismo, estos factores ofrecern informacin acerca de los tipos de
empleos y ambientes laborales que capturan el inters del postulante, acerca
de cmo prefiere trabajar (el ambiente ms propicio para su xito) y tambin
acerca de la forma en que conduce su bsqueda de empleo.
Es posible anticipar cmo un postulante trabajar con un empleador
determinado? Desde luego, existen modelos pensados a dicho fin, que
ofrecen pistas inmediatas acerca de las actitudes y los rasgos crticos para el
proceso de elaboracin de decisiones y de toma de riesgos.
Claro que algunos asumirn el control del proceso de toma de decisiones y de
la bsqueda laboral en forma mucho ms eficiente que otros. En primer
lugar, cabe sealar que la energa y la pujanza del postulante, por lo general,
suelen repercutir en forma negativa sobre su paciencia. De hecho, algunos
dejan sus empleos en forma precipitada, sin planificar demasiado lo que est
por venir.

278

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Otros son ms precavidos

y eligen formar constantemente contactos que

pudieran servirles para posicionarse mejor u obtener un mejor empleo. En la


mayora de los casos, este tipo de personas suelen quedar pasmadas cuando
son despedidas y no pueden creer que, al final de cuentas, no eran
indispensables en el trabajo.
Suele tratarse de personas competitivas, que no resisten por mucho tiempo
la bsqueda laboral. Ellos establecen redes laborales y tienen algunos buenos
contactos para probar suerte. Esto los hace un tanto agresivos a la hora de
pujar por un nuevo empleo. De hecho, ellos no creen que haya alguien que
no quiera contratarlos, lo que hace que lleguen a las entrevistas con grandes
dosis de confianza y autosuficiencia.
Los amistosos
Las personas amistosas son trabajadores de equipo naturales, algo que
resulta esencial a los fines de la bsqueda laboral. No obstante, suelen ser
tambin muy sensibles y en consecuencia, cualquier cosa tiene la facultad de
herirlos.
Nada les produce ms miedo que la palabra No, de modo que pueden ser
muy indecisos a la hora de dejar un trabajo, iniciar las tareas de una
bsqueda laboral y posiblemente, hagan aquellas partes de las tareas que les
resulten gratificantes y dejen aquellas partes menos satisfactorias para el
final por lo que existen grandes probabilidades de que nunca se lleguen a
completar las tareas realmente importantes.
En este sentido, ellos podran intentar evitar todas aquellas situaciones que
pudieran representar un rechazo. Dado que son buenos para el trabajo en
equipo, puede que tengan gran cantidad de contactos de los cuales valerse a

279

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la hora de la bsqueda laboral, aunque la falta de cualidades de archivo


podra hacer que jams encuentren el telfono de la persona que ms
necesitan.
En cualquier caso, se trata de personas de cualidades poderosas, que suelen
brindar interesantes entrevistas.
Los realistas
Los individuos pacientes y realistas suelen ser personas calmas por
naturaleza, siempre bien orientadas, sin pretensiones exageradas y con
excelentes aptitudes de jugadores de equipo. Estas personas suelen
mantenerse en su cargo hasta la jubilacin o hasta que se les obliga a
retirarse por algn motivo.
Siempre expresarn sus deseos de alcanzar una mejor situacin, aunque sus
anhelos no lograrn sobrevivir al primer obstculo que el destino decida
plantearles. Asimismo, son efectivos a la hora de planificar sus carreras y
logran tomar decisiones acertadas y oportunas.
No poseen grandes redes de contactos, ya que no les gusta importunar a las
otras personas y al mismo tiempo, son muy orgullosos como para dejar que
los dems sepan que estn desempleados. En resumen: son personas
slidamente organizadas, que siguen los planes de la bsqueda laboral al pie
de la letra, cuyo mayor defecto es la falta de contactos.
Los planificadores
Los planificadores son individuos de pocas palabras, precisos y calculadores.
Si sienten que no son reconocidos o que su trabajo que siempre se ajusta a
lo solicitado pasa inadvertido, entonces comenzarn a planificar en silencio
su salida.

280

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

No obstante, slo se irn cuando sea el momento adecuado. Nadie


verdaderamente puede saber si estn descontentos, ya que continan
actuando

con

naturalidad

no

suelen

hacer

pblicas

sus

quejas.

Los planificadores son rigurosos a la hora de seguir su plan. Ellos aman el


orden de sus planes. Su actitud podra resumirse con la siguiente frase: Ya
les mostrar lo que valgo. A ciencia cierta, saben que hay un trabajo
aguardando por ellos.
Los planificadores no suelen andar haciendo amigos por el mundo, por lo que
no cuentan con gran cantidad de contactos, aunque, si las cosas se ponen
complicadas, no dudarn en hacer ese llamado telefnico.
Posiblemente te hayas visto reflejado en alguna de las descripciones
anteriores. Cabe sealar que estos son rasgos generales, de modo que no
creas que hay algo mal si tienes un poco de uno y un poco de otro.
Estas descripciones pueden darte una idea de tus fortalezas y debilidades a la
hora de dar ese paso que tanto te cuesta. Este tipo de apreciacin ayuda a
cambiar esos hbitos perniciosos y hace que la bsqueda laboral sea una
tarea ms agradable y sobre todo, ms exitosa.
Para mantener un puesto de trabajo hay que demostrar la propia vala, pero
tambin hay que encajar en la empresa y llevarse bien con la gente, sobre
todo con los jefes. Sabes de qu pie calza el que te ha tocado a ti? Aqu
tienes cinco posibles perfiles:
1. EL JEFE COHERCITIVO: Se orienta al logro, lo ms importante para l son
los resultados. Es enrgico y le encanta dirigir. Su lema es haz lo que te

281

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digo. Posee el carcter ideal para remontar una situacin de crisis y


encauzar a empleados problemticos, pero genera un clima muy negativo.
Cmo acta? Impone un ritmo de trabajo acelerado y exige obediencia
inmediata. Cree que el fin justifica los medios y puede llegar a destrozar la
motivacin de sus empleados porque los exprime al mximo.
Cmo tratarlo? Debe notar que le proporcionamos resultados. Es mejor
evitar el enfrentamiento con l, pero sin parecer sumisos ya que se ceba con
los ms dbiles.

2. EL JEFE IMITATIVO: Al igual que el coercitivo, se orienta al logro y es muy


exigente, pero no llega a ser tan dspota como l. Su lema no es haz lo que
te digo sino haz como yo.
Cmo acta? Crea un clima negativo y exige a sus colaboradores que sigan
al pie de la letra las pautas que l marca, pero busca el consenso porque
necesita creer que le apoyan. Con un equipo motivado y experimentado
puede conseguir buenos resultados en poco tiempo.
Cmo tratarlo? Siguiendo su modelo, imitando su forma de trabajar. Se
puede dialogar con l, pero siendo cauto.
3. EL JEFE ORIENTATIVO: Sus puntos fuertes son la confianza en s mismo, la
empata y la capacidad para introducir cambios consiguiendo el apoyo de sus
colaboradores. Su lema es ven conmigo.
Cmo acta? Motiva a las personas a trabajar por un objetivo. Es de esos
jefes que arrastra a su equipo y ste le sigue porque se siente atrado por su
empuje, aunque no comparta del todo sus ideas.

282

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Cmo tratarlo? Siguiendo sus pautas, ya que tiene muy claro hacia dnde se
dirige. Es un jefe exigente, pero que premia el esfuerzo. En general se
trabaja bien con l porque sabe lo que quiere y crea un clima positivo.
4. EL JEFE ORIENTATIVO-COOPERADOR: Es comunicativo y emptico. Su
lema es las personas son lo primero. Le preocupan ms sus colaboradores
que los objetivos de la empresa. Es el jefe que todo el mundo querra tener
porque busca la cooperacin y es el primero entre iguales.
Cmo acta? Vive para complacer a los dems, incluso a costa de sus
propias necesidades. Corre el peligro de volverse paternalista y caer en la
trampa de convertirse en burro de carga, pues todo el mundo le delega
trabajo y l no sabe decir que no por miedo a perder el aprecio de los dems.
Cmo tratarlo? Valora a las personas que se implican en el trabajo y le
demuestran su aprecio. No conviene abusar de l porque precisamente por
tener tan buen carcter lo aguanta todo, pero cuando explota toma
decisiones drsticas.
5. EL JEFE CAPACITADOR-MAXIMALISTA: A priori es el lder ideal ya que
posee un alto compromiso tanto con la organizacin donde trabaja como con
las personas que estn a su cargo. Adems, es un experto en sincronizar los
objetivos de empresa y trabajadores.
Cmo acta? Trabaja ms para el futuro que para el presente porque
siempre

ve

especialmente

ms

all.

para

Es

emptico

ayudarlos

y
que

se

preocupa

aflore

todo

por
su

los

dems,

potencial.

Cmo tratarlo? Escuchando sus ideas. Es un profesional muy preparado, que

283

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

ayuda a su equipo a crecer profesionalmente. El problema es que a veces


pierde el norte y se convierte en un visionario. Entonces hay que tratarlo con
paciencia, intentando que vuelva a poner los pies en el suelo.

Otros tipos de jefe


Ningn jefe responde exactamente a un solo perfil de liderazgo. La mayora
tienen un estilo predominante que se combina con los rasgos de otros. Por
eso

es

difcil

clasificarlos

todos

generalizar

sobre

su

carcter.

Adems de los perfiles ya descritos, hay otros que se caracterizan por ser
muy burcratas, dan ms importancia a seguir las reglas que a solucionar
problemas.
Los hay aquellos que son capaces de todo para sobrevivir, desde colgarse
medallas hasta manipular a los dems; y algunos cuyo nico objetivo es
conseguir que todo el mundo los complazca; sin olvidar a los tipo duro, que
hacen lo que sea para que nadie les descubra ninguna debilidad.

Cuando el jefe eres t:


Qu sorpresa, te han propuesto ser jefe! Quiz lo esperabas, quiz no, el
caso es que acaban de proponerte un ascenso y ahora sers t quien lidere
un equipo de trabajo. Debes saber que:
Podra tratarse de un caramelo envenenado. No te ciegues por el xito:
valora si ests capacitado y motivado para el puesto antes de aceptarlo.
Habla con otros mandos ms veteranos para que te expliquen su experiencia.

284

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Ser jefe es gratificante, pero muchas veces se paga con la soledad. Tus
compaeros ya no te vern como a un igual.
Agudiza la capacidad de observacin: en tu equipo habr un poco de todo,
personas eficaces, caprichosas, impulsivas. Debers descubrir los recursos de
cada una de ellas y aprender a movilizarlos.
Si eres mujer debers demostrar ms tu vala. La situacin ha mejorado
mucho, pero an hay empresas que valoran ms a los hombres.
Los compaeros de trabajo conflictivos
Los compaeros de trabajo, los colegas, esas personas que vemos a diario,
pueden ser nuestros aliados en pro del bienestar laboral conjunto o pueden
convertirse en nuestros enemigos en una batalla campal que se de a diario. Y
todo depende de nosotros. S, nosotros somos los responsables del inicio y
tambin del fin de estas confrontaciones.
Los hay en todas formas y variedades. Aprender a reconocerlos es el primer
paso para adecuarnos a todo tipo de situaciones y anticiparnos a los posibles
problemas, procurando la solucin ms beneficiosa para ambas partes.
Tipos de compaeros de trabajo
En el camino laboral puede que te encuentres con colegas y compaeros
agradables, respetuosos, que hacen que cada da de trabajo sea productivo,
ameno y entretenido. Pero tambin estn los complicados. Entre ellos, puede
que te toque compartir con un colega algo agresivo, con modos un tanto
adversos

con

una

personalidad

tajante.

En

este

caso,

evita

las

confrontaciones y procura que no te desaliente su falta de cumplidos. Deja


que el agresivo sea agresivo por su cuenta, y dedcate a crear un ambiente
ameno a tu alrededor. Si la situacin se tornara peligrosa, puedes hablar con

285

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l o con el superior al respecto, pero evita hablar con tus otros colegas y
minimizar las charlas de pasillo y la creacin de humores adversos.
Por qu te recomendamos esto? Pues porque tambin puedes toparte con
colegas hipcritas y esquivos. Ellos estarn en contra de situaciones frente a
las cuales, luego, actan a favor. Y ello puede jugarte muy en contra, pues
estas personas suelen confundir las situaciones y ser contraproducentes a la
creacin de un amigable, respetuoso y sincero ambiente laboral.
Tambin debes estar al tanto del conocido en el ambiente como alpinista.
Se trata de un empleado concentrado en su ascenso laboral, a toda costa.
Este empleado podr mentir, agredir, esconder y hasta obstaculizar las tareas
de los dems compaeros, con tal de ser quien ascienda de puesto. Por otro
lado, los compaeros improductivos son tambin difciles de tratar, pues
postergan la concrecin de proyectos y desmotivan al equipo de trabajo bajo
sus propias percepciones.
La mejor solucin, ante todos ellos, es procurar ser el mejor trabajador bajo
tu propio puesto, y segn tus capacidades. Si puedes colaborar con los
dems, pues mucho mejor. Lo importante es impedir que estos colegas
complicados afecten tu propio desempeo. Toma los logros de tus xitos,
hazte cargo de tus desaciertos, y procura tratar a todos tus colegas, superior
y subalternos con el mismo respeto y cordialidad.
Cmo resolver conflictos laborales
En el trabajo es donde pasamos una parte importante de nuestro da, de all
que cuando se presenta un conflicto laboral importante, ste consiga
afectarnos de tal modo que resulta muy difcil separar este escenario de
nuestra vida personal. Intentar solucionar un problema de este tipo requiere

286

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de estrategia y diversas herramientas con el fin de recobrar nuevamente la


paz, por eso a continuacin te damos algunas claves importantes para que
sepas cmo resolver conflictos laborales.

Instrucciones
1. Los conflictos laborales pueden desatarse por mltiples causas: malos
entendidos,

roce

entre

empleados,

situaciones

personales,

falta

de

cumplimiento en los procesos, falta de compresin, entre otros. No importa el


origen, resulta necesario evitar como mediador ponerse de parte de alguno
de los involucrados, esto solo aumentar el problema.
2. Resolver el conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solucin
efectiva que impida que este problema se repita o se generalice a otros
empleados, no solo se trata de solucionar sino tambin de contener.
3. Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la
situacin aclarar cmo se har, que medios se usarn, crear un plan y un
esquema, de este modo parte del camino estar ya recorrido por el mediador.
4. Para atender el problema se debe actuar directamente, si hay un conflicto
entre dos o ms empleados se debe convocar una reunin con los afectados
para iniciar la negociacin, las medidas indirectas normalmente no ayudan a
calmar el malestar
5. La meta es llegar a una solucin, pero es importante que los empleados
entiendan que para ello deben colaborar. Todos tienen que ceder, cambiar,
modificar actitudes, de lo contrario ser difcil resolver el problema, no se
trata de tener o no la razn si no de llegar a lo que es mejor para todos.
6. El mediador deber ser firme pero tambin objetivo en la bsqueda de una
solucin, si el problema es demasiado complejo y requiere de mayor anlisis,
no temas tomarte tu tiempo para encontrar la forma de resolverlo, hacer una

287

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reunin para tratar un conflicto no implica que enseguida se solventar, es


mejor pensar antes de actuar.
7. Apelen al profesionalismo, no se trata de un juego de nios para ver quin
es el bueno y quien el malo, se trata de volver a un clima de armona, por
eso es importante recordar que no se est en un aula del instituto si no en un
ambiente laboral serio.
8. Para resolver un conflicto es importante conocer al personal involucrado y
poder determinar si se trata de una situacin aislada, o hay alguien
recurrente protagonizando todos los problemas, de ser as tal vez ese
empleado sea un buscador de disputas, este tipo de casos debe atenderse
con mayor cuidado y detalle
9. Inteligencia emocional, respeto, objetividad y trabajar por una solucin
entre todos, stas son las mejores herramientas a las que puedes recurrir a
la hora de resolver un conflicto laboral.

