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Universidade do Minho
Direito do Trabalho
Aulas Tericas e TP
Isa Meireles
A64167
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NOTA IMPORTANTE:
!
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inscrever: poca de Recurso; Lista colocada na plataforma: Data limite- At uma semana antes
do exame
2 exame parcelar e exame global (na mesma data): 5 de Janeiro, segunda-feira, s 14h.
O exame global para quem tirar abaixo de 8. Acima de 8 ou mesmo 10 e pretender exame
global, pode fazer isso.
Vamos incidir no contrato individual de trabalho (relaes entre trabalhadores e empregadores).
No vamos tratar de relaes colectivas.
Vamos dar o contrato individual de trabalho desde o seu incio at sua cessao: Formao,
modalidades de contrato de trabalho, o contrato de trabalho, execuo, vicissitudes e a
cessao.
Matria para o primeiro exame parcelar: Vai desde o incio at ao objecto do contrato de
objecto da prestao trabalho: At mobilidade funcional (a actividade que se o trabalhador se
obriga, mobilidade funcional).
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Bibliografia:
Colectnea actualizada de Direito do Trabalho. Pode ser a da Almedina, Coimbra Editora,
Professor Leal Amado, qualquer uma.
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analisar posteriormente o Direito Individual do trabalho. Desde logo temos de saber: O que
o trabalho que releva para este ramo do Direito? Trabalho uma palavra polissmica.
Trabalho.
que possamos estar perante o Direito do Trabalho - releva apenas esta actividade, a
retribuda), onerosa, prestada em moldes heterodeterminados (quem presta a actividade
no determina o que vai fazer, algum vai determinar o que o trabalhador far, o trabalhador
realiza o seu trabalho conforme o que o empregador determinar), uma actividade em que
apesar de ser retribuda sinalagmtica mas no um sinalagma bilateral perfeito
(basta imaginar que h situaes em que o trabalhador no presta trabalho mas mesmo
assim recebe a retribuio
por exemplo
individual, relao que se pauta claramente por uma assimetria (Empregador de um lado
e trabalhador do outro - relao individual de trabalho- da dizermos que o direito do trabalho
nasceu da desigualdade, no estamos a falar em termos econmicos; Isto desde logo
porque uma das partes tem determinados poderes: O poder directivo, dar ordens instrues,
poder regulamentar etc e a contra-parte tem o dever de obedincia. H, portanto, uma
desigualdade jurdica- juridicamente necessria relao de trabalho a assimetria. A
contra-parte pode ser punida se no obedecer. S no h dever de obedincia se essas
mesmas ordens violarem DLGS. O poder directivo do empregador amplo.), a prestao
de trabalho no separvel da pessoa do trabalhador (o trabalhador ao contrrio do
empregador, envolve a sua pessoa na relao do trabalho - no possvel separarmos.
Existncia autnoma do trabalho).
O direito do trabalho que vamos abordar c no o do regime do trabalho em funes
pblicas embora cada vez mais prximo: A nova lei das funes pblicas decalcada do
cdigo de trabalho, para o bem e para o mal. O Direito do trabalho que vamos analisar aborda
relaes individuais e no pblicas.
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manifestaes colectivas. Ainda proibidos foram severamente proibidos : Dia 1 de Maio, por
causa da fbrica Filadelfia. Mas, mesmo assim, continuaram at que se legislasse sobre
estas matrias. Legislao sobre a incrvel misria da classe operria. Ver: Germinal de
Emides? Condio das minas. H necessidade de legislar porque se chega ao conhecimento
de que a igualdade que existe meramente formal e tem de se encontrar uma igualdade
substancial entre as partes. Tanto ontem como hoje ainda no h uma igualdade substancial.
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A relao de trabalho uma relao desigual. O que se tenta com a relao que surge com o
surgimento do direito de trabalho como ramo autnomo quebrar com o direito privado
regra e que o Estado estabelea um patamar mnimo.
no tinha condies de discutir as suas condies: No era ele? Havia um exercito que
espera trabalho. O direito do trabalho surge como direito da desigualdade.
S com a revoluo industrial, s com o xodo populacional, os inmeros acidentes de
trabalho, tudo o que surgiu, que houve a consciencializao de que juntos tinham mais
fora. O primeiro que surgiu foi o direito colectivo. E foi atravs das greves que os
trabalhadores organizaram, atravs de tudo o que defenderam enquanto colectivo que se
conseguiu algo. Foi atravs da legislao que conseguiu impor mais barreiras. A realidade
que as partes eram totalmente desiguais. Tentar encontrar uma igualdade substancial entre
as partes.
relao de trabalho em que uma parte est subordinada juridicamente outra: Artigo 1152
do CC( CC) - Noo do contrato de trabalho + artigo 11 do CT (Cdigo de trabalho). No h
contrato de trabalho sem que algum subordine a contra-parte. Temos, efectivamente,
diferentes moldes de subordinao. Mas sem subordinao jurdica no h contrato de
trabalho. Isto a base. Claramente vamos estar numa relao desigual. No essencial
que haja dependncia econmica mas normalmente esto associadas. Por outro lado, e j
foi dito inicialmente, ao contrrio do empregador, o trabalhador insere a sua pessoa na
relao do trabalho. No capitalismo selvagem eles queriam separar o trabalhador da relao
do trabalho e foi por isso que tantos acidentes se deram. O trabalhador era equiparado
mquina. Foi uma das conquistas, defendidos por movimentos sociais, a considerao
da pessoa do trabalhador e a impossibilidade de separar a pessoa do trabalhador da
relao de trabalho.
Os primeiros relatrios da Inglaterra- onde surgiu a revoluo industrial- demonstram como
chocante as crianas descerem s 5h da manh, com 5 anos, com um bocadinho de po e
um coto de uma vela, em que desciam para a mina, uma das crianas no tinha os cotos dos
dedos. Da a importncia da proteco dos trabalhadores, das foras mdias - crianas
e mulheres.
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Higiene, Segurana e Sade no trabalho. O direito do trabalho surgiu como uma relao
desigual, carcter proteccionista e acente numa relao conflitual de certa forma. Quando se
tenta defender as teorias comunitrias em que se defendia o trabalhador.
Por vezes os interesses das partes so conflituantes. Quer queiramos, quer no. Da depois
se tentar conseguir uma harmonizao das partes. um direito protectivo do trabalhador
mas h partes que se protegem o empregador, por exemplo o trabalho suplementar
obrigatrio. O trabalhador pode cessar, mediante certas regras, a relao de trabalho. A
entidade empregador s pode cessar a relao de trabalho em determinadas situaes.
O direito do trabalho surgiu desta forma. 14 de Abril de 1891- Primeira lei.
O direito do trabalho surge, portanto, nesta altura. um ramo do direito que abarca
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rapidez entre empregos e melhorar as aptides dos trabalhadores e que seja menor o tempo
em que se encontram desempregados.
Na teoria fcil concordar, contudo: Que tipo de tringulo teremos? Qual o peso de cada
um? Sobretudo em alturas de crise em que os cofres do Estado esto magros. Todos os
ngulos necessitam de apoio, em alturas de crise podemos cair em maior flexibilidade e
menor segurana. H vrios modelos diferentes: Na Dinamarca um sucesso nesta
flexigurana. Hoje em dia mais do que flexibilidade fala-se desta flexigurana de forma a
atrair os outsiders. preciso encontrar uma frmula de englobar todos e no custa dos que
esto dentro.
Hoje em dia como foi falado inicialmente quando surgiu o direito do trabalho, o direito
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Uma das situaes em que primeiro foi considerada em conveno colectiva de trabalho e
depois houve uma extenso em lei foi o subsdio de natal.
Quanto s convenes colectivas visam estabelecer, no geral, melhores convenes. Agora,
qual a natureza da conveno colectiva de trabalho? Claramente um contrato,
naturalmente um contrato. Tem corpo de um contrato mas tem esprito de lei. Entre as
partes a conveno colectiva de trabalho a lei que vigora entre eles. mais do que um
simples contrato, muito forte esta proteco que dada s convenes colectivas de
trabalho.
Fontes Internacionais: Temos dois tipos
Organizao Internacional de Trabalho (OIT): Tem um sistema tripartido Representantes da OIT, Representantes dos Trabalhadores e Empregadores. Dentro
desta organizao tripartida chegam a convenes. Maior parte das Convenes so
ratificadas (artigo 8 da CRP) comeando assim a fazer parte do nosso ordenamento
jurdico. Sendo equiparadas a tratados internacionais.
CRP
Convenes
OIT
Legislao ordinria
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O Direito Trabalho tem um ADN, surgiu em termos histricos a nvel colectivo (greves,
etc) e com a ideia de que juntos conseguiam estabelecer condies mais favorveis.
Surgiram assim as leis laborais consideradas como tendo patamares mnimos: Uma linha em
que possvel melhorar mas no possvel piorar. Mas, se a norma fosse dispositiva, nada
dissesse, entendia-se que ela podia ser alterada em sentido nico: No sentido mais
favorvel. Havia um imperativo mnimo. Foi sempre esse o princpio que regeu todas as
normas laborais e todas as relaes entre as fontes: o princpio era o mais favorvel ao
trabalhador. Princpio do fabus laboratorium(?), sempre considerado um princpio
fundamental. At 2003 havia a LCT, o Cdigo trabalho de 2003 foi buscar muito desta lei. O
que certo que na LCT consagrava-se o princpio do tratamento mais favorvel ao
trabalhador. As partes, quer por conveno colectiva de trabalho, podiam estabelecer em
sentido diferente mas apenas em sentido mais favorvel. O n1 do actual artigo 3 era
entendido, no antigo artigo 4, como as normas legais reguladoras do contrato do trabalho
podiam ser alteradas por IRCTS, esquecendo-se do em sentido mais favorvel. Caindo
nesse sentido o princpio do tratamento mais favorvel. Por 1 voto esse artigo foi
considerado constitucional, sendo uma machadada num princpio que foi considerado
muito importante por todos.
O legislador permitiu que por IRCTs se conseguisse alterar para melhor ou pior mas o
contrato individual de trabalho era apenas para o mais favorvel. Isto porque no contrato
individual as partes esto em igualdade de circunstncia, em situaes paritrias, podendo
discutir igualmente as posies. Atendendo nossa baixa taxa de sindicalizao, em
Portugal, e atendendo possibilidade que existe nas empresas plurilocalizadas de se
deslocalizarem, o poder negocial pode no ser efectivamente igual. O poder de negociao e
igualdade fica aqum. Depende quais so as partes. O nico meio de luta que as
associaes sindicais tm a greve. Uma das razes pela qual se estabelece um regime
diferente esta. O CT de 2009 resolveu alterar um bocadinho, artigo 3 n1 e n4.
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favorvel. A regra geral exactamente a mesma. Por IRCTS posso alterar para + mas
tambm para -. O n3 do artigo 3 do CT: Por este artigo o legislador veio estabelecer um
conjunto de matrias que por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho s
podem ser alteradas estas matrias em sentido mais favorvel. Isto uma excepo regra
geral.
Diferente: Por contrato individual de trabalho a sim, estas normas s podem alterar
liberdade de forma. Artigo 110 do CT. O contrato de trabalho a termo tem de ser por escrito,
caso no haja por escrito um contrato de durao indeterminada.
O Contrato Individual de Trabalho:
O que um contrato individual de trabalho? Quais so as suas caractersticas?
Nos artigos 1152 e 1153 temos a definio de contrato de trabalho e a remisso para o CT.
Artigo 11:
Aspectos essenciais do contrato de trabalho:
Prestao da sua actividade a outra ou outras pessoas: Obviamente que tem de ser
uma actividade humana, lcita, de acordo com os bons costumes e que cumpra, e isto
fundamental, os requisitos do artigo 280 do CC (a determinabilidade do objecto).
Retribuio: a contrapartida que o empregador para ao trabalhador pela prestao
de uma actividade. Constitui um sinalagma mas no um sinalagma perfeito. No
perfeito porque h alturas em que o trabalhador no efectua a sua actividade e mesmo
assim recebe a sua retribuio. A retribuio tem de, por muito que possa ser
estabelecida pelas partes, respeitar o salrio mnimo - considerado o limiar mnimo da
sobrevivncia- um patamar mnimo. Existem excepes.
Subordinao jurdica: Sem subordinao jurdica no existe contrato de trabalho,
verdadeiramente este elemento que vai permitir distinguir um contrato de prestao
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que uma das partes se obriga a proporcionar outra certo resultado (...). O contrato de
prestao de servios pode ser de diversa ndole: mandato, empreitada, depsito, etc.
O que acontece que h uma srie de actividades que podem ser realizadas quer por
contrato de trabalho, quer por contrato de trabalho.
presta uma actividade para chegar ao resultado. O elemento que vai efectivamente permitir
distinguir a inexistncia ou existncia de subordinao jurdica.
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Por outro lado, h mesmo situaes em que muito difcil saber se um contrato de
trabalho ou prestao de servios, por a linha que os separa muito tnue. Por isso que
surgiram vrios problemas e vrias questes. Sendo certo que Os contratos so o que so e
no o que as partes dizem que so.
Temos de ver como vamos aferir na prtica, por por exemplo as partes no
Quando falamos do nus, considera-se que quem invoca o direito tem de o provar.
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No fim o que se fazia: Um juzo valorativo. 1 aferia-se quais os elementos que foram
Para o prprio julgador a dificuldade de decidir estes casos, levou a que se falasse na
A presuno no pode ser, desde logo, mais difcil de se provar. Inverte o nus
da prova. O que acontecia que na redaco de 2003, fortemente criticada por todos,
tornava-se praticamente mais difcil provar a presuno do que recorrer ao mtodo indicirio.
O que certo que no caso concreto era extremamente difcil o preenchimento cumulativo,
o que pretendia ser um facilitismo, acabava por se tornar muito mais difcil. Atravs da
presuno, da redaco de 2003, nada se conseguia estabelecer.
prova era extremamente difcil. Em 2009 o artigo 12 deixou de ser cumulativo todos os
critrios. Algumas: Basta duas. O que quer dizer-se com o artigo 12 que para se
presumir a existncia de um contrato de trabalho cumulativamente duas, para que seja
admitida a presuno. A contra-parte, o empregador, vai ter de fazer prova de um facto
negativo.
mtodo indicirio vo ser vistos aqui, esto aqui os elementos mais importantes.
A alnea e) significa que para algum que tenha funes de direco ou chefia no vai ter um
contrato de prestao de servios mas sim outro.
O melhor quanto mais elementos tivermos mais temos de provar.
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Bastam dois elementos mas se tivermos mais elementos, mesmo que no estejam no artigo,
devemos trazer.
Nota: O perodo experimental algo que existe numa relao de trabalho, permitindo a uma
das partes cessar o trabalho ad mutuem , especfico do contrato de trababalho.
