Sociopsicología Del Trabajo

Sociopsicologa del trabajo
Sociopsicologa
del trabajo
Alicia Garrido Luque (coordinadora)
Esteban Agull Toms
M. Silveria Agull Toms
Jos Luis lvaro Estramiana
Josep M. Blanch Ribas
M. ngeles Durn Heras
Julio Rodrguez Surez
Diseo del libro, de la cubierta y de la coleccin: Manel Andreu

Primera edicin en lengua castellana: enero 2006
Esteban Agull Toms, M. Silveria Agull Toms, Jos Luis lvaro Estramiana, Josep M. Blanch Ribas, M. ngeles
Durn Heras, Alicia Garrido Luque, Julio Rodrguez Surez, del texto
2006 Editorial UOC
Av. Tibidabo, 45-47, 08035 Barcelona
www.editorialuoc.com
Realizacin editorial: Eureca Media, SL

Impresin: Grficas Rey
ISBN: 84-9788-321-7
Depsito legal:
Ninguna parte de esta publicacin, incluido el diseo general y la cubierta, puede ser copiada,
reproducida, almacenada o transmitida de ninguna forma, ni por ningn medio,sea ste elctrico,
qumico, mecnico, ptico, grabacin, fotocopia, o cualquier otro, sin la previa autorizacin escrita
de los titulares del copyright.
Coordinadora
Alicia Garrido Luque
Autores
Esteban Agull Toms
Doctor en Sociologa por la Universidad Complutense de Madrid. Especializacin en Psicologa
Social. Profesor titular de Psicologa Social en la Universidad de Oviedo.
M. Silveria Agull Toms
Doctora en Sociologa por la Universidad Complutense de Madrid. Especializacin en Psicologa
Social. Profesora asociada en la Universidad Carlos III de Madrid.
Jos Luis lvaro Estramiana
Catedrtico de Psicologa Social en el Departamento de Psicologa Social de la Universidad Complutense
de Madrid.
Catedrtico de Psicologa Social Aplicada en la Universitat Autnoma de Barcelona. Doctor en
Psicologa y diplomado en Ciencias Sociales.
Catedrtica de Sociologa. Profesora de Investigacin del Consejo Superior de Investigaciones
Cientficas (CSIC). Premio Nacional de Investigacin en Ciencias Sociales, 2002.
Doctora en Sociologa por la Universidad Complutense de Madrid. Especializacin en Psicologa
Social. Profesora titular de Psicologa Social. Universidad Complutense de Madrid.
Julio Rodrguez Surez
Doctor en Psicologa por la Universidad de Oviedo. Profesor asociado de Psicologa en la
Universidad de Oviedo.
Editorial UOC
Editorial UOC
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Presentacin ................................................................................................. 13
Captulo I. El trabajo: presente y futuro .............................................. 19

1. El debate sobre el fin del trabajo asalariado ....................................... 20
1.1. La desaparicin material del trabajo ................................................ 20
1.2. La prdida de la centralidad del trabajo ........................................... 22
2. La crisis del trabajo asalariado .............................................................. 25
2.1. Flexibilidad del trabajo y precarizacin del empleo ........................ 25
2.2. La informalizacin del trabajo ......................................................... 35
2.3. Hacia el fin del trabajo? .................................................................. 39
2.4. La polarizacin del mercado de trabajo y la nueva cuestin
social ............................................................................................... 41
3. El futuro del trabajo: alternativas a la sociedad salarial .................... 45
3.1. La desvinculacin entre el trabajo y los ingresos ............................ 46
3.2. Del trabajo asalariado a la actividad ................................................ 48
3.3. La sociopsicologa del trabajo ante la crisis de la sociedad salarial ..... 52
Resumen ....................................................................................................... 55
Captulo II. El trabajo como valor en las sociedades humanas .... 57

1. Valor, trabajo y sociedad ....................................................................... 58
1.1. El estudio interdisciplinar de los valores ......................................... 58
1.2. El trabajo como valor ....................................................................... 62
2. La larga marcha hacia la sociedad del trabajo ..................................... 63
2.1. La va lingstica ............................................................................... 64
2.2. La construccin social ...................................................................... 66
Editorial UOC
3. La centralizacin social, cultural y personal del empleo ................... 68

3.1. Salto de lo antiguo a lo moderno ..................................................... 69
3.2. Vectores ideolgicos del trabajocentrismo ...................................... 71
3.3. Significado axiolgico del trabajar ................................................... 74
4. El trabajo, un valor en metamorfosis ................................................... 77
4.1. Aportaciones empricas .................................................................... 79
4.2. Perspectivas tericas ......................................................................... 86
4.3. Desafos y dilemas axiolgicos ......................................................... 92
Resumen ....................................................................................................... 97
Captulo III. Trabajo, ocupacin y bienestar ...................................... 99
Jos Luis lvaro Estramiana y Alicia Garrido Luque
1. Desempleo y bienestar ........................................................................... 100
1.1. Efectos psicosociales del desempleo en los aos treinta ................. 100
1.2. Estudios sobre los efectos del desempleo en la actualidad .............. 103
1.3. La experiencia individual del desempleo ......................................... 106
1.4. Teoras sobre las consecuencias psicolgicas del paro ..................... 109
2. Ocupacin y bienestar .......................................................................... 113
2.1. El estudio sociopsicolgico de las condiciones de trabajo .............. 113
2.2. Condiciones de trabajo y satisfaccin laboral ................................. 120
2.3. Condiciones de trabajo y bienestar: nuevos retos
para la sociopsicologa del trabajo ................................................... 127
Resumen ....................................................................................................... 131
Captulo IV. Sociopsicologa del trabajo no remunerado ............. 133
1. El concepto de trabajo ........................................................................... 134
1.1. Las palabras del trabajo .................................................................... 134
1.2. Las reglas explcitas e implcitas ....................................................... 135
1.3. Los tipos de trabajo .......................................................................... 136
2. Las races histricas: el trabajo no remunerado y la invencin
de la personalidad concordante en el pensamiento occidental ........ 139
2.1. Antecedentes en la Grecia clsica: el trabajo en el oykos
y el nacimiento de la economa ....................................................... 139
Editorial UOC
ndice
2.2. El humanismo renacentista europeo y la educacin

para el trabajo subordinado ............................................................. 141
2.3. El modelo de La perfecta casada: cuatro siglos
de vigencia en la sociedad espaola (1583-1978) ............................ 143
3. La dimensin sociopoltica del trabajo no remunerado .................... 146
3.1. Presencia y ausencia del trabajo no remunerado
en la Constitucin de 1978 .............................................................. 146
3.2. La Conferencia de Naciones Unidas de Pekn (1995)
y la propuesta de un nuevo sistema de Cuentas
Nacionales, que incluya el trabajo no remunerado ......................... 148
4. El trabajo no remunerado domstico ................................................... 151
4.1. El ajuste entre la demanda y oferta de trabajo no remunerado ...... 151
4.2. Aproximacin analtica: la desagregacin en tareas bsicas ............ 153
4.3. Concentracin y reparto de tareas ................................................... 155
4.4. Los componentes subjetivos: eficiencia, responsabilidad,
satisfaccin y prestigio ..................................................................... 161
4.5. La posicin del Estado ante la divisin del trabajo
en la familia: los modelos fiscales .................................................... 163
5. Una ilustracin: el trabajo de cuidar enfermos ................................... 165
6. Voluntariado y tercer sector .................................................................. 172
7. Perspectivas para el siglo
XXI
................................................................. 173
Resumen ....................................................................................................... 176
Captulo V. Las esferas de la produccin y el consumo .................. 177

Julio Rodrguez Surez, Esteban Agull Toms y M. Silveria Agull Toms
1. Definicin: produccin, producto, productividad .............................. 179
2. Metamorfosis de los procesos de produccin y trabajo ...................... 180
2.1. Sistemas de produccin industrial ................................................... 180
2.2. Sistemas de produccin post-industrial ........................................... 184
2.3. Las transformaciones del trabajo ..................................................... 190
3. Reestructuracin industrial y tecnologa de produccin flexible ..... 193
3.1. Desconcentracin y descentralizacin productiva .......................... 193
3.2. La nueva sociedad global y el trabajador-consumidor ................... 194
Editorial UOC
10
4. Incidencia en el empleo del nuevo paradigma de la flexibilidad ..... 197

4.1. Del cronmetro y la produccin masiva al paradigma
de la flexibilidad ............................................................................... 197
4.2. Centro y periferia de los nuevos productos (dualizacin,
segmentacin, precarizacin) ........................................................... 199
5. La reorganizacin empresarial: capital humano y gestin
del conocimiento .................................................................................... 201
6. Tecnologas de la informacin, produccin y empleo ....................... 203
7. Definicin: consumo, consumismo, consumo a la carta ................... 206
8. La nueva lgica del capitalismo: tendencias, hbitos,
pautas de consumo ................................................................................. 210
8.1. Transformacin de los valores: creencias, hbitos y pautas ............ 211
8.2. Consumo y estilos de vida ............................................................... 213
8.3. Nuevas formas de consumir y nuevos bienes de consumo ............. 214
Resumen ....................................................................................................... 217
Captulo VI. Trabajo, formacin y capacitacin profesional
en la sociedad de la informacin ........................................................ 219
Julio Rodrguez Surez, Esteban Agull Toms y M. Silveria Agull Toms
1. La nueva era de la informacin: sociedades de la informacin
y el conocimiento ................................................................................... 222
2. Transformaciones en el trabajo: el debate centralidad/fin
del trabajo ............................................................................................... 226
3. Del aprendizaje a la formacin: clarificacin y delimitacin
conceptual ............................................................................................... 231
4. Formacin, cualificacin y desarrollo de competencias .................... 239
5. El papel de la formacin en el contexto organizacional:
metas y objetivos .................................................................................... 244
6. Principios y caractersticas psicopedaggicos de la formacin
y adultos en formacin ......................................................................... 248
7. Organizacin y formacin: las organizaciones
que aprenden .......................................................................................... 252
8. Nuevos yacimientos de empleo, formacin y cualificacin .............. 255
9. Formacin a travs de Internet: teleformacin, e-learning ................ 259
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11
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Resumen ....................................................................................................... 264

Bibliografa ................................................................................................... 267
Glosario ........................................................................................................ 285
Editorial UOC
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Presentacin
Presentacin
El objetivo de esta obra es abordar el estudio del trabajo desde una perspectiva sociopsicolgica. A lo largo de sus captulos se analizan las cuestiones ms
relevantes para comprender la evolucin del trabajo en las ltimas dcadas. Antes de describir el contenido de cada captulo, conviene que aclaremos algunos
de los presupuestos de los que hemos de partir a la hora de adentrarnos en el
estudio del trabajo.
Una primera precisin, de carcter conceptual, tiene que ver con la definicin
del propio concepto de trabajo. A lo largo de la historia, se ha ido produciendo un
estrechamiento del campo semntico del trmino trabajo, debido al cual ha ido restringindose su uso hasta designar casi exclusivamente al trabajo remunerado. En
una sociedad fuertemente monetarizada como es la actual, en donde las reglas del
mercado determinan el valor de las cosas, slo se definen como productivas aquellas actividades que se desarrollan dentro del mbito del mercado a cambio de una
remuneracin econmica. Sin embargo, cada vez resulta ms evidente que una
gran parte de los bienes y servicios necesarios para mantener los actuales niveles de
bienestar se producen fuera del mbito del mercado laboral y no son objeto de intercambio monetario. Asimismo, es preciso tener en cuenta que existe una estrecha
interdependencia entre ambas formas de actividad, de tal manera que la participacin en el mercado laboral depende en gran medida del grado de participacin en
las otras formas de trabajo. Esto nos lleva a partir de una definicin amplia del concepto de trabajo, en la que se incluyan tanto el trabajo remunerado como las actividades que se realizan fuera del mercado, ya sea en el mbito domstico o en la
esfera del voluntariado. La reflexin sobre el concepto de trabajo y sobre las implicaciones de cada uno de los trminos utilizados para designarlo ser una constante
en los captulos que componen este libro. Lo que pretendemos con ello es promover la reflexin sobre los significados tradicionalmente atribuidos al trmino
trabajo, evitando una aceptacin acrtica de los mismos.
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Otro de los presupuestos de los que partimos es el reconocimiento de la naturaleza interdisciplinar del rea en la que estamos situndonos para abordar el
estudio del trabajo. Acercarse al estudio del trabajo desde la sociopsicologa implica, por definicin, adoptar un punto de vista no reduccionista, en el que se
articulen niveles de explicacin tanto psicolgicos como sociolgicos. Pero
siendo esencial, esta perspectiva interdisciplinar no basta para abordar el estudio del trabajo. La compleja naturaleza del mundo del trabajo requiere que adoptemos una actitud multidisciplinar, abierta a las contribuciones y conocimientos
procedentes de otros mbitos de estudio. De esta forma, el anlisis sociopsicolgico del trabajo debe ser complementado con las aportaciones que se han realizado desde otras reas, como la economa, el derecho, la antropologa o la historia.
Finalmente, es necesario tener en cuenta el contexto social e histrico en el
que nos encontramos, que se caracteriza por una profunda crisis del trabajo y
de los principios sobre los que estaba construida la sociedad salarial. Crisis que
se manifiesta, por una parte, en el carcter estructural que ha adquirido el desempleo y, por otra, en la enorme precarizacin de las condiciones de trabajo. El
empleo estable y altamente protegido que se impuso como el modelo dominante en los pases desarrollados durante la dcada de 1960, comienza a ser un bien
escaso, reservado a una minora de trabajadores privilegiados. En su lugar, han
ido apareciendo mltiples formas de empleo atpicas, que se separan claramente del modelo tradicional. La inestabilidad de las ocupaciones, la precariedad creciente de las condiciones de trabajo, el retroceso experimentado en la
esfera de los derechos de los trabajadores, el crecimiento del trabajo informal y
la individualizacin de las relaciones laborales son algunos de los rasgos ms
distintivos de la nueva realidad del mercado de trabajo.
En este contexto, la sociopsicologa del trabajo tiene ante s la tarea de dar
respuesta a una serie de interrogantes que ocupan un primer plano en la reflexin actual sobre el presente y el futuro del trabajo. Hasta qu punto la crisis
actual de la sociedad salarial est dando lugar a un cambio en los significados
atribuidos al trabajo y en la valoracin social del mismo? Es previsible que el
trabajo siga siendo central para la construccin de la identidad cuando las biografas individuales estn marcadas por el desempleo y la inestabilidad laboral?
En qu medida el desempleo y la precarizacin de las condiciones de trabajo
estn afectando al bienestar social e individual? Es posible articular un orden
social diferente al de la sociedad salarial? En qu medida la solucin a la crisis
Editorial UOC
15
Presentacin
de la sociedad laboral depende de que se logre una redistribucin del trabajo,

tanto remunerado como no remunerado?
A lo largo de los captulos que componen esta obra veremos la forma en que
la sociopsicologa del trabajo ha abordado el estudio de estos temas.
Resumen de contenidos
En el captulo I se describe el contexto en el que debe ser situado el estudio
del trabajo, un contexto que se caracteriza, como ya hemos apuntado, por una
profunda crisis de los principios en los que ha estado inspirada la constitucin
de la sociedad salarial. En la primera parte del captulo se analiza la evolucin
del mercado de trabajo durante las ltimas dcadas, identificando las principales tendencias de cambio que han dado lugar a la crisis del trabajo: aumento
de la inestabilidad de las ocupaciones, diversificacin del tiempo de trabajo,
aumento del auto-empleo y la subcontratacin y expansin del sector informal. A continuacin, se muestra la forma en que estos cambios han desembocado en la emergencia de una nueva cuestin social caracterizada por un
aumento de la vulnerabilidad de sectores cada vez ms amplios de la poblacin. En la segunda parte del captulo se describen algunas de las soluciones que
se han propuesto para salir de la crisis de la sociedad salarial. En primer lugar,
se analizan algunas propuestas basadas en la desvinculacin entre el derecho al
trabajo y el derecho a la obtencin de unos ingresos, que desembocan en la
constitucin de un tercer sector, de economa social, en el que la percepcin de
unos ingresos se vincula a la realizacin de actividades cvicas y de voluntariado. En segundo lugar, se describe otro conjunto de propuestas basadas en la sustitucin del objetivo del pleno empleo por el de la plena actividad.
En el captulo II se estudia la forma en que han evolucionado los significados
atribuidos al trabajo y la centralidad del mismo como fuente de identidad y
como vehculo de integracin social. El punto de partida del captulo es una definicin del concepto de valor, en general, y del concepto de valor trabajo, en
particular. A continuacin se analiza, desde una perspectiva sociohistrica, la
forma en que el trabajo ha ido adquiriendo los significados y el valor que actualmente se le atribuyen. El anlisis de la historia social del trabajo se lleva a cabo
Editorial UOC
16
desde una doble perspectiva: lingstica, analizando los vocablos empleados a

lo largo de la historia para hacer referencia a lo que hoy llamamos trabajo, e
ideoaxiolgica, revisando las connotaciones negativas y positivas asociadas al
trabajo en cada momento histrico. Finalmente, se aborda el estudio de la metamorfosis del valor trabajo en la sociedad actual. Para ello, se ofrece una revisin
de los principales estudios empricos en los que se ha analizado el cambio de los
significados atribuidos al trabajo, y se analizan algunas de las aportaciones tericas ms relevantes para comprender el alcance de estos cambios.
El captulo III est dedicado al anlisis de la asociacin entre el trabajo y el bienestar social e individual. En primer lugar, se muestra la forma en que el bienestar
se ve afectado por el hecho de no poder acceder, aun desendolo, a un puesto de
trabajo. El objetivo de esta primera parte es mostrar las aportaciones que se han
realizado desde la sociopsicologa del trabajo a la comprensin de las consecuencias sociales y psicolgicas del desempleo. Para ello, se resumen los principales resultados obtenidos en la investigacin emprica sobre los efectos del desempleo,
y se analizan los modelos tericos ms relevantes que se han utilizado para explicar las consecuencias negativas del paro.
En la segunda parte del captulo se analiza la relacin entre ocupacin y bienestar. En primer lugar, se ofrece una definicin del concepto de condiciones de
trabajo, identificando los componentes tanto objetivos como subjetivos que determinan la calidad de vida laboral. A continuacin, y tras una descripcin de los
principales mtodos utilizados para evaluar las condiciones de trabajo, se analizar la forma en que stas han evolucionado en las ltimas dcadas. Posteriormente se estudia la asociacin entre las condiciones de trabajo y la satisfaccin
laboral, mostrando los principales procedimientos utilizados para evaluar la satisfaccin en el trabajo y los resultados ms relevantes derivados de la investigacin emprica sobre este tema.
El captulo IV est dedicado al anlisis del trabajo no remunerado, un tema
poco habitual en los textos dedicados al estudio del trabajo, pero de indudable
inters, dada la estrecha interdependencia que existe entre la participacin en
las actividades no remuneradas y el acceso al empleo. El primer apartado de este
captulo contiene una reflexin sobre el concepto de trabajo y un anlisis de los
trminos que se han utilizado para designar el trabajo a lo largo de la historia.
A continuacin, se analiza la evolucin histrica de las ideas sobre el trabajo no
remunerado y se muestra la forma en que se han ido perfilando las bases ideo-
Editorial UOC
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Presentacin
lgicas, polticas y legislativas en las que se sustenta la divisin tradicional del

trabajo entre hombres y mujeres. Posteriormente, se describen los procedimientos utilizados para cuantificar el trabajo no remunerado y se utilizan los datos
de algunos estudios recientes para realizar una estimacin de las horas de trabajo no remunerado producidas semanalmente por la poblacin. Para ilustrar el
alcance de este tipo de trabajo se analizar de forma ms detallada el tiempo dedicado al cuidado de las personas enfermas. Finalmente, se lleva a cabo una reflexin sobre el futuro del trabajo no remunerado desde dos perspectivas: las
demandas futuras de la poblacin de edad avanzada y el coste de sustitucin del
trabajo no remunerado actual por trabajo remunerado.
En el captulo V se lleva a cabo un anlisis de las transformaciones experimentadas en las esferas de la produccin y el consumo durante el trnsito hacia la
sociedad post-industrial. En el primer apartado del captulo se ofrece una definicin de los conceptos de produccin, producto y productividad, que sern
claves para adentrarse en el estudio de los apartados posteriores. A continuacin, se lleva a cabo un anlisis histrico del desarrollo de las sociedades occidentales, desde las primeras etapas de la industrializacin hasta el momento
actual. El estudio de la metamorfosis de los procesos de produccin y trabajo
tendr como principal objetivo la identificacin de las diferencias entre los procesos de produccin industriales y los post-industriales. A lo largo del captulo
se analizar el papel que estn jugando las tecnologas de la informacin y la
comunicacin como soporte material de un nuevo paradigma caracterizado por
la aparicin de nuevos sistemas de produccin y de nuevas formas de trabajo.
En la segunda parte del captulo se analiza la forma en que la nueva configuracin de las sociedades avanzadas ha influido en las creencias, hbitos y pautas
de comportamiento de la poblacin, dando lugar a la emergencia de nuevos estilos de vida relacionados con el consumo.
En el captulo VI se lleva a cabo un anlisis del papel que estn jugando la formacin y la capacitacin profesional en el contexto del trnsito hacia la sociedad de la informacin. En primer lugar, se definen los conceptos clave para
poder abordar el estudio del captulo: conocimiento, informacin, sociedad de
la informacin, sociedad informacional, sociedad red, formacin, capacitacin,
cualificacin, competencia profesional. En la segunda parte del captulo, se lleva a cabo un anlisis del papel que actualmente desempea la formacin en el
contexto organizacional, delimitando las metas y los objetivos que persigue. La
Editorial UOC
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formacin de adultos y las demandas de formacin y cualificacin asociadas a

la emergencia de los denominados nuevos yacimientos de empleo, son otros de los
aspectos tratados en este captulo. Finalmente, se dedica un apartado a la formacin a travs de Internet (teleformacin y e-learning).
Los objetivos que el lector podr alcanzar con la lectura de esta obra son los
siguientes:
Conocer los elementos necesarios para abordar el estudio del trabajo desde una perspectiva sociopsicolgica.
Tener claro el significado del trmino trabajo estableciendo una comparacin entre dicho trmino y otros conceptos afines, como actividad y empleo.
Reflexionar sobre las bases polticas y legislativas sobre las que se sustenta
la divisin tradicional del trabajo entre hombres y mujeres.
Conocer las relaciones entre trabajo remunerado y trabajo no remunerado.
Analizar la evolucin de los significados atribuidos al trabajo y de la centralidad del mismo.
Reflexionar sobre la viabilidad del reparto del trabajo como una solucin
ante la crisis de la sociedad salarial.
Analizar el papel de la educacin y la formacin en el contexto de las
transformaciones que estn teniendo lugar en la estructura de la sociedad
salarial.
Saber la importancia del trabajo como determinante del bienestar social
e individual.
Analizar las relaciones entre el trabajo y el consumo en el contexto de la
crisis actual de la sociedad salarial.
Editorial UOC
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Captulo I. El trabajo: presente y futuro
Captulo I
El trabajo: presente y futuro
La globalizacin del capital, el avance cientfico y tecnolgico y las nuevas

formas de organizacin de las empresas han dado lugar a una profunda transformacin de la naturaleza del trabajo asalariado. La persistencia de niveles relativamente altos de desempleo sigue siendo un problema en casi todos los
pases industrializados, aunque no es el nico ni el ms grave. Como veremos
en los diferentes apartados que componen este captulo, la crisis del trabajo no
est motivada nicamente por la falta de empleos, sino que es ms bien una crisis
de los principios sobre los que se haba construido la sociedad salarial. La precarizacin del empleo, la expansin del trabajo informal, la polarizacin de la sociedad y la individualizacin de las relaciones laborales son algunas de las tendencias
de cambio que se estn haciendo visibles durante el trnsito hacia la sociedad postindustrial.
En este contexto, ha ido surgiendo una lgica preocupacin por el futuro del
trabajo a la que las ciencias sociales no han permanecido ajenas. Estamos ante
el fin del trabajo asalariado? Est perdiendo el trabajo la centralidad que hasta
ahora haba tenido para la construccin de la identidad? Ha dejado de ser el
trabajo el eje vertebrador del orden social? Estamos avanzando hacia un nuevo
orden social basado en principios diferentes a los que actualmente rigen la sociedad salarial?
Iniciaremos este captulo con una presentacin del debate actual sobre el fin
del trabajo, exponiendo las principales ideas a las que dicho debate ha dado lugar.
A continuacin analizaremos la evolucin del mercado laboral durante las ltimas dcadas, identificando los factores que estn dando lugar a la precarizacin
creciente de las condiciones de trabajo. Finalmente, estudiaremos algunas de las
soluciones que se han propuesto para resolver la crisis de la sociedad laboral.
Editorial UOC
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1. El debate sobre el fin del trabajo asalariado

Aunque la reflexin sobre el futuro del trabajo es anterior, el debate actual
sobre el fin del trabajo tiene su origen en la dcada de 1970 y es reflejo de la preocupacin suscitada por los altos niveles de desempleo que acompaaron a la
crisis econmica de 1973 y por los efectos que podra tener en el empleo la introduccin de las nuevas tecnologas de la informacin. Aunque han sido muchas las ideas que este debate ha generado, puede decirse que se ha desarrollado
en torno a dos grandes lneas argumentales:
1) la idea de que asistimos a una desaparicin material del trabajo asalariado y
2) la idea de que el trabajo est perdiendo su centralidad como fuente de
identidad y como vehculo de integracin social.
1.1. La desaparicin material del trabajo

Las elevadas cifras de desempleo que acompaaron a la crisis econmica de
los aos setenta, as como su persistencia incluso en perodos de recuperacin
de la economa fueron el detonante para que desde diferentes mbitos surgieran
voces que anunciaban la desaparicin del trabajo asalariado. La revolucin tecnolgica fue percibida como el principio de una nueva era en la que el factor
trabajo sera cada vez menos necesario para mantener la productividad. El desempleo comenz a ser concebido de esta forma como un fenmeno estructural
y como la consecuencia inevitable del avance cientfico y tecnolgico.
Uno de los primeros autores en reflexionar sobre el posible fin del trabajo asalariado fue el socialista francs Andr Gorz, quien elabor una visin optimista de los
efectos que la revolucin tecnolgica tendra en el empleo. En su Adis al proletariado,1 Gorz celebraba la posibilidad de que los avances tecnolgicos liberaran a la persona de la imposicin del trabajo. Para Gorz, el trabajo asalariado no forma parte
de la verdadera esencia humana, sino que es una categora histrica creada e impuesta por el capitalismo. La automatizacin, al hacer cada vez menos necesario el
trabajo humano, har posible una liberacin de tiempo, que las personas podrn
1. A. Gorz (1982). Adis al proletariado. Barcelona: El Viejo Topo.
Editorial UOC
21
dedicar al desarrollo de actividades de carcter autnomo. La sociedad que Gorz vislumbraba era una sociedad en la que la reduccin del tiempo dedicado al trabajo
permitira a la persona buscar su realizacin a travs de otras actividades.
Otra aportacin al debate sobre el fin del trabajo es la del pensador alemn
Claus Offe.2 Al igual que Gorz, Offe establece una relacin causal entre los avances cientficos y tecnolgicos y el aumento del desempleo. El trabajo humano resultar cada vez menos necesario para mantener los niveles de productividad
deseados por las empresas. Dado que este proceso es irreversible, dice Offe, es necesario abandonar la retrica del pleno empleo. Puesto que no existen soluciones,
plantear el desempleo como un problema es una irresponsabilidad, como lo es
mantener la promesa del pleno empleo. En su lugar, deberan buscarse frmulas
que, partiendo de un reconocimiento de la realidad, articulen modos de paliar los
efectos del desempleo masivo que desencadenar la revolucin tecnolgica.
Entre las versiones ms recientes de la idea de la desaparicin del trabajo est la
del norteamericano Jeremy Rifkin.3 Partiendo de un anlisis del mercado de trabajo
norteamericano de finales del siglo XX, Rifkin elabora una visin muy negativa de
los efectos que las nuevas tecnologas de la informacin ejercen en el empleo. A diferencia de lo que ocurri en pocas pasadas, en las que la destruccin de empleo
en la agricultura se vio compensada por el crecimiento del sector industrial, la revolucin tecnolgica producir consecuencias irreversibles en el empleo. El trabajo
humano ser sustituido paulatinamente por mquinas, y la destruccin de empleos
en el sector industrial no podr compensarse con la creacin de empleos en otros
sectores. La introduccin de los avances tecnolgicos crear una profunda escisin
en el mercado de trabajo, que se encontrar dividido entre una elite dedicada a la
manipulacin de smbolos y una mayora expuesta a los riesgos del desempleo.
stos son slo algunos ejemplos del tipo de argumentos a los que ha dado
lugar el debate sobre el fin del trabajo,4 cuyas ideas centrales podemos resumir
del siguiente modo:
a) Debido a la introduccin de las nuevas tecnologas, el trabajo humano
ser cada vez menos necesario.
2. C. Offe (1992). La sociedad del trabajo. Problemas estructurales y perspectivas de futuro. Madrid:
Alianza Editorial.
3. J. Rifkin (1996). El fin del trabajo. Nuevas tecnologas contra puestos de trabajo. Barcelona: Paids.
4. J. C. Neffa (2001). Presentacin del debate reciente sobre el fin del trabajo. En E. de la Garza y J.
C. Neffa (Comps.). El trabajo del futuro. El futuro del trabajo. Buenos Aires: CLACSO.
Editorial UOC
22
b) La automatizacin de los procesos de produccin llevar a una destruccin masiva de empleos en la industria.
c) El empleo que se pierde en el sector industrial no podr ser absorbido por
otros sectores.
Como veremos ms adelante, las profecas que anunciaban el fin del trabajo asalariado no se han cumplido. Aunque las tasas de desempleo se han mantenido altas
durante las pasadas dcadas, la sociedad de principios del siglo XXI sigue siendo una
sociedad salarial. Esto no quiere decir que no haya cambiado nada en la esfera del
trabajo. Como veremos a lo largo de este captulo, son muchos los cambios que se
han producido en el mbito del trabajo durante las ltimas dcadas. Dichos cambios no apuntan, sin embargo, en la direccin de una desaparicin material del
empleo, sino que muestran una progresiva degradacin de las condiciones de trabajo para sectores cada vez ms amplios de la poblacin.
1.2. La prdida de la centralidad del trabajo