III.

Ejemplos prcticos
El da empez como muchos otros para la cuadrilla. Los trabajadores
bromeaban y se rean mientras cosechaban. Me correspondi a m, como su
jefe de cuadrilla, sacar el valor necesario e informarle a uno de los
muchachos que su madre haba fallecido. Pero cmo? Finalmente le dije, "Su
madre ha muerto, lo siento mucho". El trabajador empez a llorar
violentamente, abrazndose al tronco del rbol frutal en el que haba estado
trabajando. Otro miembro de la cuadrilla, algo despistado de lo que ocurra,
se burl del trabajador afligido.
Las relaciones interpersonales en el trabajo (y fuera, tambin) constituyen un
papel crtico en una empresa productiva. Aunque la calidad de las relaciones

288

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interpersonales en s no bastan para incrementar la productividad, s pueden


contribuir significativamente a ella, para bien o para mal.

Los jefes necesitan comprender qu es lo que representa una relacin


interpersonal correcta con los trabajadores o dependientes. A los nuevos
supervisores, sobre todo a aquellos que han arribado a sus puestos desde
abajo, a menudo se les aconseja mantener cierta distancia social con los
trabajadores. Sin embargo, un jefe debe ser abordable y amistoso sin dejar
de ser justo y firme. Un jefe eficaz necesita mostrar inters en los
trabajadores, sin ser entrometido. Un buen sentido de humor siempre ayuda.
En este captulo veremos algunos conceptos bsicos de interaccin humana.
Entre otras cosas, parte de la responsabilidad de un jefe es saber escuchar a
los empleados y a veces proporcionarles consejos. Diferencias individuales y
culturales a veces pueden complicar las relaciones interpersonales.
Base de la interaccin humana
La unidad ms bsica de una sana interaccin humana es la caricia
psicolgica. Por medio de sta le hacemos saber a otra persona que nos
hemos percatado de su presencia. Este reconocimiento generalmente abarca
una cierta dosis de aprobacin. El saludo es la caricia psicolgica ms comn.
La caricia psicolgica promueve el valor o dignidad de cada persona y puede
tener una expresin verbal o fsica. Cuando estos saludos (o caricias
psicolgicas) son correspondidos, se habla de ritos psicolgicos o de saludos
preliminares (el intercambio social que se lleva a cabo antes de hablar sobre
asuntos laborales o de negocios). Antes de "irse al grano".
El lenguaje corporal y tono de voz tambin juegan un importante papel y
afectan la intensidad del intercambio de caricias psicolgicas. Generalmente,
cuando los individuos se conocen bien, no se han visto durante algn tiempo,

289

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o cuando ha habido una catstrofe u otra circunstancia especial, se esperan


caricias psicolgicas ms intensas.
Algunas veces la intensidad de una caricia psicolgica puede compensar por
su brevedad. Por ejemplo, un administrador de lechera puede comprender
que existen circunstancias especiales que requieren un intercambio social
ms largo que el tiempo disponible. El administrador le puede dar una
entusiasta bienvenida al empleado que vuelve de vacaciones, "Hola, qu
gustazo de verlo. Me tendr que contar todos los detalles de su viaje a la
hora de almuerzo! Voy de carrera ya que el mdico veterinario est por llegar
y tengo que terminar los preparativos". Este saludo le da validez al empleado
de la ordea y simultneamente reconoce que se le debe ms. Siempre y
cuando, por supuesto, que se tome el tiempo ms tarde para continuar la
conversacin postergada. Un cambio drstico en longitud o intensidad del
intercambio social sin una razn obvia, especialmente un acorte, puede
hacerlo pensar que la otra persona o no anda bien, o se siente molesto por
algo.
Humanidad comn
Hay ms diferencias dentro de los mismos individuos de cualquier nacin que
de una nacin a otra. La educacin, posicin social, religin, personalidad,
afiliacin poltica, las experiencias pasadas, el afecto mostrado en el hogar y
un sinnmero de otros factores afectan la conducta humana y la cultura.
Por supuesto que hay diferencias en lo que se considera conducta corts y
apropiada. En algunas culturas "s" significa, "lo he escuchado" ms que
"estoy de acuerdo". El tiempo que se toma en saludos preliminares antes de
empezar a hablar de negocios; el nivel de tolerancia que se siente por
personas que estn hablando un idioma extranjero (sin entenderlo); la
cortesa, medida en trminos de etiqueta (por Ej., el pararse cuando se
acerca una dama a la mesa, o el cederle el asiento en el autobs a una

290

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persona de ms edad, etc.); y la manera de vestir, son todos ejemplos de


posibles diferencias culturales y tradiciones que varan segn la nacin o
cultura.
Por ejemplo en Mxico, se acostumbra a que la persona que viene llegando
salude a los otros. Por ejemplo, alguien que se acerca a un grupo de
personas que estn comiendo es la que dice "provecho". En muchos pases
sudamericanos las mujeres suelen saludar a otras mujeres y hombres con un
beso en la mejilla.
Las rusas a menudo pasean tomadas del brazo con sus amigas. El prestar
atencin a las costumbres y a las diferencias culturales pueden darle a
alguien fuera de esa cultura una mejor oportunidad de asimilacin o
aceptacin. El ignorar stas puede causarle problemas o disgustos a una
persona desprevenida.
Es ventajoso comprender las costumbres de una cultura ajena. El peligro
viene cuando nosotros actuamos sobre generalizaciones basadas en asuntos
ms serios sobre la naturaleza humana, que van ms all de la cortesa, tal
como el contacto ocular, espacio personal, contacto fsico y el inters en la
participacin.

291

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IV.

Lecturas Complementarias

Lectura 1
El Estrs laboral y cmo manejarlo
El estrs laboral est considerado a nivel internacional, europeo y nacional como un
problema,

tanto

por

las

empresas

como

por

los

trabajadores.

Potencialmente, el estrs puede afectar a cualquier trabajador en cualquier puesto


de trabajo, independientemente de las dimensiones de la empresa, de sector de
actividad, del tipo de contrato o de relacin laboral.
Afrontar el problema del estrs en el trabajo puede conducir a mejorar netamente
las condiciones de salud y seguridad en el trabajo y a aumentar la eficiencia, con los
consiguientes beneficios econmicos y sociales para los trabajadores, las empresas
y la sociedad en su conjunto.

Qu es el estrs relacionado con el trabajo


El estrs no es ninguna enfermedad de por s; sin embargo, una exposicin
prolongada e intensa a dicha condicin puede reducir la eficiencia en el trabajo y
dar lugar a un mal estado de salud.
El estrs relacionado con el trabajo se define como una condicin acompaada de
sufrimientos o disfunciones fsicas, psquicas, psicolgicas o sociales, que emana de
la sensacin individual de no ser capaz de responder a las exigencias o de no estar
a la altura de las expectativas.
Los factores que podran determinar el estrs relacionado con el trabajo son
muchos, y pueden surgir en relacin a varias situaciones que tienen como objeto el

292

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contenido del trabajo, una gestin inadecuada de la organizacin del trabajo y del
entorno laboral, carencias a nivel de comunicacin, etc. Sin embargo, no todas las
manifestaciones de estrs laboral dan lugar a formas de estrs relacionado con el
trabajo.
Las condiciones objeto de anlisis con el fin de identificar las situaciones
que pueden ser causa potencial de estrs:

aspectos temporales de la jornada laboral y de la actividad laboral.

contenido de la actividad laboral.

relaciones interpersonales en el seno del grupo de trabajo.

relaciones interpersonales con los superiores.

caractersticas de la organizacin.

Situaciones organizativas crticas en cuanto al riesgo de estrs relacionado con el


trabajo:

demasiadas tareas o demasiado pocas.

extremada rigidez y/o ambigedad de las tareas.

ausencia o exasperacin de los conflictos de roles.

responsabilidad nula o excesiva, especialmente para con terceros.

repetitividad y monotona de las actividades.

necesidad de un elevado nivel de atencin.

alto peso psicofisiolgico (turnos, ruido, esfuerzo fsico, peligro...)

La presencia de una o varias de estas situaciones debe considerarse como la


manifestacin de una condicin de riesgo.
Sndrome de estrs
Es un conjunto de sntomas que conlleva reacciones:

293

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emocionales:

tensin,

ansia,

molestia,

irritabilidad,

reactividad/apata,

impaciencia, trastornos de la atencin, somnolencia/insomnio.

fisiolgicas: hipertensin o hipotensin, taquicardia, jaquecas, contracciones


musculares, reacciones dermatolgicas, trastornos gastrointestinales, entre
otros.

del comportamiento: anorexia/bulimia, tabaquismo, alcoholismo, adiccin a


agentes psicoactivos, aislamiento.

Dichas reacciones emocionales, fisiolgicas y de comportamiento son de carcter


temporal.
Sin embargo, la intensidad y duracin de los estmulos que generan estrs pueden
desembocar en el desarrollo de sntomas como fobias, obsesiones, ataques de
pnico, hipertensin y cardiopatas.
Centros ocupacionales para reducir estrs laboral
El centro ocupacional puede posibilitar el acceso a una extensa relacin de
actividades complementarias, que permitan prestar una atencin integral a las
personas adultas con niveles de estrs manifiestos. Este conjunto estructurado de
actividades y programas complementarios debe responder a las diversas reas y
dimensiones de la persona y promover una mayor calidad de vida:

Proporcionando espacios de encuentro en los que desarrollar actividades


ldicas y recreativas

Fomentando el establecimiento de relaciones interpersonales satisfactorias

Potenciando actividades de carcter deportivo que favorezcan una buena


salud as como el mantenimiento de las aptitudes psicofsicas del adulto con
discapacidad intelectual

Despertando y afianzando las aptitudes y sensibilidades artsticas a travs de


actividades de carcter cultural y artstico

294

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Promoviendo espacios y tiempos formativos que potencien el repertorio de


habilidades adaptativas

Reforzando la participacin de la familia extensa en la vida del centro

Dentro

de

las

actividades

complementarias

que

podra

ofertar

un

Centro

Ocupacional, proponemos como modelo las siguientes:


Programa de ocio y tiempo libre
Programa dirigido a adultos de diferentes edades, necesidades y caractersticas que
aglutina una serie de actividades de carcter ldico-recreativo y que promueve el
disfrute del ocio, fundamentalmente en pequeos grupos, a travs de la realizacin
de una amplia gama de actividades en la comunidad. Asimismo, las actividades se
estructuran en funcin de las edades de los participantes, sus capacidades e
intereses.
Los objetivos generales de este programa son los siguientes:

Promover el disfrute del tiempo de ocio

Aprender a estructurar y tomar decisiones en torno a las actividades de ocio

Establecer relaciones de amistad con iguales

Promover unas pautas de conducta adaptativas que favorezcan el disfrute del


ocio en comunidad

Los servicios y actividades que se pueden plantear desde el programa de ocio y


tiempo libre son entre otros actividades grupales de ocio durante la semana, salidas
en grupo sbados tarde y domingos tarde, excursiones de da, salidas de fin de
semana, periodos vacacionales, Semana Santa, etc.
Actividades deportivas
Programa dirigido a adultos de diferentes edades, necesidades y caractersticas que
aglutina una serie de actividades de carcter ldico y deportivo y que promueve el

295

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mantenimiento de capacidades psicofsicas as como unos adecuados hbitos de


vida que prevengan problemas de obesidad, prdidas funcionales, etc. Las
actividades deportivas se estructuran en funcin de las edades de los participantes,
sus capacidades e intereses.
Los objetivos bsicos de este programa son los siguientes:

Promover adecuados hbitos de vida evitando el sedentarismo y sus


problemas asociados

Aprender y practicar el valor del esfuerzo y la autosuperacin

Establecer relaciones de amistad con iguales y el trabajo en equipo

Promover unas pautas de conducta adaptativas que favorezcan el disfrute de


actividades deportivas en la comunidad

Los servicios y actividades que se pueden plantear desde el programa de deporte


son

entre

otros;

baloncesto,

ftbol-sala,

natacin,

aerbic,

gimnasia

de

mantenimiento, etc.

Actividades culturales
Programa dirigido a adultos de diferentes edades, necesidades y caractersticas que
aglutina una serie de actividades de carcter ldico y artstico y el disfrute de
actividades relacionadas con el arte, la creatividad y la expresin personal. Las
actividades se estructuran en funcin de las edades de los participantes, sus
capacidades e intereses.
Los objetivos bsicos de este programa son los siguientes:

Promover la creatividad como va de expresin personal

Aprender a disfrutar de la dimensin esttica y artstica

Establecer relaciones de amistad con iguales y el trabajo en equipo

296

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Promover unas pautas de conducta adaptativas que favorezcan el disfrute de


actividades culturales en el entorno comunitario (museos, exposiciones, etc.)

Los servicios y actividades que se pueden plantear desde el programa de


actividades culturales son entre otros; taller de pintura, taller de msica, taller de
baile, taller literario, etc.

297

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Unidad 11
Cultura Organizacional y
tipos de empresas

298

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Cultura Organizacional y
Tipos de Empresas

I.

Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Dar a conocer los conceptos y generalidades de la cultura organizacional y
sealar sus aspectos ms relevantes.

Objetivos Especficos

Mostrar los tipos de clima organizacional y sus caractersticas dentro de


las organizaciones.

Sealar los aspectos ms importantes del cambio organizacional como


punto de partida para el desarrollo de las organizaciones.

Exponer las caractersticas y particularidades ms importantes del


desarrollo organizacional dentro de las empresas.

299

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

II.