A relao de trabalho tpica: Surgiu com Taylor e Ford. Antes de analisarmos esta
relao vamos analisar as modalidades de contrato de trabalho, que esto no artigo 139 e
ss do CT, na seco 9 temos, a saber:
1. O Contrato de Trabalho a termo: Do contrato de trabalho a termo remete-se para os
artigos 344, 345 e 366- sendo certo que este o prprio cdigo remete. Alm disso
artigo 6 da Lei 69/2013 de 30 de Agosto, que o diploma preambular 5 alterao ao
CT, tratando esta o ajustamento da compensao devida pelo contrato trabalho. O artigo
6 supra mencionado trata do regime transitrio. No perodo de assistncia econmica
houve a possibilidade de se renovar os contratos de trabalho a termo, um regime de
renovao extraordinrio do contrato de trabalho a termo: 3/2012 de 10 de Janeiro, para
os contratos celebrados anteriormente. E a Lei 76/2013 de 7 de Novembro. preciso
jogar com todos estes regimes. (Ler cada uma em casa.)
A. Quanto modalidade no geral: possvel neste caso o termo resolutivo e no a
condio resolutiva. O contrato de trabalho a termo incerto no so condio
resolutiva. Como podemos verificar pela subseco primeira. Para celebrao de
qualquer contrato de trabalho a termo ns temos determinados requisitos, sem os
quais no possvel celebrar um contrato de trabalho vlido:
a) Requisitos materiais: Artigo 140. Este artigo, no seu nmero 1, estabelece a
clusula geral pela qual se admite a celebrao de contratos a termo. O termo
significa que sabemos quando vai caducar o contrato, tem uma durao prdefinida. O contrato de trabalho regra-geral incerto, tendo uma durao
mxima. A especificidade no ter uma durao pr-estabelecida, ela
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mesma necessidade. O n2
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trabalho a termo certo bem inferior ao normal. No artigo 140 fala-se das
necessidades permanentes. O nus da prova de justificao da celebrao de
contratos de trabalho a termo cabe ao empregador. O requisito material ser o
artigo 140. O requisito material no bastante para que possamos falar de um
contrato a termo vlido.
b) Requisitos formais: 141. O artigo 141 enumera os vrios requisitos formais.
logo o n1, antes mesmo das alneas, estabelece a obrigatoriedade do contrato
a termo ser reduzido a escrito. Alguns requisitos so mais importantes do que
outros, fundamental o da alnea e). Sobretudo a parte final: indicao do
termo estipulado, o respectivo motivo justificativo. Isto fundamental, se o
contrato de trabalho no for celebrada a forma escrita, a consequncia, sem
ser um contrato de trabalho, seria a nulidade a consequncia. No contrato de
trabalho a termo se este fosse contrato fosse considerado invlido, o
trabalhador ficava sem trabalho e teria de retribuir tudo o que havia recebido.
No se observando a forma legal se a consequncia fosse a do CC beneficiarse-ia o empregador. Atendendo funo tuitiva do direito do trabalho, o
carcter proteccionista, a inobservncia da forma escrita, apenas faz com
que o termo seja invlido, observando-se a forma geral: sendo
considerado um contrato de trabalho sem termo. No artigo 147 n1 alnea
c), primeira parte: Considera-se sem termo o contrato de trabalho em que falte
a reduo a escrito. O artigo 147 muito importante de ser lido. O n1 e n2
so diferentes. O n1: considera-se sem termo. O n2: converte-se a um
contrato de trabalho sem termo. Desde logo, necessria a forma escrita se
no for reduzido a escrito (contrato de trabalho sem termo); O respectivo
motivo justificativo ( fundamental, e completamente essencial, escrever-se
no contrato qual o motivo justificativo, caso o motivo seja considerado
insuficiente o contrato de trabalho ser considerado sem termo, sendo este
essencial. A indicao do motivo justificativo deve ser feita com meno
expressa dos factos que o integram, entre a justificao invocada e o termo. Eu
tenho de estabelecer o termo, o motivo e explicar o motivo: 147 n1 alnea c)
parte final, considera-se sem termo o contrato de trabalho em que se
omitam ou sejam insuficientes as referncias ao termo e ao motivo
justificativo a consequncia a mesma ser considerado sem termo.
necessrio estabelecer-se a ligao entre os requisitos materiais e formais. A
consequncia de no serem verificados requisitos formais ou materiais a
mesma: considera-se um contrato sem termo. 140, 141 e 147: a trade
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trabalho sem termo: Ab initio o contrato vlido, era um contrato de trabalho com
termo mas agora converteu-se. Uma renovao que no respeite os requisitos:
converteu-se, porque j foi um contrato de trabalho vlido. A antiguidade contada desde
o incio, desde o primeiro contrato a termo celebrado devidamente. O trabalhador pode
fazer caducar o contrato de trabalho a termo. Ainda dentro das renovaes convm
sabermos que se as partes acordarem que o contrato de trabalho no fica sujeito a
renovao a questo que se coloca saber se h ou no direito a uma
compensao. H diviso doutrinal, qual o fundamento do trabalhador ter direito a uma
compensao? Se pela precariedade do vnculo - e a tem direito a compensao ou
por saber previamente quando vai terminar, concordou e acordou que o contrato de
trabalho a termo certo no fica sujeito a renovao - e a defendem que no h
compensao. Resta saber se: h mesmo um acordo e liberdade contratual e prcontratual? Princpio da igualdade das partes no ser uma igualdade real, tudo o que
seja acordos antes do contrato, estes acordos so imposies mascaradas sob a forma
de acordo. Isto s existe no contrato de trabalho a termo certo.Nunca h renovaes no
contrato de trabalho a termo incerto. Qual o mximo das renovaes e qual a
compensao? Durao do trabalho a termo certo: Mnimo 6 meses; Mxima, artigo
148, regra-geral: Para contratos de trabalho a termo certo para necessidades
temporrias, ou seja, as da clusula geral e o n2 do 140: 3 anos e at 3 renovaes.
Sendo certo, esquecendo a renovao extraordinria e atendendo letra da lei, A
contratado para substituio de B, por um ano e meio, o trabalhador ainda ausente por
licena sem retribuio: 1 ano e meio, renova-se. Se voltar a acontecer, renova-se? No.
Porque os 3 anos o tecto. Falamos de trs renovaes sem que excedam os trs
anos. Os trs anos so efectivamente o mximo, se o contrato de trabalho a termo certo
for celebrado por trs anos, j no h renovao. Pelo artigo 148- regra-geral, 3
renovaes desde que no excedam os trs anos. No n4 temos necessidades
permanentes: 18 meses quando se tratar de pessoa procura do primeiro emprego, dois
anos nos restantes casos do n4 do artigo 140. Compreende-se porque so diferentes os
casos: Um necessidades temporrias outras necessidades permanentes. Se exceder
qualquer um destes perodos, o que acontece? Converte-se num contrato de trabalho
sem termo: Artigo 147. Imaginemos que Abel foi contratado para substituir Avelino
que estava ausente por doena durante 6 meses. Avelino continua doente por mais 6
meses, findo estes 6 meses, Avelino descobriu que no ia regressar ao trabalho,
reformando-se por invalidez. Abel continua a trabalhar, passado um ms da reforma
do Avelino e Abel informado pelo empregador que o contrato caducou. A
necessidade vai-se tornar permanente e no temporria. O contrato do Avelino caducou, a
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2.2.
Tem de estar sujeito a forma escrita. Se no for verificada a forma escrita o que
acontece? Considera-se, e no se converte, um contrato de trabalho a tempo completo. Ab
initio ele j no obedeceu forma escrita. Artigo 153. Por outro lado, h sempre uma
preocupao em assegurar a base voluntria do contrato de trabalho a tempo parcial. Por
isso, se formos ver o artigo 155 do CT vamos ver que o trabalhador a tempo parcial pode
passar a tempo completo, ou o inverso, a ttulo definitivo ou por perodo indeterminado.
Podemos ter um trabalhador que trabalha a tempo completo ab initio e por acordo passa a
termo parcial, definitivamente ou por um determinado perodo. Ou o inverso, termos um
trabalhador a termo parcial e por acordo passa a tempo completo, a ttulo definitivo ou por
determinado perodo. O contrato de trabalho um contrato de trabalho sem termo e
indeterminado. Henry e Ford trouxeram o tempo completo e no o trabalho parcial. Este
surgiu na tentativa de conciliao da vida familiar com a vida profissional. uma modalidade
de contrato de trabalho que tem uma percentagem muito superior de pessoas do sexo
feminino do que do sexo masculino. Hoje em dia tenta dissipar-se essa disparidade de
percentagem. No s para esta conciliao, para incentivar como um regresso ou ingresso
na vida activa.
3. O Contrato de Trabalho intermitente: Este trabalho mesmo uma das modalidades
mais flexveis. Artigo 157 e ss. S possvel a existncia deste contrato em
determinadas actividades, tendo de ser actividade com descontinuidade ou com
intensidade varivel. Nos termos do n2 deste artigo estabeleceu-se que no possvel
celebrar um contrato de trabalho a termo e intermitente. O contrato de trabalho
intermitente s pode ser um contrato sem termo, por tempo indeterminado. Tem
perodos de inactividade, no h qualquer suspenso. Caracteriza-se por perodos de
actividade e de inactividade. Nos perodos em que est o (inactivo) uma
caracterstica dos contratos de trabalho intermitente. Est sujeito a forma escrita. E se
no se obedecer a este? Considera-se um contrato de trabalho sem qualquer perodo
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4.1.
4.2.
4.2.1.
4.2.2.
5. O Contrato de Trabalho temporrio: Est nos artigos 172 e ss. A sua especificidade
caracteriza-se por uma relao triangular. Nesse sentido especial em relao ao regime
regra (trabalhador + empregador). O contrato de trabalho temporrio grande parte remete
para o contrato de trabalho a termo. Porqu que uma relao triangular?
Empregador, Empresa Utilizadora e trabalhador. O empregador celebra um contrato
de prestao de servios com a empresa utilizadora em que esta empresa utilizadora
(contrato de utilizao) diz ao empregador (E.T.T- empresa de trabalho temporrio) quais
as necessidades que pretende. A E.T.T. celebra um contrato de trabalho temporrio com
o trabalhador, sendo certo que um contrato de trabalho temporrio em que se
estabelece que o trabalhador vai trabalhar, no na E.T.T., mas sim na E.U. (Empresa
utilizadora). S que entre a E.U e o trabalhador no vai estabelecer-se qualquer vnculo.
Este vnculo apenas existe entre a E.T.T e a E.U e entre a E.T.T e o trabalhador. Contudo,
quem lhe vai dar ordens e directrizes a E.U. O empregador do trabalhador a E.T.T. mas
vai ter de obedecer s ordens e directrizes da E.U. A empresa de trabalho temporrio
(E.T.T.) cede o poder directivo mas no cede o poder disciplinar. O trabalhador vai ser
sempre punido pela E.T.T. O que pode acontecer que ela vai punir o trabalhador por
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informaes dadas pela E.U. Aplicando-se uma sano que pode ser considerada
abusiva. No h qualquer vnculo entre o trabalhador e a E.U.
6. O Contrato de Trabalho teletrabalho: Apesar de s ter sido legislado pela primeira vez,
em termos laborais, em 2003, uma modalidade que surgiu na dcada de 70. Com o
choque petrolfero surgindo novas formas de prestao de trabalho, o telework. Uma das
possibilidades o trabalho ao domiclio. o trabalho realizado habitualmente fora da
empresa com o recurso s TICS- Tecnologias de informao e comunicao. J
estamos a ver no que difere: Primeiro o contrato de trabalho normalmente executado no
local da empresa, um dos elementos que permitem o local do trabalho pertencer ao
beneficirio da actividade. Por outro lado o recurso s TICs. Surgiu na dcada de 70
como uma forma de diminuio de custos da empresa, para umas actividades que eram
passveis de ser realizadas fora da empresa. Com menores filas de trnsito, menores
custos a esse nvel, para as cidades ficarem menos sobrelotadas. Quando surgiu o
teletrabalho falou-se muito nos telecentros. A empresa cria um centro satlite onde os
trabalhadores trabalham todos em teletrabalho - executam assim a actividade. Ou ento,
num determinado local vrias empresas cediam o trabalhador em teletrabalho, dividindo
entre elas os custos. Outra das situaes dumping social- possibilidade de
deslocalizao de servios para locais onde a mo-de-obra mais barata, do
formao , contratam trabalhadores desses pases onde a mo-de-obra mais barata e
esse trabalho possvel ser realizado graas s TICS. Por outro lado h claramente o
teletrabalho no domiclio, havendo aqui que assegurar a privacidade do trabalhador,
havendo limites consagrados no artigo 170 do CT. Por outro lado tambm a ligao do
trabalhador ao empregador no regime de teletrabalho pode ser de diferentes tipos:
relao de simultaneidade ou de one way em que ele recebe imediatamente o trabalho
mas s responde e vai fazendo e envia mais tarde ou a double way onde imediatamente
est em contacto com a empregadora - recebe, responde, recebe responde. Vantagens:
Melhor conciliao entre a vida familiar e a vida pessoal; Permitir o acesso ao trabalho de
outras pessoas (por exemplo pessoas com capacidade de trabalho reduzida ou
portadoras de deficincia ou doena crnica); Poder incidir quando e como.
Desvantagens: Possibilidade de existncia de um muito maior controlo, inclusive na vida
privada dos trabalhador (artigo 170); O perigo do isolamento (o prprio cdigo do
trabalho tenta que o trabalhador se desloque empresa e que o trabalhador participe);
No Cdigo de trabalho tenta assegurar-se a igualdade entre trabalhadores sem terem
regime de teletrabalho e trabalhadores que tenham este regime. O contrato de
teletrabalho est sujeito a forma escrita. Ao contrrio do que acontece em relao s
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outras modalidades, aqui apenas a forma escrita exigida para forma de estipulao do
regime de teletrabalho. Aqui entendeu-se que seria demasiado oneroso outras
consequncias substanciais, sendo que a falta de forma apenas para prova. Por outro
lado, o regime de teletrabalho s pode ser feito por acordo mas h uma excepo: O
trabalhador que cumpra determinados requisitos pode impor/exigir ao empregador que
passe a efectuar a sua prestao de trabalho em regime de teletrabalho - remisso do
166 n2 para 195 vtimas de violncia domstica. Nestes casos quando estejam
preenchidos os pressupostos do 195 n1 e obviamente se a actividade que o trabalhador
exerce pode ser exercida tambm em regime de teletrabalho o trabalhador tem direito a
passar a exercer a sua actividade nesse regime.
A formao do contrato de trabalho:
invalidade e vrios outros aspectos tambm se aplicam a outros contratos que vamos dar.
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suplementar. Ele no pode ser dispensado proibido, no pode prestar trabalho suplementar
(est relacionado com o horrio de trabalhado). A prestao a nvel do perodo nocturno,
pluriemprego e intervalo de trabalho.
Para alm disso h que dizer que a emancipao do menor no prejudica claramente a
aplicao das normas (artigo 66 n4).
