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INSTITUTO POLITCNICO

NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIN
UNIDAD SANTO TOMS

LICENCIATURA EN RELACINES COMERCIALES

FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIN

GRUPO: 1RV4 EQUIPO: 2

UNIDAD TEMTICA 1
ESCUELAS DE PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
Y SU RELACIN CON EL AMBIENTE GLOBAL

ELABORADO POR:
AGUILAR PEA RICARDO
RAMREZ MORALES ALYN YADIRA
RODRGUEZ CRUZ KRISTEL ARIADNA

PROFESOR: RODRGUEZ ESPINOZA JORGE

MXICO D.F.

13 DE ABRIL DEL 2015


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1.2 ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO


ESCUELAS DE LA TEORA ADMINISTRATIVA
Son las diversas corrientes o enfoques a travs de los cuales se concibe a la
administracin. Algunos son de mbito relativamente amplio y otras tienden la
especializacin. Es obvio que en un campo de estudio tan nuevo y dinmico como
ste existen mltiples corrientes o criterio en cuanto a su aplicacin, lo que ha
ocasionado que a la fecha no haya una sola teora administrativa que sea de
carcter universal. De trascendental importancia resulta el estudio de las
escuelas, ya que constituyen una excelente herramienta para aclarar el concepto
y aplicacin del proceso administrativo.

Administracin cientfica
Los creadores de esta escuela son Frederick Winslow Taylor, los esposos Gilbreth
y Henry L. Gantt, quienes al principio del siglo XX, en Estado Unidos de Amrica,
determinaron las bases de la administracin cientfica.
Taylor establece principios y normas que permiten obtener un mayor rendimiento
de la mano de obra y ahorro de los materiales. Bsicamente aborda aspectos
como estudios de tiempos y movimientos, seleccin de obreros, mtodos de
trabajo, incentivos, especializacin e instruccin.
A esta corriente se le llama administracin cientfica por la racionalizacin que
hace de los mtodos de ingeniera aplicada a la administracin y debido a que
desarrolla investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del
obrero. Sin embargo algunos autores consideran que es un error llamar ciencia a
una serie de principios que carece de bases fisiolgicas y psicolgicas,
argumentando que en esencia, este mtodo no es ms que un sistema
perfeccionado para aumentar al mximo el rendimiento de la mano de obra a
travs de la utilizacin ms estricta de los tiempos. La principal objecin a esta
escuela es la preponderancia que se otorga al xito econmico en lugar de al
bienestar fsico y mental del trabajador.
Las reacciones que provoc el taylorismo, al implementarse en las industrias
estadounidense y europea, llegaron a ser violentas. Los franceses de la
Confederacin General del Trabajo acusaron al taylorismo de ser una
organizacin del surmenage. La influencia tecnicista de Taylor an existe en
algunos sistemas de organizacin, sus teoras han sido puestas a prueba con
diversos resultados en las empresas desde hace algunas dcadas. Su lnea de
pensamiento puede utilizarse junto con otras teoras administrativas.
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Se analizarn las principales aportaciones de los autores representativos de esta


escuela:

ESCUELA DE ADMINISTRACIN EMPRICA


Esta corriente postula que las tareas administrativas deben ser ejecutadas y
consideradas en la forma sugerida por el pasado reciente, la costumbre o la
tradicin, Su objetivo es evitar errores basndose en situaciones pasadas. Sus
principales representantes son Peter F. Drucker, Ernest Dale y Lawrence Appley,
quienes realizaron estudios basados en experiencias prcticas, en los que
descartaron casi todos los fundamentos tericos.
Es una prctica generalizada entre muchos gerentes, sobre todo en la empresa
mexicana, en ocasiones se logran resultados favorables, sobre todo cuando la
empresa es manejada por administradores natos o de gran experiencia y cuando
se trata de productos o servicios de gran demanda.
Aun as no se obtienen los mismos resultados que se lograran utilizando la
tcnica administrativa.
Se administra sobre causas, corrigiendo errores. Los principios son empricos y no
se realiza ningn esfuerzo para explorar nuevos senderos e intentar algo diferente.
Se practican sistemas de otras empresas y se comparan procesos administrativos
pasados, con los actuales y futuros. La principal desventaja de la escuela emprica
es que los resultados que se obtienen, en ocasiones, son mediocres, ya que lo
que es conveniente para una empresa no siempre lo es para otra, y la aplicacin y
comparacin de eventos pasados es dudosa. Adems se permanece al margen de
todos los avances de la administracin y de los de las ciencias auxiliares.
Un ejemplo claro de este enfoque se encuentra en el libro de Ernest Dale Los
grandes organizadores, en donde analiza la gestin administrativa en grandes
transnacionales como General Motors, National Steel y Westinghouse
Corporation.
Escuela ambiental
Esta corriente administrativa fue emitida por psiclogos experimentales. Se basa
en la idea de que el ser humano se desempea mejor si las condiciones
ambientales que lo rodean (luz, sonido, calor, humedad, etc.) estn en armona
con su organismo. Se intenta obtener una mayor productividad proporcionando al
trabajador condiciones de trabajo ms agradables. Un sindicalista llam
sarcsticamente a esta teora: escuela de las vacas contentas.
Escuela del comportamiento humano
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Las reacciones negativas de los trabajadores frente al taylorismo y los resultados


mediocres en su aplicacin, as como los principios para la seleccin cientfica de
los trabajadores, generaron el desarrollo de la psicologa industrial. Naci as la
escuela del comportamiento humano, conocida tambin como la escuela de las
relaciones humanas, que otorga mayor importancia al hombre, al hacer de la
conducta de ste el punto focal de la accin administrativa.
Estas teoras surgieron a partir de las investigaciones que Elton Mayo realiz en
Hawthorne, a mediados de los aos veinte, en donde estudi los efectos de las
diferentes condiciones ambientales y psicolgicas en relacin con la productividad
del trabajador.
En estas investigaciones se obtuvieron conclusiones, para ese entonces,
sorprendentes:
Los factores que influyen para elevar la moral de los trabajadores son aspectos de
tipo efectivo y social, como el reconocimiento, el ser escuchados por la gerencia,
el formar parte del grupo de trabajo, etctera.
Por otra parte la productividad no slo se relaciona con los incentivos y las
relaciones de trabajo.
El tipo de supervisin es vital para la eficiencia, as como la solidaridad y la
cohesin son de suma importancia para el desempeo del individuo en su trabajo.
Este enfoque trata de desarrollar un concepto ms humano de naturaleza de
administracin. El punto de vista de hombre-mquina de la ingeniera es
sustituido por el del hombre que merece un trato de justicia y dignidad.
La anterior concepcin ha contribuido a que la administracin se preocupe por
aspectos ticos e ideolgicos y respete ms la dignidad del hombre. Demuestra la
necesidad de mejorar las relaciones humanas a travs de la aplicacin de las
ciencias de la conducta a la administracin, especialmente la psicologa. Su
objetivo primordial es comprender y lograr los mejores esfuerzos del trabajador, a
travs de la satisfaccin de sus necesidades psicolgicas y de grupo, valindose
para ello de estudios sobre motivacin, participacin, grupos, etctera.
La desventaja de esta corriente es que el idealismo respecto a las relaciones
humanas est condenado a la impopularidad en un campo tan prctico como la
empresa, ya que en muchas ocasiones se descuida el aspecto tcnico y el
paternalismo exagerado ocasiona resultados muy pobres.
Su aportacin a la administracin es muy grande, ya que todas las nuevas
corrientes administrativas se basan en esta escuela. La administracin que no
toma en cuenta al elemento humano est condenada al fracaso.
A continuacin se presentan datos de los autores ms sobresalientes que
pertenecen a esta escuela:
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Escuela del sistema social