Definiciones conceptuales
La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de
valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una
organizacin y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y
ellos con el entorno de la organizacin. Los valores organizacionales son
creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se
deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan normas, guas
y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los
trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de
los miembros de la organizacin de unos con otros".
Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa.
Pueden incluso desear imponer unos valores y estndares de comportamiento
que reflejen los objetivos de la organizacin, sin embargo no es una tarea
que se considere sencilla y mucho menos estndar, pues trae consigo el peso
de la historia de la organizacin y las decisiones que se hubiesen tomado en
el pasado.
Una de las caractersticas de la cultura organizacional es su carcter
simblico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones s son
observables. En este sentido, la cultura de una organizacin est constituida
por una red de smbolos o costumbres que guan y modulan, en distinto
grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y sobre todo, de las
personas que se van incorporando. Estos elementos simblicos se manifiestan
en todos los niveles y departamentos de la organizacin, desde las relaciones
personales y sociales hasta las normas de contabilidad. Mediante los
elementos simblicos de la cultura, la organizacin y sus miembros
establecen procesos de identidad y exclusin.
Los "supuestos implcitos y explcitos que los miembros tienen respecto de
cul es el comportamiento legitimo dentro de la organizacin", permiten

300

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organizacin que manifiestan


su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de
interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista
gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema
y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder
tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus
miembros. En primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que
perpetua an ms la cultura existente. Tambin tendr efectos sobre los
procesos de retencin y rotacin voluntaria, de manera que en la medida que
haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la
cultura organizacional, mayor ser el compromiso del trabajador hacia la
organizacin, y menor la tasa de rotacin o abandono voluntario. Los estilos
de liderazgo y toma de decisiones se vern tambin afectados por
contingencias culturales8 as como las conductas emprendedoras.9
La cultura de una empresa no es permanente, ni rgida, sino que va
cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rgida, le costar
adaptarse al medio externo (mercado).
Modelos tericos
De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y
repercusiones en el comportamiento organizacional, quiz sean los trabajos
de Hofstede los que mayor repercusin han tenido, incluso en la actualidad.
Tras el anlisis de los datos, el autor propuso que existan valores
compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno
de ellos segn pases.
Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes
dimensiones:

301

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a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la


independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza
la satisfaccin de necesidades grupales.
b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan
una mayor o menor distancia y diferenciacin entre las personas que tienen
el poder y el resto.
c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la
asertividad, la independencia y la dominacin (masculinidad) o el cuidado y el
apoyo a otros (feminidad).
d) Enfoque u orientacin temporal, es el grado en que la organizacin o sus
miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la ms restringida
(corto plazo) hasta la visin a largo plazo.
Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal.
Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la
manera de pensar fcil y rpida en un grupo muy cohesionado dnde las
personas estn profundamente envueltas y se esfuerzan para que la
unanimidad anule su motivacin para informarse sobre alternativas reales de
accin." ste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones
distintas, no desafa al pensamiento organizacional, como consecuencia da
pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo
cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismtica, o
cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de relaciones
amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los
grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una
influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en
conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, sta es vista
como etnocntrica o culturocntrica, pues se tiende a pensar que la
cultura/subcultura propia es la mejor.

302

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La definicin ms aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein:


Cultura organizacional es el patrn de premisas bsicas que un determinado
grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver
sus problemas de adaptacin externa y de integracin interna y que
funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas vlidas y por
ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera
correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas.
Funciones de la cultura organizacional

Motiva o limita las prcticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las


polticas de una organizacin pblica. Cultura administrativa.

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Cultura


corporativa.

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de


garantizar utilidades para la empresa. Cultura corporativa.

Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una


empresa. Cultura empresarial

Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los


funcionarios pblicos, de lo que es y ha de ser el buen gobierno y la
administracin apropiada. Cultura poltica.

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus


organizaciones pblicas. Cultura poltica.

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los


lmites de la accin administrativa de las organizaciones pblicas. Cultura
poltica.

Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo de


las organizaciones en lo social Cultura social.

Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las


organizaciones.

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Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s) correcto (s)


de percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin.

Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la


organizacin o al entrar en relacin con esta.

Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra.

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.

Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los


objetivos generales, respecto a los objetivos individuales en la organizacin.

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.


De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempea numerosas funciones
dentro de la organizacin:
Primero, tiene un papel de definicin de fronteras; esto es, crea distinciones
entre una organizacin y las dems.
Segundo, transmite

un sentido

de

identidad a

los

miembros

de

la

organizacin.
Tercero, la cultura facilita la generacin de un compromiso con algo ms
grande que el inters personal de un individuo.
Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
Tipos de organigramas
Se entiende por organigrama a la representacin grfica de la organizacin
de una entidad, empresa o actividad. A partir de este se puede presentar
informacin general sobre las caractersticas de la empresa as como tambin
realizar un anlisis de su estructura organizacional.
Existen distintos tipos de organigramas y distintos criterios para clasificarlos.
Algunos de ellos son:

304

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Segn su naturaleza:

Microadministrativos: pertenecen a una sola organizacin ya sea en


conjunto o bien, a alguna de las reas que la conforman.

Macroadministrativos: son la representacin grfica de ms de una


entidad.

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Mesoadministrativos: en estos se representa a varias entidades de un


sector o bien al sector en su totalidad.

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Segn el mbito:
Generales: aqu se representa a una cierta organizacin en su totalidad y las
relaciones que existen dentro de esta.

Especficos: representan a un departamento o rea puntual de la entidad y


cmo este se organiza.

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Segn la presentacin:
Horizontales: en estos, las unidades son desplegadas de izquierda a derecha
colocando al titular en el extremo izquierdo. Las relaciones entre las unidades
se representan mediante lneas horizontales y las jerarquas se ordenan en
columnas.

Verticales: las unidades se despliegan de arriba hacia abajo y el titular se


ubica en el extremo superior y las jerarquas se despliegan de manera
escalonada.

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Mixtos: estos son una combinacin de los dos anteriores, por lo que permiten un
mayor despliegue.

Segn el contenido:
Integrales: en ellos se representan todas las unidades administrativas de la
empresa y las relaciones jerrquicas o de dependencia que se establecen
entre las mismas.

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Funcionales: a los elementos de los integrales se le agrega una resea de las


funciones ms importantes de cada rea.

310

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De puestos, plazas y unidades: en estos se seala qu puestos se


necesitan para cada unidad, el nmero de plazas que existen y que se
requieren. A veces incluyen los nombres de quienes integran las plazas.

Los Flujogramas
El Flujograma o Diagrama de Flujo, consiste en representar grficamente
hechos, situaciones, movimientos o relaciones de todo tipo, por medio de
smbolos.
A continuacin se observar de tres autores diferentes el concepto de
Flujograma o Diagramas de Flujo, caractersticas, tipos, simbologa, diseo y
elaboracin.
Segn Gmez Cejas, Guillermo, el Flujograma o Fluxograma, es un diagrama
que expresa grficamente las distintas operaciones que componen un
procedimiento o parte de este, estableciendo su secuencia cronolgica. Segn
su formato o propsito, puede contener informacin adicional sobre el
mtodo de ejecucin de las operaciones, el itinerario de las personas, las
formas, la distancia recorrida, el tiempo empleado, etc.

311

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Segn Chiavenato Idalberto,

el Flujograma o Diagrama de Flujo, es una

grfica que representa el flujo o la secuencia de rutinas simples. Tiene la


ventaja de indicar la secuencia del proceso en cuestin, las unidades
involucradas y los responsables de su ejecucin.
Segn Gmez Rondn Francisco, el Flujograma o Diagrama de Flujo, es la
representacin simblica o pictrica de un procedimiento administrativo.
Importancia:
Segn Gmez Cejas, Guillermo, es importante ya que ayuda a designar
cualquier representacin grfica de un procedimiento o parte de este , El
flujograma de conocimiento o diagrama de flujo, como su nombre lo indica,
representa el flujo de informacin de un procedimiento.
En la actualidad los flujogramas son considerados en las mayoras de las
empresas o departamentos de sistemas como uno de los principales
instrumentos en la realizacin de cualquier mtodos y sistemas.
Segn Chiavenato, Idalberto, son importantes los flujogramas en toda
organizacin y departamento, ya que este permite la visualizacin de las
actividades necesarias y verifica si la distribucin del trabajo est equilibrada,
o sea, bien distribuida en las personas, sin sobrecargo para algunas mientras
otros trabajan con mucha holgura.
Segn Gmez Rondn, Francisco, los flujogramas o diagramas de flujo son
importantes para el diseador porque le ayudan en la definicin formulacin,
anlisis y solucin del problema. El diagrama de flujo ayuda al analista a
comprender el sistema de informacin de acuerdo con las operaciones de
procedimientos incluidas, le ayudar a analizar esas etapas, con el fin tanto
de mejorarlas como de incrementar la existencia de sistemas de informacin
para la administracin.

312

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Caractersticas de los Flujogramas

Sinttica: La representacin que se haga de un sistema o un proceso deber


quedar resumido en pocas hojas, de preferencia en una sola. Los diagramas
extensivos dificultan su comprensin y asimilacin, por tanto dejan de ser
prcticos.

Simbolizada: La aplicacin de la simbologa adecuada a los diagramas de


sistemas y procedimientos evita las anotaciones excesivas, repetitivas y
confusas en su interpretacin.

De forma visible a un sistema o un proceso: Los diagramas nos permiten


observar todos los pasos de un sistema o proceso sin necesidad de leer notas
extensas. Un diagrama es comparable, en cierta forma, con una fotografa
area que contiene los rasgos principales de una regin y que a su vez
permite observar estos rasgos o detalles principales.

Permitir al analista asegurarse que ha desarrollado todos los aspectos del


procedimiento.

Dar las bases para escribir un informe claro y lgico.

Es un medio para establecer un enlace con el personal que eventualmente


operar el nuevo procedimiento.

De uso, permite facilitar su empleo.

De destino, permite la correcta identificacin de actividades.

De comprensin e interpretacin, permite simplificar su comprensin.

De interaccin, permite el acercamiento y coordinacin.

De simbologa, disminuye la complejidad y accesibilidad.

De diagramacin, se elabora con rapidez y no requiere de recursos


sofisticados.

Tipos de Flujogramas

313

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Segn su forma:
a. Formato Vertical: El flujo o la secuencia de las operaciones, va de arriba hacia
abajo. Es una lista ordenada de las operaciones de un proceso con toda la
informacin que se considere necesaria, segn su propsito.
b. Formato Horizontal: En l el flujo o la secuencia de las operaciones, va de
izquierda a derecha.
c. Formato Panormico: El proceso entero est representado en una sola carta y
puede apreciarse de una sola mirada mucho ms rpidamente que leyendo el
texto, lo que facilita su comprensin, aun para personas no familiarizadas.
Registra no solo en lnea vertical, sino tambin horizontal, distintas acciones
simultneas y la participacin de ms de un puesto o departamento que el
formato vertical no registra.
d. Formato Arquitectnico: Describe el itinerario de ruta de una forma o persona
sobre el plano arquitectnico del rea de trabajo. El primero de los
flujogramas es eminentemente descriptivo, mientras que los ltimos son
fundamentalmente representativos.
Por su propsito:
a. De Forma: Se ocupa fundamentalmente de una forma con muy pocas o
ninguna descripcin de las operaciones. Presenta la secuencia de cada una de
las operaciones o pasos por los que atraviesa una forma en sus diferentes
copias

a travs de los diversos puestos y departamentos, desde que se

origina hasta que se archiva. Retrata la distribucin de mltiples copias de


formas a un nmero de individuos diferentes o a unidades de la organizacin.
Las formas pueden representarse por smbolos, por dibujos o fotografas
reducidas o por palabras descriptivas. Se usa el formato horizontal. Se retrata
o se designa la forma en el lado izquierdo de la grfica, se sigue su curso al
proceso de progresin horizontal, cruzando las diferentes columnas asignadas
a las unidades de la organizacin o a los individuos.
b. De Labores (qu se hace?): Estos diagramas abreviados slo representan las
operaciones que se efectan en cada una de las actividades o labores en que

314

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se descompone un procedimiento y el puesto o departamento que las


ejecutan. El trmino labor incluyendo toda clase de esfuerzo fsico o mental.
Se usa el formato vertical.
c. De Mtodo (cmo se hace?): Son tiles para fines de adiestramiento y
presentan adems la manera de realizar cada operacin de procedimiento,
por la persona que debe realizarla y dentro de la secuencia establecida. Se
usa el formato vertical.
d. Analtico (para qu se hace?): Presenta no solo cada una de las operaciones
del procedimiento dentro de la secuencia establecida y la persona que las
realiza, sino que analiza para qu sirve cada una de las operaciones dentro
del procedimiento. Cuando el dato es importante consigna el tiempo
empleado, la distancia recorrida o alguna observacin complementaria. Se
usa formato vertical.
e. De Espacio (dnde se hace?): Presenta el itinerario y la distancia que recorre
una forma o una persona durante las distintas operaciones del procedimiento
o parte de l, sealando el espacio por el que se desplaza. Cuando el dato es
importante, expresa el tiempo empleado en el recorrido. Se usa el formato
arquitectnico.
f. Combinados: Presenta una combinacin de dos o ms flujogramas de las
clases anteriores. Se usa el flujograma de formato vertical para combinar
labores, mtodos y anlisis (qu se hace, cmo se hace, para qu se hace).
Se usa el formato panormico para combinar varias formas y labores de
varios puestos o departamentos.

Segn Chiavenato, existen tres tipos de Flujogramas o Diagramas de Flujo:


a. Diagrama de flujo vertical: Tambin denominado grfico de anlisis del
proceso. Es un grfico en donde existen columnas verticales y lneas
horizontales. En la columnas verticales estn los smbolos o convencionales

315

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(de operacin, transporte, control, espera y archivo), los funcionarios


involucrados en la rutina, el espacio recorrido para la ejecucin y el tiempo
invertido.
El diagrama de flujo vertical destaca la secuencia de la rutina y es
extremadamente til para armar una rutina o procedimiento para ayudar en
la capacitacin del personal y para racionalizar el trabajo.
b. Diagrama de flujo horizontal: Es diferente al anterior, al revs de la secuencia
que se traslada verticalmente, esta lo hace de manera horizontal; este utiliza
los mismos smbolos y convenciones que el vertical.
El Diagrama de flujo horizontal destaca a las personas u organismos que
participan en una determinada rutina o procedimiento. Es muy usado cuando
una rutina involucra varios organismos o personas, ya que permite visualizar
la parte que corresponde a cada uno y comparar la distribucin de las tareas
para una posible racionalizacin o redistribucin del trabajo.
c. Diagrama de flujo de bloques: Es un diagrama de flujo que representa la
rutina a travs de una secuencia de bloques, cada cual con su significado y
encadenados entre s. Utiliza una simbologa mucho ms rica y variada que
los

diagramas

anteriores

no

se

restringe

lneas

columnas

preestablecidos en el grfico.
Los analistas de sistemas utilizan mucho este diagrama para representar los
sistemas, es decir, para indicar entradas, operaciones, conexiones, decisiones,
archivado, etc. que constituyen el flujo o la secuencia de las actividades de los
sistemas.
Segn Gmez Rondn, se clasifican en:
Por su presentacin:
a. De bloque: Se representan en trminos generales con el objeto de destacar
determinados aspectos.
b. De detalle: Plasman las actividades en su ms detallada expresin.

316

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Por su formato:
a. De formato vertical: En el que el flujo de las operaciones va de arriba hacia
abajo y de derecha a izquierda.
b. De formato horizontal: En el que la secuencia de las operaciones va de
izquierda a derecha en forma descendente.
c. De formato tabular: Tambin conocido como de formato columnar o
panormico, en el que se presenta en una sola carta el flujo total de las
operaciones, correspondiendo a cada puesto o unidad una columna.
d. De formato arquitectnico: Muestra el movimiento o flujo de personas,
formas, materiales o bien la secuencia de las operaciones a travs del espacio
donde se realizan.
Por su propsito:
a. De forma: El cual se ocupa fundamentalmente de documentos con poca o
ninguna descripcin de operaciones.
b. De labores: Indica el flujo o secuencia de las operaciones, as como quin o
en donde se realiza y en qu consiste sta.
c. De mtodo: Muestra la secuencia de operaciones, la persona que las realiza y
la manera de hacerlas.
d. Analtico: Describe no slo el procedimiento quin lo hace y cmo hacer cada
operacin, sino para qu sirven.
e. De espacio: Indica el espacio por el que se desplaza una forma o una
persona.
f. Combinados: Emplean dos o ms diagramas en forma integrada.
g. De ilustraciones y texto: Ilustra el manejo de la informacin con textos y
dibujos.
h. Asistido por computadora: El flujo de informacin se hace con recursos de
software.