Otra de las grandes polmicas a las que ha dado lugar el debate sobre el fin
del trabajo se ha desarrollado en torno a la idea de que el trabajo asalariado ha
comenzado a perder su centralidad como fuente de identidad y como vehculo
de participacin e integracin social.
En la sociedad salarial, el empleo cumple una serie de funciones ms all de
la obtencin de unos ingresos econmicos. Como nos recuerda Jahoda (1979),
el empleo impone una estructura temporal a la vida diaria, obliga al desarrollo
de una actividad, hace posible la relacin con personas que no forman parte del
ncleo familiar, une al individuo con metas y propsitos que trascienden los suyos propios y define el estatus social y la identidad.5
5. Para un anlisis histrico de la forma en que el trabajo asalariado ha ido adquiriendo sus actuales significados, pueden consultarse los siguientes textos: J. M. Blanch (2001). Empleo y desempleo, viejos conceptos en nuevos contextos?. En E. Agull y A. Ovejero (Coords). Trabajo,
individuo y sociedad. Perspectivas psicosociolgicas sobre el futuro del trabajo. Madrid: Pirmide; R. Castel
(1997). La metamorfosis de la cuestin social: una crnica del salariado. Buenos Aires: Paids; D. Mda
(1996). El trabajo: un valor en peligro de extincin. Barcelona: Gedisa.
Editorial UOC
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Algunos autores cuestionan el hecho de que el empleo sea, en s mismo, portador de estas funciones. Hannah Arendt,6 por ejemplo, concibi el trabajo asalariado como un obstculo para la verdadera realizacin humana, que se
lograra a travs de otro tipo de actividades, como el pensamiento o el arte. Para
Arendt, las actividades ms propiamente humanas son aquellas que estn alejadas de la esfera de las necesidades. El trabajo asalariado, vinculado estrechamente al mbito de la produccin y de la cobertura de las necesidades materiales, es
ms bien una imposicin externa, que impide el verdadero desarrollo personal.
Una postura similar es la que adopta Andr Gorz (1982), cuando distingue entre
las actividades heternomas, que se encuentran guiadas por necesidades y normas impuestas desde fuera, y las actividades autnomas, a travs de las cuales
es posible lograr la autorrealizacin. El trabajo asalariado pertenece a la esfera
de la heteronoma y es, por tanto, un obstculo para el verdadero desarrollo de
la persona.
La idea de que el trabajo asalariado es fuente de identidad y de realizacin
personal se fue forjando a lo largo del siglo XIX, con el objetivo de vencer las resistencias de los obreros hacia el nuevo orden social instaurado por la industrializacin, que estaba basado en la subordinacin. En unas condiciones de
extrema precariedad, la tica del trabajo, basada en la postergacin de las satisfacciones y en la sensacin del deber cumplido como fuente de gratificacin,
fue el modo de implicar a los trabajadores en las tareas. Surge as la denominada
tica protestante del trabajo, que elevaba el trabajo asalariado a la categora de valor final.
Son muchos los autores que sealan que el trnsito desde la sociedad industrial, centrada en la produccin, hacia la sociedad postindustrial, centrada en el
consumo, tiene que ir acompaado inevitablemente de un cambio de los significados atribuidos al trabajo. El neocapitalismo ya no necesita apoyarse en individuos productores, movidos por el sentido del deber y capaces de postergar la
satisfaccin de sus deseos, sino en consumidores que, guiados por el principio
del placer, busquen gratificaciones inmediatas y permitan mantener los elevados niveles de produccin actuales.
6. H. Arendt (1958). The Human Condition. Chicago: University of Chicago Press. (Trad.: La Condicin Humana. Barcelona: Paids, 2002).
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Un ejemplo de este tipo de reflexiones lo tenemos en Bauman (2000),7 quien

describe el trnsito hacia la sociedad postindustrial, como un trnsito desde la
tica del trabajo a la esttica del consumo. Cuando los criterios ticos son sustituidos por patrones estticos, dice Bauman, las cosas, incluido el trabajo, se valoran en funcin de las gratificaciones inmediatas que producen. La sensacin
del deber cumplido, uno de los ejes de la tica del trabajo, ya no es una condicin
suficiente para que el trabajo se convierta en una fuente de satisfaccin directa. De
ah que el trabajo como realizacin personal y como fuente de identidad, el trabajo
como vocacin, se haya convertido en el privilegio de una minora. Para la gran mayora, que trabaja en condiciones cada vez ms precarias, el trabajo carece de valor
en s mismo, y es tan slo un instrumento para acceder al consumo.
La transicin hacia un sistema de valores ms hedonista, en el que el consumo se convierte en una de las principales fuentes de identidad, es percibida tambin por Claus Offe (1992), quien asocia la prdida de la centralidad del trabajo
a la heterogeneidad de los trabajadores y a la fragmentacin de sus mundos de
vida. Cuando la persona no tiene acceso a un empleo tradicional (estable, jornada completa, vinculado a una empresa, etc.), sino que la biografa laboral se
construye a travs de perodos temporales de empleo intercalados con perodos
de desempleo, la importancia del trabajo remunerado en la construccin de la
identidad es relativa, y otros aspectos de la vida, como la familia, el ocio o el
consumo, adoptan mayor relevancia. La identidad y la subjetividad no se forman ya en el mundo del trabajo, sino en el del no-trabajo.
Frente a estas posturas, en las que se subraya el cambio de los significados
atribuidos al trabajo y la prdida de la centralidad de ste como fuente de identidad y de vnculo social, otros autores, partiendo de la consideracin del trabajo como categora antropolgica, subrayan la vigencia actual de las funciones
del trabajo asalariado y la centralidad que mantiene en la constitucin del estatuto de ciudadana.
La respuesta a la cuestin de si el trabajo est perdiendo la centralidad que
tuvo en el pasado y si est dejando de ser un valor final para convertirse en un
valor instrumental resulta compleja. Para responder a ella, sera necesario un anlisis histrico de los significados del trabajo asalariado para diferentes sectores de
la poblacin activa que nos permita determinar hasta qu punto y en qu sectores
7. Z. Bauman (2000). Trabajo, consumismo y nuevos pobres. Barcelona: Gedisa.
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estaba extendida la denominada tica del trabajo, y hasta qu punto y en qu sectores se est produciendo un cambio en el valor del trabajo. Aqu no nos detendremos en este punto, puesto que ser objeto de un anlisis detallado en el
captulo II de este libro, El trabajo como valor en las sociedades humanas.
2. La crisis del trabajo asalariado

El debate sobre el fin del trabajo, algunas de cuyas ideas centrales han sido
analizadas en el apartado anterior, surgi como reflejo de la preocupacin suscitada por el carcter estructural que comenz a adquirir el desempleo a partir
de la dcada de 1970. La idea de que el desempleo no era ya una situacin coyuntural propia de los perodos de crisis, sino ms bien la consecuencia inevitable de la revolucin tecnolgica, fue el detonante para que surgieran voces que
vaticinaban que el fin del trabajo asalariado era inminente.
Como veremos en los apartados que siguen, las previsiones sobre una destruccin masiva de puestos de trabajo no se han cumplido, aunque no cabe duda de
que nos encontramos ante una crisis profunda del empleo. La persistencia de altos
niveles de desempleo no es el nico rasgo que define la actual crisis del trabajo. Las
formas de empleo que se haban convertido en la norma durante la dcada de 1960,
caracterizadas por la estabilidad, la jornada completa, el establecimiento de
vnculos claramente definidos con una determinada empresa, etc., estn siendo
sustituidas por formas de empleo atpicas que han surgido como resultado de
la flexibilizacin del trabajo. La inestabilidad de las ocupaciones, el contrato a
tiempo parcial, la diversificacin de los horarios de trabajo, el trabajo por turnos
o el auto-empleo, son situaciones cada vez ms frecuentes. Estas tendencias, unidas al crecimiento que est experimentando el trabajo informal, han dado lugar
a un aumento de las desigualdades sociales y a una creciente polarizacin social.
2.1. Flexibilidad del trabajo y precarizacin del empleo

El empleo estable, para toda la vida, que posibilitaba el desarrollo de una carrera laboral ascendente y que estaba altamente protegido, se encuentra en vas
Editorial UOC
26
de extincin. En su lugar, estn apareciendo formas de empleo atpicas, tanto

en la duracin de los contratos como en los horarios y en la propia definicin
de las relaciones laborales: empleos temporales, a tiempo parcial, jornadas condensadas, subcontratas, auto-empleo, se estn convirtiendo en situaciones cada
vez ms frecuentes.
Un proceso central a la hora de describir estas transformaciones es la flexibilizacin, que es la capacidad de las empresas para adaptar constantemente las tareas y el tiempo de trabajo a las circunstancias cambiantes del mercado.
Las empresas competitivas son las empresas flexibles, que pueden dar una
respuesta rpida a las fluctuaciones de la demanda. Aunque la flexibilizacin del
trabajo suele asociarse con la introduccin de las nuevas tecnologas de la informacin, es ms bien una consecuencia del cambio en las formas de organizacin
de las empresas, que se inici antes del cambio tecnolgico (Castells, 1997).8 Desde
el punto de vista de las empresas, esta mayor flexibilidad implica una mayor capacidad de adaptacin a las fluctuaciones de la demanda y a la realidad cambiante
del mercado.
En ltimo trmino, cuando los expertos en gestin empresarial hablan de
flexibilidad, estn haciendo referencia a la posibilidad de introducir variaciones
en su productividad, mediante una optimizacin del factor trabajo. La empresa
ideal es la empresa ligera, aquella que dispone de un reducido nmero de
empleados fijos, que normalmente llevan a cabo tareas cualificadas y de gestin
y planificacin, y una mano de obra de reserva que garantiza la adaptacin a las
fluctuaciones de la demanda.
Los procedimientos utilizados por las empresas para lograr la flexibilidad son
muy diversos, pero pueden ser clasificados en cuatro grandes grupos:
a) Flexibilidad numrica
Es la capacidad de las empresas para aumentar o reducir la plantilla de forma
rpida, minimizando los costes laborales derivados del despido. El procedimiento habitual para lograr esta forma de flexibilidad es disminuir el nmero de personal contratado de forma indefinida y recurrir a los contratos de duracin
determinada o a las agencias de trabajo temporal. La contratacin temporal, que
8. M. Castells (1997). La era de la informacin. Economa, sociedad y cultura (Vol. 1). La sociedad red,
3, 179-223. Madrid: Alianza Editorial.
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27
es una de las estrategias de flexibilidad ms utilizadas por las empresas, ha sido

fomentada por los gobiernos de la mayor parte de los pases occidentales, que
han ido creando a lo largo de estos aos un contexto normativo propicio para
la introduccin de esta forma de flexibilidad.
b) Flexibilidad temporal
Es la capacidad de las empresas para introducir modificaciones rpidas tanto
en la cantidad de tiempo que los trabajadores dedican al empleo como en los
horarios y turnos de trabajo. Una de las modalidades es el contrato a tiempo parcial. Otra variante es la introduccin de flexibilidad en los horarios, de tal manera que el nmero de horas dedicadas por los trabajadores pueda adaptarse a
las necesidades. Aunque lo ms frecuente sigue siendo un horario regular, con
un nmero de horas fijo al da, comienzan a abundar los horarios atpicos. Las
modalidades del horario flexible son diversas: en algunos casos, se fija el nmero de horas por semana y es el propio trabajador quien las distribuye; en otros
casos, se recurre a la denominada semana condensada, en la que el nmero de
horas semanales que el trabajador debe cumplir se cubren en cuatro das. La flexibilizacin del tiempo de trabajo ha hecho que el nmero de horas por semana
est dejando de ser el criterio estndar para calcular el tiempo de trabajo y est
siendo sustituido por perodos de referencia ms largos, como el nmero de horas anuales o mensuales.
c) Flexibilidad productiva
Otra de las estrategias utilizadas por las empresas para adaptarse a las fluctuaciones de la demanda es la externalizacin de algunos de los procesos de produccin, que se transfieren a otras empresas tanto del propio pas como de otros
mbitos geogrficos. Tercerizacin, externalizacin, outsourcing, son algunos de
los trminos que se utilizan para hacer referencia a este proceso de adelgazamiento, cuya meta es lograr empresas ligeras, que mantienen a una plantilla
fija reducida y que estn conectadas con una red de empresas subcontratadas en
las que se delegan algunos procesos.
En general, la plantilla fija de la empresa est compuesta por un nmero lo ms
reducido posible de trabajadores cualificados, que se encargan de los procesos de
gestin y planificacin. El trabajo manual, en cambio, se transfiere a mano
de obra externa a la empresa. La subcontratacin de otras empresas, nacionales
Editorial UOC
28
o extranjeras, la consultora y la subcontratacin de empleados autnomos son

algunos de los procedimientos utilizados para llevar a cabo esta externalizacin.
d) Flexibilidad funcional
La otra gran modalidad de flexibilidad consiste en la polivalencia de los trabajadores, que permite su rotacin entre diferentes puestos en funcin de las
necesidades de la organizacin. Para garantizar la flexibilidad funcional de la
plantilla, las empresas exigen un alto nivel de cualificacin, capacidad de autoprogramacin y disponibilidad para adaptarse a una planificacin flexible y
para trabajar jornadas prolongadas.
En la tabla 1.1 podemos ver un resumen de las diferentes estrategias de flexibilizacin utilizadas por las empresas.
Tabla 1.1. Estrategias de flexibilidad organizacional
Formas de flexibilidad
Flexibilidad cuantitativa
Flexibilidad numrica
Estatus de empleo:
Flexibilidad externa
Flexibilidad interna
contrato permanente
contrato fijo
agencia trabajo temporal
trabajo estacional
contrato de obra
Flexibilidad cualitativa
Flexibilidad geogrfica
y/o productiva
Sistema de produccin:
subcontratacin
outsourcing
auto-empleo
Flexibilidad temporal
Flexibilidad funcional
Tiempo de trabajo:
Organizacin del trabajo:
reduccin horas
horas extra
turno partido
trabajo nocturno
trabajo fin de semana
semana condensada
horas de trabajo variables
tiempo irregular e
impredecible
enriquecimiento/rotacin
equipos/trabajo autnomo
grupos multi-tarea
grupos de proyecto
responsabilidad de los
trabajadores en:
planificacin, presupuesto,
innovacin, tecnologa
Fuente: A. Goudswaard y M. Nanteuill (2000). Flexibility and Working Conditions: A Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member
States. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
http://www.eurofound.ie
El discurso en defensa de la flexibilizacin se articula en torno a la enumeracin de las ventajas de este proceso, no slo para las empresas, sino tambin
para los trabajadores. Para las empresas, el trabajo flexible supone un incremento de la productividad y de la competitividad de las empresas, una mayor racio-
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29
nalidad en la asignacin de recursos, una reduccin de los costes laborales, etc.

Para los trabajadores podra redundar en una mayor autonoma, mayor control
sobre el propio trabajo y mayor posibilidad de conciliar la dedicacin al trabajo
con otras esferas de la vida, como el ocio o la familia.
Sin embargo, cada vez son ms numerosos los datos que hablan de una asociacin entre determinadas formas de flexibilidad y la precarizacin del empleo.
A continuacin comentaremos las principales tendencias que se observan en
este sentido.
2.1.1. La inestabilidad en el empleo

Uno de los cambios ms evidentes que se han producido en la estructura del
mercado laboral en los ltimos aos ha sido la disminucin progresiva de los
empleos estables y el aumento del empleo temporal. Los contratos de duracin
definida y la contratacin a travs de agencias de empleo temporal son modalidades de empleo cada vez ms extendidas. Aunque la forma ms frecuente de
relacin contractual sigue siendo el empleo indefinido, sta no es la situacin
en todos los sectores del mercado de trabajo.
Los trabajadores que tienen un contrato temporal no constituyen un grupo
homogneo, sino que la temporalidad adquiere un significado muy diferente
segn el estrato del mercado laboral en el que se observe. La movilidad es una
caracterstica de los sectores extremos del mercado laboral, y no significa lo mismo en un caso que en otro. Para los trabajadores muy cualificados y con un alto
nivel de formacin, la movilidad laboral est motivada, en general, por el desarrollo de la carrera profesional, y la rotacin est asociada normalmente a la promocin. No ocurre lo mismo, sin embargo, en el caso de los trabajadores con
menores cualificaciones, para quienes la temporalidad suele estar asociada a posiciones ms vulnerables dentro del mercado laboral (Recio, 1991; Beltrn, 1999).
Aunque en un principio, no tiene por qu existir una absoluta identificacin
entre temporalidad y precariedad laboral, lo cierto es que en general el empleo
temporal suele ir asociado a una mayor vulnerabilidad de los trabajadores. Segn
la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Vida y Trabajo (European
Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, 2000), los
Editorial UOC
30
trabajadores temporales reciben menos formacin por parte de las empresas,

estn menos protegidos en materia de riesgos laborales y tienen una mayor siniestralidad laboral. El contrato temporal est asociado a mayores sentimientos
de inseguridad, lo cual se observa independientemente de que las condiciones de
trabajo sean precarias. Esta inseguridad y el miedo a perder el empleo da lugar a
una mayor aceptacin de condiciones de trabajo precarias. La precariedad de las
condiciones de trabajo aumenta considerablemente para los trabajadores contratados a travs de una agencia de empleo temporal.
Mediante el abuso de la contratacin temporal se corre, adems, el riesgo de
cuestionar la estructura misma de la relacin salarial. Como nos recuerda Robert
Castel (1997), la consolidacin de la condicin salarial dependi histricamente del hecho de que salarizar a las personas consisti en comprometerlas a largo
plazo. Las nuevas formas de empleo se estn separando de esta concepcin y
se asemejan cada vez ms a las antiguas formas de contratacin, en las que se
entenda la relacin laboral como el alquiler de un individuo para realizar una
tarea puntual.
2.1.2. El tiempo flexible
Como ya hemos comentado, otra de las estrategias para lograr adaptaciones

rpidas a las fluctuaciones de la demanda es introducir flexibilidad en la gestin
del tiempo de trabajo. Estas prcticas han dado lugar a un profundo cambio en
la organizacin temporal del trabajo, que se manifiesta en dos tendencias: un
aumento del empleo a tiempo parcial y una diversificacin de las formas de estructuracin del tiempo de trabajo.
El empleo a tiempo parcial9 ha crecido de forma ininterrumpida desde los aos
setenta en casi todos los pases de la OCDE. Este aumento se ha visto asociado
a la entrada de las mujeres en el mercado de trabajo y al crecimiento experimen9. Aunque la forma de definir el empleo a tiempo parcial vara de un pas a otro, en general se
incluyen dentro de esta categora las jornadas menores de 30 horas a la semana. Hay importantes
diferencias entre pases en la proporcin de empleos a tiempo parcial. La mxima proporcin se
observa en Holanda (22%), mientras que Espaa (10%) es uno de los pases en donde esta forma de
empleo est menos extendida (OCDE, 1998).
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31
tado por el sector servicios, que es donde tradicionalmente se ha recurrido ms

a este tipo de jornadas. Concebido inicialmente como una frmula de contratacin adecuada para las mujeres, que pueden as conciliar la participacin en el
trabajo remunerado con el desempeo de los roles tradicionales en el mbito
domstico, el empleo a tiempo parcial tambin ha sido percibido como una de
las vas posibles para lograr un reparto ms equitativo del trabajo. Algunos datos
sobre la preferencia de los trabajadores en materia de tiempo de trabajo sugieren que el empleo a tiempo parcial es percibido de forma positiva. Por ejemplo,
segn la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Vida y Trabajo (2000),
si las preferencias en materia de tiempo de trabajo se llevaran a la prctica, la
proporcin de empleos a tiempo completo bajara del 91% al 76% para los varones y del 60% al 45% para las mujeres. En general, los hombres manifiestan
su preferencia por empleos a tiempo completo con menos horas de las que actualmente trabajan, situndose en la franja horaria entre 30 y 40 horas. Las mujeres, cuyas preferencias se sitan dentro del tramo 20-40 horas, prefieren
empleos a tiempo completo cortos, o verdaderos empleos a tiempo parcial. Pocas mujeres muestran una actitud positiva hacia empleos a tiempo parcial de carcter marginal.
Sin embargo, los datos disponibles sobre la jornada a tiempo parcial indican
que la distancia entre las preferencias y el tiempo real dedicado al trabajo es
grande y que la utilizacin de este tipo de jornadas dista mucho de haberse convertido en una herramienta de reparto del trabajo.
Por un lado, gran parte de los empleos a tiempo parcial siguen siendo ocupados por mujeres y no son verdaderos empleos a tiempo parcial, sino jornadas
muy reducidas que no permiten obtener un nivel adecuado de ingresos. Esto explica que a pesar de la actitud positiva que se tiene hacia el empleo a tiempo parcial, est aumentando la proporcin de personas que ocupan este tipo de
empleos de forma involuntaria, especialmente en los pases con altas tasas
de desempleo (OCDE, 1998).
Por otra parte, la contratacin de trabajadores a tiempo parcial se ha convertido en una de las estrategias ms utilizadas para hacer frente a la prolongacin de
los horarios de apertura de muchas empresas e instituciones del sector servicios.
La cobertura del horario operativo queda garantizada de esta forma sin necesidad
de recurrir a las horas extras remuneradas de los trabajadores a tiempo completo.
En muchas ocasiones, los trabajadores a tiempo parcial son contratados especfi-
Editorial UOC
32
camente para cubrir los turnos nocturnos o de fin de semana, convirtindose de

esta forma en una plantilla de reserva para la que el hecho de trabajar con este
tipo de horarios no va acompaada por una remuneracin econmica (European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2000).
La segunda tendencia de cambio en lo que al tiempo de trabajo se refiere es
la diversificacin de las formas de estructuracin del tiempo de trabajo derivadas de la adopcin de los horarios flexibles. Las ventajas que podran derivarse
del horario flexible son claras, no slo para las empresas, sino tambin para los
trabajadores. Para la empresa, la flexibilizacin del tiempo de trabajo permite
diversificar las agendas laborales de los empleados, lo cual posibilita la introduccin de adaptaciones rpidas de la cantidad de trabajo o de la forma en que ste
se distribuye. Para los trabajadores, un horario flexible podra redundar en una
mayor autonoma y un mayor control sobre el propio tiempo, al tiempo que
permitira un mejor ajuste entre la dedicacin al empleo y la participacin en
otras actividades.
Sin embargo, an estamos lejos de una situacin en la que el tiempo de trabajo
sea producto de una negociacin personal de cada trabajador con la empresa. Ms
bien al contrario, parece que, salvo algunas excepciones, la interpretacin que
las organizaciones empresariales han hecho de la flexibilidad del horario no se
traduce en una mayor participacin de los trabajadores en la gestin de su tiempo.
Por una parte, no todas las modalidades de flexibilidad temporal permiten a
los trabajadores participar en la elaboracin de su propia agenda. El control sobre la organizacin del propio tiempo laboral suele estar reservado a trabajadores muy cualificados que forman parte de las elites empresariales. Tal y como
actualmente est definida, esta forma de flexibilidad es un privilegio de determinados sectores, ms que un derecho de los trabajadores. Pero ni siquiera en
estos casos el horario flexible est asociado a una mayor libertad y control para
los empleados. Incluso para aquellos empleados a los que se permite trabajar en
casa, que es la mxima expresin de la flexibilidad, se han creado controles rigurosos para controlar el proceso de trabajo y la dedicacin al mismo (llamadas
a la empresa, sistemas intranet, etc.). Como seala Sennet (2000, p. 61), los trabajadores cambian una forma de sumisin al poder cara a cara por otra que es
electrnica El trabajo est descentralizado desde el punto de vista fsico pero
el poder ejercido sobre los trabajadores es ms directo.
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33
Por otra parte, para la mayor parte de los trabajadores la flexibilidad del
horario no implica una mayor libertad ni mayor posibilidad de organizar su
tiempo. El horario es flexible, no porque el trabajador pueda adaptarlo a sus
necesidades, sino porque vara intermitentemente de acuerdo con las necesidades de la empresa. Se tratara, por tanto, de un horario variable ms que
de un horario flexible propiamente dicho. En este sentido, no slo no se tienen las ventajas de la flexibilidad, sino que se sufren los inconvenientes de
la variabilidad externamente controlada. Incluso en el caso de que se dedique menos tiempo al trabajo, este tipo de horarios dificulta considerablemente la estructuracin del tiempo en otros mbitos de la vida, de tal modo
que el trabajo, aunque ocupe menos tiempo, sigue invadiendo el resto de las
esferas.
El tiempo es una de las dimensiones de las condiciones de trabajo que tiene
mayor impacto en la vida y en el bienestar de los trabajadores. Si los trabajadores no tienen control sobre la organizacin del tiempo, la desestandarizacin de
la jornada laboral podra tener efectos negativos en la seguridad, la salud y el
bienestar. Los cambios frecuentes de turno, la concentracin de las horas de trabajo en jornadas superiores a las 12 horas, la rotacin de los das de descanso,
pueden convertirse en una importante fuente de estrs laboral.10
2.1.3. Flexibilidad productiva: la subcontratacin
Entre las modalidades ms novedosas de flexibilizacin del trabajo se encuentra la externalizacin de determinados procesos a travs de diferentes frmulas, como la subcontratacin de otras empresas, la consultora o la
subcontratacin de trabajadores autnomos. Las tecnologas de la informacin
han permitido el funcionamiento en red, que ha sido aprovechado por las empresas para reducir al mximo la plantilla de personal fijo. Dentro de la empresa
10. Segn la Encuesta sobre Condiciones de Vida y Trabajo el 22% de los empleados trabajan por
turnos, teniendo un tercio de ellos dos turnos alternativos y otro tercio, tres turnos o ms. El 19%
trabaja al menos una noche al mes; el 47% al menos un sbado, y el 24% al menos un domingo. El
tiempo de trabajo irregular es muy comn: el 37% de los empleados no trabajan el mismo nmero
de horas cada da, el 22% no trabaja el mismo nmero de horas cada semana, y el 24% no trabaja
igual nmero de horas cada mes.
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34
se mantiene un nmero reducido de empleados permanentes, dedicados normalmente a las tareas de planificacin y gestin, al tiempo que se transfiere parte del trabajo a otras empresas o a trabajadores autnomos con los que se
mantiene una conexin permanente.
Una de las consecuencias de la adopcin por parte de las empresas de esta
forma de flexibilidad ha sido el surgimiento de un sector, cada vez ms numeroso, de trabajadores autnomos que en realidad no son tales, sino que
bajo la forma del auto-empleo, trabajan de forma regular para una determinada empresa. Son los denominados falsos autnomos o autnomos aparentes.
En muchos casos, estos trabajadores han formado parte en el pasado de la
plantilla de la empresa para la que actualmente trabajan y han aceptado el
despido a cambio de una relacin estable con la empresa. La empresa garantiza un mnimo de trabajo, pero son ellos quienes deben encargarse de sus
costes laborales.
El estatuto de trabajador autnomo tiene, sin duda, ventajas. En general,
los trabajadores autnomos tienen mayor libertad y mayor control sobre el
propio trabajo, as como mayores posibilidades de estructurar por s mismos
el tiempo de trabajo. Sin embargo, ser trabajador autnomo tiene tambin sus
inconvenientes, entre los que se destaca el aislamiento, la falta de apoyo social, la carencia de oportunidades de formacin proporcionadas por la empresa y una menor proteccin social. El autoempleo aparente supone una nueva
forma de precariedad laboral, caracterizada por un importante recorte de los
derechos laborales ms bsicos reconocidos a los trabajadores asalariados. A
cambio de un mnimo de trabajo garantizado, la persona se hace responsable
de sus costes laborales y de su proteccin social. En muchos casos, esto implica
una renuncia a derechos laborales bsicos, como la baja por enfermedad o las
vacaciones remuneradas. En muchas ocasiones, el trabajo (o el salario fijo) que
se obtiene a travs de la empresa no garantiza unos ingresos mnimos, por lo
que la persona autoempleada debe complementarlo con trabajos realizados
para otros clientes, lo cual prolonga considerablemente la jornada laboral, debido no a la voluntad de los trabajadores (en muchos casos), sino a la necesidad de alcanzar un salario suficiente. Algunos autores (Gorz, 1981; Beck, 2000)
han llegado a comparar a los trabajadores autnomos de la era postfordista
con los antiguos jornaleros.
Editorial UOC
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2.2. La informalizacin del trabajo

Como hemos visto en los apartados anteriores, la flexibilizacin del trabajo ha
dado lugar a una precarizacin creciente de las ocupaciones. El empleo estable y altamente regulado que lleg a ser el modelo predominante en la dcada de 1960 est
comenzando a escasear, mientras aumentan formas de empleo atpicas, caracterizadas por una mayor inestabilidad, menor regulacin y menor proteccin de los
trabajadores. No debemos olvidar, sin embargo, que las formas de empleo que actualmente estn en crisis no han tenido nunca una implantacin universal. El conjunto de normas y principios que regulan la sociedad salarial es un logro social
relativamente reciente y tan slo ha operado en los pases desarrollados.
El denominado trabajo formal, altamente regulado por un conjunto de normas que definen las relaciones laborales y que garantizan los derechos de los trabajadores, ha coexistido siempre con otras formas de trabajo que no se han visto
sujetas a regulacin de ningn tipo. Junto a los empleados reconocidos formalmente como tales, cuyos derechos y deberes han sido objeto de una alta regulacin, siempre han existido otros trabajadores cuya actividad ha escapado a las
definiciones tradicionales. Vendedores ambulantes, empleados domsticos, trabajadores a domicilio, pequeos empresarios que no declaran oficialmente su
actividad, trabajadores regulares sin contrato, trabajadores ocasionales, etc. Todos ellos forman parte de un mercado de trabajo que se ha desarrollado en los
mrgenes de la sociedad salarial. Trabajo informal, marginal, clandestino, invisible, ilegal, oculto, no declarado, sumergido, etc., son algunas de las etiquetas
que se han utilizado para hacer referencia a una realidad compleja, cuyo rasgo
ms caracterstico es la ausencia de regulacin. En la tabla 1.2 se enumeran algunas de las dimensiones que diferencian a ambas formas de trabajo.
Tabla 1.2. Rasgos distintivos del trabajo informal
Sector formal
Sector informal
Se encuentra regulado por normas estatales
No hay regulacin estatal
Sindicatos
No hay sindicatos
Horario de trabajo regulado
Horario de trabajo no regulado
Existe salario mnimo
No hay salario mnimo
Proteccin social
No hay proteccin social
Editorial UOC
36
Aunque los trabajadores que tienen un trabajo informal no constituyen

un grupo homogneo, se puede afirmar que, en general, las condiciones de
trabajo son notablemente ms precarias en el sector informal que en el formal. La ausencia de regulacin, tanto en lo que se refiere al tiempo de trabajo
como al salario mnimo, y la estrecha dependencia que existe entre ingresos
y horas de trabajo hace que las jornadas superiores a las 48 horas semanales
sean frecuentes.
La falta de reconocimiento legal del trabajo informal sita a las personas que
lo desempean en el margen del sistema de proteccin social. En la mayora de
los casos, la falta de cobertura sanitaria no se ve compensada por la posibilidad
de acceder al sistema privado de salud, debido a que los ingresos que se obtienen
mediante el trabajo no son lo suficientemente elevados. Por otra parte, dado
que no existen mecanismos legales que regulen la entrada y la salida del mercado de trabajo informal, el desempeo de este tipo de actividades no garantiza,
por definicin, el derecho a la jubilacin.
Las condiciones fsicas en las que se desempean estos trabajos son muchas
veces de una gran precariedad, debido a la falta de regulacin en materia de riesgos laborales.
En ausencia de contratos y convenios que regulen las relaciones laborales,
la situacin de desventaja que tiene el trabajador y la mayor amenaza de perder el empleo hace que exista una mayor aceptacin de condiciones de trabajo
precarias. Una precariedad a cuya persistencia contribuye tambin la falta de
organizacin y afiliacin sindical de los trabajadores. El aislamiento en el que
frecuentemente se realiza este tipo de trabajo dificulta considerablemente el
desarrollo de un sentimiento de pertenencia a un colectivo. En aquellos casos
en los que se trabaja por cuenta ajena, la situacin de los trabajadores con respecto a los empleadores es de una gran fragilidad. La mayora de los empleados en el sector informal trabajan en empresas pequeas, en las que existe una
relacin cotidiana con el empleador, y en las que la amenaza del despido es
ms tangible.
La Organizacin Internacional del Trabajo reconoci oficialmente la existencia del trabajo informal en los aos setenta. Esta forma de trabajo representa en
frica ms del 80% de los empleos no agrcolas, ms del 60% de los empleos urbanos y ms del 90% de los empleos creados en la ltima dcada. En frica subsahariana, el trabajo infomal no agrcola creci un 66%. El trabajo informal en
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37
zonas urbanas de Amrica Latina era el 58% en 1997. En Europa Central y del
Este, se ha producido un fuerte crecimiento del sector informal. Y en Asia, representa entre el 45% y el 80% del empleo agrcola y entre el 40% y el 60% del
empleo urbano.
El trabajo informal no es una realidad nueva, sino que siempre ha existido,
siendo la forma ms frecuente de trabajo en los pases no desarrollados o en vas
de desarrollo. El fenmeno nuevo, en lo que al trabajo informal se refiere, es que
lejos de estar reducindose, estas formas de trabajo, caracterizadas por una mayor vulnerabilidad de los trabajadores y una mayor precariedad, estn aumentando, no slo en los contextos en los que siempre han predominado, sino
tambin en los pases desarrollados.
La desregulacin de los mercados de trabajo y las estrategias adoptadas por
las empresas para aumentar su flexibilidad estn contribuyendo a un crecimiento del trabajo informal. Aunque flexibilizacin e informalizacin no tienen por
qu ser sinnimos, lo cierto es que algunas de las estrategias de flexibilidad utilizadas por las empresas han dado lugar a un crecimiento del trabajo informal.
Algunas modalidades de subcontratacin, por ejemplo, terminan desembocando en una transferencia de parte del trabajo al sector informal. En aras de la
flexibilidad productiva, algunas grandes empresas estadounidenses y europeas
han ido reduciendo la plantilla fija en sus sedes nacionales y han recurrido a la
subcontratacin de empresas extranjeras que reparten parte del trabajo en el
sector informal. Este fenmeno se observa tambin en los pases desarrollados,
en los que el aumento del trabajo informal est asociado al crecimiento de la
economa sumergida. El siguiente ejemplo, tomado de Gallino (2002), ilustra
bien la forma en que se est produciendo esta transferencia entre el sector formal y el informal, y los vnculos que ste tiene con la economa oculta.
Veamos qu ocurre, por ejemplo, cuando una compaa de ropa subcontrata un segmento de su produccin a una firma ms pequea. Sin duda, esto es economa formal. El subcontratista distribuye el trabajo entre varias familias, dicindoles que les
pagar 2 euros por pieza a 30 piezas al da, pero que slo les pagar regularmente un
salario de 20 piezas o 40 euros al da, lo toman o lo dejan. Esta parte del proceso en
parte cae en el sector formal y en parte en la economa oculta. Dentro de la familia la
organizacin del trabajo no puede seguir ninguna lgica. Todos los das y a todas las
horas del da podemos encontrar trabajando indistintamente al padre, quien est legalmente desempleado; a la madre, que est empleada fuera, como segundo empleo;
a los hijos en edad escolar, que no deberan trabajar; a los abuelos, quienes se conta-
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bilizan como jubilados y por tanto estn estadsticamente fuera de la fuerza de trabajo
pero trabajan el da entero. Esta clase de trabajo a domicilio es un ejemplo casi inextricable de la nueva economa en red, del trabajo informal, al mismo tiempo moderno y premoderno (la industria textil operaba a travs de estas vas en el siglo XIX), y
de la economa oculta.
L. Gallino (2002, p. 19).
El hecho de que el trabajo informal est creciendo, y de que lo est haciendo

tambin en los pases industrializados, es una muestra ms de la quiebra de los
principios de la sociedad salarial. La idea de que el progreso econmico dara lugar a una generalizacin del modelo occidental, y ms especficamente del europeo, est comenzando a ser cuestionada. Como seala Beck (2000), la
informalizacin del trabajo es la nueva tendencia de desarrollo, de modo que el
universalismo de Occidente est comenzando a ser sustituido por el universalismo del Sur.
Los denominados pases premodernos, con un elevado ndice de trabajo informal y
multiactivo, encarnan el futuro de los denominados pases postmodernos del Occidente duro. Esto lo llamo yo con la expresin brasileizacin de Occidente; es decir que se
est produciendo un vuelco en cuanto al poder vaticinador de las imgenes sociales
en un mundo que se ha vuelto ms abierto y que ya no se puede entender segn el
modelo esquemtico de centro y periferia. Cobra cada vez mayor fuerza la sospecha
de que se est produciendo un eurocentrismo al revs, es decir, de que las escalas de
valores y pautas de desarrollo occidentales se estn desconstruyendo con la ayuda de
un patrn negativo: el de la brasileizacin.
U. Beck (2000, p. 104).
Este proceso de brasileizacin de Occidente o surizacin del Norte

