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Licenciatura em Direito

Universidade do Minho

Direito do Trabalho

Aulas Tericas e TP

Ano Lectivo: 2014/2015

Isa Meireles
A64167

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Universidade do Minho

NOTA IMPORTANTE:
!

Os apontamentos da unidade curricular em questo respeitam s aulas

leccionadas no ano lectivo 2014/2015, sendo realizados para auxiliar o estudo


pessoal da autora dos mesmos. Destarte, evidencia-se que a autora dos mesmos
no se responsabiliza por qualquer eventual erro neles presente ou mesmo por
qualquer alterao legislativa que ocorra.

ainda de salientar a importncia da assistncia s aulas da unidade

curricular e a leitura da bibliografia recomendada pelos docentes da mesma,


reconhecendo que os apontamentos em questo so meras notas das aulas da
unidade curricular supra referida, auxiliares de um estudo que foi compilado com
todas as fontes supra indicadas.

Votos de bom estudo e sucesso para todos.

Isa Meireles 2
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Aula 1, 15 de Setembro de 2014:


Aula de Apresentao
Professora Dr Teresa Coelho Moreira
tmoreira@direito.uminho.pt
Horrio de atendimento:

Segunda-feira: das 13h s 14h

Sexta-feira: das 16h s 17h

(Necessidade de envio prvio de um e-mail)

Gabinete: Piso da secretaria n1009


Assiduidade: 2/3
Regime de avaliao:

1: Inscrio nos exames obrigatria (para todos os exames, previamente). Quem no se

inscrever: poca de Recurso; Lista colocada na plataforma: Data limite- At uma semana antes
do exame

2: Orais (8 e 9) e melhorias (s atravs de oral). Qualquer oral tem de ter um tema

preparado, contudo, tudo avaliado.


Datas dos exames:

1 exame parcelar: 3 de Novembro, segunda-feira, s 14h.

2 exame parcelar e exame global (na mesma data): 5 de Janeiro, segunda-feira, s 14h.

O exame global para quem tirar abaixo de 8. Acima de 8 ou mesmo 10 e pretender exame
global, pode fazer isso.
Vamos incidir no contrato individual de trabalho (relaes entre trabalhadores e empregadores).
No vamos tratar de relaes colectivas.
Vamos dar o contrato individual de trabalho desde o seu incio at sua cessao: Formao,
modalidades de contrato de trabalho, o contrato de trabalho, execuo, vicissitudes e a
cessao.
Matria para o primeiro exame parcelar: Vai desde o incio at ao objecto do contrato de
objecto da prestao trabalho: At mobilidade funcional (a actividade que se o trabalhador se
obriga, mobilidade funcional).
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Bibliografia:
Colectnea actualizada de Direito do Trabalho. Pode ser a da Almedina, Coimbra Editora,
Professor Leal Amado, qualquer uma.

Ter diplomas de processo do trabalho, acidentes de

trabalho, etc, devem estar na colectnea.


Manuais bsicos:
Principais:
1: Professor Joo Leal Amado, o Contrato de trabalho, 4 edio, 2014, Coimbra Editora.
2: Completo mas desactualizado: Professor Bernardo da Gama Lobo Xavier, Manual do Direito
de trabalho, 2 edio, 2014, Verbo editora.
Casos prticos dos anos anteriores sero a base das aulas prticas.
Quando houver aulas exclusivamente prticas, sero avisadas.
Cada exame tem a durao: 1h com 15 minutos, ou 1h com meia hora de tolerncia.

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Introduo ao Direito do Trabalho:


O objecto e a noo do Direito do Trabalho a primeira questo que se coloca. Vamos

analisar posteriormente o Direito Individual do trabalho. Desde logo temos de saber: O que
o trabalho que releva para este ramo do Direito? Trabalho uma palavra polissmica.

No artigo 11 do CT (Cdigo do Trabalho) vamos encontrar a noo do Contrato de

Trabalho.

Trabalho tem de ser um trabalho humano, retribudo ( essencial a retribuio para

que possamos estar perante o Direito do Trabalho - releva apenas esta actividade, a
retribuda), onerosa, prestada em moldes heterodeterminados (quem presta a actividade
no determina o que vai fazer, algum vai determinar o que o trabalhador far, o trabalhador
realiza o seu trabalho conforme o que o empregador determinar), uma actividade em que
apesar de ser retribuda sinalagmtica mas no um sinalagma bilateral perfeito
(basta imaginar que h situaes em que o trabalhador no presta trabalho mas mesmo
assim recebe a retribuio

por exemplo

- at recebe a retribuio a dobrar), relao

individual, relao que se pauta claramente por uma assimetria (Empregador de um lado
e trabalhador do outro - relao individual de trabalho- da dizermos que o direito do trabalho
nasceu da desigualdade, no estamos a falar em termos econmicos; Isto desde logo
porque uma das partes tem determinados poderes: O poder directivo, dar ordens instrues,
poder regulamentar etc e a contra-parte tem o dever de obedincia. H, portanto, uma
desigualdade jurdica- juridicamente necessria relao de trabalho a assimetria. A
contra-parte pode ser punida se no obedecer. S no h dever de obedincia se essas
mesmas ordens violarem DLGS. O poder directivo do empregador amplo.), a prestao
de trabalho no separvel da pessoa do trabalhador (o trabalhador ao contrrio do
empregador, envolve a sua pessoa na relao do trabalho - no possvel separarmos.
Existncia autnoma do trabalho).
O direito do trabalho que vamos abordar c no o do regime do trabalho em funes
pblicas embora cada vez mais prximo: A nova lei das funes pblicas decalcada do
cdigo de trabalho, para o bem e para o mal. O Direito do trabalho que vamos analisar aborda
relaes individuais e no pblicas.

Pensando um bocadinho no ramo do direito do trabalho - de formao muito recente,

onde estava inserido no direito civil, o prprio contrato do trabalho considerado um


contrato civil sem qualquer autonomia- foi com a revoluo industrial. Funo
proteccionista do direito do trabalho. No deixa as partes regularem as relaes (isto s
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surge depois da revoluo industrial). Com o carcter de autonomia s surgiu aps a


revoluo industrial. A revoluo industrial Portuguesa teve a primeira lei laboral em 14 de
Abril de 1891, com carcter proteccionista.

As caractersticas do Estado Liberal, guarda-nocturno mo invisvel, o Estado no

precisa de intervir, do capitalismo selvagem, princpio da autonomia da vontade, as partes


por si s conseguiam compor as suas relaes entre si. Vigorava o princpio da igualdade
entre as partes: Auto-regulao dos mercados. Teoria do Adam Smith. As consequncias
prticas desta teoria levaram a mudanas sbitas, porqu? Entre o rico e pobre, entre o
forte e o fraco a liberdade que oprime e a lei que liberta, de Lacordaire, esta frase sintetiza
todo o surgimento do Direito do Trabalho. Se h avano tecnolgico, aumentaram os
acidentes de trabalho (os trabalhadores no tinham formao), por outro lado significa
desemprego (as mquinas substituram as pessoas), h tambm o xodo populacionalpassaram a ir para as cidades e a formar novas cidades (descrio das condies dos
trabalhadores na Inglaterra). Quando uns sofriam acidentes de trabalho, morriam, tinham o
exercito de reserva, de acordo com o princpio da igualdade entre as partes, no haviam leis
que norteassem isto. Por outro lado, estamos num estado liberal que probe manifestaes
colectivas: Defende-se o individualismo deste Estado Liberal. Juntando todas estas
caractersticas comeam a surgir os primeiros conflitos entre os prprios trabalhadores, que
viviam em condies pssimas. E comeam a ter conflitos com a prpria entidade
empregador- tnhamos crianas com 5 anos a comear a trabalhar s 5h da manh e a sair
s 17h, sem qualquer condio de trabalho, sem respeito, com inmeros acidentes de
trabalho. As categorias que foram primordialmente protegidas: Crianas e mulheres,
consideradas foras mdias. Na Lei de 1891 chamava-se ateno para a necessidade de
proteco das foras mdias. Para os menores mo-de-obra dcil e barata e tanto mais
barata quanto mais produzir. H que criar regras atravs de organizao dos tempos de
trabalho, uma marca de origem do Direito do Trabalho, surgiu desde logo com a reforma,
as primeiras leis laborais serviram para limitar os tempos de trabalho. Qualquer reforma
laboral vai mexer com a organizao dos tempos de trabalho. a marca de origem mas que
perpassa todo o direito de trabalho at hoje em dia.

Temos ento xodo populacional, pssimas condies de vida, proibio de

manifestaes colectivas. Ainda proibidos foram severamente proibidos : Dia 1 de Maio, por
causa da fbrica Filadelfia. Mas, mesmo assim, continuaram at que se legislasse sobre
estas matrias. Legislao sobre a incrvel misria da classe operria. Ver: Germinal de
Emides? Condio das minas. H necessidade de legislar porque se chega ao conhecimento
de que a igualdade que existe meramente formal e tem de se encontrar uma igualdade
substancial entre as partes. Tanto ontem como hoje ainda no h uma igualdade substancial.
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A relao de trabalho uma relao desigual. O que se tenta com a relao que surge com o
surgimento do direito de trabalho como ramo autnomo quebrar com o direito privado
regra e que o Estado estabelea um patamar mnimo.

O direito de trabalho hoje em dia diferente. Contudo, no sculo XIX o trabalhador

no tinha condies de discutir as suas condies: No era ele? Havia um exercito que
espera trabalho. O direito do trabalho surge como direito da desigualdade.
S com a revoluo industrial, s com o xodo populacional, os inmeros acidentes de
trabalho, tudo o que surgiu, que houve a consciencializao de que juntos tinham mais
fora. O primeiro que surgiu foi o direito colectivo. E foi atravs das greves que os
trabalhadores organizaram, atravs de tudo o que defenderam enquanto colectivo que se
conseguiu algo. Foi atravs da legislao que conseguiu impor mais barreiras. A realidade
que as partes eram totalmente desiguais. Tentar encontrar uma igualdade substancial entre
as partes.

Surgiu nesta altura, fruto da revoluo industrial e surgiu como um direito da

desigualdade. Somente possvel de compreenso vrias situaes por esta ideia.


Exactamente porque as partes no so iguais. Ns dizemos que o Cdigo gentico, o ADN
do direito do trabalho, um ADN proteccionista. No h coitadinhos, nenhuma das partes.

um ramo do direito que surge com a funo proteccionista? . Se ns temos uma

relao de trabalho em que uma parte est subordinada juridicamente outra: Artigo 1152
do CC( CC) - Noo do contrato de trabalho + artigo 11 do CT (Cdigo de trabalho). No h
contrato de trabalho sem que algum subordine a contra-parte. Temos, efectivamente,
diferentes moldes de subordinao. Mas sem subordinao jurdica no h contrato de
trabalho. Isto a base. Claramente vamos estar numa relao desigual. No essencial
que haja dependncia econmica mas normalmente esto associadas. Por outro lado, e j
foi dito inicialmente, ao contrrio do empregador, o trabalhador insere a sua pessoa na
relao do trabalho. No capitalismo selvagem eles queriam separar o trabalhador da relao
do trabalho e foi por isso que tantos acidentes se deram. O trabalhador era equiparado
mquina. Foi uma das conquistas, defendidos por movimentos sociais, a considerao
da pessoa do trabalhador e a impossibilidade de separar a pessoa do trabalhador da
relao de trabalho.
Os primeiros relatrios da Inglaterra- onde surgiu a revoluo industrial- demonstram como
chocante as crianas descerem s 5h da manh, com 5 anos, com um bocadinho de po e
um coto de uma vela, em que desciam para a mina, uma das crianas no tinha os cotos dos
dedos. Da a importncia da proteco dos trabalhadores, das foras mdias - crianas
e mulheres.

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Higiene, Segurana e Sade no trabalho. O direito do trabalho surgiu como uma relao
desigual, carcter proteccionista e acente numa relao conflitual de certa forma. Quando se
tenta defender as teorias comunitrias em que se defendia o trabalhador.
Por vezes os interesses das partes so conflituantes. Quer queiramos, quer no. Da depois
se tentar conseguir uma harmonizao das partes. um direito protectivo do trabalhador
mas h partes que se protegem o empregador, por exemplo o trabalho suplementar
obrigatrio. O trabalhador pode cessar, mediante certas regras, a relao de trabalho. A
entidade empregador s pode cessar a relao de trabalho em determinadas situaes.
O direito do trabalho surgiu desta forma. 14 de Abril de 1891- Primeira lei.

O direito do trabalho surge, portanto, nesta altura. um ramo do direito que abarca

no s as relaes individuais de trabalho, como tambm as relaes colectivas. Dentro do


direito colectivo abarca tambm os conflitos e o modo de resoluo dos conflitos. Abarca
tambm um conjunto de normas jurdicas de origem Estadual mas tambm de origem
convencional. E porqu? Porque o Direito do trabalho tem normas prprias. As convenes
colectivas do trabalho no so de origem Estadual, no so leis. muito amplo. Visa regular
esta relao de trabalho dependente, que alguns chamam assalariado quer atravs da
relao individual quer atravs da relao colectiva. Este , por assim dizer, o direito do
trabalho que surgiu em pleno sculo XIX. Contudo, ele evoluiu. Ele evoluiu fortemente
relacionado com os ciclos econmicos e tambm com uma enorme porosidade ideolgica.
Sculo XX: Primeira Guerra mundial.
Em 1919: Organizao Internacional do Trabalho. Surgiu depois da primeira guerra mundial
com um compromisso, sendo este a tentativa de encontrar e defender o trabalho digno
escala mundial. E sobretudo porqu? Porque o direito do trabalho, sobretudo agora, ou
Internacional ou no existe. Esta defesa do trabalho digno escala mundial importante.
O site da OIT, em ingls, tem todos os trabalhos realizados, toda a luta que se tem vindo a
travar pela defesa do trabalho digno ontem como agora. Pela luta contra o trabalho escravo.
O trabalho escravo continuou a existir mesmo aps a abolio da escravatura.
1919 criou-se, portanto, a OIT, sucedendo posteriormente, a nvel mundial, em 1929 d-se o
crash econmico da bolsa (alguns autores comearam a falar da crise do direito do trabalho),
aps isto h a segunda guerra mundial. O direito do trabalho na revoluo industrial foi
criado conforme o trabalho que era realizado, era uma relao de trabalho tpica: Trabalho
tpico em fbrica, taylorismo, fordismo. Era o trabalho varo, eterno, por tempo
indeterminado, a tempo integral, com compartimentos heterodeterminados, posio
piramidal dentro da empresa. em torno desta relao de trabalho tpica que o direito do
trabalho que se vai desenvolver. A relao trabalho desenvolveu-se em torno do fordismo.
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Em Portugal: 1910, implantao da Repblica. E depois h um Estado Novo, com diferentes


ideologias, notando-se assim uma diferena muito grande em algumas partes do direito do
trabalho.
No ps 2 guerra mundial entramos no perodo ureo. Subia-se sempre mais um degrau. Era
uma altura de pleno emprego, em termos de ciclos econmicos a sociedade estava no topo.
Baseado nesta relao trabalho tpica. O homem o nico ganha-po da famlia.
Depois, continuamos em termos histricos e chegmos dcada de 70. D-se o primeiro
choque petrolfero: Porqu? Porque o direito do trabalho, segundo alguns, no conseguiu
responder s exigncias estabelecidas por este choque. A terciarizao j tinha ocorrido mas
agora com as regras rgidas, a ideia do sempre mais, com novas formas de prestar
trabalho, um novo tipo de desemprego, levou a que as regras rgidas no conseguissem
responder.
Na dcada de 70 comea a surgir a possibilidade de trabalhar fora do local do trabalho. Isto
como uma forma de poupana de custos para as empresas e descentralizao: Surge assim
o teletrabalho. Comeou a falar-se da expresso crise do direito do trabalho e da
impossibilidade de resposta do direito do trabalho s novas situaes. Nunca mais se
abandonou esta ideia. Comeou a falar-se da necessidade de flexibilizao do Direito do
trabalho. A aproximao ao Direito Civil: Porqu? Porque comearam a surgir outras formas
de prestar trabalho:Prestao de trabalho temporrio; Com o ingresso da mulher e o novo
papel do pai na relao familiar: A necessidade de no trabalhar a tempo completo:
Prestao de trabalho a tempo parcial; Para cargos de confiana, surge tambm nova
regulamentao dessa matria e para no acontecer os outsiders e os insiders (protegidos
pela relao trabalho tpica), tenta flexibilizar-se o direito de trabalho de tal forma a
conseguir-se englobar todas as pessoas que esto fora do direito do trabalho tpico. O direito
do trabalho terciarizou-se e tenta responder aos novos desafios que lhe tentam ser
colocados. Ao mesmo tempo surgem novas oportunidades. Dentro desta tentativa de
encontrar solues o direito do trabalho comea a flexibilizar-se a desregulamentar. Tentando
que as suas normas no sejam to rgidas: Que no sejam normas imperativas mnimas e
que sejam possveis de ser alteradas, mesmo em sentido pior para o trabalhador. E fala-se
hoje em dia tambm da flexigurana que o flexsecurity: Foi aplicado em vrios pases da
UE, sendo que na Dinamarca e na Holanda foram aplicados de forma totalmente diferena.
Flexibilidade + Segurana. Uma viso muito simples do que : Imaginemos um tringulo em
que vamos tentar : 1 lado do tringulo- flexibilizar a entrada no mercado do trabalho e a
sada tambm, flexibilizando despedimentos; 2 lado - melhorar polticas de apoio social
quando esto desempergados; 3 lado- polticas activas de formao profissional melhorar a
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rapidez entre empregos e melhorar as aptides dos trabalhadores e que seja menor o tempo
em que se encontram desempregados.
Na teoria fcil concordar, contudo: Que tipo de tringulo teremos? Qual o peso de cada
um? Sobretudo em alturas de crise em que os cofres do Estado esto magros. Todos os
ngulos necessitam de apoio, em alturas de crise podemos cair em maior flexibilidade e
menor segurana. H vrios modelos diferentes: Na Dinamarca um sucesso nesta
flexigurana. Hoje em dia mais do que flexibilidade fala-se desta flexigurana de forma a
atrair os outsiders. preciso encontrar uma frmula de englobar todos e no custa dos que
esto dentro.

Hoje em dia como foi falado inicialmente quando surgiu o direito do trabalho, o direito

do trabalho to necessrio como a revoluo industrial. Continuamos a ter trabalhadores


com 14h sem qualquer limitao, ordenados baixos.
Na dcada de 90: Expresso de fbricas de suor. As sapatilhas que calamos eram feitas
por crianas se condies de trabalho.
No sculo XXI: Assiste-se igual mas na tecnologia. Slogan polmico: Queremos ipads
baratinhos ou direitos dos trabalhadores?
Em vrios locais do mundo continua a existir condies pssimas. Hoje em dia o novo tipo
de escravatura: A escravatura tecnolgica. H imensos suicdios relacionados com o trabalho
tecnolgico. Mais do que o direito a descansar: Direito desconexo. No descansando, por
estarem sempre online, no vo conseguir produzir, no vo conseguir responder e muitas
vezes so por isso afastados. A sociedade est numa velocidade vertiginosa: 24h sob 24h
online. Caso de suicdio no local de trabalho.

Fontes do Direito do Trabalho:
Art 1: As fontes do direito do trabalho. As fontes do direito do trabalho so especficas.
IRCT: Instrumentos Regulamentao Colectiva de Trabalho
Em relao s fontes especficas do Direito Trabalho vamos dar principalmente os IRCTs. E o
que so os IRCTS: artigo 2.
Dentro dos IRCTS temos os negociais e no negociais. Os mais importantes so sem dvida
os negociais.
Os IRCTS negociais artigo 2 e artigos 504 a 507:
Conveno colectiva: Pode dividir-se em trs tipos que so diferente dos
empregadores. Pode ser celebrada do lado do empregador ou do lado dos
trabalhadores, sendo que do lado dos trabalhadores tem de ser sempre uma
associao sindical:Pode ser a mais base, a intermdia ou de cpula (As confederaes
- Em Portugal CGTP E UGT). A primeira foi a CGTP a nica admitida. Em Portugal
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quando se implantou a repblica em 1910 as duas principais preocupaes foi: legalizar


a greve e o lock out. A CRP de 1933: Estado Novo, proibio constitucional da greve e
do lock out. Em 1974 e 1976: O direito greve um direito constitucionalmente
consagrado e proibio do lock out. No n3 do artigo 2, as convenes colectivas
podem ser de trs tipos:
Contrato colectivo de trabalho: Conveno mxima, celebrada entre
uma associao sindical e uma associao de empregadores.
Acordo colectivo: Do lado dos trabalhadores celebrado por uma
associao sindical uma conveno com uma pluralidade de
empregadores, para uma pluralidade de empregadores.
Acordo de empresa: Conveno celebrada uma associao sindical e
um empregador para uma empresa ou um estabelecimento.
As comisses de trabalhador, tm um papel constitucionalmente consagrado, mas no
podem celebrar convenes colectivas. Contudo, por vezes, temos a negociao atpica: As
prprias comisses de trabalhadores celebram acordos com as empresas para ser celebrado
naquela mesma empresa. O case study a AutoEuropa. uma negociao feita com a
comisso de trabalhadores.
Acordo de adeso;
Deciso arbitral em processo de arbitragem voluntrio.
Os IRCTS no negociais, s em princpio ocorrero quando em princpio no houver
conveno colectiva ou acordo: Artigo 2 n4
A portaria de extenso;
A portaria de condies de trabalho;
A deciso arbitral em processo de arbitragem obrigatrio.
Muitas vezes os trabalhadores que tm contrato a termo, muitas vezes no esto
sindicalizados.
As convenes colectivas de trabalho so a fonte mais especfica de direito de trabalho.
As convenes colectivas de trabalho so sempre acordos, o clausulado destas mesmas
convenes, normalmente, visa criar melhores condies para os trabalhadores que
subscrevem essa mesma coleco colectiva ou que mais tarde aderem a esta conveno:
No so s os originrios. Quer atravs do acordo de adeso (negocial) ou atravs de um
IRCT no negocial, que alarga os efeitos: a portaria de extenso. Vrios dos direitos que hoje
esto consagrados em lei, foram primeiramente concebidos atravs da conveno colectiva.

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Uma das situaes em que primeiro foi considerada em conveno colectiva de trabalho e
depois houve uma extenso em lei foi o subsdio de natal.
Quanto s convenes colectivas visam estabelecer, no geral, melhores convenes. Agora,
qual a natureza da conveno colectiva de trabalho? Claramente um contrato,
naturalmente um contrato. Tem corpo de um contrato mas tem esprito de lei. Entre as
partes a conveno colectiva de trabalho a lei que vigora entre eles. mais do que um
simples contrato, muito forte esta proteco que dada s convenes colectivas de
trabalho.
Fontes Internacionais: Temos dois tipos
Organizao Internacional de Trabalho (OIT): Tem um sistema tripartido Representantes da OIT, Representantes dos Trabalhadores e Empregadores. Dentro
desta organizao tripartida chegam a convenes. Maior parte das Convenes so
ratificadas (artigo 8 da CRP) comeando assim a fazer parte do nosso ordenamento
jurdico. Sendo equiparadas a tratados internacionais.

CRP
Convenes
OIT
Legislao ordinria

O Cdigo de Trabalho no pode ir contra as Convenes OIT. Para vermos todas as


Convenes que j foram ratificadas e outras que ainda no foram: site da OIT.
Fontes supraestaduais:
Direito da Unio Europeia: Fonte supra-estadual. Quantidade de directivas
transpostas: No cdigo de trabalho. Quer a nvel dos tratados quer a nvel do direito
derivado (directivas e regulamentos). certo que o Direito da UE surgiu como vertente
econmica, o Direito do trabalho surgiu como vertente econmica, pela desigualdade
existente entre os vrios membros da UE. Determinados pases que praticavam uma

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maior igualdade retributiva. Fonte essencial do Direito do Trabalho Nacional. H um


verdadeiro direito Europeu do trabalho.
Fontes Nacionais:
Constituio da Repblica Portuguesa: O nosso direito do trabalho um direito
fortemente constitucionalizado. A consagrao de tantos direitos na CRP vem de
encontro o que aconteceu antes. Artigo 53: A segurana no emprego e a proibio dos
despedimentos sem justa causa: S pensando em termos histricos que entendemos
isto efectivamente. na lei mxima que est previsto. Sem segurana no emprego no
importam muito os outros direitos por muito importantes que eles sejam. Quem que
sem segurana no emprego, exerce o direito greve? Os direitos laborais fazem sentido
para o cidado enquanto trabalhador. Para alm disso, a prpria constituio da
repblica portuguesa foi mais alm, deu-lhes o direito fundamental de participarem na
elaborao do trabalho, atravs da comisso dos trabalhadores (artigo 54 alnea d) e
ainda nos termos do artigo 56 alnea b). Esta proteco constitucional vai mais alm
porque h uma srie de matrias que so reserva da Assembleia da Repblica. A CRP
uma fonte muito forte: H uma srie de direitos que esto consagrados
constitucionalmente O todos terem direito ao trabalho para chamar a ateno que no
s para os trabalhadores assegurarem a sua subsistncia mas que tambm que o
trabalho dignifica as pessoas. Quando se falou da evoluo histrica:
Independentemente da ideologia, de ser mais esquerda ou direita, todos
reconhecem que a relao de trabalho de fundamento assimtrico. O trabalho
dignifica o Homem. Mas o trabalho tem de ser um trabalho prestado em condies
dignas, em condies em que o trabalhador tenha uma retribuio que lhe permita ter
uma vida digna: Isto j era defendido no passado. Hoje em dia assistimos a uma certa
colonizao economista.
O trabalhador tem direito de participar na negociao trabalho: A consertao social:
Feita no seio da Comisso permanente de consertao social, no Conselho econmico
social. diferente porqu? Porque segue-se um sistema tripartido: Representantes do
Governo, do empregador e dos trabalhadores. O que faz a consertao social?
Primeiro, no obrigatria embora em algumas matrias faz-se a audio a este nvel.
A nvel do Direito do Trabalho tenta chegar-se a acordo em matrias que so
consideradas essenciais. Atravs de um acordo. Desde logo um dos grandes
problemas/vantagens que eles so representantes das partes. Como representantes
das partes esto em melhor condio para conhecerem as necessidades delas, muito
melhor que os outros presentes. O reverso da medalha que 1 lugar o rgo legislativo
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por excelncia a Assembleia da Repblica e muitas vezes o que acontece que a AR


se limita a carimbar o acordo sem sequer acrescentar uma vrgula que seja. Por outro
lado trata-se de um acordo e como acordo que obviamente que h cedncias de
todas as partes. As ltimas alteraes legislativas tm sido obtidas atravs de um
acordo aqui realizado. Temos uma legislao que consertada. Tudo isto encontra-se
no website da Consertao social. O acordo torna-se lei, quase como um gentleman
agreement.
Como que se relacionam estas fontes? Temos de saber se possvel estabelecer uma

Conveno Colectiva de Trabalho: Artigo 3 do CT.

O Direito Trabalho tem um ADN, surgiu em termos histricos a nvel colectivo (greves,

etc) e com a ideia de que juntos conseguiam estabelecer condies mais favorveis.
Surgiram assim as leis laborais consideradas como tendo patamares mnimos: Uma linha em
que possvel melhorar mas no possvel piorar. Mas, se a norma fosse dispositiva, nada
dissesse, entendia-se que ela podia ser alterada em sentido nico: No sentido mais
favorvel. Havia um imperativo mnimo. Foi sempre esse o princpio que regeu todas as
normas laborais e todas as relaes entre as fontes: o princpio era o mais favorvel ao
trabalhador. Princpio do fabus laboratorium(?), sempre considerado um princpio
fundamental. At 2003 havia a LCT, o Cdigo trabalho de 2003 foi buscar muito desta lei. O
que certo que na LCT consagrava-se o princpio do tratamento mais favorvel ao
trabalhador. As partes, quer por conveno colectiva de trabalho, podiam estabelecer em
sentido diferente mas apenas em sentido mais favorvel. O n1 do actual artigo 3 era
entendido, no antigo artigo 4, como as normas legais reguladoras do contrato do trabalho
podiam ser alteradas por IRCTS, esquecendo-se do em sentido mais favorvel. Caindo
nesse sentido o princpio do tratamento mais favorvel. Por 1 voto esse artigo foi
considerado constitucional, sendo uma machadada num princpio que foi considerado
muito importante por todos.

O legislador permitiu que por IRCTs se conseguisse alterar para melhor ou pior mas o

contrato individual de trabalho era apenas para o mais favorvel. Isto porque no contrato
individual as partes esto em igualdade de circunstncia, em situaes paritrias, podendo
discutir igualmente as posies. Atendendo nossa baixa taxa de sindicalizao, em
Portugal, e atendendo possibilidade que existe nas empresas plurilocalizadas de se
deslocalizarem, o poder negocial pode no ser efectivamente igual. O poder de negociao e
igualdade fica aqum. Depende quais so as partes. O nico meio de luta que as
associaes sindicais tm a greve. Uma das razes pela qual se estabelece um regime
diferente esta. O CT de 2009 resolveu alterar um bocadinho, artigo 3 n1 e n4.
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O n1 do artigo 3: Salvo = Quando elas no sejam imperativas. Exemplo: O perodo

experimental, que um elemento natural de contrato de trabalho a no ser no caso de um


contrato de comisso de servio, a durao que vai ser diferente. O artigo 112 a no ser
que (...) pode ser reduzido ou suprimido se as partes assim estabelecerem : norma
imperativa mnima.

A regra geral: artigo 3 n1: Pode fazer-se em sentido + favorvel ou em sentido -

favorvel. A regra geral exactamente a mesma. Por IRCTS posso alterar para + mas
tambm para -. O n3 do artigo 3 do CT: Por este artigo o legislador veio estabelecer um
conjunto de matrias que por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho s
podem ser alteradas estas matrias em sentido mais favorvel. Isto uma excepo regra
geral.

Diferente: Por contrato individual de trabalho a sim, estas normas s podem alterar

em sentido mais favorvel a no ser que sejam absolutamente imperativas. Claramente, a a


assimetria mais visvel. A celebrao de um contrato individual de trabalho claramente
semelhante a um contrato de adeso.

O contrato de trabalho no est sujeito a forma escrita: vigora o princpio da

liberdade de forma. Artigo 110 do CT. O contrato de trabalho a termo tem de ser por escrito,
caso no haja por escrito um contrato de durao indeterminada.

O Contrato Individual de Trabalho:
O que um contrato individual de trabalho? Quais so as suas caractersticas?
Nos artigos 1152 e 1153 temos a definio de contrato de trabalho e a remisso para o CT.
Artigo 11:
Aspectos essenciais do contrato de trabalho:
Prestao da sua actividade a outra ou outras pessoas: Obviamente que tem de ser
uma actividade humana, lcita, de acordo com os bons costumes e que cumpra, e isto
fundamental, os requisitos do artigo 280 do CC (a determinabilidade do objecto).
Retribuio: a contrapartida que o empregador para ao trabalhador pela prestao
de uma actividade. Constitui um sinalagma mas no um sinalagma perfeito. No
perfeito porque h alturas em que o trabalhador no efectua a sua actividade e mesmo
assim recebe a sua retribuio. A retribuio tem de, por muito que possa ser
estabelecida pelas partes, respeitar o salrio mnimo - considerado o limiar mnimo da
sobrevivncia- um patamar mnimo. Existem excepes.
Subordinao jurdica: Sem subordinao jurdica no existe contrato de trabalho,
verdadeiramente este elemento que vai permitir distinguir um contrato de prestao
Isa Meireles 15
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de servios de um contrato de trabalho. A subordinao jurdica o dever que o


trabalhador tem de respeitar ordens e directrizes que o empregador lhe d. Pode ter
diferentes moldes. Tambm conhece limites e no se pode confundir subordinao
jurdica com dependncia econmica. Podemos ter contrato de trabalho sem
dependncia econmica e vice-versa. As situaes de para-subordinao dos
contratos equiparados (artigo 10 do CT), onde existe dependncia econmica mas no
existe subordinao jurdica: Trabalho no domiclio, a ttulo exemplificativo, regido pela
lei 101/2009 de 8 de Setembro.
Aula de dia 29 de Setembro:
Os casos prticos sero resolvidos na aula antes do teste, dia 27.
Dia 27 haver aula das 10h s 13h e das 14h s 18h: S prtica.
Os casos sero at ao da Carlota Pereira: 1 e 2.
A matria at ao primeiro teste parcelar: At ao objecto.

A propsito do contrato de trabalho: O contrato de trabalho est previsto quer no CC quer no


CT artigo 11: Prestao de uma actividade, retribuio e subordinao jurdica.
Em relao s caractersticas do contrato de trabalho o artigo 11:
Negcio jurdico bilateral: No uma bilateralidade perfeita;
Negcio oneroso: Faltando a retribuio no estamos perante um contrato de trabalho.
Contrato patrimonial;
Contrato obrigacional;
Contrato de adeso ( muitas vezes, no sempre, 104 e 105 do CT): Clusulas
contratuais gerais. O artigo 105, na sua epgrafe, clusulas contratuais gerais. Quando o
artigo 105 estabelece que se aplica aos aspectos essenciais do contrato de trabalho, a
questo : Quais so estes aspectos essenciais? H uma interpretao mais ampla, que
vai alm do artigo 11, que est relacionada com os deveres de informao previstos no
artigo 106. Por exemplo, o local de trabalho, um aspecto essencial.
Contrato duradouro: A regra geral de que o contrato de trabalho duradouro, mas
quando falarmos dos contratos de trabalho a termo vamos ver que juridicamente uma
excepo regra. Juridicamente o contrato de trabalho duradouro tendencialmente,
significando isto que no tem uma durao pr-definida. como o amor, segundo o Prof.
Leal Amado.
considerado uma prestao iminentemente pessoal: Desde logo quer dizer que vigora
o princpio da infungibilidade relativa em relao ao trabalho. Isto significa que por vontade
unilateral o trabalhador no pode fazer substituir-se por outra pessoa.
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Elemento fiducirio da relao de trabalho: uma relao em que a confiana


essencial? uma relao intuito personna? Regra geral, para algum tipo de actividades, o
carcter intuito personna no essencial, podendo variar para aquela actividade em
concreto. Agora, e a confiana? Por muito que a confiana seja um elemento importante
no pode tornar-se num chapu para justificar toda a atitude porque se perdeu a
confiana. Por exemplo, cessao de trabalho por motivo imputvel ao trabalhador,
justiticar com a perda de confiana. nesse sentido que se quer dizer que por muito que
a confiana seja importante, ela no pode ser um chapu para a existncia de atitudes
discriminatrias, baseando-se em preconceitos para se justificar o despedimento. H uma
prestao iminentemente pessoal, mas a confiana tem de ser atendida com base na
relao, o caractr tuitivo que o direito do trabalho, e no como justificao para cessar o
contrato de trabalho.