317

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Simbologa de los Flujogramas

Principio y/o terminacin del diagrama: Este smbolo representa tanto la


disponibilidad de la informacin para su procesamiento (entrada), como la
mencin de que la informacin ya ha sido procesada.

Actividad u operacin: Se utiliza siempre que una actividad o grupo de ellas


tengan como objetivo un cambio, ya sea en el valor, forma o disposicin de la
informacin.

Anotacin, aclaracin, o ambos casos: Siempre que se quiera algn


comentario al margen, notas explicatorias, aclaraciones, etc. se trazar
indistintamente una lnea punteada que vaya de la nota aclaratoria al smbolo
en que se requiere esa nota.

Conector: Este smbolo se utiliza siempre que las condiciones fsicas de


nuestro diagrama obligue a interrumpir el graficado de la informacin que se
tiene y deba seguirse el diagrama en otro lugar, o bien cuando interese unir
informaciones aisladas.

Documento: El smbolo se utilizar cuando se desee representar un


documento cualquiera. Puede ser una forma, un control, una ficha, un listado,
etc. (excluidas la tarjeta perforadora y la cinta magntica). Siempre que un
documento tenga varias copias, estas debern presentarse dentro del
diagrama y numerarse con cero el original: uno para la copia y as
sucesivamente.

Destruccin: Este smbolo indica la destruccin de cualquier documento o


informacin. Es conveniente aclarar siempre que documentos se estn
destruyendo.

Transferencia: Este smbolo se utiliza cuando en el flujo del proceso o sistema


interviene otra seccin o departamento que no sea el estudiado, siempre o
cuando nos interesen los pasos o trmites que se realizan en ese lugar.

Alternativa: Este smbolo representa el momento en que una actividad u


operacin cualquiera implica tomar uno o varios caminos diferentes.

318

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Direccin de flujo: Indica la secuencia de la informacin y se utiliza para unir


smbolos, segn sea su flujo, o para indicar los principios de alternativas.

Canalizacin: Este smbolo se utiliza en tres formas diferentes, cuando se


recibe informacin de varias fuentes o condensa en una sola.

Cuando se recibe informacin de una sola fuente y se canaliza por diferentes


fuentes.
Diseo y Elaboracin de Flujogramas
Convencin para trazar los diagramas:

a. La informacin para identificar cada diagrama debe ser la siguiente:


1. Nombre del proceso, indicando los puntos iniciales y finales.
2. Nombre del departamento o los departamentos involucrados.
3. Nombre de la persona que prepar el diagrama.
4. Nmero de personas o puestos involucrados.
5. Nmero de pasos.
b. Identificar cada columna con el nombre de la persona o puestos que realiza
cada uno de los pasos.
c. Representar las formas o documentos, mediante rectngulos proporcionales a
las formas o documentos representados. Sin embargo como lo principal es la
claridad, esta convencin puede eliminarse empleando solamente el buen
juicio.
d. Cada forma debe representarse siempre por un rectngulo de las mismas
dimensiones.
e. Cada vez que se crea una forma, se le pone en el original y copias un
tringulo negro en la esquina inferior derecha.
f. Cuando las dimensiones del rectngulo lo permitan, es conveniente poner el
nombre de la forma en cada paso que aparezca.
g. El original y las copias siempre deben ponerse en el mismo orden. Se coloca
un nmero en la esquina superior derecha. Para el original siempre se

319

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colocar el nmero uno y las siguientes copias tendrn numeraciones


ascendentes.
h. En cada paso deben presentarse todos los documentos que intervienen.
i. Cuando se transportan dos o ms papeles, que van unidos, ya sea con grapa
o broche o en sobre, se renen los rectngulos identificando cada uno de
ellos. El movimiento se presenta por una sola lnea.
j. Cuando se muevan juntos, pero no unidos, el transporte se representa por
medio de lneas para cada forma o grupo de formas.
k. La secuencia demuestra haciendo que las lneas de transportes tengan una
ligera tendencia hacia abajo.
l. El orden cronolgico de los pasos se representa por el orden en que aparecen
los rectngulos, de arriba hacia abajo.
m. Debe identificarse cada paso con un nmero y hacer una pequea descripcin
del mismo, mediante la escritura del verbo que identifica la accin.
n. Si es posible hacer que lo firme el jefe del departamento o el empleado que
ha proporcionado la informacin.
Presentacin de las formas en el diagrama:
a. Las figuras deben hacerse en forma de cuadros o rectngulos, imitando hasta
donde sea posible la forma y tamao de las originales reducidas a escala,
indicando en la parte superior y al centro el nombre con una sola palabra.
b. Las formas con copias deben representarse como sigue.
c. Cuando se tenga que hacer una distribucin de formas, se recomienda
empezar con la ms alejada para evitar que se crucen.
d. Toda forma debe demostrar cual fue su origen.
e. La nueva forma se marca con un tringulo en la orilla inferior izquierda y con
ello se identifica el hecho de que la forma aparece por primera vez en el
proceso.
f. Cuando se termine el espacio disponible en el papel y sea necesario pasar
otra hoja o a otra parte de la misma hoja, la liga de procesos se muestra

320

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

mediante "conectores" que consisten en dos crculos con la letra W, uno en el


punto en que se cort el proceso y otro igual en el lugar en que se reinicia.
Segn Chiavenato, Idalberto se rige por una serie de smbolos, normas y
pautas convencionales las cuales son:
a. El formato o esqueleto del flujograma debe dividirse en partes que
representan a los departamentos, secciones o dependencias involucradas en
el procedimiento. Cada departamento o seccin debe mostrarse una sola vez
en el flujograma y en el mismo orden o secuencia cronolgica de su aparicin
en el procedimiento que se describe de izquierda a derecha.
b. Mostrar una misma dependencia ms de una vez en el flujograma aun cuando
las acciones del procedimiento regresen a la misma.
c. Las lneas indicadoras del flujograma deben ser ms delgadas que las lneas
divisorias del formato, rectas y angulares, dotadas de flechas en sus
extremos terminales.
d. Cada paso o accin del procedimiento debe enumerarse con claridad y
describirse brevemente con muy pocas palabras.
e. Cuando algn documento queda retenido en alguna dependencia del
flujograma se indica segn sea archivado: definitivamente, temporalmente o
retenido por algunos das ("D"), horas ("H") o minutos ().
f. Cuando hay que destruir algn documento luego de ser utilizado en el
procedimiento se indica con una (X) grande.
g. Cuando en el procedimiento algn documento da origen a otro se indicar en
el flujograma mediante una flecha interrumpida.
h. Al igual que vimos en los organigramas en los flujogramas cuando varias
lneas se intercruzan sin tener relacin se indica mediante una inflexin en
cualquiera de ellas.
i. Siempre resultar mejor que el flujograma se muestre en una sola hoja, pero
cuando en su extensin se tenga que continuar en otra pgina, se seala

321

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

mediante un smbolo cualquiera dentro de un circulo, en la pgina donde se


interrumpe y el mismo que suele llamarse conector se colocar en otra
pgina como sigue.
Recomendaciones para el uso y aplicacin de los flujogramas
1. La redaccin del contenido del smbolo de operacin debe ser realizada con
frases breves y sencillas
2. Evitar

usar

siglas

anotando

el

nombre

completo

de

las

unidades

administrativas.
3. El smbolo de documento debe contener el nombre original de la forma que se
utilice.
4. El smbolo de conector puede ser alfabtico o numrico, pero debe coincidir
en los conectores de entrada y salida, cuando existen una gran cantidad de
conectores, es conveniente adicionar un color al smbolo.
5. Debe realizarse de forma limpia y ordenada.
6. realizarlas al principio en forma de borrador, sin emplear plantillas.
Manual de procedimientos
El manual de procedimientos es un componente del sistema de control
interno, el cual se crea para obtener una informacin detallada, ordenada,
sistemtica e integral que contiene todas las instrucciones, responsabilidades
e informacin sobre polticas, funciones, sistemas y procedimientos de las
distintas operaciones o actividades que se realizan en una organizacin.
Las empresas en todo el proceso de disear e implementar el sistema de
control

interno,

tiene

que

preparar

los

procedimientos

integrales

de

procedimientos, los cuales son los que forman el pilar para poder desarrollar
adecuadamente

sus actividades, estableciendo

responsabilidades

a los

encargados de las todas las reas, generando informacin til y necesaria,


estableciendo medidas de seguridad, control y autocontrol y objetivos que
participen en el cumplimiento con la funcin empresarial.

322

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

El sistema de control interno aparte de ser una poltica de gerencia, se


constituye como una herramienta de apoyo para las directivas de cualquier
empresa para modernizarse, cambiar y producir los mejores resultados, con
calidad y eficiencia.
La evaluacin del sistema de control interno por medio de los manuales de
procedimientos afianza las fortalezas de la empresa frente a la gestin
En razn de esta importancia que adquiere el sistema de control interno para
cualquier

entidad,

se

hace

necesario

hacer

el

levantamiento

de

procedimientos actuales, los cuales son el punto de partida y el principal


soporte para llevar a cabo los cambios que con tanta urgencia se requieren
para alcanzar y ratificar la eficiencia, efectividad, eficacia y economa en
todos los procesos.
Todos los procedimientos que se encuentran dentro de un manual deben ser
objetivos y tcnicamente identificados, dndole la importancia que cada uno
merece dentro del proceso productivo u operacional.
La existencia de un mecanismo dentro de la estructura de la empresa,
conocido como la evaluacin y autocontrol que asegure un anlisis efectivo y
de mxima proteccin posible contra errores, fraude y corrupcin.
La existencia del sistema presupuestario que establezca un procedimiento de
control de las operaciones futuras, asegurando, de este modo, la gestin
proyectada y los objetivos futuros.
La correcta disposicin de los controles validos, de tal forma que se estimulen
la responsabilidad y desarrollo de las cualidades de los empleados y el pleno
reconocimiento de su ejercicio evitando la necesidad de controles superfluos
as como la extensin de los necesarios.

323

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Contenido del manual de procedimientos


1. Ttulo y cdigo del procedimiento.
2. Introduccin: Explicacin corta del procedimiento.
3. Organizacin: Estructura micro y macro de la entidad.
4. Descripcin del procedimiento.
4.1. Objetivos del procedimiento
4.2. Normas aplicables al procedimiento
4.3. Requisitos, documentos y archivo
4.4. Descripcin de la operacin y sus participantes
4.5. Grfico o diagrama de flujo del procedimiento
5. Responsabilidad: Autoridad o delegacin de funciones dentro del proceso.
6. Medidas de seguridad y autocontrol: Aplicables al procedimiento.
7. Informes: Econmicos, financieros, estadsticos y recomendaciones.
8. Supervisin, evaluacin y examen: Entidades de control y gestin de
autocontrol.
Justificacin del contenido manual de procedimientos frente al
control interno
Estos manuales, se desarrollan para cada una de las actividades u
operaciones que tengan que ver con los procesos administrativos y
operativos, de acuerdo con los lineamientos y exigencias establecidas por la
ley.
La

generacin

aplicacin

de

procedimientos

son

importantes

indispensables para cualquier empresa independiente del tamao y cantidad


de personas.

324

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

325

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Unidad 12
Test Psicolgicos en el
mundo laboral

326

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Test Psicolgicos en el Mundo


Laboral

I.

Objetivos de la Unidad
Objetivo General
Dar a conocer los diferentes test psicolgicos que pueden emplearse en las
instituciones laborales.

Objetivos Especficos

Describir las caractersticas principales de un test psicolgico.

Conocer las funciones de un test psicolgico dentro de una institucin laboral.

Aplicar diferentes tcnicas con respecto a la medicin de los tests


psicolgicos.

327

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

III. Definiciones conceptuales


Los

test

psicolgicos

pruebas

psicolgicas

son

instrumentos

experimentales que tienen por objeto medir o evaluar una caracterstica


psicolgica especfica o los rasgos generales de la personalidad de un
individuo. Como justificacin terica de la validez de una medicin mediante
el uso de test psicolgicos se argumenta que el comportamiento individual
que los reactivos de la prueba provoca puede ser valorado en comparacin
estadstica o cualitativa con el de otros individuos sometidos a la misma
situacin experimental, con lo que se da lugar a una determinada clasificacin
del sujeto. La construccin del test debe procurar que el comportamiento
especfico ante determinado reactivo represente lo ms fielmente posible el
funcionamiento del sujeto en situaciones cotidianas donde se pone en
ejecucin real la capacidad que el test pretende evaluar.
Clasificacin general
La mayor clasificacin de los test psicolgicos

se da en dos grandes

vertientes:
1. Test Psicomtricos
2. Test Proyectivos
1.

Test

Psicomtricos:

Inscritos

desde

una

corriente

cognitivo

conductual que parten del supuesto de que las personas son sinceras al
responder un instrumento estadstico. Bsicamente miden y asignan un valor
a

determinada

cualidad

proceso

psicolgico

(inteligencia,

memoria,

atencin, funcionamiento cognitivo, felicidad, optimismo, tristeza, dao


cerebral, comprensin verbal, etc.) y se dirigen a actividades de evaluacin y

328

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

seleccin de personal, como tambin al diagnstico clnico, su organizacin,


administracin, correccin e interpretacin suele estar ms estandarizada.
Algunas fichas tcnicas de los test psicomtricos ms importantes:

Test de Dominos.

Autor: Edgar Anstey.


Significacin:

Inteligencia

general.

Medir

aptitudes,

reconocimiento

de

semejanzas y diferencias, nocin de nmero y rapidez visual.


Administracin: Individual y colectiva.

Test de Matrices Progresivas de Raven.

Autores: J. C. Raven & Charles Spearmann y Court.


Significacin: Medir inteligencia, capacidad intelectual por medio de la
comparacin de formas y el razonamiento por analogas.

Test de Aptitudes Diferenciales.

Autores: George K. Bennett, Harold G. Seashore, Alexander G. Wesman.


Aplicacin: Individual y colectiva.
Significacin: Evaluacin del razonamiento verbal, razonamiento numrico,
razonamiento

abstracto,

razonamiento

mecnico,

relaciones

espaciales,

ortografa, rapidez y exactitud perceptiva.


Material: Manual DAT-5, cuadernillo nivel 1 y 2, hojas de respuestas

Cuestionario de los 16 factores de personalidad.

Autor: R. B. Cattell.
Aplicacin: Individual y colectiva; adolescentes y adultos.
Significacin: Realizar una evaluacin de la personalidad con las 16 escalas
primarias y 5 dimensiones secundarias o factores secundarios de la
personalidad en sujetos normales.

329

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Material: Cuadernillo. La Forma A compuesta por 187 reactivos, cada reactivo


tiene 3 opciones de respuesta, Hoja de respuestas, Hoja de Perfil y
Dimensiones Globales. Lpiz.

Inventario Multifsico de la Personalidad de Minnesota.