(Gallino, 2002) supone un retroceso con respecto a los logros conseguidos hasta el momento en materia de derecho laboral. Esto no quiere decir que las condiciones del trabajo informal en los pases del Sur sean equiparables a las
condiciones en las que se desarrollan este tipo de trabajos en el contexto europeo,
en donde el Estado sigue cumpliendo parte de su papel asistencial y en donde persisten las estructuras de la sociedad salarial. Pero estamos ante un evidente aumento de la vulnerabilidad de los trabajadores. La expansin del sector informal sita
en los mrgenes de la sociedad salarial a sectores cada vez ms amplios de la pobla-
Editorial UOC
39
cin, de los que forman parte sobre todo algunos grupos: mujeres, inmigrantes ilegales, desempleados de larga duracin, etc.
2.3. Hacia el fin del trabajo?
Retomaremos ahora una de las cuestiones con las que iniciamos el estudio
de este captulo: podemos afirmar que estamos ante un proceso irreversible de
destruccin masiva del empleo que desembocar en la desaparicin material del
trabajo asalariado? Como vimos en el primer apartado, algunos autores (Gorz,
Offe, Rifkin, entre otros) responden afirmativamente a esta cuestin, estableciendo una relacin causal entre la revolucin tecnolgica y el aumento del desempleo. Otros autores, sin embargo, cuestionan que nos encontremos ante el fin
del trabajo y se muestran bastante crticos ante estas visiones profticas sobre el
futuro del trabajo (Castells, 1997; Castillo, 1999; de la Garza, 2001; Harribey,
2001; Castel, 1997, entre otros).
Resumiremos a continuacin algunos de los datos que indican que a pesar
de que los niveles de desempleo siguen siendo altos en la mayora de los pases
industrializados, hoy por hoy no puede hablarse de la desaparicin del trabajo
asalariado.
Algunos autores sealan que la comparacin de la forma en que ha evolucionado el empleo en diferentes pases no permite afirmar que la introduccin de
nuevas tecnologas est asociada necesariamente a un aumento de los niveles de
desempleo. Ms bien ocurre lo contrario, siendo los pases con un nivel tecnolgico ms avanzado los que tienen tasas de desempleo ms bajas. Las estadsticas
de la OCDE (1998) muestran que es en los pases ms avanzados tecnolgicamente, como Japn o Estados Unidos, en donde ms empleo se ha creado en las ltimas dcadas. En Espaa, sin embargo, el crecimiento del empleo ha sido menor,
a pesar de tratarse de un pas rezagado en lo que a la introduccin de tecnologas
se refiere. A la misma conclusin se llega cuando se compara la evolucin del
empleo en diferentes empresas. Mientras que algunas organizaciones han reducido sus plantillas como consecuencia de la introduccin de nuevas tecnologas,
otras han mantenido a los trabajadores. El hecho de que los efectos del avance
tecnolgico en el empleo vare tanto de unos contextos a otros indica que no
Editorial UOC
40
existe una relacin natural entre el avance tecnolgico y la destruccin del empleo, sino que la asociacin entre ambos se encuentra mediatizada por factores
macroeconmicos, por las polticas gubernamentales y por las estrategias organizativas adoptadas por las empresas (Castells, 1997).
Por otra parte, no parece confirmarse la prediccin de que los empleos que
se destruyen en el sector industrial no puedan ser absorbidos por otros sectores
de la economa, tal y como ocurri en el pasado cuando la destruccin de empleo en la agricultura se vio compensada por el crecimiento de la industria. A la
vez que se destruyen algunos empleos, se crean otros nuevos.
Tambin es necesario recordar que una parte importante de los argumentos
en los que han estado basadas las profecas sobre el fin del empleo se han fundamentado en la situacin del mercado de trabajo en los pases industrializados.
Sin embargo, las estadsticas sobre la evolucin del empleo indican que si bien
en los pases occidentales, principalmente en los europeos, el empleo en el sector industrial est descendiendo, al mismo tiempo se est produciendo una expansin del sector en los pases en vas de desarrollo.11
Los datos sobre la evolucin del tiempo dedicado al trabajo por la poblacin
asalariada nos indican que estamos ante un proceso de gran complejidad, para
cuya comprensin es necesario ir ms all del anlisis de las tendencias generales de cambio observadas para toda la poblacin.12 Aunque hay una ligera disminucin global del nmero de horas por semana que se dedican al empleo, es
necesario introducir las siguientes matizaciones:
Para las mujeres, el tiempo dedicado al trabajo remunerado ha aumentado, lo que ha hecho que el trabajo remunerado haya aumentado significativamente su presencia en la vida cotidiana de las familias. El nmero
de familias donde ambos miembros de la pareja trabajan remuneradamente se ha incrementado en las ltimas dcadas.
Aunque a nivel agregado se observe una disminucin de las horas de trabajo, en algunos sectores del mercado laboral siguen existiendo jornadas
de trabajo prolongadas. La prolongacin de la jornada laboral ms all de
11. OIT (1994). Working time and work organization. http://www.ilo.org
12. E. Figart (Ed.) (2001). Working Time: International Trends, Theory & Policy Perspectives. Florence,
KY, USA: Routledge.
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la duracin estndar de cuarenta horas semanales es ms frecuente en los

extremos de la escala ocupacional.
En algunos pases, el nmero de horas por semana dedicadas al trabajo
est aumentando.
Existe poca informacin sobre el nmero de horas que se dedica al trabajo
en el sector informal. Dado que se est produciendo un crecimiento de este
sector, sera necesario un conocimiento ms detallado del mismo para realizar un balance sobre la evolucin del tiempo dedicado al trabajo.
Finalmente, es necesario llamar la atencin sobre algunos de los resultados obtenidos en la Tercera Encuesta sobre Condiciones de Vida y Trabajo (European
Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, 2000), que
apuntan una intensificacin del trabajo en la ltima dcada. La proporcin de
trabajadores con la sensacin de trabajar a un ritmo acelerado y de no tener tiempo para acabar las tareas es ahora mayor que la obtenida en la primera encuesta,
realizada en 1990. Esto indica que al mismo tiempo que se eliminan algunas ocupaciones, se intensifica el trabajo de quienes siguen en el empleo.
En resumen, la evolucin de los mercados de trabajo en las ltimas dcadas
no indican, o al menos no reflejan claramente, que estemos ante una desaparicin material del trabajo asalariado, aunque s muestran que nos encontramos
ante una crisis profunda de la sociedad salarial.
2.4. La polarizacin del mercado de trabajo

y la nueva cuestin social
La desregulacin de los mercados de trabajo, la forma en que las organizaciones empresariales han interpretado la flexibilizacin del trabajo y la quiebra de
los sistemas de proteccin social han tambaleado los cimientos de la sociedad
salarial, dando lugar a una creciente polarizacin y a un aumento de las desigualdades. La nueva realidad se resiste a ser analizada mediante las dicotomas
tradicionales: empleados/desempleados, trabajadores cualificados y no cualificados, empleados permanentes y temporales.
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El mercado de trabajo de la nueva economa est dividido entre una mano de

obra nuclear, formada por profesionales que se basan en la informacin y una
mano de obra desechable que puede ser automatizada o contratada/despedida/externalizada segn la demanda del mercado y los costes laborales (Castells, 1997);
entre un ncleo central, compuesto por asalariados permanentes y polivalentes,
que se dedican a las funciones estratgicas, y una reserva de mano de obra precaria
cuyos efectivos y horarios de trabajo pueden ser ajustados por las empresas de
modo instantneo (Gorz, 1981).
La distincin entre la mano de obra nuclear y la periferia precaria no se corresponde exactamente con la contraposicin tradicional entre mercado primario
(personas cualificadas, mejor remuneradas, ms protegidas) y mercado secundario (sometidos a las fluctuaciones de la demanda). Como seala Castel (1997),13
el problema actual no es la constitucin de una periferia precaria, sino la desestabilizacin de los estables.
El poseer un nivel alto de cualificacin ya no es una garanta suficiente para
consolidar la posicin en el mercado laboral. Aunque es prctica comn de los
informes elaborados por instituciones gubernamentales el achacar los altos niveles de desempleo al desfase entre la formacin de los trabajadores y las demandas de cualificacin de las ocupaciones, lo cierto es que no existe tal
asociacin entre cualificacin y empleabilidad. De hecho, cada vez es ms frecuente que exista un desajuste entre cualificacin y demandas del puesto, pero
en el sentido contrario. El elevado nivel de cualificacin exigido por muchas
empresas a las personas jvenes no siempre guarda relacin con las exigencias
tcnicas de los puestos de trabajo, siendo ms bien una estrategia de las organizaciones, que contratan a personal sobrecualificado con objeto de hacer frente
a un posible cambio futuro. Esta prctica deja automticamente fuera del mercado a las personas poco cualificadas, y no contribuye a consolidar la posicin
de las que tienen cualificacin, quienes, en virtud de las prcticas de flexibilidad
funcional de las empresas, se vern sometidas a una evaluacin y seleccin continuas (Castel, 1997).
La idea de que elevando el nivel de cualificacin podemos aumentar el nivel
de empleabilidad es errnea, al tiempo que transfiere a los trabajadores la res13. R. Castel (1997). La nueva cuestin social. La metamorfosis de la cuestin social. Una crnica del
salariado (cap. 8). Barcelona: Paids.
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ponsabilidad de su fragilidad en el mercado laboral. Aunque los trabajadores

poco cualificados son ms vulnerables, quienes tienen un nivel de formacin
alto no se libran de estar expuestos al desempleo.
Tampoco el hecho de haber consolidado una posicin y pertenecer a empresas slidas garantiza la estabilidad en el empleo. Las nuevas formas de organizacin empresarial no slo exigen competencias tcnicas sino que tambin
imponen pautas sociales y culturales, que chocan con la cultura tradicional de
la mayora de los asalariados. La formacin permanente que muchas empresas
ponen en marcha para adaptar las cualificaciones tradicionales a los cambios
tecnolgicos, se convierte en una seleccin permanente cuyo resultado es la invalidacin de los trabajadores de ms edad y de los que no estn formados para
el reciclamiento. La jubilacin de ejecutivos a partir de los cincuenta aos es un
ejemplo de este proceso (Castel, 1997).
Manuel Castells resume bien este proceso de polarizacin creciente.
El aumento extraordinario en flexibilidad y adaptabilidad que permiten las nuevas
tecnologas opuso la rigidez de la mano de obra a la movilidad del capital. Sigui una
presin incesante para hacer la contribucin del trabajo tan flexible como se pudiera.
La productividad y rentabilidad aumentaron, pero la mano de obra perdi la proteccin institucional y se volvi cada vez ms dependiente de las condiciones de negociacin individuales en un mercado laboral en cambio.
La sociedad se dividi como lo haba estado la mayor parte de la historia humana,
entre ganadores y perdedores en el proceso infinito de negociacin individualizada y
desigual. La cualificacin no es suficiente, ya que el proceso de cambio tecnolgico
aceler su ritmo, superando constantemente la definicin de los conocimientos apropiados. La pertenencia a grandes empresas o incluso a pases ha dejado de tener privilegios porque la competencia global intensificada sigue rediseando la geometra
variable del trabajo y los mercados. Nunca fue el trabajo ms central en el proceso de
creacin de valor. Pero nunca fueron los trabajadores (prescindiendo de su cualificacin) tan vulnerables, ya que se han convertido en individuos aislados subcontratados en una red flexible, cuyo horizonte es desconocido incluso para la misma red.
M. Castells (1997, p. 309).
Lo novedoso del fenmeno que estamos describiendo no es la precariedad

laboral en s, sino la forma en que esta precariedad ha permeado en todas las
capas de la sociedad, creando inestabilidad en las capas medias. Como seala
Editorial UOC
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Ulrich Beck, la desregulacin y la flexibilidad nos han instalado en la sociedad

del riesgo.14
Cuantas ms relaciones laborales se desregularizan y se flexibilizan, ms rpidamente se transforma la sociedad laboral en una sociedad de riesgo, un riesgo que no
es calculable ni para el modo de vida de cada individuo ni para el Estado y la esfera
poltica En todo caso, hay una cosa bien clara: la inseguridad endmica ser el rasgo
distintivo que caracterice en el futuro el modo de vida de la mayora de los humanos
incluso de las capas medias, aparentemente bien situadas!
U. Beck (2000, p. 11).
Tras un perodo de tiempo relativamente corto, en el que la sociedad salarial

consigui superar la vulnerabilidad de masas de pocas pasadas, estamos ante
una nueva situacin que, segn Robert Castel (1997, p. 413), tiene el mismo significado que tuvo el pauperismo del siglo XIX: as como el pauperismo del siglo
XIX
estaba inscrito en el ncleo de la dinmica de la primera industrializacin,
la precarizacin del trabajo es un proceso central, regido por las nuevas exigencias tecnolgico-econmicas de la evolucin del capitalismo moderno. Es perfectamente lcito plantear una nueva cuestin social, que tiene la misma
amplitud y la misma centralidad que el pauperismo del siglo
XIX,
para sorpresa
de los contemporneos.
Esta nueva cuestin social15 tiene, segn Castel, tres rasgos definitorios:
a) La desestabilizacin de los estables: una parte de la clase obrera integrada
y de los asalariados de la pequea clase media ha experimentado un retroceso
en cuanto al grado de seguridad y proteccin, lo que supone un bloqueo de la
movilidad ascendente.
b) La instalacin en la precariedad: las transiciones continuas entre el empleo y el desempleo y las elevadas tasas de rotacin, configuran una trayectoria
errtica que obliga a los trabajadores, sobre todo a los ms jvenes, a vivir al
da. Si en el pasado sta era la situacin de jvenes muy desfavorecidos, actualmente afecta a las clases medias.
14. U. Beck (1992). La sociedad del riesgo. Hacia una nueva modernidad. Barcelona: Paids; U. Beck
(2000). Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalizacin. Barcelona: Paids.
15. La cuestin social fue la etiqueta que se utiliz en la dcada de 1830 para denominar a la situacin generada por la industrializacin. El pauperismo fue percibido como una amenaza al orden
social y poltico.
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c) Emergencia de un sector de supernumerarios. Trabajadores que envejecen y ya no encuentran sitio en el mercado laboral, jvenes en busca del primer empleo y desempleados de larga duracin. Todos ellos ocupan una posicin
de supernumerarios, no estn integrados y puede que no lleguen a estarlo.
La participacin en la produccin, unida a las redes de sociabilidad, es lo que
determina la posicin social de las personas. Cuando el acceso a un empleo va
acompaado del establecimiento de redes de relacin slidas, la persona ocupa
un lugar en la zona de integracin. Cuando se da la situacin contraria, y la falta
de participacin en el trabajo va acompaada de aislamiento social, la persona
es desplazada hacia la zona de desafiliacin. Finalmente, existe una zona intermedia, la zona de vulnerabilidad, determinada por la asociacin entre la precariedad laboral y la fragilidad de los vnculos relacionales. Los equilibrios entre estas
tres zonas son, segn Castel, un buen indicador del grado de cohesin social. La
situacin actual se caracteriza por un aumento del tamao de la zona de vulnerabilidad, y por el consiguiente riesgo de desafiliacin de sectores cada vez ms
amplios de la sociedad.
3. El futuro del trabajo: alternativas a la sociedad salarial

En la primera parte de este captulo hemos analizado la crisis del trabajo asalariado y hemos identificado las principales tendencias de cambio que se han
ido produciendo durante el trnsito hacia la sociedad postindustrial. Como hemos visto, estamos asistiendo a una profunda quiebra de los principios sobre los
que se haba construido la sociedad salarial. Tras un perodo de tiempo en el que
se crea haber superado la vulnerabilidad de masas de pocas pasadas, nos encontramos ante un proceso de precarizacin del trabajo que permea a todas las
capas del mercado laboral. Algunos autores (Castel, 1997; de la Garza, 2001) hablan de una nueva cuestin social que, al igual que el pauperismo generado
por la primera industrializacin, forma parte de la dinmica del neocapitalismo.
En esta segunda parte, analizaremos algunas de las propuestas que se han elaborado para ofrecer una solucin a esta crisis.
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3.1. La desvinculacin entre el trabajo y los ingresos

Algunas de las soluciones propuestas ante la crisis de la sociedad salarial estn basadas en la idea de que es necesario lograr una desvinculacin entre el derecho al trabajo y el derecho a unos ingresos econmicos, de tal manera que
aquellas personas que no pueden acceder a un puesto de trabajo tengan garantizados los recursos que permitan la subsistencia.
La solucin propuesta por Andr Gorz16 para salir de la sociedad salarial, por
ejemplo, se basa en la idea de que el derecho a un ingreso no debe ser identificado con el derecho al trabajo. Independientemente del tiempo que se dedique
al trabajo remunerado, la cobertura de las necesidades de la persona debe estar
garantizada a travs de la percepcin de un ingreso de subsistencia. Dicho ingreso no debe ser identificado con los ingresos de insercin que actualmente
proporcionan algunos gobiernos a las personas que estn en situacin de exclusin. Para Gorz, este ingreso no debe ser interpretado como una asuncin por
parte del Estado de la responsabilidad del bienestar material de los ciudadanos.
La creacin del ingreso debe ir acompaada de un cambio en la definicin de
trabajo, de tal forma que exista un reconocimiento social de aquellas actividades que, pese a no ser intercambiadas por un salario, redundan en la creacin
de bienes y servicios para la comunidad. La distincin entre trabajo y empleo,
entre derecho al trabajo y derecho al empleo, llevara a una desvinculacin entre el empleo y el ingreso, que estara vinculado al trabajo en general.
El reconocimiento del derecho a un ingreso no debera estar supeditado exclusivamente a la realizacin de un trabajo remunerado, sino que tambin deberan ser tenidos en cuenta a tal fin los periodos de actividad no remunerada
desarrollada por la persona (actividades de voluntariado, actividades artsticas,
educativas, culturales, etc.).
Recogiendo algunas propuestas de Gy Aznar (1994), Gorz propone la creacin del segundo cheque, una remuneracin complementaria a la obtenida a travs del trabajo remunerado, que compensar las disminuciones salariales
derivadas de la reduccin del tiempo de trabajo, y asegurar una remuneracin
continua a las personas que tienen un empleo de forma discontinua. A diferen16. A. Gorz (1994). Salir de la sociedad salarial. En A. Recio y A. Gorz (Eds.). El paro y el empleo: enfoques alternativos (1997). Madrid: Germana.
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cia de la renta de ciudadana o prestacin universal, el segundo cheque es producto de un contrato social en virtud del cual los ciudadanos y la sociedad
adquieren y se reconocen mutuamente derechos y deberes.
Otro de los autores que proponen la desvinculacin entre ingresos y trabajo
es Claus Offe, aunque su propuesta es diferente de la de Gorz. Como ya vimos
en el primer apartado, Offe considera que en un contexto como el actual, es necesario abandonar la retrica del pleno empleo y asumir que el derecho a la ciudadana no puede seguir estando asociado a la participacin en el trabajo
remunerado. El papel del Estado, segn este autor, no es procurar empleo para
todos, sino articular frmulas para paliar los efectos del desempleo. Para ello,
propone la creacin de un ingreso bsico, fundamentado en la ciudadana, cuya
obtencin no puede estar condicionada a la participacin en el trabajo remunerado. La percepcin de este ingreso est condicionada al nivel de rentas, de
modo que finalmente queda restringido a personas necesitadas.
El ingreso bsico propuesto por Offe est contemplado para los casos en los
que hay una exencin del trabajo que puede ser condicional, por la participacin de la persona en actividades sociales y de voluntariado, o temporal, por el
disfrute de perodos sabticos, en los que el Estado se responsabiliza de proporcionar el salario.
Una tercera propuesta basada en la desvinculacin entre el derecho a unos
ingresos y la participacin en el trabajo remunerado es la de Jeremy Rifkin,
quien propone la constitucin de un tercer sector, en el que las actividades se desarrollaran dentro de la economa social. El papel protagonista dentro de este
tercer sector, en el que se integraran las personas excluidas del mercado laboral,
lo desempearan las ONG y el voluntariado. La produccin de bienes y servicios dentro del tercer sector no sera objeto de intercambio monetario. La participacin en este tipo de actividades permitira obtener un salario mnimo
(salario social, ingreso de existencia) con el que se paliaran las consecuencias
de la falta de trabajo. El tercer sector integrara a los desempleados, as como a
todas las personas que, aun teniendo una ocupacin, decidan dedicar tiempo al
desarrollo de actividades socialmente tiles (cuidado de personas, educacin,
investigacin, arte, etc.).
Este tipo de propuestas ha recibido innumerables crticas. Entre las ms importantes destacan las que se refieren a las indudables connotaciones ideolgicas que se derivan del desdoblamiento de la sociedad en dos zonas: una zona
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productiva, vinculada con el mercado, y una zona de economa social, vinculada al voluntariado. El peligro de que el tercer sector se convierta en un gueto
para las personas con dificultades de encontrar empleo en los otros sectores es
evidente. En el caso de las mujeres, por ejemplo, este tipo de propuestas podra
terminar desembocando en una vuelta al mbito domstico, con la consiguiente
regresin social que ello supondra. En general, los autores de las propuestas que
hemos analizado no mencionan explcitamente el trabajo domstico como una
de las actividades que podran garantizar el derecho a un ingreso bsico. Sin embargo, este tipo de frmulas podra convertirse fcilmente en una opcin dirigida a mujeres, que a cambio de un ingreso, permaneceran fuera del mercado de
trabajo regular.
Algunos autores sealan que esta desconexin entre trabajo e ingresos supone desviar el objeto de la equidad, ya que la igualdad ante el derecho al trabajo
es sustituida por la igualdad ante el paliativo (Harribey, 2001). Asimismo, se ha
apuntado que la constitucin del tercer sector supondra un abandono del frente del trabajo, con el consiguiente riesgo de abandonar el objetivo de regular el
mercado (Castel, 1997). Esto podra terminar sirviendo de pretexto para alimentar un capitalismo salvaje que terminara aumentando las distancias entre los ganadores y los perdedores, y podra desviar la atencin respecto a la necesidad de
transformar los otros dos sectores (Kovcs, 2002; Neffa, 2001).
3.2. Del trabajo asalariado a la actividad

Otro conjunto de soluciones ante la crisis del trabajo se articula en torno a
la idea de que el principio sobre el que debe construirse el orden social no es el
trabajo asalariado, sino la actividad. Estas propuestas, que nos remiten a la distincin que Hannah Arendt (1988) estableci entre actividad y trabajo, se basan
en la idea de que el empleo no es en s mismo portador de las funciones que se
le atribuyen. Para Arendt, el trabajo no puede ser considerado como una fuente
de identidad ni como el eje vertebrador de la cohesin social, sino como una
atadura que impide el acceso a las actividades que realmente constituyen la
esencia humana, como el pensamiento, la obra o el arte. La abolicin del trabajo, dice Arendt, permitir a las personas abandonar la esfera de la necesidad y
buscar medios de expresin diferentes a la produccin y el consumo.
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Una idea que comparte tambin Andr Gorz, quien celebra la posible abolicin del trabajo como la posibilidad de abandonar la esfera de la heteronomia,
en la que el desarrollo de la actividad se encuentra determinado por normas y
necesidades externas a la persona, y entrar en el mbito de la autonoma. Para
Gorz, la tarea prioritaria de cualquier proyecto de socialismo postindustrial es la
apropiacin individual y colectiva de tiempo. A la hora de buscar soluciones a
la crisis de la sociedad laboral, resulta absolutamente imprescindible elaborar
una poltica de redistribucin del trabajo y de reduccin de la cantidad de tiempo que se le dedica.
Una propuesta parecida es la de Dominique Mda (1996), quien partiendo
de la distincin entre actividad y trabajo, seala que es en aquella y no en ste
en donde debe buscarse la autorrealizacin y la participacin social. La meta del
pleno empleo, dice Mda, debe ser sustituida por la de la plena actividad, para
lo cual es preciso desencantar el trabajo, despojndolo de todas las connotaciones utpicas que ha ido adquiriendo.
La articulacin de un nuevo orden social basado en la actividad no supone
necesariamente renunciar a la aspiracin del pleno empleo. Lo que se propone,
ms bien, es una disminucin del tiempo dedicado al trabajo no remunerado
que permita el acceso de todos a la produccin y la liberacin de tiempo para
poder participar de otras actividades. La instauracin de una sociedad de la plena actividad se basa en la autolimitacin del espacio ocupado actualmente por
el trabajo remunerado, y la construccin de una nueva forma de ciudadana, basada en la participacin de la persona en el mbito familiar, poltico y cultural
(Mda, 1996); la instauracin de una democracia comunal construida sobre la base
de una participacin de todos en el trabajo, tanto remunerado como no remunerado, y una participacin plena en actividades cvicas y polticas (Beck, 2000).
En el fondo de estas propuestas se encuentra la idea del reparto del trabajo
como la nica va factible de superar la crisis actual de la sociedad salarial. Son
numerosos los autores que, desde posiciones tericas e ideolgicas diferentes,
abogan por el reparto del trabajo. Dado que el pleno empleo, en el sentido en
que tradicionalmente se ha entendido, es una realidad inalcanzable, la solucin
ms realista a la situacin actual parece ser una redefinicin de las reglas de la
sociedad salarial que permita el acceso de todos a los recursos escasos asociados
con el trabajo. A diferencia de las propuestas basadas en la constitucin de un
tercer sector, cuyo objetivo es paliar la situacin de los excluidos, estos plantea-
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mientos persiguen la meta de que todo el mundo mantenga un vnculo estrecho

con el trabajo remunerado.
La viabilidad de esta sociedad basada en el reparto del trabajo y en la participacin de todos en la actividad requiere que se cumplan una serie de condiciones:
a) Por una parte, es necesario crear un contexto normativo que d lugar a
una nueva regulacin del tiempo de trabajo.
b) Por otra parte, el trnsito hacia la sociedad de la plena actividad debera
ir acompaado por una transformacin de los significados atribuidos al trabajo
remunerado y por un cambio en la centralidad no slo del empleo sino del resto
de las actividades.
Como ya hemos comentado al principio de este captulo, el anlisis de los
cambios que se estn produciendo en la centralidad del trabajo es complejo.
Existen algunos indicios de que est teniendo lugar una transformacin de los
significados atribuidos al trabajo, que podra estar dejando de ser un valor final,
para convertirse en un medio de acceso al consumo. Ahora bien, aun cuando
este cambio estuviera producindose de forma generalizada, es sta una condicin suficiente para poder articular un nuevo orden social basado en la plena
actividad? El hecho de que el empleo est adquiriendo un valor instrumental,
significa necesariamente que su centralidad en la vida de las personas ha disminuido?
El hecho de que el consumo sustituya al trabajo como fuente de identidad no
slo no permite a la persona disminuir los vnculos con la esfera de la produccin,
sino que los hace ms fuertes. Dado que es la participacin en la produccin lo que
garantiza el acceso a unos ingresos econmicos, el trabajo seguir ocupando un lugar central en la vida de los consumidores, aunque se le atribuya un significado instrumental. Cuando autores como Hanna Arendt, Andr Gorz o Dominique
Mda sealan la necesidad de que la persona disminuya sus vnculos con la esfera de la produccin, no se refieren nicamente al trabajo, sino que incluyen dentro de esta esfera al consumo. La alta centralidad del consumo es incompatible con
la sociedad de la plena actividad, para cuya constitucin es preciso que sea otro
tipo de actividades (familiares, polticas, cvicas, sociales, culturales, etc.) el que se
convierta en fuente de identidad y cohesin social.
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La mayor parte de los autores que defienden la idea de la sociedad de la actividad plural, sealan que una de las condiciones que deben cumplirse para que sea
posible el reparto o redistribucin del trabajo remunerado es la participacin de
todos en el trabajo no remunerado. Como apunta Castells (1997), para que el
tiempo laboral pierda la centralidad que ha tenido hasta ahora, sera necesario un
profundo reajuste de los acuerdos familiares, que significara el abandono de las
reglas patriarcales. De lo contrario, se podra correr el riesgo de que este nuevo orden social desemboque en una marcada divisin sexual de las actividades
(Kovcs, 2002). Los datos de los que actualmente disponemos sobre el reparto del
trabajo en el mbito domstico indican que esta condicin est lejos de cumplirse.
Aunque la participacin de los hombres en el trabajo no remunerado es actualmente mayor de lo que lo era hace unas dcadas, son las mujeres las que siguen realizando estas tareas de forma mayoritaria (Durn, 2000). La actitud de los hombres
hacia esta forma de trabajo no permite aventurar grandes cambios a medio plazo
en el reparto del trabajo. Mientras que las mujeres expresan claramente su deseo de
reducir el tiempo que dedican a este tipo de tareas, los hombres no expresan deseos de aumentar su participacin en las mismas (Garrido, 2000), hecho que
est asociado al escaso prestigio social de este tipo de actividades.
A la hora de analizar la viabilidad de las alternativas que actualmente se estn
elaborando para hacer frente a la crisis de la sociedad salarial, es preciso tener
en cuenta que el hecho de que se est produciendo un cambio en el significado
atribuido al trabajo remunerado no es una condicin suficiente para constituir
un nuevo orden social. Probablemente no baste con desencantar el trabajo,
sino que es preciso que el resto de las actividades (trabajo no remunerado, actividades polticas, culturales, etc.) adquieran mayor centralidad de la que hoy
tienen. Una de las preguntas a las que habra que responder es, por tanto, si el
cambio en los significados atribuidos al trabajo va acompaado de un cambio
en el significado de este tipo de actividades.
Aunque la respuesta a esta pregunta es compleja, existen indicios para pensar
que el cambio de valores que acompaa al trnsito hacia la sociedad postindustrial
no est dando lugar a una base axiolgica propicia para el desarrollo de la sociedad
de la plena actividad. En una sociedad fuertemente monetarizada, como es la actual, es previsible que el trabajo remunerado siga teniendo una gran centralidad.
Una centralidad que se encuentra reforzada por la forma en la que estn concebidas la educacin y la formacin, que lejos de proporcionar a la persona los
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recursos necesarios para desenvolverse en la esfera de la autonoma, estn cada

vez ms orientadas hacia el mundo del trabajo. Aunque resulte contradictorio,
dada la irreversibilidad de la crisis actual, las ltimas reformas que se han introducido en los sistemas educativos de los pases occidentales, van en la direccin
de reforzar el papel del empleo como fuente de identidad y de cohesin social.
3.3. La sociopsicologa del trabajo ante la crisis

de la sociedad salarial
Como hemos visto a lo largo de este captulo, el trnsito hacia la sociedad
postindustrial est marcado por una profunda crisis de la sociedad salarial que
ha llevado a algunos autores a hablar de una nueva cuestin social cuyo alcance es similar al que tuvo el pauperismo generado por la industrializacin durante el siglo XIX. El desempleo no es ya una situacin coyuntural provocada por
las crisis de la economa, sino que se ha instalado definitivamente en la estructura del mercado laboral. Al carcter estructural que ha adquirido el desempleo
se aade la creciente precarizacin de las condiciones de trabajo. La inestabilidad de las ocupaciones, la expansin del sector informal, la individualizacin
de las relaciones laborales y los recortes de los derechos de los trabajadores son
los principales rasgos de la actual crisis del trabajo.
Tras un perodo de tiempo relativamente corto en el que parecan haberse
creado los mecanismos para superar la vulnerabilidad de masas de pocas pasadas, han surgido nuevas formas de precariedad que afectan a capas cada vez ms
amplias de la sociedad. Las posiciones ante esta situacin son diversas. Mientras
que algunos autores proclaman la muerte de la sociedad salarial y ofrecen alternativas para paliar la situacin de los excluidos, otros sealan que la salida de la
crisis no pasa por el abandono de la sociedad salarial, sino por su metamorfosis.
A la hora de elaborar frmulas que puedan articular la salida de esta crisis, es
preciso tener en cuenta que la sociedad actual es todava masivamente una sociedad salarial, en la que el estatuto de ciudadano sigue fuertemente vinculado al acceso al trabajo remunerado. El empleo sigue ocupando un lugar central en la vida
de las personas y, aunque su significado est cambiando, la aspiracin de grandes
sectores de la poblacin sigue siendo participar en el trabajo remunerado.
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El reconocimiento del derecho al trabajo debera ser, por tanto, uno de los
principios en los que se inspire la transformacin de la sociedad salarial. No obstante, en el contexto actual, resulta cada vez ms evidente que para que este derecho pueda ser ejercido por todos, hace falta una renovacin profunda del
trabajo, un nuevo contrato social que permita el reparto del trabajo socialmente til
y de los recursos escasos asociados al mismo (Castel, 1997). La disminucin del
tiempo de trabajo y el fomento de la participacin de los ciudadanos en otras actividades podran ser las bases de esta transformacin. A la hora de elaborar frmulas
que puedan articular la salida de esta crisis, es preciso tener en cuenta que la sociedad actual es todava masivamente una sociedad salarial, en la que el estatuto
de ciudadano sigue fuertemente vinculado al acceso al trabajo remunerado. El
empleo sigue ocupando un lugar central en la vida de las personas y, aunque su
significado est cambiando, la aspiracin de grandes sectores de la poblacin sigue siendo participar en el trabajo remunerado.
El otro principio en el que debera estar basada la transformacin de la sociedad salarial es el reconocimiento de los derechos de los trabajadores. Aunque la
crisis actual de la sociedad salarial parece irreversible, la elaboracin de soluciones para salir de la misma no debera llevarnos a olvidar los logros sociales que
acompaaron a su constitucin. Los derechos que actualmente se reconocen a
los trabajadores no son la consecuencia natural del progreso econmico, sino el
resultado de largas luchas sociales. La precarizacin actual del empleo representa un importante retroceso en este sentido. La eliminacin de la precariedad laboral debera ser, por tanto, un objetivo prioritario a la hora de elaborar
propuestas que planteen una solucin a la nueva cuestin social.
La crisis actual del trabajo plantea nuevos retos a las ciencias sociales, en general (Brown, 1999),17 y a la sociopsicologa del trabajo, en particular. Cada vez
es ms evidente que las tendencias de cambio que hemos analizado en este captulo son irreversibles y que para buscar una solucin a la situacin actual, es
necesaria una renovacin profunda del trabajo y de los principios que regulan
la sociedad salarial. Para ello, no basta con buscar frmulas econmicas y jurdicas, sino que adems es preciso obtener un mayor conocimiento sobre la dimensin psicosociolgica del cambio. El estudio de los significados atribuidos
17. R. Brown (1999). El reto del trabajo del futuro para las ciencias sociales. En J. J. Castillo (Ed.). El
trabajo del futuro. Madrid: Editorial Complutense.
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al trabajo remunerado y de la centralidad del mismo para la constitucin de la