O Contrato de Prestao de Servios e o Contrato de Trabalho: 1154. aquele

que uma das partes se obriga a proporcionar outra certo resultado (...). O contrato de
prestao de servios pode ser de diversa ndole: mandato, empreitada, depsito, etc.
O que acontece que h uma srie de actividades que podem ser realizadas quer por
contrato de trabalho, quer por contrato de trabalho.

Distingue-se desde logo: A retribuio que existe obrigatoriamente no contrato de

trabalho e no no de prestao de servios; Ns no contrato de trabalho o trabalhador


obriga-se prestao de uma actividade, no contrato de prestao de servios o prestador
da actividade obriga-se a um resultado; O terceiro elemento do contrato de trabalho a
subordinao jurdica, na prestao de servios no h qualquer referncia subordinao
jurdica.

O que vemos na prtica que o contrato de prestao de servios retribudo e

presta uma actividade para chegar ao resultado. O elemento que vai efectivamente permitir
distinguir a inexistncia ou existncia de subordinao jurdica.

Dentro desta inexistncia ou existncia de subordinao jurdica vamos ter de aferir

casuisticamente. Se no for clara essa distino vamos ter de aferir casuisticamente.


H situaes que so claramente prestao de servios e h situaes que so claramente
contratos de trabalho. O problema est naquelas actividades em que as partes no
celebraram um contrato de trabalho, o duradouro por assim dizer, visto que este regra geral
no est sujeito a forma escrita (110), podem acontecer situaes em que haja
efectivamente dificuldade em saber se um verdadeiro contrato de trabalho ou um contrato
de prestao de servios.

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Num contrato de prestao de servios qualquer das partes pode denunciar o

contrato, num contrato de trabalho o empregador no pode cessar unilateralmente quando


quiser. O empregador s pode fazer cessar unilateralmente o contrato de trabalho, por
justa causa ou caducidade. Mas a caducidade no opera automaticamente, porque pode
no existir impossibilidade superveniente, por existirem, por exemplo, herdeiros.

Por outro lado, h mesmo situaes em que muito difcil saber se um contrato de

trabalho ou prestao de servios, por a linha que os separa muito tnue. Por isso que
surgiram vrios problemas e vrias questes. Sendo certo que Os contratos so o que so e
no o que as partes dizem que so.

Temos de ver como vamos aferir na prtica, por por exemplo as partes no

denominarem. Normalmente esta questo s se coloca na altura na cessao, por exemplo


as partes tm um contrato, h uma denncia para cessar a prestao de servios e o
prestador da actividade considerando que este um contrato de trabalho recorre para os
tribunais. Se for mesmo um falso contrato de prestao de servios o prestador da
actividade sente-se muito inibido para recorrer, sendo-lhe mais difcil por estar numa posio
mais fragilidade, s recorre normalmente quando cessa.

Quando falamos do nus, considera-se que quem invoca o direito tem de o provar.

Se o prestador da actividade/servios invoca que um trabalhador, tem de provar que um


contrato de trabalho. Em termos de repartio de nus da prova muito difcil para o
prestador e at para o julgador aferir. O que que acontecia antes do CT de 2003? Nas
zonas cinzentas em que uma das partes entendia que era um contrato de trabalho e outra
prestao de servios: O prestador da actividade tentava provar atravs de um mtodo
indicirio. Isto , quando se recorria para o tribunal quem tinha de provar era o prestador da
actividade, como difcil, provar que era um contrato de trabalho, recorria-se a um mtodo
que o prprio julgador tambm o iria aferir: mtodo indicirio. Em que consiste este mtodo?
Consistia em aferir na existncia ou inexistncia de indcios que demonstravam a existncia
de um contrato de trabalho ou a prestao de servios. Atravs de que? Atravs de
elementos essenciais. Todo este mtodo indicirio para chegar subordinao jurdica
clara. Desde logo, por exemplo, o local de trabalho: no local pertencente ao prestador da
actividade ou ao beneficirio? Se fosse no local pertencente ao prestao de servios
indiciaria um contrato de prestao de servios. Se fosse um local pertencente ao
beneficirio da actividade indiciaria um contrato de trabalho. Tal como os instrumentos para
a prestao de servios. Se por exemplo o trabalhador tivesse um horrio com entrada e
sada pr-definidas: indiciaria um contrato de trabalho. Se o trabalhador recebesse uma
retribuio que variava conforme os clientes: indiciaria um contrato de prestao de servios.
Tal como as , mesmo que no pagas, ou uma retribuio varivel e outra fixa: indiciaria um
Isa Meireles 18
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contrato de trabalho. Se utilizasse um programa fornecido pelo empregador indiciaria um


contrato de trabalho. O prprio nome jurdico que as partes deram ao contrato, tambm era
um elemento a ter em conta.

No fim o que se fazia: Um juzo valorativo. 1 aferia-se quais os elementos que foram

provados pelo prestador da actividade e quais os que o beneficirio conseguia provar,


tentando chegar a uma concluso. Conforme podemos ver, s casuisticamente que se
consegue chegar. Por vezes, podia fazer-se com que falsos contratos de prestao de
servios fossem devidamente qualificados por falta de prova.
Se, por exemplo, tivessem seguro: Quem teria feito o seguro? Se em caso de acidente no
local de trabalho, o beneficirio accionou logo os meios no momento, etc. H vrios indcios
a ter em considerao.

Para o prprio julgador a dificuldade de decidir estes casos, levou a que se falasse na

necessidade de uma presuno de Contrato de trabalho. Isto porque mediante uma


situao cinzenta existem ndices contraditrios. No Cdigo de trabalho de 2003,
estabeleceu no artigo 12 uma presuno da existncia de contrato de trabalho. A
presuno do Cdigo de trabalho de 2003, no o que vigora agora, muito semelhante ao
actual, mas o anterior estabelecia que para se conseguir estabelecer a presuno tinham de
estar os elementos cumulativamente preenchidos. Em 2006 e em 2009, alterou-se.

A presuno no pode ser, desde logo, mais difcil de se provar. Inverte o nus

da prova. O que acontecia que na redaco de 2003, fortemente criticada por todos,
tornava-se praticamente mais difcil provar a presuno do que recorrer ao mtodo indicirio.
O que certo que no caso concreto era extremamente difcil o preenchimento cumulativo,
o que pretendia ser um facilitismo, acabava por se tornar muito mais difcil. Atravs da
presuno, da redaco de 2003, nada se conseguia estabelecer.

O mtodo indicirio indicia, no prova.

A presuno, presume. No estabelece a existncia de contrato de trabalho.

Por isso, no artigo 12 na verso original tinha de estar os critrios cumulativamente. A

prova era extremamente difcil. Em 2009 o artigo 12 deixou de ser cumulativo todos os
critrios. Algumas: Basta duas. O que quer dizer-se com o artigo 12 que para se
presumir a existncia de um contrato de trabalho cumulativamente duas, para que seja
admitida a presuno. A contra-parte, o empregador, vai ter de fazer prova de um facto
negativo.

Na presuno, quer na verso de 2003, quer na de agora. Os elementos do

mtodo indicirio vo ser vistos aqui, esto aqui os elementos mais importantes.
A alnea e) significa que para algum que tenha funes de direco ou chefia no vai ter um
contrato de prestao de servios mas sim outro.
O melhor quanto mais elementos tivermos mais temos de provar.
Isa Meireles 19
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Bastam dois elementos mas se tivermos mais elementos, mesmo que no estejam no artigo,
devemos trazer.
Nota: O perodo experimental algo que existe numa relao de trabalho, permitindo a uma
das partes cessar o trabalho ad mutuem , especfico do contrato de trababalho.

Se se provar dois elementos pelo menos, presume-se a existncia de contrato de te

trabalho, se o empregador no conseguir provar que no : A sim, vai-se verificar a


existncia de um contrato de trabalho.
Hoje em dia tambm o contrato de trabalho pode ser objectivo. Os despedimentos por
inadaptao, visto que aumentou, uma das possibilidades a incapacidade de conseguir
alcanar determinados objectivos.
Uma empreitada, um mandato, etc, deve estar sempre estipulado o resultado.

A relao de trabalho tpica: Surgiu com Taylor e Ford. Antes de analisarmos esta

relao vamos analisar as modalidades de contrato de trabalho, que esto no artigo 139 e
ss do CT, na seco 9 temos, a saber:
1. O Contrato de Trabalho a termo: Do contrato de trabalho a termo remete-se para os
artigos 344, 345 e 366- sendo certo que este o prprio cdigo remete. Alm disso
artigo 6 da Lei 69/2013 de 30 de Agosto, que o diploma preambular 5 alterao ao
CT, tratando esta o ajustamento da compensao devida pelo contrato trabalho. O artigo
6 supra mencionado trata do regime transitrio. No perodo de assistncia econmica
houve a possibilidade de se renovar os contratos de trabalho a termo, um regime de
renovao extraordinrio do contrato de trabalho a termo: 3/2012 de 10 de Janeiro, para
os contratos celebrados anteriormente. E a Lei 76/2013 de 7 de Novembro. preciso
jogar com todos estes regimes. (Ler cada uma em casa.)
A. Quanto modalidade no geral: possvel neste caso o termo resolutivo e no a
condio resolutiva. O contrato de trabalho a termo incerto no so condio
resolutiva. Como podemos verificar pela subseco primeira. Para celebrao de
qualquer contrato de trabalho a termo ns temos determinados requisitos, sem os
quais no possvel celebrar um contrato de trabalho vlido:
a) Requisitos materiais: Artigo 140. Este artigo, no seu nmero 1, estabelece a
clusula geral pela qual se admite a celebrao de contratos a termo. O termo
significa que sabemos quando vai caducar o contrato, tem uma durao prdefinida. O contrato de trabalho regra-geral incerto, tendo uma durao
mxima. A especificidade no ter uma durao pr-estabelecida, ela
Isa Meireles 20
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admitida para necessidades temporrias. Se for uma necessidade temporria,


caso seja uma necessidade definitiva: J no pode ser um contrato a termo.
Os requisitos previstos na clusula geral do n1 so a satisfao da
necessidade temporria e que seja celebrado pelo perodo estritamente
necessrio para a celebrao dessa

mesma necessidade. O n2

exemplifica situaes que podem originar a celebrao de um contrato de


trabalho a termo certo, podero originar a necessidade de celebrao de um
contrato de trabalho a termo, da alna a) a h). Da alnea a) a d) so situaes
de celebrao de trabalho de interinidade - de substituio em vrias
situaes, podendo ser directa ou indirecta- tanto pode ser directa ou
indirecta. A situao directa, por exemplo: Temos uma trabalhadora que d
luz o filho, tem 6 semanas, a licena parental ser gozada pelo marido, B, que
trabalhador. Substituio directa esta: O empregador contrata o trabalhador
C para substituir B que foi gozar a licena parental. A situao indirecta:
Exactamente o mesmo caso, mas a empresa tem o trabalhador D da empresa
que vai substituir B, enquanto este goza a licena parental. A empresa vai
contratar C para substituir D que foi substituir B. A substituio indirecta uma
contratao para substituir o trabalhador que foi substituir o ausente. Estas
duas possibilidades quer directa ou indirecta so passveis de ser
considerados requisitos materiais no contrato de trabalho a termo. O 140,
141 e 147 convm saber na ponta da lngua. Se existir alguma necessidade
temporria que no esteja prevista no artigo, pode cair no n1 da clusula
geral. O n4 do artigo indicado, 140, estabelece o seguinte alm das
situaes previstas no n1 (da clusula geral, em que possvel celebrar um
contrato a termo para satisfao de necessidades e por termo necessrio)
pode ser celebrado um contrato de trabalho a termo certo - sabe quando
comea e quando cessa (140n4). Com base no n4 s possvel celebrar
contrato de trabalho a termo certo e no incerto. A diferena entre o n4 e o
n1 que no estamos no n4 perante uma necessidade temporria mas
permite que possamos celebrar um contrato de trabalho a termo certo para
necessidades permanentes de mo-de-obra: a alnea a) para dinamizar as
empresas e a alnea b) como medida de incentivo contratao (trabalhadores
procura do primeiro emprego - no tm contrato de trabalho por tempo
indeterminado ou desempregados de longa durao). O legislador alargou o
contrato de trabalho a no s satisfao de uma necessidade temporria
visando uma medida de fomento de emprego. A durao do contrato de
Isa Meireles 21
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trabalho a termo certo bem inferior ao normal. No artigo 140 fala-se das
necessidades permanentes. O nus da prova de justificao da celebrao de
contratos de trabalho a termo cabe ao empregador. O requisito material ser o
artigo 140. O requisito material no bastante para que possamos falar de um
contrato a termo vlido.
b) Requisitos formais: 141. O artigo 141 enumera os vrios requisitos formais.
logo o n1, antes mesmo das alneas, estabelece a obrigatoriedade do contrato
a termo ser reduzido a escrito. Alguns requisitos so mais importantes do que
outros, fundamental o da alnea e). Sobretudo a parte final: indicao do
termo estipulado, o respectivo motivo justificativo. Isto fundamental, se o
contrato de trabalho no for celebrada a forma escrita, a consequncia, sem
ser um contrato de trabalho, seria a nulidade a consequncia. No contrato de
trabalho a termo se este fosse contrato fosse considerado invlido, o
trabalhador ficava sem trabalho e teria de retribuir tudo o que havia recebido.
No se observando a forma legal se a consequncia fosse a do CC beneficiarse-ia o empregador. Atendendo funo tuitiva do direito do trabalho, o
carcter proteccionista, a inobservncia da forma escrita, apenas faz com
que o termo seja invlido, observando-se a forma geral: sendo
considerado um contrato de trabalho sem termo. No artigo 147 n1 alnea
c), primeira parte: Considera-se sem termo o contrato de trabalho em que falte
a reduo a escrito. O artigo 147 muito importante de ser lido. O n1 e n2
so diferentes. O n1: considera-se sem termo. O n2: converte-se a um
contrato de trabalho sem termo. Desde logo, necessria a forma escrita se
no for reduzido a escrito (contrato de trabalho sem termo); O respectivo
motivo justificativo ( fundamental, e completamente essencial, escrever-se
no contrato qual o motivo justificativo, caso o motivo seja considerado
insuficiente o contrato de trabalho ser considerado sem termo, sendo este
essencial. A indicao do motivo justificativo deve ser feita com meno
expressa dos factos que o integram, entre a justificao invocada e o termo. Eu
tenho de estabelecer o termo, o motivo e explicar o motivo: 147 n1 alnea c)
parte final, considera-se sem termo o contrato de trabalho em que se
omitam ou sejam insuficientes as referncias ao termo e ao motivo
justificativo a consequncia a mesma ser considerado sem termo.
necessrio estabelecer-se a ligao entre os requisitos materiais e formais. A
consequncia de no serem verificados requisitos formais ou materiais a
mesma: considera-se um contrato sem termo. 140, 141 e 147: a trade
Isa Meireles 22
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normativa. Estes so os requisitos formais para se ter a possibilidade de falar


de contratos de trabalho a termo.
B. Os contratos de trabalho a termo certo: Sabe-se quando ele ir ocorrer. O contrato de
trabalho a termo certo poder ser celebrado em qualquer caso do artigo 140: n1
clusula geral, n2 todas as alneas e n4 necessidade permanente. Agora, o contrato de
trabalho a termo certo, na redaco por escrito, claramente que tem de estabelecer qual
a durao do termo. H um prazo mnimo e um prazo mximo. No artigo 142 h uma
excepo mesmo grande: O contrato de trabalho de curta durao. Este s pode
acontecer em determinadas actividades, a saber: actividades agrcolas sazonais e
realizao de actividades tursticas no superiores a 15 dias. A regra geral de durao
mnima de um trabalho a termo certo: 6 meses, cfr. artigo 148 n2, onde se estabelece
que s pode celebrar-se com durao inferior a 6 meses na alnea a) a g). Se for celebrado
um contrato de trabalho a termo certo, com durao inferior a 6 meses, fora dos casos do
artigo a consequncia de que foi celebrado por 6 meses. A regra-geral: Est sujeito
a renovaes, a renovao opera automaticamente e no a caducidade. A regra-geral
a renovao e no a caducidade. S no ocorrer renovao se as partes assim o
estabelecerem. As partes quando celebram um contrato de trabalho inicial tm de
estabelecer se no quiserem renovao, cfr. artigo 149. Conforme foi dito, a regra-geral
a renovao e no a caducidade. Pior do que no ter trabalho o horror do vazio
melhor ter um trabalho precrio do que no ter trabalho. Para que haja a renovao tem
que continuar a verificar a necessidade temporria, caso no haja esta necessidade no
possvel a renovao. O trabalhador A contratado porque o B est doente, findo os 6
meses a entidade empregadora nada diz, o B volta, o A continua a trabalhar. No
podemos falar numa renovao porque a necessidade temporria findou. Caso o B
continuasse doente, a tnhamos uma renovao. Caso o B se mantenha doente, mas
apenas por 4 meses: artigo 149 n3. A renovao automtica e nada mais
necessrio fazer se o motivo se mantiver e for o mesmo prazo (6+6 por exemplo),
caso o motivo se mantenha mas se o perodo for diferente tm de se verificar todos
os requisitos de forma para a verificao da celebrao do contrato de trabalho
(artigo 140). O contrato de trabalho a termo, no civil, caduca. Em trabalho a renovao
a regra, automtica, a no ser que as partes o digam. A renovao s ser automtica
se se mantiver o motivo, a necessidade. No necessrio qualquer requisito formal se o
tempo estiver exactamente a mesma durao, renovando-se automaticamente por
perodos iguais. Se o termo tiver um perodo diferente, a renovao mesmo sendo
automtica tem de se verificar os requisitos de forma do artigo 140. No h renovao
automtica se os motivos deixarem de existir. Temos a converso do contrato de
Isa Meireles 23
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trabalho sem termo: Ab initio o contrato vlido, era um contrato de trabalho com
termo mas agora converteu-se. Uma renovao que no respeite os requisitos:
converteu-se, porque j foi um contrato de trabalho vlido. A antiguidade contada desde
o incio, desde o primeiro contrato a termo celebrado devidamente. O trabalhador pode
fazer caducar o contrato de trabalho a termo. Ainda dentro das renovaes convm
sabermos que se as partes acordarem que o contrato de trabalho no fica sujeito a
renovao a questo que se coloca saber se h ou no direito a uma
compensao. H diviso doutrinal, qual o fundamento do trabalhador ter direito a uma
compensao? Se pela precariedade do vnculo - e a tem direito a compensao ou
por saber previamente quando vai terminar, concordou e acordou que o contrato de
trabalho a termo certo no fica sujeito a renovao - e a defendem que no h
compensao. Resta saber se: h mesmo um acordo e liberdade contratual e prcontratual? Princpio da igualdade das partes no ser uma igualdade real, tudo o que
seja acordos antes do contrato, estes acordos so imposies mascaradas sob a forma
de acordo. Isto s existe no contrato de trabalho a termo certo.Nunca h renovaes no
contrato de trabalho a termo incerto. Qual o mximo das renovaes e qual a
compensao? Durao do trabalho a termo certo: Mnimo 6 meses; Mxima, artigo
148, regra-geral: Para contratos de trabalho a termo certo para necessidades
temporrias, ou seja, as da clusula geral e o n2 do 140: 3 anos e at 3 renovaes.
Sendo certo, esquecendo a renovao extraordinria e atendendo letra da lei, A
contratado para substituio de B, por um ano e meio, o trabalhador ainda ausente por
licena sem retribuio: 1 ano e meio, renova-se. Se voltar a acontecer, renova-se? No.
Porque os 3 anos o tecto. Falamos de trs renovaes sem que excedam os trs
anos. Os trs anos so efectivamente o mximo, se o contrato de trabalho a termo certo
for celebrado por trs anos, j no h renovao. Pelo artigo 148- regra-geral, 3
renovaes desde que no excedam os trs anos. No n4 temos necessidades
permanentes: 18 meses quando se tratar de pessoa procura do primeiro emprego, dois
anos nos restantes casos do n4 do artigo 140. Compreende-se porque so diferentes os
casos: Um necessidades temporrias outras necessidades permanentes. Se exceder
qualquer um destes perodos, o que acontece? Converte-se num contrato de trabalho
sem termo: Artigo 147. Imaginemos que Abel foi contratado para substituir Avelino
que estava ausente por doena durante 6 meses. Avelino continua doente por mais 6
meses, findo estes 6 meses, Avelino descobriu que no ia regressar ao trabalho,
reformando-se por invalidez. Abel continua a trabalhar, passado um ms da reforma
do Avelino e Abel informado pelo empregador que o contrato caducou. A
necessidade vai-se tornar permanente e no temporria. O contrato do Avelino caducou, a
Isa Meireles 24
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necessidade passou a permanente. A partir do momento em que Abel continua a trabalhar


h uma converso do contrato de trabalho a termo num contrato de trabalho sem termo.
O regime de renovao extraordinria no assim. Ns temos os 3 anos mximos mas
depois temos estas renovaes extraordinrias: A Lei 3/2012 e a da lei 76/2013 que vai
at 31 de Dezembro de 2016. O artigo 2 da Lei 3/2012: pgina 255. Se atingissem os 3
anos podiam ter at mais duas renovaes extraordinrias mas com limites: As duas
renovaes no podem exceder 18 meses, a durao mnima no pode ser inferior a um
sexto da durao do contrato de trabalho a termo certo ou da sua durao efectiva.
Porque que h tantas renovaes extraordinrias? Alm de ser pela alta taxa de
desemprego foi tambm pela recesso econmica. O artigo 2 da lei 76/2013: Agora j
no so 18 meses mas sim 12 meses e um sexto de mnimo mantm-se. Sendo certo que
o mximo que permitido at 31 de Dezembro de 2016. Chega a uma altura em que o
contrato de trabalho a termo certo cessa: Atravs da caducidade. (Artigo 344 e
345) . O artigo 344 tem por epgrafe a caducidade do contrato de trabalho a termo
certo, sendo certo que a quantia l estipulada regra-geral aplicada aquando da
publicao em vigor. Mas h ainda o regime transitrio. Primeiro lugar, o regime regra
que vigora: O contrato de trabalho a termo certo caduca, mas a caducidade no
automtica. Se nenhuma das partes disser algo o contrato vai converter-se num contrato
de trabalho sem termo: A parte que pretende caducar o contrato de trabalho tem, se for o
trabalhador, 8 dias, se for o empregador tem 15 dias. Se o trabalhador fizer caducar o
contrato de trabalhador no direito a qualquer compensao. Se for o empregador a fazer
caducar o trabalhador tem direito a compensao. Na renovao nenhuma das partes
comunica contra-parte, no h comunicao, havendo assim vrios autores e
jurisprudncia que se no h comunicao no h compensao. Compensao, regrageral, apenas a partir da lei 69/2013, que o trabalhador tem direito a compensao
correspondente a 18 dias base mais diuturnidades por cada ano completo de antiguidade
artigo 344, remetendo para o artigo 366. No regime regra dos 18 dias temos de ver o
366. O artigo 6 da Lei 69/2013 tambm tem de ser aplicado. Uma compensao a trs
tempos s vezes no chega a trs tempos: Trs alneas do artigo 6.
O artigo 366 vai sempre aplicar-se para os contratos novos a partir da data em vigor da
nova lei. Depois da entrada em vigor da lei: Regime transitrio Lei 69/2013, aplicada a partir
de 1 Outubro de 2013. Celebrados a partir dessa data, ou renovados, ab initio. Podem
aplicar-se as trs alneas, as trs fases, dependendo das datas.
Exemplo: Um contrato de trabalho celebrado a 1 de Janeiro de 2012 e cessa no dia 1 de
Janeiro de 2015. Vamos aplicar os trs tempos: de 1 de Janeiro a 1 de Outubro, dois dias de

Isa Meireles 25
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antiguidade; Depois 30 dias a partir de 1 de novembro e 30 de setembro; A partir de 1 de


Outubro de 2013, alnea c) e sub-alneas, no caso eram 18 dias + 344.
C. Os contratos de trabalho a termo incerto: Significa que temos um evento certo sem
dvida quanto sua verificao mas incerto quanto data em que o evento ir ocorrer. Dado
que bem mais incerto do que o anterior a admissibilidade deste tipo de contratos mais
reduzida. O contrato de trabalho a termo certo: artigo 140, requisitos materiais. O artigo
140 n1 tem a clusula geral, o n2 tem alguns exemplos e depois temos ainda o n4 em
que se admite a celebrao de contrato de trabalho a termo para satisfao de necessidades
permanentes. No n4 diz que s possvel celebrar contratos de trabalho a termo certo,
contratos de trabalho a termo incerto no so passveis de ser utilizados para necessidades
permanentes ao abrigo deste n. Ao contrrio do que acontece com o contrato de trabalho a
termo certo, o n3 deste artigo estabelece um elenco taxativo para o contrato de trabalho a
termo incerto. No n3 diz sem prejuzo do disposto no n1, mesmo que no caiba no
elenco taxativo do n3 se eventualmente cair na clusula geral do n1 pode celebrar-se um
contrato de trabalho a termo incerto. taxativo mas h a salvaguarda. O n3 do artigo 140
determina que s possvel celebrar um contrato de trabalho a termo incerto nas alneas a) a
c) e e) a h). A alnea d) no possvel, todas as alneas possibilitaro a celebrao do
contrato de trabalho a termo incerto. Por outro lado tal como o contrato de trabalho a termo
certo ele tem uma durao, contudo sendo contrato de trabalho a termo incerto no se tem a
certeza de quando se vai verificar. Ao contrrio do que acontecia anteriormente, estabeleceu
o legislador um prazo mximo deste contrato de trabalho artigo 148 n4. Ou seja, a
durao do contrato de trabalho a termo incerto no pode exceder os 6 anos. E, sem dvida
ele durar por assim dizer, por todo o perodo necessrio para satisfazer as necessidades
temporrias mas no pode exceder os 6 anos para evitar as fraudes. Por isso mesmo
entendeu que passado esses 6 anos, se o trabalhador continuar a trabalhar, o contrato vai
converter-se num contrato de trabalho sem termo - artigo 147 n2 alnea b). Por outro
lado o contrato de trabalho a termo incerto, tal como o contrato de trabalho a termo incerto
ele caduca. Temos ento de ver esta caducidade do contrato de trabalho a termo incerto,
tal como j averigumos, vai estar nas formas de cessao do contrato de trabalho - 345 do
CT. Temos uma forma de assegurar que o trabalhador sabe quando o trabalho cessa por
caducidade: aviso prvio do 345. Agora vamos ter um prazo diferente consoante a
durao do contrato: para o futuro no sabem mas sabem quanto j decorreu. O prazo vai
variar conforme tenha durado at 6 meses- 7 dias, de 6 a meses at 2 anos - 30 dias e e
60 dias para contratos que tenham durado mais do que 2 anos at 6 anos (durao
mxima). Mesmo que o empregador no d aviso prvio o contrato de trabalho caduca com
Isa Meireles 26
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a verificao do termo resolutivo visto que isto constitui condio necessria e


suficiente para a caducidade. O aviso do empregador no uma condio indispensvel.
Contudo, caso no d ,o empregador, o aviso prvio, nos termos do n do artigo 345
ter de dar uma compensao (345 n4) e vai ter ainda de dar uma compensao por
falta de aviso.
Cessando o contrato o trabalhador ter direito a uma compensao. O regime regra: n4
alnea a) e b) do 345, sendo que so do dois montantes de compensao: 18 dias de base
e diuturnidades no que respeita at 3 anos de durao de contrato, a partir desse montante
ter direito a 12 dias de retribuio base + diuturnidades por cada ano completo. O artigo 6
da lei 69/2003 aplicar-se- aqui tambm a este artigo, (remisso) e o prprio calculo da
compensao obedece ao que est estabelecido no artigo 366. O que certo que
atendendo data da celebrao do contrato teremos de aplicar o artigo 6 e dependendo da
data ou aplicmos o n1 ou o n2 do mesmo artigo.
Tal como aconteceu no contrato de trabalho a termo certo podia este converter-se. Tambm
em algumas situaes o contrato de trabalho a termo incerto pode converter-se num
contrato de trabalho sem termo, artigo 147 n2 alnea c). So duas circunstncias em
que pode ocorrer esta converso: Imaginemos que o empregador no d o aviso prvio, A
est a substituir B, B regressou mas C no deu qualquer aviso a A. B regressou no dia 15 de
Setembro, hoje 6 de Outubro A continua a trabalhar. C vai ter com A e diz-lhe que o contrato
cessou e que o compensar. A acha que o C no tem razo e que o contrato dele se
converteu num contrato de trabalho sem termo. Quem tem razo? A. Porque j decorridos
15 dias da verificao do termo - pelo artigo 147 n2 alnea c) parte final, o contrato
converte-se num contrato de trabalho sem termo. Imaginemos agora que ele d o aviso
prvio, B regressa no dia 20 de Setembro, A continua a trabalhar. Acontece a mesma coisa.
Quem tem razo? A tem razo. Pelo artigo 147 n2 alnea c) primeira parte, o trabalhador
que continua a trabalhar aps a data da comunicao do empregador, h converso do
contrato. Imaginemos agora que B regressa 6 de Outubro e A trabalhou at a, C dia 7 diz
que o contrato cessou. A diz que no porque o contrato devia ter dado o aviso no dia 15.
Quem tem razo? No dia 15 de Setembro o termo no ocorreu, se a trabalhadora no
regressa ele no pode ser punido por a trabalhadora no ter regressado, sendo certo que o
que releva aqui (se o termo ainda no se tiver verificado, como aqui est) a verificao do
termo tendo havido ou no comunicao.
Imaginemos agora que o trabalhador se reforma por invalidez (que estava impedido de
trabalhar). A continua a trabalhar. O que acontece? Converte-se, se tiverem passado os 15
dias. Porque o termo ocorreu, se o termo no tivesse ocorrido no podia converter-se num
contrato de trabalho sem termo. Para efeitos de saber se se converte ou no, o que releva
Isa Meireles 27
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a verificao do termo. O termo/evento no se verifica: No podemos dizer que h


converso.
2. O Contrato de Trabalho a tempo parcial: Artigo 150 n1. Corresponde a um perodo
de trabalho normal inferior a um trabalho a tempo completo. Podemos ter dois tipos:
2.1.

O trabalho a tempo parcial vertical- Eliminam-se dias inteiros de trabalho,


trabalha menos dias do que um trabalho a tempo completo.

2.2.

Trabalho a tempo parcial horizontal - o trabalhador trabalha menos horas por


semana.

Tem de estar sujeito a forma escrita. Se no for verificada a forma escrita o que
acontece? Considera-se, e no se converte, um contrato de trabalho a tempo completo. Ab
initio ele j no obedeceu forma escrita. Artigo 153. Por outro lado, h sempre uma
preocupao em assegurar a base voluntria do contrato de trabalho a tempo parcial. Por
isso, se formos ver o artigo 155 do CT vamos ver que o trabalhador a tempo parcial pode
passar a tempo completo, ou o inverso, a ttulo definitivo ou por perodo indeterminado.
Podemos ter um trabalhador que trabalha a tempo completo ab initio e por acordo passa a
termo parcial, definitivamente ou por um determinado perodo. Ou o inverso, termos um
trabalhador a termo parcial e por acordo passa a tempo completo, a ttulo definitivo ou por
determinado perodo. O contrato de trabalho um contrato de trabalho sem termo e
indeterminado. Henry e Ford trouxeram o tempo completo e no o trabalho parcial. Este
surgiu na tentativa de conciliao da vida familiar com a vida profissional. uma modalidade
de contrato de trabalho que tem uma percentagem muito superior de pessoas do sexo
feminino do que do sexo masculino. Hoje em dia tenta dissipar-se essa disparidade de
percentagem. No s para esta conciliao, para incentivar como um regresso ou ingresso
na vida activa.
3. O Contrato de Trabalho intermitente: Este trabalho mesmo uma das modalidades
mais flexveis. Artigo 157 e ss. S possvel a existncia deste contrato em
determinadas actividades, tendo de ser actividade com descontinuidade ou com
intensidade varivel. Nos termos do n2 deste artigo estabeleceu-se que no possvel
celebrar um contrato de trabalho a termo e intermitente. O contrato de trabalho
intermitente s pode ser um contrato sem termo, por tempo indeterminado. Tem
perodos de inactividade, no h qualquer suspenso. Caracteriza-se por perodos de
actividade e de inactividade. Nos perodos em que est o (inactivo) uma
caracterstica dos contratos de trabalho intermitente. Est sujeito a forma escrita. E se
no se obedecer a este? Considera-se um contrato de trabalho sem qualquer perodo
Isa Meireles 28
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de inactividade, sempre com perodo de actividade. Agora h duas possibilidades deste


contrato de trabalho intermitente: Todas elas tm de estabelecer o quantum. Artigo
158 n1 alnea b). O que pode diferir a existncia do quandum, cfr. artigo 159. S s
vezes que se estabelece o quandum. Podemos ter um trabalho intermitente em que as
partes estabelecem o dia x e quando. Ou podem ter um contrato em que no se sabe
quando comea nem quando se acaba, d-se antecedncia, claramente um perodo
chamada. O legislador estabeleceu que na falta da regulamentao entre as partes
estabeleceu mnimos que tm de ser atendidos: cfr. n2 do artigo 159:
O trabalhador tem de trabalhar pelo menos 6 meses;
4 desses meses tm de ser consecutivos;
N3 do artigo 159: No pode ser inferior a 20 dias a antecedncia com que se avisa
o trabalhador.
Este tipo de normas so normas imperativas mnimas (relembrar artigo 3 n1). Admite o
sentido mais favorvel. Por outro lado, no caso de imperatividade mnima, o trabalhador
tem direitos mesmo que esteja em inactividade. O trabalhador durante o perodo de
inactividade o trabalhador vai ter direito a uma retribuio estabelecida IRCT- Instrumento
de Regulamentao Colectiva de Trabalho
regulamentao para reconveno e regulamentao),

(corrigir anterior, corrector automtico mudou

ou na sua falta, ter direito a receber 20% da

retribuio base quando paga. Se pensarmos no que o Contrato de Trabalhado vamos


recordar direitos e dever, quando est inactividade, o trabalhador em inactividade, no tem
de respeitar o horrio, a prestao da actividade. Mas mantm, por exemplo, a lealdade, o
respeito, etc. Por outro lado, o trabalhador tem direito a exercer outra actividade durante o
perodo de inactividade deste contrato. Contudo: Tem de guardar o dever de lealdade e no
concorrncia. Se pensarmos na modalidade de trabalho intermitente. Pode ser difcil conciliar
outra actividade. Mas um direito que lhe dado.
4. O contrato de trabalho em comisso de servio: Outra modalidade de contrato de
trabalho, que est relacionada com actividades que pressupe uma relao de confiana.
Artigo 161. Claro que se alargou este leque. A caracterstica deste contrato de existir
esta relao de confiana. A comisso de servio chamou na chamada funo pblica.
Foi importado da funo pblica. O regime de contrato de trabalho em comisso de
servio est sujeito a forma escrita. Se no obedecer a esta forma, considerado
um contrato de trabalho normal. Por outro lado, tambm, nos termos do 162 n4, se o
contrato de trabalho for reduzido a escrito mas faltar as funes a desempenhar, etc, ser
considerado um contrato de trabalho normal. Qual a especialidade? Est relacionado
com uma das modalidades e dentro de uma das modalidades h duas sub-modalidades:
Isa Meireles 29
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4.1.