Autores: Starke. Hathaway (psiclogo) y J. C. Mc Kinley (neuropsiquiatra)


Significacin: Medicin de la personalidad multi-fases.
2. Test Proyectivos: inscritos dentro de la corriente dinmica de la
Psicologa, parten de una hiptesis que pone a prueba la individualidad de
la

respuesta

de

cada

persona

para

as

presumir

rasgos

de

su

personalidad, la actividad proyectiva puede ser grfica (Bender, DFH


Machover, Koppitz, HTP), o narrativa (T.A.T, Symonds, CAT, Rorschach),
su uso suele ser ms en el mbito organizacional, laboral o educativo.
Se clasifican en 5 grupos:
a) Tcnicas estructurales. Material visual de poca estructuracin, que el
examinado ha de organizar, diciendo lo que ve o aquello a lo que se
puede parecer. Entre los ms destacados se pueden mencionar los
siguientes:

Test de Rorschach. La constituyen diez lminas con manchas de tinta,


susceptibles de diversas interpretaciones.

Autor: H. Rorschach y H. Zulliger.


Administracin: Individual.
Duracin: Flexible.
Aplicacin: Jvenes y adultos.
Significacin: Evaluacin de diversos aspectos de la personalidad profunda.
Material: 10 lminas.

330

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Tcnica de manchas de tinta de Holtzman. Se utilizan dos series


paralelas de 15 tarjetas cada una, al examinado se le permite slo una
respuesta para cada diseo y la puntuacin es predominantemente
ms objetiva que subjetiva.

Autor: Wayne H. Holtzman.


b) Tcnicas

Temticas.

Material

visual

con

varios

grados

de

estructuracin formal de contenido humano, con el cual el examinado


deber narrar una historia.

Test de Rosenzweig de imgenes frustrantes. Presenta una serie de


caricaturas en las que una persona frustra a otra. En un espacio en
blanco, el individuo escribe lo que la persona frustrada podra
contestar, las respuestas se clasifican de acuerdo con el tipo y la
direccin. Se encuentra en formatos para adultos, adolescentes y
nios.

c) Tcnicas

Expresivas.

Se

indica

al

examinado

que

describa

verbalmente o dibuje una o varias figuras.

Test de la Figura Humana de Karen Machover. El dibujo de la figura


humana sirve como vehculo hacia aspectos de la personalidad del
sujeto en relacin a su auto concepto y a su imagen corporal.
Aceptacin o no de su etapa vital, Identificacin y asuncin del propio
sexo y el grado de estabilidad y dominio de s mismo.

Autor: Karen Machover.


Administracin: Individual.
Duracin: Flexible.
Aplicacin: Jvenes y adultos.
Significacin: Proyectan toda una gama de rasgos significativos y tiles.
Material: Papel, lpiz.

331

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

d)

Tcnicas constructivas. Material especfico y concreto, que el

examinado ha de organizar partiendo de varias consignas.

Test del pueblo. El examinado deber organizar una serie de piezas en


una estructura determinada que le sea asignada.

e)

Tcnicas

asociativas.

Se

indica

al

examinado

que

indique

verbalmente sus asociaciones ante palabras, frases o breves historias.

Las Fbulas de Dss. Su plataforma es el psicoanlisis y tiene como


objetivo detectar las estructuras ocultas e inconscientes que explican
conductas anormales manifiestas.

Autor: L. Dss.
Administracin: Individual.
Duracin: No tienen tiempo prefijado.
Aplicacin: A partir de los 3 aos.
Significacin:

Diagnstico

de

complejos

inconscientes

conflictos

de

comportamiento.
Material: Cartillas y hoja de anotacin.
Clasificacin por niveles
Tradicionalmente el uso de los test est reservado para los psiclogos, y la
mayora de las legislaciones nacionales e internacionales con respecto al
ejercicio de la Psicologa lo contemplan de esta manera, no obstante existe
una clasificacin dirigida a regular este particular:

Tests de Nivel I: pueden ser aplicados, corregidos y administrados por


profesionales no psiclogos luego del entrenamiento debido por parte de un
psiclogo (educadores, psicopedagogos, mdicos, etc.), quizs el exponente
ms obvio de los Test Nivel I son las pruebas y exmenes de evaluacin de
conocimientos y de seleccin e ingreso a instituciones educativas.

Tests de Nivel II: pueden ser aplicados por profesionales no psiclogos pero
su correccin e interpretacin debe ser realizada por un psiclogo, como por

332

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

ejemplo los dibujos de la figura humana, de la familia que realizan los nios
en su cotidianidad dentro de la escuela.

Test de Nivel III: son de

la exclusiva administracin,

correccin e

interpretacin de un psiclogo capacitado, suelen ser los test ms relevantes


y complejos de su rea as cmo los de ms difcil interpretacin y anlisis,
entre ellos se encuentran las Escalas de Wechsler (WAIS, WISC y WPPSI), el
Test de Bender, el MMPI 2 y A, el T.A.T., el Rorschach y las bateras
neuropsicolgicas (Luria, Halstead-Reitan, K-ABC, etc.).
reas de aplicacin
El uso de test para la evaluacin puede ser de diversos tipos, as
encontramos que existen test meramente clnicos, as como otros que si bien
pueden ser usados clnicamente tambin se aplican en otros contextos
psicolgicos, como la seleccin de personal, la orientacin vocacional y la
investigacin pura y aplicada, as la evaluacin psicolgica por medio de test
no se limita a la correccin impersonal de los resultados, sino que exige del
psiclogo una debida integracin de todos sus conocimientos y una suficiente
aptitud y actitud profesional para elaborar a partir de los resultados un perfil
vlido, sustentable y coherente con respecto al funcionamiento de una
persona en determinada rea, as cmo sacar el mayor provecho posible de
cada prueba para realizar de forma eficaz y eficiente la labor que es de su
competencia. Entre las de las reas de aplicacin se encuentran:

Psicologa clnica: quizs la ms popularmente relacionada con el uso de


tests, ya sea para la prctica privada o institucional, los tests le permiten al
clnico tener una mayor cantidad de informacin del individuo en un menor
tiempo as como acceder a elementos difcilmente alcanzables por otros
mtodos, as como tambin proporcionan un paneo con respecto a la forma
de funcionamiento predominante en el paciente en determinadas reas lo que
contribuye tanto al proceso de diagnstico y despistaje, como al momento de

333

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

planificar determinada intervencin, remisin a otros profesionales o incluso


al inicio de un proceso de psicoterapia.

Psicologa educativa y orientacin vocacional: en esta rea permite evaluar


de una forma estandarizada, relativamente sencilla y muy enriquecedora, los
procesos de nios, adolescentes o adultos relacionados con el aprendizaje y
las posibles dificultades que se puedan presentar en ste, tambin es
fundamental en las asesoras de eleccin vocacional, pues permiten visualizar
las capacidades, aptitudes y preferencias que la persona posee pero que
realmente no es capaz an de identificar y de elaborar por s mismo.
Psicologa organizacional y laboral: al igual que en las reas anteriores,
permite acceder a una gran cantidad de informacin en un tiempo mnimo,
permite

despistar

trastornos

mentales

mayores,

identificar

actitudes,

potencialidades y debilidades y aplicar este perfil en el proceso de seleccin


de personal para un cargo determinado.
El Test psicolgico y su aplicacin en la Psicologa laboral
La psicologa es una ciencia en constante desarrollo y su campo de aplicacin
es realmente muy amplio. Hoy, un test psicolgico se utiliza tanto en el
mbito clnico, educacional, jurdico o laboral, aunque claro que con
diferentes objetivos.

En el campo empresarial, un test psicolgico nos

proporciona informacin objetiva en muy poco tiempo. Entre otras cosas, un


test psicolgico

nos puede

dar datos

importantes

sobre

el tipo

de

procesamiento de la informacin, capacidad intelectual, obediencia a las


jerarquas, capacidad de innovacin, identificacin de potencialidad. Algunos
test psicolgicos tambin nos informan sobre posibles patologas de la
persona evaluada.

334

Programa de Formacin Docente en Empleabilidad

Test psicolgico dentro de la empresa


A menudo, se identifica la labor de la piscologa laboral y el uso de un test
psicolgico con el proceso de seleccin de personal. Sin embargo, la
psicologa laboral es mucho ms amplia y abarca todo lo concerniente a la
calidad de vida del trabajador y tambin de la empresa. Por ejemplo, un
psiclogo institucional puede colaborar en la solucin de problemticas dentro
del personal o entre stos y los empleados. Los resultados siempre impactan
positivamente en la productividad de la empresa. El uso de test psicolgicos
ayuda a conocer ms a los miembros de la empresa y a desentraar
situaciones conflictivas. Es usual utilizar un test psicolgico a la hora de
evaluar la conformidad de un empleado en un puesto o bien para asignar
nuevas

responsabilidades.

Un

test

psicolgico

tambin

nos

brinda

informacin sobre las potencialidades de un empleado.


La entrevista psicolgica en la bsqueda de empleo
Segn la empresa y el cargo, el proceso de seleccin de personal, posterior a
la preseleccin del Curriculum Vitae por parte del empleador, puede llegar a
incluir la entrevista psicolgica, la cual consiste en la aplicacin de pruebas
tcnicas y/o psicolgicas a travs de las cuales se evala la correspondencia
entre las caractersticas personales del postulante y las requeridas para el
cargo.
En el proceso de seleccin de personal pueden aplicarse cinco grandes tipos
de pruebas tcnicas segn el cargo, tales como pruebas dactilogrficas para
secretarias, de creatividad para publicistas, de elaboracin de informes para
relatores, de cocina para chefs, etc.
Pruebas standard de evaluacin de potencial intelectual y de capacidad de
trabajo bajo presin: En stas existe un tiempo definido para ejecutar una o
varias tareas lo mejor posible tratando de evitar cometer errores. Por lo

335

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general son imposibles de responder completamente pues han sido diseadas


en funcin de grandes poblaciones y su anlisis responde a una comparacin
con normas determinadas estadsticamente. Los problemas a resolver pueden
ser de naturaleza matemtica o aritmtica, de comprensin verbal, de
anlisis de figuras geomtricas, de lgica, etc.
Tests

psicolgicos

que

indagan

en

las

diferentes

caractersticas

de

personalidad: Estos tests buscan ahondar en la estabilidad emocional,


capacidad de liderazgo, sociabilidad, persistencia en las tareas, capacidad de
orden y de planificacin, su estilo introversin-extroversin, flexibilidad y
adaptabilidad,

seguridad

personal,

tendencias

dominar,

etc.

Los

cuestionarios o test pueden ser especficos o generales y la mayora de stos


no tienen tiempo de trmino.
En estos tipos de tests psicolgicos no existen las respuestas correctas o
incorrectas, como ocurre con las pruebas standard en el caso anterior, pues
en el orden de las preferencias personales, intereses o formas de ser, no son
aplicables los criterios de verdad o falsedad, tal como se aplican en las
pruebas de razonamiento o de resolucin de problemas. En este caso y en
funcin de la correspondencia de las respuestas con el perfil ya definido para
el cargo, se evaluar la pertinencia de la postulacin.
Debido al natural deseo de los evaluados de causar la mejor impresin, a
veces tienden a falsear su realidad y por esta razn es que se han
incorporado preguntas que indagan acerca de la honestidad de las respuestas
al cuestionario. Son respuestas estudiadas estadsticamente en las cuales lo
normal es responder slo un cierto margen de ellas, luego de lo cual se
procede a anular la validez a la evaluacin.

336

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Ejercicios y dinmicas grupales: Ponen a prueba a los evaluados entre s,


respecto de sus capacidades de comunicacin y de habilidades sociales. As
es posible apreciar las capacidades de liderar grupos, de negociar y de
enfrentar situaciones de conflicto, de comunicar aciertos o crticas, etc.
Pruebas proyectivas: Su objetivo es indagar a travs de un medio "ms
inconsciente" en las caractersticas de personalidad del evaluado. Las pruebas
ms utilizadas son las de Rorschach y su derivacin ms breve, la de Zulliger,
las cuales se caracterizan por la presentacin de una lmina que contiene una
mancha, a partir de la cual el evaluado debe comunicar imgenes que pueda
"ver" ah. Para enfrentar estos sistemas de evaluacin, en trminos generales
se recomienda mantener las actitudes ya sealadas de enfrentamiento a todo
el proceso, lo cual en trminos breves no implica nada ms que aplicar
sanamente el juicio crtico y sentido comn.
Precisando conceptos y definiciones
Los adultos tenemos una variedad de talentos, competencias o fortalezas
adaptativas y los diferentes puestos de trabajo requieren diferentes talentos,
competencias o fortalezas adaptivas y en diferente grado.
Las caractersticas de un individuo pueden ser positivas para un determinado
puesto de trabajo y negativas para otro. Por ejemplo, una intensa necesidad de
mantener contactos sociales es una caracterstica positiva para un puesto de
ventas, pero no lo es para una tarea de inspeccionar la calidad de piezas
producidas.
Los adultos tenemos debilidades que las empresas quieren conocer antes de
asignar un puesto de trabajo. El tener debilidades no implica que usted no
obtendr trabajo, pero si supone que le ser difcil ser elegido para un puesto de
trabajo en el que dichas debilidades probablemente tengan un efecto negativo en
el desempeo. Por ejemplo si una persona tiene la tendencia a reaccionar

337

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afectivamente sin modular la expresin de sus emociones no es conveniente que


se desempee en el rea de atencin de quejas del consumidor. En cambio, dicha
debilidad no es importante para un puesto en informtica en el que la interaccin
con otros es mnima.
La gente difiere en relacin a sus fortalezas adaptativas y debilidades las cuales
pueden ser evaluadas a travs de pruebas psicolgicas.
Una prueba psicolgica es una situacin experimental estandarizada que sirve de
estmulo

un comportamiento.

Tal

comportamiento

se

evala por una

comparacin estadstica, respecto a otros individuos colocados en la misma


situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado desde un punto de vista
cuantitativo. Precisando los trminos de esta definicin diferenciamos que:

Por situacin experimental se entiende un experimento o situacin rigurosa


de observacin de fenmenos de conducta.

El trmino estandarizada proviene de la palabra estndar que es lo que se


ajusta a un patrn nico, o sea, lo que se mantiene igual para todos. En este
caso el estndar es el estmulo

Se estandariza la variable independiente (material del test, forma o tcnica


de administrarlo y evaluarlo) para poder observar y comparar la conducta de
diversos sujetos sometidos a la misma situacin (variable dependiente). Es
decir que el material del test es igual para todos. La forma o tcnica de
administrarlo hace referencia a las consignas por las cuales se le explica al
sujeto

aquello

que

se

solicita.

Las

instrucciones

consignas

estn

perfectamente especificadas y el o la psicloga debe ajustarse estrictamente


a ellas.
Las fortalezas adaptativas se asocian con el desempeo laboral eficiente. Sirven
para predecir y explicar el desempeo eficiente.