identidad, resulta imprescindible a la hora de analizar la viabilidad de cualquier
propuesta de solucin que implique un cambio de las reglas en las que est basado el orden social. Por otra parte, en un contexto caracterizado por la precarizacin creciente del empleo, resulta necesario mostrar la estrecha asociacin
que existe entre las condiciones de trabajo y el bienestar social e individual.
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El trabajo: presente y futuro
Resumen
En este captulo hemos analizado las principales transformaciones que se

han producido en el mundo del trabajo en las ltimas dcadas, as como las
principales soluciones que se han ido articulando ante la crisis de la sociedad
laboral.
En la primera parte, hemos ofrecido algunos datos sobre la evolucin del empleo en los ltimos aos. La conclusin a la que hemos llegado es que nos hallamos ante una crisis profunda de los principios sobre los que se haba
construido la sociedad salarial. El desempleo no es ya un fenmeno coyuntural
circunscrito a los perodos de crisis econmica, sino un fenmeno estructural. A
la persistencia de niveles relativamente altos de desempleo se une la precarizacin
creciente de las condiciones de trabajo. La inestabilidad de las ocupaciones, el aumento del empleo a tiempo parcial, la diversificacin de las formas de estructuracin del tiempo de trabajo, el aumento del auto-empleo, la individualizacin de
las relaciones laborales y la expansin del sector informal son las principales tendencias de cambio observadas. Como resultado de las mismas, asistimos a una polarizacin social creciente y a un aumento de las desigualdades que ha llevado a
algunos autores a hablar de una nueva cuestin social, un neopauperismo que
forma parte de la dinmica del neocapitalismo.
En la segunda parte del captulo hemos descrito algunas de las soluciones
que se han planteado ante esta crisis. Ms especficamente, hemos prestado
atencin a dos propuestas. La primera de ellas se basa en la desvinculacin entre
el derecho al trabajo y el derecho a unos ingresos econmicos y desemboca en
la constitucin de un tercer sector de la economa, que hara posible que las personas sin acceso al empleo obtengan unos ingresos a cambio de su participacin
en actividades cvicas. El segundo conjunto de soluciones se basa en la idea del
reparto del trabajo como el nico modo de superar la crisis actual.
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Captulo II. El trabajo como valor...
Captulo II
El trabajo como valor en las sociedades humanas
A lo largo de la historia y a lo ancho de las culturas, el trabajo ocupa una parte importante de la vida de las personas y de las familias, de las comunidades,
de las ciudades y de los pueblos. Funciona como la principal fuente de los recursos considerados objetivamente necesarios para la supervivencia material y
tambin de otros medios percibidos (inter)subjetivamente como imprescindibles para desenvolvernos normalmente y sentirnos bien en la vida cotidiana, en
los planos individual, social, poltico y cultural.
El capitalismo moderno ha establecido el trabajo asalariado como una institucin fundamental no slo econmica, sino tambin poltica, sociocultural e
incluso psicolgicamente. Por su parte, el capitalismo flexible, informacional y
global constituye un nuevo marco de referencia de los problemas y tambin de
las soluciones individuales y sociales concernientes al trabajo.
En el umbral del nuevo milenio, esta actividad humana sigue siendo un foco
central de reflexin y debate. As, por ejemplo, ante un mundo laboral cambiante, Mda (1995) habla del trabajo como valor en peligro de extincin, lo cual alimenta el optimismo de unos y el pesimismo de otros. Entre los primeros se
encontrara Lafargue (1880) quien denunci hace ms de un siglo la esclavitud
que conlleva el amor al trabajo, anticipndose al Manifiesto contra el trabajo del
colectivo Krisis (1999). Para Franklin (1729), en cambio, es el nico camino hacia la virtud y la fortuna, en tanto que, segn Marx (1844), puede conducir a la
emancipacin o a la alienacin. En los ltimos lustros, el tpico ha suscitado las
ms diversas polmicas. As, mientras Battaglia (1980) detecta alergia al trabajo,
Machlowitz (1981) diagnostica casos de trabajoholismo y Killinger (1991) de
adiccin al trabajo; en un tiempo en que Zelinski (1997) proclama el placer de no
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trabajar y en que siguen vigentes en los textos de numerosas constituciones

como la espaola el derecho al trabajo y el deber de trabajar.
En este captulo, vamos a estudiar el valor trabajo combinando bsicamente
una triple perspectiva: sociohistrica, emprica y terica.
1. Valor, trabajo y sociedad
Las profundas transformaciones, tensiones y contradicciones en los mbitos

econmico, poltico, social y cultural que caracterizan la actual transicin a un
nuevo milenio se condensan y sintetizan en el mbito laboral, hasta el punto
en que el valor trabajo se halla ante una encrucijada. El itinerario temtico que
hemos programado nos plantea de entrada una serie de preguntas que deberemos responder oportunamente:
A qu nos referimos cuando hablamos del valor trabajo? Cmo ha llegado
el trabajo a constituir un valor central de los sistemas econmico, social, poltico,
cultural e incluso psicolgico? Est actualmente en crisis el valor trabajo? Hacia dnde apuntan las tendencias de cambio en lo que respecta a este valor?
Cul es el previsible impacto de estas tendencias sobre la calidad, los modos y
el estilo de vida de las personas y de las sociedades?
Un paso previo al afrontamiento de tales cuestiones consiste en precisar el
concepto de valor en general.
1.1. El estudio interdisciplinar de los valores

Los valores constituyen un tpico central y un importante punto de articulacin de las ciencias humanas y sociales, la filosofa y la moral. En el mismo
concepto actual de valor confluye esta mltiple aportacin interdisciplinar:
1) Etimolgicamente, el verbo valere remite, en el latn clsico, a fuerza, vigor y salud. En las lenguas romances, el sustantivo valor puede significar tanto
una determinada cualidad de una persona (su valenta) como de una cosa (su
precio).
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2) Filosficamente, la nocin moderna de valor enlaza con la de bien, heredada de la tradicin platnica, aristotlica y escolstica. En este marco, el bien
remite tanto a un objeto necesario como a un ideal aspirado. Con ello, ya disponemos de los elementos bsicos para una definicin: el valor de algo es concebido como aquello que lo hace apreciable, amable, deseable y preferible.
La filosofa alemana decimonnica establece una distincin que posteriormente cuajar en las ciencias sociales del siglo XX: existen realidades estimables
en s mismas (por ejemplo, la felicidad) y otras (como el dinero) cuya estimabilidad radica en su potencial carcter de facilitadoras del acceso a las realidades
ltimas altamente valoradas.
3) Econmicamente, el trmino valor ha adquirido dos significados principales:
La utilidad de algo, es decir el grado de su contribucin a la satisfaccin de
una necesidad humana (valor de uso).
Su intercambiabilidad en el mercado por otros bienes o servicios econmicos (valor de cambio).
Es en el contexto de esta distincin de los economistas clsicos (de Smith a
Marx) que el trabajo (asalariado) es identificado conceptualmente como valor de
cambio universal, hasta el punto en que se llega a establecer, durante cierto tiempo, como criterio operativo para la valoracin de un producto o servicio la cantidad de trabajo que el mismo lleva incorporada.
4) Psicosociolgicamente, el concepto ha sido definido de mltiples formas. Siguiendo las pautas de Rokeach (1968, 1973),1 podemos definirlo en los
trminos siguientes: valor es una creencia relativamente estable sobre la excelencia de ciertos estados idealizados de la existencia (por ejemplo, la felicidad, la
calidad de vida, etc.) o sobre la bondad de ciertas instituciones sociales o formas
de conducta individuales (dinero, deporte, etc.) que facilitan el logro de tales
metas existenciales.
1. M. Rokeach (1968). Beliefs, attitudes and values. San Francisco: Jossey-Bass; M. Rokeach (1973).
The nature of human values. San Francisco: Jossey-Bass.
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Todo valor conlleva una doble tesis:

a) La afirmacin absoluta de aquella excelencia y de esta bondad.
b) La declaracin de que las metas y los medios y estrategias valorados resultan personal y socialmente preferibles a otros alternativos.
El Inventario de Valores diseado por Rokeach consta de 36 tems estructurados en dos subescalas de 18:
La de los valores finales (estados ideales de la existencia, fines ltimos de
la accin, causas finales). Aplicados al trabajo, remiten a la motivacin intrnseca de la actividad laboral, a lo que conlleva de atractiva, gratificante,
interesante e importante en s misma y, en ltimo trmino, de autoexpresiva.
La de los valores instrumentales (medios, recursos y estrategias sociales y
psicolgicos para lograr aquellas metas). Son indicadores de la motivacin extrnseca del trabajo, a los resultados externos esperados del mismo, como por ejemplo, el salario.
Los valores son categoras psicosociales dotadas de un triple componente:
Cognitivo (idea del objeto valorado)
Afectivo (emocin asociada a esta idea)
Conativo (disposicin a actuar ante tal objeto guiada por los componentes anteriores).
Como las actitudes, los valores son ideas cargadas de afecto que disponen a
actuar de forma determinada ante algo; pero tienen un alcance ms general. Por
ejemplo, el valor naturaleza incluye un amplsimo repertorio de actitudes elementales concernientes a biodiversidad, sostenibilidad, ahorro energtico, consumo
ecolgicamente responsable, reciclaje, depuracin, paisaje, basuras y un largo etctera.
Mientras el nmero de actitudes roza el infinito, el de los valores es mucho
ms reducido. stos aparecen, adems, organizados en un sistema relativamente
coherente y dispuestos en una escala jerrquica. Admiten distintos grados de in-
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tensidad, se distribuyen en esquemas bipolares (bueno-malo, agradable-desagradable, atractivo-repulsivo) y estn relacionados con los dilemas morales.
Por todo ello, los valores estn implicados en los planes, elecciones y decisiones, as como en las aspiraciones, expectativas e intenciones individuales y colectivas. Y constituyen adems el principal eje vertebrador de los sistemas
motivacionales, normativos e ideolgicos.
Los valores funcionan como referentes centrales para la produccin de conocimiento del mundo social y para la autoevaluacin individual y colectiva, como
soporte de las mentalidades, como guas de las actitudes y como cauces de la accin social. De este modo, abarcan la doble dimensin de la realidad social:
Objetiva. Estn ah, como fenmenos socialmente generados, construidos, aprendidos, compartidos y reproducidos.
Subjetiva. Subyacen a procesos psicosociales bsicos de la vida de las personas los grupos y los pueblos.
5) Psicolgicamente, representan las piedras angulares de un sistema del
que tambin forman parte los procesos autorreferenciales (autopercepcin, autoconcepto, autopresentacin, autoevaluacin, autoestima, autoeficacia, etc.),
as como los concernientes al sentido de identidad y a la orientacin moral.
6) Antropolgicamente, cada sociedad e incluso cada grupo y categora sociocultural desarrolla su sistema de valores que es aprendido por las personas individuales en su respectivo proceso de socializacin.
7) Sociolgicamente, las personas, los grupos y los mismos pueblos y sociedades tienden a diferenciarse entre s, no slo por los valores que profesan, sino
por el modo en que los organizan y jerarquizan dentro de su respectivo sistema.
8) Jurdica y polticamente, unos valores son reconocidos como ms absolutos, universales, globales y eternos que otros (de carcter ms relativo, particular, local y temporal). As, por ejemplo, los concernientes a vida, salud y
felicidad o los que subyacen a los derechos humanos merecen un tipo de consideracin distinta de la que se da a prescripciones o proscripciones sobre formas
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de comida o de vestimenta, roles sociales o estilo de vida, asociadas a circunstancias culturales especficas.
9) Histricamente, si bien los valores se caracterizan por su relativa estabilidad, son cambiantes y estn implicados por activa y por pasiva en el cambio
sociocultural en tanto que motores, facilitadores y orientadores del mismo.
Toda planificacin estratgica conlleva, pues, de algn modo, una intervencin
sobre valores, a su vez guiada (explcita o implcitamente) por valores.
1.2. El trabajo como valor

Cuando relacionamos trabajo y valor, podemos referirnos al valor trabajo,
ya sea considerado en s mismo en trminos absolutos o en comparacin con
otros valores en trminos relativos (atendiendo a su rango en una escala jerrquica). Tambin podemos pensar en el mundo laboral como escenario de la
emergencia (puesta en escena) de otros valores (competitividad, lealtad, control, cooperacin, solidaridad, lucro, justicia, identidad, autonoma, autoexpresin, etc.).
El grado de importancia que damos al trabajo en nuestras vidas, as como los
valores sociales que asumimos mediante la socializacin, determinan la eleccin de carrera y de oficio, la conducta organizacional, el afrontamiento de las
condiciones de trabajo, de la situacin contractual y del clima laboral, la implicacin en la tarea, la motivacin por trabajar, la satisfaccin con el empleo concreto, las explicaciones sobre el desempleo, etc.
En la medida en que la felicidad (y sus sinnimos, como bienestar, satisfaccin, calidad de vida, etc.) constituye el valor final por excelencia, el trabajo tiene un valor (instrumental) determinado por el grado de su contribucin
especfica al logro de aquel estado ideal de existencia. Sin embargo, el valor psicolgica y socialmente asignado a la actividad laboral en cada circunstancia sociocultural especfica no se reduce a la pura conclusin de un silogismo o al
simple resultado de una regla de tres: es el efecto combinado de un proceso
complejo y multivariable en el que destaca, en primer lugar, el componente econmico.
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La civilizacin capitalista industrial no slo ha entronizado el trabajo como

valor de cambio por excelencia, sino que ha economizado esta actividad hasta la
mdula, impregnndola de connotaciones axiolgicas relacionadas con criterios como los de escasez, necesidad, inters, utilidad, intercambio, mercado,
productividad, eficiencia, competitividad, rentabilidad, etc.
En el plano ideolgico, la perspectiva inducida por la mentalidad moderna y
por la filosofa de los valores confiere al trabajo la apariencia de realidad natural,
ubicua y eterna, facilitando la adopcin del mismo como una especie de valor
universal de obligada aceptacin y aplicacin; lo que a su vez deriva en la condena cultural del no-trabajo (voluntario, en la holgazanera, involuntario en el desempleo estructural) como un contravalor moral.
Por otra parte, se realiza una transicin de la categora a la ancdota, mediante la reduccin del trabajo en general a la modalidad especfica del trabajo asalariado, que comporta de hecho la equiparacin trabajo igual a empleo, con
la consiguiente inclusin en el campo semntico del trabajo de criterios definicionales como los de compraventa de fuerza laboral, de contrato mercantil y de actividad pblica remunerada salarialmente. Como contrapartida de este proceso,
otras actividades trabajosas relevantes, como las labores domsticas o las desarrolladas con carcter voluntario, quedan excluidas de este mundo del trabajo propiamente dicho. As, en definitiva, el trabajo valorado el valor trabajo se reduce
exclusivamente a un tipo de actividad generadora de valor (econmico) y susceptible de intercambio mercantil.
2. La larga marcha hacia la sociedad del trabajo
Cada sistema sociocultural vertebra su orden poltico, jurdico y moral en

torno a algn principio bsico profundamente anclado en la mentalidad colectiva, como el poder, la magia, la religin o el trabajo (asalariado). Este ltimo es
el caso de la modernidad industrial.
El desarrollo cultural de los modos, condiciones y medios de trabajo por un
lado y el de los significantes, significados y valoraciones de la actividad laboral
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por otro siguen caminos paralelos y se influyen mutuamente. La historia social

del trabajo refleja una evolucin en un doble plano:
Lingstico, desde la sealizacin antigua de una pluralidad de trabajos
concretos, especficos y escritos en minscula, hasta la moderna representacin abstracta del trabajo genrico y en mayscula.
Ideoaxiolgico, desde cierto predominio de la vertiente negativa en la representacin antigua de lo que hoy entendemos por trabajo, hasta la construccin moderna de la actividad laboral como algo fundamentalmente
bueno y deseable.2
2.1. La va lingstica
El uso cotidiano y cientfico de la categora abstracta trabajo con referencia a
cualquier tipo de actividad generadora de valor econmico y susceptible de intercambio mercantil tiene una corta historia:3
El griego antiguo no dispona de un trmino unificador para significar los conceptos
expresados por las palabras trabajo y trabajar (). Tampoco el latn ni las otras lenguas clsicas, ni la mayor parte de las lenguas extraeuropeas poseen propiamente un
trmino o un concepto correspondientes a la idea abstracta de una actividad indiferenciada orientada hacia la produccin, la transformacin o la manipulacin de valores de uso y creadora de valor econmico.
M. Cartier (1984, p. 15).
Los significados denotativos y connotativos de los numerosos vocablos antiguos empleados para referirse a lo que hoy entendemos por trabajo configuran
un extenso mosaico, como se refleja en la tabla 2.1.
2. Ver Jaccard, 1960; Parias, 1960; Anthony, 1977; De Ruggiero, 1977; Cartier, 1984; Hall, 1986;
Gorz, 1988; Pahl, 1988; Tripier, 1991; Aizpuru y Rivera, 1994; Mda, 1995; Bauman, 1998.
3. M. Cartier (1984). Le Travail et ses Rpresentations. Pars: Archives contemporaines.
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Tabla 2.1. Polisemia del lenguaje laboral

Lengua
Griego
Clsico
Significados
Ponos. Actividad dura, penosa, necesaria, impuesta, agotadora, maldita castigo,
combate, dolor fsico o moral.
Banausia. Tarea manual, mecnica, humanamente degradante.
Poiesis. Produccin.
Tecne. Fabricacin artstica o artesanal.
Ergon. Energa, fuerza, realizacin provechosa, acto y resultado del cultivar.
Latn
Tripalium
Instrumento de tortura compuesto de tres palos.
Herramienta agrcola para cribar cereales.
Dispositivo usado por herreros para sujetar las patas de los caballos.
Labare. Caminar vacilando bajo el efecto de una pesada carga.
Labor. Actividad agrcola.
Laborare. Cultivar el campo.
Labores
Tareas agrarias (cultivo).
Sus medios de produccin (semillas).
Sus frutos (cosecha).
Opus. Accin desarrollada con esfuerzo creador y su resultado final (obra).
Operare. Ejecucin de tareas bajo el signo de la presin social.
Chino
Lao
Fatiga, pena.
Trabajo, faena, labor.
Molestar, incomodar, fastidiar.
Debilidad, agotamiento.
Mrito, servicio importante.
Tung
Moverse.
Hacer.
Comenzar.
Tung
Sufrir, sentir dolor.
Sufrimiento, tristeza, afliccin.
Lao Tung
Trabajar.
Trabajo.
Los diccionarios etimolgicos dan una idea de la compleja herencia sociocultural que arrastra el vocablo trabajo (travail, treball, trabalho, etc.): al derivar del
sustantivo latino tripalium (a su vez, emparentado con el griego tripassalon), remite a los significados arcaicos de tortura, sumisin, dolor, humillacin, agobio,
coercin y necesidad, si bien los mismos glosarios permiten observar la ampliacin moderna del campo semntico del trmino en mltiples direcciones. La
cosmovisin industrial ha desarrollado de modo muy especial lo que conlleva
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de fuente de valor, utilidad, riqueza, dignidad, sentido e identidad, as como de

factor de desarrollo social, organizacional, familiar y personal.
Un proceso anlogo y paralelo al del latino tripalium se ha desarrollado a partir
del vocablo chino arcaico lao, que est en el origen de algunos de los trminos ms
comnmente empleados en lenguas asiticas modernas para referirse al trabajo.
En italiano moderno, se habla de travagliare para referirse al esfuerzo y al dolor del preparto, reservndose el trmino lavoro para significar la actividad laboral propiamente dicha. El griego moderno tampoco recurre al arcaico tripassalon
sino al vocablo doulia para hablar del trabajo (en griego antiguo, doulos significa
esclavo y douleia se refiere a esclavitud).
2.2. La construccin social
La experiencia del trabajo y las mismas relaciones laborales son, en parte, fruto de las circunstancias socioeconmicas y, en parte, estn mediatizadas por el
modo como la sociedad, a travs del lenguaje cotidiano y del sentido comn,
las concibe, las interpreta y las valora.
En todas las pocas de la historia humana, aparecen indicios de diferentes
concepciones y valoraciones de la actividad laboral, que se extienden entre el
extremo de la valoracin positiva y el de la negativa.4
Ante este panorama, Jaccard (1960, p. 23) sostiene que, segn los lugares,
los tiempos y las circunstancias, el trabajo ha sido honrado o despreciado, pero
casi siempre amado y odiado al mismo tiempo. La tabla 2.2 da una idea de tal
diversidad de enfoques.5
Tabla 2.2. Indicadores textuales de la diversidad cultural en la valoracin del trabajo
Valoracin
Ilustracin textual
Con esfuerzo, comers de la tierra toda tu vida () comers el pan
con el sudor de tu frente (Gnesis 3, 19).
Negativa
La maldicin
del trabajo
Condenamos todo oficio odioso, como el de los cobradores y usureros. Tambin es

bajo y servil el de los jornaleros. Y el de todos aquellos a quienes se compra, no sus
artes, sino su trabajo; porque en stos, su propio salario es su ttulo de servidumbre.
As mismo, se ha de tener por oficio bajo el comercio de los que compran a otros
para volver a vender; pues no pueden tener algn lucro sin mentir mucho, y no hay
vicio ms feo que la mentira (M.J. Cicern, 106-43 a C.).5
4. P. Jaccard (1960). Historia social del trabajo. Barcelona: Plaza & Jans.
5. Cicern, M. J. (106-43 a.C.). Los Oficios (p. 79). Madrid: Espasa Calpe, 1968.
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Valoracin
Negativa
La maldicin
del trabajo
Ilustracin textual
La historia de la humanidad es la historia de la imposicin del trabajo, que ha
dejado tras de s una inmensa huella de destruccin y horror en todo el planeta.
[...] Han hecho falta siglos de violencia pura en grandes cantidades para que la
gente, literalmente bajo tortura, acepte ponerse al servicio incondicional del dolo
trabajo (Krisis, 1999).6
Si alguien no quiere trabajar, que no coma (II Tesalonicenses, 3,10).
Neutra
La realidad
del trabajo
La tarea del Vaisya, derivada de su propia naturaleza, consiste en el cultivo de los

campos, la guarda del ganado y la prctica del comercio (Bhagavad-Gita, del
Mahabaratta, primer milenio a.C.).7
Quien no trabaja no hace el amor (Adriano Celentano).8
Todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo
(Constitucin Espaola, art. 35).
Y Dios puso al hombre en el Jardn del Edn para que lo cultivase y guardase
(Gnesis 2, 15).
El sudor del trabajador es ms sagrado que la sangre del mrtir (tradicin oral
islmica).9
La pereza no alimenta al pobre (sentencia popular de la Grecia clsica).10
Positiva
La bendicin
del trabajo
Haz algo: corta lea, labra la tierra () Tendrs qu beber, qu comer, qu vestir.
Con esto estars de pie (sers verdadero), con eso andars. Con eso se hablar de
ti, se te alabar. Con eso te dars a conocer a tus padres y parientes (tradicin
azteca del siglo XV).11
El tiempo es oro. El tiempo es dinero.
No dejes para maana lo que puedas hacer hoy.

La zorra que duerme no caza gallinas.
El hambre no se atreve a entrar en la casa del laborioso.
El trabajo lo vuelve todo fcil.
Dios nada niega al trabajo.
Sin trabajo, no hay beneficio.
Una profesin es una propiedad que rinde honor y provecho (Benjamin Franklin,
1706-1790).12
6 7 8 9 10 11 12
6. Grupo Krisis (1999). Manifiesto contra el trabajo (p. 31). Barcelona: Virus, 2002.
7. Bhagavad-Gita (del Mahabharata) (primer milenio a.C.). The song celestial (cap. 18). Londres:
Routledge & Kegan Paul, 1972.
8. Viejo rockero mediterrneo.
9. Sentencia atribuida al Profeta Mahoma, pero no contenida en El Corn. Fuentes: una mujer universitaria iran y creyente segn la tradicin shita y un hombre, de origen magreb, inmigrante sin
papeles, y socializado religiosamente en un medio sunita.
10. Citada por P. Jaccard (1960). Historia social del trabajo (p. 81). Barcelona: Plaza & Jans.
11. Citada en UNESCO (1968). El derecho a ser hombre (p. 298). Salamanca: Sgueme, 1983.
12. Benjamin Franklin (1706-1790) publica sus sentencias proverbiales en su mundialmente
famoso Almanaque del Buen Ricardo (entre 1732 y 1757), en los huecos que aparecen entre los das
del calendario. Se trata de consignas orientadas genricamente a facilitar la instruccin del pueblo
(norteamericano) y, ms especficamente segn las propias palabras del autor, a inspirar el
amor al trabajo y a la economa, como medio de llegar a la fortuna y, por consiguiente, de fortalecer la virtud. B. Franklin (1964). El libro del hombre de bien. Madrid: Espasa Calpe (sin fecha de la
edicin original).
Editorial UOC
68
Valoracin
Ilustracin textual
Positiva
Una oportunidad de trabajo productivo no es meramente un medio para

conseguir ingresos () es un medio de autoestimacin, para el desarrollo de las
potencialidades del ser humano y para alcanzar un sentimiento de participacin
en los objetivos de la sociedad (OIT, 1961).13
La bendicin
del trabajo
El empleo es la clave () y debe seguir teniendo la mxima importancia

(Comisin Europea, DGV, 1994).14
Tener empleo no es slo un trabajo y un salario; es tener un lugar en la sociedad
(Daz y Luceras dirigentes sindicales, 1996).15
Los cambios observables en cuanto a la valoracin del trabajo son comparables a los producidos en las condiciones materiales, tcnicas y sociales de trabajo. La perspectiva que caracteriza el mundo antiguo (preindustrial y
precapitalista en general) proporciona una visin del trabajo que oscila principalmente entre el centro de ese continuo bipolar (representacin del trabajo
como componente del principio de la realidad humana, como una mera funcin
instrumental al servicio de la supervivencia material) y el polo negativo (percepcin del mismo como maldicin, castigo, yugo, estigma, esfuerzo y penalidad).
La que predomina en la modernidad industrial es precisamente la contraria: la
que se extiende entre ese centro del continuo y el polo positivo la economa en
general como eje vertebrador y organizador de la vida individual, social, poltica
y cultural; la actividad laboral como misin, vocacin, camino, fuente de satisfaccin y de realizacin. 13 14
15
3. La centralizacin social, cultural y personal del empleo
Lo que nosotros llamamos trabajo es una invencin de la modernidad. La forma en

que lo conocemos, lo practicamos y lo situamos en el centro de la vida individual y
social fue inventada y luego generalizada con el industrialismo. () La caracterstica
esencial de este trabajo el que tenemos, buscamos, ofrecemos es la de ser una
13. Prefacio a OIT (1961). El empleo como objetivo del desarrollo econmico. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo
14. Comisin Europea (DG-5) (1994). Poltica Social Europea. Un paso adelante hacia la unin. Libro
Blanco (pp. 3 y 7). Luxemburgo: OPOCE.
15. P. Daz y D. Liceras (1996). La creacin de empleo y la mejora de la competencia. El Pas (7 de
mayo, p. 56).
Editorial UOC
69
actividad en la esfera pblica, demandada, definida, reconocida como til por otros
y, como tal, remunerada por ellos.
A. Gorz (1991, p. 25s.).
3.1. Salto de lo antiguo a lo moderno

La modernizacin del trabajo no consiste slo en una serie de cambios sustanciales en la estructura productiva, en las condiciones de trabajo y en las relaciones sociales de produccin, sino tambin en la institucin del mismo como
centro de la vida social, poltica y cultural, del empleo como categora antropolgica fundamental, de la profesin como ncleo de la identidad psicosocial y
de la actividad laboral como norma moral, con la consiguiente desaprobacin
pblica de la marginacin voluntaria de la vida econmica.
En la tabla 2.3, podemos observar algunos aspectos ilustrativos de este proceso de cambio:
Tabla 2.3. Metamorfosis de la valoracin dominante del trabajo en Occidente
Aspecto
comparado
Ideal
aspirado
Negacin
del ideal
Trabajar
Motivacin
laboral
Valor
trabajo
Antigedad
Modernidad
Sjol otium
Employment, empleo
Actividad no laboral desarrollada

libremente, por el mero goce de
realizarla, sin buscar nada a cambio.
Placer en la contemplacin
Actividad laboral intercambiada

por contrapartidas econmicas
monetarias o monetizadas.
Bienestar por trabajar
Asjola necotium
Unemployment, desempleo
Actividad laboral (ponos, banausa,

tripalium) impuesta por la necesidad,
la fuerza o el mercado. Dolor en el
trabajo
Inactividad laboral por exclusin del

empleo y privacin de sus ventajas
econmicas, sociales y psicolgicas.
Malestar por no trabajar
Estigma para la clase trabajadora
Derecho y deber constitucionales
Impedimento para el ejercicio

de la ciudadana
Ciudadana laboral
Extrnseca: necesidad econmica,

imposicin poltica
Intrnseca: eleccin, autoexpresin,

autorrealizacin
Perifrico y secundario
Central y principal
Sociocultura no estructurada
por el trabajo
Sociocultura estructurada
por el trabajo
Editorial UOC
Aspecto
comparado
Funcin
del trabajo
70
Antigedad
Modernidad
Supervivencia en el camino hacia un

paraso extra y postmundano
Ganar el cielo intramundano

del bienestar material y social
Salario
Sntoma de un estado social y poltico de

necesidad
Modo de participacin e insercin

sociopoltica
Divisin
social
Personas libres, ociosas, liberadas

del trabajo / personas obligadas a
trabajar para las dems
Propietarios/proletarios
Scientia et amantia
Lieben und arbeiten
(conocimiento y amor)
(amor y trabajo)
Ramon Llull (s. XIII)16
Sigmund Freud (s. XX)17
Secreto de
la vida
Empleados/desempleados
Como vemos en la tabla 2.3, el griego clsico y el latn inducen a pensar en

la actividad laboral como la negacin del tiempo libre y las tareas productivas y
mercantiles como una negacin del estado deseable del ocio, mientras que, por
el contrario, idiomas modernos como, por ejemplo, el castellano y el ingls, presentan el desempleo como el estado carencial de una situacin ideal definida en
trminos de empleo. Por esto, para significar el desempleo, la literatura cientfico-social anglosajona recurre a trminos positivos como employment, work, o job
acompaados de partculas lingsticas de signo negativo: prefijos (de, un, etc.),
terminaciones (less, ness), adverbios (out, without, etc.) o sustantivos (lack, loss,
etc.).16 17
De este modo, el lenguaje cotidiano sobre el trabajo no se limita a describir
un panorama laboral supuestamente objetivo, sino que prescribe el empleo
como estado ideal y proscribe el desempleo como estado carencial, la laboriosidad
como virtud social y la ociosidad como vicio moral, el empleo como fuente de
identidad social positiva y el desempleo como negacin de la misma.
De ah deriva, por otra parte, la representacin social del desempleo como situacin
sospechosa de pereza y de parasitismo social que tan bien le viene al neoliberalismo
y tantos argumentos proporciona a sus voceros ms o menos cualificados: si Dios
ayuda a quien se ayuda y quien la sigue la consigue, entonces el xito es un mrito
individual y, por tanto, el fracaso laboral y econmico no puede ser ms que un de16. Segn A. Vega (1998). Ramn Llull y el secreto de la vida. Barcelona: Siruela.
17. Segn E. Jones (1970). Vida y obras de Sigmund Freud. Barcelona: Anagrama.
Editorial UOC
71
mrito de la propia persona, que exhibe una sutil combinacin de no poder, no saber
y no querer trabajar. El que fue presidente Aznar justific, ante el Congreso de los Diputados, su estrategia de reforma del modelo de subsidio del desempleo con una frase
a la altura de las que ha legado a la posteridad su colega Bush, Jr. en materia de poltica internacional: Los trabajadores no deben mantener a los que no quieren trabajar
(Diario El Mundo, 22-05-2002). Lo que hoy entendemos por trabajo ha sido, a lo largo
de la historia humana, un referente para toda suerte de tabes y de imperativos morales, as como de prescripciones y proscripciones diversas. Esta ambivalencia fundamental que ha venido suscitando ha acabado haciendo de l objeto del deseo y del
rechazo ms profundos, del miedo a tenerlo y a perderlo, del ansia por liberarse de l
y del horror a quedarse sin l, va de emancipacin y de alienacin, potencial liberador y deshumanizador, don y mercanca, factor tranquilizante y estresante, () fuente de beneficios y de maleficios.
J. M. Blanch (2001). Empleo y desempleo: viejos conceptos en nuevos contextos?.
En E. Agull y A. Ovejero (Coords.). Trabajo, individuo y sociedad (pp. 27-48). Madrid:
Pirmide.
3.2. Vectores ideolgicos del trabajocentrismo
La centralizacin social y cultural del trabajo es el efecto resultante de la interaccin de mltiples factores, entre los que figuran, en el plano ideolgico, el
protestantismo y el liberalismo. Por un lado, el protestantismo, especialmente
el calvinista, condena explcitamente la ociosidad como ocasin de pecado,
exalta el trabajo como medio de prevencin del mismo, despenaliza la riqueza
material y los negocios mundanos siempre que no aparezcan como resultado
de la codicia, concibe (no en su versin teolgica, sino pastoral) la prosperidad
econmica como indicio de salvacin escatolgica y presenta el trabajo mucho
menos como castigo del pecado que como vocacin divina.
Por otro lado, el movimiento liberal propugna la libertad de comercio, la
libre circulacin de trabajadores y la libertad de acceso al trabajo, contribuyendo decisivamente a la superacin de los obstculos al respecto heredados
del Antiguo Rgimen. Max Weber (1905) observa que entre las doctrinas
morales protestantes del predicador Richard Baxter y la filosofa liberal de
Benjamin Franklin se da ya una perfecta sintona en lo que respecta al traba-
Editorial UOC
72
jo como misin religiosa y a la inactividad econmica como estado moralmente indeseable.