Diferentemente do trabalho de menores o trabalho infantil. Trabalho infantil proibido. o
que se diz a propsito do trabalho legal de menores. Viola as regras e a lei. H crianas,
bebs, que trabalham. Nomeadamente as actividades artsticas: a lei que regulamenta o
CT que trata desta matria, o artigo 81 do CT estabelece participao de menores em
espectculo ou outra actividade, artigo 2 e ss da lei 65/2009 de 14 de Setembro e diploma
que regula a participao de menores em actividades circenses. Desde logo h este artigo 2
e ss (pgina 240). Regula-se claramente quando os menores tm menos de 1 ano, etc. Uma
criana com menos de um ano pode trabalhar apenas uma hora por semana e para alm
disso tem de haver a deliberao da comisso protectora de crianas e jovens.
S que por outro lado tambm o contrato de trabalho est sujeito para alm desta
capacidade a todos os requisitos essenciais celebrao de um contrato normal. Quais
so os requisitos previstos para a licitude do objecto de um contrato normal? 280 CC.
Requisitos:
Objecto fsica e legalmente possvel;
Conforme lei;
Determinvel;
Conforme ordem pblica;
No ofensivo aos bons costumes.
No existe, a priori, um numerus clausus que podem originar um contrato de trabalho. A
priori, qualquer actividade que cumpra os requisitos todos podem originar um contrato de
trabalho. Nesse sentido h quem se questione pelo facto de no h um objecto
determinvel? Vamos ver que normalmente se recorre s categorias. O que se diz que no
determinado a priori: No definido pelo que se faz mas sim pelo modo como se faz. Esse
modo como se faz vai sendo alterado ao longo do tempo. O que se diz que qualquer
actividade desde que lcita pode ser objecto e que este seja determinvel: Claramente
que o trabalhador no pode obrigar-se a fazer tudo o que o empregador quiser.
H que saber que se tem de determinar em termos de objecto mas espacial. H a
obrigatoriedade funcional e espacial. O objecto e o local do contrato de trabalho. Objecto
determinvel - parte funcional; Em termos espaciais tambm determinvel.
Isa Meireles 34
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Isto por remisso para o artigo 280 do CC. Por outro lado tambm o que certo que o
que se exige sempre e fundamental que este objecto seja determinvel ao longo da
relao e onde o trabalhador presta a sua actividade. Por isso temos o artigo 115 n1 do CT
e 193 n1 do CT.
Antes mesmo da celebrao do contrato de trabalho pode acontecer que exista uma
promessa de contrato de trabalho. Essa promessa de contrato de trabalho est regida no
artigo 103 do CT. Esta promessa um verdadeiro negcio jurdico, remete-se para o artigo
410 do CC. possvel celebrar uma promessa de contrato de trabalho. A propsito desta
promessa de contrato de trabalho est sujeita a forma escrita e conter a actividade que o
trabalhador vai prestar e a correspondente retribuio. Pode ser apenas uma das
partes a obrigar-se. Vontade do promitente ou promitentes (apenas uma das partes pode
declarar esta promessa de contrato de trabalho). Se no se cumprir esta promessa, tal como
se pode verificar pelo artigo 103 d lugar a responsabilidade. E se houver um sinal? 442
do CC. A restituio em dobro no sempre. Apesar de, mesmo que exista um
incumprimento por parte de uma das partes h uma especificidade que nunca se vai aplicar
a execuo especfica- no se pode obrigar a celebrar o contrato de trabalho. Pode ter
de responsabilizar mas no sempre. No pode aplicar o artigo 830 do CC sempre um
contrato intuito personna.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------RELEMBRAR DIREITO DAS OBRIGAES:
Definido essencialmente pelo artigo 410 n1. a conveno pela qual algum se obriga a celebrar
determinado contrato, dever definir-se pelo contrato pelo qual uma das partes se obriga para outra ou
ambas se obrigam reciprocamente a emitir a declarao de vontade negocial correspondente ao negcio
jurdico prometido. Todos os contratos de promessa dirigem-se concluso de um contrato. Os contratospromessa podem ser unilaterais ou bilaterais, artigo 410 n2. Nos contratos promessa unilaterais s uma
das partes se obriga perante a outra. Nos contratos-promessa bilaterais ambas as partes se
comprometem reciprocamente. O princpio fundamental do regime resulta do artigo 410 n1. Ao contratopromessa so aplicveis as disposies legais do contrato desejado princpio de equiparao do
contrato-promessa e do contrato-prometido. Este princpio tem duas excepes:
No so aplicveis aos contratos promessa as disposies legais relativas forma do contrato
prometido, artigo 410 n2 e 3 as disposies aqui pensadas so as disposies do ccv prometido. O
princpio da consensualidade s se aplica ao contrato real, exemplo o ccv e nunca ao contrato-promessa. O
artigo 410 quando fala em disposies legais remete aquelas que pressupem o efeito real do ccv. A venda
de bens alheios nula, mas a sua promessa no.
No n2 apresenta a possibilidade de a lei exigir um documento autntico, escritura pblica para o contrato
definitivo; a forma exigida do contrato prometido um documento particular. Se a lei exigir documento
particular no contrato definitivo, no contrato-promessa igual. Se a lei no exigir forma nenhuma para o
contrato definitivo, no contrato-promessa tambm no haver forma nenhuma. O artigo 410 n2 diz que
havendo um documento, deve haver uma assinatura da parte que se vincula (contrato unilateral) ou ambas
(contrato bilateral).
Isa Meireles 35
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Anulabilidade invalidade relativa porque no pode ser arguida por qualquer interessado; corresponde a
uma invalidade de eficcia no automtica porque produz, ainda que precria e provisoriamente, os seus
efeitos; corresponde a uma invalidade sanvel;
Nulidade invalidade absoluta porque pode ser arguida por qualquer interessado; corresponde a uma
invalidade de eficcia automtica porque o negcio jurdico nulo no produz os seus efeitos ab initio;
corresponde a uma invalidade insanvel; pode ser invocada pelas partes, terceiros com vista ao negcio e
pelos tribunais.
Como deve qualificar-se a invalidade prevista no artigo 410 n3? A resposta mais correcta de que esta
invalidade deve qualificar-se como uma nulidade atpica, como uma nulidade por causa da sua eficcia
automtica e atpica porque o regime da nulidade em causa muito diferente do regime da nulidade
previsto no artigo 286. A invalidade prevista no artigo 410 n3 absoluta ou relativa? Este artigo consagra
um limite arguio da nulidade, o promitente-vendedor no pode, em princpio, arguir a invalidade, o
promitente-comprador, sim. Os terceiros que estejam interessados na arguio podero arguir a nulidade
do negcio? No, a nulidade no pode ser invocada por terceiros. E quanto aos tribunais? Tambm no
podem arguir a nulidade. A invalidade prevista no artigo 410 n3 est muito mais prxima da invalidade
relativa do que a invalidade absoluta. Aqui parece que temos uma invalidade de eficcia automtica.
Ser que a nulidade deve ser sanvel ou insanvel? O artigo 410 n3 exige o reconhecimento presencial da
assinatura de ambos os promitentes e a certificao pelo notrio. A nulidade resultante da falta da
assinatura das partes que se vinculam insanvel, ou seja se falta o reconhecimento presencial nulo. A
nulidade resultante da falta da certificao sanvel.
Em suma o artigo 410 n2 aplica-se a todos os contratos-promessa. O artigo 410 n3 aplica-se a s alguns
contratos-promessa, exige que os contratos correspondam a dois requisitos de forma, caso no sejam
observados temos uma nulidade atpica (muito prxima com uma invalidade relativa e sanvel).
Efeitos contratos-promessa
Concretizam-se na constituio de uma relao obrigacional. O promissrio tem o poder de exigir a
declarao de vontade o promitente tem a necessidade de emitir a declarao de vontade.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Qual o princpio que vigora? Vigora o princpio da liberdade de forma - artigo 110 do
CT. O princpio da consensualidade. H excepes: ver os contratos anteriormente
leccionados que exigiam forma escrita.
Quando a lei obriga a ser celebrado o contrato de uma determinada forma no vai ser a
do artigo 220 - a nulidade mas sim a perda da especificidade de ser uma modalidade
de contrato de trabalho sendo considerado um contrato de trabalho normal. Porqu que
o legislador no seguiu a nulidade? Por causa da proteco dos trabalhadores. Com o
regime da nulidade o trabalhador ficava sem o emprego. O princpio tuitivo da proteco
dos trabalhadores.
Apesar de vigorar o princpio da liberdade de forma, para proteco do trabalhador h
tambm deveres de informao. Esses deveres de informao, que so essenciais, esto
nos artigos 106 e ss. Se formos ver estabelece este dever de informao bilaterais. Isa Meireles 37
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relembrar TGDC. As alneas a) a m) do artigo 106 n3 tem estes deveres essenciais- ver
muito bem.
Por outro lado o empregador d essas informaes por escrito.
O que ele tem de prestar por escrito e ser assinado pelo empregador. Este dever de
informao uma forma de proteco do trabalhador.
Caso: A candidatou-se a um posto de trabalho de mecnico. Foi informado que os
mecnicos tinham de conduzir os automveis. O A no informou que no tinha carta de
conduo. Violou os deveres de informao? Estamos perante uma violao de deveres
essenciais pr-contratuais - relembrar TGDC.
Efeitos da invalidade de um contrato de trabalho:
No so bem os mesmos a que estamos habituados. Artigo 121 a 125 a propsito da
invalidade do contrato de trabalho. Obviamente que estamos a falar de um contrato de
trabalho, devemos entender qual o regime mediante isto. No o mesmo regime que j
demos - relembrar TGDC.
Em relao invalidade do contrato de trabalho:
- Total: O efeito da invalidade do contrato de trabalho, quais so os efeitos regra geral do
CC? Retroactividade, ex tunc. Aplicando esse princpio da retroactividade ao contrato de
trabalho, nos termos do 289 do CC, teria de haver uma devoluo da retribuio do que
houvesse auferido. Por uma questo de proteco dos trabalhadores e em termos prticos
seguiu-se por um caminho diferente, sendo certo que agora vigora o princpio da
irretroactividade da invalidade contratual. Artigo 122 n1 e 2. Por isso, estes so os
efeitos da invalidade, considera-se que os efeitos s se produzem a partir do momento em
que foi declarada a nulidade do contrato de trabalho. S este princpio da irretroactividade
vai fazer com que se perceba os efeitos ou a convalidao do contrato de trabalho - artigo
125: Ou seja, a declarao de invalidade tem efeitos s para o futuro ex nunc, mas a
convalidao tem efeitos desde o passado ex tunc. H aqui a retroactividade desta
convalidao. Isto s se entende pela natureza especial, tuitiva, proteccionista, do direito
de trabalho.
- Parcial: 292 do CC. A vontade hipottica ou conjectural das partes. Significa isto que a
invalidade parcial no origina a invalidade total a no ser se se mostre que o negcio no
teria sido celebrado sem a parte viciada. Imaginemos por exemplo que havia uma
conveno colectiva de trabalho que estabelecia um determinado regime, era aplicado s
partes mas o empregador no cumpria uma das clusulas. Ou trabalhador e empregador
Isa Meireles 38
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celebram um contrato de trabalho em que o trabalhador tem uma clusula que o probe de
se sindicalizar-se. Ou que obriga a uma sindicalizao em x sindicado. Se atendessemos
vontade hipottica ou conjectural das partes se calhar no teria havido contrato se x. Caso
houvesse a vontade hipottica ou conjectural das partes existiria invalidade total, na prtica
no havia contrato. O n1- traduz a vontade hipottica ou conjectural das partes, contudo
no n2 do artigo 121 considera-se substituda, a imperatividade das normas est aqui, o
que significa que nos exemplos dados considera-se a parte substituda pela norma da
conveno, da CRP e pela norma das 40h. Quando norma imperativa: Considera-se
substituda por esta.
Elemento acidental ou natural do Contrato de trabalho - perodo experimental, Artigos
111 a 114 do CT.
a primeira fase: obrigatrio, ele existe, a lei exige. S no existe se as partes o
determinarem. S no existe se as partes assim o determinarem e o escreverem. Ele faz
parte. estabelecido em termos bilaterais: O trabalhador v se tem capacidade e o
empregador ver se aquilo que quer. Em termos bilaterais que tambm h necessidade de
sabermos se aquilo efectivamente, para o empregador, se aquilo que ele quer, se quer
efectivamente criar uma durao jurdica duradoura. O perodo experimental comea a
decorrer e serve para o empregador, principalmente, aferir se aquele trabalhador
realmente aquilo que ele pretende e para o trabalhador sem dvida, ver se gosta do
trabalho, se as condies so aquelas que ele efectivamente queria, etc.
Uma das questes que este perodo experimental pode cessar por acontecer por motivos
discriminatrios. O perodo experimental, qualquer uma das partes pode cessar ad mutuum,
sem invocar motivo, embora sujeito a um aviso prvio, caso no avise tem de indemnizar.
um elemento natural, considerando-se que o empregador tem de conseguir cessar por
despedimento com justa causa subjectiva ou objectiva.
O trabalhador pode cessar a qualquer momento unilateralmente o contrato, com aviso prvio
ou no, por denncia, etc.
O empregador no pode, no tem a figura da denncia, a nica figura que existe o
despedimento subjectivo objectivo.
O perodo experimental (o contrato de trabalho j est a ser executado) remunerado.
Os perodos de ausncia no contam. O perodo experimental funciona mais para o
empregador.
O artigo 114: como a denncia feita. Se no der o aviso prvio ele pode denunciar na
mesma.
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Quando este principio desempenha a primeira funo( fundamentao de direitos e deveres) pode concretizar-se em
trs tipos de deveres:
deveres de cooperao: o principio enuncia-se nos seguintes termos, cada uma das partes deve
colaborar com a outra para que o cumprimento do contrato corresponda realizaao dos fins
prosseguidos pelas partes
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assimetria informacional (O termo assimetria funcional pode ser entendido na
desigualdade que uma das partes tem. So que este um conceito intil. Logo
este deve ser interpretado como uma desigualdade no acesso informao, o
que quer dizer que para que haja um dever de esclarecimento preciso que
uma das partes saiba ou deva saber algo e a outra no saiba ou no deva
saber (ex: contrato entre perito e um leigo)
Quanto aos deveres de informao, o principio geral o de que cada uma das partes tem um
dever de comunicar outra todos os elementos solicitados. Exeptuam-se os elementos cuja a
solicitao no seja razovel ou a comunicao no seja exigvel por exemplo, por causar um
grave prejuzo a quem devesse comunicar. Temos como exemplo o art 6 n2 d a lei das clausulas
contratuais, e o art 10n2 da lei 19/2009 de 12 de Maio sobre o contrato transfronteirio
quanto segunda funo deste principio, a funo limitadora diz que o exerccio de um direito abusivo logo ilegtimo
em pelo menos trs situaes:
quando o direito que se pretende exercer foi adquirido ilegitimamente. Um afloramento desta
ideia o dolo previsto no art 126 e 275 CC ,art25 do regime jurdico do contrato de seguro
quando o exerccio do direito no proporciona nenhuma vantagem a que o exerce e provoca uma
desvantagem significativa outra parte**
quando o exerccio do direito proporciona uma vantagem mnima para quem o exerce e uma
desvantagem desproporcionada outra parte**
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**principio dolo agit qui petit quot statim redditurus est(age com dolo quem pede aquilo que tem de restituir a seguir:
764 CC, e art802n2,
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sendo a ltima palavra do juiz. O legislador vai atender ao tipo de empresa para aligeirar
algumas etapas. H vrias especificidades nas micro empresas (de 1 a 9 trabalhadores).