338

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Podemos agrupar las fortalezas adaptativas, competencias o talentos en tres


grupos:

Habilidades intelectuales generales

Habilidades aptitudinales

Rasgos de personalidad

La habilidad intelectual general es la capacidad intelectual para razonar, planear y


resolver problemas usando una manera o un camino dentro de un espectro variado
de maneras o caminos en variadas circunstancias.
Las habilidades aptitudinales son las capacidades intelectuales para razonar, planear
y resolver problemas especficos, por ejemplo, la destreza motora, la percepcin
espacial, etc.
Los rasgos de personalidad son tendencias relativamente estables a reaccionar de
determinados modos frente a determinadas circunstancias. Por ejemplo, una
persona introvertida tender a emplear un estilo reflexivo al tomar sus decisiones,
en cambio una persona extrovertida posee la tendencia a tomar sus decisiones en
base a las emociones que experimenta.
Las pruebas psicolgicas con las que se miden habilidades intelectuales y
aptitudinales y rasgos de personalidad deben ser vlidas. La validez de las pruebas
hace referencia a que miden lo que se supone que deben medir. Por ejemplo, el
puesto de recepcionista en un consultorio mdico requiere de la capacidad
denominada memoria inmediata que se refiere a la aptitud para recordar nombres y
apellidos asocindolos con el rostro correspondiente. En este caso una prueba vlida
es la prueba de memoria de la batera TEA la cual presenta rostros y nombres que
deben ser asociados correctamente en un tiempo determinado.
Las pruebas psicolgicas deben ser confiables lo cual significa que aquello que
pretenden medir, lo midan bien.

339

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III. Ejemplos prcticos


Test Psicolgicos Laborales de Personalidad
Las pruebas psicolgicas comprenden para el psiclogo, herramientas
conocidas que tienen una comprobada efectividad, pero que requieren de una
prctica avanzada para lograr un uso adecuado.
En general tras la realizacin de la preseleccin curricular y entrevista
focalizada se aplican las pruebas psicolgicas dependiendo del cargo
seleccionar.

Esta aplicacin puede ser individual o colectiva de acuerdo a los parmetros


definidos por el equipo o el profesional.
La configuracin de la batera de test va a depender de los gustos del
psiclogo, el tiempo disponible y el cargo a seleccionar. Pero tambin va a
depender del grado de dominio del test que tenga el profesional.

340

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Qu Miden Psicolgicos Laborales


Ante una entrevista laboral siempre es bueno mantener una preparacin de
tus habilidades mentales y de personalidad. Para esto existen muchas
aplicaciones para practicar y conocer tu perfil.
Todos nos hemos preguntado alguna vez que son los test psicolgicos y la
importancia que estos tienen en el proceso de Seleccin de Personal.
Los test son una manera de medir la personalidad y las habilidades
psicotcnicas de los candidatos a un puesto de trabajo o bien la manera que
estos tienen de afrontar el mbito laboral y la realidad misma.
Cada persona tiene una historia de vida que determina la manera en que se
relaciona con el mundo, por lo que es de suma importancia para el evaluador
determinar por medio de test psicolgicos la forma individual en que la
persona se relaciona con el entorno.
Todos sabemos que el lenguaje nos permite mentir o adornar nuestros
defectos pero los test al ser una manera objetiva de captar la realidad interna
de la persona nos muestra con mucha claridad lo que est en nuestro
interior.

341

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Descripcin de los Test Psicolgicos aplicados a la seleccin y


evaluacin de personal

Pruebas de Inteligencia
Se basan en criterios estadsticos y permiten tener una medicin objetiva de
aspectos cognitivos y orgnicos. Otis, Wonderlic, Domin, Test Wais, Wisc.
Pruebas de Aptitud
Evalan

la

predisposicin

natural

para

determinada

tarea,

mediante

comparaciones lo qu permite pronosticar el desempeo futuro del candidato.


Pruebas de Personalidad Psicomtricas
Buscan lo comn entre las personas
Su anlisis se basa en rasgos.
Corresponden a los inventarios y cuestionarios.
Se basan en la estadstica, miden ciertos rasgos identificables, descritos y
cuantificables.
EJEMPLO: Inventario de Preferencias Personales de Edwards (EEPS).Test de
los Factores
de Personalidad de Cattell (16 PF), Test Myers Briggs Type Indicator (MBTI),
Test

DISC).

Pruebas Proyectivas
Como ya indicamos anteriormente se
Personalidad.

342

basan

en

las

teoras de

la

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Buscan lo particular de cada persona.


Dan

una

visin

general

cualitativa

de

la personalidad.

Interesa ms la visin de conjunto que el anlisis separado de sus partes.

EJEMPLO: Zulliger, Luscher, Rorschach, TRO, TAT, test grficos.

Los Tests Psicolgicos ms empleados


Test 16 PF
El

16PF

es

un

cuestionario

para

medir

dimensiones

normales

de

la

personalidad. Consta de 187 preguntas en la Forma A. Es el cuestionario ms


utilizado junto al 16PF- 5 (185 preguntas) en seleccin de personal.
Test Zulliger
Prueba Proyectiva, de aplicacin individual y colectiva. Permite evaluacin de
personalidad, considerando orientacin al trabajo, rea emocional y relaciones
interpersonales.

Consta de 3 Lminas con manchas que el candidato debe observar y luego de un


instante decir todo lo que ve o imagina.

Test de los Colores de Luscher


El Test de los Colores es un test que toma como base terica los principios de la

343

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Psicologa Funcional que son las Teoras que dentro del campo de la Psicologa
encuadran el tema de la eleccin cromtica, como una temtica que tambin
brinda informacin sobre la Personalidad humana. Consiste entonces en la
eleccin por parte del sujeto de una serie de tarjetas de colores.
El candidato debe elegir o rechazar colores de acuerdo a las instrucciones del
examinador.
Test IC
(Instrucciones complejas) Esta prueba est formada por unas instrucciones
escritas que deben ser ledas y ejecutadas por los sujetos teniendo en cuenta
simultneamente varios criterios de interpretacin. Existen dos versiones (formas
A y B) que utilizan respectivamente terminologa administrativo-comercial y
tcnico-mecnica. Es una prueba con tiempo que dura 7 minutos y 1/2.

Test Disc
Es un test para descubrir el perfil laboral candidatos. Se debe elegir en una hoja
de 28 casilleros las caractersticas que MS y MENOS nos representan.
Duracin de 15 minutos aproximadamente.

Test Wonderlic
Esta es una prueba de agilidad mental en la cual se pretende que el postulante
conteste correctamente el mayor nmero de preguntas, utilizando la lgica y la
razn. La prueba psicomtrica Wonderlic consta de 50 preguntas presentadas en
orden de dificultad creciente.
Duracin: 13 minutos.

344

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Test de Otis
Mide la capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida a la
inteligencia funcional a nivel concreto por medio de la capacidad de lectura y
escritura.
Tiene menor grado de complejidad que el domin. Entrega resultados en forma
de CI y categoras.
Duracin: 30 minutos.
Test Domin
Evala la capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida
bsicamente al razonamiento lgico. Es exigente y slo sirve para determinar si el
sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a ocupar.

Test IPV (Inventario de personalidad de vendedores)


El test IPV es una prueba psicomtrica de 87 preguntas para determinar la
personalidad del vendedor mediante sus tres parmetros fundamentales: DGV
(Disposicin General para la Venta) receptividad, agresividad; adems de nueve
factores adicionales, entre ellos, tolerancia a la frustracin, empata, control de s
mismo, combatividad, dominancia y seguridad.

345

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IV.Lecturas Complementarias

Lectura 1
El mbito laboral y los test psicolgicos utilizados en la
seleccin de personal
Atendiendo al alto costo de los errores de contratacin para las empresas, y los
desafos de la gestin de recursos humanos, es necesario poder disponer de
respuestas adecuadas para las preguntas anteriores, en particular el poder
justificar en trminos de Retorno de la Inversin el uso de estas herramientas,
calculando efectivamente su aporte al negocio.

Estudios de Validacin en el mbito laboral


El test de seleccin de personal ITPC, muestra alta validez en el mbito laboral,
siendo una herramienta de alta rentabilidad, lo que finalmente se traduce en un
test muy potente y totalmente recomendable para ser utilizado en los procesos
de seleccin de personal de cualquier empresa.
En funcin de los resultados se recomienda antes de utilizar alguna prueba
psicolgica para seleccin o evaluacin de personal, que el reclutador se asegure
de lo siguiente:

Conocer la validez predictiva en el mbito trabajo de la prueba.

Conocer su prediccin del desempeo productivo y confiable.

Conocer informacin sobre estandarizacin y ajuste lingstico y


cultural en el pas.

346

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Disponer de la licencia otorgada por el autor o su representante y


asegurarse que el proveedor disponga del documento escrito y
legalizado que lo autorice a comercializar las pruebas dado por el
autor o su representante.

Definir un plan de control y seguimiento orientado a conocer los


resultados del uso de la prueba y su impacto en el negocio,
especficamente

midiendo

reducciones

en

rotacin

laboral,

productividad, reduccin de accidentes, aumento de ventas, entre


otras.
Estas pautas bsicas debieran ser cumplidas en todas las empresas interesadas
en reducir su error de contratacin y potenciar el aporte al negocio del rea de
recursos humanos.
Los tests que miden la habilidad cognitiva son vlidos predictores del xito en el
trabajo y otros factores de la vida. La habilidad cognitiva es el mejor indicador del
desempeo, y esta relacin permanece estable por extensos perodos de la vida.
De all que entonces, se utilicen tests para medir habilidades cognitivas en los
procesos de seleccin de recursos humanos y de desarrollo de carrera.
As tambin, la personalidad influencia en la naturaleza del desempeo laboral,
como por ejemplo, en las relaciones con superiores, pares y subordinados, en la
satisfaccin laboral, as mismo como en la forma como se toman las decisiones en
relacin con la carrera laboral. Es por esta razn que la evaluacin de la
personalidad es una etapa del proceso de seleccin de recursos humanos y de
desarrollo de carrera.
Los exmenes psicolgicos que se administran en los procesos de seleccin miden
habilidades mentales, por ejemplo, el razonamiento lgico, la percepcin espacial,
la memoria, la concentracin, etc. y tambin miden rasgos de personalidad, por
ejemplo, la tendencia a seguir normas, la manera en que se tiende a interactuar

347

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con otros, cmo suele reaccionar frente a cambios y presiones, etc.


Las habilidades mentales y rasgos de personalidad que se miden estn en
relacin con los requerimientos de los puestos a cubrir, por ejemplo si usted est
siendo evaluado/a para la posicin de cajero/a en un banco no se califica su
talento musical ni tampoco se evala la dinmica de sus conflictos internos, pero
si se diagnostica, entre otros factores, su capacidad para concentrase y el posible
efecto en su desempeo de sus conflictos internos.

348

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Gua de
Aprendizaje
Tipos de Empresas y sus
caractersticas

349

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Tipos de Empresas y sus


Caractersticas
La legislacin Boliviana contempla la existencia de diferentes tipos de empresas, a
continuacin se describe:
- Sociedades Comerciales
- Transformacin de Empresas Comerciales
- Fusin de Empresas Comerciales
- Sociedad de Economa Mixta
- Sociedad Constituida en el Extranjero
- Contratos de Riesgo Compartido
A continuacin describiremos cada una de ellas en detalle:
Sociedades comerciales
Empresa Unipersonal.
Es aquella en la que una sola persona es la propietaria y se hace cargo de las
responsabilidades sociales generadas por sta. El tamao de la Empresa est dado

350

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por los aportes que realice.

Sociedad de Responsabilidad Limitada (SRL)


Empresa conformada por dos o ms personas denominadas socios, en la que los
socios son responsables de las obligaciones sociales de la empresa segn el monto
de sus aportes de capital a la empresa. El fondo comn est dividido en cuotas de
capital en dinero efectivo, no as en acciones o ttulos valor. Este tipo de sociedad
no debe tener ms de veinticinco socios.
Sociedad Colectiva (SC)
Empresa cuya constitucin es igual a la de una SRL pero con la diferencia de que
sus socios se hacen responsables de las obligaciones sociales de la empresa en
forma subsidiaria, solidaria e ilimitada segn el monto de su aporte.
Sociedad en Comandita Simple (SCS)
Empresa conformada por uno o ms socios que slo responden con el capital que se
obligan a aportar y por uno o ms socios que responden por las obligaciones
sociales en forma solidaria e ilimitada, hagan o no hagan aportes al capital social.
Sociedad Annima (SA)
Empresa conformada por dos o ms personas, denominadas socios. El capital de
esta empresa est representado por acciones y las responsabilidades de sus socios
queda limitada a la cantidad de acciones con que cuente cada uno de ellos.
Sociedad en Comandita por Acciones (SCA)
Empresa conformada por dos o ms personas denominadas socios. Sus socios se

351

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hacen responsables de las obligaciones sociales de la empresa de forma subsidiaria,


solidaria e ilimitada segn la cantidad de acciones con que cuente cada uno de ellos.
Slo los aportes de los socios comanditarios se representan por acciones.
Asociacin Accidental o de Cuentas en Participacin.
Se caracteriza por el contrato de asociacin accidental o de cuentas en
participacin, en la que dos o ms personas toman inters en una o ms
operaciones determinadas o transitorias, a cumplirse mediante aportaciones
comunes, llevndose a cabo las operaciones por uno, dos, tres o hasta todos los
asociados, segn se convenga en el contrato.
Este tipo de asociacin no tiene personalidad jurdica propia y carece de
denominacin social. No est sometida a los requisitos que regulan la constitucin
de sociedades comerciales, ni requiere la inscripcin en el Registro de Comercio. Su
existencia se puede acreditar por todos los medios de prueba.
El o los asociados encargados de las operaciones, actan en su propio nombre. Los
terceros adquieren derechos y asumen obligaciones solamente respecto a dichos
asociados y su responsabilidad es solidaria e ilimitada. Los asociados no encargados
de las operaciones, carecen de accin directa contra terceros.
Los requisitos para constituir una empresa son:
Registro de comercio de Bolivia
El Registro de Comercio debe tramitarse ante la Fundacin para el Desarrollo
Empresarial (FUNDEMPRESA).
Identificacin Tributaria (NIT)
El NIT es el Nmero de Identificacin Tributaria que reemplaza al Registro nico de

352

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Contribuyentes (RUC). El NIT se debe consignar en todos los trmites y documentos


presentados para el cumplimiento de obligaciones tributarias, la emisin de
facturas, notas fiscales o documentos equivalentes.
Licencia de funcionamiento para actividades econmicas
Corresponde a la solicitud realizada expresamente por el contribuyente a efectos de
que el Gobierno Municipal de cada ciudad, en uso de sus facultades y atribuciones,
otorgue y extienda a favor del titular de una actividad econmica la respectiva
Licencia de Funcionamiento Municipal.
Transformacin de Empresas Comerciales.
Una sociedad puede transformarse adoptando cualquier otra forma prevista en el
Cdigo de Comercio. Con la transformacin, no se disuelve la sociedad ni se alteran
sus derechos y obligaciones.
La responsabilidad ilimitada y solidaria de los socios, existente bajo la forma
anterior de sociedad, no se modifica con la transformacin, salvo que los acreedores
lo consientan.
La responsabilidad ilimitada asumida por los socios bajo el nuevo tipo de sociedad,
se extiende a las obligaciones sociales anteriores a la transformacin.
Fusin de Empresas.
Existe fusin cuando dos o ms sociedades se disuelven sin liquidarse para
constituir una nueva, o cuando una de ellas se incorpora a otra u otras que se
disuelven, sin liquidarse. La nueva sociedad creada o la incorporada adquirirn los
derechos y obligaciones de las disueltas al producirse la transferencia total de sus
respectivos patrimonios, como consecuencia del convenio definitivo de fusin.