La modernidad capitalista industrial no slo ha construido y constituido el
trabajo (asalariado) como categora abstracta, sino que ha reorganizado su significado, destacando entre sus ejes principales su contrapartida salarial, su carcter contractual, su funcin mercantil, su naturaleza productiva y su dimensin
pblica. La centralidad del trabajo (asalariado) constituye un rasgo fundamental
de esta civilizacin, que no se limita a una mera forma de organizacin de la economa, sino que constituye tambin un modo de produccin de la vida social, poltica, cultural y psicolgica. Es en este sentido que Weber seala la simbiosis de
protestantismo neocalvinista y liberalismo socioeconmico como el eje fundamental del nuevo orden impulsado por el espritu del capitalismo y por la moderna
tica del trabajo. Este nuevo sistema se caracteriza por los siguientes rasgos principales:18
La institucin del trabajo como valor de cambio universal.
La mercantilizacin no slo de la actividad y de las relaciones laborales,
sino tambin de la vida social en general.
La normalizacin social del empleo como soporte de ciudadana y como
forma ideal de participacin e insercin social.
La estructuracin del espacio y del tiempo cotidianos en torno a los lugares y las jornadas laborales.
La organizacin, disciplinizacin y control de la fuerza de trabajo.
La exaltacin del esfuerzo, la constancia y el ascetismo intramundano.
La condena cultural de la pereza y del ocio.
La idealizacin de la laboriosidad, el oficio y la profesionalidad.
La racionalizacin instrumental de la actividad productiva.
La eliminacin de la censura moral del afn de lucro y del beneficio econmico.
La bendicin del dinero y la riqueza.
18. M. Weber (1905). La tica protestante y el espritu del capitalismo. Barcelona: Pennsula, 1969;
A. Furnham (1990). The Protestant Work Ethic. The Psychology of Work-Related Beliefs and Behaviors.
Londres: Routledge; L. Boltanski y E. Chiapello (1999). El nuevo espritu del capitalismo. Madrid:
Akal.
Editorial UOC
73
Desde un punto de vista psicolgico, entre los principales rasgos caractersticos de la llamada tica protestante del trabajo destacan unos altos niveles de necesidad de logro, locus de control interno, motivacin intrnseca, capacidad de
renuncia a la gratificacin inmediata en aras de recompensas futuras esperadas,
individualismo, convencionalismo, autoritarismo, tradicionalismo y preocupacin por la seguridad.
La moderna cosmovisin trabajocntrica representa una ruptura radical con
respecto a la antigua visin negativa de la actividad laboral representada por
Platn y Aristteles, para quienes la simple pertenencia a la clase trabajadora
conlleva la automtica exclusin de la ciudadana. El trabajocentrismo se convierte en un valor transideolgico moderno compartido por toda suerte de credos econmicos, polticos o religiosos. Para Karl Marx (1844), en absoluto
sospechoso de protestante ni de liberal, el ser humano se hace as mismo en tanto que productor y la historia universal no es otra cosa que la autoproduccin humana mediante el trabajo. En esta lnea, Freud (1930) presenta el trabajo como
un medio de ajustar las tendencias naturales a los imperativos morales de la cultura y de vincular el individuo a la comunidad y a la misma realidad. Para Warr
(1987), el empleo constituye una fuente de elementos bsicos para el bienestar
psicolgico. Uno de los diseadores del Estado del Bienestar, Lord Beveridge
(1945), propone un puesto de trabajo para todo el mundo como base de una sociedad libre, justa e igualitaria. Medio siglo ms tarde, en el Libro blanco sobre poltica social, la Comisin Europea (1994) presenta el empleo como un recurso
indispensable para prevenir y resolver toda suerte de problemas sociales.
El efecto final de este proceso de centralizacin del trabajo se refleja en el informe del primer estudio sobre los valores del tiempo presente impulsado por la European
Values Systems Study Group Foundation, segn el cual, hace tan slo unos lustros, a
principios de la dcada de los ochenta en la que pervive la herencia y la inercia
social y cultural del fordismo nadie en Europa considera la obligacin de trabajar como un escndalo o una maldicin (Stoetzel, 1983, p. 163), sino que,
por el contrario, para la mayora de la gente encuestada, el trabajo constituye
un valor de primer orden, la profesin su ms caracterstica sea de identidad y
el empleo retribuido el factor aglutinante de sus creencias, actitudes y opciones
fundamentales (Harding, Phillips, y Focarty, 1986). En otros trminos, el trabajo
no constituye slo un valor econmico de carcter instrumental, sino tambin un
valor sociocultural de carcter expresivo y final.
Editorial UOC
74
Esta centralidad sociocultural del trabajo aparece enfatizada en la figura 2.1:

Figura 2.1. Centralidad moderna del trabajo en la vida sociocultural
Fuente: J. M. Blanch (2003a).
3.3. Significado axiolgico del trabajar

La investigacin social pone de manifiesto que, en las sociedades econmicamente desarrolladas, las personas empleadas suelen experimentar una notable satisfaccin por el hecho de trabajar (working), independientemente del
grado de satisfaccin que experimentan por sus puestos de trabajo (jobs) concretos (Blanch, 1990). Esta satisfaccin no deriva, pues, de la calidad de las condiciones de trabajo ni de la del clima social en la organizacin laboral: desvela la
importancia de lo que significa trabajar para ellas.
Editorial UOC
75
En los aos ochenta del pasado siglo, en las postrimeras de la fase fordista de
la modernidad industrial, se realiza una importante investigacin transcultural
(MOW, 1987), de diseo transversal, sobre el significado del trabajar (meaning of
working). Un equipo internacional estudia las respuestas que unas quince mil
personas, pertenecientes a ocho pases, distribuidos en tres continentes, dan a
la pregunta sobre lo que significa para ellas trabajar (asalariadamente).19
El estudio parte de una doble premisa:
a) Trabajar constituye una categora central de la experiencia humana personal y social, una actividad cuya finalidad trasciende ampliamente el mbito
de la economa.
b) El significado del trabajar es un constructo multidimensional integrado por
los siguientes ejes semnticos principales:
Centralidad del trabajo (importancia y valoracin del trabajar como rol
vital).
Normas societales sobre el trabajar (vinculadas al desempeo del rol laboral).
Resultados valorados del trabajar y metas laborales preferidas.
El constructo work centrality constituye el ncleo axiolgico del significado
que el trabajar va adquiriendo para las personas antes de formar parte de la poblacin activa y a lo largo de su vida laboral. Incluye la identificacin con el trabajo, la implicacin con el empleo y la adopcin de la actividad laboral como
modo principal de autoexpresin. El ndice de centralidad del trabajo es el resultado combinado de dos medidas:
Centralidad relativa, obtenida mediante la comparacin de la importancia
asignada al trabajo con la dada a otros mbitos de la vida cotidiana (familia, ocio, religin, comunidad).
19. MOW. International Research Group (1987). The meaning of working. Londres: Academic Press;
MOW. International Research Group (1991). The meaning of work. European Work and Organisation Psychologist. I (2/3) (nmero monogrfico); M. Salanova, F. J. Gracia, y J. M. Peir (1996).
Significado del trabajo y valores laborales. En J. M. Peir y F. Prieto (Eds.). (1996). Tratado de
Psicologa del Trabajo (Vol. 2). Aspectos psicosociales del trabajo (pp. 35-63). Madrid: Sntesis.
Editorial UOC
76
Centralidad absoluta, indicada por la valoracin de la importancia del trabajo en la propia vida y medida en una escala de siete puntos.
El de las normas sociales sobre trabajar sintetiza las valoraciones que las
personas hacemos en torno al trabajo. Las principales giran en torno a dos
ejes:
Derecho al trabajo (lo que la persona puede y merece exigir a la sociedad y a la organizacin en tanto que trabajadora).
Deber de trabajar (obligaciones de la propia persona trabajadora con respecto a la organizacin para la que trabaja y para con la sociedad en general).
Los resultados valorados incluyen aquello que las personas buscan en el trabajo y por lo que trabajan (remuneracin, autoexpresin, reconocimiento social, contactos interpersonales, etc.); mientras que las metas laborales preferidas
consisten en las caractersticas apetecidas de la actividad laboral desarrollada
(autonoma, inters de la tarea, horario, clima social, nivel salarial, oportunidades de aprendizaje o de promocin, etc.).
De la voluminosa informacin aportada por el estudio destaca la conclusin
general sobre la elevada centralidad del trabajo en todas las categoras de edad,
sexo y pas, en el marco de una considerable variabilidad al respecto en los niveles interindividual, internacional e interprofesional y la alta importancia de
los derechos laborales para la amplia muestra encuestada, que tambin reconoce la de los correspondientes deberes. Entre las caractersticas preferidas de un
trabajo, figuran el inters de la tarea, la buena paga, la autonoma, el clima laboral, la seguridad e higiene, la adecuacin del puesto a las habilidades y competencias personales, las oportunidades de aprendizaje, la variedad, el horario,
el entorno fsico y las perspectivas de promocin.
La figura 2.2 ilustra respectivamente la centralidad del trabajo en el ciclo vital de las personas en la modernidad industrial.
Editorial UOC
77
Figura 2.2. Centralidad del trabajo en el ciclo vital

de las personas modernas
Fuente: J. M. Blanch (2003a), quien la adapta de D. Riverin-Simard (1990). Adult

vocational trajectory. The Career Development Quarterly, 39 (2), 129-142 (p. 131).
4. El trabajo, un valor en metamorfosis
Cambia el mundo econmico y sociolaboral y cambian los valores laborales.

stos cambian porque cambia aqul, y aqul cambia porque cambian stos. El
siglo XIX fue escenario de un intenso debate sociolgico sobre la determinacin
recproca de economa e ideologa. Sin nimo de reavivarlo, damos por supuesto
el profundo proceso de transformacin del mundo del trabajo de la mano de
factores externos (como la globalizacin econmica y la innovacin tecnolgica) e internos (como la flexibilizacin, la reingeniera de procesos organizacionales y la hegemona poltica del neoliberalismo), por lo que procedemos
directamente al anlisis de los cambios en la valoracin del trabajo.
La modernidad industrial, y especialmente su culminacin en el fordismo,
instituy el trabajo como categora central de la experiencia humana, como eje
vertebrador del orden social y como ncleo de la identidad personal. Hizo de l
un valor casi final; esto es, una institucin fundamental de la vida en sociedad
y el modo principal de autoafirmacin individual.
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78
El infocapitalismo tiende a restituirle su carcter original de valor meramente instrumental, de medio de subsistencia econmica y social.
Como valor final, el trabajo ha llegado a constituir un modo de ser, de estar
y de vivir. Como valor instrumental no representa ms que un modo de obtencin del dinero necesario para el acceso al consumo, instituido como meta sociocultural y como modo superior de vida.
Aplicando la conocida metfora de Milan Kundera, el trabajo fordista (estable, estndar, formal, etc.) ha cumplido una funcin anloga a la del antiguo
camino; esto es, una va digna de ser caminada, vivida y gozada por s misma,
independientemente del tiempo y esfuerzo que haya que invertir andando para
llegar al punto de destino. Por el contrario, el trabajo flexible del nuevo capitalismo (toyotista, justo a tiempo, desregulado, precario, etc.) tiende a parecerse
ms bien a una autopista, itinerario tanto ms valioso cuanto ms eficientemente permite acceder al punto final del trayecto. En definitiva, un escenario
efmero, apreciado en la medida en que resulta corto, recto, plano y econmico.
Se trata de un cambio de tendencia dominante, de un desplazamiento de la
carga semntica del trabajar. Este proceso no es natural ni universal, sino
sociocultural y contextual. Los trabajos fordista y toyotista representan tipos ideales que remiten a modelos caractersticos de unos lugares y unos tiempos. El primero de ellos domina en las sociedades industriales de la segunda
mitad del siglo XX y el segundo compite con aqul para convertirse en la norma
del XXI. Sin embargo, cada entorno sociohistrico tiene su sello caracterstico en
forma de una determinada combinacin de elementos instrumentales y finales:
en pleno auge del fordismo, trabajar representa un valor casi final para el colectivo de personas que gozan de un buen empleo que les aporta los efectos deseados en las dosis adecuadas; pero no es ms que un valor instrumental para
quienes trabajan en condiciones materiales o sociales que juzgan insatisfactorias. El infocapitalismo flexible y global es un escenario de la experiencia de
buenos empleos y del desarrollo de carreras excelentes para personas que
pueden vivir su trabajo como un valor final; pero es sobre todo la matriz donde
se gesta cada vez ms empleo precario, trabajo basura y, en definitiva, subempleo, que cumplen la funcin instrumental de simple medio de obtencin del
dinero que posibilita el consumo.
La vieja identidad de la persona trabajadora-productora cede protagonismo a la de la persona trabajadora-consumidora, que trabaja ya no tanto para
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79
ser cuanto para tener, por lo que el empleo va reduciendo su funcin a la

de medio de ganar para gastar. Paralelamente, se est reconfigurando todo el
sistema de necesidades, motivaciones, significados, emociones y sentimientos
desde una base trabajista hacia otra de signo consumista.
En resumen, en el umbral del siglo XXI, el trabajo sigue ocupando un espacio/
tiempo importante en la vida de las personas, si bien abundan los indicios de
cambios axiolgicos en este mbito de la experiencia humana. De tales transformaciones dan cuenta estudios de signo tanto emprico como tericos, que tratan, a su vez no slo de cambios en cuanto al valor trabajo sino tambin en
lo que concierne a valores que entran en escena en el mbito laboral.
Los modelos empricos describen tendencias manifestadas en respuestas a
encuestas de valores, actitudes, opiniones e intereses y hablan de transicin de
viejos a nuevos valores. Los tericos se basan en la observacin de procesos bsicos de cambio y en la reflexin sobre los mismos. Tratan de las implicaciones
del infocapitalismo flexible y global entre las que destacan el marco de incertidumbre e inseguridad y en definitiva de riesgo que conlleva.
4.1. Aportaciones empricas

Existe una larga tradicin de estudios empricos sobre los valores asociados
al trabajo (Ros & Gouveia, 2001). Salanova, Gracia y Peir (1996) se apuntan a
las tesis del cambio de los valores tradicionales de la sociedad industrializada,
entre los que predominan los econmicos y los de seguridad, hacia otros postmaterialistas o post-industriales, con mayor preocupacin por la calidad de vida
(p. 21). Anteriormente, el estudio transcultural MOW (Meaning of Working, 1987)
haba detectado una evolucin desde cierta concepcin predominante del trabajo
en trminos de obligacin o deber hacia una representacin del mismo como derecho. En una direccin similar de cambios ms o menos significativos en cuanto
al valor trabajo y a los valores laborales apuntan los datos de la aplicacin espaola de la macroencuesta sobre los valores de los europeos que viene desarrollando cada diez aos (inicios de los ochenta, de los noventa y de 2000) el
European Values Study (Andrs Orizo, 1983, 1991a, 1995, 1996, Elzo y Andrs
Orizo, 2000), as como los de la extensin de la misma encuesta a la poblacin
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catalana (Andrs Orizo, 1991b, Andrs Orizo y Roqu, 2001) y a la juventud catalana (A. Estrad et al., 2002).
Tambin Garca-Montalvo, Peir y Soro (2003), en una investigacin realizada desde el Observatorio de la Insercin Laboral de los Jvenes, reiteran la impresin
de que entre la juventud valenciana, madrilea y barcelonesa se da una ligera
tendencia a la disminucin de la centralidad absoluta y relativa del trabajo, matizada por dos observaciones nada irrelevantes:
a) tanto los aspectos extrnsecos como los intrnsecos y los sociales
del trabajo merecen una alta valoracin, y
b) los valores y actitudes hacia el trabajo estn mediatizados por variables
como franja de edad, nivel de estudios, experiencia laboral, tipo de contrato, etc.
En esta misma lnea, en una investigacin en curso desarrollada en muestras
de cuatro pases iberoamericanos (Blanch, 2005), se compara la valoracin (en
una escala de 0 a 10) del trabajo y del dinero (valor supuestamente instrumental), detectndose altas puntuaciones en ambos tems, pero registrndose una
ligera mayor puntuacin media del trabajo que del dinero en la categora de las
personas empleadas y una situacin de prctica igualdad entre ambos valores
en la categora de las subempleadas. Lo cual parece indicar que, en este sector
sociolaboral emergente, el valor trabajo es meramente instrumental, al resultar
intercambiable con el valor dinero.
4.1.1. El postmaterialismo emergente

Uno de los mximos impulsores y dinamizadores de los estudios contemporneos sobre el cambio de valores es Ron Inglehart (1977, 1990, 1997; Abramson e Inglehart, 1995). Su primer estudio sobre La revolucin silenciosa
(Inglehart, 1977) establece la tesis sobre un cambio en las prioridades axiolgicas de las sociedades occidentales desde la hegemona de los valores modernos
de signo materialista (entre los que destacan dinero, nivel de vida, orden, seguridad, confort, crecimiento econmico, estabilidad en el empleo, etc.) hacia
otros de signo post (moderno y materialista), entre los que figuran los concer-
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81
nientes a calidad de vida, crecimiento personal, autoexpresin, participacin, libertad, ecologa, etc.20
El punto de partida de este macroproceso vislumbrado por el politlogo estadounidense no puede ser otro que la sociedad fordista-keynesiana, culminacin de la modernidad industrial, sistema que conlleva desarrollo econmico y
burocratizacin poltica, impulsado sobre todo por el motivo (valor) de logro
(xito individual) y de lucro (beneficio econmico) y canalizado por valores y
normas morales relacionados con el sentido del deber, el respeto a la autoridad,
la adaptacin al orden, el sentido de la disciplina, la fidelidad a los compromisos
contrados, la lgica de la puntualidad, etc.
Esta tesis sirve de marco de referencia ms o menos explcito de las numerosas series de estudios internacionales sobre valores que se vienen publicando peridicamente en numerosos pases (una veintena a inicios de la dcada de los
ochenta, ms del doble en el de la siguiente y un centenar en el 2001). Los datos
de series temporales permiten analizar los cambios en valores y actitudes sociales, entre los que destacan los concernientes al trabajo.
La postmodernidad postmaterialista no conlleva, segn Inglehart, la liquidacin de la relevancia del dinero, la riqueza o la seguridad en el empleo, sino ms
bien el declive del beneficio marginal del desarrollo econmico (tanto a nivel
individual como social), as como del nfasis en el sentido del deber y el auge en
la vida cotidiana y en el mundo laboral de factores como la autoexpresin, el estilo de vida, la calidad de las relaciones interpersonales, la defensa de los derechos
individuales y la bsqueda del bienestar subjetivo que, a juicio del autor, aparecen
cada vez ms independientes del poder adquisitivo.
El modelo de Inglehart recuerda a la jerarqua de necesidades de Maslow
(1962) para quien, en la base de la pirmide motivacional, figuran los motivos
y valores ms naturales y universales, relacionados con la supervivencia biolgica (material), y en la cspide de la misma las metanecesidades espirituales
relacionadas con el ser (valores autorrealizacin, autoexpresin, etc.). Este sal20. R. Inglehart (1977). The silent revolution: changing values and political styles among Western publics. Princeton: Princeton University Press; R. Inglehart (1990). El cambio cultural en las sociedades
industriales avanzadas. Madrid: Siglo XXI, 1991; R. Inglehart (1997). Modernization and Postmodernization. Princeton: Princeton University Press; R. Inglehart, M. Basez, y A. Moreno (1998).
Human Values and Beliefs. Ann Arbor: University of Michigan Press; P. R. Abramson y R. Inglehart
(1995). Value Change in Global Perspective. Ann Arbor: The University of Michigan Press; J. Dez y R.
Inglehart (1994). Tendencias mundiales de cambio en los valores sociales y polticos. Madrid: Fundesco.
Editorial UOC
82
to desde la preocupacin dominante por las necesidades materiales (caracterstica de contextos de escasez, como observa Inglehart) hacia las de orden
superior en la terminologa de Maslow, es el que se estara realizando en el actual proceso histrico de transicin intermilenios.
4.1.2. La complejidad del cambio
Los datos empricos estn ah, acaso confirmando en algn grado y en cierto sentido los postulados de Inglehart, si bien, como observan Salanova, Gracia
y Peir (1976, p. 62), la investigacin emprica no presenta resultados congruentes, puesto que se prestan a mltiples lecturas, en parte alternativas y en
parte complementarias.
De entrada, puede afirmarse que los modelos de cambio basados en estudios
macroestadsticos describen un cierto nivel manifiesto de los procesos sociales
y psicolgicos, pero que este valor descriptivo de los datos aportados no garantiza un conocimiento del trasfondo del cambio axiolgico. As, algunas crticas
de aquel modelo sugieren que de lo que trata no es propiamente de cambio de
valores (profundos y estables), sino ms bien de actitudes (ms superficiales e
inestables).
Desde otro punto de vista, podemos dudar de que lo descrito por tales modelos empricos indique un cambio cualitativo del sistema de valores por los que
se rige la vida de la mayor parte de las personas, grupos y sociedades del mundo
occidentalizado. Tambin podra tratarse de simples reajustes funcionales en
aras de una continuidad del sistema trabajocntrico. Acaso la transicin consista simplemente en un desplazamiento desde el valor trabajo duro mediante
el ascetismo y la disciplina hacia el trabajo gratificante mediante el hedonismo y la creatividad. Nada de ello rebajara la importancia concedida al trabajo
ni el trasfondo de economicismo y de trabajismo que caracteriza el escenario del
nuevo capitalismo informacional, flexible y global, en el que las personas son
permanentemente incitadas a realizarse no tanto en la produccin cuanto en el
consumo, lo cual, paradjicamente, las motiva a trabajar ms para gastar ms
y refuerza as el valor instrumental del mismo trabajo.
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Cuando Inglehart elabora su modelo de cambio, el mundo desarrollado acaba

de entrar en una crisis econmica y laboral, pero la memoria reciente de ms de
dos dcadas de prosperidad sostenida impide pensar adecuadamente en el cambio
(regresivo) de valores que puede producirse en un proceso largo y crnico de crisis
estructural de la economa, del mercado de trabajo y del sistema fordista de produccin y consumo de masas. Una dinmica que desemboca en la era de la flexibilizacin organizacional toyotista, del downsizing, la subcontratacin, el
subempleo, el subsalario, la desregulacin e individualizacin de las relaciones laborales, la intensificacin del trabajo, el management by stress y la bsqueda compulsiva de la excelencia organizacional por la va de la liquidacin masiva de puestos de
trabajo (convertidos en lastres financieros que restan competitividad), edulcorada mediante la retrica de la calidad de vida laboral prometida al ncleo duro del personal
empleado. Parece ms fcil valorar prioritariamente la autoexpresin en el trabajo
cuando se da por descontado un empleo estable, en una organizacin estable que
garantiza un salario estable, que cuando no se sabe si se dispondr de un empleo, ni
dnde, cundo, ni en qu otras condiciones y circunstancias.
A ese respecto, resulta significativo que un estudio prospectivo publicado
poco despus de The Silent Revolution prevea como Inglehart una significativa cada de la preocupacin de la poblacin trabajadora (estadounidense)
por aspectos como la remuneracin econmica y la estabilidad en el empleo
(Kerr y Rosow, 1979).
Sin embargo, cuatro lustros ms tarde, la juventud catalana expresa su materialismo
cuando responde a la encuesta europea de valores de 2000 sealando como aspectos
ms valorados en relacin al empleo, en primer lugar, los buenos ingresos (87% de
los encuestados) y, en segundo, la seguridad en el empleo (68%). En este mismo informe se deja constancia de que, si bien parece observarse una tendencia evolutiva en
lnea decreciente en cuanto a la valoracin relativa del trabajo en comparacin con
otros valores, trabajar sigue siendo considerado en trminos absolutos como muy
o bastante importante por el 89% de la juventud encuestada. Asimismo, el 79,8% de
la misma afirma que es necesario tener un empleo para desarrollar las capacidades personales. Para rematar los hallazgos, el estudio concluye que las valoraciones que
hacen los jvenes con respecto al mundo laboral no difieren radicalmente de la valoracin del mismo por los adultos (Salvad, 2002, pp. 70-73).21
21. A. Salvad (2002). Joves i treball: valors de seguretat o valors de risc?. En A. Estrad, L. Flaquer,
J. Font, J. Padilla, A. Salvad, M. A. Roque y F. Torralba (2002). Joves i valors. Ells joves catalans a
lEnquesta Europea de Valors (pp. 69-85). Barcelona: Generalitat de Catalunya, Secretaria General de
Joventut.
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La importancia dada al componente salarial parece reflejar, ms que el ingreso al postmaterialismo, el regreso al materialismo puro y duro, como corresponde
a lo que Rifkin (2000) denomina la era del acceso, en la cual casi todo aquello
que est socialmente valorado constituye una mercanca slo consumible previo
peaje, financiable gracias a los ingresos salariales.
Tambin se puede explicar una relativa disminucin del valor trabajo atendiendo a la creciente penosidad, tensin, precariedad e inestabilidad de muchos
de los trabajos disponibles, ante los cuales no resulta fcil para un nmero creciente de personas construir sus identidades ni forjar sus proyectos personales.
En cuanto al presunto cambio generacional de valores concernientes al trabajo, puede que tras este fenmeno se esconda un alargamiento de la adolescencia en una poca en que no resulta fcil la insercin laboral en puestos de
calidad. Los adolescentes de todas las generaciones han sido siempre ms postmaterialistas que los materialistas de sus padres, lo cual no impide que, con los
aos, cada generacin de nuevos adultos abrace valores como el dinero y la
seguridad.
Lo mismo podramos pensar a propsito de los cambios constatados por toda
suerte de estudios empricos en los valores organizacionales. Nadie pone en duda
que venimos de un modelo de organizacin rgida, caracterstica de la era taylorista-fordista y de la produccin en masa, hacia otro modelo flexible, de los tiempos postmodernos del toyotismo, la reingeniera de procesos, la lean production
y la empresa-red.22
Del mismo modo que las metamorfosis detectadas por las encuestas de valores no parecen significar necesariamente una minimizacin del valor trabajo en
s, sino ms bien un reajuste de la importancia de valores asociados al mismo,
los cambios en las formas, en las retricas y en las estrategias organizacionales
tampoco tienen por qu significar un cambio en los valores organizacionales
profundos y finales. Las organizaciones empresariales, e incluso los mismos servicios pblicos, se rigen hoy ms que nunca por los valores de la eficacia y la
eficiencia, por la lgica de la productividad, la competitividad y la rentabilidad
22. Ciertamente, se ha observado un innegable cambio en las retricas: de la disciplina a la autonoma, de la repetitividad a la creatividad, de la monovalencia a la polivalencia, de la mano de
obra a los recursos humanos, de la fuerza de trabajo a las competencias, de la estandarizacin a la
autogestin, de la tica del trabajo a la cultura de empresa, de la carrera al proyecto, de la autoridad
al liderazgo, del orden a la excelencia, etc.
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y por el enfoque mnimax, orientado en el siglo XXI como en el XIX a minimizar los costes (salariales) y a maximizar los beneficios (econmicos, en el caso
del capital, sociales en el de la empresa pblica de servicios, como una universidad o un hospital general).
Adems, las encuestas de valores recogen ms lo que la gente dice (en lo
que probablemente se refleja no slo lo que piensan, sino tambin lo que cada
persona encuestada juzga como polticamente correcto y socialmente deseable)
que lo que hace (se agarra a los ingresos, al dinero, a la estabilidad en el empleo
y a las horas extras).
Esta aparente paradoja entre lo que se declara y lo que se hace no es exclusiva
de las encuestas de valores, sino que viene a ser comn a los ms diversos tipos
de estudios empricos. Veamos slo dos ejemplos al respecto, que guardan una
relacin tangencial con los cambios relativos a la valoracin del trabajo:
En su conocido estudio sobre The Overworked American, Schor (1992), se
hace eco de que el americano medio se declara cada vez ms hedonista, al
tiempo que se comporta con un ascetismo creciente. Lo que se pone de
manifiesto al manifestar verbalmente su preferencia de trabajar menos, al
tiempo que se presta a trabajar cada vez ms horas y cada vez ms lejos de
casa, todo ello por menos dinero. Una clave explicativa de esta aparente
contradiccin puede radicar en el estancamiento e incluso la disminucin
del salario medio en Estados Unidos, al tiempo que la presin al consumo
compulsivo aumenta sin cesar. Otra variable explicativa complementaria
puede consistir en la revaluacin del salario como valor instrumental de
primer orden para la adquisicin, posesin, uso y consumo de bienes y
servicios considerados necesarios.
En un seguimiento longitudinal de datos de eurobarmetros, Wilcox
(1991) detecta otra paradoja en la opinin pblica europea reflejada en tales estudios peridicos de valores y actitudes: la ciudadana encuestada se
declara al tiempo progresista y conservadora con respecto al valor poltico
de la igualdad social en cuanto a gnero, al manifestarse favorable a la incorporacin de la mujer europea a la vida pblica y laboral (trabajo asalariado) y, al tiempo, mostrar una resistencia igualmente fuerte a que la
misma mujer abdique de sus tradicionales roles de gnero concernientes
a la vida privada y a las labores domsticas (trabajo no asalariado).
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Lo que se desprende de las encuestas de valores es que algo se mueve en

