Plan Institucional de Capacitacion 2016

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN -PIC- SENA 2016
GRUPO DE FORMACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

SECRETARIA GENERAL
ESCUELA NACIONAL DE INSTRUCTORES RODOLFO MARTINEZ TONO

DIRECCION DE FORMACION PROFESIONAL
DIRECCIN GENERAL
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Bogot D.C.
2016
El presente documento contiene los lineamientos para desarrollar y aplicar el Plan Nacional de
Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos, 2016. En l se aborden de manera integral: la
metodologa, pasos, y formatos, para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de
capacitacin por competencias; fortaleciendo las dimensiones del ser, el saber y el hacer y organizar las
diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de competencias.
GC-F -005 V. 01
Plan Institucional de Capacitacin 2016
Contenido
1.
MARCO NORMATIVO --------------------------------------------------------------------------------------------- 3
2.
DEFINICIONES ------------------------------------------------------------------------------------------------------- 4
3.
OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE FORMACIN Y CAPACITACIN DEL SENA ------- 8

3.1.
3.2.
OBJETIVO GENERAL -------------------------------------------------------------------------------------- 8

OBJETIVOS ESPECFICOS ------------------------------------------------------------------------------ 8
4.
PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIN ---------------------------------------------------- 9
5.
LINEAMIENTOS -----------------------------------------------------------------------------------------------------10
5.1.
5.2.
5.3.
6.
ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIN Y CAPACITACIN DEL SENA --15

6.1.
6.2.
6.3.
6.4.
7.
CONCEPTUALES ------------------------------------------------------------------------------------------ 10
PEDAGGICOS --------------------------------------------------------------------------------------------- 11
LINEAMIENTOS ADMINISTRATIVOS. ------------------------------------------------------------- 12
INDUCCIN --------------------------------------------------------------------------------------------------- 15
REINDUCCIN. --------------------------------------------------------------------------------------------- 15
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN PIC ------------------------------------------- 16
RED INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN ----------------------------------------------------- 17
DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN -----------------------------------------18

7.1.
CARACTERIZACIN DE LA POBLACIN: ------------------------------------------------------ 18
7.2.
GERENTES PBLICOS ---------------------------------------------------------------------------------- 21
7.3.
ASESOR, PROFESIONAL, TCNICO Y ASISTENCIAL------------------------------------- 21
7.4.
TRABAJADORES OFICIALES ------------------------------------------------------------------------ 21
7.5.
METODOLOGA PARA LA ELABORACIN DEL DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACION PARA FUNCIONARIOS ADMINISTRATIVOS. ------ 22
8.
FORMULACIN Y EJECUCIN DEL PIC 2016 --------------------------------------------------------25

8.1.
8.2.
8.3.
8.4.
9.
GERENTES PUBLICOS, ADMINISTRATIVOS Y TRABAJADORES OFICIALES - 25

CAPACITACIN DE LA DIMENSIN DEL SABER HACER: ------------------------------ 26
CAPACITACIONES DE LA DIMENSIN DEL SABER: -------------------------------------- 26
CAPACITACIONES DE LA DIMENSIN DEL SABER SER: ------------------------------ 26
FORMACION Y CAPACITACION DE INSTRUCTORES --------------------------------------------27
10. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIN DEL PIC -----------------------------------------28

10.1.
10.2
EVALUACIN Y SEGUIMIENTO ------------------------------------------------------------------ 28

EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIN ------------------------------------- 29
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PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2016

1.
MARCO NORMATIVO
Ley 909 de Septiembre 23/2004 Por la cual se expiden normas que regulan el
empleo pblico, la carrera administrativa, gerencia pblica y se dictan otras
disposiciones.
Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educacin para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida
como educacin no formal en la ley general de educacin.
Ley 734 de Febrero 05/2002 Por la cual se expide el Cdigo Disciplinario nico. En
el numeral 3 del artculo 33 establece como uno de los derechos de todo servidor
pblico recibir capacitacin para el mejor desempeo de sus funciones.
Decreto 1567 de Agosto 5/1998 Por el cual se crean el sistema nacional de
capacitacin y el sistema de estmulos para los empleados del Estado.
Decreto No. 682 de Abril 16/2001 Por el cual se adopta el Plan Nacional de
Formacin y Capacitacin de servidores pblicos.
Decreto 1227 de Abril 21/2005 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909
de 2004 y el Decreto - ley 1567 de 1998.
Decreto 4665 de Noviembre 29/2007 Por el cual se adopta el Plan Nacional de
Formacin y Capacitacin de empleados Pblicos para el Desarrollo de
Competencias.
Decreto 1083 de Mayo 26/2015 Por el cual se expide el decreto nico reglamentario
del sector de funcin pblica.
Acuerdo 00017 de Julio 10/2000 Por la cual formula el Sistema de Capacitacin
para servidores pblicos al servicio del SENA.
Acuerdo 0006 de Mayo 15/2014 Por la cual se crea la Escuela Nacional de
Instructores Rodolfo Martinez Tono.
Acuerdo 0002 de febrero de 2016, Por el cual se modifican los artculos 4 y 8 del
Acuerdo 006 por el cual se crea la Escuela Nacional de Instructores Rodolfo Martnez
Tono.
GUA para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin - PIC - con
base en Proyectos de aprendizaje en equipo. Establece las pautas para que la
formulacin de los Planes Institucionales de Capacitacin. PIC - se aborden de
manera integral: Proporciona pasos, instrumentos, formatos para entender el
aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitacin por competencias.
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2.
DEFINICIONES
Se transcriben las establecidas en la Gua para la Formulacin del Plan Institucional

de Capacitacin PIC de la ESAP y DAFP.
APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS: Los problemas deben entenderse
como una oportunidad para aprender a travs de cuestionamientos realizados sobre
la realidad laboral cotidiana, haciendo nfasis en aquellos aspectos que los
individuos deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desempeo y el de
sus compaeros de trabajo.
APRENDIZAJE: Es el proceso social de construccin de conocimiento en forma
colaborativa en el cual interactan dos o ms sujetos para construirlo, a travs de la
discusin, reflexin y toma de decisiones, este proceso social trae como resultado la
generacin de conocimiento compartido, que representa el entendimiento comn de
un grupo con respecto al contenido de un dominio especfico.
BRECHA DE COMPETENCIA: Diferencia entre las competencias evidenciadas en el
desempeo laboral y las competencias requeridas en el cargo. Algunos medios de
deteccin de brechas de competencias, son: Evaluacin de desempeo, evaluacin
de competencias, observacin del desempeo, cuestionarios, entrevistas con jefes,
reuniones inter-departamentales, entrevista de salida, anlisis de procesos, reportes
de jefes y supervisores.
En el sector pblico, la medicin de la brecha es el resultado de la evaluacin de las
competencias comportamentales de los empleados de la entidad, la cual debe ser
realizada por las reas de personal con base en instrumentos de evaluacin que
diligencien diferentes evaluadores (jefes, compaeros de trabajo y el empleado
mismo). La evaluacin del desempeo ser una de las evaluaciones para determinar
la brecha en cada funcionario.
Segn lo establecido en el Acuerdo 138 de 2010, los compromisos
comportamentales debern asumirse con fines de mejoramiento institucional y
personal, teniendo como referente el contexto y las circunstancias particulares en las
que los servidores pblicos con derechos de carrera desempean sus funciones. Los
compromisos comportamentales deben estar relacionados con los principios y
valores institucionales y hacen parte del Sistema de Evaluacin del Desempeo
Laboral. Al momento de definirlos, si tienen peso dentro de la calificacin, la entidad
deber sealar la manera como se evaluarn con escalas ya previstas en la
institucin y el procedimiento que se adelantar para su verificacin.
CAPACITACION: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educacin
no formal o educacin para el trabajo y el desarrollo humano (Ley 1064 de 2006)
como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educacin,
dirigidos a prolongar y a complementar la educacin inicial mediante la generacin
de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de
incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la
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misin institucional, a la mejor prestacin de servicios a la comunidad, al eficaz