Comisso de Servio Interna: Temos um trabalhador que trabalha na empresa, da


empresa, com o qual a empresa vai celebrar um contrato de trabalho em comisso
de servio. Findo o qual o trabalhador regressa ao trabalho que tinha, para a
actividade que exercia.

4.2.

Comisso de Servio Externa: Nesta comisso de servio externa temos um


trabalhador externo, que contratado ab initio, logo para exercer em regime de
comisso de servio externa. 366, a compensao. 164-366. Dentro desta
comisso de servio externa temos duas sub-modalidades:

4.2.1.

Comisso de Servio Externa com garantia de emprego: A foi contratado


ab initio para um contrato de comisso de servio e estabeleceram que finda
esta o trabalhador ficaria a trabalhar na empresa.

4.2.2.

Comisso de Servio Externa sem garantia de emprego: Celebra-se o


contrato em regime de comisso de servio, findo o qual o trabalhador ter
direito a uma indemnizao. Findo o qual o trabalhador vai para a rua.
Colocou-se a questo da violao da constituio- o artigo 51 (segurana no
emprego, proibio do despedimento sem justa causa). Contudo, o diploma
foi considerado constitucional atendendo especial relao de confiana.
Entendeu-se que seria inconstitucional pela prpria natureza das funes.

5. O Contrato de Trabalho temporrio: Est nos artigos 172 e ss. A sua especificidade
caracteriza-se por uma relao triangular. Nesse sentido especial em relao ao regime
regra (trabalhador + empregador). O contrato de trabalho temporrio grande parte remete
para o contrato de trabalho a termo. Porqu que uma relao triangular?
Empregador, Empresa Utilizadora e trabalhador. O empregador celebra um contrato
de prestao de servios com a empresa utilizadora em que esta empresa utilizadora
(contrato de utilizao) diz ao empregador (E.T.T- empresa de trabalho temporrio) quais
as necessidades que pretende. A E.T.T. celebra um contrato de trabalho temporrio com
o trabalhador, sendo certo que um contrato de trabalho temporrio em que se
estabelece que o trabalhador vai trabalhar, no na E.T.T., mas sim na E.U. (Empresa
utilizadora). S que entre a E.U e o trabalhador no vai estabelecer-se qualquer vnculo.
Este vnculo apenas existe entre a E.T.T e a E.U e entre a E.T.T e o trabalhador. Contudo,
quem lhe vai dar ordens e directrizes a E.U. O empregador do trabalhador a E.T.T. mas
vai ter de obedecer s ordens e directrizes da E.U. A empresa de trabalho temporrio
(E.T.T.) cede o poder directivo mas no cede o poder disciplinar. O trabalhador vai ser
sempre punido pela E.T.T. O que pode acontecer que ela vai punir o trabalhador por

Isa Meireles 30
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informaes dadas pela E.U. Aplicando-se uma sano que pode ser considerada
abusiva. No h qualquer vnculo entre o trabalhador e a E.U.
6. O Contrato de Trabalho teletrabalho: Apesar de s ter sido legislado pela primeira vez,
em termos laborais, em 2003, uma modalidade que surgiu na dcada de 70. Com o
choque petrolfero surgindo novas formas de prestao de trabalho, o telework. Uma das
possibilidades o trabalho ao domiclio. o trabalho realizado habitualmente fora da
empresa com o recurso s TICS- Tecnologias de informao e comunicao. J
estamos a ver no que difere: Primeiro o contrato de trabalho normalmente executado no
local da empresa, um dos elementos que permitem o local do trabalho pertencer ao
beneficirio da actividade. Por outro lado o recurso s TICs. Surgiu na dcada de 70
como uma forma de diminuio de custos da empresa, para umas actividades que eram
passveis de ser realizadas fora da empresa. Com menores filas de trnsito, menores
custos a esse nvel, para as cidades ficarem menos sobrelotadas. Quando surgiu o
teletrabalho falou-se muito nos telecentros. A empresa cria um centro satlite onde os
trabalhadores trabalham todos em teletrabalho - executam assim a actividade. Ou ento,
num determinado local vrias empresas cediam o trabalhador em teletrabalho, dividindo
entre elas os custos. Outra das situaes dumping social- possibilidade de
deslocalizao de servios para locais onde a mo-de-obra mais barata, do
formao , contratam trabalhadores desses pases onde a mo-de-obra mais barata e
esse trabalho possvel ser realizado graas s TICS. Por outro lado h claramente o
teletrabalho no domiclio, havendo aqui que assegurar a privacidade do trabalhador,
havendo limites consagrados no artigo 170 do CT. Por outro lado tambm a ligao do
trabalhador ao empregador no regime de teletrabalho pode ser de diferentes tipos:
relao de simultaneidade ou de one way em que ele recebe imediatamente o trabalho
mas s responde e vai fazendo e envia mais tarde ou a double way onde imediatamente
est em contacto com a empregadora - recebe, responde, recebe responde. Vantagens:
Melhor conciliao entre a vida familiar e a vida pessoal; Permitir o acesso ao trabalho de
outras pessoas (por exemplo pessoas com capacidade de trabalho reduzida ou
portadoras de deficincia ou doena crnica); Poder incidir quando e como.
Desvantagens: Possibilidade de existncia de um muito maior controlo, inclusive na vida
privada dos trabalhador (artigo 170); O perigo do isolamento (o prprio cdigo do
trabalho tenta que o trabalhador se desloque empresa e que o trabalhador participe);
No Cdigo de trabalho tenta assegurar-se a igualdade entre trabalhadores sem terem
regime de teletrabalho e trabalhadores que tenham este regime. O contrato de
teletrabalho est sujeito a forma escrita. Ao contrrio do que acontece em relao s
Isa Meireles 31
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outras modalidades, aqui apenas a forma escrita exigida para forma de estipulao do
regime de teletrabalho. Aqui entendeu-se que seria demasiado oneroso outras
consequncias substanciais, sendo que a falta de forma apenas para prova. Por outro
lado, o regime de teletrabalho s pode ser feito por acordo mas h uma excepo: O
trabalhador que cumpra determinados requisitos pode impor/exigir ao empregador que
passe a efectuar a sua prestao de trabalho em regime de teletrabalho - remisso do
166 n2 para 195 vtimas de violncia domstica. Nestes casos quando estejam
preenchidos os pressupostos do 195 n1 e obviamente se a actividade que o trabalhador
exerce pode ser exercida tambm em regime de teletrabalho o trabalhador tem direito a
passar a exercer a sua actividade nesse regime.
A formao do contrato de trabalho:

Vamos comear a dar a formao do contrato de trabalho, a formao normal regra. A

invalidade e vrios outros aspectos tambm se aplicam a outros contratos que vamos dar.

Comeando pela formao do contrato de trabalho abordemos a capacidade. Em

relao capacidade de gozo, o artigo 13 do CT. A capacidade de gozo, nos termos do


artigo 67 do CC. A capacidade de gozo insuprvel a capacidade de exerccio suprvel. A
capacidade de exerccio a capacidade de actuar por acto prprio exclusivo. Isto coloca-se
no direito de trabalho por causa da capacidade dos menores. O trabalho de menores est
regulado nos artigos 13 e 66 e ss do CT e artigo 2 e ss da lei que regulamenta o CT lei n
105/2009 (trabalho de menores em espectculos). A segurana e sade no trabalho tem
regulamentao especfica a lei 102/2009 e a LAT.
Em relao ao trabalho dos menores: Podem trabalhar? Podem celebrar o contrato de
trabalho? H alguma idade mnima? Desde logo, em relao capacidade destes mesmo
menores o CT desenvolve um princpio gradualista que est logo no artigo 68 do CT que
tem por epgrafe admisso do menor ao trabalho. gradualista porque quanto mais o
menor se vai aproximando da idade adulta menores os requisitos. O desenvolvimento do
menor no pode ser posto em causa, como tal trabalhos que ponham em causa no sero
admitidos. A educao do menor tambm no pode ser em causa. At porque se formos ver
o artigo 69 n3 da CRP (escolaridade obrigatria) proibido nos termos da lei.... A idade
mnima de admisso ao trabalho de 16 anos. O artigo 68 em princpio s pode ser
admitido: idade mnima de admisso (16 anos) + escolaridade obrigatria (artigo 69 n3 da
CRP) ou matriculado (...). H uma srie de requisitos para admitir esta possibilidade de poder
trabalhar, de ser admitido ao trabalho. O menor com idade inferior aos 16 anos que tenha
concludo a escolaridade obrigatria ou esteja matriculado e a frequentar o nvel secundrio
da educao - prestar trabalhos leves. O que so trabalhos leves? So trabalhos que
Isa Meireles 32
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consistam tarefas leves que no coloquem em causa a segurana do trabalhador.


Contrariamente ao que acontece no artigo 72 n2, isto , trabalhos que pela natureza ou
condies em que so prestados (...) punidos ou condicionados (...). Isto mesmo que ele
tenha mais de 16 anos. O que fundamental a proteco da sade e do seu normal
desenvolvimento.
Outra coisa diferente a capacidade do menor para celebrar contrato de trabalho ou
receber a sua retribuio. Apesar do menor atinja os 16 anos no significa que ele
disponha da capacidade negocial de exerccio. O menor por acto prprio e exclusivo pode
celebrar um contrato de trabalho ou receber a retribuio? Artigo 70 do CT. Mais uma vez
temos o sistema gradualista.
1. O contrato de trabalho celebrado pelo trabalhador que atinja 16 anos de idade e tenha
concludo a escolaridade obrigatria ou esteja matriculado e a frequentar o nvel
secundrio de educao (...) vlido o contrato salvo oposio escrita dos
representantes legais. O menor no pode celebrar autonomamente o contrato de
trabalho. uma espcie de capacidade negocial de exerccio assistida.
2. Nos termos do nmero dois do artigo supra indicado, se for um contrato de trabalho
celebrado pelo menor e o menor tenha idade inferior ou no tenha escolaridade ou no
esteja matriculado e a frequentar s vlido se tiver autorizao escrita dos
representantes legais. Se os requisitos falharem (no basta estar inscrito tem de
frequentar) necessrio autorizao dos pais.
H um sistema gradualista que ser diferente em relao retribuio. Os pais podem
opor-se ao facto do menor receber a retribuio: artigo 70 n3 CT. Aqui necessrio mesmo,
a lei parece permitir que o trabalhador possa celebrar o contrato de trabalho mas j no
possa receber a retribuio.
A razo de ser da lei para evitar que a imaturidade do menor no saiba reger o dinheiro.
Outros casos para adquirir a maturidade ao trabalhar mas no recebendo.
Esta possibilidade de trabalhar, ele pode trabalhar mas ainda que se aceite h uma maior
proteco do trabalhador menor. Principalmente relacionada com a durao do tempo de
trabalho, nomeadamente nos artigos 72 e ss. H proteco acrescida da segurana e sade
do trabalhador, Lei 102/2009 de 10 de Setembro. Por outro lado h tambm a proteco a
nvel dos limites mximos do perodo normal de trabalho, podendo no estar sujeito ao
regime da adaptabilidade dos perodos normais de trabalho: Dependendo da adaptabilidade
pode trabalhar-se 12h por dia e 60 horas por semana. O menor no est obrigado a prestar
trabalho nestas formas assim como o horrio concentrado (artigo 74) - pode ser dispensado
destas modalidades de adaptabilidade. Diferentemente o menor no pode prestar trabalho
Isa Meireles 33
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suplementar. Ele no pode ser dispensado proibido, no pode prestar trabalho suplementar
(est relacionado com o horrio de trabalhado). A prestao a nvel do perodo nocturno,
pluriemprego e intervalo de trabalho.
Para alm disso h que dizer que a emancipao do menor no prejudica claramente a
aplicao das normas (artigo 66 n4).
Diferentemente do trabalho de menores o trabalho infantil. Trabalho infantil proibido. o
que se diz a propsito do trabalho legal de menores. Viola as regras e a lei. H crianas,
bebs, que trabalham. Nomeadamente as actividades artsticas: a lei que regulamenta o
CT que trata desta matria, o artigo 81 do CT estabelece participao de menores em
espectculo ou outra actividade, artigo 2 e ss da lei 65/2009 de 14 de Setembro e diploma
que regula a participao de menores em actividades circenses. Desde logo h este artigo 2
e ss (pgina 240). Regula-se claramente quando os menores tm menos de 1 ano, etc. Uma
criana com menos de um ano pode trabalhar apenas uma hora por semana e para alm
disso tem de haver a deliberao da comisso protectora de crianas e jovens.
S que por outro lado tambm o contrato de trabalho est sujeito para alm desta
capacidade a todos os requisitos essenciais celebrao de um contrato normal. Quais
so os requisitos previstos para a licitude do objecto de um contrato normal? 280 CC.
Requisitos:
Objecto fsica e legalmente possvel;
Conforme lei;
Determinvel;
Conforme ordem pblica;
No ofensivo aos bons costumes.
No existe, a priori, um numerus clausus que podem originar um contrato de trabalho. A
priori, qualquer actividade que cumpra os requisitos todos podem originar um contrato de
trabalho. Nesse sentido h quem se questione pelo facto de no h um objecto
determinvel? Vamos ver que normalmente se recorre s categorias. O que se diz que no
determinado a priori: No definido pelo que se faz mas sim pelo modo como se faz. Esse
modo como se faz vai sendo alterado ao longo do tempo. O que se diz que qualquer
actividade desde que lcita pode ser objecto e que este seja determinvel: Claramente
que o trabalhador no pode obrigar-se a fazer tudo o que o empregador quiser.
H que saber que se tem de determinar em termos de objecto mas espacial. H a
obrigatoriedade funcional e espacial. O objecto e o local do contrato de trabalho. Objecto
determinvel - parte funcional; Em termos espaciais tambm determinvel.

Isa Meireles 34
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Isto por remisso para o artigo 280 do CC. Por outro lado tambm o que certo que o
que se exige sempre e fundamental que este objecto seja determinvel ao longo da
relao e onde o trabalhador presta a sua actividade. Por isso temos o artigo 115 n1 do CT
e 193 n1 do CT.
Antes mesmo da celebrao do contrato de trabalho pode acontecer que exista uma
promessa de contrato de trabalho. Essa promessa de contrato de trabalho est regida no
artigo 103 do CT. Esta promessa um verdadeiro negcio jurdico, remete-se para o artigo
410 do CC. possvel celebrar uma promessa de contrato de trabalho. A propsito desta
promessa de contrato de trabalho est sujeita a forma escrita e conter a actividade que o
trabalhador vai prestar e a correspondente retribuio. Pode ser apenas uma das
partes a obrigar-se. Vontade do promitente ou promitentes (apenas uma das partes pode
declarar esta promessa de contrato de trabalho). Se no se cumprir esta promessa, tal como
se pode verificar pelo artigo 103 d lugar a responsabilidade. E se houver um sinal? 442
do CC. A restituio em dobro no sempre. Apesar de, mesmo que exista um
incumprimento por parte de uma das partes h uma especificidade que nunca se vai aplicar
a execuo especfica- no se pode obrigar a celebrar o contrato de trabalho. Pode ter
de responsabilizar mas no sempre. No pode aplicar o artigo 830 do CC sempre um
contrato intuito personna.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------RELEMBRAR DIREITO DAS OBRIGAES:
Definido essencialmente pelo artigo 410 n1. a conveno pela qual algum se obriga a celebrar
determinado contrato, dever definir-se pelo contrato pelo qual uma das partes se obriga para outra ou
ambas se obrigam reciprocamente a emitir a declarao de vontade negocial correspondente ao negcio
jurdico prometido. Todos os contratos de promessa dirigem-se concluso de um contrato. Os contratospromessa podem ser unilaterais ou bilaterais, artigo 410 n2. Nos contratos promessa unilaterais s uma
das partes se obriga perante a outra. Nos contratos-promessa bilaterais ambas as partes se
comprometem reciprocamente. O princpio fundamental do regime resulta do artigo 410 n1. Ao contratopromessa so aplicveis as disposies legais do contrato desejado princpio de equiparao do
contrato-promessa e do contrato-prometido. Este princpio tem duas excepes:
No so aplicveis aos contratos promessa as disposies legais relativas forma do contrato
prometido, artigo 410 n2 e 3 as disposies aqui pensadas so as disposies do ccv prometido. O
princpio da consensualidade s se aplica ao contrato real, exemplo o ccv e nunca ao contrato-promessa. O
artigo 410 quando fala em disposies legais remete aquelas que pressupem o efeito real do ccv. A venda
de bens alheios nula, mas a sua promessa no.
No n2 apresenta a possibilidade de a lei exigir um documento autntico, escritura pblica para o contrato
definitivo; a forma exigida do contrato prometido um documento particular. Se a lei exigir documento
particular no contrato definitivo, no contrato-promessa igual. Se a lei no exigir forma nenhuma para o
contrato definitivo, no contrato-promessa tambm no haver forma nenhuma. O artigo 410 n2 diz que
havendo um documento, deve haver uma assinatura da parte que se vincula (contrato unilateral) ou ambas
(contrato bilateral).
Isa Meireles 35
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No so aplicveis aos contratos promessa as disposies legais relativas substncia (contedo)


que pela sua razo de ser no devam ser consideradas extensivas ao contrato-promessa pretendese excluir as disposies legais que pressuponham a transmisso do direito real da coisa, artigo 892 e 408
1682-A.
Teses moderadas
O contrato-promessa bilateral por falta de assinatura de uma das partes seria nulo e s poderia aproveitarse o regime jurdico da converso, artigo 293 CC. Porm, a teoria adoptada a de que um contratopromessa nulo bilateral que faltasse a assinatura de uma das partes, seria relativamente invlido, s poderia
aproveitar-se o regime jurdico da reduo.
O critrio para saber se o negcio deve ser aproveitado a vontade real. A diferena entre a converso e
reduo est em matria do nus da prova. Face ao regime da converso dos negcios jurdicos a parte
interessada no aproveitamento do negcio que tem de provar que as partes teriam querido aproveit-lo se
tivessem previsto a invalidade. Face ao regime da reduo dos negcios jurdicos a parte interessada no
no aproveitamento do negcio que tem de provar que as partes teriam querido aproveit-lo se tivessem
previsto a invalidade.
O problema do nus da prova de saber o que que o juiz deve fazer em caso de dvida, no caso do
regime e de converso temos casos completamente opostos. Se o juiz estiver em dvida se as partes
queriam aproveitar o negcio deve aproveitar o no aproveitamento. Qual das teses deve preferir-se? Deve
preferir-se a nulidade parcial com possibilidade de reduo, artigo 292. O princpio da boa-f pode exigir o
aproveitamento do contrato, ainda que esse aproveitamento seja contrrio vontade hipottica do
comprador, ento deve aplicar-se a reduo conjugada com o princpio da boa-f.
O regime especial de alguns contratos-promessa encontra-se previsto no artigo 410 n3 que se aplica a
alguns ou s alguns contratos-promessa. Quais os contratos promessa que se aplicam? Aplica-se aos
contratos de promessa relativos de contratos onerosos de transmisso ou constituio de direito real (ficam
de fora o contrato de modificao e de extino dos direitos reais) sobre edifcio, ou fraco autnoma dele,
j construdo em construo ou a construir (um edifcio uma poro de espao delimitado com carcter
de permanncia por paredes e telhado, uma fraco autnoma resulta do artigo 1414, como por exemplo
um apartamento). Os contratos de modificao podem ser contratos modificativos ampliativos ou contratos
modificativos restritivos de um direito real. O artigo 410 n3 carece de uma interpretao extensiva. S se
deve aplicar no caso de ampliao dos contratos modificativos.
Qual o regime especial do artigo 410 n3?
Sabemos que ele s se aplica a um contrato-promessa que deve ter por objecto a concluso de um
contrato oneroso cujo fim passa pela construo e modificao ampliativa sobre edifcio ou fraco
autnoma. Daqui exige-se que os contratos-promessa estejam sujeitos a mais dois pressupostos: devem
respeitar o regime especial do artigo 410 n2 e os requisitos adicionais/suplementares de forma do artigo
410 n3 (exige que haja um reconhecimento presencial da assinatura do promitente ou promitentes que
pode ser feito pelos notrios, advogados ou solicitadores; haja, pela entidade que realiza o reconhecimento,
a existncia de uma certificao da existncia de uma licena de construo ou de utilizao). O que
acontece quando estes requisitos no forem observados?
Exemplo: partes celebram um contrato de promessa bilateral, de um documento escrito que no tem o
documento presencial das assinaturas, nem a existncia de uma certificao da existncia de uma licena
de construo ou de utilizao. O princpio geral de que o contrato nulo por vcio de forma, artigo 220
CC. O problema que o regime da nulidade contrrio ao artigo 410 n3 que contraria o regime da
nulidade, visto que refere que a nulidade no pode ser invocada por qualquer uma das partes. A distino
entre a nulidade anulabilidade a seguinte:
Isa Meireles 36
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Anulabilidade invalidade relativa porque no pode ser arguida por qualquer interessado; corresponde a
uma invalidade de eficcia no automtica porque produz, ainda que precria e provisoriamente, os seus
efeitos; corresponde a uma invalidade sanvel;
Nulidade invalidade absoluta porque pode ser arguida por qualquer interessado; corresponde a uma
invalidade de eficcia automtica porque o negcio jurdico nulo no produz os seus efeitos ab initio;
corresponde a uma invalidade insanvel; pode ser invocada pelas partes, terceiros com vista ao negcio e
pelos tribunais.
Como deve qualificar-se a invalidade prevista no artigo 410 n3? A resposta mais correcta de que esta
invalidade deve qualificar-se como uma nulidade atpica, como uma nulidade por causa da sua eficcia
automtica e atpica porque o regime da nulidade em causa muito diferente do regime da nulidade
previsto no artigo 286. A invalidade prevista no artigo 410 n3 absoluta ou relativa? Este artigo consagra
um limite arguio da nulidade, o promitente-vendedor no pode, em princpio, arguir a invalidade, o
promitente-comprador, sim. Os terceiros que estejam interessados na arguio podero arguir a nulidade
do negcio? No, a nulidade no pode ser invocada por terceiros. E quanto aos tribunais? Tambm no
podem arguir a nulidade. A invalidade prevista no artigo 410 n3 est muito mais prxima da invalidade
relativa do que a invalidade absoluta. Aqui parece que temos uma invalidade de eficcia automtica.
Ser que a nulidade deve ser sanvel ou insanvel? O artigo 410 n3 exige o reconhecimento presencial da
assinatura de ambos os promitentes e a certificao pelo notrio. A nulidade resultante da falta da
assinatura das partes que se vinculam insanvel, ou seja se falta o reconhecimento presencial nulo. A
nulidade resultante da falta da certificao sanvel.
Em suma o artigo 410 n2 aplica-se a todos os contratos-promessa. O artigo 410 n3 aplica-se a s alguns
contratos-promessa, exige que os contratos correspondam a dois requisitos de forma, caso no sejam
observados temos uma nulidade atpica (muito prxima com uma invalidade relativa e sanvel).
Efeitos contratos-promessa
Concretizam-se na constituio de uma relao obrigacional. O promissrio tem o poder de exigir a
declarao de vontade o promitente tem a necessidade de emitir a declarao de vontade.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Qual o princpio que vigora? Vigora o princpio da liberdade de forma - artigo 110 do
CT. O princpio da consensualidade. H excepes: ver os contratos anteriormente
leccionados que exigiam forma escrita.
Quando a lei obriga a ser celebrado o contrato de uma determinada forma no vai ser a
do artigo 220 - a nulidade mas sim a perda da especificidade de ser uma modalidade
de contrato de trabalho sendo considerado um contrato de trabalho normal. Porqu que
o legislador no seguiu a nulidade? Por causa da proteco dos trabalhadores. Com o
regime da nulidade o trabalhador ficava sem o emprego. O princpio tuitivo da proteco
dos trabalhadores.
Apesar de vigorar o princpio da liberdade de forma, para proteco do trabalhador h
tambm deveres de informao. Esses deveres de informao, que so essenciais, esto
nos artigos 106 e ss. Se formos ver estabelece este dever de informao bilaterais. Isa Meireles 37
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relembrar TGDC. As alneas a) a m) do artigo 106 n3 tem estes deveres essenciais- ver
muito bem.
Por outro lado o empregador d essas informaes por escrito.
O que ele tem de prestar por escrito e ser assinado pelo empregador. Este dever de
informao uma forma de proteco do trabalhador.
Caso: A candidatou-se a um posto de trabalho de mecnico. Foi informado que os
mecnicos tinham de conduzir os automveis. O A no informou que no tinha carta de
conduo. Violou os deveres de informao? Estamos perante uma violao de deveres
essenciais pr-contratuais - relembrar TGDC.
Efeitos da invalidade de um contrato de trabalho:
No so bem os mesmos a que estamos habituados. Artigo 121 a 125 a propsito da
invalidade do contrato de trabalho. Obviamente que estamos a falar de um contrato de
trabalho, devemos entender qual o regime mediante isto. No o mesmo regime que j
demos - relembrar TGDC.
Em relao invalidade do contrato de trabalho:
- Total: O efeito da invalidade do contrato de trabalho, quais so os efeitos regra geral do
CC? Retroactividade, ex tunc. Aplicando esse princpio da retroactividade ao contrato de
trabalho, nos termos do 289 do CC, teria de haver uma devoluo da retribuio do que
houvesse auferido. Por uma questo de proteco dos trabalhadores e em termos prticos
seguiu-se por um caminho diferente, sendo certo que agora vigora o princpio da
irretroactividade da invalidade contratual. Artigo 122 n1 e 2. Por isso, estes so os
efeitos da invalidade, considera-se que os efeitos s se produzem a partir do momento em
que foi declarada a nulidade do contrato de trabalho. S este princpio da irretroactividade
vai fazer com que se perceba os efeitos ou a convalidao do contrato de trabalho - artigo
125: Ou seja, a declarao de invalidade tem efeitos s para o futuro ex nunc, mas a
convalidao tem efeitos desde o passado ex tunc. H aqui a retroactividade desta
convalidao. Isto s se entende pela natureza especial, tuitiva, proteccionista, do direito
de trabalho.
- Parcial: 292 do CC. A vontade hipottica ou conjectural das partes. Significa isto que a
invalidade parcial no origina a invalidade total a no ser se se mostre que o negcio no
teria sido celebrado sem a parte viciada. Imaginemos por exemplo que havia uma
conveno colectiva de trabalho que estabelecia um determinado regime, era aplicado s
partes mas o empregador no cumpria uma das clusulas. Ou trabalhador e empregador
Isa Meireles 38
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celebram um contrato de trabalho em que o trabalhador tem uma clusula que o probe de
se sindicalizar-se. Ou que obriga a uma sindicalizao em x sindicado. Se atendessemos
vontade hipottica ou conjectural das partes se calhar no teria havido contrato se x. Caso
houvesse a vontade hipottica ou conjectural das partes existiria invalidade total, na prtica
no havia contrato. O n1- traduz a vontade hipottica ou conjectural das partes, contudo
no n2 do artigo 121 considera-se substituda, a imperatividade das normas est aqui, o
que significa que nos exemplos dados considera-se a parte substituda pela norma da
conveno, da CRP e pela norma das 40h. Quando norma imperativa: Considera-se
substituda por esta.
Elemento acidental ou natural do Contrato de trabalho - perodo experimental, Artigos
111 a 114 do CT.
a primeira fase: obrigatrio, ele existe, a lei exige. S no existe se as partes o
determinarem. S no existe se as partes assim o determinarem e o escreverem. Ele faz
parte. estabelecido em termos bilaterais: O trabalhador v se tem capacidade e o
empregador ver se aquilo que quer. Em termos bilaterais que tambm h necessidade de
sabermos se aquilo efectivamente, para o empregador, se aquilo que ele quer, se quer
efectivamente criar uma durao jurdica duradoura. O perodo experimental comea a
decorrer e serve para o empregador, principalmente, aferir se aquele trabalhador
realmente aquilo que ele pretende e para o trabalhador sem dvida, ver se gosta do
trabalho, se as condies so aquelas que ele efectivamente queria, etc.
Uma das questes que este perodo experimental pode cessar por acontecer por motivos
discriminatrios. O perodo experimental, qualquer uma das partes pode cessar ad mutuum,
sem invocar motivo, embora sujeito a um aviso prvio, caso no avise tem de indemnizar.
um elemento natural, considerando-se que o empregador tem de conseguir cessar por
despedimento com justa causa subjectiva ou objectiva.
O trabalhador pode cessar a qualquer momento unilateralmente o contrato, com aviso prvio
ou no, por denncia, etc.
O empregador no pode, no tem a figura da denncia, a nica figura que existe o
despedimento subjectivo objectivo.
O perodo experimental (o contrato de trabalho j est a ser executado) remunerado.
Os perodos de ausncia no contam. O perodo experimental funciona mais para o
empregador.
O artigo 114: como a denncia feita. Se no der o aviso prvio ele pode denunciar na
mesma.

Isa Meireles 39
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A durao do perodo experimental varia conforme um contrato de trabalho a termo


ou sem termo e no ltimo conforme a actividade do trabalhador.
No contrato de trabalho a termo:
-15 dias se for num perodo inferior a 6 meses.
-30 dias nos restantes casos, durao igual ou superior a 6 meses.
No contrato de trabalho sem termo/indeterminado:
- Regra geral: 90 dias
- 180 dias para os trabalhadores que exeram determinados cargos;
- 240 dias para trabalhador que exera cargo de direco ou cargo superior.
No contrato em comisso de servio a regra oposta quanto ao perodo experimental, no
podendo exceder 180 dias n do artigo 112. A relao de confiana estabeleceu esta
regra.
Na contagem do perodo experimental - artigo 113: No so contados os dias de falta
(ainda que justificado), de dispensa, etc ( cfr. artigo) E mesmo a formao fornecida pelo
empregador s conta se no exceder metade da durao daquele perodo.
Artigo 140 n4 alnea b).
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------RELEMBRAR

Quando este principio desempenha a primeira funo( fundamentao de direitos e deveres) pode concretizar-se em
trs tipos de deveres:

deveres de cooperao: o principio enuncia-se nos seguintes termos, cada uma das partes deve
colaborar com a outra para que o cumprimento do contrato corresponda realizaao dos fins
prosseguidos pelas partes

deveres de esclarecimento e informao: h aqui uma distino a fazer entre os deveres de


informao e os deveres de esclarecimento. Os deveres de esclarecimento consistem no dever
de dar espontaneamente de conhecer outra parte circunstancias de facto ou de direito. Os
deveres de informao consistem em responder a perguntas postas pela outra parte, dar
conhecimento outra parte circunstancias de facto e de direito que a outra parte pergunta. O
alcance dos deveres de esclarecimento pode enunciar-se assim: existir um dever de
esclarecimento quando cada uma das partes tem o dever jurdico de comunicar outra
elementos no solicitados quando estes sejam essenciais a uma deciso esclarecida e a outra
parte no os conhea ou no deva conhece-los. Exeptuam-se os casos em que a comunicao
no lhe seja exigida, por exemplo porque a informao foi alcanada com custos significativos
em termos de tempo e dinheiro. Esta formula contem os trs requisitos fundamentais para se
poder falar num dever de esclarecimento:
Isa Meireles 40
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assimetria informacional (O termo assimetria funcional pode ser entendido na
desigualdade que uma das partes tem. So que este um conceito intil. Logo
este deve ser interpretado como uma desigualdade no acesso informao, o
que quer dizer que para que haja um dever de esclarecimento preciso que
uma das partes saiba ou deva saber algo e a outra no saiba ou no deva
saber (ex: contrato entre perito e um leigo)

essencialidade da informao(a essencialidade de contratar ou no). O dever


de esclarecimento so existe em relao a informaes essenciais que so
informaes que o desconhecimento distora substancialmente o
comportamento da outra parte conduzingo a tomar uma deciso que de outro
modo no teria tomado. H um afloramento no art 3 e) do DL 57/2008 de 26
de Maro.

exigibilidade da informao(se exigvel parte que conhece dar a conhecer


outra). Pretende funcionar umo correco para os outros dois requisitos(duas
pessoas iniciam negociaes para compra de um quadro e nenhum sabe se o
autor conhecido ou no. Uma das parte contrata um perito descobrindo que
de um autor conhecido. Aqui esta parte fez um investimento ao contrario da
outra, no lhe sendo exigido que entregue gratuitamente os resultados do seu
empenho outra. Aqui h uma distino entre informaes alcanadas por
acaso, e informaes alcanadas atravs de um custo significativo, sendo
certo que estas no so exigveis de ser informadas. Temos deveres pr
contratuais de esclarecimento em leis especiais tais como: art 6n1 da lei das
clausulas contratuais gerais, art18 e 24 do regime jurdico do contrato de
seguro.