cuanto al valor trabajo y a los valores laborales. Sin embargo, falta perspectiva
histrica para calibrar con precisin si lo que se mueve son las aguas superficiales o las corrientes subterrneas de este valor. Abundan los indicios de un incremento de componentes postmaterialistas sin que ello conlleve un declive
apreciable de los materialistas.
Los estudios empricos convencionales sobre valores (con notables y significativas excepciones) manifiestan limitaciones que han sido objeto de numerosas crticas. Entre ellas, destacan la relativa indefinicin abstracta del valor en
general o de los valores concretos estudiados. En muchos de tales estudios, se
suele dar por descontado que los valores consisten en aquello que miden las encuestas de valores. En no pocos casos, las incongruencias entre datos de diversas encuestas son imputables a que los cuestionarios empleados en las mismas,
an refirindose retricamente a valores determinados designados con trminos similares, tratan sobre fenmenos y procesos distintos. Algunas crticas
apuntan directamente a la inadecuacin de la tcnica de encuesta para el estudio de los valores.
Tampoco suelen mostrar excesos de precisin en la operacionalizacin de las
variables consideradas, ni en la distincin entre lo que consideran como propiamente valores y otros constructos como actitudes, creencias, ideales, intereses,
necesidades, motivaciones, normas subjetivas, criterios morales, aspiraciones u
opiniones.
Por ello, los datos descriptivos de los estudios estadsticos deben ser complementados con la perspectiva terica de otro tipo de estudios.
4.2. Perspectivas tericas
Desde la reflexin terica se pone nfasis, de manera general, en la caracterstica post de la actual transicin entre milenios, que en el terreno epistemolgico se plantea en trminos de postmodernidad, en el marco de la cual se
inscriben cambios axiolgicos como el del sesgo postmaterialista. Atendiendo
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a las transformaciones actuales del contexto socioeconmico, poltico y tecnolgico, se analizan los factores estructurales del cambio en la valoracin del trabajo.
Son mltiples las etiquetas propuestas a la hora de caracterizar este nuevo entorno, que en trminos generales es considerado el efecto combinado de la interaccin
del proceso de innovacin tecnolgica (TIC, digitalizacin, internetizacin, etc.),
geoestratgico y poltico-econmico (globalizacin), organizacional (flexibilizacin), ideolgico (neoliberizacin) y sociolaboral (precarizacin de las condiciones contractuales, individualizacin de las relaciones laborales, instauracin del
subempleo como solucin de los problemas empresariales que conlleva la
tradicional rigidez de los contratos de empleo estable fordista y funcionariales,
y tambin como supuesto mal menor social y poltico ante el fantasma del
desempleo, etc.).
Estudiaremos el tema en una espiral de aproximaciones sucesivas, realizando
en primer lugar, una breve aproximacin filosfica al proceso (postmodernizacin), que nos servir de base para profundizar en un modelo sociolgico del entorno laboral resultante, el de la sociedad del riesgo laboral, del que extraeremos
algunas implicaciones polticas y psicosociales del cambio del entorno y de los
valores laborales.
4.2.1. El valor del trabajo posmoderno
La cultura del trabajo nace de la matriz de la modernidad, que constituye un

paradigma (un modo de pensar el mundo), un proyecto (un modo de disear el
funcionamiento del mismo), una promesa (un modo de comprometerse con un
proyecto ideal axiolgico de mundo) y un paraso (un modo de vivir este
mundo).
Entre los mitos fundacionales de esta cosmovisin figuran la razn (fuente
de certidumbre acerca de la realidad) y el trabajo, fuente de seguridad real. El supuesto escenario del metarrelato moderno es un mundo fsico y social que funciona como un cosmos (ordenado, coherente, integrado y dotado de una lgica
autnoma que la ciencia descubre y la tcnica domina), en el cual la realidad es
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tan slida, dura y estable como el saber acerca de la misma, la historia es un proceso lineal, evolutivo y progresivo, el futuro es relativamente previsible, prevenible, planificable y controlable, y la existencia individual y colectiva es
significativa.
La modernidad es la emocionante empresa de la bsqueda de la certidumbre
y de la conquista de la seguridad. El valor trabajo forma parte del paradigma
heredado y, en definitiva, de la agenda oculta de la modernidad (Toulmin,
1990).23
Sin embargo, ante el horizonte postmoderno, el mundo aparece ms catico,
la realidad ms fluida, frgil e inestable, la historia ms compleja, el futuro ms
imprevisible e incontrolable y la existencia ms desconcertante, a la vista de que
ni la razn proporciona certidumbre ni el trabajo seguridad.
El contraste entre ambos contextos es de lo ms intenso: la culminacin del
valor trabajo acontece en la modernidad industrial fordista, en la que un buen
currculum garantiza un buen empleo en una buena empresa y una buena carrera. Esta realidad, en la economa de la certidumbre y de la seguridad, ha llegado a tener la solidez de un lingote de oro. Han bastado unos pocos lustros para
que se rompiera el cntaro del cuento de la lechera: en el infocapitalismo flexible y global, la combinacin buen currculum-buen empleo- buena empresabuena carrera puede ser tan efmera como una burbuja de jabn ante una corriente de aire.
En la economa de la incertidumbre y de la inseguridad, los despidos laborales, al igual que cualquier modalidad denigrante de flexibilizacin laboral, pueden producirse en tiempos de expansin, en empresas con una alta tasa de
beneficios y afectando al personal ms educado, competente, eficaz y eficiente,
disciplinado, fiel y comprometido de la plantilla.
Cuantas ms relaciones laborales se desregularizan y flexibilizan, ms rpidamente
se transforma la sociedad laboral en una sociedad de riesgo.
U. Beck (1999, p. 11).
23. S. Toulmin (1990). Cosmpolis. El trasfondo de la modernidad. Barcelona: Pennsula, 2001.
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Ha estallado la crisis de un cosmos laboral vertebrado por unos mitos en proceso acelerado de obsolescencia: ni el crecimiento econmico, ni el dilogo social, ni el aumento sostenido de la productividad, de la competitividad, del
desarrollo de los recursos humanos y de los beneficios econmicos organizacionales son por s mismos garantas suficientes de puestos y condiciones de trabajo
estables y sostenibles. No son ms que condiciones necesarias y circunstancias
facilitadoras de tales efectos. Nada ms.
La ruptura de viejos esquemas lineales que permitan planes de carrera y proyectos de vida genera perplejidad y desconcierto en el mundo del trabajo, identidades fragmentadas en los empleados flexibles (Mingione, 1991), muertos
vivientes entre los exempleados inempleables (New York Times, 1996) y corrosin del carcter en los mismos empleados exitosos del nuevo capitalismo
(Sennet, 1998).24
En este marco, algo cambia en la lgica, el sentido y el valor tradicionales del
trabajo.
4.2.2. La sociedad del riesgo laboral

Beck caracteriza la sociedad del riesgo como el escenario de proyectos individuales y colectivos en un trasfondo de incertidumbres e inseguridades. Para
l, rgimen de riesgo significa que, en principio, todo es posible y nada ni nadie
es previsible ni controlable (Beck, 1999, p. 85).25
Concebido el riesgo como un estadio intermedio entre la seguridad y la destruccin, la evaluacin del riesgo es una prctica relacionada con el intento racional de previsin y control de las consecuencias futuribles de la accin
humana. El constructo sociedad del riesgo global remite a peligros producidos
por la civilizacin que no pueden delimitarse ni social, ni espacial ni temporalmente.
24. E. Mingione (1991). Las sociedades fragmentadas. Una sociologa de la vida econmica ms all del
paradigma del mercado. Madrid: MTSS, 1993; New York Times (1996). The Downsizing of America.
Nueva York: Times Books-Random House; R. Sennet (1998). La corrosin del carcter. Las
consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo. Barcelona: Anagrama, 2000.
25. U. Beck (1992). La Sociedad del Riesgo: hacia una nueva Modernidad. Barcelona: Paids, 1998;
U. Beck (1999). Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalizacin. Barcelona:
Paids; U. Beck (2002). La Sociedad del Riesgo Global. Madrid: Siglo XXI.
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Los peligros que acecharon a las sociedades del riesgo modernas aparecan
como de carcter natural, accidental, coyuntural, de mbito local y de naturaleza
relativamente calculable y gestionable; por lo cual no suponan una seria amenaza para el sistema establecido de certidumbre y de seguridad. Segn Beck, la segunda modernidad conlleva la sociedad del riesgo, en la que domina la
certidumbre de la incertidumbre y la seguridad de la inseguridad, ante la experiencia (evidencia) de que el riesgo tiene carcter social, normal, estructural, global y de que resulta difcil de manejar en la teora y en la prctica.
En lo que concierne al panorama sociolaboral, este socilogo alemn ha sugerido la metfora de la feminizacin y ha desarrollado especialmente la de la
brasileizacin como modelo de futuro.
En cuanto a la primera de estas metforas, Beck esboza el modelo de una transicin cuyo punto de partida radica en un sistema de empleo tpicamente masculino, basado en un nico trabajo asalariado, que se realiza en el espacio-tiempo de
la fbrica o de la oficina, con contrato y salario perfectamente definidos, con condiciones laborales determinadas, que representa un empleo estable, invariable e
inflexible que proporciona el sustento bsico de la familia moderna occidental. El
punto de llegada tiende a encarnar una modalidad tradicionalmente femenina de
trabajo, caracterizada por el desempeo de mltiples ocupaciones laborales de
tiempos parciales, retribuidas o no, fuera y dentro del hogar, con contrato laboral
o de carcter voluntario, habitualmente inestables, variables y flexibles.
Al referirse a la sociedad del riesgo laboral en trminos de brasileizacin de
Occidente, habla de un modelo de desarrollo que representa un patrn negativo
de evolucin histrica, una especie de modelo europeo de sociedad del trabajo
y del bienestar vuelto del revs.
El punto de referencia inicial del modelo es una sociedad europea de pleno
empleo, socialmente integrada, cohesionada, formalizada y legalizada, que se
autoconcibe y autopresenta como modelo universal de desarrollo econmico,
social y poltico.
La brasileizacin representa la tendencia dominante en la era de transicin
sociolaboral contempornea: el paradigma de la informalizacin del trabajo
como modelo general de desarrollo. El modelo brasileo convencional heredado
del siglo XX se caracteriza principalmente:
por el predominio de la economa informal sobre la formal,
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91
por el desfase entre el desarrollo econmico y el social,

por la asimetra entre el mercado y el Estado,
por altas tasas de subempleo,
por la difusin de las fronteras entre empleo y no empleo,
por el predominio de trabajos marginales, mal remunerados y desarrollados en un espacio ambiguo y difuso entre lo legal y lo ilegal, lo visible y
lo invisible, lo real y lo irreal,
por una alta tasa de empleo autnomo y por un dficit de empleo pblico,
por un bajo nivel de cobertura social y, en definitiva,
por representar un paraso de la desregulacin de las relaciones laborales,
de la flexibilizacin organizacional y de la individualizacin del trabajo.
Se trata de una estructura piramidal de desigualdades sociales significativas.
En la estructura sociolaboral brasilea de principios del siglo
XXI,
el trabajo
asalariado regular en una misma empresa, para toda la vida, en el marco de un

sistema pblico de proteccin social, no constituye la norma estadstica ni social ni forma parte de una arraigada tradicin cultural del pas. Esto significa que
en un entorno como el descrito, la economa informal configura no slo la representacin del trabajo (asalariado, o empleo), sino tambin la del paro.
Por un lado, trabajar normalmente es hacerlo en la economa informal ms
que en la formal. Por otro, estar en paro se refiere slo a una situacin estadsticamente poco relevante, propia de personas que buscan y no encuentran trabajo asalariado en la economa regular y formal. En la estructura sociolaboral, el
desempleo propiamente dicho casi no existe; puesto que la mayor parte de la
poblacin laboral se busca la vida en el mundo real y normal de la economa informal. A ello contribuye el propio sistema brasileo de evaluar estadsticamente el
panorama laboral del pas, que extiende el campo semntico del empleo a cualquier actividad ejercida regularmente (por personas mayores de 10 aos) durante el
ltimo mes (por ejemplo, instalarse en una esquina y guardar los coches aparcados) y por la que se haya percibido alguna contrapartida monetaria (calderilla).
Segn Beck, no existe un nico camino de brasileizacin. Tampoco se trata
de un modelo de transicin simple y lineal sino que tiene un notable grado de
complejidad, diversidad y heterogeneidad; lo que da cabida a mltiples estrategias y vas polticas, organizacionales e individuales. El modelo se refiere, pues,
tanto a la meta final de estas estrategias como a la direccin de las mismas.
Editorial UOC
92
Desde la perspectiva adoptada, las distancias entre Brasil y Europa ya no se

miden tanto en trminos de sistema cuanto de grados evolutivos. Mientras que
el modelo (el camino) brasileo gana influencia, el europeo la pierde. Hasta
hace unos lustros, se tenda a pensar que el horizonte hacia el que apuntaba
cualquier pas en desarrollo era el modelo clsico europeo. Hoy, en cambio, se
teme que el brasileo se acabe convirtiendo en el modelo bsico de referencia
del desarrollo europeo y norteamericano. De hecho, la brasileizacin de Occidente tiene como locomotora y referente de primer orden el proceso estadounidense, que encarna el prototipo del mercado laboral flexible y que ya permite
vislumbrar el impacto social y poltico del rgimen de riesgo.
El actual mercado de trabajo estadounidense, que Beck caracteriza como un
paraso con nubarrones, genera una alta tasa de empleos-basura mal pagados y
peor protegidos, ocupados por los llamados trabajadores pobres. La inseguridad econmica creciente de las clases medias de este pas tiende a ir acompaada de fenmenos preocupantes como el incremento de las tasas de apata
poltica, de descapitalizacin social y de malestar cultural (Schor, 1992, 1995;
Putnam, 2001; Sennet, 1998).
En definitiva, para Beck la promesa neoliberal de un paraso laboral global
es, en el fondo, un programa para la destruccin de la sociedad. Segn l, la metfora perfecta de la sociedad del riesgo laboral es el funambulismo, que significa
vivir permanentemente en la cuerda floja de la inseguridad.
Obviamente, un panorama como el expuesto no puede dejar de tener profundas implicaciones axiolgicas. La sociedad del trabajo ha generado riqueza y
la ha redistribuido de modo relativamente eficaz sobre la base de un slido orden social, poltico, cultural y moral basado en la adscripcin de cada cual a un
puesto de trabajo. Por ello, el trabajo ha llegado a constituir un referente social,
poltico, ideolgico, moral y cultural tan central que casi impide imaginar un
sistema estructurado alrededor de otro principio vertebrador: una sociedad sin
trabajo parece una sociedad sin referente (Beck, 1999).
4.3. Desafos y dilemas axiolgicos

El nuevo capitalismo plantea viejos y nuevos retos en el mbito del trabajo.
Entre ellos figuran las tendencias a la individualizacin de las relaciones labo-
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93
rales capital-trabajo y a la precarizacin de las condiciones de trabajo en un

entorno organizacional hiperflexible, el desempleo estructural y el subempleo
emergente.
Est en crisis un cosmos sociolaboral vertebrado en torno a la panacea del trabajo asalariado como va de inclusin, cohesin e integracin social, poltica,
cultural y econmica y condicin indispensable de la calidad de vida y el bienestar psicolgico. Sin embargo, las ideologas socioeconmicas hegemnicas en
el mundo contemporneo siguen produciendo y reproduciendo sus discursos
polticos mediante la ratificacin del valor trabajo y los valores laborales, como
si el megacambio del entorno no los afectara sustancialmente.
Por un lado, el neoliberalismo:
Fundamenta su modelo de capitalismo de mercado sobre el valor libertad
(econmica).
Proclama la primaca del individuo sobre la sociedad, de la economa sobre la poltica y del mercado sobre el estado, persiguiendo la utopa de
una sociedad mercantilizada, donde supuestamente cada cual recibe lo
que merece, segn las leyes de la oferta y la demanda, que el sistema garantiza y protege.
Propone el crecimiento econmico, en un marco de libre competencia,
como mbito ideal para la creacin, mantenimiento y mejora de la calidad de los puestos de trabajo.
Combate duramente los costes salariales.
Considera que las problemticas del desempleo y del subempleo son de
naturaleza y causalidad meramente individuales, esto es, como un fracaso
de la persona que no sabe, no quiere o no puede encontrar trabajo por cuenta ajena o uno a su medida, ni establecerse como autoempleada.
Basa su poltica laboral en las estrategias de liberalizacin, desregulacin,
mercantilizacin y flexibilizacin.
Su lema poltico-social preferido es el workfare: cada cual tiene el deber de
ganarse el pan, por sus propios medios, trabajando duramente y asumiendo disciplinadamente las condiciones de empleo existentes.
Un estado del bienestar es insostenible financieramente e indeseable polticamente, porque genera dependencia, indolencia y parasitismo. En todo
caso, el miniestado liberal se ocupar, ocasionalmente, de la asistencia
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neocompasiva a los casos individuales de extrema pobreza, siempre que

la salud de la economa lo permita.
Por otro, la neosocialdemocracia:26
Fundamenta su modelo de capitalismo de estado sobre el valor igualdad (social) y proclama la primaca de la sociedad sobre el individuo, de la poltica
sobre la economa y del Estado sobre el mercado, persiguiendo la utopa de
la sociedad del trabajo, como organizacin de una vida colectiva democrtica, justa, igualitaria y fundamento de un sistema de bienestar.
Propone el pleno empleo como prioridad poltica de unas administraciones
pblicas responsables de la prevencin, correccin y compensacin de las
deficiencias y distorsiones sociolaborales derivables de la dinmica espontnea del mercado laboral capitalista.
Considera que las problemticas del desempleo y del subempleo son de
naturaleza y causalidad social, el fracaso de un estado y de un mercado
que no saben, no quieren o no pueden ofrecer las suficientes ni las adecuadas oportunidades de empleo para la poblacin activa.
Basa su poltica laboral en las estrategias de regulacin estatal del mercado
de trabajo y de sus interacciones con la sociedad.
Su lema poltico-social preferido es el welfare: toda persona tiene derecho
a un empleo y/o a una renta (cvica, social, etc.) bsica.
Un estado social de derecho disea, garantiza y gestiona polticas de bienestar para el conjunto de la ciudadana, fundamentadas sobre una estrategia econmica de crecimiento y competitividad, orientada al pleno
empleo (base de la plena integracin y cohesin sociales). El estado del bienestar es deseable, viable, sostenible e irrenunciable, puesto que crea vnculos sociales y sentido de comunidad, adems de corregir y compensar
desigualdades socioeconmicas.
As las cosas, en un entorno de riesgo, dominado por la incertidumbre y la
inseguridad, cabe la opcin de seguir la corriente o la de replantearse qu hacer.
26. J. M. Blanch (2003b). Trabajar en la sociedad informacional. En J. M. Blanch (Coord.). Teora de
las Relaciones Laborales. Desafos (pp. 11-197). Barcelona: Editorial UOC.
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Esta segunda opcin conlleva responder a cuestiones como las siguientes: es

posible orientarse y orientar con respecto al trabajo, en las circunstancias actuales? Cabe la posibilidad de recomponer una axiologa laboral capaz de guiar pensamientos, emociones y actuaciones individuales y colectivas, como lo hizo la
de la modernidad industrial? En qu se fundamentan y en qu consisten hoy
y aqu el valor trabajo y los valores laborales?
Orientar, en su acepcin dbil, espacial, consiste en sealar una determinada
ubicacin en el espacio. En sentido fuerte, temporal, significa asignar una meta
histrica. En este sentido, tiene carcter estratgico y se concreta en el encaminar(se), guiar(se) y conducir (se) hacia ese fin.
Ahora bien, Oriente slo existe propiamente en un cosmos (universo ordenado con sistema de coordenadas estable y previsible) donde la estrella polar siempre indica el norte del observador, el sol sale por el este y se pone por el oeste,
que permanecen siempre en su lugar.
En el actual universo laboral en red, flexible y global, las referencias espaciales cambian su significado. Oriente ya no es lo que era; el sol del capital sale y
se pone por doquier. Derecha, izquierda, levante y poniente, en un mundo global ya no son lo que fueron ni representan lo que representaron. Norte, sur, este
y oeste son meras reminiscencias arqueolgicas, como los mercados locales y los
estados nacionales. Lo mismo ocurre con las referencias temporales: en la sociedad red y la economa global, los modelos de tiempo cronolgico y de diferencias
horarias anclados en el sentido comn moderno valen tan slo como ficcin retrica.
Manuel Castells nos presenta un nuevo entorno en cuyo marco el trabajo y
las relaciones laborales adquieren una nueva configuracin:
El trabajo pierde su identidad colectiva, individualiza cada vez ms sus capacidades,
sus condiciones laborales, y sus intereses y proyectos. Quines son los propietarios,
quines los productores, quines los gestores y quines los servidores se vuelve cada
vez ms difuso en un sistema de produccin de geografa variable, de trabajo en equipo, de interconexin, de outsourcing y de subcontratacin. [...]
Hay unidad en el proceso de trabajo en el conjunto de la economa, mediante las redes globales de interaccin. Pero, al mismo tiempo, tambin hay una diferenciacin
del tiempo de trabajo, una segmentacin de los trabajadores y una desagregacin del
trabajo a escala global. [...]
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Las relaciones sociales entre el capital y el trabajo se han transformado en profundidad. En su ncleo, el capital es global. Como regla, el trabajo es local. El informacionalismo, en su realidad histrica, lleva a la concentracin y globalizacin del capital,
precisamente mediante la utilizacin del poder descentralizador de las redes. Se desagrega la realizacin del trabajo, se fragmenta su organizacin, se diversifica su existencia, se divide su accin colectiva. [...]
El Capital y el Trabajo tienden a existir cada vez ms en espacios y tiempos diferentes:
el espacio de los flujos y el espacio de los lugares, el tiempo inmediato de las redes
informticas frente al tiempo de reloj de la vida cotidiana. De esta forma, viven el uno
por el otro, pero no se relacionan entre s [...]. El Capital tiende a escapar en este hiperespacio de circulacin pura, mientras que el trabajo disuelve su entidad colectiva
en una variacin infinita de existencias individuales. En las condiciones de la sociedad red, el capital se coordina globalmente; el trabajo se individualiza.
Ms all de esta dicotoma fundamental, sigue existiendo una gran diversidad social,
compuesta por las apuestas de los inversores, los esfuerzos de los trabajadores, el ingenio y el sufrimiento humanos, los contratos y los despidos, los ascensos y descensos, los conflictos y las negociaciones, la competencias y las alianzas.
M. Castells (1997-2000, vol. I, p. 555s.).
El cambio en el entorno laboral es tan significativo que no slo afecta a los

valores laborales (relativos a las diversas facetas del trabajo) sino al mismo valor
trabajo como fundamento del orden social y cultural. Ello genera la urgente necesidad de volver a plantearse el mismo trabajo, de redefinir funciones como la
educacin para el trabajo, la socializacin laboral o la orientacin profesional y
de discutir, a la luz del nuevo contexto, sobre viejos tpicos, como los referidos
al empleo en tanto panacea social universal, a la lgica econmica y social de la
utopa del pleno empleo y del empleo estable, etc.
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Resumen
Hemos estudiado el proceso permanente de construccin social del trabajo

como significado y como valor, el cual se puede resumir en la tabla 2.4.
Tabla 2.4. Valoracin cultural del trabajo
Significado y valor
del trabajo
Antigedad
Precapitalista
Preindustrial
Necesidad
Maldicin
Castigo
Imposicin
Yugo
Estigma
Medio de vida
Actividad natural
Principio de
realidad
Funcin
instrumental
Deber moral
Responsabilidad
social
Eleccin
Bendicin
Mrito
Satisfaccin
Expresin
Realizacin
Desecho
Alta
Modernidad
Capitalista
Industrial
Baja en aristocracia
laboral
Alta en proletariado
Media
Baja
Media
Alta en aristocracia
laboral
Baja en proletariado
Postmodernidad
Infocapitalista
Flexiglobal
Alta en subempleo
Baja en superempleo
Alta
Alta en superempleo
Baja en subempleo
Atendiendo a la perspectiva contempornea, hemos considerado algunas

tendecias empricas y tericas que indican la direccin del cambio y plantean
desafos y dilemas axiolgicos.
Editorial UOC
99
Captulo III. Trabajo, ocupacin y bienestar
Captulo III
Trabajo, ocupacin y bienestar
Jos Luis lvaro Estramiana y Alicia Garrido Luque
Mediante el trmino bienestar suele hacerse referencia a una realidad que sin
duda es compleja y que no encierra nicamente una dimensin econmica.1
Desde un punto de vista sociopsicolgico, el bienestar no es nicamente el resultado de la cobertura de necesidades materiales, sino que depende tambin de
la satisfaccin de otras necesidades humanas. Cuando hablamos de bienestar no
hacemos referencia nicamente a un estado fsico, sino tambin a un estado
mental y emocional. Por otra parte, cuando reflexionamos sobre el bienestar no
lo entendemos como una experiencia exclusivamente individual, sino que con
frecuencia nos referimos al bienestar colectivo.
El trabajo es, sin lugar a dudas, una dimensin fundamental a la hora de analizar el nivel de bienestar de las sociedades y de las personas que las componen.
No slo porque es la nica forma que la mayora de la poblacin tiene de acceder a unos recursos econmicos que garanticen su subsistencia, sino tambin
porque permite la satisfaccin de otras necesidades.
En este captulo analizaremos la asociacin entre trabajo y bienestar desde
una doble vertiente. En primer lugar, reflexionaremos sobre la forma en que el
bienestar se ve afectado por el hecho de no poder acceder, aun desendolo, a un
puesto de trabajo. Si bien el debate sobre el desempleo a menudo se ha centrado
en sus repercusiones econmicas, no cabe duda de que ms all de la prdida de
ingresos, el desempleo afecta directamente a la vida de los individuos que lo sufren, a la de aquellos que anticipan sus consecuencias y, finalmente, a las de las
1. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola ofrece tres acepciones para el trmino
bienestar: 1) Conjunto de las cosas necesarias para vivir bien. 2) Vida holgada y abastecida de
cuanto conduce a pasarlo bien y con tranquilidad. 3) Estado de la persona humana en el que se
hace sensible el buen funcionamiento de su actrividad somtica y psquica.
Editorial UOC
100
personas que conviven con quienes no encuentran un puesto de trabajo o quienes han perdido el suyo.
En la segunda parte del captulo nos centraremos en el anlisis de la relacin
entre ocupacin y bienestar. Como veremos, pese a las consecuencias negativas
del desempleo, el hecho de tener un empleo no es necesariamente positivo, sino
que depende en gran medida de las condiciones que rodean al desempeo del
trabajo.
1. Desempleo y bienestar
Los estudios e investigaciones sobre las consecuencias psicolgicas del desempleo tienen una larga tradicin. Comenzaron en los aos treinta, cuando millones de personas se quedaron sin trabajo como consecuencia de la crisis
econmica de 1929, tanto en Europa como en Estados Unidos. Desde entonces
y hasta la actualidad se han sucedido los trabajos sobre esta temtica.
A la hora de explicar las consecuencias del desempleo, tenemos que pensar
que al perder el trabajo, no slo se pierden los ingresos econmicos asociados al
desempeo de la actividad, sino que tambin deja de tenerse acceso a una serie
de categoras de experiencia relacionadas con el hecho de estar empleado. Pensemos, por ejemplo, en las relaciones interpersonales que establecemos con las
personas de nuestro entorno laboral o en la forma en que el empleo nos ayuda
a estructurar el tiempo en nuestra vida diaria.
1.1. Efectos psicosociales del desempleo en los aos treinta

Las investigaciones sobre los efectos psicolgicos del desempleo siempre han
estado asociadas a periodos de crisis econmica. La crisis econmica que empez a fraguarse con anterioridad al inicio de la dcada de los aos treinta en el
mundo capitalista occidental provoc unas altas tasas de desempleo que originaron los primeros estudios sobre las consecuencias del desempleo en el bienestar de los individuos. De entre estos trabajos pioneros debemos destacar el
realizado por Jahoda, Lazarsfeld y Zeisel (1933), en Marienthal,2 una comunidad
Editorial UOC
101
en la que el cierre de la fbrica afect a todos sus habitantes. Las principales consecuencias que el desempleo tuvo en los habitantes de esta pequea ciudad austriaca fueron las siguientes:
1) Reduccin de los ingresos econmicos.
2) Empobrecimiento de la dieta alimenticia.
3) Deterioro en la salud fsica.
4) Incremento en la tensin familiar y reduccin de las relaciones sociales.
5) Deterioro psicolgico.
6) Disminucin de los intereses y actividades sociales.
7) Apata y desinters por la poltica e incremento de la vinculacin al partido nacional-socialista.
Otro importante estudio fue el llevado a cabo por Eisenberg y Lazarsfeld
(1938). En l se corroboraron los resultados obtenidos en Marienthal. Este trabajo recogi ms de 112 investigaciones realizadas sobre las consecuencias del paro, tanto en Europa como en Estados Unidos, utilizando 28 indicadores de
deterioro psicolgico diferentes.
Entre las consecuencias del paro en el bienestar social y psicolgico, ambos
autores destacan las siguientes:
Prdida de valores.
Sentimientos de inferioridad y prdida de la confianza en uno mismo.
Desmoralizacin y pesimismo con respecto al futuro.
Aislamiento social, introversin y disminucin de las relaciones interpersonales.
Desestructuracin temporal; incapacidad para regular las actividades cotidianas de una forma satisfactoria.
Depresin.
Los estudios llevados a cabo por los cientficos sociales durante los aos treinta
fueron muy numerosos y ponen de manifiesto las consecuencias negativas del
2. El libro Marienthal es un clsico en la bibliografa de los estudios sobre las consecuencias psicosociales del desempleo y se encuentra traducido al espaol en la editorial La Piqueta. Su lectura es
altamente recomendable.
Editorial UOC
102
desempleo sobre el bienestar y la estabilidad psicolgica de las personas. En las dcadas posteriores, la mejora de la economa en los pases occidentales provoc
una disminucin en las tasas de desempleo y la investigacin sobre el impacto
psicolgico del paro fue sustituida por el estudio de la inestabilidad e inadaptacin laboral, la satisfaccin en el trabajo o la motivacin para el empleo. Esta situacin persistira hasta la dcada de los setenta, momento en que, como
consecuencia de una nueva recesin econmica, los cientficos sociales comenzaron a interesarse una vez ms por los efectos psicosociales del desempleo.
Los periodos en los que se incrementan las tasas de desempleo han hecho
que los cientficos sociales se preocupen por la influencia del mismo en el bienestar psicolgico, mientras que los periodos de desaceleracin de las tasas de
desempleo se han caracterizado por el estudio de la incidencia de variables individuales en la insercin ocupacional.
Los estudios emprendidos en la dcada de los aos treinta no se diferencian,
en cuanto a sus intereses, de los que se comenzaron a realizar durante los aos
setenta o de los que se llevan a cabo en la actualidad. En ambos perodos la preocupacin es la misma: repercusiones del desempleo en la salud fsica, en el
bienestar emocional, en los intereses y actividades sociales, en las relaciones interpersonales y en las actitudes polticas, entre otros temas. Sin embargo, por lo
que respecta a la metodologa, se observa un cambio sustancial. Si durante los
aos de la Gran Depresin las investigaciones realizadas partan, en su inmensa
mayora, de un enfoque cualitativo, basado en el estudio de casos, a partir de la
dcada de los aos setenta los estudios comienzan a ser, por regla general, de
carcter cuantitativo, y en ellos predominan dos tipos de diseos: transversales
y longitudinales. Un estudio transversal es aquel que se hace en un nico momento del tiempo. Un estudio longitudinal es aquel en el cual los mismos individuos son observados a lo largo del tiempo.
Dos ejemplos del tipo de investigaciones que se hacen en la actualidad seran
los siguientes:
a) Imaginemos que pasamos un cuestionario sobre depresin a un grupo de jvenes
que estn trabajando y comparamos las puntuaciones medias obtenidas con las puntuaciones de un grupo de jvenes de la misma edad, clase social y gnero. Si observamos que sus puntuaciones medias difieren significativamente, podemos empezar a
pensar que existe una asociacin entre la situacin de desempleo y las diferencias en
depresin observadas.
Editorial UOC
103
b) Imaginemos ahora que pasamos a un grupo numeroso de jvenes nuestro cuestionario de depresin mientras estn acabando su ltimo curso de estudios profesionales
y que un ao despus volvemos a pasrselo a los mismos individuos. En este caso podramos comparar si existan diferencias en nuestra variable depresin al comienzo
del estudio (Tiempo 1; T1) y un ao despus (Tiempo 2; T2). Si comprobsemos que
en T1 no hay diferencias entre quienes luego han obtenido un empleo y los que no
lo han obtenido y que en T2 existen diferencias significativas entre ambos grupos, en
el sentido de que los desempleados han incrementado sus puntuaciones en depresin
y los empleados las han disminuido, podramos concluir que el desempleo ha sido
causa de un deterioro en su salud mental.
1.2. Estudios sobre los efectos del desempleo en la actualidad

Las conclusiones de las investigaciones que se han realizado desde los aos
setenta hasta la actualidad corroboran los resultados obtenidos en los estudios
realizados en los aos treinta. Ni los cambios acaecidos con respecto al mercado
laboral, ni las mejoras en la calidad de vida de los pases occidentales han dado
lugar a un cambio en la relacin entre el desempleo y el bienestar psicolgico.
Como sealamos anteriormente, existen dos tipos de estudios: los de carcter transversal, que estudian si el desempleo est asociado a un deterioro en el
bienestar psicolgico y los estudios longitudinales, donde se pretende analizar
si el deterioro en la salud mental es la causa de estar desempleado, o si, por el
contrario, como parece lgico pensar, el desempleo es causa de trastornos psicolgicos de carcter no psictico. En la mayora de los estudios se utiliza
como medida del bienestar psicolgico el GHQ (General Health Questionnaire,
Goldberg, 1972). Este cuestionario consta, en su versin reducida, de 12 preguntas
en las que la persona contesta cmo se ha sentido en las ltimas semanas. Ejemplos
de algunos de los tems de este cuestionario son los siguientes: Sus preocupaciones le han hecho perder mucho sueo?, Se ha sentido constantemente agobiado/a y en tensin? o Se ha sentido poco feliz o deprimido/a?. Las
modalidades de respuesta para estas preguntas fueron: No, en absoluto, No
ms de lo habitual, Ms de lo habitual y Mucho ms de lo habitual. Como
medida de bienestar psicolgico se ha utilizado en numerosos estudios en los
que se pretende analizar la relacin entre el desempleo y la salud mental. Los
resultados a los que llegan los investigadores sociales muestran que los desem-
Editorial UOC
104
pleados manifiestan, en comparacin con las personas que tienen un puesto de

trabajo, un mayor deterioro psicolgico.3
Las personas desempleadas muestran, si las comparamos con personas que
tienen un puesto de trabajo, mayores sntomas depresivos, menores niveles de
autoestima y un mayor sentimiento de infelicidad con respecto a su vida.
Si comparamos muestras de trabajadores desempleados con muestras de trabajadores empleados, se observa que stos ltimos disfrutan de un mayor nivel
de bienestar psicolgico.
Tabla 3.1. Efectos del desempleo en el bienestar psicolgico de las personas
ndice de salud mental
Estudios realizados
con adultos
Estudios realizados
con jvenes
Bienestar psicolgico general
lvaro (1992)
Miles (1983)
Hepworth (1980)
lvaro (1989)
Banks y Jackson (1982)
Banks et al. (1980)
Breakwell (1985)
Donovan y Oddy (1982)
Stafford, Jackson y Banks (1980)
Sentimiento depresivo
lvaro (1992)
Kessler, House y Turner (1988)
Liem y Liem (1988)
Melville et al. (1985)
Perruci et al. (1987)
Blanch (1986)
Feather (1982)
Feather y Bond (1983)
Julkunen (2001)
Garrido y lvaro (2003)
Ansiedad
Kessler, House y Turner (1988)