desempeo del cargo y al desarrollo personal integral.
COMPETENCIAS: Es la capacidad de una persona para desempear, en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el
sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.
CONSTRUCTIVISTA: Enfoque pedaggico que fundamenta el conocimiento como
descubrimiento o construccin. El ser humano construye su conocimiento a partir
de su propia forma de ser, participa activamente en el proceso y se conoce la
realidad a travs de los modelos que construimos para explicarla y que pueden ser
cambiados y mejorados.
DIMENSION HACER: Corresponde al conjunto de habilidades y de procedimientos
necesarios para el desempeo de una actividad, mediante los cuales se pone en
prctica el conocimiento que se posee. Se refiere a la utilizacin de materiales,
equipos y diferentes herramientas. Debe identificarse lo que debe saber hacer la
persona, es decir, los procedimientos y las tcnicas requeridas para asegurar la
solucin al problema.
DIMENSION SABER: Es el conjunto de conocimientos, teoras, conceptos, datos
que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas o resolver los retos
laborales que se reciben del medio ambiente, de un texto, un docente o cualquier
otra fuente de informacin.
DIMENSION SER: Comprende el conjunto de caractersticas personales (motivacin,
compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan
determinantes para la realizacin personal, el trabajo en equipo, el desempeo
superior que genera valor agregado y el desarrollo personal dentro de las
organizaciones.
EDUCACION INFORMAL: Conocimiento libre y espontneamente adquirido,
proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicacin, medios
impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no
estructurados.
EDUCACIN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO
(NO
FORMAL): Educacin que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar,
suplir conocimientos y formar en aspectos acadmicos o laborales, sin sujecin al
sistema de niveles y grados establecidos..
ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE: Son procedimientos que pueden incluir varias
tcnicas, operaciones o actividades especficas. Persiguen un propsito
determinado: el aprendizaje y la solucin de problemas acadmicos y/o aquellos
otros aspectos vinculados con ellos. Son instrumentos socioculturales aprendidos en
contextos de interaccin con alguien que sabe ms.
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Los objetivos particulares de cualquier estrategia de aprendizaje pueden consistir en

afectar la forma en que se selecciona, adquiere, organiza o integra el nuevo
conocimiento, o incluso la modificacin del estado afectivo o motivacional del
aprendiz, para que este aprenda con mayor eficacia los contenidos curriculares o
extracurriculares que se le presentan (vase Dansercau, 1985; Weinstein y Mayer,
1983).
INDICADOR: Es la representacin cuantitativa (variable o relacin entre variables)
verificable objetivamente, que refleja la situacin de un aspecto de la realidad y el
estado de cumplimiento de un objetivo, actividad o producto deseado en un momento
del tiempo para hacer su respectivo seguimiento y evaluacin. Sirve para valorar el
resultado medido y para medir el logro de objetivos de polticas, programas y
proyectos. Su lectura se realiza en forma cualitativa.
INDICADOR DE GESTIN: Representacin cuantitativa de una variable en relacin
con otra, que permite medir los procesos, acciones y operaciones adelantados dentro
de la etapa de implementacin de una poltica, programa o proyecto.
INDICADOR DE IMPACTO: Representacin cuantitativa de una variable en relacin
con otra, que permite medir los efectos a mediano y largo plazo, generados por una
poltica, programa o proyecto, sobre la poblacin en general. Los efectos medidos
son aquellos directamente atribuibles a dicha poltica, programa o proyecto
especfico. Incluye efectos positivos y negativos, producidos directa o indirectamente
por una intervencin, sean estos intencionales o no.
MEDICIN DE LA BRECHA DE COMPETENCIA: Es la valoracin del nivel de
desarrollo de una competencia con respecto al perfil deseado de la misma. Al
comparar el perfil deseado con la situacin actual del funcionario, puede resultar una
brecha (diferencia) mnima, moderada, considerable o crtica.
MODELO PEDAGGICO: Fundamento terico que orienta la accin pedaggica del
docente en la enseanza, permite responder los siguientes interrogantes: para qu
ensear?, qu ensear?, cundo ensear?, con qu ensear? Y cmo
evaluar?, lo cual hace caracterstico un estilo de enseanza-aprendizaje.
MTODOS DE ENSEANZA: Son las distintas secuencias de acciones del profesor
que tienden a provocar determinadas acciones y modificaciones en los educandos en
funcin del logro de los objetivos propuestos.
Para definir el mtodo de enseanza debemos tener presente que es:
Un conjunto de procedimientos del trabajo docente.
Una va mediante la cual el profesor conduce a los educandos del

desconocimiento al conocimiento.
Una forma del contenido de la enseanza.
La actividad de interrelacin entre el profesor y el educando destinada a

alcanzar los objetivos del proceso de enseanza aprendizaje.
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Es importante tener presente que no existe un mtodo de enseanza ideal ni