A maior parte das nossas empresas so micro e pequenas empresas. Face a esta tipologia
muito do nosso tecido empresarial fica aqui. Por outro lado, como uma forma de tentar
resolver alguns problemas: o n2 do artigo 100. O nmero de trabalhadores corresponde ao
ano anterior, para sabermos a classificao. A empresa foi/ainda ovni, houve pouco
tratamento dado figura de empresa. A funo tuitiva e proteccionista do Direito de trabalho.
Dentro da figura da empresa h negcios que podem ser feitos, a empresa pode ser
objecto de vrias relaes jurdicas. Tendo isto repercusses nos prprios contratos de
trabalho, artigo 285 e ss do CT. Para no originar a cessao do contrato de trabalho se o
empregador aliena-se a sua empresa, este artigo 285 a transposio de uma Directiva
Comunitria, desde que seja considerada a parte alienada uma unidade jurdica que possa
sobreviver independentemente da empresa. Em causa de transmisso a qualquer
ttulo (pode ser onerosa ou gratuita), desde que seja uma unidade econmica - transmitese automaticamente o contrato de trabalho para o adquirente.
Questo diferente: O direito de oposio transmisso do seu contrato de trabalho. Por lei
os contratos transmitem-se automaticamente. E para alm dos contratos de trabalho,
transmitem-se as dvidas (havendo responsabilidade solidria entre o transmitente e
transmissrio). Artigo 285 n2: respondem solidariamente pelas dvidas durante um ano
inteiro. Antigamente eram 6 meses, agora 1 ano. Apesar da empresa ser objecto de
negcio jurdico h uma transmisso automaticamente: Pela funo tuitiva e proteccionista
do direito de trabalho. A escolha do empregador tambm feita pelo trabalhador ele tambm
pode opor-se.
1. O empregador: O empregador tem poderes. H vrias classificaes dos poderes do
empregador mas vamos fazer aqui uma classificao tripartida.
1.1.
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directrizes esto a ser realizadas. Do outro lado do poder directivo tambm est o
dever de obedincia- de acordo com a subordinao jurdica. Isto ser um dos
poderes do empregador. Governa de certa forma.
1.2.
328 n1. O 328 alnea f) remete para o artigo 351. H quem diga que h
aqui duas sanes que verdadeiramente no sanes disciplinares: A
repreenso (que no est registada). Por outro lado a ltima sano
disciplinar h quem diga que no uma verdadeira sano porque no
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inconstitucional por violar este princpio. No quer dizer que ele diga algo, mas tem de ter
de lhe ser dada a possibilidade.
4. Princpio da celeridade: O que certo que este princpio tem por finalidade criar
balizas temporais para proteger o trabalhador para evitar uma eternizao da ameaa: ser
sancionado por uma infraco que praticou h muitos anos atrs, originaria isto a que o
trabalhador se sentisse coagido a realizar tudo como o empregador gostava e exigia, com
medo de vir a ser sancionado.
Artigo 329 n1 (os direitos potestativos caducam): O direito de exercer o poder
disciplinar prescreve um ano aps a prtica ou no prazo de prescrio de lei penal;
329 n2: o procedimento disciplinar deve iniciar-se 60 dias subsequentes quele em
que o empregador ou superior hierrquico toma conhecimento. O prazo de prescrio
consome este prazo e vice-versa.
329 n3: o procedimento disciplinar prescreve decorrido 1 ano contado da data em que
instaurado quando o trabalhador no seja notificado da deciso final.
Caducidade n2 do 330: 3 meses. Isto , a aplicabilidade da sano aps aviso, tem
de ter lugar nos 3 meses subsequentes deciso final.
2. O trabalhador (126 e ss.):
H deveres no artigo 128 mas no um elenco taxativo. Temos deveres principais,
secundrios(acessrios da prestao principal) e laterais(autnomos da prestao principal).
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empresa de pesca que depois obrigado a ir para a faina no mar durante 6 meses.
Tambm aqui h uma modificao substancial. Casuisticamente que podemos aferir
este critrio, o ius variandi depende disto.
No n2: Mobilidade funcional contratualizada, isto , por acordo das partes. Podem
fazer um acordo de mobilidade funcional no sentido de alargar ou restringir a
mobilidade funcional. Este acordo caduca ao fim de 2 anos se no tiver sido aplicado.
O que um acordo? Um acordo que pode ter sido feito na altura do contrato de trabalho ou
a posteriori. Este acordo estabelece que as partes podem alargar ou restringir o que est no
n1. Podem alargar ou restringir. Alargar no significa escancarar nem restringir significa
proibir/suprimir. Temos desde logo: Aferir a validade deles. Se so verdadeiros acordos. Por
outro lado: Aferir-se que o objecto da actividade tem de ser determinvel. Isto , artigo 280,
a mobilidade contratualizada no pode redondar numa total indeterminao do objecto. Este
acordo com esta clusula violava o artigo 280. No h qualquer grau, no final de
indeterminabilidade aqui: No est desde logo determinada mas ser determinvel. No
pode ser totalmente indeterminvel a priori. O acordo no pode cair numa total
indeterminabilidade. Temos de verificar se este acordo no uma imposio da entidade
empregadora. Por outro lado: H interesses legtimos das partes? Um acordo normalmente
uma cedncia de ambas as partes mas ter de ter interesses de ambas as partes. Por outro
lado, esta caducidade do artigo 120 n2 foi criada. No CT de 2003 no havia prazo.
Mesmo que fosse um acordo lcito e legtimo mais tarde, sem prazo, podia ser penoso para o
trabalhador. Determinados acordos so aceites mediante as circunstncias da vida e a vida
muda. Era lcito na altura em que foi celebrado mas na altura em que foi accionado podia
no o ser. Da o legislador estabelecer este prazo de dois anos: Se no for accionado as
partes perderam o interesse. Nada impede que seja accionado nas vsperas da caducidade
e que eles caduquem e que as partes estabeleam um novo ou renovem. O objecto da
actividade contratada est muito amplo, para alm da polivalncia funcional podemos ir
alm do objecto, tendo casos em que o trabalhador tenha de exercer uma actividade (caso
no exera e estejam preenchidos os requisitos temos desobedincia).
Dos casos prticos: No sai a pergunta do local de trabalho.
Nota: O corrector automtico tinha modificado a palavra indicirio e colocou incendirio - correco importante!
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Aula TP:
Caso 1:
Est aqui em causa a qualificao do contrato, saber que tipo de contrato est em causa. J
que o Adelino celebrou um contrato denominado de avena. Normalmente o contrato de
avena no um contrato de trabalho. O Adelino foi contratado nesta altura em 2013 e em
Junho de 2014 o Bernardo denunciou o contrato.
Adelino entende que um despedimento ilcito por ser um contrato de trabalho e B entende
que um contrato de prestao de servios.
A distino entre contrato de trabalho e prestao de servios. O contrato de trabalho,
previsto no 1152 do CCivil e 11 do CT. O contrato de trabalho a prestao de uma
actividade por parte do trabalhador, haja uma retribuio e que haja subordinao jurdica.
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possibilidade de subordinao jurdica. Este dos casos que ns chamamos muitas vezes
falso recibos verdes. No tanto a zona cinzenta. Tem 3 elementos da presuno e forte
elemento do mtodo indicirio. Cabe ao presumvel empregador provar que no se trata de
um contrato de trabalho e ser muito difcil a prova. A presuno j est estabelecida e
temos mais elementos a estabelecer a existncia de um contrato de trabalho, sendo certo
que, parece que se trata de um verdadeiro contrato de trabalho encaputado do contrato de
avena. S poder ser despedido por justa causa (351) ou justa causa objectiva (se
estivessem preenchidos os pressupostos)
Caso 2:
Eva foi contratado pela empresa Filipe e amigos, SA. em 1 de Maro de 2014,
atravs de contrato a termo por 5 meses, para substituir Guilherme, que se encontrava
doente. Guilherme regressou ao trabalho em 1 de Agosto de 2010.
c) Suponha agora que em Agosto a entidade empregadora nada disse a Eva pelo
que esta se manteve ininterruptamente ao servio at que, no dia 30 de Setembro, lhe
comunicou a vontade de no renovar o contrato de trabalho. Eva entende que a
comunicao do empregador se analisa num despedimento ilcito. Quid iuris?
a) Estamos perante um contrato de trabalho a termo certo, que apesar de ser inferior a 6
meses, est justificado pelo artigo 148: substituio. Regra geral o contrato de trabalho a
certo pelo perodo mnimo de 6 meses, contudo estamos perante uma substituio directa
do trabalhador ausente: 148 alnea a). Nestes casos o legislador admite a possibilidade de
celebrao de um contrato de trabalho a termo certo inferior a 6 meses.
Sendo um contrato de trabalho qualquer um destes est sujeito a este perodo experimental
Elemento acidental ou natural do Contrato de trabalho - perodo experimental, Artigos
111 a 114 do CT. a primeira fase: obrigatrio, ele existe, a lei exige. S no existe se as
partes o determinarem. S no existe se as partes assim o determinarem e o escreverem. Ele
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justificao (..). No caso prtico, o artigo 147 n1 alnea c) primeira parte, o contrato
considera-se celebrado sem termo, por falta de reduo a escrito.
c) O contrato de trabalho a termo certo tem um prazo, se as partes continuarem a executar a
actividade para alm do prazo estabelecido e mantendo-se o motivo que originou o
contrato de trabalho a termo certo, o contrato de trabalho a termo certo renova-se
automaticamente: 149 do CT. O artigo 149, salvo se as partes estipularem. Para que haja
renovao o motivo tem de permanecer. A renovao ser automtica por igual perodo.
Se quiserem mudar o perodo da renovao, porque tm os pressupostos materiais
cumpridos, esto sujeitas aos mesmos requisitos formais do contrato de trabalho a termo
inicialmente celebrado. Ou seja, no pode ter ocorrido o termo, no caso o termo o
regresso de Guilherme, que regressou em 1 de Agosto de 2014. Mas Eva permaneceu no
trabalho apesar de G ter voltado. Passado quase dois meses, Filipe pretende fazer
caducar o contrato de trabalho. O termo ocorreu, a partir do momento em que G volta, o
termo ocorre, cessa. Mas Eva continuou a trabalhar, foi contratada para uma necessidade
temporria, a necessidade deixou de existir, se ela continua a trabalhar aps o termo ter
ocorrido, o contrato converte-se. Porque a necessidade era temporria, ela no tinha que
continuar. Ela ao continuar mostrou que a actividade no era assim to temporria: 147
n2 alnea b). O contrato converteu-se num contrato de trabalho sem termo 147 n2
alnea b). O n1 considera o n2 converte. O n1, como vimos na alnea anterior, o contrato
j era sem termo porque ab initio o termo tinha alguma invalidade. O converte-se ab initio
o contrato tinha um contrato validamente celebrado mas alguma vicissitude originou a
converso.
d) Dependendo da data de celebrao do contrato podemos ter de calcular a 3 termos. O
contrato de trabalho a termo certa cessa normalmente pelo 344 pela caducidade. Neste
caso estamos perante um contrato de trabalho a termo certo celebrado em 1 de Maro de
2014: 344 + 366 n2 a 5. A caducidade feita mediante aviso prvio: 8 ou 15 dias
consoante seja o trabalhador (8) ou empregador (15). Se ele no der e fizer caducar na
data prevista, o contrato caduca na mesma mas ter de compensar pela falta de aviso
prvio - o empregador. A compensao a que o trabalhador ter direito s faz sentido se
for caducidade por vontade do empregador. Se for por vontade do trabalhador no tem
direito a qualquer compensao. Neste caso ela trabalhou 5 meses, ela ter direito a 7
dias e meio de compensao.
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Caso 3:
contratada englobando mais. Por isso, engloba as funes afins ou funcionalmente ligadas
3- Oo proprietrio
do tenta
Restaurante
Bomestas
Tempero
decide
um novo
sendo certo que
n3 do 118
esclarecer
funes
afinsabrir
ou funcionalmente
restaurante
em Faro eno
decide
transferir,
definitiva,
Carlota
parapolivalncia
este
ligadas:
Compreendidas
mesmo
grupode
ouforma
carreira.
Estamos
aqui Pereira
a falar da
estabelecimento.
Carlota Pereira
considera
que118.
a transferncia
seriarespeita
boa em termos
funcional,
dentro da flexibilidade
funcional:
Artigo
O artigo 120
mobilidade
profissionais
mas o seu
marido
reside e trabalha
em Braga.
funcional.
Os requisitos
so:
qualificao
adequada
e que no implique desvalorizao
Isa Meireles 56
A64167
durante 2 meses desempenhasse, de igual modo, durante 2 das suas 8 horas de jornada de
trabalho diria, as funes de cozinheira, para as quais Carlota Pereira tem as devidas
qualificaes.
Quid Iuris?
Licenciatura em Direito
Universidade do Minho
2- Imagine agora que o empregador lhe solicita que seja empregada de mesa do
restaurante durante 5 meses j que uma das trabalhadoras que exercia esta atividade se
encontrava em licena parental.
Carlota Pereira pretende saber se pode legitimamente recusar-se a cumprir a
ordem do empregador, e em que termos, sendo certo que as partes estabeleceram um
acordo onde constava a seguinte clusula: para alm da atividade de ajudante de cozinha
Carlota Pereira obriga-se a desempenhar quaisquer outras funes tidas por
convenientes pelo empregador, e em qualquer momento, para o regular funcionamento
da empresa.
Quid Iuris?
O proprietrio
do Restaurante
decide abrir
um novo
2. Coloca-se o 3-mesmo
problema,
mas aqui Bom
dentroTempero
da actividade
uma
questo da
restaurante
em Faro mas
e decide
de forma
definitiva,
Carlota Pereira
paraEst
este fora da
flexibilidade
funcional,
no transferir,
mbito da
mobilidade
funcional.
Porqu?
estabelecimento.
Carlota
Pereira
considera quefuncional.
a transferncia
seria boafundamental
em termos entre
actividade
contratada,
da no
ser polivalncia
A diferena
o seu maridoest
residedentro
e trabalha
Braga.
ambasprofissionais
que a mas
polivalncia
da em
actividade
contratada e o ius variandi
(mobilidade) est fora. Com o 118 a actividade contratada ficou muito mais alargada.