Quanto aos deveres de informao, o principio geral o de que cada uma das partes tem um
dever de comunicar outra todos os elementos solicitados. Exeptuam-se os elementos cuja a
solicitao no seja razovel ou a comunicao no seja exigvel por exemplo, por causar um
grave prejuzo a quem devesse comunicar. Temos como exemplo o art 6 n2 d a lei das clausulas
contratuais, e o art 10n2 da lei 19/2009 de 12 de Maio sobre o contrato transfronteirio

deveres de lealdade: so de dois tipos:

deveres de sigilo: de no comunicao de elementos (art442n1c) do cdigo


das sociedades, art128 n1f) do cdigo do trabalho)

deveres de no concorrncia: (art 128n1f) do cdigo do trabalho, art 990 do


cdigo civil. art180,254 e 398 do cdigo ss sociedades comerciais

quanto segunda funo deste principio, a funo limitadora diz que o exerccio de um direito abusivo logo ilegtimo
em pelo menos trs situaes:

quando o direito que se pretende exercer foi adquirido ilegitimamente. Um afloramento desta
ideia o dolo previsto no art 126 e 275 CC ,art25 do regime jurdico do contrato de seguro

quando o exerccio do direito no proporciona nenhuma vantagem a que o exerce e provoca uma
desvantagem significativa outra parte**

quando o exerccio do direito proporciona uma vantagem mnima para quem o exerce e uma
desvantagem desproporcionada outra parte**
Isa Meireles 41
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**principio dolo agit qui petit quot statim redditurus est(age com dolo quem pede aquilo que tem de restituir a seguir:
764 CC, e art802n2,
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* corrigir pgina 10: artigo 2 n4 - IRCTs no negociais


Estamos na execuo do Contrato de trabalho, no processo de execuo.
Sujeitos do contrato de trabalho:
Temos o trabalhador e o empregador- Dentro da relao individual de trabalho. Dentro
desta ideia, muitas vezes estuda-se o trabalhador e o empregador aparece como contraparte. Por outro lado, referimos entidade empregadora mas muitas vezes utilizamos
empresa, contudo sinnimos. Podemos ter empresas que no so empregadoras e vice
versa. Empregador e empresa no so a mesma coisa, no so sinnimos.Muitas vezes h
uma incidncia de empresas que so empregadoras (fenmeno empresarial). H uma
incidncia laboral grande a nvel dos grupos de empresa- no facto de o trabalhador puder
trabalhar para mais do que um empregador, artigo 101 do CT (pluralidade de
empregadores). Para alm do facto de existir a possibilidade do trabalhador puder trabalhar
para vrias empresas, quando estejam em grupo: Quem vai ser o real empregador? Quem vai
responder por dvidas? H vrias questes a nvel de grupos de empresas. Dentro da
situao de empresa, o CT chamou ateno para apesar de no puder existir uma
equiparao a 100% a diviso muito importante.
O artigo 100 do CT chama a ateno para a importncia da empresa no direito do trabalho.
H vrias possibilidades de dividir empresas. Ns dividimos quantitativamente: o nmero
de trabalhador que nos permite saber se estamos perante uma micro empresa, pequena
empresa, mdia empresa ou grande empresa.
O artigo 100:
Micro empresa: 1 a 9 trabalhadores.
Pequena empresa: 10 a 49 trabalhadores.
Mdia empresa: 50 a 249 trabalhadores.
Grande empresa: 250 ou mais
A relevncia: Desde logo a nvel da justa causa de despedimento subjectivo ou objectivo, a
nvel do procedimento vai ser extremamente processualizado, com vrias etapas, saltamos
algumas etapas quando estamos perante uma micro empresa. Os efeitos da declarao de
ilicitude do despedimento com justa causa subjectiva, as consequncias so a indemnizao
ou reintegrao: Nos casos de micro empresa o empregador pode opor-se reintegrao,
Isa Meireles 42
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sendo a ltima palavra do juiz. O legislador vai atender ao tipo de empresa para aligeirar
algumas etapas. H vrias especificidades nas micro empresas (de 1 a 9 trabalhadores).
A maior parte das nossas empresas so micro e pequenas empresas. Face a esta tipologia
muito do nosso tecido empresarial fica aqui. Por outro lado, como uma forma de tentar
resolver alguns problemas: o n2 do artigo 100. O nmero de trabalhadores corresponde ao
ano anterior, para sabermos a classificao. A empresa foi/ainda ovni, houve pouco
tratamento dado figura de empresa. A funo tuitiva e proteccionista do Direito de trabalho.
Dentro da figura da empresa h negcios que podem ser feitos, a empresa pode ser
objecto de vrias relaes jurdicas. Tendo isto repercusses nos prprios contratos de
trabalho, artigo 285 e ss do CT. Para no originar a cessao do contrato de trabalho se o
empregador aliena-se a sua empresa, este artigo 285 a transposio de uma Directiva
Comunitria, desde que seja considerada a parte alienada uma unidade jurdica que possa
sobreviver independentemente da empresa. Em causa de transmisso a qualquer
ttulo (pode ser onerosa ou gratuita), desde que seja uma unidade econmica - transmitese automaticamente o contrato de trabalho para o adquirente.
Questo diferente: O direito de oposio transmisso do seu contrato de trabalho. Por lei
os contratos transmitem-se automaticamente. E para alm dos contratos de trabalho,
transmitem-se as dvidas (havendo responsabilidade solidria entre o transmitente e
transmissrio). Artigo 285 n2: respondem solidariamente pelas dvidas durante um ano
inteiro. Antigamente eram 6 meses, agora 1 ano. Apesar da empresa ser objecto de
negcio jurdico h uma transmisso automaticamente: Pela funo tuitiva e proteccionista
do direito de trabalho. A escolha do empregador tambm feita pelo trabalhador ele tambm
pode opor-se.
1. O empregador: O empregador tem poderes. H vrias classificaes dos poderes do
empregador mas vamos fazer aqui uma classificao tripartida.
1.1.

O poder directivo ou de direco: Desde logo o poder de direco, est no artigo


97 do CT. um poder geral de comando. um poder de determinar a concreta
actividade que o trabalhador vai exercer. A possibilidade de dar ordens, instrues
e directrizes dadas ao trabalhador, conforme a prestao de trabalho. Dentro do
poder directivo, se tem este poder, de conformar a prestao, de determinar a
concreta actividade, tambm tem o poder de fiscalizar, controlar que as suas
ordens, instrues, directrizes, estavam a ser correctamente cumpridas. O poder
de controlo e o poder de fiscalizao: O empregador tambm pode fiscalizar se
esto a ser cumpridas e por outro lado controlar a forma como as suas ordens e
Isa Meireles 43
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directrizes esto a ser realizadas. Do outro lado do poder directivo tambm est o
dever de obedincia- de acordo com a subordinao jurdica. Isto ser um dos
poderes do empregador. Governa de certa forma.
1.2.

O poder disciplinar: Poder de punir, de julgar e sancionar os trabalhadores. Artigo


98 do CT. um poder realmente anmalo face a uma relao privada. Este poder
disciplinar (de julgar e aplicar sanes aos trabalhadores que incumpram nas
normas que regem o contrato de trabalho) configura desde logo, anmalo, que s
se percebe por estarmos numa relao em que uma das partes est subordinada
outra, por estarmos numa relao de desigualdade (poder de uma das partes dar
ordens e outra parte dever de obedincia). um poder que nunca alienado. No
contrato de trabalho temporrio: A E.T.T pune por instrues da E.U, h uma
alienao neste sentido. Este poder anmalo porque temos uma entidade privada
a punir outra entidade privada, desvio ao princpio da justia pblica. Atendendo a
este desvio que toda e qualquer sano aplicada ao trabalhador passvel de
recurso para instncias competentes, desde a mais leve (repreenso) at a mais
grave (justa causa de despedimento). um desvio ao prprio princpio da
igualdade das partes, numa relao privada as partes normalmente so iguais. S
o empregador que vai ter a possibilidade de julgar e punir o trabalhador. Os
limites a estes poderes so o artigo 328 -

h um leque taxativo (com

excepes no n2). No pode criar uma nova, tem de se cingir a esta. As


sanes disciplinares no h um leque a priori, quando o trabalhador viole deveres
a que est adstrito constituem sanes disciplinares. O dever de obedincia, por
exemplo, quando violado (temos uma sano disciplinar) mas se for violado por ir
contra os seus DLGS- do trabalhador ento a desobedincia ser considerada
legtima e a sano disciplinar ser considerada abusiva (331), nomeadamente o
n1 do 331 para o caso exemplificativo alnea b). O 328 n1 (ler muito bem),
temos sanes mas tambm temos limites a essas sanes. Temos no 328 n1
que esto por assim dizer a sano menos grave para a mais grave. uma matria
que s casuisticamente qual a sano a aplicar, tendo a priori ateno vrios
princpios. Temos de atender a todo o passado do trabalhador, tipo de relao,
palavras (que podem ser consideradas insultos ou injuriosas), etc. Quanto
sanes:
1.2.1.

328 n1. O 328 alnea f) remete para o artigo 351. H quem diga que h
aqui duas sanes que verdadeiramente no sanes disciplinares: A
repreenso (que no est registada). Por outro lado a ltima sano
disciplinar h quem diga que no uma verdadeira sano porque no
Isa Meireles 44
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conserva o posto. As sanes tm uma sano de conservao do posto de


trabalho. A sano disciplinar na alnea f) consubstancia a cessao do
contrato de trabalho. Na perda de dias de , por exemplo, h limites: 328 n3.
Se formos ver o artigo 328 a prpria sano pecuniria a aplicar ao
trabalhador tem limites devido ao carcter alimentar. Tambm a suspenso do
trabalho: no pode exceder 30 dias por cada infraco e em qualquer ano
civil 90 dias.
1.3.

O poder regulamentar: Artigo 99. Possibilidade do empregador estabelecer


regulamentos internos da empresa. O contrato de trabalho pode tempo
indeterminado, vigora o princpio da liberdade de forma mas que h algumas
informaes que tm de ser dadas por escrito. Alguma informao pode ser dada
por regulamento interno. a possibilidade de criar, estabelecer, regulamentos
internos. Tm vindo a ser cada vez menos formais, no n3 do artigo 99 temos a
produo de efeitos: aps a publicitao do respectivo contedo,
designadamente atravs da afixao na sede da empresa e nos locais de trabalho.
Antes da Lei que alterou, era necessrio o depsito. Tem de ouvir a comisso de
trabalhadores e sindicais, ouvir e no seguir. uma contra-ordenao grave a no
audio. Temos trs tipos de contra-ordenao, leves, graves e muito graves (parte
final do CT). O poder de legislar sobre a organizao e disciplina de trabalho.

Princpios da aplicao do poder disciplinar:


1. Princpio da proporcionalidade: Artigo 330 n1 1 parte; Uma infraco disciplinar pode
ser de tal forma grave que origine a cessao do contrato de trabalho. fundamental
aferir este princpio. Se no houver proporcionalidade o juiz no se sub-roga ao
empregador e aplicar outra sano. H que ter cautelas na aplicao de qualquer sano.
2. Non bis idem: O trabalhador no pode ser sancionado mais do que uma vez pela mesma
sano. Mas se ele praticar mais do que uma vez o mesmo tipo de sano ele pode ser
sancionado. O que quer aqui dizer-se que a mesma sano disciplinar no pode ser
punido mais do que uma vez, no se fala aqui do tipo de sano.
3. Princpio do contraditrio: 329 n6. Qualquer sano disciplinar necessita de audincia
prvia. No CT na verso anterior numa das fases do procedimento de despedimento por
justa causa permite-se ao trabalhador a fase instrutria- desde que houvesse
necessidade real. O CT alterou e considerou facultativa a fase de instruo, recorreu-se
fiscalizao sucessiva, considerou a parte de ser facultativa a fase da instruo

Isa Meireles 45
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inconstitucional por violar este princpio. No quer dizer que ele diga algo, mas tem de ter
de lhe ser dada a possibilidade.
4. Princpio da celeridade: O que certo que este princpio tem por finalidade criar
balizas temporais para proteger o trabalhador para evitar uma eternizao da ameaa: ser
sancionado por uma infraco que praticou h muitos anos atrs, originaria isto a que o
trabalhador se sentisse coagido a realizar tudo como o empregador gostava e exigia, com
medo de vir a ser sancionado.
Artigo 329 n1 (os direitos potestativos caducam): O direito de exercer o poder
disciplinar prescreve um ano aps a prtica ou no prazo de prescrio de lei penal;
329 n2: o procedimento disciplinar deve iniciar-se 60 dias subsequentes quele em
que o empregador ou superior hierrquico toma conhecimento. O prazo de prescrio
consome este prazo e vice-versa.
329 n3: o procedimento disciplinar prescreve decorrido 1 ano contado da data em que
instaurado quando o trabalhador no seja notificado da deciso final.
Caducidade n2 do 330: 3 meses. Isto , a aplicabilidade da sano aps aviso, tem
de ter lugar nos 3 meses subsequentes deciso final.
2. O trabalhador (126 e ss.):
H deveres no artigo 128 mas no um elenco taxativo. Temos deveres principais,
secundrios(acessrios da prestao principal) e laterais(autnomos da prestao principal).

O dever principal: Realizao da prestao, a prestao de uma actividade. O dever

de obedincia secundrio (est acessrio da prestao principal).


Os deveres secundrios: O dever de obedincia (alnea e do 128 n1). Temos o

dever de assiduidade e at de pontualidade (atrasos e faltas injustificadas). Temos tambm o


dever de diligncia, que deve ser entendido com grano salis, o contrato de trabalho
desportivo por exemplo boas condies fsicas, ingressa um pouco na vida extralaboral do
trabalhador. O dever de no concorrncia- lealdade (alnea f)- no significa que haja um
pacto de exclusividade. Quem tem um contrato de trabalho em funes pblicas tem o dever
de exclusividade. O pluriemprego admitido no contrato de trabalho. Por outro lado tambm
h o dever de custdia- alnea g). O mais problemtico est na alnea h): se h algum dever
de produtividade do trabalhador.

Os deveres laterais: Lealdade, independentemente da prestao de trabalho - no

est associado prestao principal. O dever de sigilo. O dever de custdia, se no estiver a


trabalhar.

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Os direitos do trabalhador, vo ser os deveres dos empregadores: Artigo 127 do CT.


Desde logo o dever de cumprir a prestao essencial - retribuio; Direito segurana no
emprego (na CRP- artigo 53); A alnea c: Proporcionar boas condies de trabalho remisso para a LAT 98/2009 de 4 de Setembro e Lei 102/2009 de 10 de Setembro, LSST
(Lei segurana e sade no trabalho), 282 a 284 do CT. Isto um direito-dever: Os prprios
trabalhadores tambm tm de zelar pelas prprias condies de trabalho; Por outro a
formao profissional a alnea d) cfr. artigos 130 e ss.; etc.
As garantias do trabalhador: Esto no artigo 129 do CT. Deveres de carcter negativo
impostos ao empregador.
Dever de ocupao efectiva do trabalhador, na alnea b). Tem de ter o direito a exercer e no
ser proibido de exercer, colocar na prateleira.
O assdio moral, artigo 29, exemplo: esvaziar o trabalhador de actividade efectiva. A alnea
e): Mudar o trabalhador para categoria inferior salvo nos casos do Cdigo. A alnea f):
Transferir para outro local, salvo no Cdigo ou IRCT. Diminuir a retribuio, salvo nos casos
do CT ou IRCT. Todas estas garantias vamos dar algumas agora.
A alnea e) do Artigo 129:
O objecto do contrato de trabalho: 115 a 120.
A actividade contratada;
Princpio da contratualidade do objecto 115 n1- cfr. 280 do CC (relembrar TGDC).
Tem de existir balizas:
Temporais;
Espaciais;
Funcionais.
H a necessidade de flexibilizao das categorias porque elas eram demasiado rgidas.
As categorias servem para determinar o objecto da actividade contratada.
Comeou a falar-se da polivalncia funcional, cfr. artigo 118: O trabalhador deve, em
princpio, exercer funes correspondentes actividade: O chamado princpio da
invariabilidade da prestao.
O n2 deste artigo estabelece que a actividade contratada ainda que seja fixada por remisso
para uma categoria fixada no IRCT vai compreender (ainda estamos dentro do objecto da
actividade contratada) as funes que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as
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quais o trabalhador tenha qualificao adequada e no impliquem desvalorizao


profissional. Estamos perante uma verdadeira reconfigurao legal do objecto do contrato de
trabalho. Redefinio legal do contrato. Vai compreender todas as funes afins ou
funcionalmente legadas que o trabalhador tenha funo adequada. No artigo 267 do CT- se
o trabalhador exercer uma funo afim, a questo que se coloca e em que h diviso (funo
que est ligada) tem que ser exercida a ttulo acessrio e pode ser exercida a ttulo principal:
H diviso doutrinal nesta questo. A letra da lei no nos responde a isto. H quem defenda
que sim, h quem defenda que no. Por outro lado: O que isto desta funo afim? At
parecia uma funo redutora: designadamente, retira um bocado o carcter restrito da
funo afim. Compreende estas mas pode compreender outras. Se estas funes afins ou
funcionalmente ligadas configurarem ou exigirem especial qualificao do trabalhador ele vai
ter direito a formao profissional. Dentro destas funes acessrias h quem diga que pode
ser feita a ttulo principal. O objecto da actividade contratada j foi ampliado: A polivalncia
funcional. Agora j no se fala de actividade contratada por remisso para a categoria,
engloba no s a categoria como as funes. Amplia-se o objecto da actividade contratada.
A polivalncia funcional est dentro da actividade contratada: Vertente da flexibilidade
funcional. A flexibilidade funcional tem duas vertentes: Uma delas a polivalncia funcional.
O artigo 119 trata de mudana de categoria, para categoria inferior. Esta a excepo ao
artigo 129 n1 alnea e): A garantia que o trabalhador no pode ser alterado para categoria
inferior, salvo nos casos estabelecidos na lei- este caso possvel. A categoria para
categoria superior (uma promoo) o trabalhador pode no querer. No se exige os requisitos
do 119, porque agora vamos estar numa categoria inferior. H o princpio de que o
trabalhador no pode ser mudado. Em determinadas circunstncias possvel mudar a
categoria.
1. S pode ser feito por acordo;
2. Com fundamento premente da empresa- interesse objectivo da empresa e no
subjectivo do empregador ou trabalhador;
3. Devendo ser autorizado pelo servio com competncia inspectiva se houver uma
diminuio da retribuio;
Caso no diminua a retribuio: Acordo e autorizao
Ius variandi: Mobilidade funcional do artigo 120. outra vertente da flexibilidade
funcional.

Isa Meireles 48
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A flexibilidade funcional pode ser:


1. Polivalncia funcional 118 e ss: Os requisitos da polivalncia funcional so 3: nos termos
do artigo 267
2. Mobilidade funcional 120.

A actividade contratada, o objecto da prestao do trabalho muito amplo. H uma


reconfigurao legal do objecto do contrato de trabalho. O artigo 118 n1: O trabalhador
pode ser obrigado a cumprir ou exercer, dentro de determinados requisitos e situaes
excepcionais, uma actividade fora da actividade contratada. E a at pode ser a ttulo
permanente. Em que casos? Nos casos de mobilidade funcional/ius variandi, cfr. artigo
120. So situaes verdadeiramente excepcionais. Temos de conciliar com o n3 e n5.
Requisitos:
Interesse da empresa (interesse objectivo) no a vontade do empregador. Qualquer
fenmeno natural que tenha acontecido, por exemplo. O exercer temporariamente
(conciliar com o n3)- a ordem da alterao deve ser justificada com o interesse objectivo
da empresa.
Indicar a durao previsvel da mesma que no deve ultrapassar dois anos (ainda que
em circunstncias excepcionais poder ser ultrapassado os dois anos, muito raramente
sero aceites essas circunstncias).
O n5 deve ser conciliado com o artigo 119. diferente da polivalncia funcional: O
trabalhador aqui at pode vir a adquirir a categoria. Aqui, como excepcional, fora da
actividade contratada e temporariamente ele no vai adquirir a categoria que est a
executar.
O requisito essencial o da parte final do artigo 121: desde que tal no implique
modificao substancial da posio do trabalhador. Isto significa que ns devemos
atender ao principal critrio: A posio do trabalhador na empresa, atendendo hierarquia,
posio que ele ocupa, ao tipo de empresa, s qualificaes profissionais do trabalhador,
ou seja, faz-se um juzo de valor para averiguar se h a modificao da posio profissional
do trabalhador e se o trabalhador tem os conhecimentos para o exerccio da actividade.
Exemplo: O director da empresa que apesar da crise econmica da empresa,
ordenado que v limpar a empresa. No quer dizer que umas funes sejam mais
importantes que outras mas na hierarquia da empresa o director que exercia funes de
direco que depois visto a executar funes de limpeza claramente uma modificao
da posio substancial do trabalhador. Aqui no se pode recorrer ao ius variandi.
Imaginemos agora que o trabalhador no tem conhecimentos: Um secretrio de uma
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empresa de pesca que depois obrigado a ir para a faina no mar durante 6 meses.
Tambm aqui h uma modificao substancial. Casuisticamente que podemos aferir
este critrio, o ius variandi depende disto.
No n2: Mobilidade funcional contratualizada, isto , por acordo das partes. Podem
fazer um acordo de mobilidade funcional no sentido de alargar ou restringir a
mobilidade funcional. Este acordo caduca ao fim de 2 anos se no tiver sido aplicado.
O que um acordo? Um acordo que pode ter sido feito na altura do contrato de trabalho ou
a posteriori. Este acordo estabelece que as partes podem alargar ou restringir o que est no
n1. Podem alargar ou restringir. Alargar no significa escancarar nem restringir significa
proibir/suprimir. Temos desde logo: Aferir a validade deles. Se so verdadeiros acordos. Por
outro lado: Aferir-se que o objecto da actividade tem de ser determinvel. Isto , artigo 280,
a mobilidade contratualizada no pode redondar numa total indeterminao do objecto. Este
acordo com esta clusula violava o artigo 280. No h qualquer grau, no final de
indeterminabilidade aqui: No est desde logo determinada mas ser determinvel. No
pode ser totalmente indeterminvel a priori. O acordo no pode cair numa total
indeterminabilidade. Temos de verificar se este acordo no uma imposio da entidade
empregadora. Por outro lado: H interesses legtimos das partes? Um acordo normalmente
uma cedncia de ambas as partes mas ter de ter interesses de ambas as partes. Por outro
lado, esta caducidade do artigo 120 n2 foi criada. No CT de 2003 no havia prazo.
Mesmo que fosse um acordo lcito e legtimo mais tarde, sem prazo, podia ser penoso para o
trabalhador. Determinados acordos so aceites mediante as circunstncias da vida e a vida
muda. Era lcito na altura em que foi celebrado mas na altura em que foi accionado podia
no o ser. Da o legislador estabelecer este prazo de dois anos: Se no for accionado as
partes perderam o interesse. Nada impede que seja accionado nas vsperas da caducidade
e que eles caduquem e que as partes estabeleam um novo ou renovem. O objecto da
actividade contratada est muito amplo, para alm da polivalncia funcional podemos ir
alm do objecto, tendo casos em que o trabalhador tenha de exercer uma actividade (caso
no exera e estejam preenchidos os requisitos temos desobedincia).
Dos casos prticos: No sai a pergunta do local de trabalho.
Nota: O corrector automtico tinha modificado a palavra indicirio e colocou incendirio - correco importante!

-----------------------------FIM DA MATRIA DO 1 TESTE PARCELAR---------------------------Prxima aula: O local de trabalho.


Mobilidade geogrfica.
No local de trabalho: Tambm h mobilidade geogrfica e tambm h contratualizada. O que foi referido aqui dos
acordos de mobilidade tambm se tem que saber. 193 e ss. A garantia da inamovibilidade do local de trabalho, etc.
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Aula TP:
Caso 1:

Adelino, celebrou um contrato denominado de avena com Bernardo, em 2013/09/06,


para realizao de servios jurdicos. Em 2014/04/18 Bernardo comunicou a Adelino a
denncia do contrato para Junho de 2014. Este no se conformou com a deciso considerando
que tal denncia traduziu um despedimento ilcito j que considerava que o contrato celebrado
com Bernardo era um contrato de trabalho.
Imagine que Adelino o procurava alegando que:
- tinha obrigatoriamente de executar o seu trabalho nas instalaes Bernardo em Albufeira;
- tinha de comparecer diariamente naquelas instalaes e, embora no estivesse sujeito a
horrio fixo, o perodo de permanncia compreendia-se entre as 8 e as 20 horas;
- na elaborao das propostas de deciso administrativa nos autores de contraordenao,
utilizava, obrigatoriamente, um sistema informtico constitudo por modelos de propostas de
deciso pr-elaboradas;
- reportava a juristas coordenadores e ao diretor de servios o seu trabalho sendo este
fiscalizado por estes.
Quid iuris?

Est aqui em causa a qualificao do contrato, saber que tipo de contrato est em causa. J
que o Adelino celebrou um contrato denominado de avena. Normalmente o contrato de
avena no um contrato de trabalho. O Adelino foi contratado nesta altura em 2013 e em
Junho de 2014 o Bernardo denunciou o contrato.
Adelino entende que um despedimento ilcito por ser um contrato de trabalho e B entende
que um contrato de prestao de servios.
A distino entre contrato de trabalho e prestao de servios. O contrato de trabalho,
previsto no 1152 do CCivil e 11 do CT. O contrato de trabalho a prestao de uma
actividade por parte do trabalhador, haja uma retribuio e que haja subordinao jurdica.

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O contrato de prestao de servios encontra-se no artigo 1154 do CCivil: O contrato de


prestao de servios distingue-se do contrato de trabalho por trs elementos, no contrato
de prestao de servios o prestador da actividade obriga-se a prestar um resultado e no
uma actividade e para alm disso o beneficirio da actividade pode ou no pagar uma
contra-prestao por esse resultado, no obrigatrio ser retribudo e em terceiro lugar a
subordinao jurdica (que no existe no contrato de prestao de servios), o reverso da
moeda do poder directivo- 97 do CT, o empregador face a este poder directivo tem o dever
de obedincia desde que no seja contrria aos seus DLGs, se for contrria pode
desobedecer legitimamente e a sano que lhe for aplicada abusiva. Subordinao no h
no prestao de servios. H situaes que so de difcil distino, as chamadas zonas
cinzentas. Por muito que na teorica seja prtica o que certo que muitas vezes o contrato
de prestao de servios retribudo e no contrato de trabalho tambm pode obrigar-se a
um resultado. O que vai distinguir verdadeiramente os dois contratos a subordinao
jurdica, que essencial para estarmos perante um contrato de trabalho. A data do contrato
de avena leva a que presuno do artigo 12 do CT seja aplicada. Se o contrato de avena
tivesse sido celebrado em 2008 no poderamos aplicar o artigo 12 do CT mas sim o
mtodo indicirio.
Bernardo alega que um contrato de prestao de servios.
O artigo 12 estabelece que a presuno acontece se o prestador da actividade provar dois
elementos indicirios no n1. O artigo 12 estabelece uma presuno no sentido de presumir
que se estabelece a presuno do contrato de trabalho. Convm provar muito mais
elementos. O empregador, se a presuno for verificada, tem de ilidir a mesma, muito mais
difcil provar que no um contrato de trabalho. Estamos perante a presuno da existncia
de um contrato de trabalho e no perante um contrato de trabalho, s se o empregador no
conseguir ilidir a presuno que se torna facto real.
No caso em apreo, analisaramos se Adelino conseguia provar dois ou mais alneas. Podem
existir outros elementos que no esto nas alneas mas que pelo mtodo indicirio.
Temos, no caso prtico, o preenchimento da alnea a): pela obrigatoriedade de realizao do
trabalho nas instalaes do Bernardo. Alm disso, a alnea c): a existncia de horrio de
trabalho - Ou seja, a presuno j funciona por verificao de pelo menos 2 elementos do
artigo 12, cabe j ao Bernardo comprovar que no estamos perante um contrato de
trabalho. Contudo, h mais elementos no caso de trabalho: 12 alnea b), o sistema
informtico do Bernardo e que alm disso ainda havia obrigatoriedade de cumprir as
directrizes do Bernardo. Temos a alnea a) preenchida, a alnea b), a alnea c). Temos aqui
uma prova muito forte, em relao ao mtodo indicirio: Estava tudo pr-elaborado,
reportado aos directores e fiscalizado. Ele no tinha autonomia. Indicia fortemente a
Isa Meireles 52
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possibilidade de subordinao jurdica. Este dos casos que ns chamamos muitas vezes
falso recibos verdes. No tanto a zona cinzenta. Tem 3 elementos da presuno e forte
elemento do mtodo indicirio. Cabe ao presumvel empregador provar que no se trata de
um contrato de trabalho e ser muito difcil a prova. A presuno j est estabelecida e
temos mais elementos a estabelecer a existncia de um contrato de trabalho, sendo certo
que, parece que se trata de um verdadeiro contrato de trabalho encaputado do contrato de
avena. S poder ser despedido por justa causa (351) ou justa causa objectiva (se
estivessem preenchidos os pressupostos)

Caso 2:
Eva foi contratado pela empresa Filipe e amigos, SA. em 1 de Maro de 2014,
atravs de contrato a termo por 5 meses, para substituir Guilherme, que se encontrava
doente. Guilherme regressou ao trabalho em 1 de Agosto de 2010.

a) Qual foi a durao do perodo experimental de Eva?

b) Suponha que o contrato no foi reduzido a escrito. Quid iuris?

c) Suponha agora que em Agosto a entidade empregadora nada disse a Eva pelo
que esta se manteve ininterruptamente ao servio at que, no dia 30 de Setembro, lhe
comunicou a vontade de no renovar o contrato de trabalho. Eva entende que a
comunicao do empregador se analisa num despedimento ilcito. Quid iuris?

d) Caso o contrato de trabalho venha efetivamente a extinguir-se por verificao


do termo, ter Eva direito a receber alguma indemnizao ou compensao a esse ttulo?

a) Estamos perante um contrato de trabalho a termo certo, que apesar de ser inferior a 6
meses, est justificado pelo artigo 148: substituio. Regra geral o contrato de trabalho a
certo pelo perodo mnimo de 6 meses, contudo estamos perante uma substituio directa
do trabalhador ausente: 148 alnea a). Nestes casos o legislador admite a possibilidade de
celebrao de um contrato de trabalho a termo certo inferior a 6 meses.
Sendo um contrato de trabalho qualquer um destes est sujeito a este perodo experimental
Elemento acidental ou natural do Contrato de trabalho - perodo experimental, Artigos
111 a 114 do CT. a primeira fase: obrigatrio, ele existe, a lei exige. S no existe se as
partes o determinarem. S no existe se as partes assim o determinarem e o escreverem. Ele
Isa Meireles 53
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faz parte. estabelecido em termos bilaterais. No caso de comisso de servios as partes


que tm de estabelecer que esse perodo experimental tem de ocorrer. O perodo
experimental serve o trabalhador e empregador se conhecerem e verem se efectivamente
aquilo que pretendem e o empregador tambm aferir se aquele o trabalhador mais
adequado para aquela actividade. O que caracteriza o perodo experimental exactamente a
denncia bilateral, ad mutum (sem invocar o motivo), embora dentro de determinados prazos
pode ou deve dar um aviso prvio. Esse aviso prvio previsto no artigo 114 que vai
depender da durao. A denncia no tem direito a indemnizao. A figura da denncia nem
existe para o empregador, o empregador tem a forma de cessar o contrato de trabalho
atravs de uma justa causa- objectiva ou subjectiva. J para o trabalhador h a figura da
denncia. Isto devido a funo tuitiva e proteccionista do direito do trabalho, o ADN do
direito de trabalho, numa relao que assimtrica se o empregador tivesse a possibilidade
de denunciar a todo o tempo o contrato de trabalho, a desigualdade seria maior. H a
possibilidade do trabalhador denunciar a todo o tempo, sem invocar motivo, j o empregador
no o pode fazer.
Neste caso em concreto, tratando-se de um contrato de trabalho a termo certo, com
durao inferior a 6 meses, o perodo experimental seria de 15 dias: 112 n2 alnea b), Eva
estava sujeita ao perodo experimental de 15 dias.
b) Estamos perante uma modalidade do contrato de trabalho, o contrato de trabalho a termo.
Quanto ao trabalho a termo certo tem a especificidade de ser temporrio, o contrato de
trabalho normal tendencialmente duradouro. J este contrato de trabalho a termo tem
uma necessidade temporria, surgiu para satisfao de necessidades temporria durante
o perodo necessrio satisfao dessa mesma necessidade - 140 n1. possvel
celebrar um contrato de trabalho a termo certo para necessidades no temporrias. n4, o
perodo mximo de durao destes contratos a termo certo ao abrigo do n4 ser menor.
Os requisitos materiais 140 n1 e n2 e n4. Se existirem necessidades temporrias que
no estejam compreendidas nas alneas possvel celebrar um contrato de trabalho a
termo certo. A Eva foi contratada, termo certo, necessidade temporria (preenche-se o
n1) enquadra-se na alnea a) - substituio do trabalhador ausente, directa. Preenche-se
os requisitos materiais o n1 e n2. necessrio o preenchimento dos requisitos formais:
141: Regra geral o contrato de trabalho no est sujeito a forma- 110 do CT. Os
contratos no esto, regra geral, sujeitos a forma escrita, a no ser os casos que a lei
exija. Para o contrato de trabalho: a lei exige forma escrita: 141 n1. A forma escrita deve
conter vrios elementos, o essencial o e), 141 n3: Tem de estar feita a meno
expressa dos factos que o empregam, devendo estabelecer-se uma justificao entre a
Isa Meireles 54
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justificao (..). No caso prtico, o artigo 147 n1 alnea c) primeira parte, o contrato
considera-se celebrado sem termo, por falta de reduo a escrito.
c) O contrato de trabalho a termo certo tem um prazo, se as partes continuarem a executar a
actividade para alm do prazo estabelecido e mantendo-se o motivo que originou o
contrato de trabalho a termo certo, o contrato de trabalho a termo certo renova-se
automaticamente: 149 do CT. O artigo 149, salvo se as partes estipularem. Para que haja
renovao o motivo tem de permanecer. A renovao ser automtica por igual perodo.
Se quiserem mudar o perodo da renovao, porque tm os pressupostos materiais
cumpridos, esto sujeitas aos mesmos requisitos formais do contrato de trabalho a termo
inicialmente celebrado. Ou seja, no pode ter ocorrido o termo, no caso o termo o
regresso de Guilherme, que regressou em 1 de Agosto de 2014. Mas Eva permaneceu no
trabalho apesar de G ter voltado. Passado quase dois meses, Filipe pretende fazer
caducar o contrato de trabalho. O termo ocorreu, a partir do momento em que G volta, o
termo ocorre, cessa. Mas Eva continuou a trabalhar, foi contratada para uma necessidade
temporria, a necessidade deixou de existir, se ela continua a trabalhar aps o termo ter
ocorrido, o contrato converte-se. Porque a necessidade era temporria, ela no tinha que
continuar. Ela ao continuar mostrou que a actividade no era assim to temporria: 147
n2 alnea b). O contrato converteu-se num contrato de trabalho sem termo 147 n2
alnea b). O n1 considera o n2 converte. O n1, como vimos na alnea anterior, o contrato
j era sem termo porque ab initio o termo tinha alguma invalidade. O converte-se ab initio
o contrato tinha um contrato validamente celebrado mas alguma vicissitude originou a
converso.
d) Dependendo da data de celebrao do contrato podemos ter de calcular a 3 termos. O
contrato de trabalho a termo certa cessa normalmente pelo 344 pela caducidade. Neste
caso estamos perante um contrato de trabalho a termo certo celebrado em 1 de Maro de
2014: 344 + 366 n2 a 5. A caducidade feita mediante aviso prvio: 8 ou 15 dias
consoante seja o trabalhador (8) ou empregador (15). Se ele no der e fizer caducar na
data prevista, o contrato caduca na mesma mas ter de compensar pela falta de aviso
prvio - o empregador. A compensao a que o trabalhador ter direito s faz sentido se
for caducidade por vontade do empregador. Se for por vontade do trabalhador no tem
direito a qualquer compensao. Neste caso ela trabalhou 5 meses, ela ter direito a 7
dias e meio de compensao.