ntimamente ligada con la escuela de las relaciones humanas, su enfoque
primordial es el reconocimiento de la importancia de la organizacin informal, de
los niveles, estatus y smbolos de sus integrantes, y su efecto en el
funcionamiento de la organizacin formal.
La administracin se enfoca desde el punto de vista del sistema social o de las
relaciones interculturales. Trata de combinar, por una parte, la estructura formal
con el aspecto humano y, por otra la organizacin empresarial con el sistema
social. Esto origina la sociologa de la organizacin, en la que se analiza a la
empresa a travs de sus diferentes relaciones.
A partir de la interrelacin entre individuo y grupo, entre los grupos, entre grupo y
organizacin y entre organizacin y sistema social global, propone una serie de
lineamientos para el tratamiento de los conflictos que surgen en la empresa como
consecuencia del proceso de direccin; todo ello a travs de una orientacin
sociolgica. Por medio del mtodo experimental de Durkheim y Watson se intenta
construir una sociedad cientficamente organizada y una ciencia de la direccin de
personal en la que la administracin incluira las relaciones en entre:
a) La organizacin.
b) Los ambientes externos e internos.
c) Las fuerzas que producen los cambios y ajustes.
Uno de sus postulados bsicos es que las decisiones deben estar de acuerdo con
lo que se denomina equilibrio entre los intereses del grupo, de tal manera que una
empresa progresar ms si se reconocen las demandas de la sociedad en que
opera; esta corriente tiene el inconveniente de proponer una concepcin
sociolgica de la administracin. Proporciona importantes aportaciones en el
sentido de que considera el fenmeno social como un aspecto importante de las
organizaciones. Sus principales representantes son Max Weber, Chester Barnard,
EdgarSchein, Frank Oliver Sheldon y Chris Argyis, cuyos datos esenciales se
proporcionan a continuacin:

Escuela de administracin de sistemas


Segn esta corriente, los sistemas son el punto fundamental en el que se basa la
administracin. El sistema es un conjunto formado por partes, asociadas de tal
modo, que forman un todo coherente o unidad. En otras palabras, es la
concepcin de multitudinarias actividades con las cuales se maneja cualquier
organizacin.

Desarrolla un marco sistemtico para la descripcin del mundo emprico del que
se ocupa la administracin: la empresa es un sistema hecho por el hombre; sus
partes internas trabajan juntas para alcanzar objetivos establecidos y sus partes
externas trabajan para lograr el interfuncionamiento con su ambiente.
La organizacin no se disea de acuerdo con la tradicional divisin departamental
por funciones de una empresa, sino con base en los requerimientos de los
sistemas individuales. El funcionamiento de la administracin de sistemas est
ayudado por el uso de la computadora; a travs del procesamiento de datos se
determinan las relaciones entre los diversos componentes. Asimismo, se relaciona
fuertemente con el enfoque matemtico, para lograr las mejores decisiones.
Implica el anlisis de la organizacin como un todo y no de sus partes aisladas,
as como de la interrelacin entre todos los componentes del sistema.
Este tipo de administracin aporta conocimientos importantes sobre todo el
manejo de grandes organizaciones, aunque es demasiado especializada y
descuida el factor humano. Algunos de los autores ms connotados de este
enfoque son Norbert Wiener, March y Simon Murdick y Joel Ross y West
Churchman.

Escuela de la teora de las decisiones


Se le llama tambin escuela racional, postula que el hombre no es manipulable,
sino que es un ente capaz de adaptarse y evaluar diferentes grupos de
circunstancias. En esta escuela los factores econmicos, sociales, tcnicos, etc.
Influyen grandemente en la conducta y productividad del hombre. De ah la
importancia de desarrollar modelos experimentales que permitan simular la
conducta potencial del ser humano ante diversas situaciones, ya que el proceso
de decidir es la esencia de la administracin.
Considera a la empresa como unidad que toma decisiones, este enfoque
frecuentemente se limita al razonamiento econmico de la utilidad y de las
incertidumbres.
De gran vala para el desarrollo de la administracin ha sido esta escuela, ya que
el proceso decisional es la escuela de la tcnica administrativa. Von Newman,
Bowman y Hutchinson, son algunos de los autores que ms han contribuido a este
enfoque.
Escuela de la medicin cuantitativa
Sumamente relacionada con la escuela de decisiones, el enfoque matemtico
postula que la administracin es una entidad lgica cuyas acciones pueden
expresarse en trminos de smbolos matemticos, como relaciones y datos que se
pueden medir. Su aplicacin es bsica en el proceso decisional.
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En los primeros aos se utiliz bsicamente la investigacin de operaciones; tiene