universal. Es necesario, as mismo, tener en cuenta que su seleccin y aplicacin
dependen de las condiciones existentes para el aprendizaje, de las exigencias que
se plantean y de las especificidades del contenido. El mtodo que empleemos debe
corresponder con el nivel cientfico del contenido, lo cual estimular la actividad
creadora y motivar el desarrollo de intereses cognoscitivos que vinculen la escuela
con la vida. Debe, por lo tanto, romper los esquemas rgidos, tradicionales y
propender a la sistematizacin del aprendizaje del educando, acercndolo y
preparndolo para su trabajo en la sociedad.
PLAN DE APRENDIZAJE DEL EQUIPO: Es una gua que muestra cmo se
alcanzarn los objetivos que fueron definidos. Debe hacerse a nivel de equipo y de
acuerdo con este plan, cada uno de los miembros del equipo debe definir los
objetivos individuales. En el plan de aprendizaje el equipo debe definir acciones
puntuales para lograr los aprendizajes esperados, identificando los mtodos o
estrategias de aprendizaje a utilizar y los recursos necesarios para ello (humanos,
materiales, econmicos), as como los tiempos (plazos y horas estimadas)
necesarios para su desarrollo.
PLAN INDIVIDUAL DE APRENDIZAJE: Es una gua individual; se definen los
objetivos individuales a partir del plan colectivo y la manera en que cada miembro va
a participar para el cumplimiento de los objetivos del equipo.
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION (PIC): Es el conjunto coherente de
acciones de capacitacin y formacin, que, durante un perodo de tiempo y a partir
de unos objetivos especficos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento
de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los
empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas
institucionales establecidas en una entidad pblica.
PROCESO DE FORMACIN: Es el proceso que tiene por objeto especfico
desarrollar y fortalecer una tica del servicio pblico basada en los principios que
rigen la funcin administrativa.
PROYECTO DE APRENDIZAJE: El proyecto de aprendizaje es una estrategia de
enseanza-aprendizaje utilizada en el medio educativo para que los estudiantes
planeen, ejecuten y evalen proyectos que tienen aplicacin en el mundo real ms
all del aula de clase.
PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO: Es un conjunto de acciones
programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades
de aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas
de su contexto laboral.
RUTA DE FORMACIN: Es un conjunto de acciones programadas y desarrolladas
por las redes de formacin del SENA para el desarrollo de competencias tcnicas,
claves y transversales para contribuir al logro de la excelencia de los instructores.
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3.
OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE FORMACIN Y CAPACITACIN DEL
SENA
3.1.
OBJETIVO GENERAL
Desarrollar actividades de formacin y capacitacin dirigidas a generar

conocimientos y fortalecer las competencias de los servidores pblicos al servicio del
SENA, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva de los
funcionarios para que logren el cumplimiento de la misin y objetivos institucionales,
mejorando la calidad en la prestacin del servicio a la ciudadana y el eficaz
desempeo del cargo.
3.2.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Estimular el mejoramiento continuo, la profesionalizacin y el nivel de

compromiso de los servidores pblicos al servicio del SENA brindando oportunidades
de desarrollo profesional y humano.
Dirigir la capacitacin y formacin de los servidores pblicos para posibilitar

su desarrollo profesional, por ende el mejoramiento de la prestacin de sus servicios.
Orientar los procesos de capacitacin bajo el enfoque de aprendizaje en

equipo.
Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los

funcionarios y la capacidad tcnica de las reas que aportan a cada uno de los
procesos y procedimientos del SENA.
Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de la

tica del servidor pblico.
Elevar el nivel el compromiso de los empleados con respecto a las polticas,

los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y
procedimientos de la entidad.
Promover la excelencia de los instructores, en el marco de la Formacin

Profesional Integral del SENA, mediante programas, proyectos y estrategias con
altos estndares nacionales e internacionales, aportando a la poltica de
mejoramiento de la calidad de la Formacin Profesional.
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4.
PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIN
Los principios rectores de la capacitacin que imparte el SENA a sus servidores

pblicos estn basados en los estipulados en el Decreto 1567 de 1998:
Complementariedad: La capacitacin se concibe como un proceso

complementario de la planeacin, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios
objetivos en funcin de los propsitos institucionales.
Integralidad: La capacitacin debe contribuir al desarrollo del potencial de los

empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el
aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.
Objetividad: La formulacin de polticas, de planes y programas de

capacitacin, debe ser la respuesta a un diagnstico de necesidades de capacitacin
previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos tcnicos propios de
las ciencias sociales y administrativas.
Participacin: Todos los procesos que hacen parte de la gestin de la

capacitacin, tales como deteccin de necesidades, formulacin, ejecucin y
evaluacin de planes y programas, deben contar con la participacin activa de los
empleados.
Prevalencia del inters de la organizacin: Las polticas, los planes y los

programas respondern fundamentalmente a las necesidades de la organizacin.
Integracin a la carrera administrativa: La capacitacin recibida por los

empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de seleccin, de
acuerdo con las disposiciones sobre la materia.
Prelacin de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la

capacitacin busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera
ms all del mediano plazo, tendrn prelacin los empleados de carrera.
Economa: En todo caso se buscar el manejo ptimo de los recursos

destinados a la capacitacin, mediante acciones que pueden incluir el apoyo
interinstitucional.
nfasis en la prctica: La capacitacin se impartir privilegiando el uso de

metodologas que hagan nfasis en la prctica, en el anlisis de casos concretos y
en la solucin de problemas especficos del SENA.
Continuidad: Especialmente en aquellos programas y actividades que por

estar dirigido a impactar en la formacin tica y a producir cambios de actitudes,
requieren acciones
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5.
LINEAMIENTOS
Los lineamientos que el SENA utilizar en la formulacin de los Proyectos de

aprendizaje en equipo PAE- y el Plan Institucional de Capacitacin PIC- guardan
concordancia con los enunciados de poltica y lineamientos pedaggicos del Plan
Nacional de Formacin y Capacitacin para el desarrollo de las competencias
elaborado por el DAFP y la ESAP.
5.1.
CONCEPTUALES
La Profesionalizacin del Empleo Pblico: Para alcanzar esta

profesionalizacin es necesario garantizar que los empleados pblicos posean una
serie de atributos como el mrito, la vocacin de servicio, responsabilidad, eficacia y
honestidad de manera que se logre una administracin efectiva.
Desarrollo de Competencias laborales: Se define Competencias Laborales

como la capacidad de una persona para desempear en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y resultados las funciones inherentes a un
empleo, capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado
pblico.
Enfoque de la formacin basada en Competencias: Se es competente solo si

se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada
adecuada y con la ejecucin de unos procedimientos requeridos en un contexto
especfico.
El Decreto 2539 de 2005, considera las competencias laborales el eje de la gestin
del talento humano en el sector pblico al definirlas como la capacidad de una
persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos
de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un
empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado.
Adquirir nuevas competencias no es una actividad previa al desarrollo profesional o
personal, se adquieren principalmente mediante la realizacin del rea respectiva.
Las competencias son el resultado de una experiencia buscada y explotada
activamente por aquel que participa en ella. Desde las dimensiones del Saber, el
Saber Ser, y el Saber Hacer, se genera integralidad en el conocimiento, lo que
permite organizar las diversas formas de aprendizaje. La grfica a continuacin
muestra la forma como se adquieren las competencias en cada aspecto.
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5.2.
PEDAGGICOS
La Educacin Basada en Problemas: Los problemas deben entenderse como

una oportunidad para aprender a travs de cuestionamientos realizados sobre la
realidad laboral cotidiana.
A partir de las condiciones de desempeo, de las dificultades para obtener los
resultados esperados en el trabajo individual y grupal, as como de las expectativas y
retos para mejorar el servicio, es posible reconocer necesidades especficas de
aprendizaje, conocer el impacto directo que tienen las dificultades en los resultados
del trabajo y, adicionalmente desarrollar aspectos como el razonamiento, el juicio
crtico, la creatividad y la prospectiva en los funcionarios.
El Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Los equipos son una forma de