Isa Meireles 55
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Caso 3:

Comente as seguintes situaes:

1- Carlota Pereira ajudante de cozinha do Restaurante Bom Tempero em


Braga h mais de 6 anos. O seu empregador, dono do restaurante, ordenou-lhe que,
durante 2 meses desempenhasse, de igual modo, durante 2 das suas 8 horas de jornada de
trabalho diria, as funes de cozinheira, para as quais Carlota Pereira tem as devidas
qualificaes.
Quid Iuris?

1. Estamos perante um contrato de trabalho, os elementos so prestao de uma actividade,


2- Imagine agora
que o empregador
lheque
solicita
que
sejaem
empregada
do
retribuio e subordinao
jurdica.
O elemento
est
aqui
causa deamesa
prestao
de
restaurante durante
5 meses j do
queobjecto,
uma das otrabalhadoras
atividade se
uma actividade.
A determinao
artigo 280que
do exercia
CT -> esta
essencial.
Objecto
encontrava
em possvel;
licena parental.
fsica e
legalmente
Conforme lei; Determinvel; Conforme ordem pblica; No
Pereira pretende
saber da
se pode
legitimamentedo
recusar-se
cumprir
ofensivo aos Carlota
bons costumes.
O princpio
contratualidade
objectoa115
n1a dentro
ordem do
do empregador,
e em O
queobjecto
termos,tem
sendo
as partes estabeleceram
um
dos limites
280 do CCivil.
decerto
ser que
determinvel
e no determinado
a
ondea constava
a seguinte clusula:funcional
para almdodaobjectoatividade 115,
de ajudante
de cozinha
priori. acordo
Estamos
ver a determinabilidade
determinabilidade
do
Carlota
Pereira
obriga-se deve
a desempenhar
quaisquer
funes para
tidas opor
objecto.
O 118
o trabalhador
em princpio
exerceroutras
a actividade
qual foi
convenientes
peloda
empregador,
e em qualquer
momento,
funcionamento
contratado,
princpio
invariabilidade
da prestao
- para
umao regular
garantia
do trabalhador. A
da empresa.
actividade
contratada engloba no apenas por assim dizer, para alm de ser determinada
por remissoQuid
paraIuris?
uma categoria, comeou a flexibilizar-se um bocado a actividade

contratada englobando mais. Por isso, engloba as funes afins ou funcionalmente ligadas
3- Oo proprietrio
do tenta
Restaurante
Bomestas
Tempero
decide
um novo
sendo certo que
n3 do 118
esclarecer
funes
afinsabrir
ou funcionalmente
restaurante
em Faro eno
decide
transferir,
definitiva,
Carlota
parapolivalncia
este
ligadas:
Compreendidas
mesmo
grupode
ouforma
carreira.
Estamos
aqui Pereira
a falar da
estabelecimento.
Carlota Pereira
considera
que118.
a transferncia
seriarespeita
boa em termos
funcional,
dentro da flexibilidade
funcional:
Artigo
O artigo 120
mobilidade
profissionais
mas o seu
marido
reside e trabalha
em Braga.
funcional.
Os requisitos
so:
qualificao
adequada
e que no implique desvalorizao

acrescida. No 267: Retribuio acrescida. O trabalhador pode at subir de categoria aqui


na polivalncia funcional, na mobilidade no porque claramente temporria. O que ela
est a exercer funes afins ou funcionalmente ligadas actividade dela. No caso
concreto diz-nos que tem as devidas qualificaes. Alm do mais h uma valorizao
profissional. E alm disso, para quem defende que tem de ser feito a ttulo acessrio, ela
s iria fazer a ttulo acessrio. Esto preenchidos os requisitos da polivalncia funcional.
Carlota tinha que obedecer s ordens da empregadora. Se desobedece era considerada
ilegtima, 128 do CT. Uma infraco disciplinar passvel de um procedimento disciplinar e
uma sano disciplinar se ela no obedecesse.

Isa Meireles 56
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durante 2 meses desempenhasse, de igual modo, durante 2 das suas 8 horas de jornada de
trabalho diria, as funes de cozinheira, para as quais Carlota Pereira tem as devidas
qualificaes.
Quid Iuris?

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2- Imagine agora que o empregador lhe solicita que seja empregada de mesa do
restaurante durante 5 meses j que uma das trabalhadoras que exercia esta atividade se
encontrava em licena parental.
Carlota Pereira pretende saber se pode legitimamente recusar-se a cumprir a
ordem do empregador, e em que termos, sendo certo que as partes estabeleceram um
acordo onde constava a seguinte clusula: para alm da atividade de ajudante de cozinha
Carlota Pereira obriga-se a desempenhar quaisquer outras funes tidas por
convenientes pelo empregador, e em qualquer momento, para o regular funcionamento
da empresa.
Quid Iuris?
O proprietrio
do Restaurante
decide abrir
um novo
2. Coloca-se o 3-mesmo
problema,
mas aqui Bom
dentroTempero
da actividade
uma
questo da
restaurante
em Faro mas
e decide
de forma
definitiva,
Carlota Pereira
paraEst
este fora da
flexibilidade
funcional,
no transferir,
mbito da
mobilidade
funcional.
Porqu?
estabelecimento.
Carlota
Pereira
considera quefuncional.
a transferncia
seria boafundamental
em termos entre
actividade
contratada,
da no
ser polivalncia
A diferena
o seu maridoest
residedentro
e trabalha
Braga.
ambasprofissionais
que a mas
polivalncia
da em
actividade
contratada e o ius variandi

(mobilidade) est fora. Com o 118 a actividade contratada ficou muito mais alargada.
Agora j est fora da actividade contratada, 120 requisitos da mobilidade: O interesse da
empresa o exija - interesse objectivo da empresa, no caso est preenchido h uma
trabalhadora que se ausentou durante 5 meses; Temporria, que no pode ultrapassar 2
anos, est preenchido; No pode implicar a modificao substancial da posio do
trabalhador- Atende-se sobretudo posio do trabalhador na empresa, qualificao
profissional. No caso este acordo que elas celebraram, um acordo de mobilidade
funcional n2 do artigo 120: As partes podem alargar ou restringir. 280 do CCivil, todos
devem obedecer a este artigo. O objecto, a clusula, o acordo de mobilidade funcional
no pode derivar que o objecto se torne totalmente indeterminvel. E aqui, o objecto
torna-se indeterminvel. O acordo tem de obedecer ao 280, no caso no obedece, no
sendo determinvel a trabalhadora no deve obedincia. Vamos saber se h ou no
modificao substancial da trabalhadora. Em princpio implica a modificao substancial
mas se conseguirmos justificar devidamente pode no implicar. Contudo, a regra que
modifica. O ajudante de cozinha no tem os mesmos conhecimentos que um empregado
de mesa.

Isa Meireles 57
A64167

necessidades de servio.
Suponha que em 2013/06/01, surge um litgio entre Carlos e Licenciatura
Daniel: Carlos
em Direito
considera que o contrato de Daniel caduca no final do termo ao passo
que Daniel
Universidade
do Minho
sustenta que o seu contrato de trabalho deve ser considerado um contrato sem prazo, por
Teste Parcelar de 05/11/2013:
inobservncia de requisitos legais.

GRUPO II:

Quid iuris?
II 5 valores
Faa uma breve exposio sobre os artigos 11. e 12. do CT.

O que o contrato de trabalho;

Caractersticas
etc); secretria do supermercado da empresa BCDE, SA,
Antnia(bilateralidade
foi admitida como
Elementos
empresaessenciais;
sediada em Coimbra e com sucursais no Porto e em Viana do Castelo, em
Noo
do contrato
trabalho
e um
prestaes
servio,
de ambos,
2006/09/01
auferindode
a partir
de 2013
vencimentode
mensal
de 650distino
euros.

III 8 valores

CURSO DE DIREITO
situaesEm
cinzentas.
2013/04/06, Antnia recebeu uma comunicao escrita da empresa de
DIREITO DO
TRABALHO
Artigo
12: SA
a presuno,
evoluo,
quando
surgiu 2003,
crtica
que
feita,eque
BCDE,
na qual a arespetiva
direo
a informava
que, apor
razes
defoi
gesto
1. Teste parcelar 2013/11/05

era atendendo
mais difcil
a presuno
do da
que
o factodeveria
presumido,
alterao ea em
s provar
dificuldades
econmicas
empresa,
passar, 2006:
temporariamente,
NOTAS: O exame tem a durao de 1 hora com 15 minutos de tolerncia;

2009:
apenas
doisservios
elementos
provados.
prestar
os seus
na seco
de padaria, ajudando no confecionar do po, no corte
- permitida a consulta de legislao desde que no anotada
GRUPO I e no embalamento do mesmo.
Antnia pretende saber seI pode
legitimamente recusar-se a cumprir a ordem
7 valores
do empregador,
em que termos,
sendo
certo em
que2011.
as partes
um acordo
Antnio foie admitido
ao servio
de Carlos
Porm,estabeleceram
havia j bastante
tempo
Antnioque
se encontrava
de baixa
doena, circunstncia
levou Carlos
onde que
constava
para alm
da por
atividade
de secretriaqueAntnia
obriga-se a
a desempenhar
contratar Daniel,
estipulando-se
contratotidas
de trabalho,
assinado pelas
partes,
que o
quaisquer
outrasnofunes
por convenientes
pelo
empregador,
e em
contrato
celebrado
prazo
de umfuncionamento
ano, com incio da
emempresa.
2012/06/01, a fim de suprir
qualquer
momento,pelo
para
o regular
necessidades de servio.

Boa sorte!

Suponha que em 2013/06/01, surge um litgio entre Carlos e Daniel:


Carlos Moreira
Teresa Coelho
considera que o contrato de Daniel caduca no final do termo ao passo que Daniel
sustenta que o seu contrato de trabalho deve ser considerado um contrato sem prazo, por
inobservncia de requisitos legais.
Quid iuris?

Definir contrato de trabalho

Modalidade:
a termo
Faa uma
breve exposio sobre os artigos 11. e 12. do CT.

Dentro do a termo: certo

Requisitos materiais e formais

Antnia
foi admitida
secretria
do supermercado
da empresa
BCDE, SA,
Como cessa
o contrato
decomo
trabalho:
verificao
do termo
e caducidade;

empresa sediada
e com
sucursais
Porto e em Viana do Castelo, em
A caducidade
noem Coimbra
automtica
tem
de serno
invocada

2006/09/01
auferindo aopartir
de 2013 um
vencimento
mensal de 650
euros.
No
sendo invocada
trabalhador
continuar
a trabalhar:
converte-se.

Em 2013/04/06, Antnia recebeu uma comunicao escrita da empresa de


Compensao:
344 ou regime transitrio no caso da data ser anterior;

As partes s estipularam a fim de suprir necessidades de servio.

II 5 valores

III 8 valores

BCDE, SA na qual a respetiva direo a informava que, por razes de gesto e


atendendo s dificuldades econmicas da empresa, deveria passar, temporariamente, aIsa Meireles 58
prestar os seus servios na seco de padaria, ajudando no confecionar do po, no corte
e no embalamento do mesmo.
Antnia pretende saber se pode legitimamente recusar-se a cumprir a ordem

A64167

Suponha que em 2013/06/01, surge um litgio entre Carlos e Daniel: Carlos


considera que o contrato de Daniel caduca no final do termo ao passo que Daniel

Licenciatura em Direito

sustenta que o seu contrato de trabalho deve ser considerado um contrato sem
prazo, por
Universidade
do Minho

Daniel,
trabalhador,
tem razo:
inobservncia
de requisitos
legais.O termo no tem qualquer nexo de causalidade, o
requisito material
Quid iuris?at podia estar preenchido mas o formal no est. No est
preenchido: Considera-se um contrato de trabalho sem termo, porque ab initio. 147
n1 alnea c) parte final.

II 5 valores

Faa uma breve exposio sobre os artigos 11. e 12. do CT.

GRUPO III
III 8 valores
Antnia foi admitida como secretria do supermercado da empresa BCDE, SA,
empresa sediada em Coimbra e com sucursais no Porto e em Viana do Castelo, em
2006/09/01 auferindo a partir de 2013 um vencimento mensal de 650 euros.
Em 2013/04/06, Antnia recebeu uma comunicao escrita da empresa de
BCDE, SA na qual a respetiva direo a informava que, por razes de gesto e
atendendo s dificuldades econmicas da empresa, deveria passar, temporariamente, a
prestar os seus servios na seco de padaria, ajudando no confecionar do po, no corte
e no embalamento do mesmo.
Antnia pretende saber se pode legitimamente recusar-se a cumprir a ordem
do empregador, e em que termos, sendo certo que as partes estabeleceram um acordo
onde constava que para alm da atividade de secretria Antnia obriga-se a
desempenhar quaisquer outras funes tidas por convenientes pelo empregador, e em
qualquer momento, para o regular funcionamento da empresa.
Boa sorte!
Teresa Coelho Moreira

Contrato de trabalho;

Elementos;

Actividade

Como se determina a actividade;

Flexibilidade funcional

Polivalncia funcional ou Mobilidade funcional;

Fora da actividade contratada: No polivalncia; 120

Mobilidade funcional: NO IR AO 119 NA MOBILIDADE FUNCIONAL. A baixa de


categoria no se relaciona. A mobilidade temporria e excepcional.

Acordo: 280 no sendo lcito

Interesse da empresa: Sim;

Temporrio: Sim

Modificao substancial: Modifica. A hierarquia na empresa, atendendo posio de


trabalhador, relao com os restantes, qualificao do trabalhador.

Isa Meireles 59
A64167

Licenciatura em Direito
Universidade do Minho

Neste caso h claramente modificao substancial no s pela posio, pela relao


do trabalhador, mas tambm com as classificaes do trabalhador. A trabalhadora
no tem formao.

Isa Meireles 60
A64167

Licenciatura em Direito
Universidade do Minho

Matria 2 teste
Dia 19 de Dezembro: Resoluo de casos prticos e exames das 14h s 17h.
As salas dos exames sero exactamente as mesmas do primeiro teste.
Local do trabalho:
Em relao ao local de trabalho, terminamos a matria com o objecto: o objecto da
prestao, como se determina, a mobilidade, etc.
Fundamental saber onde que o trabalhador vai executar a sua actividade, onde vai
prestar a sua actividade. H possibilidade de mobilidade geogrfica? Acordos de
mobilidade? Onde se pratica? A transferncia a pedido de trabalhador, como ocorre?
Ns falamos que os trabalhadores tm direitos, deveres e garantias (deveres de absteno
negativa). No artigo 129 temos uma garantia, nomeadamente no n1 alnea f) a garantia da
inamovibilidade. A garantia da inamovibilidade do trabalhador e do prprio local de trabalho,
est outra vez repetida/consagrada no artigo 193 n1. Vamos analisar estes artigos: 193 a
196, que tratam do local de trabalho, da importncia, o local onde o trabalhador executa a
sua actividade.
O trabalhador deve em princpio exercer a actividade no local contratualmente definido a consagrao da inamovibilidade, cfr. 193 n1.
Porqu que fundamental o local de trabalho? Os elementos essenciais para a prestao do
contrato de trabalho: retribuio, subordinao e prestao de uma actividade. Um dos
deveres essenciais que o empregador tem de prestar no artigo 106 a indicao de qual o
local de trabalho. A relao do trabalho clssica j no existe: H mais do que um
trabalhador no agregado familiar, da a elasticidade do local de trabalho e a consagrao
deste princpio da inamovibilidade. E ainda o pacto sunt servanta(?) e ainda a ideia de que
no possvel a modificao do local de trabalho por vontade unilateral do empregador.
Obviamente que tal como falamos em relao ao objecto do contrato de trabalho tambm no
local de trabalho h situaes que levam modificao do local do trabalho:
1. Modificaes unilaterais por vontade do empregador - Desde logo temos o artigo
194. Antes de falarmos das transferncias do 194 n1, o prprio do local de trabalho
varia consoante a actividade que o trabalhador exerce (relaciona-se com a actividade do
local de trabalho) h situaes em que o local de trabalho muito mais elstico, malevel
(exemplo: a propaganda mdica j um trabalhador de uma fbrica no to elstico
Isa Meireles 61
A64167

Licenciatura em Direito
Universidade do Minho

quanto o primeiro exemplo). O motorista da CP, por exemplo, que faz a linha alfapendular Braga-Lisboa, Lisboa-Braga bastante mais elstico, contudo, se alteram a
linha e passa a terminar em Lisboa h uma alterao do local de trabalho (em Lisboa
no mora nem tem l o seu agregado familiar). Pode acontecer que possa ser entendido
como mudana de local de trabalho o trabalhador que numa empresa enorme passa do
edifcio A para o D. Para analisarmos a transferncia/a mudana temos de aferir
casuisticamente, mediante qual o local normal do trabalhador. S no caso concreto que
aferimos esta questo, temos de atender natureza da actividade especfica que o
trabalhador faria e onde se localizava. A prpria noo de local de trabalho pode ser mais
elstica. Contudo, no pode ser indeterminvel. Quando falamos das caractersticas
essenciais para estarmos perante um contrato de trabalho, artigo 280 do CC: O facto de
ser determinvel, de podermos determinar qual o local de trabalho essencial. Isto , as
partes determinam o local de trabalho (que pode ser mais ou menos flexvel) mas no
pode haver livre-arbtrio. Deve ser conjugado com o artigo 106, deveres/clusulas
essenciais. Se num contrato de trabalho no se evidencia qual o local de trabalho, falta
um elemento essencial para o desenrolar normal do local de trabalho. Um local de
trabalho que seja por exemplo: Portugal ( determinvel). Agora Portugal e qualquer
outro pas indeterminado. S casuisticamente que vamos analisar e ver
especificamente o caso. Para alm desta maior ou menor elasticidade do local de
trabalho que tem de ser balizado, a actividade tem de ser balizada funcionalmente,
geograficamente e temporalmente: Tem de saber o que vai prestar, onde vai prestar e
durante quanto tempo fica adstrita (no no sentido de quanto tempo, mas o perodo
normal de trabalho, visto que estamos perante um contrato a tempo indeterminado).
Faltando uma destas balizas o contrato no estar validamente celebrado. H, ento, a
possibilidade de mudana unilateral do local de trabalho por vontade do
empregador (194 n1 alnea a) e b) e n3 e ss. tambm se aplicam). O n2 a
mobilidade geogrfica contratualizada. O artigo 196 analisa como e quais os requisitos
para estarmos perante uma transferncia vlida. Podemos ter duas possibilidade, nas
alneas a) e b) do n1 do 194. Qualquer uma destas transferncias pode ser temporria
ou definitiva. Pode transferir para um local onde posteriormente o trabalhador regressa ao
local de onde partiu ou ento definitiva, onde o trabalhador no regressa para o local de
origem. A temporria ter um procedimento mais aligeirado, j a definitiva mais
complexo, portanto, o 196, por exemplo, o prazo de aviso prvio para o trabalhador
saber que vai ser transferido: O trabalhador tem de comunicar por escrito a transferncia,
se for temporria ser 8 dias, se for definitiva ser de 30 dias. Uma transferncia definitiva
implica muito mais. As partes podem avisa com mais tempo, contudo existe este mnimo
Isa Meireles 62
A64167

Licenciatura em Direito
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(artigo 196). Por outro lado a comunicao por escrito e tem de indicar, se for
temporria, a durao que em princpio, se for uma transferncia temporria, no
pode exceder 6 meses a no ser que existam exigncias imperiosas do funcionamento
da empresa, ou seja, no uma existncia qualquer. Apesar de ser um conceito
indeterminada : exigncias imperiosas do funcionamento da empresa (artigo 194
n3). (Vamos dar todos os artigos at parte final da cessao, at ao 403, terminmos
com o abandono). Para alm desta possibilidade temos de conjugar o artigo 194 e
196. Dentro destas podemos ter duas possibilidades:
1.1.

A transferncia colectiva- A a). Esta denominao pode ser enganosa, uma


transferncia colectiva pode incidir sobre um e a individual sobre vrias. Pode ser
uma mudana parcial num estabelecimento comercial onde s trabalha um
trabalhador e no entanto colectiva: O que muda a empresa. A transferncia
colectiva pode ser total ou parcial. O que importa que a unidade autnoma se
pode autonomizar e mudar. 285: Vicissitudes comerciais. Os trabalhadores
mudam, vo com o estabelecimento comercial. Os requisitos aqui, no se fala do
interesse da empresa, mas se conjugarmos com a alnea a) e b), implica que aqui
tambm tem de existir um interesse objectivo (como na alnea b). Mas aqui a lei
menos exigente. Porqu? O que pode estar em causa na transferncia individual
uma sano disciplinar encapotada. O que pode acontecer que o empregador
pode no gostar muito do trabalhador, por perturbar o normal funcionamento, etc.
Esta possibilidade de sano disciplinar encapotada, numa transferncia colectiva,
no se parece existir, da os pressupostos serem menos rgidos. Da os
trabalhadores em princpio terem de seguir com a empresa. Se um dos
trabalhadores ou o trabalhador tiver prejuzo srio: Aqui o nus da prova cabe ao
trabalhador. Vai ter de alegar e provar e se tiver prejuzo srio. Aqui no pode
desobedecer porque a empresa no vai estar l, ele no pode continuar naquele
local, a nica possibilidade que ele tem a de resolver o contrato de trabalho
com efeitos imediatos e ter direito a uma compensao (apenas de for uma
transferncia definitiva) calculada nos termos do 366 se tiver prejuzo srio, n5 do
194. Reparemos que a possibilidade de resoluo do contrato de trabalho parece
s existir para quando a transferncia ser definitiva. No caso da transferncia
temporria a lei no estabelece essa possibilidade, o trabalhador at pode cessar,
mas resolver com justa causa, efeitos imediatos e direito a uma indemnizao no
existe no caso da transferncia ser temporria, s existe se for definitiva: 194 n5.
H quem diga que mesmo no podendo resolver o contrato de trabalho com justa
causa subjectiva - porque no h um comportamento culposo do empregador que
Isa Meireles 63
A64167

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lhe viole, mesmo no tendo prejuzo srio, h quem diga que pode resolver com
efeitos imediatos mas sem direito a indemnizao - uma espcie de justa
causa objectiva, nos termos do 394 n3 alnea b). um exerccio lcito do poder
directivo, mas acarreta uma alterao substancial e duradoura do local de trabalho,
a docente Professora Doutora Teresa Coelho Moreira concorda com a doutrina que
defende que o trabalhador ter direito a resolver o trabalho com efeitos imediatos,
no tendo direito a uma indemnizao, porque o empregador est no exerccio
lcito do seu poder directivo, cfr. 394 n3 alnea b).
1.2.

A transferncia individual- A b). Pode ser mais do que um trabalhador, o que


importa que no muda o estabelecimento comercial, o que muda so as pessoas,
os trabalhadores. A terminologia pode induzir em erro. Reparemos que h vrios
requisitos para que possamos estar perante uma transferncia individual
lcita.

1.2.1.

1 interesse objectivo da empresa - no subjectivo do trabalhador;

1.2.2.

2 no implique prejuzo srio para o trabalhador. Conceito indeterminado. O


que isto prejuzo srio para o trabalhador? O que certo, que s
casuisticamente podemos aferir se h prejuzo srio para o trabalhador. Uma
questo que se coloca, se lermos o artigo, saber quem tem o nus da prova
relativamente ao prejuzo srio: Ser o trabalhador ou o empregador? Pela
letra da lei quem tem o nus de provar que no h prejuzo srio o
empregador. H diviso doutrinal: Porque se o empregador que tem
interesse em mudar o trabalhador a ele que cabe o nus. Contudo, h quem
entenda que o trabalhador aquele que se encontra em melhor posio para
provar o prejuzo srio (normalmente no econmico, est relacionado com
a vida familiar, agregado familiar e cultural). Como vemos o empregador tem
de custear cfr. n4 do artigo 194. Pode acontecer que o prejuzo srio seja
econmico mas normalmente no o . Por exemplo: Recebe comisso de
vendas e no novo local no h tantas vendas, a sua comisso descer. Maior
parte das vezes o prejuzo srio est relacionado com a vida pessoal do
trabalhador. Doutrinalmente, por exemplo, estar relacionado com o facto do
cnjuge no conseguir mudar o local de trabalho, por ficarem separados; Os
filhos estarem numa Universidade e o pai e a me mudarem o local de
trabalho e os filhos no tm outra universidade perto do novo do local de
trabalho dos pais; At mesmo circunstncias culturais (a oferta cultural que h
em determinados locais); O acrscimo do transporte at ao local de trabalho
Isa Meireles 64
A64167

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(Exemplo: trabalhar na Margem Sul em Lisboa e morar na zona norte); Os


filhos na creche e mudar o local de trabalho do Porto para Viana de Castelo
(tinha de acordar s 5h da manh para conseguir levar a filha a uma creche
perto do local do trabalho, ou deixar na creche do Porto e chegar tarde ao
emprego e s chegar noite creche); Um trabalhador com um filho com
problemas de sade onde tem de ir todos os dias hora de almoo buscar o
filho e agora j no pode; Um trabalhador que necessita de tratamento
especializado e agora j no o pode obter (prejuzo srio para a sade do
trabalhador). Um mero transtorno: Demorar 2horas no trnsito do que o
normal. Um trabalhador que trabalhava num casino em Vilamoura e depois foi
transferido para a Praia da Rocha , a entidade empregadora pagava-lhe as
deslocaes e descontava o tempo das viagens - No foi considerado
prejuzo srio. Depois coloca-se a questo: Se h prejuzo srio o que que
o trabalhador pode fazer perante uma ordem? Pode fazer uma de duas
coisas: Ou recusa-se e considerada uma desobedincia legtima,
havendo uma sano ser abusiva, ficando no mesmo local de trabalho ou
ento pode resolver o contrato de trabalho: pode resolver quando tem uma
justa causa, artigo 394, com efeitos imediatos e direito a uma indemnizao.
Tal como para o despedimento, h resoluo com justa causa objectiva ou
subjectiva. O trabalhador tem direito, nos termos do artigo 366. O artigo 366
j foi falado em outras circunstncias. Se no houver prejuzo srio e houver
interesse objectivo da empresa, tem de obedecer e mudar o local de trabalho.
2. 129 n1 alnea f): Possibilidade de alterao do local de trabalho por acordo. O n2
do 194, a chamada mobilidade geogrfica contratualizada. Este artigo igual ao da
mobilidade funcional contratualizada. Podemos ter uma mobilidade geogrfica
contratualizada. Quando aqui temos alargar ou restringir. Aqui totalmente vedado um
acordo que proba ao empregador a transferncia colectiva: Vai contra os princpios da
liberdade de iniciativa econmica e as prprias exigncias empresariais. Proibir no
significa suprimir: No possvel suprimir a faculdade dada ao empregador de uma
transferncia colectiva. Alargar no significa escancarar: No significa que se estabelea
um acordo em que um trabalhador possa ser transmitido para qualquer outro local do
planeta. Um acordo em que o trabalhador aceite que possa ser transferido para qualquer
outra filial da empresa, vlido: Sabemos a priori quais so. Se for uma transferncia
para qualquer filial que venha a ser aberta, uma clusula indeterminada. O
consentimento para ser prestado tem de ser livre. S casuisticamente que podemos
Isa Meireles 65
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aferir se est ou no determinado e que ou no determinvel. Temos de ver em que


circunstncias que o acordo foi celebrado. Desde logo, se um trabalhador que gozou
a licena parental e quando regressam so imediatamente confrontadas com este
acordo, podemos falar da proteco da trabalhadora lactante. Ou o trabalhador que se
queixou das circunstncias de trabalho, ganhou um processo em tribunal e
imediatamente a seguir tem este acordo. Teremos de analisar se h uma contrapartida
financeira para esta maior mobilidade. So vrias as circunstncias a ser aferidas para
sabermos se estamos perante um acordo: que seja determinvel e se cumpre o
requisito de ser verdadeiramente um acordo (e no uma imposio). Temos de
analisar se determinvel. Um trabalhador, por exemplo, que desde o incio h um
acordo que diz que o trabalhador trabalhar em qualquer obra que se venha a construir, o
acrdo do STJ consagra que pode vir sempre a ser determinvel a posteriori. Tem de se
criar balizas quer na altura quer posteriormente, balizas geogrficas. O acordo de
mobilidade dura apenas dois anos. Por outro lado, tambm temos de aferir duas
situaes: O acordo pode ser vlido quando as partes celebraram o acordo mas
quando accionado o trabalhador pode recusar-se por haver prejuzo srio, porque
as circunstncias alteraram: Tambm na altura de ser invocado/accionado o acordo
temos de analisar se h prejuzo srio. Exemplo: Acordo entre A e B, contudo, a
trabalhadora B fica grvida e tem um filho com problemas que necessita de
acompanhamento, o acordo totalmente lcito, contudo, quando for invocado, porque h
um prejuzo srio, a trabalhadora pode recusar-se no tendo direito a compensao,
pode invocar a justa causa. Anteriormente no se estabelecia o prazo de validade do
acordo, quando no existia o prazo de 2 anos, ainda mais plausvel era invocar que as
circunstncias se alteraram. Acrdo do STJ: Trabalhadora de supermercado h muitos
anos no Porto, celebrou um acordo onde se estabelecia que podia ser transferida para
qualquer hipermercado daquela empresa, contudo, era um acordo vlido, mas a
trabalhadora alegou que havia prejuzo srio (filhos e marido no podiam ser transferidos),
sendo considerado prejuzo srio. Foi vlido quando foi celebrado, mas na altura em que
foi accionado j no se encontrava cumprido os requisitos que originaram que o
trabalhador tivesse aceite aquele acordo. A baliza temporal de 2 anos importante,
contudo mesmo nestes dois anos podem ocorrer balizas temporais supervenientes.
3. A transferncia unilateral a pedido do trabalhador- 195 do CT. Demos este artigo
195 a propsito do teletrabalho, o trabalhador que encontrasse preenchidos os
requisitos deste artigo, poderia ser transferido. O trabalhador que seja vtima de
violncia domstica (Tem direito a pedir e o empregador - se for uma empresa
plurilocalizada- ter de acatar). Nos casos a) e b), se se cumprir esses requisitos, a
Isa Meireles 66
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trabalhadora pode exigir entidade empregadora que lhe altere o local de trabalho,
sendo certo que o empregador apenas pode adiar a transferncia nos termos do n2. A
partir do momento em que pede empregadora a mudana de local de trabalho ela
suspende: 296 n2 alnea b), a forma de suspenso do contrato de trabalho para estas
situaes.
4. Transferncia dos representantes dos trabalhadores (411 do CT) relacionada com o
direito colectivo. Por exemplo, delegado sindical. Um trabalhador que seja membro de
estrutura de representao colectiva dos trabalhador tem proteco acrescida no caso de
transferncia unilateral por vontade de empregador, no caso da transferncia
individual por vontade unilateral. Qual essa proteco acrescida? Ele no pode ser
transferido individualmente sem ter dado o acordo. Se o trabalhador for transferido sem
ter dado o acordo, a transferncia no vlida. Como no caso da transferncia colectiva
no existe essa inteno de sano disciplinar encoberta, neste caso, o trabalhador tem
de seguir essa mesma transferncia. Se um trabalhador, representante de trabalhadores,
se receber uma ordem de transferncia colectiva no pode invocar este estatuto. J no
caso da transferncia individual ele s pode ser transferido com o seu acordo.
Imaginemos que h um acordo de mobilidade contratualizada e posteriomente eleito
representante dos trabalhadores, enquanto for representante dos trabalhadores o acordo
fica suspenso porque alteraram as circunstncias. Exemplo: A empresa A sediada em
Braga resolve transferir parte da sua empresa para o Porto, o nico trabalhador
delegado sindical. Apesar de ser um nico trabalhador, delegado sindical, mas era uma
transferncia colectiva, ora a transferncia colectiva o prprio artigo 411 n1 parte final o
trabalhador ou ia trabalhar para o Porto ou resolvia o contrato de trabalho com direito a
compensao mediante prejuzo srio, ou com justa causa sem direito a compensao se
no tiver prejuzo srio. Exemplo: A e B (delegado sindical) trabalham na X, S.A. A
empresa decide transferir A, B, C e D para uma filial da empresa. Transferncia
individual por vontade unilateral do empregador. Tem de haver interesse objectivo da
empresa e no prejuzo srio. Berto s pode ser transferido por acordo dele (411) por ser
delegado sindical. Se pudesse ser transferido como os outros no teria a proteco nem
poderia continuar a representar. A, C e D, temos de averiguar se h ou no prejuzo srio.
Se no existir prejuzo srio ele tem de acatar ou se for uma transferncia definitiva pode
resolver sem direito a compensao. Se desobedecer havendo prejuzo srio, ser-lhe-
aplicada uma sano disciplinar, artigo 361. Se existir prejuzo srio: Pode no acatar a
ordem e desobedecer legitimamente (sano abusiva) ou ento pode resolver com direito
a compensao e efeitos imediatos.