Liem y Liem (1988)
Banks y Ullah (1987)

Satisfaccin con la vida
lvaro (1992)
Miles (1983)
Warr (1978)
OBrien y Kabanoff (1979)
Breakwell (1985)
Autoestima
lvaro (1992)
Hill (1977)
Harrison (1976)
Kaufman (1982)
Marsden y Duff (1975)
Breakwell (1985)
Feather (1982)
3. Un resumen de los estudios sobre desempleo y salud mental se encuentra en: J. L. lvaro (1992).
Desempleo y Bienestar Psicolgico. Madrid: Siglo XXI; Igualmente recomendable es: J. M. Blanch
(1990). Del Viejo al Nuevo Paro. Barcelona: PPU.
Editorial UOC
105
En la tabla 3.1 aparecen algunos estudios transversales donde se analiza la relacin entre desempleo y bienestar emocional. Dado que los estudios transversales se realizan en un momento del tiempo, no es posible saber si el desempleo
es causa de un deterioro en la salud mental o si un deterioro previo hace ms
difcil que la persona encuentre un empleo. Por eso los investigadores han realizado otro tipo de estudios longitudinales en los que se analiza la relacin que
existe entre ambas variables. Como puede apreciarse en la tabla 3.2, el desempleo es causa de un deterioro en la salud mental.
Tabla 3.2. Investigacin longitudinal sobre los efectos del desempleo en la salud mental
Pas
Muestra
ndice salud mental
Diferencias
iniciales
Referencias
Bienestar psicolgico
general
NO
Autoestima
NO
Banks y Jackson (1982);

Banks et al. (1980);
Jackson et al. (1983);
Stafford et al. (1980);
Warr y Jackson (1983)
general
NO
Banks y Ullah (1987)
NO
Ullah et al. (1985);

Warr et al. (1985)
general
NO
NO
Autoestima
NO
Satisfaccin con la vida
NO
Estado de nimo
NO
Jvenes estudiantes
de FP-1 (hombres y
mujeres)
general
NO
Moret et al. (1990)
Autoestima
NO
Hontangas et al.
(1990)
Jvenes estudiantes
cualificados y no
cualificados (hombres
y mujeres)
Autoestima
Australia
Jvenes estudiantes
cualificados y no
y mujeres)
Autoestima
Australia
Jvenes estudiantes
cualificados y no
y mujeres)
Autoestima
Estado de nimo
Gran
Bretaa
Estudiantes poco
y mujeres)
Gran
Bretaa
Jvenes poco
cualificados y
desempleados
(hombres y mujeres)
Espaa
Espaa
Australia
Jvenes estudiantes
de FP-2 (hombres y
mujeres)
Garrido Luque
(1992); Garrido
Luque y lvaro
(1992)
Feather y OBrien
(1986)
Feather (1990)
Tiggemann y
Winefield (1984)
Winefield y
Tiggemann (1985)
Tiggeman y
Winefield (1989)
Editorial UOC
106
Muestra
ndice salud mental
Diferencias
iniciales
Jvenes estudiantes
cualificados y no
y mujeres)
NO
Australia
Autoestima
NO
Autoestima
NO
Australia
Jvenes estudiantes
cualificados y no
y mujeres)
Pas
Referencias
Patton y Noller
(1984)
Gurney (1980)
1.3. La experiencia individual del desempleo

El hecho de que el desempleo provoque una disminucin del bienestar psicolgico no significa que toda persona que pierde su empleo o no encuentra un
trabajo viva esta experiencia de forma negativa. Lo que los estudios realizados
han puesto de manifiesto es que la probabilidad que tiene una persona desempleada de sufrir un deterioro en su salud psicolgica es mayor que la de una persona que tiene un empleo. Pero esto no quiere decir que todas las personas
desempleadas tengan que sufrir un deterioro como consecuencia del desempleo. La experiencia subjetiva del desempleo vara entre las personas.
La experiencia psicolgica del desempleo es muy diferente en funcin de una
serie de factores como son la clase social, el gnero, la edad, el apoyo social, la
implicacin en el trabajo y la duracin del perodo de desempleo (vase lvaro,
1992; lvaro y Fraser, 1994; Garrido Luque, 1992, 1996).
Los estudios sobre los efectos psicosociales del desempleo en los que se analiza
el efecto mediador de la clase social ponen de manifiesto que el impacto es similar entre las distintas clases sociales, pero por circunstancias muy diferentes.
Mientras que entre las personas de clase media es posible que exista un mayor
estigma asociado a su situacin, en el caso de los desempleados de clase trabajadora los efectos econmicos del paro son mayores, incidiendo en su bienestar
psicolgico.
Otro de los factores considerados en las investigaciones sobre el desempleo
es el gnero. Los resultados de diferentes estudios realizados en Europa sealan
que las mujeres jvenes son las que ms riesgo de deterioro psicolgico corren
Editorial UOC
107
como consecuencia de estar desempleadas. Cuando se comparan muestras de

jvenes sin empleo, son las jvenes las que obtienen mayores puntuaciones en
los cuestionarios sobre salud mental que se utilizan habitualmente, como el
GHQ, ya descrito con anterioridad. Esto no quiere decir que las mujeres de edades intermedias no sufran la experiencia del desempleo de forma negativa. Si
comparamos mujeres de edades intermedias con y sin empleo, observamos un
mayor bienestar psicolgico en las primeras una vez controlado el efecto de la
clase social o el hecho tener hijos en el hogar. La incorporacin de la mujer al
mundo laboral es un elemento imprescindible para su independencia e igualdad social, lo que explica el hecho de que los efectos del desempleo en el bienestar psicolgico de la mujer sean cada vez ms acusados. En resumen, el
desempleo tiene consecuencias psicolgicas negativas tanto para los hombres,
como para las mujeres, si bien la edad hace que dichos efectos se dejen sentir
ms en grupo que en otro.
Un tercer factor que debemos tener en cuenta es la edad. Con respecto al mismo, las investigaciones realizadas sealan que los trabajadores de edades intermedias son los que ms sufren la experiencia del paro. En este grupo de edad las
responsabilidades familiares son mayores, sus perspectivas de empleo, si pierden su puesto de trabajo, son menores y, adems, han vivido una prolongada
socializacin laboral. Todos estos factores explican la especial vulnerabilidad de
este grupo a las consecuencias psicosociales asociadas al desempleo.
El apoyo social es otro de los factores psicosociales que se ha considerado para
explicar los efectos diferenciales del desempleo en las personas (vase Garrido y
lvaro, 1993). Los resultados de las investigaciones realizadas muestran que el
apoyo social recibido por la persona desempleada acta como amortiguador de
los efectos psicolgicos negativos del desempleo. Los efectos beneficiosos del
apoyo social sobre el bienestar psicolgico de las personas se han explicado de
dos maneras.
a) La primera se corresponde con lo que se ha venido en denominar efectos
directos del apoyo social. Segn esta hiptesis, las personas que se sienten apoyadas emocional o econmicamente muestran un mayor bienestar psicolgico
que aquellas que no disfrutan de dicho apoyo, independientemente de que estn enfrentndose a algn acontecimiento estresante, como pueda ser el desempleo.
Editorial UOC
108
Por ejemplo, es posible que las personas se beneficien del apoyo social tanto
en presencia como en ausencia de un acontecimiento estresante.
b) La segunda explicacin de las implicaciones beneficiosas del apoyo social
se corresponde con lo que se conoce como hiptesis de los efectos de amortiguacin, segn la cual el apoyo social tiene efectos slo cuando nos enfrentamos
ante un suceso estresante. Los resultados de las investigaciones realizadas con
respecto al desempleo no permiten descartar ninguna de ambas hiptesis que,
por otro lado, no tienen que ser necesariamente incompatibles.
Otro factor que incide en las repercusiones del desempleo es la implicacin en
el trabajo. Actualmente asistimos a una polmica sobre la centralidad del trabajo, su importancia en la construccin de la identidad individual y social de los
individuos. En la tabla 3, extrada de lvaro et al. (1995) encontramos los resultados de la llamada pregunta de la lotera. Imaginemos que nos hacen la siguiente
pregunta: Si ganases una importante suma de dinero jugando a la lotera, dejaras de trabajar, o seguiras trabajando? Probablemente, nuestra primera inclinacin sera responder que dejaramos de trabajar. Sin embargo veamos lo que
respondieron los entrevistados de diferentes pases.
Tabla 3.3. Porcentajes de respuesta a la pregunta de la lotera
Nm.
Continuara
trabajando
Blgica
450
84.2
15.8
Gran Bretaa
840
68.8
31.2
1.278
70.1
29.9
Israel
973
87.4
12.6
Japn
3.226
93.4
6.6
996
86.3
13.7
EE.UU.
1.000
88.1
11.9
Espaa
1.253
60.5
39.5
Pas
Alemania
Holanda
Dejara
de trabajar
Como podemos observar, el trabajo sigue siendo importante en la vida de

las personas, tanto desde el punto de vista instrumental como expresivo. Cabe
esperar que segn cul sea la importancia atribuida al mismo, los efectos del
desempleo sern diferentes. Cuanto mayor sea la identificacin con el trabajo
Editorial UOC
109
como forma de expresin personal, ms all de su funcin instrumental, ms

aumentar el deterioro psicolgico de la persona desempleada.
Finalmente, a la hora de entender las consecuencias del paro sobre nuestro
bienestar, debemos tener en cuenta otro factor, que es la duracin del periodo de
desempleo. Los estudios realizados sobre los efectos psicosociales del desempleo
establecen diferentes fases en la experiencia psicolgica del mismo.
a) Al comienzo del desempleo vendra una reaccin de shock. La persona
desempleada no siente que realmente sea l o ella quien est viviendo esa situacin; puede incluso que sienta que se abre un mero parntesis o periodo de vacaciones.
b) A esta reaccin le seguira una fase de optimismo, caracterizada por una
negacin de la situacin y un sentimiento de que pronto se arreglar todo y encontrar empleo.
c) Una tercera fase vendra caracterizada por la prdida o disminucin del
optimismo de la fase anterior, una disminucin de los recursos econmicos y el
fracaso ante la bsqueda de un empleo.
d) Finalmente, el desempleado entrara en una fase de pesimismo y desvalimiento ante la no consecucin del esperado puesto de trabajo. Esta ltima fase
estara asociada a la depresin.
Como conclusin de los estudios realizados sobre las consecuencias psicolgicas del desempleo podemos decir que la experiencia del mismo no es generalizable. Si bien los desempleados tienen un mayor riesgo de ver afectado su
bienestar psicolgico, debemos tener en cuenta otros factores como la clase social, el gnero, el apoyo social recibido, la implicacin en el trabajo o la duracin del desempleo para comprender las distintas reacciones que tiene la
persona ante la prdida o no consecucin de un puesto de trabajo.
1.4. Teoras sobre las consecuencias psicolgicas del paro

Como hemos visto anteriormente, el paro est asociado a un deterioro en el
bienestar psicolgico. Cabe preguntarse ahora cmo los investigadores han ex-
Editorial UOC
110
plicado dichas consecuencias y qu teoras han utilizado. De entre las diferentes

teoras utilizadas vamos a destacar dos. La primera es la teora de la privacin de
la psicloga social Marie Jahoda (1982/87).4
Esta psicloga social diferencia entre las funciones manifiestas y latentes del
empleo. Esta distincin se debe al socilogo norteamericano Robert Merton. La
funcin manifiesta del empleo es la de proveernos de unos recursos econmicos
con los que poder desarrollar nuestra vida cotidiana. Las funciones latentes del
empleo pueden resumirse de la siguiente manera:
En primer lugar, el empleo estructura nuestro tiempo. La imposicin de
una estructura temporal hace que dividamos nuestra vida diaria en un
tiempo de trabajo y en un tiempo de ocio. Los desempleados, al igual que
los jubilados, tienen problemas para estructurar su tiempo de una forma
satisfactoria.
La segunda funcin latente del empleo es la de proveernos de relaciones
sociales diferentes a las que nos da la familia. La prdida del empleo lleva
aparejada, normalmente, la prdida de nuestras relaciones sociales previas.
La tercera funcin es la de vincular nuestras metas individuales con metas
y propsitos colectivos. A travs de las actividades reguladas por el empleo contribuimos al desarrollo de objetivos que requieren de la participacin de otras personas.
En cuarto lugar, el empleo hace que ejerzamos una actividad.
Finalmente, el empleo nos proporciona un estatus y una identidad. Probablemente si pedimos a alguien que nos d una definicin de s mismo,
nos hablar de su profesin y/o de la actividad que desempea en su puesto de trabajo.
Segn M. Jahoda, el empleo es la nica institucin social que provee de estas
categoras de experiencia al mismo tiempo: ingresos econmicos, una actividad,
relaciones sociales, identidad, metas colectivas y una estructuracin de nuestro
tiempo. Perder el trabajo o no obtener un empleo significa verse privado de las
4. El lector interesado en conocer los estudios de Marie Jahoda puede consultar su libro: M. Jahoda
(1987). Empleo y Desempleo: Un anlisis sociopsicolgico. Madrid: Morata.
Editorial UOC
111
funciones anteriormente sealadas. La privacin de estas funciones explicara

las diferencias en bienestar psicolgico.
Otra de las teoras ms utilizadas para explicar los efectos negativos del desempleo es la conocida como modelo vitamnico, desarrollado por el psiclogo
Peter Warr (1987).5 Segn este psiclogo, el bienestar psicolgico de las personas desempleadas se ve deteriorado porque el medio en el que desarrollan su
vida tiene las siguientes caractersticas:
Reduccin de ingresos
Restriccin de la variedad de la vida personal
Reduccin de metas y actividades
Reduccin de la capacidad en la toma de decisiones
Menor desarrollo de conocimientos y capacidades personales
Exposicin a actividades psicolgicamente desestabilizadoras
Incremento de la inseguridad acerca del futuro
Restriccin de las relaciones interpersonales y
Prdida de la posicin social, del autoconcepto y de la autovaloracin.
Lgicamente, estas caractersticas no se dan en todos los medios de los desempleados y tambin pueden caracterizar la actividad desarrollada en ciertos tipos de empleo. Por ello deben ser tomadas como una tipologa que puede
responder con mayor o menor grado de exactitud a la descripcin del medio de
una persona desempleada.
La teora de Peter Warr se denomina modelo vitamnico porque propone que
las caractersticas del medio antes sealadas tienen un efecto sobre el bienestar
psicolgico de los trabajadores similar al que ejercen las vitaminas sobre el organismo humano.
Aquellos medios que no provean de las caractersticas anteriormente
mencionadas, o que lo hagan de una forma deficiente, tendrn un impacto
negativo en la salud mental de las personas. Al igual que en el caso de los
efectos de las vitaminas sobre la salud fsica, por encima de cierto nivel un
incremento en alguna de las caractersticas del medio no tendr un efecto be5. El modelo vitamnico de Peter Warr se encuentra desarrollado en el libro: P. Warr (1987). Work,
Unemployment and Mental Health. Editorial Oxford Science Publications.
Editorial UOC
112
neficioso para la salud mental, ya que a partir de dicho nivel su posible efecto beneficioso se mantendra constante, como ocurre, por ejemplo, con los
recursos econmicos, la seguridad fsica o las posibilidades para establecer
relaciones interpersonales. Asimismo, incrementos adicionales en el resto de
las caractersticas mencionadas anteriormente, a partir de un cierto nivel,
tendran efectos negativos en el grado de salud mental previamente alcanzado. El modelo presentado por Warr tambin considera las diferencias individuales, de tal forma que los niveles de bienestar psicolgico alcanzados por
la persona actan como variable moderadora del impacto negativo derivado
de las caractersticas del medio. Este enfoque terico de la salud mental permite establecer comparaciones entre las propiedades de un medio caracterizado por el empleo y otro caracterizado por una situacin de desempleo. Las
diferencias entre las caractersticas de ambos medios seran las responsables
de los diferentes niveles de bienestar psicolgico observados cuando comparamos trabajadores empleados con trabajadores desempleados. En trminos
del modelo anteriormente expuesto y de la evidencia acerca del empobrecimiento de las propiedades del medio caracterizado por una situacin de desempleo, cabe esperar una mayor incidencia de trastornos psicolgicos entre
la poblacin desempleada.
La tabla 3.4 pretende ser un resumen de las caractersticas psicolgicamente
beneficiosas o perjudiciales del desempleo y del empleo.
Tabla 3.4. Caractersticas de un (des)empleo psicolgicamente beneficioso o perjudicial.
Empleo
Psic. +
Empleo
Psic.
Desempleo
Psic. +
Desempleo
Psic.
Dinero
Variedad
Metas y actividad
Amplitud de decisin
Desarrollo personal
Amenaza psicolgica
Seguridad
Relaciones sociales
Posicin social
Fuente: Warr, 1983.
Editorial UOC
113
2. Ocupacin y bienestar
En la primera parte de este captulo hemos analizado la asociacin existente

entre el desempleo y el bienestar social y psicolgico. En un mundo en el que el
trabajo remunerado sigue siendo una de las principales fuentes de identidad y
uno de los principales mecanismos de participacin de la persona en la sociedad, el hecho de no poder obtener, aun desendolo, un puesto de trabajo, se
convierte en un importante obstculo para el desarrollo personal y para el logro
de una adecuada calidad de vida.
Pero la constatacin de que el desempleo tiene un fuerte impacto negativo
en el bienestar psicolgico no debe llevarnos a pensar que el mero acceso a un
puesto de trabajo sea una garanta de bienestar y calidad de vida. En la segunda
parte de este captulo veremos que la asociacin entre el empleo y la calidad de
vida se encuentra fuertemente determinada por las condiciones en las que se
desempea una determinada ocupacin laboral.
2.1. El estudio sociopsicolgico de las condiciones de trabajo

La reflexin sobre las consecuencias negativas que pueden derivarse del desempeo de algunas ocupaciones no es nueva. Como nos recuerda Tezanos
(1983), los principios de la Revolucin Industrial estuvieron marcados por un importante debate sobre las consecuencias que las nuevas condiciones de trabajo
podan tener en la salud y en la forma de vida de los trabajadores. Uno de los primeros intentos de analizar empricamente las condiciones de vida y trabajo de los
obreros fue la encuesta diseada en 1880 por Karl Marx que, si bien no lleg a finalizarse, constituy un importante estmulo para el desarrollo posterior de otros
estudios. Otro trabajo pionero en este campo fue el de Max Weber quien, tras haber participado a finales del siglo XIX en una investigacin sobre las condiciones
de trabajo en el mundo rural, desarroll a comienzos del siglo
XX
dos encuestas
con las que analiz los efectos de la fatiga y del ambiente fsico de trabajo.6
6. M. Weber (1994). Sociologa del Trabajo Industrial. Madrid: Trotta. Contiene los resultados de dos
encuestas que fueron publicados originalmente en 1908.
Editorial UOC
114
En estos primeros estudios, el anlisis de las condiciones de trabajo se centr

principalmente en las caractersticas fsicas de los puestos de trabajo, la fatiga,
el grado de peligrosidad de algunas ocupaciones y la insalubridad de los lugares
de trabajo. Esto no quiere decir, sin embargo, que no se prestara atencin a otras
dimensiones del trabajo, como los efectos negativos que podran derivarse de la
monotona, la rutina o la falta de sentido de algunas tareas. No fue, sin embargo, hasta las primeras dcadas del siglo
XX
cuando comenz a prestarse verda-
dera atencin a estos aspectos, as como a otros factores relacionados con el

ambiente laboral. Uno de los trabajos centrales en esta etapa fueron las investigaciones psicosociales realizadas durante los aos treinta por Elton Mayo en la Planta
Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago (vase Mayo, 1945).
La Planta Hawthorne era propiedad de la Telephone and Telegraph Company, empresa encargada de la produccin de material telefnico. El programa
de investigacin de Hawthorne comenz en 1924 en colaboracin con el National Research Council y dur hasta 1932. El objetivo de los primeros estudios
realizados por Mayo y sus colaboradores fue el anlisis de los efectos que los
cambios en la iluminacin del lugar de trabajo tenan sobre el rendimiento de
los trabajadores. Tras estos estudios iniciales, en 1927, Elton Mayo suscribi un
nuevo acuerdo con la Western Electric Company y el grupo de investigadores
de Hawthorne, iniciando un nuevo conjunto de experimentos cuyo objetivo era
analizar los efectos de la fatiga en el rendimiento.
Diseados inicialmente con el objetivo de analizar los efectos de la fatiga en
el rendimiento, los estudios llevados a cabo por Mayo pusieron de manifiesto la
influencia de las relaciones interpersonales en la motivacin. Tras diferentes
modificaciones de las condiciones de trabajo, que implicaban cambios en la duracin de la jornada de trabajo, en los periodos de descanso, en el sistema de
retribucin, etc., se observ un constante incremento en la produccin a lo largo de la duracin del experimento. Este resultado fue interpretado como una
consecuencia de las relaciones humanas y del trabajo en equipo. El hecho de
que las trabajadoras que participaron en uno de los experimentos formaran un
grupo cuyas relaciones interpersonales se extendan ms all de la compaa,
que mantuvieran una estrecha colaboracin en el trabajo y que participaran activamente en el experimento, fue interpretado por Mayo como la explicacin
de los incrementos productivos observados.
Editorial UOC
115
Otro hito importante en el desarrollo de la investigacin sobre condiciones

de trabajo lo tenemos en los aos sesenta y setenta, y est asociado al desarrollo
de la investigacin sociolgica sobre Calidad de Vida y al Movimiento de los Indicadores Sociales.7 Ambas corrientes surgen de la constatacin de que los indicadores econmicos no son suficientes para dar cuenta del bienestar de la
poblacin, sino que es necesario complementarlos con otro tipo de informacin
que pueda dar cuenta de las dimensiones sociales y subjetivas del bienestar. La
consideracin del trabajo como una dimensin central de la vida de los ciudadanos hace que el anlisis de las condiciones de trabajo se convierta en un apartado central de la elaboracin de indicadores sociales de calidad de vida
laboral.8
El estudio de las condiciones de trabajo y de su influencia en el rendimiento y en el bienestar personal de los trabajadores ha ocupado un lugar
central tanto en la sociologa como en la psicologa del trabajo durante dcadas. Actualmente, las referencias explcitas al concepto de condiciones de
trabajo parecen haber disminuido, aunque, como sealan Castillo et al. (2000),
esto no debe ser interpretado sin ms como una disminucin del inters por el
estudio de las condiciones de trabajo. Al tiempo que han ido disminuyendo las
referencias directas al trmino condiciones de trabajo, ha aumentado el inters
por la higiene y seguridad en el trabajo y por el estudio de la prevencin de riesgos laborales.9
A la investigacin sobre las condiciones de trabajo desarrollada en el mbito
de las ciencias sociales, debemos aadir la informacin aportada por algunas
instituciones gubernamentales que tienen entre sus objetivos el estudio del
bienestar y la calidad de vida. Destaca, en este sentido, la European Foundation
for the Improvement of Living Conditions,10 creada en 1975 en el contexto europeo, para estudiar la evolucin de las condiciones de trabajo y disear polticas
7. M. L. Setin (1993). Indicadores sociales de calidad de vida. Madrid: Centro de Investigaciones
Sociolgicas.
8. Un indicador social es una medida estadstica que permite observar la situacin existente con
respecto a un rea determinada del bienestar social. El denominado Movimiento de los Indicadores
Sociales tom su nombre de la obra de Bauer, Social Indicators (1966). Vinculado al desarrollo de las
polticas sociales de bienestar, este movimiento surgi con el objetivo de obtener informacin
sobre aquellos aspectos que se consideran reas prioritarias del bienestar social.
9. J. J. Castillo y C. Prieto (1983). Condiciones de trabajo: Un enfoque renovador de la sociologa del trabajo. Madrid: Centro de Investigaciones Sociolgicas.
10.http://www.eurofound.ie.
Editorial UOC
116
sociales encaminadas a la mejora de la calidad de vida laboral. Asimismo, hemos

de mencionar los informes sobre condiciones de trabajo elaborados por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)11 y por la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE).12
2.1.1. Condiciones de trabajo: definicin y taxonoma
No existe un acuerdo generalizado a la hora de definir el concepto de condiciones de trabajo. Mientras que algunos autores se limitan a incluir las caractersticas fsicas y ambientales del lugar de trabajo, otros ofrecen una definicin
ms amplia, que incluye dimensiones psicosociales, como las relaciones interpersonales, la autonoma, etc.13
Segn el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las condiciones de
trabajo son el conjunto de variables que definen la realizacin de una tarea concreta y el entorno en el que sta se realiza. Estas variables determinan la salud
en la triple vertiente fsica, psquica y social.
La taxonoma de las condiciones de trabajo que se refleja en la tabla 3.5 es
slo una de las mltiples clasificaciones existentes. Nosotros la hemos seleccionado para incluirla aqu por la amplitud de las dimensiones del trabajo que se
tienen en cuenta y por la importancia que se da a la existencia de la violencia
en el lugar de trabajo y al cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades. Ambos aspectos, sin duda determinantes centrales del bienestar de la persona en el trabajo, son obviados frecuentemente en los anlisis de las
condiciones de trabajo.
11. http://www.ilo.org.
12. http://www.oecd.org.
13. J. Ramos, J. M. Peir y P. Ripoll (1996). Condiciones de Trabajo y clima laboral. En J. M. Peir y
F. Prieto (Eds.). Tratado de Psicologa del Trabajo (Vol. I).
Editorial UOC
117
Tabla 3.5. Taxonoma para el estudio de las condiciones de trabajo

Factores fsicos del trabajo
Lugar de trabajo
Nivel de ruido
Trabajo en casa
Temperatura
Teletrabajo
Vibraciones
Trabajo con ordenadores
Inhalacin de vapores
Posturas perjudiciales
Manipulacin de sustancias txicas
Cargas pesadas
Radiaciones
Tiempo
Ritmos de trabajo
Nmero de horas semanales
Velocidad de trabajo
Tipo de jornada
Necesidad de cumplir plazos
Cambios de horario
Tiempo disponible para la tarea
Turnos
Trabajo sbados y/o domingos
Control y autonoma
Contenido del trabajo
Posibilidad de elegir el ritmo de trabajo,

los mtodos y el orden de las tareas
Complejidad
Posibilidad de descansar
Necesidad de resolver problemas
Libertad para elegir vacaciones
Ajuste entre demandas y habilidades
Monotona
Posibilidad de aprender cosas nuevas

Sistemas de incentivos
Informacin y participacin
Salario base fijo o pago por comisin
Informacin sobre riesgos
Horas extras pagadas
Posibilidad de discutir condiciones

de trabajo
Igualdad de oportunidades
Violencia en el lugar de trabajo
Objeto de discriminacin (sexual, por edad,

por nacionalidad, por discapacidad, etc.).
Acoso
Discriminacin
Fuente: European Foundation for the Improvement of Living Conditions.
2.1.2. Mtodos de estudio de las condiciones de trabajo

Existen dos procedimientos generales de anlisis de las condiciones de trabajo que se diferencian, fundamentalmente, por el grado de objetividad de la informacin que se obtiene con cada uno de ellos.
Los procedimientos objetivos pretenden obtener informacin sobre las condiciones objetivas de trabajo, independientemente de la valoracin que los tra-
Editorial UOC
118
bajadores hacen de las mismas. Los procedimientos subjetivos obtienen

informacin sobre la forma en que los trabajadores perciben y valoran las condiciones de trabajo, independientemente de cmo sean stas.
Ambos procedimientos no son necesariamente incompatibles y, de hecho,
pueden ser utilizados conjuntamente en la investigacin.
A la hora de obtener informacin objetiva sobre condiciones de trabajo, podemos optar por dos procedimientos:
Observar directamente las condiciones en las que se realiza el trabajo: obtencin de ndices de ruido, temperatura, horarios, remuneracin, etc.
Solicitar a los trabajadores informacin sobre las diferentes dimensiones
del trabajo.
Supongamos que deseamos obtener informacin objetiva sobre la discriminacin sexual en el lugar de trabajo. Mediante la observacin directa, podramos analizar la plantilla y comparar el nmero de hombres y mujeres que
ocupan puestos directivos. Si utilizamos el segundo procedimiento, tendramos
que preguntar a los trabajadores si en su centro de trabajo hay igual nmero de
hombres y de mujeres en los puestos de direccin. Es importante tener claro que
en este segundo caso no se pide a la persona que valore si se siente discriminada,
ya que en ese caso estaramos ante una medida subjetiva, sino que informe sobre la situacin.
Ambos procedimientos presentan sus ventajas y sus inconvenientes. El primero nos permite obtener una informacin ms precisa sobre determinadas dimensiones del trabajo. Sin embargo, es un procedimiento ms costoso, y resulta
inadecuado en el caso de algunas caractersticas del trabajo. Por ejemplo, resulta
difcil obtener medidas directas que nos informen con precisin de la existencia
de violencia o acoso en el lugar de trabajo. Bien es cierto que podran recogerse
datos sobre el nmero de denuncias sobre acoso en el trabajo. Sin embargo, son
mltiples los factores que contribuyen a la frecuente ocultacin de este tipo de
situaciones, por lo que en muchas ocasiones no hay otra forma de analizarlas
que preguntando a las personas por sus experiencias.
En general, el procedimiento ms utilizado para obtener informacin objetiva sobre las condiciones de trabajo ha sido solicitar la informacin directamente
a los trabajadores. La informacin que se obtiene es menos precisa que la que
Editorial UOC
119
aporta la observacin directa, pero es menos costosa, y ms adecuada para el

caso de algunas dimensiones del trabajo en las que la observacin directa podra
ser difcil.
En la mayor parte de los estudios sobre condiciones de trabajo se ha adoptado una metodologa cuantitativa, basada, la mayora de las veces, en el mtodo
de encuesta. El mtodo de encuesta es, adems, la opcin metodolgica ms utilizada por las instituciones y organismos gubernamentales encargados del anlisis y la mejora de las condiciones de trabajo, como la European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions o la OCDE.
Sin embargo, es posible que en el contexto actual se requieran nuevos diseos metodolgicos para el anlisis de las condiciones de trabajo.
Los datos procedentes de encuestas, si bien son de gran utilidad para el anlisis de algunas caractersticas del empleo, parecen insuficientes para reflejar los
profundos cambios que se estn produciendo en la estructura del mercado laboral. La utilizacin de mtodos cualitativos, por ejemplo, podra ayudarnos a conocer mejor las nuevas formas de trabajo y a comprender los procesos que
definen la trayectoria laboral de las personas, y que en muchos casos dan lugar
a la exclusin laboral. Esto no significa que debamos renunciar a la utilizacin
de las estadsticas disponibles sobre condiciones de trabajo, sino ms bien que
sera conveniente buscar nuevos procedimientos que se ajusten mejor a la nueva realidad del mercado laboral.14
2.1.3. La evolucin de las condiciones de trabajo

Como ya hemos visto en el captulo I, estamos asistiendo actualmente a una
profunda transformacin del mercado laboral que sin lugar a dudas est produciendo hondas repercusiones en las condiciones de trabajo. El proceso central
que subyace a estos cambios es la flexibilizacin. Se busca una mayor flexibilidad de las empresas, de tal forma que stas puedan hacer frente con los menores
costes posibles a las fluctuaciones del mercado, y de los trabajadores, a los que
se pide, fundamentalmente, capacidad de adaptacin a las nuevas exigencias
14. P. Paoli y D. Merlli (2001). Third European survey on working conditions 2000. Luxembourg: Office
for Official Publications for the European Communities. Disponible en: http://www.eurofound.ie.
Editorial UOC
120
que vayan surgiendo. Aunque an es pronto para saber el verdadero alcance que
tendrn todos estos cambios y la forma en que afectarn a las condiciones de
trabajo y al bienestar, las tendencias que se vislumbran pueden ser resumidas
del siguiente modo:
Aumento del trabajo temporal, con el consiguiente aumento del riesgo de
desempleo.
Aumento de las formas atpicas de trabajo, fundamentalmente en lo que
se refiere a duracin y organizacin de la jornada laboral:
La proporcin creciente de personas que trabajan menos horas de las que
desean coexiste con un porcentaje cada vez mayor de personas cuya jornada laboral supera las 40 horas semanales.
Aumenta el porcentaje de personas que tienen cambios frecuentes de turno en el trabajo.
Crece el nmero de trabajadores que realizan horas extra sin cobrarlas.
Crece tambin el porcentaje de personas que deben trabajar sbados y domingos.
Aumenta el porcentaje de trabajadores autoempleados. En muchos casos, se
trata de personas que trabajan, mediante subcontratas, para grandes empresas y que deben hacer frente a los costes derivados de sus seguros sociales.
Se ha producido una intensificacin del trabajo.
Existe una brecha cada vez mayor entre el mercado de trabajo formal, que
sigue estando regulado mediante las leyes y los convenios colectivos, y el
informal, en donde tal regulacin no existe.
El mercado de trabajo informal crece, no slo en los pases en vas de desarrollo sino tambin en los pases occidentales.
2.2. Condiciones de trabajo y satisfaccin laboral