organizar los empleados para facilitar el aprendizaje con base en un proyecto
formulado; el proyecto permite reconocer el entorno, determinar un plan de
aprendizaje general e individual y auto dirigir el aprendizaje; es decir, los empleados
deciden buscar la informacin necesaria y orientar sus fortalezas (experiencias,
condiciones personales, habilidades e ideas) segn sea el caso: adems permite
considerar en forma integral, las dimensiones del ser, el hacer y el saber en el
proceso de aprendizaje.
En su desarrollo es posible:
a. Solucionar problemas de produccin de servicios, con base en las
competencias de los empleados.
b. Fortalecer las capacidades para resolver problemas a nivel institucional.
c. Mejorar la capacidad para trabajar en equipo.
d. Empoderar de la responsabilidad del aprendizaje grupal e individual al equipo
de proyecto y a cada una de las personas que lo integran.
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e. Mejorar las habilidades en el uso de tecnologas de la informacin y las

comunicaciones.
f. Identificar oportunidades de mejoramiento aplicables a la persona o a la
entidad.
Valoracin de los Aprendizajes: Se realiza mediante la ficha de desarrollo

individual que recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha
desarrollado el funcionario. El objetivo de este instrumento es monitorear el proceso
de aprendizaje que desarrolla cada equipo y cada funcionario aun cuando no se haya
conseguido la resolucin del problema eje del proyecto.
5.3.
LINEAMIENTOS ADMINISTRATIVOS.
En el Aplicativo compromiso se encuentra la Caracterizacin del Proceso

GESTION DE TALENTO HUMANO, el procedimiento Capacitacin Servidores
Pblicos al Servicio del SENA, cdigo GTH-P-004.
De conformidad con el numeral 2 del artculo 16 de la Ley 909 de 2004, es

funcin de las Comisiones de Personal de la entidad: h) Participar en la elaboracin
del plan anual de formacin y capacitacin y en su seguimiento
El proceso de identificacin de necesidades, la formulacin de los Proyectos

de Aprendizaje en Equipo y del PIC, partir de la construccin conjunta entre Centros
de Formacin Profesional, Direcciones Regionales, del Distrito Capital y Direccin
General.
El Plan Institucional de Capacitacin estar dirigido a atender las necesidades

de capacitacin a nivel individual, de las reas de trabajo e institucionales.
El PIC debe articularse con los planes, programas y proyectos institucionales

y sectoriales y guardar concordancia con los parmetros que imparta el Gobierno
Nacional a travs del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados
Pblicos para el Desarrollo de Competencias.
El PIC tendr como eje central la visin y la misin de la Entidad frente al

desarrollo integral del servidor pblico, procurando su crecimiento armnico, el
desarrollo de competencias y capacidades.
Los programas de capacitacin reforzarn el desarrollo de las competencias

funcionales y comportamentales de los servidores pblicos, as como aquellas que la
Entidad defina como requeridas, y deben apoyar la consolidacin de una cultura
organizacional con valores definidos.
La capacitacin es un proceso continuo que apoya el desarrollo de los

servidores y debe corresponder con las funciones que est ejerciendo el beneficiario
de la misma.
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Todos los servidores pblicos de carrera administrativa gozarn de igualdad

de oportunidades para su participacin en los programas de capacitacin que se
adelanten, guardando los criterios de poblacin objetivo y poblacin beneficiaria
definidos en la normatividad vigente y en los requisitos establecidos para ello.
La capacitacin es una obligacin de la Administracin, y es un derecho y un

deber de los funcionarios cuando es patrocinada y/o autorizada por la Entidad.
Los Directivos, Jefes de Oficina, Subdirectores de Centros y Coordinadores

deben ser lderes en el proceso de formulacin y priorizacin de los Proyectos de
Aprendizaje en Equipo, deben permitir y fomentar la participacin de los funcionarios
en las actividades de capacitacin programadas.
Prelacin de los Empleados de Carrera:

*Para aquellos casos en los cuales la capacitacin busque adquirir y dejar
instaladas capacidades que la entidad requiera ms all del mediano plazo, tendr
prelacin los empleados de carrera.(Decreto1567de1998).
*El SENA implementara los programas de capacitacin hasta por 160 horas a los
empleados que se encuentren en provisionalidad. (Circular 100-010-2014, DAFP)
*Las personas vinculadas mediante contrato de prestacin de servicios, dado que
no tienen la calidad de servidores pblicos, no son beneficiarios de capacitacin o
de educacin no formal. Solo podrn asistir a actividades que imparta
directamente la entidad, para la difusin de temas transversales de inters para el
desempeo institucional. (Circular100-010-2014, DAFP)
El Servidor Pblico tiene las siguientes obligaciones en relacin con la

capacitacin:
a. Asistir y participar en las actividades de capacitacin para las cuales haya
sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar.
b. Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la
prestacin del servicio a cargo del SENA.
c. Servir de agente multiplicador de los conocimientos y habilidades adquiridas
dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera.
d. Firmar antes de iniciar la accin de capacitacin un acta de compromiso,
donde se comprometa a cumplir con los compromisos.
e. Tomar de manera obligatoria los programas de induccin o reinduccin
impartidos por el SENA, segn corresponda.
De acuerdo con la naturaleza de la formacin y/o capacitacin, y el perfil de

los participantes, el SENA desarrollar el plan institucional de capacitacin a travs
de cursos, diplomados, charlas, seminarios, talleres, conferencias entre otros
alternativas, en modalidades, presencial, virtual, o mixta.
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MODALIDADES
DE FORMACIN
PRESENCIAL
CARACTERSTICAS
Requiere desplazamiento y concentracin en aulas.
VIRTUAL
Se lleva a cabo a travs de una plataforma virtual, no

requiere desplazamiento y se puede cursar desde
cualquier lugar del pas.
SEMI
PRESENCIAL
Combina la concentracin masiva (desplazamientos) y el

uso de la plataforma virtual.
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6.
ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIN Y CAPACITACIN DEL
SENA
Este programa pretende desarrollar actividades de formacin y capacitacin para los
empleados de la entidad, a travs de la generacin de conocimientos, el desarrollo y
fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad individual y
colectiva para contribuir al cumplimiento de la misin y objetivos institucionales,
mejorando la calidad en la prestacin del servicio a la ciudadana y el eficaz
desempeo del cargo. Cubre los siguientes subprogramas:
6.1.
INDUCCIN
El programa de induccin, tiene por objeto iniciar al funcionario en su integracin, a la

cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el
servicio pblico, instruirlo acerca de la estructura organizacional, historia, misin,
visin y objetivos institucionales, funciones y crear sentido de pertenencia hacia el
SENA.
Este curso se realiza a travs de la plataforma virtual del SENA y se programa para
ser ejecutado cuando se conforma un grupo de ms de 15 funcionarios que han
ingresado a la entidad.
Este curso se compone de cuatro mdulos con los siguientes contenidos:
Estructura corporativa, historia del SENA, misin, visin, valores, himno,

objetivos, y funciones.
Sistema integrado de gestin y herramientas de control y evaluacin, los