Isa Meireles 67
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Quando se exerce a actividade contratada: Os tempos de trabalho, durao e


organizao
As primeiras leis laborais: limitar os tempos de trabalho porque as pessoas trabalhavam
muitas horas, sem qualquer direito, pausa. As primeiras leis laborais surgiram para tentar
conter os tempos de trabalho para limites razoveis e desde a tambm se disse que todas
as alteraes laborais, incidem sobre os tempos de trabalho. Os limites temporais com as
novas tecnologias (desafio), perpassam toda a evoluo histrica. Est desde logo
relacionada com a produtividade dos trabalhadores (h pases que trabalham menos e so
muito mais produtivos a produtividade no est relacionada com as horas, os alemes por
exemplo trabalham menos horas que os Portugueses). A no conteno dos tempos de
trabalho, adensam o desemprego, quando mais horas trabalharem quem tem emprego
menos horas sobram para quem no tem emprego. Em alturas de crise: a partilha dos
tempos de trabalho. Em Frana, h uns tempos atrs, adoptou a ideia de reduo para os 4
dias, de forma a combater o desemprego existente. A no conteno dos tempos de
trabalho pode originar maiores acidentes de trabalho, exactamente, porque atenta quanto
segurana a sade no trabalho. Se h factores externos que podem originar a ocorrncia de
acidentes de trabalho, mas h outros factores. A normalidade ser de segunda sexta, as
estatsticas provam que h mais acidentes sexta do que segunda e no ltimo tempo da
hora de trabalho h mais acidentes do que no incio. Os trabalhadores no so mquinas:
necessrio conteno e pausas, de forma a no originar tantos acidentes e proteger os
direitos do trabalhador. A adaptabilidade do perodo de trabalho uma coisa o trabalho
suplementar outra. O CT resolveu fazer uma espcie de primeiro captulo de conceitos.
A durao e organizao de tempos de trabalho inicia-se logo com noes e princpios
gerais. Est relacionado com a segurana e sade, competitividade, trabalhos precrios: A
incerteza do amanh, junta-se a incerteza da segurana e sade. A primeira sub-seco vai
at ao 202 desde o 197 contem definies. Sendo que o primeiro artigo que se debrua
sobre os tempos de trabalho tudo menos lquido: Se algumas interrupes so ou no
tempo de trabalho. O perodo normal de trabalho diferente do horrio de trabalho: so
situaes totalmente diferentes. Um normalmente no contratualizado, imposto
unilateralmente pelo empregador. A semana dos 5 dias no imposta legalmente, o que a lei
impe o descanso semanal de 1 dia. O perodo normal de trabalho: artigo 198, as 40
horas semanais. O horrio de trabalho: artigo 200- ou seja, as 8 horas por dia que o
trabalhador tem de prestar, como comeam, quando cessam, quando h o intervalo, dentro
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das 40 horas semanais. O trabalho suplementar est relacionado com o horrio de trabalho e
no com o perodo normal.
Nos termos do 202 obrigatrio o registo de tempos de trabalho, at para quem est
isento do horrio do trabalho. H limites prestao de trabalho, para se respeitarem esses
limites, h esse registo. At mesmo para os trabalhadores que praticam o seu trabalho fora
da empresa. O registo tem de ser mantido pelo prazo de 5 anos. Este prazo de 5 anos
tambm existe no processo de recrutamento, para saber se foram ou no cumpridas as
regras da igualdade de contratao em razo do sexo, cfr. artigo 32. Este artigo implica que
todas as entidades empregadoras mantenham o registo durante 5 anos exactamente para se
aferir e para os prprios trabalhadores que queiram invocar esses direitos tenham o registo
anexo.
A primeira parte que trata especificamente dos tempos de trabalho fala dos limites da
durao dos tempos de trabalho. Fala desde logo no perodo normal do tempo de
trabalho, artigo 203. A semana das 40horas ou 8 horas por dia. Toda esta matria e alm
dessa tem regulamentao da UE, h directivas sobre esta matria do tempo de trabalho.
Quando as transpusemos h quem diga que no foram bem transpostas. A directiva permite
que as semanas sejam de 44 horas. Isto porque uma directiva e no um regulamento,
contudo, h algumas actividades (motoristas de camies, seguranas rodoviria) que esto
regulamentadas, porque esto em causa no s a segurana do trabalhador como tambm a
segurana de terceiros. Vejamos aqui como claramente se est a fazer a ligao entre
tempos e segurana/sade, do trabalhador e de terceiro. Quando se estabelecem limites
mximos ao trabalho suplementar significa exactamente que no pode tornar-se esta uma
arma para adensar o desemprego. Na CRP h o direito e h necessria a conciliao entre
a vida profissional e pessoal, o direito ao repouso, o direito a peridicas pagas, etc. Isto
permite o repouso e recuperao da integridade fsica e mental dos trabalhadores que no se
consegue apenas pelo intervalo de descanso dirio mas um intervalo mais longo (). O nosso
direito muito constitucionalizado em matrias de tempos de trabalho.

Todos ns

sabemos que as semanas no so necessariamente iguais. Sabemos que o perodo no


exactamente o mesmo: H alturas de pico e outras em que no h.
Comeou a flexibilizar-se os perodos normais de trabalho - e no do trabalho
suplementar. E porqu? Imaginemos um registo cardiogrfico de uma pessoa, um registo
cardiogrfico das empresas a mesma situao. As empresas tm fluxos, tm mais trabalho,
menos, por vezes esto quase paradas e por isso mesmo, o trabalho suplementar sempre se
implicou que se pague o mesmo quando esto na linha de gua e paga-se mais quando se
atingem determinados picos. S que em termos de viabilidade das empresas, por vezes,
pagar o mesmo quando esto mal, na linha de gua , e pagar mais quando esto em picos,
Isa Meireles 69
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significa que quando voltarem linha de gua no consigam manter. Da a necessidade de


flexibilidade, de aferir o perodo normal de trabalho em termos mdios: que em
determinadas semanas se trabalhe mais outras menos, pagando, no entanto, o mesmo.
Significa que se paga exactamente o mesmo. (Ler muito bem a parte da adaptabilidade e o
banco de horas). Esta matria muito complicada, temos uma adaptabilidade quase de 3
tipos, um banco de horas de 3 tipos e ainda mais. Da que o trabalho suplementar esteja
cada vez mais a ser menos utilizado por agora haver possibilidade de adaptar o perodo
normal de trabalho.
A adaptabilidade:
I.

A adaptabilidade colectiva, por IRCT, artigo 204: permite que o limite dirio das 8
horas possa ser aumentado at + 4 horas, at s 12horas, e a durao de trabalho
semanal possa atingir 60 horas, contando-se tudo (mesmo o trabalho suplementar
eventualmente praticado) s no se conta o trabalho suplementar por fora maior (por
exemplo, por causa de um tornado). Desde que depois em termos mdios se prove que
atingiu as 8 horas dirias e as 40 horas semanais.

II.

A adaptabilidade individual artigo 205:realizada por acordo entre empregador e


trabalhador. Esta adaptabilidade pode ser realizada desde logo no contrato de trabalho.
No n4: aceitao tcita, se nada disser aceitou. Como um acordo individual o
legislador entendeu que no poderia atingir os limites na adaptabilidade por IRCT
porque entendeu que aqui no h a igualdade que existe na adaptabilidade por IRCT
(empregador + associao sindical) aqui temos: trabalhador mais empregador. O perodo
pode ser aumentado, dirio at + 2horas e semanalmente no pode exceder as 50horas.
Contando-se todo o tempo de trabalho, menos o realizado por fora maior.

III. A adaptabilidade grupal, artigo 206: Se a adaptabilidade na prtica consegue


compreender-se e aplicar-se, o banco de horas mais difcil (problemas que se suscitam
na prtica). A redaco do banco de horas muito pouco clara. O que isto da
adaptabilidade grupal? Est relacionado com a adaptabilidade do 204, com a
adaptabilidade por regulamentao colectiva, mas o IRCT que estabeleceu a
adaptabilidade por IRCT pode prever ainda: n1 alnea a) - questo de saber o que
uma equipa, associao, unidade econmica. Imaginemos que temos uma seco se
75% for filiada no sindicado, ser-lhes- aplicada e s no existir se: n4. Reparemos
que tambm, ainda mais, para alm da adaptabilidade grupal permitida pelo n1 que
Isa Meireles 70
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pode ser por IRCT, tambm possvel aplicar-se pela adaptabilidade individual a
adaptabilidade grupal: n2. A proposta: acordo individual. No h coleco colectiva, h
uma equipa, seco ou unidade, o empregador celebra um acordo com 75% individual,
aceitaram ou no deduzirem oposio, ser-lhe- aplicada a todos (mesmo aso 25%). A
no: ver n4. Ento, porqu que o empregador tem esta possibilidade? Porque muito
mais fcil gerir a seco, unidade econmica, ou equipa na globalidade. Em termos de
gesto muito mais fcil de gerir.
Para saber como se afere o perodo de referncia: 207
Por IRCT: pode ser 12 meses, mas no superior a 1 ano.
Sem IRCT: 4 meses.
Banco de horas:
Primeiro instituiu-se a adaptabilidade por IRCT, alargou-se e depois criou-se o banco de
horas que tambm se alargou. Uma das vertentes da crise a parte laboral, diminuiu-se
muito o quantum (procurar relatrio anatomia da crise). O aumento do tempo em que as
pessoas comearam a trabalhar. A quantidade de horas que se trabalha a mais, no
remunerado, desde logo com a possibilidade de determinadas pausas, etc, muito grande.
I.

Banco de horas por IRCT, artigo 209: Chama-se exactamente um banco porque
acumula horas, permite uma maior flexibilidade do empregador face s flutuaes da
sua actividade, armazenando tempos de inactividade em alturas de decrscimo e que
vo ser utilizadas em maior tempo de concentrao da actividade e vice versa. Pode
aumentar para 4 horas dirias, atingir 40 horas semanais, 200 horas semanais.
exactamente o mesmo do trabalho suplementar, que tem limites. Nas pequenas e
mdias empresas o trabalho suplementar pode ir at s 200 horas semanais. Sendo
certo que este limite anual pode ser afastado. A diferena fundamental em relao
adaptabilidade: A adaptabilidade significa que se trabalhava menos numas semanas,
mais noutras para se conseguir o perodo mdio. Aqui, no banco de horas, o clculo doa
compensao de tempo de horas em excesso pode ser feita, cfr. n4. Ou seja, pelo
menos uma das seguintes modalidades, o trabalhador pode trabalhar exactamente
essas semanas a mais e receber uma das modalidades no n4. A adaptabilidade
claramente aumenta-se numas semanas e diminui-se noutras, a compensao faz-se
exactamente pela reduo do tempo de trabalho. No banco de horas no, alm da
reduo do tempo de trabalho h outras modalidades. Tudo depende do que est em
IRCT. O banco de horas tem de existir por IRCT. H empresas que quando surgiu o
banco de horas, no havia IRCT e as empresas j estavam a aplicar o IRCT. Para ser
banco de horas tem de existir um IRCT que imponha o banco de horas e que diga como
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vai ser feita a compensao. Para ser um banco de horas por IRCT tem de ter este IRCT
que regulamente (imponha o banco de horas e diga como vai ser feita a compensao).
II.

Banco de horas individual, 208-A: exactamente como a adaptabilidade mas a


grande diferena vem no recurso ao n4. A grande diferena das formas de
adaptabilidade vai ser sempre esta: no banco de horas a forma de compensao pelo
acrscimo de horas pode ser feita pelas trs formas. O acrscimo exactamente o
mesmo: 2h dirias, 50h semanais, mas aqui sero 150horas por ano (como acontece
normal por acordo no trabalho suplementar). O acordo que referido por parte do
empregador e trabalhador tem de estabelecer como ser feito o clculo da
compensao: cfr. n4, e/ou. Mais uma vez feito por escrito e presume-se que o
trabalhador aceita se no deduzir oposio no prazo de 14 dias.

III. Banco de horas grupal, 208-B: O banco de horas grupal exactamente como a
adaptabilidade grupal (pode ser feita por IRCT ou por acordo- 75%), neste aplica-se
exactamente como os anteriores bancos de horas, s no se aplicar se o trabalhador
for abrangido por uma conveno colectiva que disponha contrrio ao regime previsto
ou se tenham deduzido oposio portaria de extenso da conveno colectiva (n3 do
208-B).
Horrio concentrado: Tudo isto relacionado com a flexibilizao do perodo normal do
trabalho. No uma prtica muito frequente. Significa que o perodo normal de trabalho
pode ser aumentado at 4horas dirias de forma a que se possa trabalhar 4 dias de trabalho
ou 3 dias de trabalho consecutivos, 2 dias de descanso, fazendo em termos mdios estas
horas.
Para alm disso ainda h possibilidade de fora da adaptabilidade em sentido amplo
(flexibilidade do perodo normal de trabalho, adaptabilidade, banco de horas, etc) exceder
os limites das 60horas semanais: Artigo 210 do CT. H imensas formas de
adaptabilidade dos perodos normais de trabalho.

Isa Meireles 72
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Horrio de trabalho:
O horrio tem a definio no artigo 200. A propsito da organizao dos tempos de
trabalho, est neste artigo. Comeamos a abordar o perodo normal de trabalho e as vrias
formas de flexibilidade do perodo normal de trabalho, falando de vrias possibilidades.
Outra realidade o horrio de trabalho, no pode ser confundido com a noo de perodo
normal de trabalho. Na subseco primeira tem a noo das vrias realidades, a definio
est no artigo 200. O horrio de trabalho o exemplo clarssimo do poder directivo do
empregador, no individualmente acordado, imposto pela entidade empregadora, o
exerccio claro do seu poder directivo (97 do CT). E dentro deste exerccio, significa que o
empregador da mesma que forma que o pode unilateralmente estabelecer, tambm pode ser
unilateralmente alterado, sem necessidade de acordo. S no ser alterado unilateralmente
quando individualmente acordado, 217 n4. Isto raramente acontece. A contrario sensu
pode ser unilateralmente alterado o horrio que no tiver sido acordado. O artigo 212:
Elaborao do horrio de trabalho, dentro dos poderes directivos, fixando o mapa de
trabalho nos termos do 216 n1. Falamos tambm da obrigatoriedade do registo nos termos
do 202. Dentro do horrio de trabalho ele pode ser alterado nos termos do artigo 217.
Embora para ser alterado tenha de ser previamente objecto de consulta aos trabalhadores e
comisso de trabalhadores, se o parecer for negativo (oposio do trabalhador) a entidade
pode na mesma alterar, s no o ser se tiver sido individualmente acordado 217.
Temos de o conciliar com o perodo normal de trabalho, o horrio de trabalho aquele que
ser realizado mediante o perodo normal de trabalho (8h por dia 40h por semana).
O trabalhador ter de descansar:
Intervalo de descanso: realiza-se dentro da prpria jornada de trabalho diria. Temos que
conciliar com o regime da adaptabilidade. O intervalo de descanso ser superior ao fim de
6h se o trabalhador estiver a trabalhar 10h por dia, por exemplo. O intervalo e descanso
normal , cfr. 213, no inferior a 1h nem superior a 2h, de modo a que o trabalhador no
preste + de 5 horas de trabalho seguida a no ser que possa fazer 6h de trabalho
consecutivo se o perodo for superior a 10h. O normal que descanse ao fim de 5h (no
inferior a 1h nem superior a 2h) mas se trabalhar mais de 10h pode descansar ao fim de 6h.
Em regime de adaptabilidade por IRCT e o banco de horas por IRCT e banco de horas
grupal (mais de 4h por dia e 60 horas semanais).

Isa Meireles 73
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Descanso dirio: O trabalhador precisa de recuperar as suas foras. Toda esta matria
est relacionada com o no adensar do desemprego e com a segurana e sade no
trabalho. Em relao a esta situao o que certo que o trabalhador tem de descansar,
mesmo estatisticamente o trabalho tem acidentes mais ocorrentes na ltima hora, e no
ltimo dia da semana. Por isso que o trabalhador tem de descansar, o intervalo de
descanso est no 214 do CT: Tem pelo menos 11h de descanso seguido entre dois
perodos de trabalho consecutivos. Ou seja, o trabalhador tem como descanso entre
jornadas as 11h mnimas. H excepes, logo no artigo 214 n3. Reparemos que em
relao aos trabalhadores que ocupem cargos de administrao ou direco a lei nem
estabelece quanto tempo tem que descansar perodo de descanso que permita a
recuperao do trabalho, a lei no esclarece o que este perodo de descanso (...) cfr.
n3 do 214. Toda esta matria tem de ser lida com ateno. Temos este descanso dirio e
temos especiais categorias de trabalhadores que tm determinadas excepes.
Modalidades do tempo de durao:
A iseno do horrio de trabalho (cfr. 218 e ss.):
Infelizmente, contrariamente ao que est na letra da lei, tem-se a ideia de que quem trabalha
neste regime no tem limites. Mas h limites efectivamente: a) a c) do 218. Exactamente
para compensar a iseno deste horrio de trabalho temos o 265 n1: Uma retribuio
superior a quem tem iseno do horrio de trabalho. Desde logo temos um elenco taxativo,
contudo vem posteriormente a possibilidade de um IRCT aplicar a mais categorias do que as
alneas a) a c) de mais trabalhadores recorrerem a esta modalidade. O artigo 219 n1 alnea
a) induz em erro. Vemos desde logo 3 modalidades. A primeira, que induz em erro, diz que
podem estabelecer uma modalidade que no se sujeite aos limites mximos Porqu que a
alnea a) induz em erro? O n2 diz que na falta de estipulao o regime que se aplica na falta
de disposio se aplica a alnea a). Maior parte das vezes as isenes no indicam a
modalidade. Desde logo, se nos lembrarmos a propsito do intervalo de descanso, para
trabalhadores cuja actividade seja a administrao ou direco: N3 (relembrar). A lei
estabeleceu que estas pessoas, como que representam a entidade empregadora, regem o
prprio tempo, sabero melhor que a entidade quando precisam de descansar. a razo
para existir este regime, embora a docente tem algumas dvidas com este artigo e a
compatibilizao do artigo da CRP do direito ao descanso. Por outro lado, tambm, quando
se fala de limites, fora do cargo de administrao e direco, h limites: Entre as jornadas de
trabalho (11h de descanso) e aplicam-se os limites mximos do trabalho suplementar (cfr.
228). Tambm para quem est em iseno do trabalho h limites mximo. H uma confuso
Isa Meireles 74
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que o prprio legislador faz, o que se trata de uma iseno do perodo normal de trabalho.
No uma iseno de trabalho mas sim do verdadeiro perodo normal de trabalho.
Trabalhos por Turnos, cfr. 220 e ss.:
Convenes da OIT, n14 e 106: Estas convenes so importantes para analisarmos os
trabalhos por turnos (cfr. 220 e ss.). No h, na parte da retribuio, um acrscimo
remuneratrio para o trabalho que pratique o seu trabalho por turnos. 220 tem noo de
trabalho por turnos. H uma preocupao necessria quanto segurana e sade no
trabalho. Quem trabalha e depois, por exemplo, muda os turnos, uma empresa que trabalha
continuamente, o trabalhador que est no turno da manh, depois passa para a noite, etc, h
regras claro, podem haver repercusses, mesmo a nvel fsico do prprio trabalhador. No
222 h esta preocupao. necessrio ter algumas cautelas quando se fala do trabalho por
turnos.
Trabalho nocturno:
O trabalho e toda a actividade, foi sempre criada para ser uma actividade diurna, tipicamente
de noite no se trabalha. Tradicionalmente todo o regime assentou numa actividade diurna.
O que importante que agora h esta possibilidade, a necessidade de regular o trabalho
nocturno, quer porque tem de ser, quer porque uma empresa de trabalho contnuo. 223 e
ss. Quando que trabalho nocturno? H uma contrapartida a nvel retributivo neste
trabalho: Quem trabalha a nvel nocturno tem em princpio um acrscimo retributivo, cfr.
266. Em princpio, esse acrscimo retributivo mais 25%. Quando que no existe esta
componente retributivo? Quando a actividade s pode ser prestada durante a noite. Existe
um acrscimo quando a actividade realizada de dia. Quando a actividade s realizada
durante a noite, o perodo de laborao est estabelecido. Mesmo nas situaes em que no
h em princpio esta componente retributiva, o IRCT pode estabelecer. 266, norma semiimperativa, uma norma que admite ser derrogada em sentido mais favorvel, porque
fornece os 25%. Quando a retribuio dada ao trabalhador j superior, a retribuio que
oferece base j superior ao trabalhador que preste durante o dia. Ento j no pode exigir
os 25%. Em relao ao pagamento por trabalho nocturno: 266.
O que o trabalho nocturno? Essa definio do que trabalho nocturno: 223 n2 que o
regime legal se no existir um IRCT. 223 n1: Durao mnima de 7 horas e mxima de
11h. Compreendendo obrigatoriamente um intervalo entre as 00h e 5horas da manh. Sendo
certo que este perodo, mnimo de 7 mximo de 11h, pode ser acordado por IRCT mas se
no existir IRCT o perodo entre as 22h de um dia e as 7h do dia seguinte. Se no existir
IRCT o que compreende entre as 22h de um dia at s 7h do dia seguinte, 9h no total, n2
Isa Meireles 75
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do 223. IRCT, por exemplo, pode ser, por exemplo, acordo de empresa (por exemplo,
estabelece que comece s 20h). Se um trabalhador for trabalhador nocturno, poder exigirse, se no tiver direito, os 25% de contra-partida de acrscimo remuneratrio, desde que
no seja uma actividade que s possa ser praticada durante a noite. Artigo 223 + 266
(conciliao). O 223 n1, supletivo: IRCT, o n2 regime legal: Quando no h IRCT.
Trabalhador nocturno: pelo menos 3h nocturno, 224. O trabalho nocturno altera o
organismo das pessoas, todo o organismo dele est moldado (do ser-humano) para dormir
durante a noite e trabalhar durante o dia, todas as alteraes vo fazer com que o organismo
se altere. Tem de se proteger. Como? Uma das vrias situaes a de proteger no perodo
normal de trabalho. Os trabalhadores de direco e administrao mais uma vez no esto
protegidos, 224 n5. No tm que fazer o descanso das 11h e no tm de ficar sujeito a esta
proteco do trabalhador nocturno. Na CRP h o direito consagrado ao descanso. H srias
dvidas, da docente, na compatibilizao de todas estas leis conforme a CRP. Quem
trabalha durante a noite tem proteco acrescida, a proteco de trabalhador nocturno:
225, a nvel de segurana e sade no trabalho, para alm dos exames previstos na lei
102/2009 de 10 de Setembro, Lei da Segurana e Sade no trabalho, estes trabalhadores,
alm dessa lei, tm de realizar outros exames: anualmente, 225.

O trabalho suplementar: Sucedeu ao trabalho extraordinrio. Na anterior lei utilizava-se o


termo trabalho extraordinrio. O trabalho suplementar, cfr. 226, ao contrrio da
adaptabilidade do perodo normal de trabalho e do banco de horas que esto relacionados
com o perodo normal de trabalho, est ligado ao horrio de trabalho. o trabalho prestado
fora do horrio do trabalho, ainda que dentro do perodo normal de trabalho. Exemplo:
Perodo normal 8h dirias e 40h semanais, imaginemos que o trabalhador trabalhava das 08h
ao 12h e entrava s 14h. Para prestar trabalho do 12h s 13h30, est a trabalhar suplementar
mas dentro do perodo normal. Est fora do horrio de trabalho mas ainda que em algumas
circunstncias esteja dentro do perodo normal (porque faz parte do perodo normal).
Diferente, terminar s 18h (terminou o perodo normal) e continuar a trabalhar. Ambos so
trabalho suplementar. Da dizer-se que o trabalho suplementar est relacionado com o
horrio de trabalho, cfr. 226. Sendo certo que se aconselha a leitura profunda do n3 deste
artigo 226: Situaes em que no trabalho suplementar. Por outro lado, quando
abordamos o trabalho suplementar temos de analisar o 268, mais uma vez a retribuio
devida ao trabalhador, e direitos deste, por trabalhar fora do horrio de trabalho. O trabalho
suplementar pago segundo determinadas circunstncias. O trabalho suplementar s

Isa Meireles 76
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pago se tiver sido prvia e expressamente determinado/convencionado ou se o


empregador no tem tempo de dar ordem. 268 n2.

Diferena entre a adaptabilidade e o trabalho suplementar:


O trabalho suplementar est relacionado com o horrio de trabalho e a adaptabilidade
com o perodo normal de trabalho.
A adaptabilidade dos perodos normais de trabalho: Possibilidade do perodo normal de
trabalho ser aferido em termos mdios, dependendo se for por acordo individual ou IRCT. A
compensao era feita atravs do termo mdio, a mdia tinha de conseguir-se as 40horas.
O banco de horas distinguia-se a adaptabilidade logo como era feita a compensao:
n4 do 208, podia haver trs tipos de compensao, que podiam ou no ser cumulativas.
J na adaptabilidade no h pagamento de qualquer compensao, em termos mdios.
O trabalho suplementar s pago se tiver sido prvia e expressamente determinado/
convencionado ou se o empregador no tem tempo de dar ordem. 268
Em relao ao trabalho suplementar, temos a noo e as condies. A funo tuitiva, o ADN,
proteccionista. H regimes que protegem mais o empregador: obrigatrio, regra-geral, o
trabalho suplementar, a no ser quando o trabalhador tiver motivos atendveis e solicite
expressamente a dispensa. uma norma que beneficia mais at o empregador do que o
trabalhador. Quando se diz que este obrigatrio, no pode ser utilizado como uma poltica
para adensar o desemprego: No pode ser utilizado para suprir necessidades transitrias ou
permanentes. H limites. Por outro lado, obrigatrio mas h certas categorias de
trabalhadores que no esto sujeitas a esta obrigatoriedade.
1. Proibio:
1.1.

Os menores, artigo 75 do CT, se formos ler o artigo 75 vamos perceber que um


bocadinho diferente das outras categorias, completamente proibido para o
trabalhador menor o trabalho suplementar. -lhe completamente vedado, no pode
mesmo que queira, para prevenir o seu normal desenvolvimento.

2. Dispensa:
2.1.

Artigo 59 , as trabalhadores grvidas ou trabalhador/a com filho de idade inferior a


12 meses, no est obrigado (agora h a licena parental tambm para o pai) a
prestar trabalho suplementar. A trabalhadora lactante, 59, no est obrigada a
prestar trabalho suplementar, se for necessrio para a sua sade ou a da criana. A
trabalhadora, em princpio tem o direito a amamentar a dispensa, at a criana ter
Isa Meireles 77
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1ano. Se continuar a amamentar depois, tem de apresentar um atestado mdico,


em que diga que pode colocar em causa a sua sade ou a da criana (porque j
passou os 12meses);
2.2.

Trabalhador portador de deficincia ou doena crnica, 88: No obrigado a


prestar trabalho suplementar.

Todos os restantes trabalhadores so obrigados a prestar trabalho suplementar. a no


ser que havendo motivos atendveis solicite a dispensa. O que so motivos atendveis? H
diviso doutrinria sobre o que o trabalhador pode fazer. Se o trabalhador considera que tem
um motivo atendvel, solicita previamente a dispensa, a entidade empregadora no concorda.
O trabalhador pode desobedecer, considerando-se legtima, h o risco de lhe ser
aplicado um procedimento disciplinar, ou tem de prestar trabalho suplementar e quanto
muito intentar uma aco contra o empregador por ter prestado? O que o motivo
atendvel: O trabalhador tem um filho e o baptizado do filho. A entidade empregadora
exige-lhe trabalhar no dia do baptizado. Ele invoca o baptizado do filho, como motivo
atendvel. A entidade no concorda e agora? Diviso doutrinria. 227. O motivo atendvel
um conceito indeterminado, tem de se pesar os prs e contras do motivo atendvel. E por
outro lado, mesmo a considerar o motivo atendvel, o que que o trabalhador pode fazer
aps ter sido prestada a dispensa? H diviso, temos de justificar. Mesmo o motivo atendvel
tem de ser pesado dos dois lados. Quanto docente o baptizado motivo atendvel. O que
trabalhador pode fazer, depende de como se justificar.
O trabalho suplementar pode ser de vrios tipos:
n1 227, acrscimo eventual e transitrio de trabalho;
n2 227, prestado em causa de fora maior ou quando seja indispensvel para
prevenir ou reparar prejuzo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
Mesmo atendendo a estes dois tipos que temos limites de durao do trabalho
suplementar: 228. Artigo 100, quanto aos tipos de empresa. O 228: devemos ler
seriamente este artigo, porque estabelece um limite, mas permite que por IRCT se aumente
esse limite. O trabalho suplementar pago e em certas circunstncias o trabalho tem direito
a um descanso compensatria.
Pausas jornada de trabalho:
H o descanso semanal, para alm de tudo o que ns falamos, o trabalho no uma
mquina, necessita de repousar, necessrio respeitar o direito ao descanso. Artigo 59 n1
alnea d) da CRP. A propsito do artigo 59 temos o direito ao descanso semanal, 232,
Isa Meireles 78
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normalmente o trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso (podem ter s um)
e interliga com as 11h de descanso que tem de ter entre as jornadas de trabalho. o
chamado descanso dominical. normalmente o Domingo, a no ser que seja alguma
actividade que trabalhe nestes dias e o trabalhador exera ao domingo. Para alm deste
descanso semanal obrigatrio ao Domingo, por IRCT ou por contrato individual de trabalho,
pode ser institudo um outro dia de descanso complementar que pode ou no ser seguido a
este descanso obrigatrio e por outro lado, pode ou no, ser contnuo ou descontnuo (em
todas as semanas do ano ou em algumas). Para alm disso por onde ou no existir em todas
as semanas do ano. No obrigatrio ser uma semana de trabalho que se inicie segunda e
termine sexta. H diferentes possibilidades. Obviamente que para alm do descanso
semanal tem de ser cumulado com o descanso dirio, 233 do CT. Para alm do descanso
semanal, tem de ser gozado em contnuo com o descanso dirio, estabelecido com o artigo
214. Claro que, no n3 alnea a) do 233: Mais uma vez este descanso semanal junto com as
11h no aplicvel aos trabalhadores com cargos de direco ou administrao. Para alm
deste descanso semanal temos os feriados. E os feriados so situaes em que h
suspenso da laborao da actividade daquela empresa, mas no para os trabalhadores
descansarem, para , no so faltas, entre outros, o intuito para os trabalhadores
comemorarem ou associarem a comemoraes colectivas de vrias ndoles. Por algum
motivo que seja, poltico, histrico, ou religioso, com relevncia na sociedade.
Pergunta-se, exactamente, porqu que se faz no 234 n3 a passagem de alguns feriados
para a segunda-feira: perde um bocado com a lgica do que o feriado. O intuito sim
associarem-se ao gozo de certos acontecimentos. O 234 n3 s se aplica a alguns feriados,
claramente o Domingo de pscoa no pode ser aplicado a outros dias. S alguns que
podero cair nessa possibilidade.
Temos dois tipos de feriados:
Feriados Obrigatrios: Artigo 234, alterados em 2012. Esta lei subtraiu 4 feriados, 2 de
cariz religioso, 2 de cariz civil. Por isso, os feriados obrigatrios que temos:
1 de Janeiro;
Sexta-feira Santa: O feriado de segunda-feira de pscoa tem uma importncia maior do
que a sexta-feira, o n2 permite que este feriado seja observado noutro dia (para muitos
a segunda-feira, para outros a quinta-feira). Segunda-feira Pascoela. Diferente disto
a passagem para a segunda-feira subsequente.
Domingo de Pscoa;
25 de Abril;
1 de Maio;
10 de junho;
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15 de Agosto;
8 e 15 de Dezembro.
Feriados Facultativos: A entidade empregadora no tem de os dar. Nos feriados
facultativos pode substituir-se.
Tera-feira de Carnaval;
Feriado Municipal de localidade (o S.Joo, 24 de Junho, c em Braga).
O 236 n2: norma imperativa absoluta. No admite derrogao nem em sentido mais
favorvel nem em sentido menos favorvel. No h possibilidade de aumentar ou diminuir os
feriados.
As Frias:
As servem para o descanso, a recuperao fsica e psquica do trabalhador. Tambm existe
esse intuito no descanso semanal e dirio, mas as so necessrias para o repor de energias.
O trabalhador necessita de descansar, at ao mais longe possvel, da serem e a dobrar.
Entende-se que para haver este restabelecimento de energia, o trabalhador precisa de se
afastar, afastar o mais possvel. As esto sujeitas a vrios princpios, todos consagrados nos
237 e ss. A propsito da cessao do contrato de trabalho e dos crditos que o trabalhador
tem direito, independentemente da forma, o trabalhador vai ter direito a

vencidas ou

gozadas.
1. Princpio da absolutidade, 237: O direito a no sofre qualquer limitao em virtude da
qualidade ou da quantidade do trabalho produzido. No sofre qualquer limitao em
virtude da qualidade ou da quantidade do trabalho produzido no estando condicionado
assiduidade ou efectividade do servio, n2 do 237. Exemplo: sano disciplinar, a
perda de dias de .
2. Princpio da anualidade:
2.1.

Vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, 237 n1;

2.2.

237 n2: O direito a reporta-se, em princpio, ao trabalho prestado no ano civil


anterior. 1 parte do artigo. As

que os trabalhadores esto a gozar em 2014,

reportam-se a 2013.
2.3.

Claro que h excepes a este princpio: So desde logo no ano da


contratao. 239. E tambm h excepes no ano da cessao do contrato de
trabalho. No ano da contratao, exactamente porque no h trabalho prestado no
ano civil anterior: 2 dias teis de por cada ms de durao do contrato, at 20
dias, cujo gozo pode ter lugar at 6 meses completos de execuo de contrato.
Implica que um trabalhador que seja gozado no 2 semestre do ano, s pode
Isa Meireles 80
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gozar no ano seguinte, h uma diferena entre trabalhadores do 1 semestre e do


2 semestre. H mximos e um trmino s e do prazo em que podem gozar, n3
do 239. No caso do ano civil terminar antes de terem gozado as : podem gozar at
30 de Junho do ano civil seguinte e no podem ter mais do que 30 dias teis de a
no ser que o IRCT estabelea + (norma imperativa mnima). O trabalhador que
pode exemplo, seja contratado em Julho vai perder dias de em relao aos outros
trabalhadores. Porqu? O trabalhador no ano de admisso tem direito a 2 dias por
cada ms, 2x 6 (2 dias desde 1 de Julho e s pode gozar passados seis meses)
=12. Ele s vai poder gozar no ano seguinte. Em 1 de Janeiro vencem-se as . O
ano da contratao 2014 (o nico ano de excepo o ano de incio e trmino).
Em 1 de Janeiro de 2015, 237, as vencem-se, em relao ao ano civil anterior.
Agora so 22 dias, o regime normal, porque 2015 j no o ano da contratao.
22+12=34, se aplicssemos os cmputos todos teria 34 dias, pelas contas, era o
que teria direito em 2015, contudo, a lei entendeu que no pode ter mais do que 30
dias. Os trabalhadores que sejam contratados em 1 de Julho e 1 de Agosto vo
perder dias de . No vo ter os 12 ou os 10 acrescidos totalmente, vo ter na
totalidade somente 30, cfr. 239. Sendo certo que pode complicar-se ainda mais,
imaginemos que o ano seguinte um ano de cessao, pela letra da lei, o
trabalhador dantes tinha imensas , tinha os dias do ano civil de contratao + 22
dias de 1 de Janeiro + proporcionais que se comeavam a contar em 1 de Janeiro
e se venciam no ano seguinte. Agora o n3 do 245 bem mais justo, para estas
situaes em que o ano de cessao imediatamente a seguir, ou em que no h
um perodo de 12 meses.
2.4.