gran importancia en el campo de la administracin ya que fomenta el pensamiento
ordenado, la metodologa lgica y el reconocimiento de restricciones efectivas.
Proporciona poderosas herramientas en la solucin de problemas complejos. Es
de gran utilidad cuando se aplica a problemas fsicos de la administracin como
inventarios, control de produccin, prefactivilidad y otros, ms que a problemas de
comportamiento humano. A. Kauffman, Norbert Wiener e Irwin D. J. Bross han
hecho grandes aportaciones en este campo.
Neohumano-relacionalismo
Llamado as porque da un nuevo enfoque a las relaciones humanas en la
empresa, se inicia en 1940; considera que la administracin debe adaptarse a las
necesidades de los individuos que integran la empresa y que este enfoque no
puede ser casual sino que debe fundamentarse en estudios psicolgicos del
individuo, sus motivaciones y necesidades, ya que el factor humano resulta
determinante en la empresa. Sus principales exponentes son Abraham Maslow,
Herzberg Douglas McGregor y Rensis Likert.
Por considerarla una de las corrientes ms novedosas en el campo de la
administracin, se estudiar con mayor detalle la administracin por objetivos,
cuyo principal representante es Douglas McGregor quien a partir de un anlisis
comparativo de las formas tradicionales de direccin de empresas, llega a la
conclusin de la importancia que tiene el hombre, sus aspiraciones y necesidades
(fsicas, psicolgicas y sociales) dentro de la organizacin; interpreta estas
necesidades y las correlaciona con las de la empresa a travs de la participacin
activa del trabajador en la fijacin de los objetivos concretos de la organizacin.
Postula que las personas privadas de satisfacer sus necesidades en el trabajo se
conducen con pasividad, indolencia, falta de responsabilidad, etc., en pocas
palabras, con un escaso rendimiento productivo.
Para modificar esta actitud del trabajador y la multitud de problemas que origina en
la empresa, surge la administracin por objetivos. La cual trata de desaparecer los
criterios de la administracin tradicional cuyo principio bsico es considerar que la
autoridad es el medio esencial e indispensable para el control administrativo, por
lo que la estructura de su organizacin es una jerarqua de relaciones de
autoridad.
La administracin tradicional a travs de sus polticas, programas y estructuras
refleja suposiciones como stas:
1. El ser humano es por naturaleza indolente, le desagrada el trabajo y lo
evitar siempre que pueda.
2. Por esta tendencia de rechazo hacia el trabajo, las personas tienen que ser
dirigidas, controladas, obligadas a trabajar y motivadas para lograr los
objetivos de la empresa.
7

3. El hombre prefiere ser dirigido, le disgusta la responsabilidad, y es poco


ambicioso.
La administracin por objetivos se basa en conceptos ms reales sobre la
naturaleza humana y presupone que:
1. Las personas no son pasivas por naturaleza, se han vuelto as a raz de las
estructuras de organizacin existentes en las empresas.
2. La capacidad de asumir responsabilidades, la iniciativa, el potencial de
desarrollo y la disposicin para dirigir la conducta hacia las metas de
organizacin se encuentran latentes en todo ser humano. Es
responsabilidad de la administracin hacer posible que los trabajadores las
desarrollen.
3. La labor esencial de la administracin es establecer condiciones tales que
el personal pueda alcanzar sus objetivos dirigiendo sus esfuerzos a las
metas de la empresa.
En otras palabras, la administracin por objetivos trata de lograr la autorrealizacin
del elemento humano en su trabajo proporcionndole independencia, ya que el
mismo fijar sus metas de trabajo de acuerdo con los objetivos de la empresa.
Todava es difcil que este sistema se aplique en nuestro medio; el profesional
debe recordar la esencia de estos principios, propugnar por llevarlos a la prctica
y tratar de lograr un enfoque ms humano de la administracin en la empresa, ya
que slo as se podrn lograr realmente los objetivos de la empresa y de la
comunidad.