componentes del sistema de gestin, seguridad laboral, salud ocupacional, medio
ambiente y seguridad de la informacin.
Estructura organizacional y los productos y servicios que se ofrecen al pas.
Manual de comunicaciones institucionales del SENA, conocer su portal, y la

intranet.
Finalmente se hace un acompaamiento con un tutor por un lapso de 15 a 20 das.
(Dicho tutor es nombrado por el jefe del rea donde va a desempearse el
funcionario que ingresa), quien se responsabilizar de la induccin en el puesto de
trabajo a travs de un cronograma de temas y actividades a desarrollar.
En esta etapa de la induccin se da a conocer los diferentes aplicativos de uso en el
SENA como Sofia, Kactus, SIIF, On Base, Orion.
6.2.
REINDUCCIN.
De conformidad con lo estipulado en el captulo II del Decreto 1567, las entidades

deben adelantar cada dos aos un programa de reinduccin dirigido a reorientar la
GC-F -005 V. 01
integracin del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios

producidos en el Estado o en la entidad, fortalecer el sentido de pertenencia e
identidad frente a la entidad. Para tal efecto se ajustar el curso virtual de induccin
para incorporar los lineamientos y polticas de la entidad las polticas, planes
programas y proyectos, as como los lineamientos generales de la entidad.
La realizacin de los programas de reinduccin para el ao 2016 estar determinada
segn las necesidades institucionales, especialmente en lo referente a la
modernizacin institucional, as como a las diferentes dinmicas y cambios que se
presenten en las dependencias de la Institucin. Esto se har en coordinacin con
los Directores Regionales, Subdirectores de Centros de Formacin y Directores de
rea.
Los Despachos Regionales y los Centros de Formacin realizarn en el ao 2016
reinduccin de sus funcionarios en los que se informe sobre los planes programas y
proyectos que el SENA desarrolla. En estos eventos se debe destinar un espacio de
mnimo dos (2) horas para que los sindicatos a travs de sus subdirectivas
regionales presenten sus respectivas organizaciones. Para tal efecto las
organizaciones sindicales acordarn previamente el tiempo que cada una de ellas
utilizar dentro de este espacio de dos horas
6.3.
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN PIC
El Plan Institucional de Capacitacin PIC es el conjunto coherente de acciones de

capacitacin y formacin que durante un periodo de tiempo y a partir de unos
objetivos especficos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los
procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados
a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales.
(Tomado del texto: de la Gua para la formulacin de los PIC del DAPF y ESAP)
Para su formulacin se desarrollan las siguientes fases:
Anlisis del diagnstico de necesidades de capacitacin de acuerdo a

prioridades institucionales.
Revisin de las Polticas impartidas sobre el tema de Capacitacin por parte

del Gobierno Nacional.
Determinar las lneas programticas para enmarcar los Proyectos de

aprendizaje 2016.
Formulacin de Proyectos de Aprendizaje por Equipos (PAE)

El proyecto de aprendizaje en equipo, es un conjunto de acciones programadas y
desarrolladas por un grupo de empleados con diferentes experiencias que trabajan
juntos para realizar proyectos relacionados con su realidad, solucionar problemas y
construir nuevos conocimientos para resolver necesidades de aprendizaje y aportar
soluciones a los problemas de su contexto laboral.
GC-F -005 V. 01
Consolidar la informacin de los Proyectos de aprendizaje en equipo

formulados, para estructurar el Plan Institucional de Capacitacin 2016 y presentarlos
a las Comisiones de Personal y Comits Convencionales.
Programar el PIC Institucional con base en los Proyectos de Aprendizaje

aprobados por la entidad.
Ejecucin del PIC
6.4.
RED INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN
La Red Institucional de Capacitacin es la ofrecida por la entidad y otras

instituciones, en el marco de sus programas como:
Red de Centros de Formacin Profesional del SENA

Aliados nacionales e internacionales
Escuela Superior de Administracin Pblica.-ESAP
Ministerio del Trabajo
Ministerio de Hacienda y Crdito Pblico
Contadura General de la Nacin
Gobierno en Lnea
Departamento Nacional de Planeacin DNP
Instituto de Estudios del Ministerio Pblico IEMP (Procuradura)
Archivo General de la Nacin AGN
Administradora de Riesgos laborales
GC-F -005 V. 01
7.
DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
Teniendo en cuenta que el PIC debe incluir las necesidades de capacitacin de todos
los grupos ocupacionales a nivel nacional, se deben tener en cuenta los siguientes
aspectos:
7.1.
CARACTERIZACIN DE LA POBLACIN:
El fin ltimo de las capacitaciones en el SENA es el desarrollo de competencias en

los funcionarios, el fortalecimiento de la capacidad de los equipos para responder a
los retos institucionales, el mejoramiento del servicio pblico y la contribucin para el
cumplimiento del Plan Estratgico de la Entidad.
El SENA cuenta con una planta provista de personal de 6.512 funcionarios1, donde el
65% son de carrera administrativa correspondiente a 4.204 funcionarios, seguido por
el 23% en nombramiento provisional (1.500 funcionarios), 10% trabajadores oficiales
(666 funcionarios) y 2% de Libre Nombramiento y Remocin (142 funcionarios).
Modo de provisin
Carrera Administrativa
Nombramiento Provisional
Trabajador Oficial
Libre Nombramiento y Remocin
Total planta provista
Cantidad
4204
1500
666
142
6512
Tabla No. 1 - Distribucin de los funcionarios de planta segn Modo de Provisin.
Grfica No. 1 Distribucin de los funcionarios de planta segn Modo de Provisin
Informacin aportada por Grupo de Relaciones Laborales con corte a enero de 2016.
GC-F -005 V. 01
En cuanto a la distribucin del personal en las diferentes regionales se encuentra

ubicado, as:
REGIONAL
TOTAL FUNCIONARIOS
PORCENTAJE
DISTRITO CAPITAL
ANTIOQUIA
VALLE
ATLANTICO
SANTANDER
CUNDINAMARCA
DIRECCION GENNERAL
BOLIVAR
TOLIMA
BOYACA
CALDAS
CAUCA
RISARALDA
HUILA
META
NORTE DE SANTANDER
QUINDIO
CORDOBA
NARIO
GUAJIRA
CESAR
MAGDALENA
SUCRE
CAQUETA
SAN ANDRES
CASANARE
CHOCO
ARAUCA
AMAZONA
GUAVIARE
PUTUMAYO
VICHADA
GUAINIA
VAUPES
TOTAL FUNCIONARIOS
1.100
732
699
347
339
319
286
207
192
190
181
173
171
163
152
149
143
142
134
126
119
118
56
41
39
35
34
26
22
22
21
12
12
10
6.512
16,90%
11,25%
10,73%
5,33%
5,20%
4,90%
4,39%
3,18%
2,95%
2,92%
2,78%
2,66%
2,63%
2,50%
2,33%
2,29%
2,20%
2,18%
2,06%
1,93%
1,83%
1,81%
0,86%
0,63%
0,60%
0,54%
0,52%
0,40%
0,34%
0,34%
0,32%
0,18%
0,18%
0,15%
100%
Tabla No. 2 - Distribucin de los funcionarios de planta en las diferentes sedes.
En lo referente a la distribucin de los funcionarios de la Planta por Nivel Jerrquico