Relativamente ao perodo de gozo (as vencem-se- diferente de gozo- no dia 1


de Janeiro, reportam-se ao trabalho prestado no ano civil anterior). As

so

gozadas no ano civil em que se vencem, em princpio vo ter de ser gozadas nesse
ano civil, a no ser nos casos do artigo 240.
2.5.

Marcao do perodo de : Est no artigo 241, a regra o acordo. Se no existir


acordo, a entidade empregadora (que tem a gesto da empresa) que marca as .
Mas numa pequena, mdia ou grande empresa, o empregador s pode marcar o
perodo de unilateralmente entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a no ser que IRCT
ou parecer dos representantes dos trabalhadores. Excepo para actividades de
turismo: Os picos so em alturas em que algumas pessoas querem gozar as .
Outra excepo, criticada por alguns que tambm retira o intuito das , o artigo 241
n5: H quem diga que no se trata de

mas uma cessao antecipada de

trabalho. Quando se sabe que se vai cessar o contrato de trabalho - por exemplo o
Isa Meireles 81
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contrato de trabalho a termo- no o exerccio a , vai estar procura de emprego,

preocupado, etc.
2.6.

242, foi alterado em 2012, permite que haja um encerramento para . uma
possibilidade que dada neste artigo. As empresas podem fechar em vrias
alturas. escolares e do natal. A alnea b) foi criticada por alguns, por causa das
pontes: Para os trabalhadores no fazerem as pontes, o prprio empregador fecha,
obrigando a que as pessoas tirem nessa altura.

2.7.

Outra excepo em relao ao regime da anualidade: Como se forma o direito a ?


Imaginemos uma garrafa, que se vai enchendo, comea no dia 1 de Janeiro,
termina no dia 31 de Dezembro, a garrafa fica cheia, recomea a encher-se no dia 1
Isa Meireles 82
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de Janeiro. Contudo, no ano da cessao isto no acontece, artigo 245. As no


vo continuar a formar-se porque ele cessa naquele ano. Quando cessa o contrato
de trabalho, h que se foram formando no ano da cessao: Exemplo, estamos no
31 de Outubro de 2014 o trabalhador ainda no tinha gozado as que se venceram
no dia 1 de Janeiro do mesmo ano e o seu contrato cessou exactamente no dia 31
de Outubro de 2014. Que direitos que o trabalhador tinha a ttulo de ? 245 n1
alneas a) e b): Tinha direito s que se venceram no dia 1 de Janeiro de 2014 ( que
se reportam ao ano de 2013) e que no gozou, ao subsdio das que se venceram
e que no gozou e 10/12 - dez dozeavos, 10 sobre 12 x 2 ( e subsdios de

(31 de

Outubro= 10, 31 de Outubro final de ms, 12 o nmero de meses) de , subsdios


de , que se comearam a vencer em 2014, comearam a formar-se que se iam
vencer no dia 1 de Janeiro de 2015. Temos 10 sobre 12 x 2 ( + subsdios de x
1.000 - o que ele auferia no caso exemplificativo). 10 = 31 de Outubro; 12 = ano
todo, 12 meses. os 2 =

+ subsdios de

e o montante/retribuio (1.000 por

exemplo). Eventualmente, se j tivesse gozado as , retirava-se a primeira parte e


tinha-se somente em ateno a 2 parte. E vai ter direito exactamente a isto e o
subsdio de natal (que se vai formar, a no ser que tenha recebido todos os meses
uma proporo do subsdio). Se j recebeu o subsdio de atravs de proporcionais,
vai ter direito s . A retribuio durante as no engloba tudo o que ele recebe no
perodo normal. Independentemente da forma de cessao. *ver esquema pgina
seguinte*

Isa Meireles 83
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As faltas: 248.
Para se considere falta tm de estar previstos dois elementos. No basta uma ausncia do
trabalho. Tem de :
a) Ausncia do trabalhador do local onde deveria desempenhar a actividade e
b) Durante o perodo normal de actividade dirio.
Podemos ter a falta, cfr. 249:
1. Justificada, no n2 parece haver um elenco taxativo. Contudo, a alnea i) e a j), sobretudo
a alnea i). A j) justificadas por lei, por exemplo: faltas de candidatos polticos, faltas de
vtimas de violncia domstica. A alnea i) alarga totalmente o leque. A letra da lei
estabelece autorizada (significa que o trabalhador sabe que vai faltar e pede autorizao,
prvia autorizao da falta) e aprovada (a posteriori, falta e depois entregue
entidade empregadora). A ausncia comunicada com antecedncia mnima de 5 dias,
cfr. artigo 253 . Por outro lado no obrigatrio justificar a falta: 254, ou seja, o
trabalhador pode dizer que faltou por este motivo e o empregador no exigir nenhuma
prova. Quantos aos efeitos de uma falta justificada: No afecta qualquer direito do
trabalhador, nem determina em princpio, a perda de retribuio, cfr. n2 do 255, alneas
a) a e). Obviamente que determina perda de retribuio as que forem autorizadas ou
aprovadas pelo empregador. Justifica-a mas no paga a retribuio.
Isa Meireles 84
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2. Injustificada: No so justificadas e vo ter efeitos no trabalhador, a falta injustificada


podem implicar uma infraco disciplinar, dando origem a um procedimento disciplinar e
dar origem a uma sano disciplinar que pode levar a uma cessao com justa causa
disciplinar, no conta para a antiguidade do trabalhador, determina sempre perda de
retribuio, cfr. 256, violao do dever de assiduidade a falta injustificada.

A retribuio:
a contra-partida da prestao efectuada, um elemento essencial, o prprio 258
estabelece isto. Mas j dissemos que a contra-partida no pode ser entendida literalmente,
porque no um sinalagma perfeito. Exemplos desta imperfeio: 264, 269, 255, 309,
no h trabalho e recebe-se a retribuio.
Por outro lado podemos ver que o n3 do 258 estabelece uma presuno. Presume-se
constituir retribuio qualquer prestao do empregador ao trabalhador. Obviamente que
ilidvel e tambm para no induzir em erro e no se considerar que qualquer prestao
retribuio temos o 260: ler em casa este artigo. O que partida parece no ser retribuio
depois retribuio.

A retribuio: 260 do CT.


n1 a): No so considerados normalmente retribuio. Contudo, na parte final deste artigo
h excepes. E sero consideradas retribuio nesses casos: tais deslocaes ou despesas
frequentes; as importncias no excedam os respectivos montantes normais; tenham sido
previstas no contrato ou serem consideradas pelos usos como montante da retribuio.
Por outro lado, as gratificaes ou prestaes extraordinrias tambm no fazem parte.
Mas, temos de conciliar o 260 n1 alnea b) e c) com o 260 n3 porque neste n3 pode
considerar retribuies determinadas situaes.
Na alnea b) do 260 considera que no faz parte da retribuio porque so liberalidades da
vontade, sem o carcter de obrigatoriedade e, exactamente, por no existir a doao
Isa Meireles 85
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remuneratria que no n3 se possam considerar em determinadas circunstncias retribuio.


A alnea b) do 260 n3: H um certo regular, estvel, permanente. Atendendo a todos estes
aspectos das retribuies pagas pelo empregador, diz-se que aqui vo ser integradas no
domnio retributivo.
Modalidades da retribuio, cfr. 261:
Certa
Varivel
Mista: Tem uma parte certa e uma oura varivel
A retribuio base e diuturnidades:
Como se faz o clculo da retribuio base e acessria. 259 do CT e 262 do CT. A
retribuio em espcie no pode exceder a parte em dinheiro.
O 262 trata do clculo da prestao complementar e acessria. Quando ns tivermos uma
disposio no CT ou em IRCT que apenas refira retribuio ento devemos saber que
retribuio base e diuturnidades. A definio de diuturnidades, cfr. 262 n2, est ligada
antiguidade do trabalhador, pode ser:
Na categoria: Associada antiguidade do trabalhador na categoria;
Na empresa: Associadas antiguidade do trabalhador na empresa
O subsdio de natal ou pago ao longo do ano ou tem de ser pago at ao 15 de Dezembro,
263 do CT. Porqu que foi institudo? Foi a Conveno Colectiva do trabalho, o exemplo
primordial que se d, foi o primeiro que surgiu: Como privilgio de apenas alguns, filiados
numa determinada organizao sindical, ou portaria de extenso. Existia uma certa
discrepncia, entre os que tinham ou no. O subsdio de natal, para alm de ser uma mais
valia para os trabalhadores mas tambm para a dinamizao econmica, resolveu alargar-se
para todos os trabalhadores. Consagrou-se ento o pagamento do subsdio de natal,
plasmada agora no 263.
O 267: Polivalncia funcional.
Em relao retribuio h o salrio mnimo nacional, que agora at foi aumentado,
podemos ver a retribuio mnima mensal nos artigos 273 e ss. Temos de relembrar

Constituio da Repblica Portuguesa, onde um dos direitos o direito a esta retribuio


mnima mensal: 270 do CT. A discriminao salarial , desde logo, proibida nos artigos 24 e
ss. do CT e o 270 em especfico. Trabalho igual = salrio igual; Trabalho de valor igual =
salrio igual. Por vezes, o trabalho no exactamente igual, mas vai aferir-se pelo valor.
Exactamente para impedir as diferenas de retribuio em favor de factores de
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discriminao. Tm de existir todos os processos de igualdade e no discriminao. H uma


espcie de partilha do nus da prova em caso de discriminao. Esta consagrao de
princpios foi consagrada muito tambm no direito da UE. A nvel de jurisprudncia da
UE. Foi a este nvel que se comeou a considerar esta certa possibilidade de inverso
do nus. Um dos mesmos casos estudados foi a discriminao em razo do sexo: Uma
trabalhadora que ganhava menos que os homens e a poltica retributiva era completamente
obscura. Ela pretendia aceder a essa poltica retributiva e o STJ da UE entendeu que quando
uma entidade empregadora tem uma poltica obscura a nvel retributivo cabe-lhe a ela provar
que no tem essa discriminao. Hoje em dia comea a existir uma maior igualdade em
razo do sexo, mas h a chegada a um determinado patamar em que h um % de mulheres
em cargos superiores do que homens.
Ento temos a retribuio mnima mensal garantida, que est no 273 do CT e 59 n1 da
CRP que no fundo a necessidade de consagrar um limiar mnimo de sobrevivncia, que
essencial existir numa sociedade e abaixo dessa retribuio mnima mensal no possvel
estabelecer inferiores.
Imaginemos que celebramos um contrato de trabalho, no est nas excepes do artigo
275 , e recebe inferiormente, contudo, considera-se substituda a clusula legal. 274 e 273.
Cumprimento da obrigao da retribuio:
Desde logo na forma do cumprimento, n3 do 276 do CT. O empregador deve entregar ao
trabalhador um documento com vrios dados, que se chama o boletim de pagamento. Todo
e qualquer trabalhador tem de receber isso, a quitao, cfr. 787 do CC. uma prova
apresentada que prova que o devedor cumpriu. O boletim de pagamento, parece desde logo
um documento de quitao, favorece o empregador para mostrar que devido, contudo, no
o : No visa facilitar a prova de cumprimento por parte do devedor/empregador mas uma
obrigao que estabelecida no interesse do credor/trabalhador. Visando o qu?
Permitir-lhe ter exactamente a posteri invocar um comprovativo, para o credor/
trabalhador ter provas de crditos antigos mas no pagos.
O documento de quitao: favorece o credor/trabalhador
O boletim de pagamento: exactamente o contrrio.
377: Tem at um ano para intentar uma aco. Os crditos com + de 5 anos, prova
idnea. O boletim de pagamento serve isso.
O lugar do cumprimento, tal como no 762, que diz que as partes podem acordar, o 277
n1 as partes tm autonomia. Contudo, o n2: Caso a retribuio deva ser paga em lugar
diverso do local de trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuio,
Isa Meireles 87
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considera-se tempo de trabalho. LAT Lei 98/2009 de 4 de Setembro: Considera-se acidente


de trabalho, na modalidade de acidente fora do tempo de trabalho, o acidente ocorrido neste
percurso, o acidente que o trabalhador sofreu neste percurso. A noo de acidente de
trabalho, normal, que o acidente seja: no local e tempo de trabalho (ambos em sentido
amplo), nexo de causal, dano, etc. A situao em que o trabalhador vai buscar a prestao
no no local de trabalho, e colocou no artigo 9 (no alargamento do conceito de acidente
de trabalho). O artigo 8 e 9 da LAT: vrias modalidades. Por exemplo, o acidente que o
trabalhador sofra entre a sua casa e o local de trabalho, em princpio ser (tem de se analisar
pressupostos).
Depois, o tempo de cumprimento de retribuio, que claramente est relacionada com o
tipo de contrato: Execuo sucessiva, obrigaes duradouras e obrigaes peridicas e
reiteradas (onde se engloba a retribuio), o artigo 278 estabelece a periodicidade da
retribuio, que ser a semana, quinzena e ms do calendrio, em princpio. (Relembrar
a presuno do contrato de trabalho - receber uma prestao periodicamente).
Reparemos quando o empregador constitui-se em mora: n5 do 278. A obrigao de
pagamento de retribuio vence-se automaticamente, no necessrio prvia
interpelao por parte do credor/trabalhor. n4 do 278
A compensao e descontos, 279. A compensao como causa extintiva das
obrigaes. Aqui, no CT, h limites. Vamos analisar os limites exactamente no artigo 279,
desde logo, o empregador durante a pendncia do CT no pode compensar a retribuio em
dvida com crdito que tenha sobre o trabalhador, a chamada - incompensabilidade
absoluta da retribuio. No entanto, o n2

consagra excepo: Imaginemos que h

regras da utilizao do telefone, e o empregador, caso ele exceda os limites, pode descontar.
Entre outras excepes (ler artigo). Mesmo estas situaes em que se admite excepo (no
n2), tem limites (a no ser a da alnea a) no podendo exceder 1/6 da retribuio, cfr. artigo
279 n3. No artigo 280 temos a cesso de crdito retributivo: (relembrar Direito das

Isa Meireles 88
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Obrigaes 577 a 588 do

CC). 1

Aqui consagra determinadas especificidades. A propsito

da cesso de crdito retributivo, a parte final do 280: a penhora-(direito processual civilexecutivo). Alm do mais, privilgios creditrios.2
Porqu que a lei limita tanto o 280? Pela funo alimentar da retribuio, compreende-se
exactamente que o ordenamento jurdico consagre tantos limites. Este direito tem ainda outra
proteco: As garantias (129 e ss.) que estabelece que as garantias so deveres de
absteno, 129 n1 alnea d): princpio da irredutibilidade da retribuio. Este princpio tem
de se interpretar luz dos prprios acrdos do TC e do princpio da garantia.
Por outro lado, tambm, temos aqui, relacionado com a retribuio, os artigos 333 e ss.
e tambm o artigo 337 do CT. O 377: prescrio e prova. Ns falamos que so
imprescritveis na relao laboral. H uma suspenso do curso do prazo da prescrio
enquanto vigorar o contrato de trabalho. -> Como se faz esta imprescritibilidade, hoje
em dia h algumas opinies contra (ver teorias que querem aplicar o regime da prescrio
geral). A regra que so imprescritveis durante a vigncia do CT.
Em relao a esta retribuio, 747 do CT, os privilgios creditrios (333). Os crditos de
trabalhador emergentes de contrato de trabalho tm os seguintes privilgios: cfr. 333 n1
1

Direito das Obrigaes:

Transmisso singular do direito de credito, onde muda a posio do credor. O credito passa do credor para um
terceiro. Esta transmisso singular do direito de credito pode dar-se por uma cesso de crditos ou sub-rogaao. A
cesso de credito, definida no art. 577 como contrato entre credor e um terceiro pelo qual o credor aliena o seu
credito transmitindo-o a terceiro independentemente do consentimento do devedor (577 a 588). A partir do momento
em que se faz a cesso o direito de credito passou para o terceiro e quem paga ao credor originrio paga mal e por
isso paga duas vezes caso o credor originrio esteja insolvente.

DPCE:

O novo CPC veio por termo em definitivo a uma diviso doutrinal e jurisprudencial, quanto questo de saber se no
clculo da quantia penhorvel, isto 1/3 do vencimento ou da remunerao se devia atender ao montante bruto, isto
, sem descontos obrigatrios, ou ao montante lquido. Assim, luz da nova lei processual civil deve atender-se ao
montante lquido. A doutrina dividia-se, o novo CPC, veio dizer que o calculo sobre o valor lquido e no sobre
o valor bruto, o valor lquido aquilo que de facto ele recebe pela entidade. sobre este montante lquido que
vamos calcular 2/3 impenhorveis e 1/3 penhorvel.
Por sua vez, o CPC estabelece limitaes quanto ao montante impenhorvel, sendo certo que essas limitaes,
foram sendo impostas na sequncia de diversos acrdos do TC (Tribunal Constitucional) que consideraram
inconstitucional o revogado artigo 824 correspondente ao actual artigo 738 quando interpretado no sentido de se
admitir a penhora de um 1/3 do vencimento do executado, ficando ele com uma prestao disponvel (ou seja, os 2/3
restantes) inferior ao salrio mnimo nacional. Assim, os 2/3 que so impenhorveis no podem ser inferiores ao salrio
mnimo nacional nem podem superiores a 3 salrios mnimos nacionais. De acordo com o DL 144/2014 de 30 de
Setembro o valor do salrio mnimo nacional de 505 actual. Assim, uma vez feita a penhora o executado tem de
receber no mnimo 505 e no pode receber mais do que 1515.
Isa Meireles 89
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alneas. Na alnea b) do n1 j foi muito criticada por alguns, principalmente em causa de


insolvncia, reparemos como que a lei est formulada bem imvel do empregador, no qual
o trabalhador presta a actividade, imaginemos que o trabalhador no presta no imvel do
empregador ou que presta num imvel que no efectivamente o do empregador.
O fundo da garantia salarial: Tem as razes no Direito da Unio Europeia. Se o empregador
no pode pagar os crditos: artigo 366, assegurado pelo Fundo de Garantia Salarial.
Por outro lado, e se formos ver a propsito da celebrao de contratos de trabalho, falamos
das modalidades de contratos de trabalho, da execuo e da relao de contrato de
trabalho, agora vamos aproximar-nos do fim da relao. Mas h um momento que pode ser
uma ante-cmara ou uma mera suspenso.

Suspenso do contrato de trabalho ou reduo da actividade- 294 e ss. do CT:


H vrios tipos de suspenso:
1. Suspenso (individual) por facto imputvel ao trabalhador;
2. Suspenso (colectiva) por facto imputvel entidade empregadora;
3. Suspenso que resulte de consenso (de acordo entre trabalhador e empregadorexemplo pr-reforma, licenas sem retribuio)
4. (atpica n3 do 294) Suspenso por iniciativa do trabalhador fundada em falta de
pagamento pontual da retribuio;
Desde logo, podemos ver que h efeitos que decorrem da suspenso ou da reduo.
Artigo 295 do CT:
O tempo de suspenso conta-se para efeitos de antiguidade (todo o tempo de suspenso);
O decurso do prazo de suspenso, o prazo de suspenso, no tem efeitos no prazo de
caducidade, no produz efeitos no decurso do prazo de caducidade; Mesmo que exista
uma suspenso o contrato a termo no se vai suspender, caduca desde que as partes o
faam caducar: No produz qualquer efeito no decurso do prazo de caducidade.
Por outro lado, mantm-se os DLGs das partes que decorram da prestao de trabalho.
Quanto aos poderes do empregador (directivo, disciplinar e regulamentar) mantm-se? O
disciplinar mantm-se, o directivo no. O trabalhador no tem o dever de obedincia, nem
o dever de assiduidade e pontualidade. O dever de lealdade no suspende (e este pode
originar, por exemplo, que seja movido um poder disciplinar). O poder regulamentar,
Isa Meireles 90
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suspende-se, hbrido. Por suspenso colectiva, por exemplo, o trabalhador exerce


directamente uma actividade, directamente em concorrncia, onde h claramente violao
do dever de no concorrncia o empregador pode intentar um procedimento contra o
trabalhador. A retribuio vai ser suspensa ou no consoante a modalidade da suspenso
que estejamos a falar. Obviamente, terminado o perodo de suspenso ou reduo, a
antiguidade conta-se para efeitos de suspenso, tudo se passa normalmente.
O artigo 294 e 296 e 297: Suspenso individual do contrato de trabalho por facto
imputvel a trabalhador.
No artigo 296 temos quais so os requisitos para que possamos dizer que entramos neste
regime de suspenso:
1. Impedimento temporrio: Se fosse impedimento definitivo -> caducidade. Temos de
verificar muito bem as diferenas.
2. Por facto respeitante ao trabalhador: No pode ser facto respeitante ao empregador.
3. Que no lhe seja imputvel: Resta saber o que aqui a imputabilidade para efeitos da
suspenso do contrato de trabalho. Imaginemos que o trabalhador comete um crime na
vida privada, preso preventivamente na vida privada, condenado e fica preso. A
imputabilidade para este direito de trabalho: a que seja involuntria e imputvel
neste sentido, s se ele quiser que o contrato suspenda por isso. A priso de um
trabalhador no lhe imputvel. O que se quer dizer que: Vai esquiar, fica imobilizado,
no lhe imputvel. O no lhe ser imputvel, uma certa convico ntima de evitar o
trabalho. O trabalhador tem de ter a inteno em relao ao trabalho.
3.1.

Exemplo1: Trabalhador comete o crime na vida privada, h suspenso. A priso


preventiva suspender. Depois da sentena transitada em julgado ele pode
continuar preso mas a ter de se averiguar.

3.2.

Exemplo2: Trabalhador preso e vai ajudar crianas para pases desfavorecidos.


Neste caso imputvel ao trabalhador porque sabe que quando vai aceitar no vai
poder realizar o trabalho.

4. Prolongue por mais de um ms: Se fosse menos de um ms, era o regime de faltas
justificadas. A licena parental, por exemplo, sabe-se que vai durar mais do que um ms.
Se se sabe que vai durar mais do que um ms, automaticamente o contrato fica
suspenso. No necessrio esperar por um ms. Mesmo que no seja a licena parental,
que seja a licena de maternidade que qualquer me tem que tirar. A me tem uma
licena inicial de 6 semanas (superior a um ms), a partir do momento em que a me
avisa que deu luz, o contrato fica suspenso: Automaticamente, 6 semanas, no h
possibilidade legal, lcita de voltar ao trabalho. Porqu as 6 semanas? Por razes de
Isa Meireles 91
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segurana e sade. Da ser imposto Mulher. 6 semanas essencial para a


recuperao fsica e psquica ps-parte. No pode voltar ao trabalho. A licena parental
mal nasce a criana. As 6 semanas s a me pode ter, a partir das 6 semanas, pode quer
a me quer o pai, gozarem. A partir das 6 semanas o pai pode gozar da licena.
Transposio da Directiva da UE, a directiva da UE estabelece 2 semanas, ns
estabelecemos 6 semanas. Portugal est mais avanado nesta questo.
Os requisitos tm de estar todos preenchidos colectivamente.
A Suspenso colectiva, cfr. 298 e ss. do CT:
Temos dois tipos de suspenso colectiva.
1. Crise empresarial, cfr. 298 e ss., suspenso do contrato de trabalho por facto imputvel
ao empregador mas relacionado com uma situao de crise empresarial:

O empregador pode reduzir ou suspender o contrato de trabalho por motivos:


Estruturais,
Mercados,
Tecnolgicos.

Alm destes, catstrofes ou outras ocorrncias, desde que seja indispensvel para

assegurar a viabilidade da empresa, a ultima ratio. H uma srie de um procedimento muito


rigoroso: 299 e ss. E alm disso, a durao desta medida, no pode durar ad eternum, no
artigo 301 n1 a durao deste perodo. No pode ser, em princpio, superior a 6 meses
(mercado, estruturais, tecnolgicos), nos outros casos pode ser um ano. Se formos ver o
nmero 3, pode ser prorrogado por um perodo mximo de 6 meses, desde que o
empregador comunique tal inteno e a durao prevista.
Temos os deveres e direitos das partes durante esta suspenso:
Deveres da entidade empregadora (303), dever de pagar pontualmente a recenso,
tem de pagar tambm para a segurana social, pontualmente, e no distribuir lucros +
304 n5. Se a entidade empregadora est numa situao de crise e indispensvel para a
manuteno da empresa e do vnculo dos trabalhadores, uma ante-cmara para no se
despedir, vamos tentar uma situao menos drstica. Salvar a empresa, suspendendo. O
artigo 305: Direitos do trabalhador no perodo de reduo ou suspenso. O montante
mnimo, ilquida, ou o valor mnimo (...) (cfr. artigo).
Para alm dos direitos do trabalhador o trabalhador tem deveres, 304: Desde logo, at
pelo 302, a entidade empregador pode fornecer-lhe formao profissional para viabilizar a
empresa no futuro e essa formao profissional o trabalhador tem o dever de a frequentar. O

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artigo 304: Todo o procedimento. Em 2012 esta parte foi mudada, em parte devido ao
acordo assinado com a troika e tambm no acordo de consertao social de janeiro de 2012.
2. 309 e ss. Encerramento e diminuio temporrias de actividade:
Aqui, o trabalhador, neste caso diferente porque no uma situao de crise empresarial e
uma situao que pode ser de dois tipos: casos frutuitos ou de fora maior, encerra a
actividade e o trabalhador tem 75%. Ou, situao da alnea b): Facto imputvel ao
empregador ou (ver situaes), e aqui, h 100%. A e sta suspenso de montante 100%
deduzido, se o trabalhador no perodo de inactividade trabalhar. um convite preguia.
O 317: Suspenso consensual, por acordo entre as partes.
A suspenso atpica, por no pagamento pontual da retribuio, artigo 325 e ss.
Ou seja, se uma entidade empregadora entrar em mora, aos 15 dias o trabalhador pode
suspender o trabalho, com uma comunicao nos trmites do artigo. Sem prejuzo do prazo
de 8 dias.

Cessao do Contrato de Trabalho:


O que ns vamos dar aqui, sobretudo na justa causa disciplinar (351 e ss.) pressupe que
nos relembremos de tudo o que demos a propsito do poder disciplinar. A propsito das
sanes disciplinares (328) e os prazos do 329 e 330. Vamos depois ver quando que o
despedimento considerado invlido (uma das situaes a do prazo).
Entrando na forma da cessao do contrato de trabalho. Comea no 338 e ss. do CT.
Vamos analisar ambas as formas de cessao do contrato de trabalho.
Vamos terminar no 403.
Em relao ao 338 do CT: faz lembrar o 53 da CRP.
proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos polticos ou ideolgicos. O artigo
339 n1 e a parte da norma do 339 n1: imperativa absoluta. Depois do salvo: Podem ser
alterados por regulamentao colectiva.
No artigo 340 temos as modalidades de cessao do contrato de trabalho. Depois
podemos agrupar:
1. A caducidade;
2. A revogao: b) mtuo acordo.
3. Despedimento por forma unilateral pelo empregador:
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O despedimento por facto imputvel ao trabalhador;


Despedimento colectivo;
Despedimento por extino do posto de trabalho;
Despedimento por inadaptao
4. Despedimento por fora unilateral pelo trabalhador:
Resoluo pelo trabalhador;
Denncia
Qualquer que seja a forma de cessao do contrato de trabalho, o trabalhador ter
sempre direito a ttulo de e subsdios.
341: Documentos a entregar ao trabalhador. O trabalhador recebe este certificado de
trabalho e ter o dever de devolver imediatamente os instrumentos de trabalho e quaisquer
outros objectos pertencentes a este. Mas h a possibilidade e o direito de apagar toda a
informao pessoal que dele conste. Se o trabalhador apagar os documentos do
empregador: Responsabilidade civil.
1. A caducidade do contrato de trabalho:
343 e 345 (falamos a propsito do contrato a termo).
Pode caducar por impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do empregador
receber o trabalho e do trabalhador o prestar. Se fosse uma impossibilidade originria: O
contrato no vlido. Se for temporria: Suspenso. Se a imposibilidade for absoluta,
definitiva mas temporria: suspenso. De o trabalhador prestar o seu trabalho e do
empregador o receber, com a reforma do trabalhador por velhice e invalidez.
Quando falamos da impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do empregador
receber o trabalho e do trabalhador o prestar, h-que fazer uma distino:
A partir do momento em que ocorre a impossibilidade do trabalhador prestar o
trabalho, automtico, caduca. A morte do trabalhador automtica.
O contrrio no. A morte do trabalhador automtica, o inverso no. A morte do
empregador no origina a caducidade automtica do contrato de trabalho. Os herdeiros
podem continuar na actividade. Imaginemos que os herdeiros continuam na actividade:
No h a impossibilidade superveniente. H a transmisso automtica. O 346: A morte do
empregador em nome individual faz caducar salvo se o sucessor do falecido continuar
(...) ou se verificar a transmisso da empresa ou estabelecimento (...). O mesmo se for
uma pessoa colectiva. A extino da pessoa colectiva no origina a caducidade do
contrato de trabalho se existir transmisso da empresa ou estabelecimento. Temos de
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analisar se opera ou no a caducidade. A propsito das vicissitudes contratuais, artigo


285 e ss. a propsito da transmisso da empresa. A transmisso a qualquer ttulo,
tambm est relacionada com a directiva da UE, bem mais amplo que o trespasse. A
morte do empregador no leva caducidade automtica. Por outro lado, mesmo que haja
a caducidade do contrato de trabalho por facto relacionado com a entidade empregadora,
o trabalhador vai ter direito a uma compensao. Quer nos termos do 346 quer no 347,
a propsito de insolvncia e recuperao de empresa, origina a que o trabalhador tenha
origem a uma compensao. Qual compensao? A do despedimento colectivo, 366, n1.
12 dias de retribuio base, de 30 de Agosto, por cada ano completo de diuturnidade. Mas
h direitos adquiridos. Exactamente como falamos de compensao, aqui vai ser a mesma
coisa. Porque esta compensao durante muitos anos foi de um ms, depois passou para
20 dias e agora est em 12 dias. Se anteriormente diziam que estvamos claramente acima
da mdia da UE, agora estamos abaixo. 12 dias de retribuio base e diuturnidades.
Tambm no podemos comparar com a mdia de outros pases, por isso mesmo quando
tnhamos os 20, 30 dias, mesmo assim, em termos reais, o nosso valor podia ser inferior
atendendo ao valor das retribuies mdias aplicadas. Sobretudo relativamente forma de
clculo. Independentemente destas questes, 12 dias est abaixo da mdia da UE. Mas
apenas para contratos aps a entrada em vigor desta lei. Temos de muitas vezes fazer uma
compensao a trs tempos. Temos de analisar todas as alteraes. 30, 20 (memorando de
entendimento) e agora 12. Lei 70/2013 de 30 de Agosto.
2. Revogao do contrato de trabalho, por mtuo acordo:
A todo o momento as partes podem fazer cessar o contrato de trabalho por mtuo acordo.
Mas h forma, exactamente pelas consequncias do acordo revogatrio, o trabalhador fica
sem emprego e sem subsdio de desemprego. Tem de ser feito por escrito (349 n2),
documento assinado por ambas as partes, ficando com um exemplar cada uma. O
documento deve mencionar expressamente a data de celebrao do acordo e do incio
dos efeitos. Nesse mesmo acordo escrito as partes podem estabelecer outros efeitos
e, muitas vezes o que se faz, as partes estabelecem um montante. Um chamado
despedimento negociado, muitas vezes a entidade empregadora quer cessar, no tem
motivo, mas mesmo assim pretende cessar o contrato de trabalho. Dou-te x, concordas?
Acresce a este acordo revogatrio o pagamento de uma compensao, que uma espcie
de compensao por ele ter aceite terminar o contrato. Quer no 349 n5, h uma parte
que criticada, reparemos na presuno estabelecida na parte final: Mais criticvel ainda ,
no despedimento colectivo, o trabalhador recebe a compensao, se quiser impugnar o
despedimento colectivo, tem de devolver a compensao. O trabalhador que depois vai ter
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de inverter o nus da prova, provando que a compensao o preo do despedimento e


provar que o montante que acordaram no inclui j isso. Porqu que o regime estabelece o
350? Se a forma escrita no for obedecida, se as partes fizerem um acordo revogatrio mas
no obedecer forma escrita: nulidade do acordo, 220 do CCivil. De acordo com a tutela do
trabalhador, estabilidade do vnculo, possvel a revogao do acordo revogatrio
(pleonasmo), cfr. artigo 350. S no o poder fazer se o acordo de revogao for
devidamente datado e assinado perante um notrio ou cujas assinaturas sejam objecto de
reconhecimento notorial presencial. Isto acontece pela funo tuitiva, pela proteco, e alm
disso, algumas empresas faziam algo: as partes assinavam e o trabalhador assinava um
documento em branco e o empregador apresentava j como consumado. Da agora dar-se
esta possibilidade at ao 7 dia do trabalhador no querer celebrar o acordo. Atendendo
tutela do trabalhador, funo alimentar da retribuio, a dependncia econmica que existe
muitas vezes, h a possibilidade de fazer cessar o acordo revogatrio at ao 7 dia.
3. Despedimento por facto imputvel ao trabalhador:
Temos uma panplia de artigos:
328, 289, 330, 382, 386, 387, 388, 389, 90, 91, 92 do CT. 386 a 392 do CT. Vamos
ter de saber relacionar muito bem estas matrias todas para saber quando um despedimento
ilcito ou lcito. Notemos bem que o despedimento do 351, as sanes disciplinares do
328 a infraco disciplinar mxima porque origina a cessao do vnculo. E s em
situaes limites, extremas, que poderemos recorrer a esta justa causa disciplinar, de
acordo com o princpio da proporcionalidade, 330 do CT. Perante fraces disciplinares
muito graves s de acordo com o princpio da proporcionalidade, se poder aplicar esta
sano.
351: Pressupostos:
Comportamento culposo (dolo ou negligncia grosseira);
Que seja extremamente grave, ou seja, pela gravidade e consequncias tornem
imediata e praticamente impossvel a manuteno da relao de trabalho (nexo de
causalidade entre o comportamento e a manuteno do vnculo, um juzo de
prognose). Vamos ter de fazer um juzo para o futuro. Se for manifestamente impossvel
manter, podemos recorrer alertando para o facto de a sano disciplinar pretendida ser
justa causa de despedimento.
O artigo 351 n1 tem de ser conciliado com o n3: forma como devemos aferir da justa
causa de despedimento.