Agora j est fora da actividade contratada, 120 requisitos da mobilidade: O interesse da
empresa o exija - interesse objectivo da empresa, no caso est preenchido h uma
trabalhadora que se ausentou durante 5 meses; Temporria, que no pode ultrapassar 2
anos, est preenchido; No pode implicar a modificao substancial da posio do
trabalhador- Atende-se sobretudo posio do trabalhador na empresa, qualificao
profissional. No caso este acordo que elas celebraram, um acordo de mobilidade
funcional n2 do artigo 120: As partes podem alargar ou restringir. 280 do CCivil, todos
devem obedecer a este artigo. O objecto, a clusula, o acordo de mobilidade funcional
no pode derivar que o objecto se torne totalmente indeterminvel. E aqui, o objecto
torna-se indeterminvel. O acordo tem de obedecer ao 280, no caso no obedece, no
sendo determinvel a trabalhadora no deve obedincia. Vamos saber se h ou no
modificao substancial da trabalhadora. Em princpio implica a modificao substancial
mas se conseguirmos justificar devidamente pode no implicar. Contudo, a regra que
modifica. O ajudante de cozinha no tem os mesmos conhecimentos que um empregado
de mesa.
Isa Meireles 57
A64167
necessidades de servio.
Suponha que em 2013/06/01, surge um litgio entre Carlos e Licenciatura
Daniel: Carlos
em Direito
considera que o contrato de Daniel caduca no final do termo ao passo
que Daniel
Universidade
do Minho
sustenta que o seu contrato de trabalho deve ser considerado um contrato sem prazo, por
Teste Parcelar de 05/11/2013:
inobservncia de requisitos legais.
GRUPO II:
Quid iuris?
II 5 valores
Faa uma breve exposio sobre os artigos 11. e 12. do CT.
Caractersticas
etc); secretria do supermercado da empresa BCDE, SA,
Antnia(bilateralidade
foi admitida como
Elementos
empresaessenciais;
sediada em Coimbra e com sucursais no Porto e em Viana do Castelo, em
Noo
do contrato
trabalho
e um
prestaes
servio,
de ambos,
2006/09/01
auferindode
a partir
de 2013
vencimentode
mensal
de 650distino
euros.
III 8 valores
CURSO DE DIREITO
situaesEm
cinzentas.
2013/04/06, Antnia recebeu uma comunicao escrita da empresa de
DIREITO DO
TRABALHO
Artigo
12: SA
a presuno,
evoluo,
quando
surgiu 2003,
crtica
que
feita,eque
BCDE,
na qual a arespetiva
direo
a informava
que, apor
razes
defoi
gesto
1. Teste parcelar 2013/11/05
era atendendo
mais difcil
a presuno
do da
que
o factodeveria
presumido,
alterao ea em
s provar
dificuldades
econmicas
empresa,
passar, 2006:
temporariamente,
NOTAS: O exame tem a durao de 1 hora com 15 minutos de tolerncia;
2009:
apenas
doisservios
elementos
provados.
prestar
os seus
na seco
de padaria, ajudando no confecionar do po, no corte
- permitida a consulta de legislao desde que no anotada
GRUPO I e no embalamento do mesmo.
Antnia pretende saber seI pode
legitimamente recusar-se a cumprir a ordem
7 valores
do empregador,
em que termos,
sendo
certo em
que2011.
as partes
um acordo
Antnio foie admitido
ao servio
de Carlos
Porm,estabeleceram
havia j bastante
tempo
Antnioque
se encontrava
de baixa
doena, circunstncia
levou Carlos
onde que
constava
para alm
da por
atividade
de secretriaqueAntnia
obriga-se a
a desempenhar
contratar Daniel,
estipulando-se
contratotidas
de trabalho,
assinado pelas
partes,
que o
quaisquer
outrasnofunes
por convenientes
pelo
empregador,
e em
contrato
celebrado
prazo
de umfuncionamento
ano, com incio da
emempresa.
2012/06/01, a fim de suprir
qualquer
momento,pelo
para
o regular
necessidades de servio.
Boa sorte!
Modalidade:
a termo
Faa uma
breve exposio sobre os artigos 11. e 12. do CT.
Antnia
foi admitida
secretria
do supermercado
da empresa
BCDE, SA,
Como cessa
o contrato
decomo
trabalho:
verificao
do termo
e caducidade;
empresa sediada
e com
sucursais
Porto e em Viana do Castelo, em
A caducidade
noem Coimbra
automtica
tem
de serno
invocada
2006/09/01
auferindo aopartir
de 2013 um
vencimento
mensal de 650
euros.
No
sendo invocada
trabalhador
continuar
a trabalhar:
converte-se.
II 5 valores
III 8 valores
A64167
Licenciatura em Direito
sustenta que o seu contrato de trabalho deve ser considerado um contrato sem
prazo, por
Universidade
do Minho
Daniel,
trabalhador,
tem razo:
inobservncia
de requisitos
legais.O termo no tem qualquer nexo de causalidade, o
requisito material
Quid iuris?at podia estar preenchido mas o formal no est. No est
preenchido: Considera-se um contrato de trabalho sem termo, porque ab initio. 147
n1 alnea c) parte final.
II 5 valores
GRUPO III
III 8 valores
Antnia foi admitida como secretria do supermercado da empresa BCDE, SA,
empresa sediada em Coimbra e com sucursais no Porto e em Viana do Castelo, em
2006/09/01 auferindo a partir de 2013 um vencimento mensal de 650 euros.
Em 2013/04/06, Antnia recebeu uma comunicao escrita da empresa de
BCDE, SA na qual a respetiva direo a informava que, por razes de gesto e
atendendo s dificuldades econmicas da empresa, deveria passar, temporariamente, a
prestar os seus servios na seco de padaria, ajudando no confecionar do po, no corte
e no embalamento do mesmo.
Antnia pretende saber se pode legitimamente recusar-se a cumprir a ordem
do empregador, e em que termos, sendo certo que as partes estabeleceram um acordo
onde constava que para alm da atividade de secretria Antnia obriga-se a
desempenhar quaisquer outras funes tidas por convenientes pelo empregador, e em
qualquer momento, para o regular funcionamento da empresa.
Boa sorte!
Teresa Coelho Moreira
Contrato de trabalho;
Elementos;
Actividade
Flexibilidade funcional
Temporrio: Sim
Isa Meireles 59
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Isa Meireles 60
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Matria 2 teste
Dia 19 de Dezembro: Resoluo de casos prticos e exames das 14h s 17h.
As salas dos exames sero exactamente as mesmas do primeiro teste.
Local do trabalho:
Em relao ao local de trabalho, terminamos a matria com o objecto: o objecto da
prestao, como se determina, a mobilidade, etc.
Fundamental saber onde que o trabalhador vai executar a sua actividade, onde vai
prestar a sua actividade. H possibilidade de mobilidade geogrfica? Acordos de
mobilidade? Onde se pratica? A transferncia a pedido de trabalhador, como ocorre?
Ns falamos que os trabalhadores tm direitos, deveres e garantias (deveres de absteno
negativa). No artigo 129 temos uma garantia, nomeadamente no n1 alnea f) a garantia da
inamovibilidade. A garantia da inamovibilidade do trabalhador e do prprio local de trabalho,
est outra vez repetida/consagrada no artigo 193 n1. Vamos analisar estes artigos: 193 a
196, que tratam do local de trabalho, da importncia, o local onde o trabalhador executa a
sua actividade.
O trabalhador deve em princpio exercer a actividade no local contratualmente definido a consagrao da inamovibilidade, cfr. 193 n1.
Porqu que fundamental o local de trabalho? Os elementos essenciais para a prestao do
contrato de trabalho: retribuio, subordinao e prestao de uma actividade. Um dos
deveres essenciais que o empregador tem de prestar no artigo 106 a indicao de qual o
local de trabalho. A relao do trabalho clssica j no existe: H mais do que um
trabalhador no agregado familiar, da a elasticidade do local de trabalho e a consagrao
deste princpio da inamovibilidade. E ainda o pacto sunt servanta(?) e ainda a ideia de que
no possvel a modificao do local de trabalho por vontade unilateral do empregador.
Obviamente que tal como falamos em relao ao objecto do contrato de trabalho tambm no
local de trabalho h situaes que levam modificao do local do trabalho:
1. Modificaes unilaterais por vontade do empregador - Desde logo temos o artigo
194. Antes de falarmos das transferncias do 194 n1, o prprio do local de trabalho
varia consoante a actividade que o trabalhador exerce (relaciona-se com a actividade do
local de trabalho) h situaes em que o local de trabalho muito mais elstico, malevel
(exemplo: a propaganda mdica j um trabalhador de uma fbrica no to elstico
Isa Meireles 61
A64167
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quanto o primeiro exemplo). O motorista da CP, por exemplo, que faz a linha alfapendular Braga-Lisboa, Lisboa-Braga bastante mais elstico, contudo, se alteram a
linha e passa a terminar em Lisboa h uma alterao do local de trabalho (em Lisboa
no mora nem tem l o seu agregado familiar). Pode acontecer que possa ser entendido
como mudana de local de trabalho o trabalhador que numa empresa enorme passa do
edifcio A para o D. Para analisarmos a transferncia/a mudana temos de aferir
casuisticamente, mediante qual o local normal do trabalhador. S no caso concreto que
aferimos esta questo, temos de atender natureza da actividade especfica que o
trabalhador faria e onde se localizava. A prpria noo de local de trabalho pode ser mais
elstica. Contudo, no pode ser indeterminvel. Quando falamos das caractersticas
essenciais para estarmos perante um contrato de trabalho, artigo 280 do CC: O facto de
ser determinvel, de podermos determinar qual o local de trabalho essencial. Isto , as
partes determinam o local de trabalho (que pode ser mais ou menos flexvel) mas no
pode haver livre-arbtrio. Deve ser conjugado com o artigo 106, deveres/clusulas
essenciais. Se num contrato de trabalho no se evidencia qual o local de trabalho, falta
um elemento essencial para o desenrolar normal do local de trabalho. Um local de
trabalho que seja por exemplo: Portugal ( determinvel). Agora Portugal e qualquer
outro pas indeterminado. S casuisticamente que vamos analisar e ver
especificamente o caso. Para alm desta maior ou menor elasticidade do local de
trabalho que tem de ser balizado, a actividade tem de ser balizada funcionalmente,
geograficamente e temporalmente: Tem de saber o que vai prestar, onde vai prestar e
durante quanto tempo fica adstrita (no no sentido de quanto tempo, mas o perodo
normal de trabalho, visto que estamos perante um contrato a tempo indeterminado).
Faltando uma destas balizas o contrato no estar validamente celebrado. H, ento, a
possibilidade de mudana unilateral do local de trabalho por vontade do
empregador (194 n1 alnea a) e b) e n3 e ss. tambm se aplicam). O n2 a
mobilidade geogrfica contratualizada. O artigo 196 analisa como e quais os requisitos
para estarmos perante uma transferncia vlida. Podemos ter duas possibilidade, nas
alneas a) e b) do n1 do 194. Qualquer uma destas transferncias pode ser temporria
ou definitiva. Pode transferir para um local onde posteriormente o trabalhador regressa ao
local de onde partiu ou ento definitiva, onde o trabalhador no regressa para o local de
origem. A temporria ter um procedimento mais aligeirado, j a definitiva mais
complexo, portanto, o 196, por exemplo, o prazo de aviso prvio para o trabalhador
saber que vai ser transferido: O trabalhador tem de comunicar por escrito a transferncia,
se for temporria ser 8 dias, se for definitiva ser de 30 dias. Uma transferncia definitiva
implica muito mais. As partes podem avisa com mais tempo, contudo existe este mnimo
Isa Meireles 62
A64167
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(artigo 196). Por outro lado a comunicao por escrito e tem de indicar, se for
temporria, a durao que em princpio, se for uma transferncia temporria, no
pode exceder 6 meses a no ser que existam exigncias imperiosas do funcionamento
da empresa, ou seja, no uma existncia qualquer. Apesar de ser um conceito
indeterminada : exigncias imperiosas do funcionamento da empresa (artigo 194
n3). (Vamos dar todos os artigos at parte final da cessao, at ao 403, terminmos
com o abandono). Para alm desta possibilidade temos de conjugar o artigo 194 e
196. Dentro destas podemos ter duas possibilidades:
1.1.
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lhe viole, mesmo no tendo prejuzo srio, h quem diga que pode resolver com
efeitos imediatos mas sem direito a indemnizao - uma espcie de justa
causa objectiva, nos termos do 394 n3 alnea b). um exerccio lcito do poder
directivo, mas acarreta uma alterao substancial e duradoura do local de trabalho,
a docente Professora Doutora Teresa Coelho Moreira concorda com a doutrina que
defende que o trabalhador ter direito a resolver o trabalho com efeitos imediatos,
no tendo direito a uma indemnizao, porque o empregador est no exerccio
lcito do seu poder directivo, cfr. 394 n3 alnea b).
1.2.
1.2.1.
1.2.2.
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trabalhadora pode exigir entidade empregadora que lhe altere o local de trabalho,
sendo certo que o empregador apenas pode adiar a transferncia nos termos do n2. A
partir do momento em que pede empregadora a mudana de local de trabalho ela
suspende: 296 n2 alnea b), a forma de suspenso do contrato de trabalho para estas
situaes.
4. Transferncia dos representantes dos trabalhadores (411 do CT) relacionada com o
direito colectivo. Por exemplo, delegado sindical. Um trabalhador que seja membro de
estrutura de representao colectiva dos trabalhador tem proteco acrescida no caso de
transferncia unilateral por vontade de empregador, no caso da transferncia
individual por vontade unilateral. Qual essa proteco acrescida? Ele no pode ser
transferido individualmente sem ter dado o acordo. Se o trabalhador for transferido sem
ter dado o acordo, a transferncia no vlida. Como no caso da transferncia colectiva
no existe essa inteno de sano disciplinar encoberta, neste caso, o trabalhador tem
de seguir essa mesma transferncia. Se um trabalhador, representante de trabalhadores,
se receber uma ordem de transferncia colectiva no pode invocar este estatuto. J no
caso da transferncia individual ele s pode ser transferido com o seu acordo.
Imaginemos que h um acordo de mobilidade contratualizada e posteriomente eleito
representante dos trabalhadores, enquanto for representante dos trabalhadores o acordo
fica suspenso porque alteraram as circunstncias. Exemplo: A empresa A sediada em
Braga resolve transferir parte da sua empresa para o Porto, o nico trabalhador
delegado sindical. Apesar de ser um nico trabalhador, delegado sindical, mas era uma
transferncia colectiva, ora a transferncia colectiva o prprio artigo 411 n1 parte final o
trabalhador ou ia trabalhar para o Porto ou resolvia o contrato de trabalho com direito a
compensao mediante prejuzo srio, ou com justa causa sem direito a compensao se
no tiver prejuzo srio. Exemplo: A e B (delegado sindical) trabalham na X, S.A. A
empresa decide transferir A, B, C e D para uma filial da empresa. Transferncia
individual por vontade unilateral do empregador. Tem de haver interesse objectivo da
empresa e no prejuzo srio. Berto s pode ser transferido por acordo dele (411) por ser
delegado sindical. Se pudesse ser transferido como os outros no teria a proteco nem
poderia continuar a representar. A, C e D, temos de averiguar se h ou no prejuzo srio.