353

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La nueva sociedad se constituir de acuerdo a las normas legales que correspondan


al nuevo tipo de sociedad conformada. Para el caso de la sociedad incorporada, se
proceder a la reforma estatutaria conforme a las normas legales en vigencia.
El acuerdo definitivo de fusin se inscribir en el Registro de Comercio y se
publicar, conforme a lo sealado en el Artculo 401, incisos 3 y 5 del Cdigo de
Comercio.
Los administradores de la nueva sociedad o de la incorporada, sern representantes
de las sociedades disueltas y fusionadas, sin perjuicio de sus responsabilidades
correspondientes a su cargo.
Sociedad de Economa Mixta
Es una empresa conformada por alguna institucin pblica (dependiente del estado)
y por una empresa privada para la realizacin de actividades de inters colectivo o
la implantacin, el fomento o el desarrollo de actividades industriales, comerciales o
de servicios. La responsabilidad de ambas partes est limitada a los aportes
efectuados y compromisos establecidos al momento de la constitucin de la
empresa mixta. La sociedad de economa mixta, en su denominacin, deber
necesariamente llevar, seguida de sociedad annima o sus iniciales S.A., la palabra
Mixta o su abreviatura SAM
Sociedades Constituidas en el Extranjero
Este tipo de sociedad, se constituye de conformidad a las leyes del lugar de su
constitucin, es decir se rige por las disposiciones existentes en el mismo, en cuanto
a su forma y existencia legal. Para desarrollar actividades en Bolivia, se le
reconocer capacidad jurdica, quedando sujeta a las normas del Cdigo de
Comercio y dems leyes bolivianas.
La sociedad constituida en el extranjero que tenga en el pas como objeto principal

354

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la explotacin comercial o industrial, se reporta como sociedad local a los efectos de


dicha explotacin, de su funcionamiento, control, fiscalizacin y liquidacin de sus
negocios en Bolivia y en su caso, para la cancelacin de su personera jurdica.
La sociedad constituida en el extranjero puede realizar actos aislados u ocasionales
en el pas, pero no puede ejercer habitualmente actos de comercio sin antes cumplir
con los requisitos de las leyes bolivianas. Estas sociedades, para su inscripcin en el
Registro de Comercio y el ejercicio habitual de actos comprendidos en su objeto
social, debern:
Protocolizar, previa orden judicial, en una notara del lugar designado para su
domicilio en el Estado Plurinacional de Bolivia, el contrato constitutivo de sociedad,
sus modificaciones, estatutos y reglamentos que acrediten su existencia legal en el
pas de origen, as como la autorizacin legal o resolucin del rgano administrativo
competente de la sociedad, para establecer sucursal o representacin permanente
en el pas. Igualmente, la persona o personas que tengan la representacin de la
sociedad, con poderes amplios y suficientes para realizar todos los actos
comprendidos en el objeto social. Los mismos tendrn la representacin judicial y
extrajudicial de la sociedad, para todos los efectos legales.
Establecer sucursal o representacin permanente, fijando domicilio en un lugar del
Estado Plurinacional de Bolivia.
Acreditar que el capital destinado para sus operaciones en el pas ha sido
ntegramente cubierto, sin perjuicio del mnimo necesario sealado por las leyes,
para cierto tipo de actividades y otras garantas previas a su funcionamiento.
Con referencia a los documentos otorgados en el exterior, deben ser autenticados
por los funcionarios competentes del pas de origen y legalizados por las
autoridades diplomticas o consulares de Bolivia, acreditadas en ese pas.

355

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La sociedad constituida en el extranjero, bajo un tipo no previsto en ste ttulo,


pedir al juez que seale el tipo al que ms se asimila, con el objeto de cumplir las
formalidades de inscripcin, publicidad y otras que correspondan.
El o los representantes de la sociedad constituida en el extranjero, tienen las
mismas responsabilidades que la Ley seala para los administradores. En caso de
no estar determinadas sus funciones, tienen la responsabilidad de los directores de
Sociedades Annimas.
La designacin de representantes se inscribir en el Registro de Comercio y surtir
todos los efectos legales, mientras no se inscriba una nueva designacin.
Contrato de Riesgo Compartido
De conformidad con la legislacin boliviana, las sociedades constituidas en el pas
como las entidades y corporaciones del Estado incluyendo las empresas
autrquicas y las personas individuales, nacionales o extranjeras, domiciliadas o
representadas en el pas, pueden asociarse entre s mediante contratos de riesgo
compartido, debiendo constituir domicilio legal en Bolivia y cumplir con los dems
requisitos establecidos por las leyes nacionales.
El contrato de riesgo compartido no constituye sociedad, ni establece personalidad
jurdica, ya que los derechos y/u obligaciones del riesgo compartido se rigen por lo
acordado en el contrato.
El actual Gobierno decidi crear empresas pblicas y estratgicas para industrializar
recursos naturales, apoyar a la produccin, atender servicios e incursionar en la
produccin. Ya son 16 empresas pblicas y el debate se abre respecto a su
sostenibilidad sin interferencia poltica y convertirse en ejemplo para la creacin de
otras, en los diferentes niveles de las autonomas.

356

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Con ese fin, bajo la tuicin del Ministerio de Desarrollo Productivo y Economa
Plural, se crearon ocho empresas que se dedicarn a la produccin de papel, cartn,
cemento, derivados de lcteos, almendras y azcar; adems de apoyar la
produccin agroalimentaria (arroz, aceite y otros) y la compra de insumos y equipos
de trabajo. Un ejemplo de esta ltima corresponde a la adquisicin de material para
el sector calzados de los microempresarios alteos.
Segn informacin de la Gaceta Jurdica, a stas se suman otras, que bajo el rtulo
de empresas pblicas nacionales estratgicas, reciben recursos estatales, modifican
sus directorios para que cumplan sus nuevos objetivos. Tres de ellas dependen del
Ministerio de Defensa.
Las grandes obras de generacin e interconexin elctrica y proyectos mineros de
industrializacin dependen de los ministerios de Obras Pblicas, Minera y
Metalurgia.
Empresas estatales cuya existencia es anterior a esta gestin gubernamental fueron
calificadas como empresas pblicas estratgicas. Entre ellas estn la Corporacin de
las Fuerzas Armadas para el Desarrollo Nacional (Cofadena), la empresa Naviera
Boliviana, un complejo agroindustrial y depsitos aduaneros.
Las empresas ms grandes y de las que el Gobierno espera generen excedentes
para cumplir con programas sociales, son la empresa del Mutn que explotar
hierro y lo convertir en acero. Huanuni, en el sector minero. BOA, est en el sector
de transporte areo.
Autoridades nacionales coinciden en que una empresa, pblica o privada, tiene las
caractersticas de percibir retribucin por su actividad, bajo las leyes vigentes, con
una administracin eficiente que genere empleo permanente y respete el medio
ambiente; cuyos excedentes sirvan para mejorar la calidad de vida de los y las
bolivianos.

357

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La diferencia entre las empresas pblicas y privadas empieza por su origen de


capital. Las primeras reciben recursos del Estado y estn inscritas en alguna partida
del presupuesto pblico y atienden necesidades que a veces la iniciativa privada no
cumple. Las privadas usan dinero y financiamiento de particulares.
La creacin de empresas pblicas ahora est definida en las competencias de las
autonomas, en la Constitucin Poltica del Estado (CPE), para los niveles nacional,
departamental y municipal. Esta competencia no est en el nivel de la autonoma
indgena. Aunque para esta ltima, la CPE detalla, entre otras, que gestionar y
administrar los recursos naturales renovables; mantendr y administrar sistemas
de micro-riego y participar y contendr control en el aprovechamiento de ridos.
El principal objetivo para la constitucin de empresas pblicas es el de: promover
la participacin activa del Estado en el desarrollo econmico del pas, recuperando el
rol del Estado en la industrializacin de los rubros estratgicos, se lee en la pgina
web del Ministerio de Desarrollo Productivo y Economa Plural.
Organizacin no gubernamental
Una organizacin no gubernamental (tambin conocida por las siglas ONG) es una
entidad de carcter civil entendido como "El derecho y la disposicin de participar
en una comunidad, a travs de la accin autorregulada, inclusiva, pacfica y
responsable, con el objetivo de optimizar el bienestar pblico o social, con
diferentes fines integrantes, creada independientemente de los gobiernos ya sea
locales, regionales y nacionales, as como tambin de organismos internacionales.
Jurdicamente adoptan diferentes estatus, tales como asociacin, fundacin,
corporacin y cooperativa, entre otras formas.
Tipos de ONG
Una clasificacin frecuentemente usada para los tipos de ONG es la siguiente:

358

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1. Organizaciones voluntarias
2. Agencias y organismos de servicios no lucrativos
3. Organizaciones comunitarias o populares
4. Organizaciones no gubernamentales para el desarrollo (ONGD)
5. Organizaciones de inmigracin
Actividades realizadas por las ONG
Garantas de la aplicacin de tratados internacionales humanitarios.
Promocin y denuncia de los abusos de los derechos humanos.
Ayuda humanitaria.
Proteccin del medio ambiente.
Mejoras laborales y medioambientales.
Cooperacin para el desarrollo.
Ayuda a la infancia.
Ayuda y orientacin a la tercera edad.
Migracin.
Gestin de riesgos de desastres.
Comunicacin para el desarrollo.
Participacin ciudadana.

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Investigacin cientfica.
Ayuda a la educacin y cultura.
Ayuda a ex militares.

Legitimidad y transparencia de las ONG


En los ltimos aos ha proliferado el nmero de ONG como instituciones de
referencia tica en la sociedad; este reconocimiento es adems fundamental para la
supervivencia de stas, pues gran parte del capital humano y financiamiento de la
organizacin depende de la ayuda desinteresada de donantes (administracin
pblica y particulares) y voluntarios. De acuerdo con la legitimidad de las ONG, cabe
sealar que sta no es permanente, ms bien depende de una adecuada
transparencia que muestre que los objetivos de la organizacin no slo benefician a
unos pocos, sino que persiguen fines de carcter plural . La elaboracin de
informacin no slo es necesaria para la toma de decisiones, sino que es
fundamental para responder a las necesidades informativas de los principales
grupos de inters (donantes, gobiernos y beneficiarios) de las ONG.
La transparencia de las ONG es el grado de informacin y la actitud en que se
afronta la rendicin de cuentas. En este sentido, se pone de manifiesto que la
transparencia est enfocada en diversas direcciones:
a) externa, dirigida a donantes, socios y beneficiarios.
b) interna, orientada hacia sus trabajadores, ya sea personal contratado como
voluntariado.

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c) horizontal, con el fin de reforzar las alianzas y relaciones con otras ONG y
organismos oficiales. En resumen la transparencia de las ONG conlleva la
elaboracin de informacin de carcter tcnico y financiero.
Entre los mecanismos de rendicin de cuentas que aplican las ONG, autores como
O'Rourke (2006) y Argandoa (2007) sealan los cdigos de conducta que son
procesos de carcter voluntario que comprenden una serie de valores para la
adecuada gestin interna y externa de la organizacin. Estos cdigos de conducta
contribuyen al xito de la misin de las ONG y al incremento de la participacin de
los grupos de inters.
Asociacin
Es el conjunto de personas que se unen para alcanzar un fin comn, lcito y
determinado. Este grupo, dotado de una organizacin que da fe del carcter estable
de la unin surgida, viene considerado por el Derecho como una persona jurdica
distinta e independiente de los componentes de la sociedad (personas fsicas), que
se integran en ella.
La asamblea general es el rgano supremo de la asociacin. Integrada por todos los
socios, adopta sus acuerdos por mayora y cuando menos ha de ser convocada una
vez al ao, para la aprobacin de las cuentas y el presupuesto de la asociacin.
Es el presidente el responsable de representar la asociacin y salvo que los
estatutos sealen otra cosa, acta en su nombre y debe ejecutar los acuerdos
adoptados por la asamblea general o la junta directiva.
La asociacin se constituye por medio de un acta, donde suelen integrarse los
estatutos que la regulan, en los que han de constar, cuando menos, las siguientes
especificaciones: denominacin, fines que se propone cumplir, domicilio, mbito
territorial de accin previsto, rganos directivos y forma de administracin,
procedimiento de admisin y prdida de la cualidad de socio, derechos y deberes de

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los socios, patrimonio fundacional, recursos econmicos previstos, lmites del


presupuesto anual y aplicacin que haya de darse al patrimonio en caso de
disolucin.
La asociacin se rige por sus propios estatutos y por los acuerdos adoptados con
validez por su asamblea general y los rganos directivos dentro de la esfera de su
respectiva competencia.
La asociacin, adems de poseer capacidad jurdica, tiene capacidad de obrar,
pudiendo

adquirir

bienes,

contraer

obligaciones

ejercitar

acciones.

Del

cumplimiento de las obligaciones contradas responde la asociacin, con sus bienes


presentes y futuros y no los componentes de la misma.
Funciones de la Asamblea General
Las asambleas generales, a su vez pueden ser constitutivas, ordinarias y
extraordinarias. La asamblea general constitutiva la regulan los artculos 99 a 102;
slo tienen lugar en los casos de constitucin sucesiva. Los accionistas pueden
reunirse en asambleas generales, las que tienen derecho a concurrir todos ellos; y
en asambleas especiales, a las que slo han de concurrir los tenedores de una clase
especial de acciones, cuyos derechos se pretenda afectar.
Los estatutos pueden ampliar la competencia de la asamblea ordinaria, confirindole
facultades para decidir la enajenacin de los inmuebles sociales, la designacin de
gerentes, la aprobacin de nombramientos de los altos empleados, etc.
Corresponde a la asamblea extraordinaria:
Acordar la amortizacin de acciones con utilidades repartibles.
Decidir la emisin de acciones privilegiadas, de acciones de goce y de bonos
(obligaciones).

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Modificar la escritura constitutiva.


Cabe que los estatutos establezcan que determinados asuntos slo puedan decidirse
por la asamblea extraordinaria. Por ejemplo, que para la enajenacin de inmuebles
no basta el acuerdo de la asamblea ordinaria, como haba supuesto al tratar de ella,
sino que se requiera una resolucin de la asamblea extraordinaria. La distincin
entre una y otra dependera de los requisitos de qurum y votacin, ya que habra,
en estos casos, identidad de materia.
Las facultades que corresponden por la ley a la asamblea no son delegables en
ningn otro rgano social.
Es incorrecto, an como metfora, hablar de la soberana de la asamblea: sus
facultades encuentran lmites en la ley, en los estatutos y en los derechos
individuales de los socios. La asamblea es un rgano deliberante, no de ejecucin;
no puede actuar en representacin de la sociedad, pues esta facultad corresponde a
sus administradores; lo nico que puede hacer la asamblea es nombrar un ejecutor
especial.