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O n2: concretizao ou densificao de justa causa. O facto de um comportamento se


subsumir a uma das causas do n2 no condio necessria nem suficiente para estarmos
perante uma justa causa de despedimento. No podemos considerar automaticamente.
Temos de ir ao n1
ou no um comportamento culposo?
H nexo de causalidade?
Vamos aferir pelo n3, pelas guide lines, temos de atender entre outros factores (cfr. n3). No
h, a priori, situaes que sejam justa causa de despedimento. S casuisticamente
podemos aferir se se trata ou no de justa causa de despedimento. Casuisticamente
porque cada trabalhador uma pessoa e ocupa uma determinada circunstncia na
empresa. Atendendo, por exemplo, antiguidade do trabalhador na empresa (pode ser nuns
casos agravante e noutros atenuante). Por outro lado, a posio que o trabalhador ocupa na
empresa. Uma situao pode ser muito mais gravosa se praticada por um trabalhador com
elevado grau de confiana, etc. Uma determinada linguagem pode tambm variar (pode ser
mal-educada num caso e perfeitamente normal noutro). Imaginemos que temos dois
trabalhadores, ambos praticam uma infraco, um j tem antecedente disciplinar que j foi
repreendido, outro no, pratica pela primeira vez, a sano aplicada em princpio ser
diferente, mas tem de se analisar casuisticamente.
Exactamente por ser a sano disciplinar mxima todo o procedimento disciplinar muito
mais rigoroso do que um procedimento disciplinar normal, cfr. 353 e ss. O que certo
que para justa causa muito mais processualizado. Exige-se pareceres, comunicaes e
por isso que temos de atender aos 353 e ss. Inqurito prvio: para tentar aferir os factos.

O procedimento disciplinar inicia-se com a nota de culpa, cfr. 353. Ter em


ateno: 381 e 382. Tem de se fazer esta ligao porque h vrias fases que esto
no 382 que origina a ilicitude do procedimento por alguma parte no ter sido
obedecida. A partir do momento em que o procedimento invlido o procedimento
ser ilcito, se no for irregular. A nota de culpa deve ser feita por articulados em que o
trabalhador tenha conhecimento dos factos, deve ser o mais circunstanciada possvel,
sob pena do empregador no poder alegar mais nada. A nota de culpa cristaliza o
procedimento disciplinar. No vai poder mais tarde alegar mais factos, pode fazer uma
adenda nota de culpa, mas no pode imputar factos novos que no tenham sido
imputados na nota de culpa. A nota de culpa tem de conter os factos
circunstanciados: tudo ao pormenor. Tem de descrever tudo porque o que
delimita o procedimento disciplinar. Para alm disso, tem de se comunicar a
inteno que se vai proceder ao despedimento. Muitas vezes na parte final, a
inteno de que se pretende proceder ao despedimento. No quer dizer que no final
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se tem de proceder ao despedimento mas se no colocar na nota de culpa a inteno


de vir a proceder ao despedimento no se pode fazer no final. Se no o colocar:
invlido. 382 n2 alnea b). Por outro lado, se faltar a nota de culpa ou se no for
escrita ou no tiver os factos circunstanciados: procedimento invlido,
despedimento ilcito. Obviamente por escrito. Na data em que se envia a nota de
culpa para o trabalhador tem de se enviar as cpias da nota de culpa e documentos a
determinadas entidades (cfr. artigo). Se a trabalhadora estiver grvida ou um
trabalhador em gozo de licena parental inicial, se existir um procedimento disciplinar
com vista justa causa de despedimento tem de se enviar para a Comisso para a
Igualdade no trabalho e no emprego (381 alnea d) com vista a um parecer prvio
desta. Se o parecer for negativo a entidade empregadora no pode prosseguir
sem recorrer previamente ao tribunal. Se a entidade empregadora prosseguir com
o despedimento, sem parecer prvio, ser ilcito: 381 (qualquer despedimento).
Considera-se que o despedimento ilcito: 381, aplica-se a todas as formas. O 382:
apenas ao despedimento com justa causa, etc.

Com a nota de culpa o trabalhador pode ser suspenso preventivamente (tem direito a
receber a retribuio);

Fase fundamental: O exerccio do contraditrio, caso no seja dado, o procedimento


disciplinar ser invlido. O trabalhador tem direito de resposta nota de culpa: 355.
O trabalhador tem 10 dias teis para consultar o processo e responder nota de
culpa (por escrito, deduzindo o que achar pertinente). um direito resposta,
no um nus nem um dever. Os prazos at agora falados so seguidos. o 329 382. O trabalhador pode remeter-se ao silncio. O que torna o procedimento invlido
se o empregador no der a possibilidade do trabalhador responder. A sim, o
procedimento invlido, no entanto, se for dada possibilidade e o trabalhador
consultar o processo, no h qualquer consequncia. O trabalhador tem um direito,
no um nus nem dever. Pode, quando responder, juntar documentos pertinentes e
solicitar as diligncias probatrias que ele considerar pertinentes para o apuramento
da verdade e a temos A fase da instruo, cfr. 356.

A fase da instruo existe se o trabalhador requerer as diligncias probatrias e o


empregador tem de as realizar a no ser que as considere dilatrias (e a tem de as
fundamentar e alegar por escrito). O empregador, mesmo que faa as diligncias, o
mximo so 10 testemunhas.

Depois de tudo o que foi dito, as entidades respondem no prazo de 5 dias teis ou
no respondem. Recebidos os pareceres:

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Fase da Deciso final. 357 do CT. O empregador dispe de 30 dias para proferir a
deciso. Sob pena de: caducidade do direito de aplicar a sano, se passou 30 dias
h desinteresse. E obviamente, nesta deciso final, no podem ser invocados factos
novos a no ser que numa circunstncia: Se atenuarem a responsabilidade, salvo se
forem abonatrios (n4 do 357). No possvel invocar factos novos, a no ser que
sejam abonatrios. Factos agravantes no podem ser juntos nota de culpa: Os
factos supervenientes, fazem uma adenda nota de culpa. Depois que se decide
com base nestes factos, a deciso final vai basear-se nas decises finais da nota de
culpa, da adenda nota de culpa, ento tem de dar-se todo o procedimento outra
vez. A deciso aqui vem os guide lines da justa causa de despedimento, tem de
atender-se a todas as circunstncias do caso. Podemos ter vrias situaes: que
originem ou no a justa causa de despedimento. A deciso deve ser
fundamentada e feita por escrito e uma declarao receptcia: se o trabalhador
no o recebeu por culpa sua, d-se como conhecimento dado ao receptor da
informao. O n7 estabelece este princpio da declarao ser receptcia. Temos de
lembrar-nos tambm com a alnea d) do 382. O procedimento invlido se tambm a
comunicao ao trabalhador da deciso do despedimento ou dos seus fundamentos
no for feita por escrito (ver muito bem esta circunstncia). Artigo 100: at 9
trabalhadores. Nessas microempresas o procedimento disciplinar mais aligeirado, j
reparamos que j tratamos de alguns regimes especiais para microempresas, por
exemplo, a nvel da organizao de tempos de trabalho, aqui, a nvel de procedimento
h um procedimento aligeirado no caso das microempresas, em que no necessrio
alguns pareceres conforme o 358 do CT.

Agora, realizado o despedimento, mas o trabalhador no concorda com o


despedimento, o que que ele pode fazer?
Providncias cautelares. Pode requerer uma providncia cautelar de suspenso : 386
do CT e CPT. Suspenso preventiva do despedimento, no prazo de 5 dias teis. Tudo o
que so requisitos de providncia cautelar (processo civil). Juntamente o trabalhador pode
opor-se ao despedimento mediante apresentao do requerimento num formulrio
prprio. Junto do tribunal competente e tem 60 dias contados a partir da recepo da
comunicao do despedimento ou da data de cessao do contrato se for posterior,
387 n2. O trabalhador pode opor-se ao despedimento mas no faz mais nada, no
tem o nus de apresentar nada e depois ento chama-se apreciao da regularidade e
licitude do despedimento e nesta apreciao ento agora o nus todo do empregador. O
impulso processual vai ser dado ao empregador, vai ter o empregador de provar que se
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tratou de um procedimento regular e lcito. O empregador s vai poder invocar factos


constantes da deciso de despedimento, a deciso tem de ser circunstanciada tambm: tal
como a nota de culpa (cristalizadora, tem de ser o mais circunstanciada possvel). Se a
deciso final for pouco transparente: despedimento ilcito.
Se o despedimento for considerado ilcito: 389 e ss. a 392. do CT.
Se o despedimento considerado ilcito tem direito a receber salrios
intercalares, toda a retribuio desde a data do despedimento at ao transito
em julgado, tudo se passa como se no tivesse existido despedimento.
O empregador, em determinadas circunstncias, ter de indemnizar o
trabalhador;
A reintegrao (regra geral), sem prejuzo da categoria e antiguidade, ou
indemnizar se assim for optado pelo trabalhador (392), indemnizao
substitutiva da reintegrao, cfr. 389.
Se o despedimento for considerado irregular: apreciao judicial da regularidade. No
caso de mera irregularidade o trabalhador tem direito apenas uma indemnizao
correspondente a metade do valor que resultaria do 391 do CT.

Anlise de cada um dos efeitos da ilicitude do despedimento (381 e 382).

Isa Meireles 100


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O 381 trata das causas de ilicitude em geral e o 382 do despedimento individual com justa
causa subjectiva.
O primeiro direito que o trabalhador tem, que foi ilicitamente despedido, o de receber
todos os salrios (os chamados salrios intercalares ou de tramitao), esto no artigo 390
do CT e podemos dizer que a sentena produz efeitos retroactivas, passando-se tudo como
se o trabalhador no tiver sido despedido:
Indemnizao por danos patrimoniais ou no patrimoniais acrescendo o recebimento dos
salrios intercalares, contudo, tm algumas dedues:
No 390 n2 alnea a) reduo das importncias que recebeu devido cessao do
contrato, 390 n2 alnea a). Redues quantia que vai receber e que s recebe porque
cessou o contrato de trabalho. H um nexo de causalidade: Exemplo- Trabalha em A e B,
despedido em A mas continua a trabalhar em B, os salrios que recebe em B no sero
deduzidos. Tem de existir uma relao de causalidade. Se trabalha a tempo parcial em A e
despedido e passa a tempo integral em B, o montante de aumento deduzido aos
salrios intercalares. Para alm desta deduo:
Alnea b): fazia sentido quando o prazo para interpor a aco por parte do trabalhador de
1 ano. O trabalhador tinha um ano para interpor a aco de impugnao da licitude do
despedimento. Agora: 60 dias. Este prazo, fazia sentido quando era um ano porque era um
incentivo celeridade processual. Quando agora 60 dias, reparemos que na prtica o
mximo de deduo que existe 1 ms. Ora, se ele s tem 60 dias, os 30 dias so o
mximo. Para no perder absolutamente nada, hoje, 1 de Dezembro despedido, ele tem
at 1 de Fevereiro para interpor a aco, mas para no ter dedues nenhumas tem de
interpor at 1 de Janeiro. Se ele s interpe 30 de Janeiro, vai ter 1 ms de deduo. No
fundo, no mximo 1 ms. Contudo, esta alnea deixou de fazer sentido.
A alnea c): deduz-se as quantias que o trabalhador tenha recebido ao nvel do subsdio de
desemprego. As quantias que o trabalhador recebeu, no o empregador que no vai
cumprir, s que vo deduzir-se as quantias que o trabalhador recebeu a ttulo de subsdio
de desemprego. No o empregador que vai deixar de pagar.
Para alm da indemnizao por danos patrimoniais e no patrimoniais (em que a cobra cabe
ao trabalhador) para alm dos salrios intercalares, h a reintegrao do trabalhador, 389
b) do CT. Pode no ficar no edifcio x mas fica no y na mesma localidade. H quem defenda
que o trabalhador pode ver alterado no a sua categoria mas exactamente a sua actividade
dentro da gesto da prpria empresa, ao abrigo, desde logo da polivalncia funcional.

Isa Meireles 101


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A reintegrao a regra. Mas h excepes que na prtica so a regra, quando um


trabalhador impugna um despedimento que considerado ilcito a maioria dos trabalhadores
prefere a indemnizao em vez da reintegrao (para evitar represlias etc). Mas,
normalmente, a regra a reintegrao. 389 n1 alnea b). O trabalhador tem direito a ser
reintegrado.
391: o trabalhador que opta por receber uma indemnizao substitutiva da
reintegrao. Essa opo que ele faz, 549 do CCivil quanto s obrigaes
alternativas, uma vez que opta irrevogvel. A obrigao, a partir da opo,
irrevogvel. Como se vai fazer o clculo? o juiz. Como que o juiz vai fazer essa
indemnizao? Vai variar entre 15 a 45 dias de retribuio base e diuturnidades, por
cada ano completo ou fraco da antiguidade. Por isso, se o juiz fixar 30 dias (1 Ms)
a fraco de ano vai valer alguma coisa. Se o trabalhador tem de antiguidade 5 anos e
5 meses, a fraco vale tanto como o ano. Mas como? Atendendo ao valor da
retribuio auferido pelo trabalhador e ao grau de ilicitude do prprio despedimento
pela graduao ocorrida no 381 essa graduao. Vai ser um juzo subjectivo, porque
vai depender de juiz para juiz. um juzo casustico do juiz, atendendo ao caso
concreto. Esta indemnizao substitutiva tem um mnimo no pode ser inferior a 3
meses, de acordo com o n3 do 391. Para alm desta indemnizao substitutiva da
reintegrao por opo, h ainda:

392: o empregador que solicita. Mesmo o trabalhador querendo ser reintegrado, o


empregador solicita que no o seja, podendo em dois casos, requerer ( o juiz que
decide) ao tribunal que exclua a reintegrao pedida pelo trabalhador, com
fundamento em factos e circunstncias que tornem o regresso do trabalhador
gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa. No foi o
despedimento, nem razes econmicas - estes no so argumentos vlidos. O motivo
est relacionado com o regresso do trabalhador. As situaes:
o

Em caso de microempresa (at 9 trabalhadores): Por exemplo, o regresso de


um trabalhador mesmo que ilicitamente despedido pode perturbar a empresa.

Ou em caso de trabalhador que ocupe cargo de administrao ou direco.

Mesmo que o empregador requeira e prove, a palavra final sempre do juiz. O juiz vai

ponderar a situao e vai decidir. uma excepo. Mesmo dentro da excepo, h


excepes excepo, como previstas no n2. A faculdade de opor-se reintegrao cai,
no se aplicando nos casos do n2. Ou seja, dentro dos casos elencados neste n2 do 392,
temos de juntar o artigo 63 n8. Nas situaes do 63 n8, neste caso, proteco em
caso de despedimento. Nestes casos do 63 n8 no pode, o empregador, opor-se
Isa Meireles 102
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reintegrao do trabalhador. Se o tribunal concordar e aceitar a oposio


reintegrao vamos ter uma indemnizao substitutiva majorada - vai contra a vontade
de quem se viu ser ilicitamente despedido. Vai ser uma indemnizao superior, calculada em
termos variveis, em que o mnimo vai ser o dobro: 30 a 60 dias de diuturnidades por cada
ano completo, de acordo com os nmeros 1 e 2, atendendo ao valor de retribuio e grau de
ilicitude. Sendo certo que o mnimo da indemnizao ser 6 meses de retribuio base e
diuturnidades.
Formas de cessao do contrato de trabalho, de justa causa objectiva:
1. O despedimento colectivo (359 e ss.): Abrange pelo menos 2 ou 5 trabalhadores. O n2
tem uma explicitao de quais so esses motivos. A distino do despedimento colectivo
em relao ao despedimento com justa causa individual, mais do que um elemento
quantitativo qualitativo, ou seja, a natureza dos fundamentos/motivos do artigo 351 e
359. O 351 um motivo subjectivo, agora, no 359, o motivo que est na base
objectivo- motivos econmicos em sentido amplo, podendo abranger estruturais,
tecnolgicos ou de mercado. O procedimento do despedimento colectivo ser muito
distinto:
a. Comea desde logo com uma fase de comunicaes, o n1 alnea f) do 360
importante para o 366. Este tipo de despedimento, como objectivo, est sujeito a
uma compensao (e esta no limitada pelo que est fixado na lei), as partes podem
atribuir uma compensao superior e vrias empresas atribuem uma compensao
superior que est legalmente estabelecida.
b. A seguir segue-se a fase de formaes e negociaes.
c. A fase de deciso final, obviamente em que se decide a cessao do contrato de
trabalho, estando sujeito a aviso prvio que obviamente vai depender, vai ser diferente,
consoante a antiguidade dos trabalhadores na empresa. 363 n1, aplicando vrios
avisos prvios consoante a antiguidade do trabalhador. Se no for dado aviso prvio, o
contrato cessa decorrido o perodo de aviso prvio em falta, no h compensao por
falta de aviso prvio. Durante o aviso prvio os trabalhadores tm vrios direitos, cfr.
364 aplicando-se este tambm ao despedimento por extino do posto de trabalho e
(...). O trabalhador tem direito ao crdito de horas, 2 dias de trabalho por semana (em
princpio, para lhe dar a possibilidade de procurar novo emprego); Pode denunciar o
contrato de trabalho durante o prazo de aviso prvio e tem direito compensao, cfr.
365. Compensao esta que est no 366. A compensao actual bem menor. Se
repararmos, a compensao actual est no 366 n1 em que se estabelece 12 dias,
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sendo certo que mesmo esse clculo tem uma srie de dedues do n2 a 5. Agora,
tambm vamos ter de conciliar o 366 com o artigo 5 da Lei 69/2013, e temos de fazer
clculos diferentes, consoante a data de celebrao do contrato de trabalho.
Exactamente como calculamos, tambm teremos uma compensao a 3 tempos, 2
tempos ou s a um tempo. No podemos recorrer de imediato ao 366 sem
verificarmos se no se engloba no artigo 5.
2. Despedimento por extino do posto de trabalho (367 e ss.): uma espcie de
variante do anterior, que se utiliza se o nmero de trabalhadores for inferior. Se for 1 no
caso de microempresa ou 4, 3 2, 1 se se tratar de uma mdia ou grande empresa. A noo
do 367 vamos notar a similaridade que tambm existe no despedimento colectivo. O 368
do CT tem requisitos. Se se decidir aplicar o despedimento por extino do posto de
trabalho, temos o 372 que manda aplicar.
3. Despedimento por inadaptao, cfr. 373: superveniente. Considera-se a cessao do
contrato de trabalho promovida pelo empregador fundamentada por impossibilidade
superveniente de inadaptao, h vrias circunstncias de inadaptao. A do n2 quase
uma inaptido (fala dos objectivos previamente acordados por escrito). Os requisitos para
o despedimento esto no 375. H uma remisso do 379.
Cessao do contrato de trabalho, unilateral, por iniciativa do trabalhador.
A resoluo do contrato de trabalho (j falamos a propsito da mobilidade geogrfica),
esta modalidade que vamos dar agora. Na resoluo existe uma justa causa. Que ser
aferida como o 351, mas ao contrrio, atendendo ao grau de ilicitude, cfr. 394, est
relacionada com comportamentos ilcitos culposos do empregador. O n2 do 394 a justa
causa subjectiva e o n3 objectiva (h um acto lcito mas mesmo assim pode haver
cessao). Ora esta resoluo trs a possibilidade de o trabalhador poder cessar
imediatamente o contrato de trabalho, ele pode cessar o contrato de trabalho imediatamente
porque a ocorrncia de justa causa exonera o trabalhador do dever de cumprir o prazo de
aviso prvio que tem para a denncia nos termos do 400 do CT. Ele no precisa de cumprir
o aviso prvio, uma espcie de conduo de licitude imediata da ruptura do contrato de
trabalho, no conduo de licitude da prpria ruptura: A justa causa no condio de
ruptura. O trabalhador pode romper quando quiser.
Qual o procedimento? O 395 consagra este procedimento. O trabalhador pode, se
basear-se a resoluo no n2 do 394, ou seja, se existir uma justa causa subjectiva baseada
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num comportamento ilcito, o trabalhador ter direito a uma indemnizao calculada nos
termos do 396: 15 e 45 dias. exactamente como se calcula o 391 mas no o
trabalhador que opta por no se reintegrado, aqui o trabalhador que opta por resolver o
contrato de trabalho. Imaginemos que o empregador viola DLGS do trabalhador - grau de
ilicitude elevada. Mais uma vez, apenas casuisticamente podemos chegar concluso
atendendo a dois factores.
H a possibilidade do trabalhador revogar a resoluo, nos termos do 397, at ao 7 dia
seguinte data que chegue ao poder do empregador, a no ser que tenha sido objecto de
reconhecimento presencial.
No entanto h que ter cautelas. O nus da prova que ter de provar que h justa causa
subjectiva ou objectiva, caso no consiga fazer essa prova o empregador poder ter direito,
nos termos do 391, a ser indemnizado pelos danos sofridos. O montante da indemnizao
que o empregador poder receber, no pode ser inferior do 401- quando h denncia do
trabalhador sem respeito do aviso prvio.
A resoluo a possibilidade de cessar imediatamente o vnculo.
O trabalhador pode cessar a todo o tempo.
A denncia do contrato de trabalho, cfr. 400 e ss. :
O nico limite que pode ter a do 137 do CT. Trata-se aqui de um pacto de permannciapacto em que as partes se obrigam a no denunciar o contrato de trabalho por um perodo
de 3 anos (pode ser outro prazo) por despesas avultadas que o empregador tenha tido com
despesas de formao. No entanto, mesmo este pacto de permanncia no obriga mesmo
a esses 3 anos. Ele pode desobrigar-se. Mediante o qu? Mediante o pagamento das
despesas.
A formao profissional um dever da entidade empregadora, dever/direito, 130 e ss. No
uma formao profissional normal, uma formao que tenha gastos avultados.
Em relao denncia: a possibilidade de o trabalhador cessar o contrato de
trabalho mediante aviso prvio - que vai depender do tipo de contrato de trabalho (tal
como o perodo experimental).

Se for por tempo indeterminado: 30 ou 60 dias, consoante a antiguidade do

trabalhador. Se for antiguidade at 2 anos: 30 dias. Caso seja mais de 2 anos: Pode ser mais.
Por IRCT pode ir at 6 meses relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de
responsabilidade (etc.)
O trabalhador faz esta denncia mas h a possibilidade do chamado: Direito ao
arrependimento. O trabalhador pode revogar a denncia. O artigo 350 do CT. Pode
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faz-lo at ao 7 dia til. Se recebeu alguma quantia vai ter de entregar a quantia que
recebeu, exactamente como est no 350 n2.
Se houver denncia sem aviso prvio: Tem uma denncia vlida, eficaz, mas irregular. Por
ser irregular o que acontece que ele vai ter de indemnizar o empregador por o valor igual
falta de aviso prvio mas sem prejuzo de ter de indemnizar eventualmente pelos danos que
a entidade empregadora sofreu pela inobservncia da falta de aviso prvio. Ele pode ainda
ter de indemnizar pelos danos que a entidade empregadora sofreu, ou se eventualmente for
um pacto de permanncia por esses danos.
A ltima forma de cessao de contrato de trabalho, que est na denncia, o:
Abandono do trabalho, cfr. 403: uma espcie de ausncia qualificada por parte do
trabalhador. Para falarmos de abandono tm de estar preenchidos dois elementos:

Elemento objectivo: Ausncia do trabalhador do servio e;

Elemento subjectivo: Acompanhada de factos que com toda a probabilidade revela a


inteno de no o retomar

O n2 estabelece uma presuno ilidvel, iuris tantum. Este n2 deve ser conciliado com
o n4. Pode ser ilidida atravs do estipulado no artigo.
Se no for ilidida, ou seja, se se constatar o abandono, tem de indemnizar, uma espcie de
resciso contratual tcita do trabalhador o qual promove a dissoluo do vnculo. Mas
independentemente da forma de cessao do CT, no pode esquecer-se sempre do que o
trabalhador tem direito:
As vencidas e no gozadas;
O subsdio de vencidos e no gozados;
Os proporcionais de vencidos e no gozados;
Os proporcionais de subsdio de natal se no estavam diludos na retribuio.
O que pode acontecer que, quando se faa a contabilizao dos crditos, ele no receba
nada mas tambm no pague nada.

Aula TP:
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A garantia da inamovibilidade est prevista no artigo 129 n1 alnea f). 193 do CT, por causa
do pacta sunt servanda. O artigo 193 n1 parte final faz uma remisso. Tm de existir limites
geogrficos estabilidade. A garantia da inamovibilidade no absoluta, podem existir
alteraes previstas no 194 e 195. Vamos analisar o 194 e o 196 (procedimento para
alterao). H dois tipos de transferncia (individual ou colectiva, definitiva ou temporria).
Estamos perante uma transferncia individual definitiva, transmite-se o trabalhador. Os
requisitos da transferncia individual: interesse objectivo e no implique prejuzo srio para o
trabalhador. O prejuzo srio tem de ser aferido casuisticamente, pode ser cultural, educativo,
familiar, etc. O nus da prova tem de ser referido. Temos de colocar as duas hipteses. Se
existir prejuzo srio, o trabalhador pode desobedecer e uma desobedincia legtima. E
desobedecendo pode ficar no mesmo local de trabalho. Se houver prejuzo srio pode ainda
resolver com justa causa subjectiva, 394 n2 alnea b): Quando ele tem prejuzo srio pode
resolver o contrato de trabalho imediatamente com direito a uma indemnizao. Quando
falamos da justa causa de resoluo: n2- subjectivo, n3- objectivo. A resoluo objectiva
no d lugar a uma indemnizao (366). Uns dizem que o nus da prova o empregador
que tem o nus da prova. Outros defendem que quem tem o nus da prova o trabalhador
porque as circunstncias do prejuzo srio so pessoais e o empregador no tem como
conhecer, o trabalhador que tem condies para o provar.

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1)Dentro da organizao do tempo de trabalho. O horrio de trabalho encontra-se definido


no artigo 200 do CT. E o perodo normal de trabalho artigo 198 do CT. No caso prtico em
apreo estamos perante trabalho suplementar, artigo 226 a 231 do CT. Quando se fala de
formas de adaptabilidade no se enquadra o trabalho suplementar. Este trabalho
suplementar est relacionado com o horrio normal de trabalho, o prestado fora do horrio
normal de trabalho. (A diferena entre o banco de horas e a adaptabilidade a forma como
se faz a compensao pelo perodo normal acrescido. Como se vai fazer a compensao das
horas que trabalharam a mais. A grande diferena que na adaptabilidade sempre a
mesma forma. No banco de horas h trs possibilidades que vai ser feita atravs de IRCT ou
contrato individual ou no Banco de horas grupal pode ser uma coisa ou de outra. Por isso
que se chama banco de horas: O que se vai fazer com aquelas horas. optativa a
possibilidade. A adaptabilidade sabe-se sempre que equivalente).
Pedro est em prestao de trabalho suplementar. H dois critrios: de necessidade e
indispensabilidade, cfr. 227. O critrio no caso o da necessidade. Nos casos em que
estejamos perante alguma destas condies o trabalho suplementar obrigatrio, salvo
quando estejam previstas nos artigos 59, 75, 88. O artigo 227 n1.
Nos restantes casos, salvo quando exista motivo atendvel o trabalhador previamente solicite
a dispensa. O motivo atendvel um conceito indeterminado, tem de ser aferido
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casuisticamente. Tem de se pesar proporcionalmente. O princpio da proporcionalidade


tem de ser analisado. H quem considere que a festa no tem muita importncia, outras
consideram que tem. Podemos optar por qualquer uma das possibilidades: Temos de
analisar os dois lados (do trabalhador e do empregador). Temos de aferir ambos e decidir
casuisticamente. H vrios argumentos que necessitam de ponderao. A docente concorda
que seja motivo atendvel o presente no caso em concreto. E se o empregador no aceitar a
dispensa? O que pode fazer o trabalhador? H aqui uma diviso doutrinria. Temos de
colocar as duas situaes.
2): O trabalho suplementar pago. pago. 268 n2: S pago se tiver sido prvia (...). S
pago nas circunstncias do 268 n2. S nestas circunstncias do 268 n2. Temos de
conciliar o 229 com o 268. O trabalho suplementar pode dar origem a um descanso
compensatrio ou direito a retribuio acrescida. O domingo um dia de descanso, que
normalmente o dia de descanso obrigatrio. Segundo o 268 n1 alnea b) tem o
trabalhador direito a 50horas acrescidas. Para alm dos mais 50% tem direito a descansar
um dia de descanso compensatrio remunerado a gozar num dos trs dias teis seguintes,
cfr. 229 n3 e n4.

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1) Benavente teve uma sano disciplinar que decorre do procedimento disciplinar, decorre
do poder directivo. O 381 fala disto mesmo. O 381 e 382 devem ser relembrados. O
382 a propsito da ilicitude do despedimento com justa causa subjectiva. O empregador
tem vrios poderes, um dos poderes o disciplinar que lhe permite perante infraces
disciplinares poder aplicar uma sano disciplinar e um procedimento disciplinar (328 do
CT). Seguem um sistema gradual, seguindo o princpio da proporcionalidade. A entidade
empregadora aplicou a sano mxima que a justa causa do despedimento: 328 n1
alnea f) e 351. O comportamento culposo: dolo ou negligncia grosseira do trabalhador;
Isa Meireles 110
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A gravidade: no desculpvel e tm de estar com um nexo com o ltimo requisito:


originar a a impossibilidade da subsistncia/manuteno da relao de trabalho. isto que
origina aplicar-se uma sano disciplinar com justa causa de despedimento. Isto torna
impossvel a manuteno da relao de trabalho. Quando falamos deste ltimo requisito,
dentro do princpio da proporcionalidade que o interesse do empregador em fazer cessar
a relao de trabalho superior, no pode o princpio da manuteno e do carcter
duradouro das relaes do trabalho no podem considerar-se superiores, dado o carcter
culposo do comportamento do trabalhador. justa causa, quando o estado/
necessidade/interesse do empregador superior vontade de permanncia do contrato
de trabalho do trabalhador. O comportamento foi de tal forma grave que h-de ser
sancionado com a sano mximo. S podemos chegar a tal concluso atravs de uma
anlise casustica e atravs das guide lines que o n3 fornece. Estamos a falar de uma
justa causa subjectiva, uma violao culposa, com dolo. (Acrdo da Relao do Porto
de Maro de 2005). Benavente violou alguns deveres: Fidelidade, Honestidade, Respeito,
Confiana mtua e

Lealdade. Temos de analisar uma srie de circunstncias

casuisticamente (n3). O tipo de trabalhador, a antiguidade, a ligao com a entidade


empregadora, o propsito do contrato. A confiana pode agravar ou atenuar, s
casuisticamente pode ser aferido. Temos de analisar se a sano aplicada proporcional
gravidade da sano aplicada. Temos de aferir se perante a violao dos deveres que ele
praticou h ou no proporcionalidade, face aos dados fornecidos, s guide lines do n3 e
que temos de aplicar casuisticamente. Benavente foi contratado para trabalhar num lar, na
zona de cuidados intensivos. Quando se contrata um trabalhador para estas
especificidades presume-se que h confiana, atendendo especial vulnerabilidade dos
doentes. Est a furtar nas instalaes da entidade empregadora, durante ou fora do tempo
de trabalho, mas est nas instalaes da entidade empregadora, pessoas acamadas,
inconscientes ou fortemente afectadas por uma trombose. A guide line do n3: os
interesses podem ser da mais variada ndole. A lei fala de interesses, temos de atender a
todo o quadro de interesses e a toda a situao particular: Para qu que Benavente foi
contratado? Para cuidar de pessoas vulnerveis que nem se conseguem queixar. Neste
caso em apreo h justa causa de despedimento, h lcito. Temos sempre de aplicar os
guide lines ao caso em concreto. No caso em apreo, Benavente era um trabalhador que
foi contratado para tratar de pessoas vulnerveis e uma relao de confiana a que a
entidade empregadora buscou. Temos de saber muito bem as fases do procedimento
disciplinar (352 e ss.)
2) O artigo 386, o trabalhador pode intentar uma providncia cautelar. Depois ter de
intentar uma aco, nos termos do 387 n2, de regularidade de despedimento. O 389 do
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CT: Indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, sejam patrimoniais ou no


patrimoniais, o trabalhador tem direito a receber todos os chamados salrios intercalares
ou de tramitao: 390 do CT. Sendo certo que h dedues a fazer a estas
compensaes (ver todas as dedues). Para alm de ser indemnizado, o trabalhador tem
direito a ser reintegrado, no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuzo da
antiguidade, etc. O trabalhador pode optar por uma indemnizao substitutiva da
reintegrao, cfr. 391, ser varivel atendendo ao valor e ao grau de ilicitude do
despedimento (381). A indemnizao tem como mnimo 3 meses. Pode acontecer que o
empregador se oponha, nos 392: s pode acontecer no caso de microempresa, cargos
de direco. No entanto quem decide o tribunal. No por o empregador dizer que no
quer a reintegrao que no ser reintegrado.

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Importncia do local de trabalho neste caso. Estamos perante uma transferncia individual. A
noo do local de trabalho. Os deveres de informao so essenciais. A garantia da
inamovibilidade (195 no se aplica neste caso em apreo). Vamos para o 194. H vrios
tipos de transferncia, definitiva, temporria, individual e colectiva. Temos de falar do
procedimento. No caso em apreo tratava-se de uma transferncia individual. E h tambm
um acordo.
O acordo realizado : mobilidade geogrfica contratualizada. 194 n2 do CT. possvel que
as partes estabeleam um acordo. possvel alargar ou diminuir. H que analisar o acordo:
Trata-se de um verdadeiro acordo ou uma imposio? H alguma contrapartida? E se h
determinao - tem de ser determinvel- do objecto? O local de trabalho fica determinvel?
280 do CCivil. Neste caso o acordo viola o 280 do CCivil. E por isso no possvel aplicar
o acordo.
Os requisitos : Interesse objectivo da empresa e no causar prejuzo srio ao trabalhador.
194. Causa prejuzo srio indubitavelmente. Na prpria constituio h a tutela da
necessria conciliao da vida profissional e familiar. Havendo prejuzo srio a trabalhadora
podia desobedecer legitimamemente, no era passvel de procedimento disciplinar. Ou podia
resolver o contrato de trabalho com justa causa subjectiva e com isso ter direito a uma
compensao.

A matria dos tempos de trabalho muito importante.

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