se encuentra que el 54,8% de los funcionarios de planta pertenecen al nivel de
instructor, el 13,7% correspondiente al nivel profesional, 10,8% pertenecen al nivel
tcnico, 7,6% al nivel asistencia, 2,1% al nivel directivo y el 0,54% al nivel asesor.
GC-F -005 V. 01
NIVEL
CANTIDAD
Instructor
3572
Profesional
896
Tcnico
706
TO
666
Asistencial
500
Directivo
138
Asesor
34
Total general
6512
Tabla No. 3 - Distribucin de los funcionarios de Planta por Nivel Jerrquico.
2% 0%
8%
Instructor
10%
11%
Profesional
55%
14%
Tecnico
TO
Asistencial
directivo
Asesor
Grfica No. 3. Distribucin de los funcionarios de Planta por Nivel Jerrquico
Teniendo en cuenta los datos presentados anteriormente, resalta en primera

instancia que la mayor proporcin de la planta se encuentra ubicada en la grandes
Capitales de Colombia, sin embargo se reafirma la importancia de desarrollar
estrategias de capacitacin que lleguen a todos los funcionarios de planta en
ubicados en las diferentes Regionales del pas. .
En segundo lugar, se observa que el mayor porcentaje de la planta pertenece al nivel
Instructor, representando el 55% de esta, mientras que los niveles restantes planta
ocupa el 45,15%. La capacitacin del nivel de los instructores estar a cargo de la
Escuela Nacional de Instructores Rodolfo Martnez Tono de conformidad a lo
establecido en el Acuerdo 0006 de Mayo 15 de 2014 y la Capacitacin de los niveles
de: Directivo, Asesor, Profesional, Tcnico, Asistencial y Trabajadores Oficiales le
corresponde desarrollarla al Grupo de Formacin y Desarrollo del Talento Humano.
GC-F -005 V. 01
7.2.
GERENTES PBLICOS
Este grupo representa el 2% de la poblacin objetivo, y est conformado por 138

funcionarios de libre nombramiento y remocin, Directivos, Jefes de Oficina, y
Subdirectores de Centros de Formacin profesional integral. El establecimiento de
las necesidades de capacitacin para este grupo poblacional son definidas de
acuerdo con los lineamientos del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin que
para tal efecto emite el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica,
complementado con los requerimientos de capacitacin que surgen del plan
estratgico institucional y los planes de gestin.
Los ejes temticos (PAE) para este grupo de funcionarios conformados por los
Directores, Subdirectores, y Jefes de rea, son definidos directamente por el
despacho de la Direccin General teniendo en cuenta los lineamientos del Plan
Nacional de Formacin y Capacitacin, el Plan Nacional de Desarrollo y el Plan
Estratgico Institucional.
Teniendo en cuenta que la Direccin General programa a la totalidad de directivos
para este tipo de eventos, no es necesario el registro individual de sus necesidades
de capacitacin.
7.3.
ASESOR, PROFESIONAL, TCNICO Y ASISTENCIAL
Este grupo poblacional representa el 32.8% del total de la poblacin, alto nivel de
dispersin, geogrfico, cultural y de nivel de educacin; las necesidades de
capacitacin se establecen de acuerdo a la red de procesos que estn directamente
relacionadas con la funciones que desempean y dirigidos a fortalecer las
competencias requeridas para apalancar el desarrollo de planes; programas y
proyectos del rea especfica en la que se encuentre laborando; el plan de
mejoramiento individual es el resultado del proceso de evaluacin de la gestin y las
acciones requeridas para implementar el plan estratgico institucional.
Una vez analizadas las brechas de conocimiento que afectan la contribucin al
cumplimiento de las metas por cada rea funcional, las Regionales identificaran los
temas por cada rea funcional que considere requiere capacitacin. Posteriormente
remitir la propuesta de los temas identificados y que deberan ser incluidos en la
formulacin del PIC 2016.
7.4.
TRABAJADORES OFICIALES
Este grupo representa el 10% del total de la poblacin, gran dispersin geogrfica,
cultural y tnica, una alta demanda de temas. Los temas de capacitacin son
definidos de acuerdo con los la Convencin y concertados con los Comits
Convencionales Regionales y Nacional.
En los lineamientos de gestin del 2016, el Presidente SIINTRASENA mediante
comunicacin N 7-2015-034706 - NIS.: 2015-01-284746 de Fecha: 27/11/2015
GC-F -005 V. 01
04:30:12 p.m. anexar la propuesta para el Plan de Capacitacin Nacional de los

Trabajadores Oficiales de la Entidad.
En las Regionales y Direccin General deben establecer los ejes temticos para este
grupo de funcionarios conformados por Aseadores, Auxiliares de cocina y
Enfermera, Conductores, Trabajadores de Campo, Operarios de Almacn y
Mantenimiento; teniendo en cuenta los lineamientos establecidos en la convencin
colectiva para tal fin.
7.5.
METODOLOGA PARA LA ELABORACIN DEL DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACION PARA FUNCIONARIOS ADMINISTRATIVOS.
Dentro del diagnstico para la formulacin del PIC se desarrollaron por parte del
Grupo de Formacin y Desarrollo del Talento Humano, las siguientes actividades:
1.
Se verific el informe de ejecucin del PIC 2015 el cual sirvi como insumo
para el desarrollo del diagnstico.
2.
Se revis la informacin correspondiente al Plan Operativo 2016, Objeto de
gasto: Capacitacin.
3.
Se estudiaron los Planes de Aprendizaje en Equipo elaborados.
4.
Se incluye tambin dentro del documento PIC 2016 las prioridades de
capacitacin establecidas en el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin para los
Servidores Pblicos, que obedecen a informacin diagnostica sobre problemticas
territoriales. Los temas se encuentran organizados en ejes de desarrollo as:
COMPONENTE
Desarrollo Institucional
EJES DE DESARROLLO
1.
2.
3.
4.
Planificacin
Inversin Publica
Organizacin administrativa.
Gobernabilidad
5.
El 9 de febrero de 2016, se realiz reunin con la Direccin de Planeacin del
SENA para socializar el Plan Estratgico Institucional 2015-2018, como las
prioridades asociadas al Plan Nacional de Desarrollo:
COMPONENTE
Cumplimiento
Plan
Estratgico
Institucional
Sena
20152018
EJES DE DESARROLLO
1.
Contribuir a la vinculacin laboral mejorando las
condiciones de empleabilidad de las personas y su impacto en la
productividad de las empresas
2.
Desarrollar formacin profesional integral con calidad,
pertinencia y cobertura
3.
Conectar a las personas certificadas por competencias
laborales con el trabajo
GC-F -005 V. 01
4.
Fortalecer el proceso de emprendimiento y empresarismo.
5.
Fortalecer la gestin del contrato de aprendizaje
6.
Contribuir en la ubicacin laboral de personas mediante el
proceso de intermediacin laboral
7.
Consolidar y fortalecer el sistema de gestin que garantice
la excelencia en el cumplimiento de la misin y los servicios de alta
calidad de la Entidad.
Cumplimiento
del
Plan
Nacional
de
Desarrollo
2014-2018
1.
2.
3.
4.
paz
5.
6.
Competitividad e infraestructura estratgicas