Se no existir prejuzo srio ele tem de acatar ou se for uma transferncia definitiva pode
resolver sem direito a compensao. Se desobedecer havendo prejuzo srio, ser-lhe-
aplicada uma sano disciplinar, artigo 361. Se existir prejuzo srio: Pode no acatar a
ordem e desobedecer legitimamente (sano abusiva) ou ento pode resolver com direito
a compensao e efeitos imediatos.
Isa Meireles 67
A64167
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das 40 horas semanais. O trabalho suplementar est relacionado com o horrio de trabalho e
no com o perodo normal.
Nos termos do 202 obrigatrio o registo de tempos de trabalho, at para quem est
isento do horrio do trabalho. H limites prestao de trabalho, para se respeitarem esses
limites, h esse registo. At mesmo para os trabalhadores que praticam o seu trabalho fora
da empresa. O registo tem de ser mantido pelo prazo de 5 anos. Este prazo de 5 anos
tambm existe no processo de recrutamento, para saber se foram ou no cumpridas as
regras da igualdade de contratao em razo do sexo, cfr. artigo 32. Este artigo implica que
todas as entidades empregadoras mantenham o registo durante 5 anos exactamente para se
aferir e para os prprios trabalhadores que queiram invocar esses direitos tenham o registo
anexo.
A primeira parte que trata especificamente dos tempos de trabalho fala dos limites da
durao dos tempos de trabalho. Fala desde logo no perodo normal do tempo de
trabalho, artigo 203. A semana das 40horas ou 8 horas por dia. Toda esta matria e alm
dessa tem regulamentao da UE, h directivas sobre esta matria do tempo de trabalho.
Quando as transpusemos h quem diga que no foram bem transpostas. A directiva permite
que as semanas sejam de 44 horas. Isto porque uma directiva e no um regulamento,
contudo, h algumas actividades (motoristas de camies, seguranas rodoviria) que esto
regulamentadas, porque esto em causa no s a segurana do trabalhador como tambm a
segurana de terceiros. Vejamos aqui como claramente se est a fazer a ligao entre
tempos e segurana/sade, do trabalhador e de terceiro. Quando se estabelecem limites
mximos ao trabalho suplementar significa exactamente que no pode tornar-se esta uma
arma para adensar o desemprego. Na CRP h o direito e h necessria a conciliao entre
a vida profissional e pessoal, o direito ao repouso, o direito a peridicas pagas, etc. Isto
permite o repouso e recuperao da integridade fsica e mental dos trabalhadores que no se
consegue apenas pelo intervalo de descanso dirio mas um intervalo mais longo (). O nosso
direito muito constitucionalizado em matrias de tempos de trabalho.
Todos ns
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A adaptabilidade colectiva, por IRCT, artigo 204: permite que o limite dirio das 8
horas possa ser aumentado at + 4 horas, at s 12horas, e a durao de trabalho
semanal possa atingir 60 horas, contando-se tudo (mesmo o trabalho suplementar
eventualmente praticado) s no se conta o trabalho suplementar por fora maior (por
exemplo, por causa de um tornado). Desde que depois em termos mdios se prove que
atingiu as 8 horas dirias e as 40 horas semanais.
II.
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pode ser por IRCT, tambm possvel aplicar-se pela adaptabilidade individual a
adaptabilidade grupal: n2. A proposta: acordo individual. No h coleco colectiva, h
uma equipa, seco ou unidade, o empregador celebra um acordo com 75% individual,
aceitaram ou no deduzirem oposio, ser-lhe- aplicada a todos (mesmo aso 25%). A
no: ver n4. Ento, porqu que o empregador tem esta possibilidade? Porque muito
mais fcil gerir a seco, unidade econmica, ou equipa na globalidade. Em termos de
gesto muito mais fcil de gerir.
Para saber como se afere o perodo de referncia: 207
Por IRCT: pode ser 12 meses, mas no superior a 1 ano.
Sem IRCT: 4 meses.
Banco de horas:
Primeiro instituiu-se a adaptabilidade por IRCT, alargou-se e depois criou-se o banco de
horas que tambm se alargou. Uma das vertentes da crise a parte laboral, diminuiu-se
muito o quantum (procurar relatrio anatomia da crise). O aumento do tempo em que as
pessoas comearam a trabalhar. A quantidade de horas que se trabalha a mais, no
remunerado, desde logo com a possibilidade de determinadas pausas, etc, muito grande.
I.
Banco de horas por IRCT, artigo 209: Chama-se exactamente um banco porque
acumula horas, permite uma maior flexibilidade do empregador face s flutuaes da
sua actividade, armazenando tempos de inactividade em alturas de decrscimo e que
vo ser utilizadas em maior tempo de concentrao da actividade e vice versa. Pode
aumentar para 4 horas dirias, atingir 40 horas semanais, 200 horas semanais.
exactamente o mesmo do trabalho suplementar, que tem limites. Nas pequenas e
mdias empresas o trabalho suplementar pode ir at s 200 horas semanais. Sendo
certo que este limite anual pode ser afastado. A diferena fundamental em relao
adaptabilidade: A adaptabilidade significa que se trabalhava menos numas semanas,
mais noutras para se conseguir o perodo mdio. Aqui, no banco de horas, o clculo doa
compensao de tempo de horas em excesso pode ser feita, cfr. n4. Ou seja, pelo
menos uma das seguintes modalidades, o trabalhador pode trabalhar exactamente
essas semanas a mais e receber uma das modalidades no n4. A adaptabilidade
claramente aumenta-se numas semanas e diminui-se noutras, a compensao faz-se
exactamente pela reduo do tempo de trabalho. No banco de horas no, alm da
reduo do tempo de trabalho h outras modalidades. Tudo depende do que est em
IRCT. O banco de horas tem de existir por IRCT. H empresas que quando surgiu o
banco de horas, no havia IRCT e as empresas j estavam a aplicar o IRCT. Para ser
banco de horas tem de existir um IRCT que imponha o banco de horas e que diga como
Isa Meireles 71
A64167
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vai ser feita a compensao. Para ser um banco de horas por IRCT tem de ter este IRCT
que regulamente (imponha o banco de horas e diga como vai ser feita a compensao).
II.
III. Banco de horas grupal, 208-B: O banco de horas grupal exactamente como a
adaptabilidade grupal (pode ser feita por IRCT ou por acordo- 75%), neste aplica-se
exactamente como os anteriores bancos de horas, s no se aplicar se o trabalhador
for abrangido por uma conveno colectiva que disponha contrrio ao regime previsto
ou se tenham deduzido oposio portaria de extenso da conveno colectiva (n3 do
208-B).
Horrio concentrado: Tudo isto relacionado com a flexibilizao do perodo normal do
trabalho. No uma prtica muito frequente. Significa que o perodo normal de trabalho
pode ser aumentado at 4horas dirias de forma a que se possa trabalhar 4 dias de trabalho
ou 3 dias de trabalho consecutivos, 2 dias de descanso, fazendo em termos mdios estas
horas.
Para alm disso ainda h possibilidade de fora da adaptabilidade em sentido amplo
(flexibilidade do perodo normal de trabalho, adaptabilidade, banco de horas, etc) exceder
os limites das 60horas semanais: Artigo 210 do CT. H imensas formas de
adaptabilidade dos perodos normais de trabalho.
Isa Meireles 72
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Horrio de trabalho:
O horrio tem a definio no artigo 200. A propsito da organizao dos tempos de
trabalho, est neste artigo. Comeamos a abordar o perodo normal de trabalho e as vrias
formas de flexibilidade do perodo normal de trabalho, falando de vrias possibilidades.
Outra realidade o horrio de trabalho, no pode ser confundido com a noo de perodo
normal de trabalho. Na subseco primeira tem a noo das vrias realidades, a definio
est no artigo 200. O horrio de trabalho o exemplo clarssimo do poder directivo do
empregador, no individualmente acordado, imposto pela entidade empregadora, o
exerccio claro do seu poder directivo (97 do CT). E dentro deste exerccio, significa que o
empregador da mesma que forma que o pode unilateralmente estabelecer, tambm pode ser
unilateralmente alterado, sem necessidade de acordo. S no ser alterado unilateralmente
quando individualmente acordado, 217 n4. Isto raramente acontece. A contrario sensu
pode ser unilateralmente alterado o horrio que no tiver sido acordado. O artigo 212:
Elaborao do horrio de trabalho, dentro dos poderes directivos, fixando o mapa de
trabalho nos termos do 216 n1. Falamos tambm da obrigatoriedade do registo nos termos
do 202. Dentro do horrio de trabalho ele pode ser alterado nos termos do artigo 217.
Embora para ser alterado tenha de ser previamente objecto de consulta aos trabalhadores e
comisso de trabalhadores, se o parecer for negativo (oposio do trabalhador) a entidade
pode na mesma alterar, s no o ser se tiver sido individualmente acordado 217.
Temos de o conciliar com o perodo normal de trabalho, o horrio de trabalho aquele que
ser realizado mediante o perodo normal de trabalho (8h por dia 40h por semana).
O trabalhador ter de descansar:
Intervalo de descanso: realiza-se dentro da prpria jornada de trabalho diria. Temos que
conciliar com o regime da adaptabilidade. O intervalo de descanso ser superior ao fim de
6h se o trabalhador estiver a trabalhar 10h por dia, por exemplo. O intervalo e descanso
normal , cfr. 213, no inferior a 1h nem superior a 2h, de modo a que o trabalhador no
preste + de 5 horas de trabalho seguida a no ser que possa fazer 6h de trabalho
consecutivo se o perodo for superior a 10h. O normal que descanse ao fim de 5h (no
inferior a 1h nem superior a 2h) mas se trabalhar mais de 10h pode descansar ao fim de 6h.
Em regime de adaptabilidade por IRCT e o banco de horas por IRCT e banco de horas
grupal (mais de 4h por dia e 60 horas semanais).
Isa Meireles 73
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Descanso dirio: O trabalhador precisa de recuperar as suas foras. Toda esta matria
est relacionada com o no adensar do desemprego e com a segurana e sade no
trabalho. Em relao a esta situao o que certo que o trabalhador tem de descansar,
mesmo estatisticamente o trabalho tem acidentes mais ocorrentes na ltima hora, e no
ltimo dia da semana. Por isso que o trabalhador tem de descansar, o intervalo de
descanso est no 214 do CT: Tem pelo menos 11h de descanso seguido entre dois
perodos de trabalho consecutivos. Ou seja, o trabalhador tem como descanso entre
jornadas as 11h mnimas. H excepes, logo no artigo 214 n3. Reparemos que em
relao aos trabalhadores que ocupem cargos de administrao ou direco a lei nem
estabelece quanto tempo tem que descansar perodo de descanso que permita a
recuperao do trabalho, a lei no esclarece o que este perodo de descanso (...) cfr.
n3 do 214. Toda esta matria tem de ser lida com ateno. Temos este descanso dirio e
temos especiais categorias de trabalhadores que tm determinadas excepes.
Modalidades do tempo de durao:
A iseno do horrio de trabalho (cfr. 218 e ss.):
Infelizmente, contrariamente ao que est na letra da lei, tem-se a ideia de que quem trabalha
neste regime no tem limites. Mas h limites efectivamente: a) a c) do 218. Exactamente
para compensar a iseno deste horrio de trabalho temos o 265 n1: Uma retribuio
superior a quem tem iseno do horrio de trabalho. Desde logo temos um elenco taxativo,
contudo vem posteriormente a possibilidade de um IRCT aplicar a mais categorias do que as
alneas a) a c) de mais trabalhadores recorrerem a esta modalidade. O artigo 219 n1 alnea
a) induz em erro. Vemos desde logo 3 modalidades. A primeira, que induz em erro, diz que
podem estabelecer uma modalidade que no se sujeite aos limites mximos Porqu que a
alnea a) induz em erro? O n2 diz que na falta de estipulao o regime que se aplica na falta
de disposio se aplica a alnea a). Maior parte das vezes as isenes no indicam a
modalidade. Desde logo, se nos lembrarmos a propsito do intervalo de descanso, para
trabalhadores cuja actividade seja a administrao ou direco: N3 (relembrar). A lei
estabeleceu que estas pessoas, como que representam a entidade empregadora, regem o
prprio tempo, sabero melhor que a entidade quando precisam de descansar. a razo
para existir este regime, embora a docente tem algumas dvidas com este artigo e a
compatibilizao do artigo da CRP do direito ao descanso. Por outro lado, tambm, quando
se fala de limites, fora do cargo de administrao e direco, h limites: Entre as jornadas de
trabalho (11h de descanso) e aplicam-se os limites mximos do trabalho suplementar (cfr.
228). Tambm para quem est em iseno do trabalho h limites mximo. H uma confuso
Isa Meireles 74
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que o prprio legislador faz, o que se trata de uma iseno do perodo normal de trabalho.
No uma iseno de trabalho mas sim do verdadeiro perodo normal de trabalho.
Trabalhos por Turnos, cfr. 220 e ss.:
Convenes da OIT, n14 e 106: Estas convenes so importantes para analisarmos os
trabalhos por turnos (cfr. 220 e ss.). No h, na parte da retribuio, um acrscimo
remuneratrio para o trabalho que pratique o seu trabalho por turnos. 220 tem noo de
trabalho por turnos. H uma preocupao necessria quanto segurana e sade no
trabalho. Quem trabalha e depois, por exemplo, muda os turnos, uma empresa que trabalha
continuamente, o trabalhador que est no turno da manh, depois passa para a noite, etc, h
regras claro, podem haver repercusses, mesmo a nvel fsico do prprio trabalhador. No
222 h esta preocupao. necessrio ter algumas cautelas quando se fala do trabalho por
turnos.
Trabalho nocturno:
O trabalho e toda a actividade, foi sempre criada para ser uma actividade diurna, tipicamente
de noite no se trabalha. Tradicionalmente todo o regime assentou numa actividade diurna.
O que importante que agora h esta possibilidade, a necessidade de regular o trabalho
nocturno, quer porque tem de ser, quer porque uma empresa de trabalho contnuo. 223 e
ss. Quando que trabalho nocturno? H uma contrapartida a nvel retributivo neste
trabalho: Quem trabalha a nvel nocturno tem em princpio um acrscimo retributivo, cfr.
266. Em princpio, esse acrscimo retributivo mais 25%. Quando que no existe esta
componente retributivo? Quando a actividade s pode ser prestada durante a noite. Existe
um acrscimo quando a actividade realizada de dia. Quando a actividade s realizada
durante a noite, o perodo de laborao est estabelecido. Mesmo nas situaes em que no
h em princpio esta componente retributiva, o IRCT pode estabelecer. 266, norma semiimperativa, uma norma que admite ser derrogada em sentido mais favorvel, porque
fornece os 25%. Quando a retribuio dada ao trabalhador j superior, a retribuio que
oferece base j superior ao trabalhador que preste durante o dia. Ento j no pode exigir
os 25%. Em relao ao pagamento por trabalho nocturno: 266.