Derechos y Obligaciones
Es obvio que entre el asociante y cada asociado existe un vnculo jurdico bilateral:
las obligaciones de uno son correlativas a los derechos del otro; el asociante tiene
derecho a exigir la aportacin del asociado, ste la tiene a la adecuada gestin por
parte del asociante y a que le reintegre el valor de su aportacin, ms la respectiva
cuota de ganancias obtenidas.
El contrato de asociacin se celebra entre varios asociados que se encuentran en
una misma situacin jurdica. Se est obligado a entregar a todos los asociados la
aportacin convenida, que puede consistir en bienes o servicios.

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Los asociados quedan obligados a realizar en beneficio comn los actos de comercio
que constituyen la finalidad de la asociacin o a explotar la negociacin respectiva,
cuando ello sea el fin del contrato. Tambin est obligado a reintegrar a cada
asociado su aportacin, ms la parte que le corresponde en las utilidades obtenidas,
una vez terminadas las operaciones previstas.
Por otro lado, para transmitir la propiedad es necesario que coincidan la forma
empleada para la asociacin y la requerida para la transmisin de los bienes
aportados; es decir, si los bienes aportados son inmuebles que requieren para su
transmisin la formalidad de la escritura pblica (o al menos, de un contrato privado
ratificado ante determinados funcionarios) y su inscripcin en el Registro Pblico y
la asociacin en participacin no se constituye con estos requisitos, no se operar la
transmisin de propiedad respecto de terceros.
Sociedad
El concepto de sociedad se ha empleado en las ciencias sociales de todas las pocas
con significado y fundamentacin diferente: en Roma se utilizaba para definir un
grupo constituido por decisin voluntaria con finalidad compartida. El filsofo griego
Aristteles consider a la sociedad como organismo vivo, concepcin que el telogo
italiano Toms de Aquino complet y desarroll como totalidad orgnica propia,
base del pensamiento social cristiano: los individuos que la componen son partes de
un todo, regulado por fuerzas trascendentes.
Es el sistema o conjunto de relaciones que se establecen entre los individuos y
grupos con la finalidad de constituir cierto tipo de colectividad, estructurada en
campos definidos de actuacin en los que se regulan los procesos de pertenencia,
adaptacin, participacin, comportamiento, autoridad, burocracia, conflicto y otros.
A partir del siglo catorce se formul una concepcin contractualista que ve en la
sociedad la construccin de un orden artificial fundado en una asociacin de
individuos que ceden su derecho a un ente social capaz de garantizar el orden y la

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seguridad en sus relaciones. Con el inicio de la industrializacin, la sociedad, desde


el punto de vista econmico, se entenda como conjunto de los productores frente a
los no productores.
El estudio de la evolucin de los diversos tipos de sociedad ha dado lugar a la
formulacin de tipologas diferentes: simples y complejas, seculares y sacras,
rurales y urbanas, tradicionales y modernas, institucionales e industriales, etctera.
Recientemente se ha desarrollado el anlisis de algunas formas particulares de
sociedad: sociedad industrial y postindustrial, sociedad de masas y sociedad global.

Los Socios
En algunas sociedades los derechos de los socios estn incorporados en documentos
llamados acciones: al paso que en otros tipos de sociedad tales derechos forman
parte de inters, parte social, cuota o porcin del socio. Socio es una persona que
forma una agrupacin con una u otras personas para algn propsito determinado.
El carcter de socio se prueba originalmente con la escritura constitutiva, en la cual
habrn de aparecer los nombres de los socios fundadores. La transmisin de la
parte social resultar del documento en que conste la cesin y del acta de la
asamblea de socios en que se autorice. Exige que la sociedad lleve un libro especial,
en que se registrarn el nombre y domicilio de cada socio, con especificacin del
valor de sus aportaciones, as como de las transmisiones de que sean objeto las
partes sociales, las cuales no surtirn efecto contra el tercero sino despus de la
inscripcin.
Consecuencia lgica rigurosa de la personalidad jurdica de la sociedad, es la de
considerar a sta como absoluta separacin de las personas que la constituyen. Por
regla general, el derecho positivo consagra la absoluta distincin entre persona
sociedad, y las personas de los socios y por ello, siempre es posible que los socios

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entren en relaciones jurdicas con la sociedad de la que forman parte y que pueda
as llegar a ser arrendataria, vendedora, mandante, etc. Pero los socios no se
consideran como extraos a la sociedad en lo que respecta a la responsabilidad de
las deudas sociales.
Si cambian los socios, pero subsiste la misma persona social, la responsabilidad de
aquellos se rige por las reglas imperativas que establece la ley con carcter general
y con referencia exclusiva a las sociedades por acciones y que son:
El socio que entra en una sociedad responde de todas las obligaciones a cargo de
ella, sean anteriores o posteriores a su ingreso.
Tanto el enajenante como el adquiriente de una accin no pagada totalmente
responden de las obligaciones sociales, pero han de exigirse primero a ste que a
aqul.
El socio que sale de una sociedad contina respondiendo por las obligaciones
resultante de las operaciones celebradas antes de su salida, pero no de las
posteriores.
De la escritura constitutiva pueden resultar para los socios obligaciones diversas de
la aportacin. Los derechos de los socios pueden dividirse en derechos de contenido
patrimonial y derechos de carcter corporativo: los primeros facultan al socio para
exigir una prestacin que vendr a sumarse a su patrimonio y por ello, son un
elemento activo de l.
Los derechos de contenido patrimonial son esencialmente dos:
Derecho de participar en el reparto de utilidades.
Derecho de obtener la entrega de una parte del patrimonio de la sociedad, al
disolverse sta.

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Los derechos de carcter corporativo son sumamente variados y no pueden ser


estudiados sino en conexin con las materias a que se refieran. Pueden agruparse
en dos clases:
Poder para integrar los rganos sociales.
Derecho a obtener de algunos rganos sociales la realizacin de actos que permitan
o faciliten el ejercicio de otros derechos de socio.
Las obligaciones de los socios, sustancialmente consisten en aportar los medios
necesarios para la realizacin de un bien comn. La suma de las aportaciones del
capital, estn realizadas o no lo estn, es lo que constituye el capital social. Las
aportaciones de industria, por su propio carcter, no pueden computarse en el
capital social
Administracin de la Sociedad
Ser persona es ser sujeto de derechos y obligaciones jurdicas; atribuir personalidad
a las sociedades implica reconocerles capacidad jurdica. Capacidad de goce y de
ejercicio. Para el ejercicio de los derechos y para el cumplimiento de las
obligaciones han de realizarse actos jurdicos, para los cuales son necesarias
cualidades psquicas, conocer y querer, que no puede tener una persona creada por
la Ley; de aqu que la sociedad haya que tener rganos, es decir, seres humanos
dotados de psique, que pongan al servicio de la sociedad su capacidad cognoscitiva
y volitiva. Los actos jurdicos imputados normativamente a la sociedad, se
realizarn por medio de tales rganos, que tendrn as la representacin de aquella.
Los rganos representantes de una sociedad son sus administradores. Estos son
designados en asamblea general de accionistas. La administracin recae en una
persona llamada administrador o en un grupo de personas llamado consejo de
administracin. El cargo de administrador o de consejero es temporal, personal,
revocable y remunerado.

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El carcter personal del cargo impide que sea desempeado por medio de
representantes. De ah que necesariamente tenga que recaer en personas fsicas ya
que las morales siempre actan por medio de representantes. Puede ser cualquier
persona que no est inhabilitada para ejercer el comercio, sea socio o extrao a la
sociedad. El consejo de administradores es un rgano colegiado que no puede
actuar si o estn reunidos sus miembros. Para que celebre sus sesiones el consejo
es necesario que concurran, cuando menos, la mitad de sus componentes.
Entre las atribuciones de los administradores, se encuentran la representacin de la
sociedad y la direccin de los negocios sociales, dentro de los lmites que les
sealen los estatutos de la escritura constitutiva y los acuerdos de la asamblea de
accionistas, de los cuales son ejecutores, y ante lo cual responden de sus actos.
Asociaciones y sociedades externas
Es un nuevo accionista de una empresa que realiza una aportacin suplementaria de
capital. El trmino tambin se emplea para referirse a aquel socio de una empresa
cooperativa que no aporta trabajo, sino tan slo capital. A veces se utiliza para
designar a un agente econmico que realiza una inyeccin de capital en una
empresa en suspensin de pagos o riesgo de quiebra. Estos socios suelen ser
bancos privados o bancos de inversin; otras veces son sociedades de capital
riesgo, que son empresas especializadas en inversiones en empresas nacientes con
fuertes potenciales de crecimiento. Puesto que estos socios capitalistas se enfrentan
a mayores riesgos que los accionistas de una empresa en funcionamiento, suelen
exigir mayores rendimientos para su inversin.

Este mayor rendimiento tambin refleja el tiempo necesario para analizar el


potencial de crecimiento de la nueva empresa: sus previsiones de ventas, los
gestores o administradores que la dirigirn, la competencia del mercado en el que
operar, etc.

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Los socios capitalistas suelen exigir un porcentaje del capital social de la nueva
empresa a cambio de facilitar el dinero necesario para ponerla en marcha.
Los fundadores de la empresa pueden aceptar esta intervencin por diversas
razones: puede ser la nica forma de conseguir la financiacin necesaria para iniciar
las actividades o puede ser una forma de lograr financiacin sin necesidad de
endeudarse. Pueden interesarse tambin en aprovechar la experiencia financiera y
comercial del socio capitalista; por ejemplo, los especialistas en alta tecnologa
pueden conocer los adelantos tecnolgicos, pero pueden no saber cmo administrar
y gestionar una empresa.
Los intereses del socio capitalista o de la sociedad de capital riesgo, estn dirigidos
a controlar su inversin y a obtener mayores beneficios que los que obtendra en
inversiones convencionales. Por supuesto, si la empresa fracasa, la inversin no
ser rentable, pero pueden buscarse otras opciones de inversin que obtengan
resultados positivos.

Liquidacin de la Sociedad
Los liquidadores representan legalmente a la sociedad; tienen las facultades
necesarias para realizar los nuevos fines sociales; debe rendir cuentas de su gestin
mediante un balance anual y un balance final de liquidacin.
El nombramiento de los liquidadores puede hacerse en la misma escritura; si no
estuviere hecho, deber designarlos la junta de socios o la asamblea de accionistas,
inmediatamente que declare la causa de la disolucin; en caso necesario, puede
hacer el nombramiento la autoridad judicial a peticin de un socio.
Los liquidadores conservarn en su poder los libros y papeles de la sociedad durante
diez aos; trmino suficiente para que prescriban las obligaciones a cargo de la

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compaa. La liquidacin puede quedar en manos de uno o varios liquidadores; en


este ltimo caso deben obrar conjuntamente. Una vez aprobado el balance final, se
depositar en el Registro de Comercio, y se cancelar la inscripcin de la sociedad.

Fundaciones
Las fundaciones son organizaciones constituidas sin fin de lucro que, por voluntad
de sus creadores, tienen afectado de modo duradero su patrimonio a la realizacin
de fines de inters general, como pueden ser, entre otros, los de defensa de los
derechos humanos, de las vctimas del terrorismo y actos violentos, asistencia social
e inclusin social, cvicos, educativos, culturales, cientficos, deportivos, sanitarios,
laborales, de fortalecimiento institucional, de cooperacin para el desarrollo, de
promocin del voluntariado, de promocin de la accin social, de defensa del medio
ambiente y de fomento de la economa social, de promocin y de atencin a las
personas en riesgo de exclusin por razones fsicas, sociales o culturales, de
promocin

de

los

valores

constitucionales

de

defensa de

los

principios

democrticos, de fomento de la tolerancia, de desarrollo de la sociedad de la


informacin o de investigacin cientfica y desarrollo tecnolgico.
Una fundacin es creada por una persona o grupo de personas con una aportacin
de dinero o patrimonio inicial, que se llama capital fundacional, para conseguir un
objetivo determinado.
Las personas fundadoras escogern, al menos, a tres de sus miembros que
formarn el patronato de la fundacin. El Patronato es el rgano de gobierno y
representacin de la misma, que adoptar sus acuerdos por mayora en los
trminos establecidos en los Estatutos. Corresponde al Patronato cumplir los fines
fundacionales. Los estatutos de la fundacin tambin regularn con que periodicidad
se renuevan estos patronos y de qu manera.

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Elaboracin de estatutos
En los Estatutos de la fundacin se har constar:
La denominacin de la entidad.
Los fines fundacionales.
El domicilio de la fundacin y el mbito territorial en que haya de desarrollar
principalmente sus actividades.
Las reglas bsicas para la aplicacin de los recursos al cumplimiento de los fines
fundacionales y para la determinacin de los beneficiarios.
La composicin del Patronato, las reglas para la designacin y sustitucin de sus
miembros, las causas de su cese, sus atribuciones y la forma de deliberar y adoptar
acuerdos.
Cualesquiera otras disposiciones y condiciones lcitas que el fundador o fundadores
tengan a bien establecer.
Toda disposicin de los Estatutos de la fundacin o manifestacin de la voluntad del
fundador que sea contraria a la Ley se tendr por no puesta, salvo que afecte a la
validez constitutiva de aqulla. En este ltimo caso, no proceder la inscripcin de
la fundacin en el correspondiente Registro de Fundaciones.

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Otorgamiento de escritura pblica


La escritura de constitucin de una fundacin deber contener, al menos, los
siguientes extremos:
El nombre, apellidos, edad y estado civil del fundador o fundadores, si son
personas fsicas y su denominacin o razn social, si son personas jurdicas y en
ambos casos, su nacionalidad y domicilio y nmero de identificacin fiscal.
La voluntad de constituir una fundacin.
La dotacin, su valoracin y la forma y realidad de su aportacin.
Los Estatutos de la fundacin.
La identificacin de las personas que integran el Patronato, as como su aceptacin
si se efecta en el momento fundacional.

EJEMPLOS DE EMPRESAS ESTATALES DE RECIENTE CREACIN EN BOLIVIA


Empresa Siderrgica del Mutn (EMS) En construccin. Sociedad con Jindal.
Creada en noviembre del 2007.
Empresa Naviera Boliviana (ENB) Modificaron Directorio. Aportaron capital en
abril, 2009.
Empresa Boliviana de Aviacin (BOA) Empez a volar en las rutas nacionales.
Aprobaron escala salarial en junio.
Cofadena La Corporacin de las Fuerzas Armadas para el Desarrollo Nacional,
desde junio es empresa estratgica.

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CartonBol Producir cartn. Instalan maquinaria.


Empresa Boliviana de Almendras y Derivados Creada en julio del 2012.
Complejo Agroindustrial Buena Vista Restituido en agosto del 2007 bajo tuicin del
Ministerio de Defensa.
Emapa Empresa de Apoyo a la Produccin de Alimentos. El 15 de agosto cumple
un ao.
Lacteosbol Creada en septiembre del 2007. En construccin tres plantas.
Papel Bol Instalan maquinara. Contralora hace auditora. Creada en septiembre
del 2007.
EDCO Empresa de comercializacin de materia prima, insumos, equipos de
trabajo.
Huanuni Empresa minera estratgica desde febrero 2008.
ENDE Empresa Nacional de Electricidad estratgica desde julio del 2008.
Cementos de Bolivia Creada en agosto del 2008. Con apoyo de Irn y Venezuela.
DAB En septiembre del 2008 crean la empresa Depsitos Aduaneros Bolivianos.
AzcarBol En construccin. Creada en diciembre del 2008

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