Escuela eclctica, universal o del proceso administrativo


No es por ser la ms moderna que se menciona al final, ya que rene autores de
todas las pocas, sino que representa a una conjuncin de ideas de varias
corrientes para la aplicacin de la administracin, es decir, aplica los diversos
conocimientos de cada escuela, tratando de agruparlos en un pensamiento
universal a travs de la aplicacin del proceso administrativo. Mltiples son los
autores que la integran, entre ellos se pueden mencionar, por orden cronolgico, a
Henry Fayol, Mary Parker Follet, Lyndall F. Urwick, George Terry, Harold Koontz,
Cyril ODonnell, William P. Leonard y Victor Lazzaro, entre los ms destacados. Se
estudiarn las aportaciones de los ms antiguos, ya que los ltimos son por
dems conocidos y es obligacin del profesional en administracin conocer sus
textos:

Corrientes actuales en la administracin

Aparte de las numerosas escuelas estudiadas, da con da surgen aportaciones y


enfoques novedosos de la administracin, razn por la cual el administrador debe
actualizarse constantemente a fin de formar un criterio propio.
Por tal razn, adems de ser de vital trascendencia recomendamos al lector
interesado el estudio de tres corrientes bsicas: la administracin japonesa,
difundida principalmente por Shigeru Kobayashi en el libro Administracin creativa
y por William Ouchi en La teora Z; la administracin el en bloque socialista, con la
autogestin y el desarrollo organizacional que es el ltimo enfoque administrativo
generado en Estados Unidos de Amrica.
Calidad Total. El proceso de mejoramiento de la calidad es una cultura que surgi
en las empresas japonesas al finalizar la Segunda Guerra Mundial y que ha
redituado impresionantes resultados en cuanto a incrementos de calidad y
productividad en Japn y en empresas de Occidente.
Aunque el control estadstico del proceso fue una aportacin del doctor Edwards
Deming, es indudable que la filosofa de calidad total surge y se desarrolla en
Japn. El xito de las organizaciones japonesas se fundamenta en la cultura del
pueblo japons, ya que el sentido del honor, la lealtad y el nacionalismo son
valores inherentes a la mayora de los individuos que conforman a la sociedad.
Por otra parte el sistema econmico provee estructuras educativas que tienen una
estrecha interrelacin con el sector privado, lo cual a su vez propicia una mayor
eficacia en los sistemas organizacionales como se ver ms adelante.
A raz de los impresionantes avances en la productividad de las empresas
japonesas, los pases de Occidente se interesaron por conocer y aplicar la cultura
y las caractersticas de dichas organizaciones, con el fin de hacer eficientes los
procesos y de esta manera lograr una mayor competitividad. La cultura de calidad
total se extendi mundialmente.
Con el proceso de establecimiento de estndares de calidad internacionales como
el ISO 9000, los enfoques de calidad total resultan imprescindibles para el
administrador, empresario o ejecutivo por lo que esta filosofa se describir
brevemente en esta unidad; tres son los autores ms representativos de la calidad
total: Ishikawa, Deming y Crosby.
Desarrollo organizacional. Uno de los enfoques ms recientes ms recientes de
la administracin es el desarrollo organizacional (DO), que surge como una
respuesta a las caractersticas de continuo cambio de las organizaciones en la
actualidad. Dado que el campo del DO es incipiente y continuamente se
incorporan nuevos mtodos, en este texto intentaremos presentar los aspectos
ms sobresalientes de esta teora. Si se quiere obtener una informacin ms
completa se recomienda al lector interesado acudir a la lectura de los autores ms
representativos.

1. Cada poca crea la forma de organizacin ms acorde con sus


caractersticas y necesidades. En la actualidad se estn produciendo
cambios extraordinarios en la sociedad, por lo que es necesario revitalizar y
reconstruir las estructuras organizacionales actuales.
2. La nica forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la
cultura organizacional, es decir, el conjunto de valores, necesidades,
expectativas, creencias, polticas y normas aceptadas y practicadas en una
organizacin.
3. Las personas deben poseer una nueva conciencia social.
A continuacin se mencionan los conceptos de DO de dos de los autores ms
prestigiosos en la materia.
Warren Bennis lo define como:
Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones de tal forma que puedan adaptarse mejor a las nuevas
tecnologas, mercados y retos, as como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

Richard Beckhard opina que:


Es un esfuerzo planificado de toda la organizacin y administrado desde la alta gerencia para
aumentar la efectividad y el bienestar de la organizacin por medio de intervenciones planificadas
en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del
comportamiento.