O que o trabalho nocturno? Essa definio do que trabalho nocturno: 223 n2 que o
regime legal se no existir um IRCT. 223 n1: Durao mnima de 7 horas e mxima de
11h. Compreendendo obrigatoriamente um intervalo entre as 00h e 5horas da manh. Sendo
certo que este perodo, mnimo de 7 mximo de 11h, pode ser acordado por IRCT mas se
no existir IRCT o perodo entre as 22h de um dia e as 7h do dia seguinte. Se no existir
IRCT o que compreende entre as 22h de um dia at s 7h do dia seguinte, 9h no total, n2
Isa Meireles 75
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do 223. IRCT, por exemplo, pode ser, por exemplo, acordo de empresa (por exemplo,
estabelece que comece s 20h). Se um trabalhador for trabalhador nocturno, poder exigirse, se no tiver direito, os 25% de contra-partida de acrscimo remuneratrio, desde que
no seja uma actividade que s possa ser praticada durante a noite. Artigo 223 + 266
(conciliao). O 223 n1, supletivo: IRCT, o n2 regime legal: Quando no h IRCT.
Trabalhador nocturno: pelo menos 3h nocturno, 224. O trabalho nocturno altera o
organismo das pessoas, todo o organismo dele est moldado (do ser-humano) para dormir
durante a noite e trabalhar durante o dia, todas as alteraes vo fazer com que o organismo
se altere. Tem de se proteger. Como? Uma das vrias situaes a de proteger no perodo
normal de trabalho. Os trabalhadores de direco e administrao mais uma vez no esto
protegidos, 224 n5. No tm que fazer o descanso das 11h e no tm de ficar sujeito a esta
proteco do trabalhador nocturno. Na CRP h o direito consagrado ao descanso. H srias
dvidas, da docente, na compatibilizao de todas estas leis conforme a CRP. Quem
trabalha durante a noite tem proteco acrescida, a proteco de trabalhador nocturno:
225, a nvel de segurana e sade no trabalho, para alm dos exames previstos na lei
102/2009 de 10 de Setembro, Lei da Segurana e Sade no trabalho, estes trabalhadores,
alm dessa lei, tm de realizar outros exames: anualmente, 225.
Isa Meireles 76
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2. Dispensa:
2.1.
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normalmente o trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso (podem ter s um)
e interliga com as 11h de descanso que tem de ter entre as jornadas de trabalho. o
chamado descanso dominical. normalmente o Domingo, a no ser que seja alguma
actividade que trabalhe nestes dias e o trabalhador exera ao domingo. Para alm deste
descanso semanal obrigatrio ao Domingo, por IRCT ou por contrato individual de trabalho,
pode ser institudo um outro dia de descanso complementar que pode ou no ser seguido a
este descanso obrigatrio e por outro lado, pode ou no, ser contnuo ou descontnuo (em
todas as semanas do ano ou em algumas). Para alm disso por onde ou no existir em todas
as semanas do ano. No obrigatrio ser uma semana de trabalho que se inicie segunda e
termine sexta. H diferentes possibilidades. Obviamente que para alm do descanso
semanal tem de ser cumulado com o descanso dirio, 233 do CT. Para alm do descanso
semanal, tem de ser gozado em contnuo com o descanso dirio, estabelecido com o artigo
214. Claro que, no n3 alnea a) do 233: Mais uma vez este descanso semanal junto com as
11h no aplicvel aos trabalhadores com cargos de direco ou administrao. Para alm
deste descanso semanal temos os feriados. E os feriados so situaes em que h
suspenso da laborao da actividade daquela empresa, mas no para os trabalhadores
descansarem, para , no so faltas, entre outros, o intuito para os trabalhadores
comemorarem ou associarem a comemoraes colectivas de vrias ndoles. Por algum
motivo que seja, poltico, histrico, ou religioso, com relevncia na sociedade.
Pergunta-se, exactamente, porqu que se faz no 234 n3 a passagem de alguns feriados
para a segunda-feira: perde um bocado com a lgica do que o feriado. O intuito sim
associarem-se ao gozo de certos acontecimentos. O 234 n3 s se aplica a alguns feriados,
claramente o Domingo de pscoa no pode ser aplicado a outros dias. S alguns que
podero cair nessa possibilidade.
Temos dois tipos de feriados:
Feriados Obrigatrios: Artigo 234, alterados em 2012. Esta lei subtraiu 4 feriados, 2 de
cariz religioso, 2 de cariz civil. Por isso, os feriados obrigatrios que temos:
1 de Janeiro;
Sexta-feira Santa: O feriado de segunda-feira de pscoa tem uma importncia maior do
que a sexta-feira, o n2 permite que este feriado seja observado noutro dia (para muitos
a segunda-feira, para outros a quinta-feira). Segunda-feira Pascoela. Diferente disto
a passagem para a segunda-feira subsequente.
Domingo de Pscoa;
25 de Abril;
1 de Maio;
10 de junho;
Isa Meireles 79
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15 de Agosto;
8 e 15 de Dezembro.
Feriados Facultativos: A entidade empregadora no tem de os dar. Nos feriados
facultativos pode substituir-se.
Tera-feira de Carnaval;
Feriado Municipal de localidade (o S.Joo, 24 de Junho, c em Braga).
O 236 n2: norma imperativa absoluta. No admite derrogao nem em sentido mais
favorvel nem em sentido menos favorvel. No h possibilidade de aumentar ou diminuir os
feriados.
As Frias:
As servem para o descanso, a recuperao fsica e psquica do trabalhador. Tambm existe
esse intuito no descanso semanal e dirio, mas as so necessrias para o repor de energias.
O trabalhador necessita de descansar, at ao mais longe possvel, da serem e a dobrar.
Entende-se que para haver este restabelecimento de energia, o trabalhador precisa de se
afastar, afastar o mais possvel. As esto sujeitas a vrios princpios, todos consagrados nos
237 e ss. A propsito da cessao do contrato de trabalho e dos crditos que o trabalhador
tem direito, independentemente da forma, o trabalhador vai ter direito a
vencidas ou
gozadas.
1. Princpio da absolutidade, 237: O direito a no sofre qualquer limitao em virtude da
qualidade ou da quantidade do trabalho produzido. No sofre qualquer limitao em
virtude da qualidade ou da quantidade do trabalho produzido no estando condicionado
assiduidade ou efectividade do servio, n2 do 237. Exemplo: sano disciplinar, a
perda de dias de .
2. Princpio da anualidade:
2.1.
2.2.
reportam-se a 2013.
2.3.
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so
gozadas no ano civil em que se vencem, em princpio vo ter de ser gozadas nesse
ano civil, a no ser nos casos do artigo 240.
2.5.
trabalho. Quando se sabe que se vai cessar o contrato de trabalho - por exemplo o
Isa Meireles 81
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preocupado, etc.
2.6.
242, foi alterado em 2012, permite que haja um encerramento para . uma
possibilidade que dada neste artigo. As empresas podem fechar em vrias
alturas. escolares e do natal. A alnea b) foi criticada por alguns, por causa das
pontes: Para os trabalhadores no fazerem as pontes, o prprio empregador fecha,
obrigando a que as pessoas tirem nessa altura.
2.7.
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(31 de
+ subsdios de
Isa Meireles 83
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As faltas: 248.
Para se considere falta tm de estar previstos dois elementos. No basta uma ausncia do
trabalho. Tem de :
a) Ausncia do trabalhador do local onde deveria desempenhar a actividade e
b) Durante o perodo normal de actividade dirio.
Podemos ter a falta, cfr. 249:
1. Justificada, no n2 parece haver um elenco taxativo. Contudo, a alnea i) e a j), sobretudo
a alnea i). A j) justificadas por lei, por exemplo: faltas de candidatos polticos, faltas de
vtimas de violncia domstica. A alnea i) alarga totalmente o leque. A letra da lei
estabelece autorizada (significa que o trabalhador sabe que vai faltar e pede autorizao,
prvia autorizao da falta) e aprovada (a posteriori, falta e depois entregue
entidade empregadora). A ausncia comunicada com antecedncia mnima de 5 dias,
cfr. artigo 253 . Por outro lado no obrigatrio justificar a falta: 254, ou seja, o
trabalhador pode dizer que faltou por este motivo e o empregador no exigir nenhuma
prova. Quantos aos efeitos de uma falta justificada: No afecta qualquer direito do
trabalhador, nem determina em princpio, a perda de retribuio, cfr. n2 do 255, alneas
a) a e). Obviamente que determina perda de retribuio as que forem autorizadas ou
aprovadas pelo empregador. Justifica-a mas no paga a retribuio.
Isa Meireles 84
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A retribuio:
a contra-partida da prestao efectuada, um elemento essencial, o prprio 258
estabelece isto. Mas j dissemos que a contra-partida no pode ser entendida literalmente,
porque no um sinalagma perfeito. Exemplos desta imperfeio: 264, 269, 255, 309,
no h trabalho e recebe-se a retribuio.
Por outro lado podemos ver que o n3 do 258 estabelece uma presuno. Presume-se
constituir retribuio qualquer prestao do empregador ao trabalhador. Obviamente que
ilidvel e tambm para no induzir em erro e no se considerar que qualquer prestao
retribuio temos o 260: ler em casa este artigo. O que partida parece no ser retribuio
depois retribuio.
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regras da utilizao do telefone, e o empregador, caso ele exceda os limites, pode descontar.
Entre outras excepes (ler artigo). Mesmo estas situaes em que se admite excepo (no
n2), tem limites (a no ser a da alnea a) no podendo exceder 1/6 da retribuio, cfr. artigo
279 n3. No artigo 280 temos a cesso de crdito retributivo: (relembrar Direito das
Isa Meireles 88
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CC). 1
da cesso de crdito retributivo, a parte final do 280: a penhora-(direito processual civilexecutivo). Alm do mais, privilgios creditrios.2
Porqu que a lei limita tanto o 280? Pela funo alimentar da retribuio, compreende-se
exactamente que o ordenamento jurdico consagre tantos limites. Este direito tem ainda outra
proteco: As garantias (129 e ss.) que estabelece que as garantias so deveres de
absteno, 129 n1 alnea d): princpio da irredutibilidade da retribuio. Este princpio tem
de se interpretar luz dos prprios acrdos do TC e do princpio da garantia.
Por outro lado, tambm, temos aqui, relacionado com a retribuio, os artigos 333 e ss.
e tambm o artigo 337 do CT. O 377: prescrio e prova. Ns falamos que so
imprescritveis na relao laboral. H uma suspenso do curso do prazo da prescrio
enquanto vigorar o contrato de trabalho. -> Como se faz esta imprescritibilidade, hoje
em dia h algumas opinies contra (ver teorias que querem aplicar o regime da prescrio
geral). A regra que so imprescritveis durante a vigncia do CT.
Em relao a esta retribuio, 747 do CT, os privilgios creditrios (333). Os crditos de
trabalhador emergentes de contrato de trabalho tm os seguintes privilgios: cfr. 333 n1
1
Transmisso singular do direito de credito, onde muda a posio do credor. O credito passa do credor para um
terceiro. Esta transmisso singular do direito de credito pode dar-se por uma cesso de crditos ou sub-rogaao. A
cesso de credito, definida no art. 577 como contrato entre credor e um terceiro pelo qual o credor aliena o seu
credito transmitindo-o a terceiro independentemente do consentimento do devedor (577 a 588). A partir do momento
em que se faz a cesso o direito de credito passou para o terceiro e quem paga ao credor originrio paga mal e por
isso paga duas vezes caso o credor originrio esteja insolvente.
DPCE:
O novo CPC veio por termo em definitivo a uma diviso doutrinal e jurisprudencial, quanto questo de saber se no
clculo da quantia penhorvel, isto 1/3 do vencimento ou da remunerao se devia atender ao montante bruto, isto
, sem descontos obrigatrios, ou ao montante lquido. Assim, luz da nova lei processual civil deve atender-se ao
montante lquido. A doutrina dividia-se, o novo CPC, veio dizer que o calculo sobre o valor lquido e no sobre
o valor bruto, o valor lquido aquilo que de facto ele recebe pela entidade. sobre este montante lquido que
vamos calcular 2/3 impenhorveis e 1/3 penhorvel.
Por sua vez, o CPC estabelece limitaes quanto ao montante impenhorvel, sendo certo que essas limitaes,
foram sendo impostas na sequncia de diversos acrdos do TC (Tribunal Constitucional) que consideraram
inconstitucional o revogado artigo 824 correspondente ao actual artigo 738 quando interpretado no sentido de se
admitir a penhora de um 1/3 do vencimento do executado, ficando ele com uma prestao disponvel (ou seja, os 2/3
restantes) inferior ao salrio mnimo nacional. Assim, os 2/3 que so impenhorveis no podem ser inferiores ao salrio
mnimo nacional nem podem superiores a 3 salrios mnimos nacionais. De acordo com o DL 144/2014 de 30 de
Setembro o valor do salrio mnimo nacional de 505 actual. Assim, uma vez feita a penhora o executado tem de
receber no mnimo 505 e no pode receber mais do que 1515.
Isa Meireles 89
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3.2.
4. Prolongue por mais de um ms: Se fosse menos de um ms, era o regime de faltas
justificadas. A licena parental, por exemplo, sabe-se que vai durar mais do que um ms.
Se se sabe que vai durar mais do que um ms, automaticamente o contrato fica
suspenso. No necessrio esperar por um ms. Mesmo que no seja a licena parental,
que seja a licena de maternidade que qualquer me tem que tirar. A me tem uma
licena inicial de 6 semanas (superior a um ms), a partir do momento em que a me
avisa que deu luz, o contrato fica suspenso: Automaticamente, 6 semanas, no h
possibilidade legal, lcita de voltar ao trabalho. Porqu as 6 semanas? Por razes de
Isa Meireles 91
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Alm destes, catstrofes ou outras ocorrncias, desde que seja indispensvel para
Isa Meireles 92
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artigo 304: Todo o procedimento. Em 2012 esta parte foi mudada, em parte devido ao
acordo assinado com a troika e tambm no acordo de consertao social de janeiro de 2012.
2. 309 e ss. Encerramento e diminuio temporrias de actividade:
Aqui, o trabalhador, neste caso diferente porque no uma situao de crise empresarial e
uma situao que pode ser de dois tipos: casos frutuitos ou de fora maior, encerra a
actividade e o trabalhador tem 75%. Ou, situao da alnea b): Facto imputvel ao
empregador ou (ver situaes), e aqui, h 100%. A e sta suspenso de montante 100%
deduzido, se o trabalhador no perodo de inactividade trabalhar. um convite preguia.
O 317: Suspenso consensual, por acordo entre as partes.
A suspenso atpica, por no pagamento pontual da retribuio, artigo 325 e ss.
Ou seja, se uma entidade empregadora entrar em mora, aos 15 dias o trabalhador pode
suspender o trabalho, com uma comunicao nos trmites do artigo. Sem prejuzo do prazo
de 8 dias.