Movilidad social e igualdad de oportunidades
Transformacin del campo
Seguridad, justicia y democracia para la construccin de
Buen gobierno
Crecimiento Verde.
6.
El 4 de febrero de 2016. se realiz reunin con el Grupo Relaciones
Laborales quienes brindaron asesora respecto a los ajustes realizados al Manual de
Funciones y competencias laborales SENA, en cumplimiento del artculo 35 del
Decreto 1785. Para el Diagnostico PIC se tiene en cuenta:
CONTENIDO DEL
MANUAL
CONCEPTO
Identificacin del Empleo
Define el nivel jerrquico al cual pertenece, la

denominacin del empleo, cdigo asignado en la
nomenclatura especial del SENA, y el grado salarial as
como el nmero total de empleos, la dependencia a la cual
pertenece el empleo y el cargo del Jefe inmediato.
rea funcional
Contenido funcional
Competencias Laborales
Para su definicin se tienen en cuenta sus dos

componentes principales; de la estructura administrativa
que describe las funciones de cada una de las
dependencias y el alcance del objeto de cada uno de los
procesos identificados por el SENA en la construccin de
su sistema integrado de gestin.
El contenido funcional de cada uno de los empleos
comprende el Propsito principal y la Descripcin de
funciones esenciales.
Este componente de manual desarrolla el contenido de los
Arts. 5 del Decreto 2539 de 2005, las cuales son las
Funcionales, las Comportamentales y las Comunes.
Tomado de Estudio para la Modificacin del Manual de Funciones, Grupo de Relaciones

Laborales 2015.
7.
Se solicit al Grupo de Relaciones Laborales las necesidades de capacitacin
detectadas en la evaluacin de desempeo, para ser analizadas dentro del contexto
de Plan Institucional de Capacitacin.
8.
Se identificaron las necesidades de capacitacin enviadas por cada regional a
travs de la encuesta realizada en 2015; las presentadas en el Plan Operativo Anual,
como tambin las sealadas en los Planes de Aprendizaje en Equipo.
GC-F -005 V. 01
9.
Se consideraron las necesidades institucionales planteadas por las diferentes
reas en reuniones con sus lderes.
10.
Se estudiaron las necesidades de capacitacin de los Trabajadores oficiales,
remitidas mediante comunicacin N 7-2015-034706 NIS.: 2015-01-284746 de
Fecha: 27/11/2015.
11.
Las necesidades de capacitacin se consolidan en el presente documento.
Analizada y consolidada la informacin los temas se dividieron en las tres

dimensiones ser, hacer, y saber, como tambin detectar la cobertura que pueda
presentar en los diferentes niveles jerrquicos y priorizar los temas de capacitacin.
GC-F -005 V. 01
8.
FORMULACIN Y EJECUCIN DEL PIC 2016
Los criterios que se aplican para priorizar las acciones de capacitacin, se realizan
en tres aspectos: mayor pertinencia tcnica, adquieren las competencias en las
dimensiones del ser, saber y hacer y las que apalanquen el desarrollo de la
estrategia institucional.
Una vez concertado el PIC, se publica en la intranet del SENA y se informa a los
Directores Regionales que pueden iniciar su ejecucin, no obstante, durante el
primer trimestre del ao el Grupo de Formacin y Desarrollo del Talento Humano y la
Escuela Nacional de Instructores Rodolfo Martinez Tono, puede continuar la
ejecucin de las acciones de capacitacin que se encuentren pendientes para
atender el PIC de la vigencia anterior y/o desarrollar temticas prioritarias que
requieren atencin durante este periodo.
8.1.
GERENTES
OFICIALES
PUBLICOS,
ADMINISTRATIVOS
TRABAJADORES
Gerentes Pblicos
Para este grupo de funcionarios, el Director Regional realizar el diagnostico, la

programacin, invitacin, liquidacin de gastos de viaje, tramite de tiquetes y
autorizaciones a los funcionarios que participan en los diferentes eventos de
capacitacin.
Asesor, Profesional, Tcnico y Asistencial
Para este grupo de funcionarios, la regional participara en la programacin,

invitacin, liquidacin de gastos de viaje, tramite de tiquetes y autorizaciones a los
funcionarios que participan en los diferentes eventos de capacitacin.
La capacitacin que se imparta para atender este grupo poblacional debe ser
diseada a la medida de las necesidades de capacitacin del SENA y solo en caso
excepcional se podr financiar la participacin en seminarios, congresos o ferias
acadmicas que el Director Regional autorice.
Para los proyectos donde se determine la necesidad de contratar facilitadores
externos, el rea responsable deber formular la solicitud de contratacin ante el
Comit de Licitaciones de la Regional que dar la aprobacin definitiva al trmite del
proceso de seleccin.
Trabajadores Oficiales
Los temas de capacitacin son definidos de acuerdo con los la Convencin y

concertados con los Comits Convencionales Regionales y Nacional. La regional
GC-F -005 V. 01
participara en la programacin, invitacin, liquidacin de gastos de viaje, tramite de

tiquetes y autorizaciones a los Trabajadores Oficiales que participan en los diferentes
eventos de capacitacin.
8.2.
CAPACITACIN DE LA DIMENSIN DEL SABER HACER:
Estas necesidades de capacitacin responden al diagnstico de necesidades

previamente elaborado y se encuentran clasificadas de acuerdo a cada Proceso as:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
l)
m)
n)
o)
p)
q)
r)
Comunicaciones
Contractual
Tecnologas de la Informacin
Direccionamiento Estratgico
Formacin Profesional Integral
Desarrollo del Talento Humano
Infraestructura y Logstica
Recursos Financieros
Gestin Documental
Jurdica
Evaluacin y Control
Relacionamiento empresarial y gestin al cliente
Certificacin de competencias laborales; instancias de concertacin
Empleo, Anlisis Ocupacional y Empleabilidad
Emprendimiento y Empresarismo
Innovacin y la Competitividad
Gerencia Publica
Trabajadores Oficiales.
En cada una de las temticas se describen las acciones de formacin, en el siguiente

link encuentra las Matriz de necesidades de capacitacin.
8.3.
CAPACITACIONES DE LA DIMENSIN DEL SABER:

previamente elaborado. Se busca actualizar en temticas como:
a)
b)
Herramientas de ofimtica
Formulacin de Proyectos
En cada una de las temticas se describen las acciones de formacin, en el siguiente

link encuentra las Matriz de necesidades de capacitacin.
8.4.
CAPACITACIONES DE LA DIMENSIN DEL SABER SER:

previamente elaborado. Se busca actualizar en temticas como:
GC-F -005 V. 01
a)
b)
SENA escenario de Paz