De acuerdo con las anteriores definiciones, el desarrollo organizacional es una


estrategia que implica la reestructuracin de los sistemas tradicionales de la
organizacin y que lleva implcita la idea de participacin y desarrollo de los
recursos humanos en las empresas. Caractersticas bsicas del DO:
1. Es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado en la
organizacin.
2. Los cambios que se buscan estn ligados directamente con la exigencia o
demanda intenta satisfacer:
a) Problemas de crecimiento, destino, identidad y revitalizacin.
b) Problemas de satisfaccin y desarrollo humano.
c) Problemas de eficiencia organizacional.
3. Se basa en una estrategia que hace hincapi en la importancia del
comportamiento experimentado.
4. Los agentes de cambio son, en su mayora, extraos al sistema cliente.
5. El DO implica una relacin cooperativa entre el agente de cambio y los
componentes del sistema cliente.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores referentes al
mundo en general y a las organizaciones basados en la filosofa del DO,
como son:
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a) Mejoramiento en la competencia interpersonal.


b) Transferencia de valores para que los factores y sentimientos humanos
lleguen a ser considerados legtimos.
c) Desarrollo de una creciente comprensin entre los grupos de trabajo y
entre los miembros de cada uno de stos a fin de reducir las tensiones.
d) Desarrollo de una administracin por equipos ms eficaz, o sea, de la
capacidad de los grupos funcionales para trabajar con ms eficacia.
e) Desarrollo de mejores mtodos de solucin de conflictos. En lugar de
los usuales mtodos burocrticos que se basan en la represin, las
transacciones o acuerdos intermedios y el poder carente de tica, se
buscan mtodos ms racionales y abiertos.
La implantacin de la estrategia del DO parte de la diferenciacin entre los
sistemas de administracin tradicional (sistemas mecnicos) y los sistemas
orgnicos (que utilizan la estrategia de cambio). El desarrollo organizacional sigue
la tendencia de los sistemas orgnicos.
Segn Bennis, las caractersticas de los sistemas mecnicos en relacin con los
sistemas orgnicos son los que se muestran en el cuadro 7.1.
La creacin e implantacin de un buen programa de DO debe reunir las siguientes
caractersticas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Es un programa planeado que involucra todo el sistema.


Est relacionado con el propsito de la organizacin.
Los resultados se contemplan a largo plazo.
Las actividades se orientan hacia la accin.
La direccin est enterada y comprometida en el programa.
Se enfoca hacia actividades o comportamientos cambiantes.
Se fundamenta en alguna forma de actividades de aprendizaje basadas en
la experiencia.
8. Se trabaja principalmente con grupos.
Estas caractersticas implican un trabajo arduo y una alta intervencin de dinero y
tiempo. La implantacin de un programa de DO es un proceso largo que
inicialmente puede ocasionar conflictos, desajustes y desaliento, pero que a
mediano y largo plazos incide en la satisfaccin de objetivos de grupo e
individuales y en el incremento de la productividad.
Cuadro 7.1

Sistemas mecnicos

Sistemas orgnicos

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Slo se da
individual.

importancia

Se da importancia a las relaciones


lo dentro de los grupos y de stos con
otros.

Relaciones de autoridad-obediencia.

Confianza mutua.

Adhesin rgida a la responsabilidad Interdependencia


delegada y dividida.
compartida.

Estricta divisin del


supervisin jerrquica.

trabajo

Centralizacin
decisiones.

toma

de

la

responsabilidad

y Pertenencia a muchos grupos, con las


consiguientes responsabilidades.

de Responsabilidad y control ampliamente


compartidos.

Solucin de conflictos por medio de Solucin de conflictos por medio de la


la imposicin de la autoridad.
negacin o el proceso de solucin de
problemas.

Las estrategias del programa de DO son:


1. Desarrollar un sistema viable y capaz de autorrenovarse.
2. Lograr una ptima efectividad tanto del sistema estable como de los
sistemas temporales.
3. Lograr colaboracin y competencia sana entre las unidades
interdependientes.
4. Crear condiciones en donde se haga aflorar el conflicto y se maneje.
5. Alcanzar el punto en el que se toman las decisiones a partir de las fuentes
de informacin y no de las funciones organizacionales.
6. Crear un clima abierto a la solucin de problemas.
El programa de DO se logra a travs de las siguientes etapas:
1. Diagnstico. El diagnstico en la primera etapa del DO, en ella el agente de
cambio junto con el grupo describen, sin evaluar, la situacin actual de la
organizacin. El diagnstico abarca dos reas principales: el subsistema o
la estructura organizacional formal y los procesos organizacionales, o sea,
lo que conforma la cultura organizacional: cmo trabaja el grupo y su
aspecto emocional.