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Com a nota de culpa o trabalhador pode ser suspenso preventivamente (tem direito a
receber a retribuio);
Depois de tudo o que foi dito, as entidades respondem no prazo de 5 dias teis ou
no respondem. Recebidos os pareceres:
Isa Meireles 98
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Fase da Deciso final. 357 do CT. O empregador dispe de 30 dias para proferir a
deciso. Sob pena de: caducidade do direito de aplicar a sano, se passou 30 dias
h desinteresse. E obviamente, nesta deciso final, no podem ser invocados factos
novos a no ser que numa circunstncia: Se atenuarem a responsabilidade, salvo se
forem abonatrios (n4 do 357). No possvel invocar factos novos, a no ser que
sejam abonatrios. Factos agravantes no podem ser juntos nota de culpa: Os
factos supervenientes, fazem uma adenda nota de culpa. Depois que se decide
com base nestes factos, a deciso final vai basear-se nas decises finais da nota de
culpa, da adenda nota de culpa, ento tem de dar-se todo o procedimento outra
vez. A deciso aqui vem os guide lines da justa causa de despedimento, tem de
atender-se a todas as circunstncias do caso. Podemos ter vrias situaes: que
originem ou no a justa causa de despedimento. A deciso deve ser
fundamentada e feita por escrito e uma declarao receptcia: se o trabalhador
no o recebeu por culpa sua, d-se como conhecimento dado ao receptor da
informao. O n7 estabelece este princpio da declarao ser receptcia. Temos de
lembrar-nos tambm com a alnea d) do 382. O procedimento invlido se tambm a
comunicao ao trabalhador da deciso do despedimento ou dos seus fundamentos
no for feita por escrito (ver muito bem esta circunstncia). Artigo 100: at 9
trabalhadores. Nessas microempresas o procedimento disciplinar mais aligeirado, j
reparamos que j tratamos de alguns regimes especiais para microempresas, por
exemplo, a nvel da organizao de tempos de trabalho, aqui, a nvel de procedimento
h um procedimento aligeirado no caso das microempresas, em que no necessrio
alguns pareceres conforme o 358 do CT.
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O 381 trata das causas de ilicitude em geral e o 382 do despedimento individual com justa
causa subjectiva.
O primeiro direito que o trabalhador tem, que foi ilicitamente despedido, o de receber
todos os salrios (os chamados salrios intercalares ou de tramitao), esto no artigo 390
do CT e podemos dizer que a sentena produz efeitos retroactivas, passando-se tudo como
se o trabalhador no tiver sido despedido:
Indemnizao por danos patrimoniais ou no patrimoniais acrescendo o recebimento dos
salrios intercalares, contudo, tm algumas dedues:
No 390 n2 alnea a) reduo das importncias que recebeu devido cessao do
contrato, 390 n2 alnea a). Redues quantia que vai receber e que s recebe porque
cessou o contrato de trabalho. H um nexo de causalidade: Exemplo- Trabalha em A e B,
despedido em A mas continua a trabalhar em B, os salrios que recebe em B no sero
deduzidos. Tem de existir uma relao de causalidade. Se trabalha a tempo parcial em A e
despedido e passa a tempo integral em B, o montante de aumento deduzido aos
salrios intercalares. Para alm desta deduo:
Alnea b): fazia sentido quando o prazo para interpor a aco por parte do trabalhador de
1 ano. O trabalhador tinha um ano para interpor a aco de impugnao da licitude do
despedimento. Agora: 60 dias. Este prazo, fazia sentido quando era um ano porque era um
incentivo celeridade processual. Quando agora 60 dias, reparemos que na prtica o
mximo de deduo que existe 1 ms. Ora, se ele s tem 60 dias, os 30 dias so o
mximo. Para no perder absolutamente nada, hoje, 1 de Dezembro despedido, ele tem
at 1 de Fevereiro para interpor a aco, mas para no ter dedues nenhumas tem de
interpor at 1 de Janeiro. Se ele s interpe 30 de Janeiro, vai ter 1 ms de deduo. No
fundo, no mximo 1 ms. Contudo, esta alnea deixou de fazer sentido.
A alnea c): deduz-se as quantias que o trabalhador tenha recebido ao nvel do subsdio de
desemprego. As quantias que o trabalhador recebeu, no o empregador que no vai
cumprir, s que vo deduzir-se as quantias que o trabalhador recebeu a ttulo de subsdio
de desemprego. No o empregador que vai deixar de pagar.
Para alm da indemnizao por danos patrimoniais e no patrimoniais (em que a cobra cabe
ao trabalhador) para alm dos salrios intercalares, h a reintegrao do trabalhador, 389
b) do CT. Pode no ficar no edifcio x mas fica no y na mesma localidade. H quem defenda
que o trabalhador pode ver alterado no a sua categoria mas exactamente a sua actividade
dentro da gesto da prpria empresa, ao abrigo, desde logo da polivalncia funcional.
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Mesmo que o empregador requeira e prove, a palavra final sempre do juiz. O juiz vai
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sendo certo que mesmo esse clculo tem uma srie de dedues do n2 a 5. Agora,
tambm vamos ter de conciliar o 366 com o artigo 5 da Lei 69/2013, e temos de fazer
clculos diferentes, consoante a data de celebrao do contrato de trabalho.
Exactamente como calculamos, tambm teremos uma compensao a 3 tempos, 2
tempos ou s a um tempo. No podemos recorrer de imediato ao 366 sem
verificarmos se no se engloba no artigo 5.
2. Despedimento por extino do posto de trabalho (367 e ss.): uma espcie de
variante do anterior, que se utiliza se o nmero de trabalhadores for inferior. Se for 1 no
caso de microempresa ou 4, 3 2, 1 se se tratar de uma mdia ou grande empresa. A noo
do 367 vamos notar a similaridade que tambm existe no despedimento colectivo. O 368
do CT tem requisitos. Se se decidir aplicar o despedimento por extino do posto de
trabalho, temos o 372 que manda aplicar.
3. Despedimento por inadaptao, cfr. 373: superveniente. Considera-se a cessao do
contrato de trabalho promovida pelo empregador fundamentada por impossibilidade
superveniente de inadaptao, h vrias circunstncias de inadaptao. A do n2 quase
uma inaptido (fala dos objectivos previamente acordados por escrito). Os requisitos para
o despedimento esto no 375. H uma remisso do 379.
Cessao do contrato de trabalho, unilateral, por iniciativa do trabalhador.
A resoluo do contrato de trabalho (j falamos a propsito da mobilidade geogrfica),
esta modalidade que vamos dar agora. Na resoluo existe uma justa causa. Que ser
aferida como o 351, mas ao contrrio, atendendo ao grau de ilicitude, cfr. 394, est
relacionada com comportamentos ilcitos culposos do empregador. O n2 do 394 a justa
causa subjectiva e o n3 objectiva (h um acto lcito mas mesmo assim pode haver
cessao). Ora esta resoluo trs a possibilidade de o trabalhador poder cessar
imediatamente o contrato de trabalho, ele pode cessar o contrato de trabalho imediatamente
porque a ocorrncia de justa causa exonera o trabalhador do dever de cumprir o prazo de
aviso prvio que tem para a denncia nos termos do 400 do CT. Ele no precisa de cumprir
o aviso prvio, uma espcie de conduo de licitude imediata da ruptura do contrato de
trabalho, no conduo de licitude da prpria ruptura: A justa causa no condio de
ruptura. O trabalhador pode romper quando quiser.
Qual o procedimento? O 395 consagra este procedimento. O trabalhador pode, se
basear-se a resoluo no n2 do 394, ou seja, se existir uma justa causa subjectiva baseada
Isa Meireles 104
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num comportamento ilcito, o trabalhador ter direito a uma indemnizao calculada nos
termos do 396: 15 e 45 dias. exactamente como se calcula o 391 mas no o
trabalhador que opta por no se reintegrado, aqui o trabalhador que opta por resolver o
contrato de trabalho. Imaginemos que o empregador viola DLGS do trabalhador - grau de
ilicitude elevada. Mais uma vez, apenas casuisticamente podemos chegar concluso
atendendo a dois factores.
H a possibilidade do trabalhador revogar a resoluo, nos termos do 397, at ao 7 dia
seguinte data que chegue ao poder do empregador, a no ser que tenha sido objecto de
reconhecimento presencial.
No entanto h que ter cautelas. O nus da prova que ter de provar que h justa causa
subjectiva ou objectiva, caso no consiga fazer essa prova o empregador poder ter direito,
nos termos do 391, a ser indemnizado pelos danos sofridos. O montante da indemnizao
que o empregador poder receber, no pode ser inferior do 401- quando h denncia do
trabalhador sem respeito do aviso prvio.
A resoluo a possibilidade de cessar imediatamente o vnculo.
O trabalhador pode cessar a todo o tempo.
A denncia do contrato de trabalho, cfr. 400 e ss. :
O nico limite que pode ter a do 137 do CT. Trata-se aqui de um pacto de permannciapacto em que as partes se obrigam a no denunciar o contrato de trabalho por um perodo
de 3 anos (pode ser outro prazo) por despesas avultadas que o empregador tenha tido com
despesas de formao. No entanto, mesmo este pacto de permanncia no obriga mesmo
a esses 3 anos. Ele pode desobrigar-se. Mediante o qu? Mediante o pagamento das
despesas.
A formao profissional um dever da entidade empregadora, dever/direito, 130 e ss. No
uma formao profissional normal, uma formao que tenha gastos avultados.
Em relao denncia: a possibilidade de o trabalhador cessar o contrato de
trabalho mediante aviso prvio - que vai depender do tipo de contrato de trabalho (tal
como o perodo experimental).
trabalhador. Se for antiguidade at 2 anos: 30 dias. Caso seja mais de 2 anos: Pode ser mais.
Por IRCT pode ir at 6 meses relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de
responsabilidade (etc.)
O trabalhador faz esta denncia mas h a possibilidade do chamado: Direito ao
arrependimento. O trabalhador pode revogar a denncia. O artigo 350 do CT. Pode
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faz-lo at ao 7 dia til. Se recebeu alguma quantia vai ter de entregar a quantia que
recebeu, exactamente como est no 350 n2.
Se houver denncia sem aviso prvio: Tem uma denncia vlida, eficaz, mas irregular. Por
ser irregular o que acontece que ele vai ter de indemnizar o empregador por o valor igual
falta de aviso prvio mas sem prejuzo de ter de indemnizar eventualmente pelos danos que
a entidade empregadora sofreu pela inobservncia da falta de aviso prvio. Ele pode ainda
ter de indemnizar pelos danos que a entidade empregadora sofreu, ou se eventualmente for
um pacto de permanncia por esses danos.
A ltima forma de cessao de contrato de trabalho, que est na denncia, o:
Abandono do trabalho, cfr. 403: uma espcie de ausncia qualificada por parte do
trabalhador. Para falarmos de abandono tm de estar preenchidos dois elementos:
O n2 estabelece uma presuno ilidvel, iuris tantum. Este n2 deve ser conciliado com
o n4. Pode ser ilidida atravs do estipulado no artigo.
Se no for ilidida, ou seja, se se constatar o abandono, tem de indemnizar, uma espcie de
resciso contratual tcita do trabalhador o qual promove a dissoluo do vnculo. Mas
independentemente da forma de cessao do CT, no pode esquecer-se sempre do que o
trabalhador tem direito:
As vencidas e no gozadas;
O subsdio de vencidos e no gozados;
Os proporcionais de vencidos e no gozados;
Os proporcionais de subsdio de natal se no estavam diludos na retribuio.
O que pode acontecer que, quando se faa a contabilizao dos crditos, ele no receba
nada mas tambm no pague nada.
Aula TP:
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A garantia da inamovibilidade est prevista no artigo 129 n1 alnea f). 193 do CT, por causa
do pacta sunt servanda. O artigo 193 n1 parte final faz uma remisso. Tm de existir limites
geogrficos estabilidade. A garantia da inamovibilidade no absoluta, podem existir
alteraes previstas no 194 e 195. Vamos analisar o 194 e o 196 (procedimento para
alterao). H dois tipos de transferncia (individual ou colectiva, definitiva ou temporria).
Estamos perante uma transferncia individual definitiva, transmite-se o trabalhador. Os
requisitos da transferncia individual: interesse objectivo e no implique prejuzo srio para o
trabalhador. O prejuzo srio tem de ser aferido casuisticamente, pode ser cultural, educativo,
familiar, etc. O nus da prova tem de ser referido. Temos de colocar as duas hipteses. Se
existir prejuzo srio, o trabalhador pode desobedecer e uma desobedincia legtima. E
desobedecendo pode ficar no mesmo local de trabalho. Se houver prejuzo srio pode ainda
resolver com justa causa subjectiva, 394 n2 alnea b): Quando ele tem prejuzo srio pode
resolver o contrato de trabalho imediatamente com direito a uma indemnizao. Quando
falamos da justa causa de resoluo: n2- subjectivo, n3- objectivo. A resoluo objectiva
no d lugar a uma indemnizao (366). Uns dizem que o nus da prova o empregador
que tem o nus da prova. Outros defendem que quem tem o nus da prova o trabalhador
porque as circunstncias do prejuzo srio so pessoais e o empregador no tem como
conhecer, o trabalhador que tem condies para o provar.
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1) Benavente teve uma sano disciplinar que decorre do procedimento disciplinar, decorre
do poder directivo. O 381 fala disto mesmo. O 381 e 382 devem ser relembrados. O
382 a propsito da ilicitude do despedimento com justa causa subjectiva. O empregador
tem vrios poderes, um dos poderes o disciplinar que lhe permite perante infraces
disciplinares poder aplicar uma sano disciplinar e um procedimento disciplinar (328 do
CT). Seguem um sistema gradual, seguindo o princpio da proporcionalidade. A entidade
empregadora aplicou a sano mxima que a justa causa do despedimento: 328 n1
alnea f) e 351. O comportamento culposo: dolo ou negligncia grosseira do trabalhador;
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Importncia do local de trabalho neste caso. Estamos perante uma transferncia individual. A
noo do local de trabalho. Os deveres de informao so essenciais. A garantia da
inamovibilidade (195 no se aplica neste caso em apreo). Vamos para o 194. H vrios
tipos de transferncia, definitiva, temporria, individual e colectiva. Temos de falar do
procedimento. No caso em apreo tratava-se de uma transferncia individual. E h tambm
um acordo.
O acordo realizado : mobilidade geogrfica contratualizada. 194 n2 do CT. possvel que
as partes estabeleam um acordo. possvel alargar ou diminuir. H que analisar o acordo:
Trata-se de um verdadeiro acordo ou uma imposio? H alguma contrapartida? E se h
determinao - tem de ser determinvel- do objecto? O local de trabalho fica determinvel?
280 do CCivil. Neste caso o acordo viola o 280 do CCivil. E por isso no possvel aplicar
o acordo.
Os requisitos : Interesse objectivo da empresa e no causar prejuzo srio ao trabalhador.
194. Causa prejuzo srio indubitavelmente. Na prpria constituio h a tutela da
necessria conciliao da vida profissional e familiar. Havendo prejuzo srio a trabalhadora
podia desobedecer legitimamemente, no era passvel de procedimento disciplinar. Ou podia
resolver o contrato de trabalho com justa causa subjectiva e com isso ter direito a uma
compensao.