Competencias blandas
En cada una de las temticas se describen las acciones de formacin,

siguiente link encuentra las Matriz de necesidades de capacitacin.
9.
en el
FORMACION Y CAPACITACION DE INSTRUCTORES
Conscientes de que la calidad y pertinencia de la Formacin Profesional estn

directamente relacionadas con las competencias de los Instructores que acompaan
el desarrollo de los procesos formativos de los aprendices, se hace necesario
fortalecer la formacin y capacitacin de los Instructores para actualizar y desarrollar
sus competencias tcnicas, pedaggicas, claves de empleabilidad y transversales,
buscando su profesionalizacin.
La Formacion para el trabajo requiere desarrollar en los instructores un conocimiento
y capacidad de contextualizacin con el mundo del trabajo y del aprendizaje
permanente que hace necesario disear y desarrollar una pedagoga especfica para
impartir formacin para el trabajo que incluya la naturaleza y organizacin del trabajo,
la innovacin y el desarrollo tecnolgico, y las empresas.
A nivel internacional varios organismos multilaterales como la oficia Internacional del
Trabajo (OIT Cinterfor) y la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo
Econmico (OCDE) reiteran la incidencia que en el fortalecimiento del capital
humano y el crecimiento econmico de las naciones, tiene la calidad de la educacin
y su pertinencia.
Atendiendo estos requerimientos, el Consejo Directivo del SENA mediante acuerdo
0006 del 2014, autoriz la creacin de la Escuela Nacional de Instructores Rodolfo
Martinez Tono - ENI, que tiene eje y ejecutor principal la poltica de mejoramiento de
la calidad de la formacin del SENA, garantizando principios de accesibilidad, calidad
y pertinencia que caracterizan la formacin del SENA, y su principal objetivo ser el
de promover la excelencia de los instructores del SENA.
La ENI lidera el desarrollo de estrategias en materia de formacin, evaluacin,
desarrollo profesional, retencin, promocin, e investigacin para atraer, retener, o
incentivar a los colombianos a ser instructores del SENA.
Desde esta perspectiva, la ENI se propone reformular los lineamientos para
identificar las necesidades de formacin y capacitacin que permitan desarrollar en
los instructores las competencias tcnicas, claves de empleabilidad, transversales y
pedaggicas; planteando los mecanismos y estrategias de acompaamiento y
profesionalizacin de su perfil, aplicando referentes nacionales e internacionales y
as contribuir a mejorar la empleabilidad de sus aprendices.
Para el diagnostico de necesidades de capacitacin de instructores, en el 2015 el
SENA construy e institucionaliz los perfiles basado en competencias para cada
GC-F -005 V. 01
una de las redes de conocimiento y sus reas tecnolgicas. Esta herramienta,

permitir abarcar desde el punto de vista tcnico, pedaggico y transversal, cada
uno de los campos especficos de la formacin profesional; contar con un referente
para la
gestin de este talento humano (seleccin, ingreso, evaluacin,
reconocimiento, compensacin), y la gestin del conocimiento y desarrollo
profesional de los instructores del SENA. (Profesionalizacin, reconversin,
entrenamiento, transferencia, capacitacin, evaluacin y certificacin de
competencias).
A partir de los perfiles definidos por cada red de conocimiento y sus reas
tecnolgicas, se
disearon las rutas de aprendizaje que establecen las
competencias bsicas, transversales, claves de empleabilidad, tcnicas y
pedaggicas que resultaron prioritarias para apalancar el desarrollo de la formacin
profesional y servicios tecnolgicos que el SENA ofrece a los colombianos. Con esta
ruta de formacin se disean los programas de formacin a la medida de las
necesidades del SENA y sern las guas para orientar la profesionalizacin de los
instructores.
Como estrategia adicional y fundamentada en que la formacin para el trabajo
requiere de competencias pedaggicas especficas, se contar, con un programa de
acompaamiento pedaggico para la cualificacin de instructores SENA, este
programa, se disear a partir de la ruta pedaggica definida por la red y tiene como
objetivo acompaar al instructor en el mejoramiento de su quehacer pedaggico, a
travs de un proceso de identificacin de necesidades de formacin y
aprovechamiento de capacitacin pedaggica pertinente. Esta estrategia se
complementa con los resultados de la investigacin pedaggica que permitir
fortalecer las competencias para formar para el trabajo de los instructores.
As, mismo, consideramos de vital importancia, fortalecer las instancias que orientan,
evalan y ejercen las funciones de acompaamiento, por tal motivo la gestin de
acompaamiento y orientacin pedaggica y tecnolgica ser soportada por los
Equipos Pedaggicos de los Centros de Formacion quienes permitirn el
aseguramiento de la calidad y el mejoramiento continuo de la formacin profesional
integral. Esta estrategia se apalanca a nivel regional a travs de los Lderes
Pedaggicos Regionales que tendrn a cargo la articulacin con la Escuela Nacional
de Instructores y los equipos pedaggicos de centro para el logro de los objetivos de
la Red Institucional de Pedagoga.
Las rutas de formacin pueden ser consultadas en:
10.
INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIN DEL PIC
Los indicadores que se trabajaran son:
10.1. EVALUACIN Y SEGUIMIENTO
GC-F -005 V. 01
Esta fase permite mirar, en primera instancia el impacto de la formacin y

capacitacin en los funcionarios; en segundo lugar posibilita medir los resultados
organizacionales y por ltimo sirve como retroalimentacin para realizar los ajustes
necesarios. La evaluacin de la capacitacin no es una etapa al final de la ejecucin
del plan, sino que es una accin que acompaa el diseo, la ejecucin y los
resultados del PIC.
10.2
EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIN
Nos permite medir los resultados finales en la organizacin obtenidos como

consecuencia de la asistencia de los funcionarios a los diversos cursos, seminarios,
talleres, diplomados o congresos de formacin.
GC-F -005 V. 01

Plan Institucional de Capacitacion 2016

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PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN -PIC- SENA 2016

GRUPO DE FORMACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

ESCUELA NACIONAL DE INSTRUCTORES RODOLFO MARTINEZ TONO

Plan Institucional de Capacitacin 2016

MARCO NORMATIVO --------------------------------------------------------------------------------------------- 3

OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE FORMACIN Y CAPACITACIN DEL SENA ------- 8

OBJETIVO GENERAL -------------------------------------------------------------------------------------- 8

PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIN ---------------------------------------------------- 9

ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIN Y CAPACITACIN DEL SENA --15

DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN -----------------------------------------18

FORMULACIN Y EJECUCIN DEL PIC 2016 --------------------------------------------------------25

GERENTES PUBLICOS, ADMINISTRATIVOS Y TRABAJADORES OFICIALES - 25

FORMACION Y CAPACITACION DE INSTRUCTORES --------------------------------------------27

10. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIN DEL PIC -----------------------------------------28

EVALUACIN Y SEGUIMIENTO ------------------------------------------------------------------ 28

Plan Institucional de Capacitacin 2016