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2. Planeacin de la estrategia. Una vez definido el problema, el agente de


cambio y el grupo determinan los cursos de accin necesarios, as como las
etapas y el tiempo para lograr un cambio planeado en la organizacin. Las
estrategias del DO son los medios y tcnicas que se utilizan para el cambio,
estas tcnicas son diversas y su aplicacin depende de los recursos,
caractersticas y necesidades de cada organizacin; dos de las estrategias
o enfoques ms completos son el grid gerencial y la administracin por
objetivos, que se explican someramente en este texto. Otras estrategias
ms especficas del DO se muestran en el cuadro sinptico 7.1.

Cuadro sinptico 7.1

Desarrollo de
equipos

a) Nuevos equipos
b) Equipos de trabajo
c) Equipos funcionales

Relacin entre
grupos
Fijacin de
objetivos y
planeacin

Estrategias de DO

Educacin
(capacitaci
n)

a) Individuales
b) De equipo
c) De sistemas ms amplios o
de organizacin.

a) Competencia interpersonal.
b) Conocimientos y habilidades
de solucin de problemas:
Habilidades de
fijacin de objetivos.
En la planeacin.
Entendimiento de los
procesos de cambio.
Diagnstico del
sistema.

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3. Educacin. Comprende el proceso de modificacin de la conducta de los


individuos y grupos mediante la aplicacin de las estrategias; implica el
cambio de cultura organizacional propiamente dicho.
4. Consultora y entrenamiento. Se realiza de manera simultnea a la etapa de
educacin: el agente de cambio asesora y entrena al grupo para
retroalimentar el proceso y disear los ajustes necesarios.
5. Evaluacin. Una vez aplicadas las estrategias, se evalan los resultados.

GLOSARIO:
Agentes de cambio: Profesionales altamente preparados en ciencias del comportamiento y
encargados de implantar el desarrollo organizacional en las empresas.

Cliente: Desde el punto de vista del consultor externo se refiere al grupo u organizacin al cual
presta sus servicios.

Concepcin sociolgica: Concepcin es una idea, opinin o manera de entender cierta cosa y
sociologa es la ciencia que estudia el desarrollo, la estructura y la funcin de la sociedad.

Eclctico/a:
Que en su forma de actuar o juzgar adopta una postura intermedia, alejada de soluciones extremas
.

Imprescindible:
Que es muy necesario porque sin su presencia no es posible lo que se pretende.

Indolente:
Se aplica a la persona que no tiene voluntad, energa o nimo para hacer algo o para moverse

Inherente:
Que es esencial y permanente en un ser o en una cosa o no se puede separar de l por formar par
te de su naturalezay no depender de algo externo

Prefactivilidad: Un anlisis preliminar de una idea para determinar si es viable convertirla en


un proyecto.

Preponderancia: Situacin de superioridad que tiene una cosa frente a otra.


Propugnar: Defender una idea o una accin que se considera til o adecuada.
Racionalizacin:
Organizacin de la produccin o del trabajo para abaratar los costos e incrementar el rendimiento,
mediante la disminucin del nmerode trabajadores, de mquinas necesarias para la produccin o
de horas de trabajo

Redituar: Rendir, producir utilidad, peridica o renovadamente.


Surmenage: Trmino que se refiere a la fatiga ocasionada por el trabajo excesivo.
Vala: Cualidad de la persona que merece consideracin o aprecio por sus caractersticas,
especialmente intelectuales o cualidad de las cosas que tienen valor.

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BIBLIOGRAFA:
FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIN
Autores: Lourdes Mnch y Jos G. Garca Martnez
Editorial: trillas
Pginas:
17 - 22 -> (Tema 1.2)
245 - 265 -> (Tema 1.2.1 y 1.2.2)

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