Como hemos sealado en el apartado anterior, no toda la informacin sobre
las condiciones de trabajo procede de la utilizacin de procedimientos de observacin objetivos. Gran parte de la investigacin sobre el bienestar en el trabajo
ha estado basada en la obtencin de informacin subjetiva sobre la valoracin
Editorial UOC
121
que los propios trabajadores hacen de su vida laboral. En esta valoracin subjetiva de la calidad de vida en el trabajo destaca como uno de los conceptos centrales el de satisfaccin laboral.
La satisfaccin laboral es la respuesta afectiva que se deriva de una evaluacin positiva o negativa del trabajo que se desempea.
Aunque existen diferentes concepciones sobre la satisfaccin laboral podramos partir del siguiente esquema general (figura 3.1), en el que la satisfaccin
(o insatisfaccin) sera una de las consecuencias de las condiciones objetivas de
trabajo y actuara, a su vez, como antecedente del comportamiento de la persona en la organizacin. Evidentemente, cabe la posibilidad de que ante las mismas condiciones objetivas de trabajo, diferentes personas muestren o expresen
diferentes grados de satisfaccin, por lo que hemos de resaltar la naturaleza subjetiva de la satisfaccin, que no dependera nicamente de las condiciones objetivas de empleo, sino tambin de la evaluacin que la persona hace de dichas
condiciones. Esta evaluacin depender, a su vez, de caractersticas personales,
como las necesidades, las caractersticas sociodemogrficas, etc.
Figura 3.1. Antecedentes y consecuencias de la satisfaccin laboral
Editorial UOC
122
El esquema que se muestra en la figura 3.1 es, como ya hemos comentado,

una descripcin general de las relaciones que suelen establecerse entre la satisfaccin laboral y otras variables. Pero tanto la concepcin de la satisfaccin
como la relacin que se establece entre sta y las condiciones de trabajo dependen del modelo terico del que partamos.15
Uno de los modelos ms clsicos sobre la satisfaccin laboral es la teora de los
dos factores de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959). Segn este modelo, la satisfaccin y la insatisfaccin laboral no son los polos opuestos de un
continuo, sino dos dimensiones independientes determinadas, cada una de ellas
por diferentes factores. Esta conclusin fue extrada por los autores tras la realizacin de un estudio en el que evaluaron la satisfaccin laboral por medio del
denominado mtodo de los incidentes crticos.
Este mtodo consiste en pedir a la persona una descripcin de aquellas situaciones de su trabajo que le han hecho sentirse especialmente satisfecha, as
como de aquellas otras que le han producido una especial insatisfaccin. Los resultados de la aplicacin de este mtodo pusieron de manifiesto, segn los autores, que la satisfaccin laboral depende de factores intrnsecos al trabajo,
como el contenido de la tarea, las posibilidades de promocin y desarrollo personal, la responsabilidad o el reconocimiento de los dems. La ausencia de estas
caractersticas, a las que se denomina factores motivacionales, har que la persona
no est satisfecha con su trabajo, pero no ser motivo de insatisfaccin. Los determinantes de la insatisfaccin son, segn este modelo, los denominados factores higinicos: salario, seguridad, ambiente fsico del trabajo, polticas de la
empresa, estilos de liderazgo y relaciones personales. Se puede decir, por tanto,
que segn el modelo de los dos factores, las caractersticas intrnsecas del trabajo
constituyen fuentes importantes de satisfaccin en el trabajo, mientras que las
caractersticas extrnsecas determinan la insatisfaccin.
Hay otro conjunto de modelos sobre la satisfaccin laboral en los que sta es
entendida como el resultado de la correspondencia que existe entre la persona
y su puesto de trabajo. Desde el punto de vista de estos modelos, ninguna caracterstica del trabajo es en s misma positiva o negativa para la satisfaccin laboral, sino que es el grado en el que el trabajo se ajuste a las caractersticas y
15. J. M. Peir y F. Prieto (1996) (Eds.). Tratado de Psicologa del Trabajo (Vol. I, Cap. 9). Madrid: Sntesis.
Editorial UOC
123
necesidades de la persona lo que explica que sta est ms o menos satisfecha

con su empleo. Ante las mismas condiciones objetivas de trabajo, no todas las
personas expresan el mismo grado de satisfaccin. Por ejemplo, el hecho de que
el trabajo exija un alto grado de responsabilidad no es, en s mismo positivo,
sino que depender de que la persona valore esta caracterstica.
Segn los modelos basados en el concepto de discrepancia, para que una persona est satisfecha con su empleo es preciso que exista una correspondencia entre
las habilidades y conocimientos exigidos por ste y las habilidades y conocimientos
de la persona. Asimismo, los empleos ms satisfactorios sern aquellos que se ajustan mejor a las necesidades y valores de la persona. Ejemplos de este tipo de modelos son la teora del ajuste en el trabajo (Dawis, England y Lofquist, 1964; Dawis y
Lofquist, 1984) y la teora de la discrepancia (Locke, 1969, 1984).
2.2.1. Evaluacin de la satisfaccin laboral

Los diferentes procedimientos existentes para evaluar la satisfaccin laboral
suelen ser clasificados en dos grandes grupos: los mtodos directos y los mtodos indirectos.
Los mtodos directos consisten en preguntar directamente a las personas si
estn o no satisfechas con su empleo. Por el contrario, los mtodos indirectos
son aquellos en los que se oculta a la persona el objetivo real de las preguntas
que se le formulan.
Tanto la investigacin sobre satisfaccin laboral realizada en el contexto de
la sociologa como la procedente de la psicologa se han caracterizado por el predominio de la metodologa cuantitativa y por la preferencia por la utilizacin
de mtodos directos a la hora de evaluar la satisfaccin laboral. Hay un aspecto,
sin embargo, en el que los procedimientos utilizados en la investigacin sociolgica y psicolgica difieren. En la investigacin sociolgica, realizada habitualmente mediante el mtodo de encuesta, el procedimiento ms frecuente para
evaluar la satisfaccin laboral ha sido la utilizacin de una pregunta directa y
global sobre satisfaccin con el trabajo (ejemplo 1). En algunas ocasiones, esta
pregunta global se ha sustituido por alguna cuestin ms especfica sobre la satisfaccin con aspectos concretos del empleo (ejemplo 2).
Editorial UOC
124
Ejemplo 1. En general, est usted satisfecho/a con su trabajo?

Muy satisfecho/a
Bastante satisfecho/a
No muy satisfecho/a
Nada satisfecho/a
Ejemplo 2. En general, hasta qu punto est satisfecho/a con los siguientes aspectos
de su trabajo?
Nada
No
mucho
Bastante
Mucho
Salario
Horarios
Relaciones con supervisores
Relaciones con compaeros
Variedad de la tarea
Inters de la tarea
Seguridad
Condiciones fsicas
En la investigacin realizada en el contexto de la psicologa, sin embargo, se

ha difundido ms la elaboracin de instrumentos psicomtricos ms complejos,
con los que se intenta obtener una evaluacin, no slo de la satisfaccin global
con el puesto de trabajo, sino tambin de la satisfaccin especfica con aspectos
concretos del empleo. Entre los cuestionarios ms utilizados en la investigacin
psicolgica sobre satisfaccin laboral se encuentran los siguientes:
a) Job Descriptive Index (JDI), elaborado por Smith, Kendall y Hulin (1969).
Consiste en una lista de descripciones sobre diferentes aspectos del trabajo. En total, el cuestionario consta de 72 enunciados que se encuentran agrupados en cinco escalas: satisfaccin con el trabajo, satisfaccin con la supervisin, satisfaccin
con los compaeros, satisfaccin con la promocin y satisfaccin con el salario.
b) Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), elaborado por Weis, Dawis,
England y Lofquist (1967). Aunque en su versin original constaba de 100
enunciados, existe una versin reducida de 20 tems. El cuestionario est dividido en dos subescalas: satisfaccin laboral intrnseca y satisfaccin laboral extrnseca.
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125
c) Cuestionario de Satisfaccin Laboral S10/12, elaborado por Meli y Peir

(1989). Consta de 12 enunciados con los que se pregunta el grado de satisfaccin que producen diferentes aspectos del trabajo (objetivos y metas, limpieza
e higiene, entorno fsico, temperatura, relaciones con los supervisores, supervisin, igualdad y justicia de trato, apoyo de los supervisores, cumplimiento del
convenio por parte de la empresa, negociacin sobre aspectos laborales). A la
hora de responder, la persona debe utilizar una escala Likert de 7 puntos, en la
que el 1 significa Muy insatisfecho y el 7 Muy satisfecho.
2.2.2. La investigacin emprica sobre satisfaccin laboral

El volumen que ha alcanzado la investigacin emprica sobre satisfaccin laboral contrasta fuertemente con la ambigedad y la pobreza de las conclusiones
que pueden extraerse de los diferentes estudios realizados. Nuestro objetivo en
este captulo no es ofrecer una revisin exhaustiva de los resultados obtenidos
en los estudios sobre satisfaccin laboral, sino ms bien resumir, en la medida
de lo posible, las principales conclusiones obtenidas de la misma.
Uno de los resultados ms frecuentemente observados en la investigacin
emprica sobre satisfaccin laboral es que la mayor parte de la poblacin
est bastante o muy satisfecha con su trabajo.
La satisfaccin laboral est negativamente asociada al absentismo y al
cambio de empleo.
La insatisfaccin, especialmente con aspectos salariales, est asociada a
mayor actividad sindical.
No existen datos concluyentes sobre la asociacin entre la satisfaccin laboral y el rendimiento.
De entre las conclusiones que acabamos de resumir, quizs la ms llamativa
sea la referente al elevado grado de satisfaccin laboral observado en la mayora
de los estudios. Los altos niveles de satisfaccin laboral han sido una constante
en la investigacin sobre este tema. Ya en los aos cincuenta, Herzberg et al.
(1959) destacaban este dato como una de las conclusiones de su revisin biblio-
Editorial UOC
126
grfica sobre satisfaccin laboral, y en la revisin de estudios realizada por Michalos (1982), se observ que el porcentaje de personas satisfechas con su
empleo era de alrededor del 75%, habindose mantenido estable entre 1963 y
1973.
Cmo deben ser interpretados estos datos? Realmente quieren decir que la
mayora de las personas que tienen un empleo remunerado estn satisfechas
con el mismo? Dado que las medidas sobre satisfaccin laboral estn consideradas como el componente subjetivo de las condiciones de trabajo, debemos
concluir que tan slo una minora de la poblacin activa soporta condiciones
de trabajo lo suficientemente negativas como para que este hecho se vea reflejado en su satisfaccin laboral? Es posible que los niveles de satisfaccin con el
empleo no hayan cambiado sustancialmente en las ltimas dcadas a pesar del
indudable cambio que se ha observado en las condiciones de trabajo?
Son diferentes los argumentos que se han esgrimido a la hora de explicar estos datos.
1) Es posible que los altos niveles de satisfaccin observados no sean reales,
sino que reflejen una cierta resistencia de las personas a reconocer que estn insatisfechas con su empleo. Dado que la expresin de insatisfaccin podra desvelar un cierto grado de fracaso, la persona tendera a ocultarla. Las dificultades
para reconocer la existencia de una cierta insatisfaccin con el trabajo podran
explicarse tambin desde la teora de la disonancia cognitiva (Festinger,
1957).16 Reconocer que la actividad laboral que se desempea es insatisfactoria
y, a pesar de ello, seguir desempendola, podra ser una importante fuente de
disonancia cognitiva y generar tensin psicolgica. Al manifestar satisfaccin
con lo que hace, la persona disminuye esta tensin.
2) Otra explicacin para estos resultados es la falta de adecuacin de los procedimientos de evaluacin de la satisfaccin laboral. Las medidas que se estn
utilizando para evaluar la satisfaccin laboral resultan excesivamente generales.
Una pregunta global sobre la satisfaccin que se tiene con el trabajo puede resultar excesivamente simplista a la hora de valorar una realidad tan compleja
16. Segn esta teora, existe disonancia cuando dos elementos cognitivos, como por ejemplo, una
creencia y un comportamiento, entran en contradiccin. La disonancia genera tensin psicolgica.
Cuando est en una situacin de disonancia, la persona tender a reducirla, y evitar situaciones e
informaciones que puedan aumentarla.
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127
como el trabajo. En este sentido, los cuestionarios en los que se tienen en cuenta
tanto las mltiples dimensiones englobadas en el trabajo como las condiciones
en las que ste se desempea, podran resultar ms adecuados como medida de
satisfaccin que las preguntas globales utilizadas en la mayora de las encuestas.
3) Otra explicacin que se ha sugerido para la escasa informacin aportada
por la investigacin sobre satisfaccin laboral es la enorme ambigedad del trmino satisfaccin. No podemos saber hasta qu punto existen significados compartidos sobre este concepto, ni cul es el referente que la persona est
adoptando a la hora de contestar a este tipo de preguntas. Una mayor utilizacin de mtodos de investigacin cualitativos en la investigacin sobre satisfaccin laboral podra contribuir a una mejor comprensin de los procesos que
determinan la valoracin subjetiva del trabajo.
4) Sea cual sea la explicacin que demos a este tipo de datos, lo cierto es que
deben ser interpretados con cautela. Se puede decir que, en general, los datos
sobre satisfaccin laboral procedentes de encuestas no deben ser tomados sin
ms como indicadores globales de satisfaccin, sino que es ms conveniente utilizarlos con fines comparativos. Si bien los porcentajes absolutos de satisfaccin
obtenidos para la poblacin general no son especialmente informativos, la comparacin de los niveles de satisfaccin observados en diferentes estratos de la
poblacin activa s pueden servirnos para obtener informacin sobre situaciones de desigualdad en las condiciones de trabajo, y para identificar aquellos factores que hacen que algunos sectores de la poblacin tengan un nivel de
satisfaccin ms bajo.
2.3. Condiciones de trabajo y bienestar: nuevos retos

para la sociopsicologa del trabajo
Como hemos visto a lo largo de este captulo, el estudio de las condiciones
de trabajo y de la forma en que stas estn relacionadas con el bienestar social
y psicolgico tiene una larga historia en las ciencias sociales. Por otro lado, en
los ltimos aos estamos asistiendo a lo que parece ser un cambio de enfoque
en la forma de abordar la relacin entre condiciones de trabajo y bienestar. Dicho cambio viene ejemplificado por una cierta disminucin del nmero de in-
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128
vestigaciones psicosociolgicas que hacen referencia explcita al trmino

condiciones de trabajo, y un crecimiento de un rea que podramos llamar nueva, y que est orientada hacia la prevencin de riesgos laborales. Todava es
pronto para dilucidar las implicaciones polticas e ideolgicas de este cambio de
rumbo en el estudio sociopsicolgico del bienestar en el trabajo. No obstante,
podran estar producindose las siguientes tendencias:
Tendencia a la medicalizacin y a la acentuacin de las dimensiones fsicas del bienestar, en detrimento de su dimensin psicosocial. Esta tendencia se vera reforzada por la estrecha conexin existente entre el rea de
prevencin de riesgos laborales y el mbito de la seguridad e higiene en el
trabajo.
Tendencia a la individualizacin del problema. El concepto de riesgo supone una concepcin ms individualista del bienestar laboral, en la que
se sobrevalora la responsabilidad individual que los trabajadores tienen
en su propia seguridad. Mientras que las condiciones de trabajo se padecen, el riesgo se asume.
Con respecto a la primera tendencia, tenemos buena muestra de ello en algunos datos procedentes de la Encuesta sobre Condiciones de Trabajo realizada
por el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, que ponen de manifiesto
que en aquellas organizaciones laborales que han puesto en marcha programas
sobre prevencin de riesgos laborales, los aspectos ms estudiados han sido las
caractersticas fsicas del puesto de trabajo: ruido, seguridad de las instalaciones,
aspectos ergonmicos y posturas, estado de las mquinas y del material.
Es evidente, sin embargo, que no son stas las nicas dimensiones del trabajo
que pueden tener efectos negativos para la salud y el bienestar de los trabajadores. Siguiendo la terminologa empleada en las investigaciones ms actuales, podramos hablar de la existencia de riesgos laborales de naturaleza psicosocial
con indudables consecuencias para la calidad de vida laboral.
La psicosociologa del trabajo tiene ya una larga tradicin en el estudio del
bienestar en el trabajo y de la forma en que ste se ve afectado por las condiciones en las que se desempean las ocupaciones. La investigacin sobre estrs laboral, por ejemplo, ha servido para identificar algunas de las caractersticas de
los puestos de trabajo y de las organizaciones que pueden desencadenar proce-
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129
sos de estrs. La sobrecarga de trabajo, la ambigedad en la definicin de las demandas a las que la persona debe responder, el conflicto de roles que se origina
cuando hay que responder a demandas incompatibles o la incompatibilidad entre el rol laboral y el desempeo de roles en otros mbitos de la vida han sido
sealados como algunas de las condiciones de trabajo que son estresores potenciales. Las consecuencias que estas situaciones de estrs tienen en la salud, tanto
fsica como mental, y en el comportamiento de la persona, han sido ampliamente descritas.17
La sociopsicologa del trabajo tiene ante s el reto de promover la reflexin
sobre los efectos que los actuales cambios en las condiciones de trabajo pueden
tener en el bienestar social y personal. Son numerosos los estudios en los que se
ha puesto de manifiesto que la precariedad laboral tiene efectos tan negativos
para el bienestar psicolgico como el desempleo. La incertidumbre con respecto
al futuro y el temor a la prdida del empleo, junto con una posicin de mayor
vulnerabilidad, hacen que el empleo temporal afecte negativamente al bienestar psicolgico. Por otra parte, la amenaza del desempleo hace que se acepten
condiciones de trabajo ms precarias.18
Es previsible que las nuevas formas de empleo, especialmente aquellas que
son resultado de las nuevas pautas de organizacin temporal del trabajo, supongan tambin una amenaza para el bienestar psicosocial. El turno de trabajo partido, los frecuentes cambios de turno y las escasas posibilidades que la
mayor parte de los trabajadores tienen de ejercer algn grado de control sobre
estas dimensiones (aspectos que, como hemos visto, son una de las tendencias
actuales de cambio en las condiciones de trabajo), se convertirn probablemente en serios obstculos para la conciliacin entre el empleo remunerado y
la vida familiar. As mismo, las consecuencias sociales y psicolgicas de las
nuevas formas de autoempleo an no son lo suficientemente conocidas. Por
una parte, los trabajadores autoempleados tienen una mayor autonoma y
ms libertad para organizar el tiempo de trabajo, aspectos que ejercen un efecto positivo en el bienestar de la persona. Sin embargo, las encuestas ms recientes (vase Paoli y Merlli, 2001) indican que es en este sector de la
17. J. M. Peir y A. Salvador (1993). Control del estrs laboral. Madrid: Eudema.
18. J. L. lvaro, J. R. Torregrosa, y A. Garrido (1992). Estructura social y salud mental. En J. L.
lvaro, J. R. Torregrosa y A. Garrido (Eds.). Influencias sociales y psicolgicas en la salud mental.
Madrid: Siglo XXI.
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130
poblacin ocupada donde ms frecuentemente se observan jornadas superiores a las 40 horas semanales, que en la mayora de los casos vienen motivadas
porque la prolongacin de la jornada laboral es el nico medio de alcanzar un
nivel de ingresos adecuado. El hecho de que las personas autoempleadas no
cuenten con el apoyo social proporcionado por las relaciones con los compaeros, podra hacerlas ms vulnerables al estrs ocasionado por la sobrecarga
de trabajo, o por otros factores de la actividad laboral.
Como ya hemos comentado en otro apartado, el autoempleo engloba situaciones muy diversas, pero es cada vez ms frecuente que las grandes empresas
recurran a la subcontratacin de empresas pequeas, frecuentemente unipersonales, para hacer frente de este modo a las fluctuaciones del mercado. Esta individualizacin de las relaciones laborales tambin ha de tener importantes
consecuencias psicosociales. La desvinculacin con la organizacin laboral har
disminuir el sentimiento de pertenencia a un colectivo, y dar lugar previsiblemente a una menor actividad sindical y poltica.
Finalmente, la creciente brecha entre el mercado de trabajo formal y el informal, y el crecimiento de ste, reforzar la aparicin de procesos de exclusin laboral, que aumentarn las desigualdades sociales.
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131
Resumen
En las pginas anteriores se ha ofrecido una descripcin de los estudios sobre

las consecuencias psicosociales del desempleo. De los estudios realizados podemos concluir que la situacin de desempleo tiene efectos negativos en el bienestar psicolgico de las personas. Una de las posibles respuestas a estos
resultados nos las dan psiclogos sociales como Marie Jahoda o Peter Warr,
quienes sealan que el empleo cumple una serie de funciones que hacen que su
prdida resulte perjudicial para las personas. Esto no quiere decir, tal y como hemos visto, que toda situacin de desempleo sea negativa, ni que tener un empleo produzca necesariamente consecuencias beneficiosas. Ciertos ambientes
de trabajo pueden llegar a ser tan perjudiciales para la salud fsica y mental de
los trabajadores como ciertos ambientes de desempleo. Ms aun, ciertas enfermedades relacionadas con el estrs son directamente imputables al ambiente laboral en el que se desarrollan ciertos trabajos. En resumen, las caractersticas del
puesto de trabajo, es decir, del medio en el que se desempea la actividad laboral, deben ser tenidas en cuenta para comprender que las condiciones en las que
se realizan ciertos trabajos contribuyen tambin a un deterioro en el bienestar
social y psicolgico de los trabajadores. Por otro lado, es preciso indicar que no
todas las personas responden de la misma manera ante una situacin de desempleo. La respuesta psicolgica de las personas desempleadas vara en funcin de
factores como la edad, el gnero, la clase social, la implicacin en el trabajo, el
apoyo social y la duracin del periodo de desempleo. Asimismo, el bienestar psicolgico previo a la situacin de desempleo acta como moderador de los efectos de ste.
En resumen, el empleo no slo cumple una funcin instrumental como es la
de proveer de unos recursos econmicos necesarios para la subsistencia, sino
que tambin cumple una funcin expresiva, central en la definicin de nosotros
mismos y, por tanto, de nuestra identidad individual y social. Esta afirmacin
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132
no es contradictoria con la constatacin de una creciente precarizacin y deshumanizacin de muchos empleos, lo que acarrea consecuencias para el bienestar
personal tan negativas como las provocadas por una situacin de desempleo.
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133
Captulo IV. Sociopsicologa del trabajo...
Captulo IV
Sociopsicologa del trabajo no remunerado
Mara ngeles Durn Heras
La mayora de los manuales que tratan del trabajo no incluyen un captulo

sobre el trabajo no remunerado. Sin embargo, hay cinco buenas razones para
hacerlo, y son las siguientes:
1) Para entenderlo. Mientras el trabajo remunerado tiene sus especialistas, su
legislacin, sus defensores, sus intrpretes, su jurisprudencia, sus historiadores,
sus asociaciones, sus convenios a nivel temtico, local e incluso internacional,
el trabajo no remunerado carece de todo ello. Es el trabajo invisible, desconocido, abandonado a la tradicin y a los contratos implcitos.
2) Porque su volumen es enorme. Miles de millones de horas anuales en pases
de tamao medio. Si apenas tuviera importancia numrica tal vez podra justificarse que no hablsemos de l; sin embargo, el trabajo no remunerado consume, segn diversas encuestas sobre uso del tiempo, ms horas anuales que el
trabajo remunerado.
3) Porque se distribuye desigualmente. Segn la Encuesta CSIC de Uso del
Tiempo del 2003, en Espaa las mujeres realizan el 35% del trabajo remunerado
(medido en horas anuales trabajadas) y el 78% del trabajo no remunerado.
Mientras las mujeres desempeen esta proporcin del trabajo no remunerado
les ser imposible lograr un acceso igualitario al trabajo remunerado y, menos
an, a la promocin en el trabajo remunerado.
4) Para valorarlo adecuadamente. Para saber quin hace qu, por qu, durante
cunto tiempo, a cambio de qu. Para saber cul es la aportacin de los trabajadores no remunerados al bienestar colectivo y al bienestar individual y familiar
y qu sucede cuando este trabajo desaparece.
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134
5) Para incorporarlo a las polticas pblicas y ajustarse a las expectativas y modelos de la poblacin actual respecto a su vida cotidiana, presente y futura.
Sin el trabajo no remunerado desaparecera el cuidado de los nios, de los
ancianos, de los enfermos, de los sobreocupados en la produccin para el mercado. Sin el trabajo no remunerado se cubriran mal las necesidades de alimentacin, de limpieza, de transporte, de mantenimiento del utillaje y patrimonio
inmobiliario, de gestin de los activos, de higiene y sanidad, de educacin, de
seguridad, de identidad. Sin el trabajo no remunerado las pensiones resultaran
muy insuficientes y el sistema impositivo apenas cubrira las demandas sociales.
Por estas cinco razones tenemos que hablar del trabajo no remunerado. Para
que se conozca. Para que se redistribuya. Para que se reduzca cuando es excesivo
y aumente cuando es insuficiente. Para darle valor e introducirlo en la planificacin a corto y medio plazo. Para que los ciudadanos y los gobernantes lo incorporen definitivamente a su modo de ver la realidad social y a sus propuestas
para mejorarla.
1. El concepto de trabajo
1.1. Las palabras del trabajo

En todos los lenguajes existen diversas palabras para referirse al trabajo, con
sutiles diferencias entre ellas. La Academia de la Lengua Espaola reconoce cinco significados de la palabra trabajo, y ninguno de ellos requiere la condicin de
pago o de base contractual. El Oxford Encyclopedic English Dictionary ofrece quince definiciones de trabajo, y una serie mucho mayor de giros o aplicaciones del
trmino a diferentes situaciones. De acuerdo con la primera definicin, el trabajo es la aplicacin de esfuerzo fsico o mental a un propsito; slo en la
cuarta acepcin es definido el trabajo como el empleo, ocupacin, etc. como
fuente de ingresos personales. Igual sucede con el trmino labour, definido en
primer lugar como trabajo fsico o mental, pero que reconoce el parto como
la tercera de sus acepciones de uso.
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135
En cuanto a la Enciclopedia Internacional de las Ciencias Sociales, define los

trabajadores como personas que producen o transforman bienes o servicios,
para su propio consumo o para el de otra, dejando asimismo el empleo fuera
de la definicin principal.
Estos tres ejemplos se citan solamente para resaltar que en el uso cotidiano
de las lenguas europeas, el concepto de trabajo es muy amplio, y de ningn
modo se restringe a la idea de pago o salario. No obstante, la literatura socioeconmica y legal actual se refiere casi exclusivamente a las muy estrechas categoras de trabajo remunerado o asalariado. La exclusin de las restantes formas de
trabajo es tambin frecuente en algunos movimientos sociales, en los que el corporativismo y la tradicin anteponen la defensa de sus propios intereses.
El trabajo de las personas no implicadas directamente en la produccin de
mercancas para el mercado, slo recibe generalmente conceptualizaciones que
les confieren un estatuto terico y poltico de alteridad. La razn de esta exclusin ha de buscarse en la reciente historia social europea, especialmente en
las luchas entre el capital y otros factores de produccin. A travs de la lucha
entre los empleadores y los empleados se ha creado una cultura del trabajo especfica, con sus propias normas y lxico. El derecho del trabajo, la economa
del trabajo y el derecho sindical son, tal como hoy los conocemos, los principales resultados de esa cultura.
1.2. Las reglas explcitas e implcitas

La lucha por el reparto de beneficios ha sido tan intensa y prolongada en los
dos ltimos siglos que la actual cultura poltica europea se ha configurado en
gran medida por la cultura resultante de la oposicin entre trabajo y capital. Por
ello, el modelo implcito de ciudadano de las modernas constituciones es un individuo autnomo, independiente y libre que vende su tiempo al mercado. Pero
no existe una cultura social y poltica equivalente que permita analizar el papel
de la poblacin econmicamente dependiente. Quin decide y define sus derechos y obligaciones? Quin analiza su contribucin al bienestar de las personas y de las sociedades?
Los movimientos sociales que cambiaron la situacin de los trabajadores asalariados han tenido su poca de mayor actividad en los siglos
XIX
XX
y en la
actualidad han perdido buena parte de su carga reivindicativa, porque han lo-
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136
grado integrarse como un componente normal de la estructura social. En

cambio, los movimientos sociales relacionados con el trabajo no remunerado,
estrechamente vinculados con las reivindicaciones de las mujeres, son mucho
ms recientes y todava no se ha producido el gran cambio social que corresponde a los avances ya logrados por ellas en el mbito educativo, poltico, demogrfico y tecnolgico.
Los cambios demogrficos han introducido un cambio en la composicin de
la demanda de trabajo no remunerado, que ya no corresponde principalmente
a los nios, sino a las personas de edad avanzada. A su vez, estos cambios implican la redefinicin de los efectos sociales y psicolgicos de la maternidad, cada
vez ms voluntaria, planificada y de menor impacto sobre el nmero total de
aos que viven como promedio las mujeres.
En el momento actual hay dos sistemas de reglas que regulan el trabajo: el
explcito y el implcito.
a) Las reglas explcitas se refieren sobre todo a la regulacin del trabajo asalariado, codificando los derechos y obligaciones de los empleados. Hay un elevado caudal de informacin sobre estos temas y se est construyendo un marco
de referencia a nivel europeo, tanto desde la perspectiva jurdica como desde la
estadstica.
b) Sin embargo, el sistema implcito de reglas del trabajo, confinado principalmente en el llamado mbito de las relaciones privadas, es altamente resistente
a la codificacin y al cambio.
La interpretacin de las reglas formales y explcitas del trabajo se basa principalmente en una posicin individualista. En cambio, las reglas implcitas se
basan generalmente en perspectivas comunitarias, en las que el inters del trabajador individual se subordina a intereses ms amplios (el inters de la familia,
la clase, el Estado, etc.).
1.3. Los tipos de trabajo

Como consecuencia de la intensa incorporacin de trabajo a la produccin
de mercancas, gran parte del trabajo se ha convertido, asimismo, en mercanca.
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137
Actualmente existen cuatro tensiones potenciales entre los distintos tipos de

trabajo y los restantes factores de produccin, cuya conciliacin ha de ser un objetivo importante para las fuerzas polticas y sociales. Estas contradicciones o
tensiones potenciales son las siguientes:
La tensin potencial entre los trabajadores asalariados y los propietarios del
capital y los medios de produccin.
Los trabajadores que disponen de empleo, respecto a los parados o desempleados.
Los trabajadores aceptables (documentados, legales, no discriminados,
etc.) respecto a los no-aceptables.
Los trabajadores remunerados respecto a los trabajadores no remunerados.1
La presin del dinero respecto a los restantes recursos productivos es tan
fuerte que se presta escasa atencin a cualquier otro tipo de trabajo que no sea
el intercambiado por dinero. El trabajo/mercanca, que slo es uno de los tipos
de trabajo, aparentemente ha devorado a todos los restantes tipos de trabajo.
Sin embargo, es la suma de todas las formas de trabajo lo que sirve de base a cada
sociedad para proporcionar subsistencia y bienestar a sus miembros. Este olvido
resulta inaceptable desde el punto de vista poltico, intelectual o social, pero
hasta hace poco apenas se ha reparado en ello y menos an protestado.2
Como el trabajo no remunerado ha sido adscrito a una poblacin escasamente organizada, con muy poca capacidad de amenaza y de negociacin, la invisibilidad del trabajo no remunerado ha sido impresionante en toda Europa. Slo
en fechas recientes, y por instancia de los movimientos de mujeres, tanto las
Naciones Unidas como los gobiernos de los pases europeos han iniciado el esfuerzo de conocer, valorar y cambiar la distribucin actual de la carga global de
trabajo entre los trabajadores remunerados y los no remunerados.
Por otra parte, incluso el trabajo asalariado deviene muy fcilmente subordinado a las mercancas y a la obtencin de beneficios; de hecho, el ms reciente
1. En el vocabulario comn estadstico o econmico, los trabajadores excluidos del mercado de
trabajo (esto es, los que no venden su tiempo como mercanca), se etiquetan como no activos,
dependientes o improductivos, con independencia de la duracin de sus horas reales de trabajo no remunerado, o de cun necesario sea su trabajo para la subsistencia de sus conciudadanos.
2. C. Offe (1992). La sociedad del trabajo. Problemas estructurales y perspectivas de futuro. Madrid:
Alianza Universidad.
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138
esfuerzo por construir Europa como una unidad social y poltica, vino precedido
por el movimiento de construir un mercado comn o una comunidad econmica. El postfordismo (flexibilizacin, diversidad, movilidad, descentralizacin
e internacionalizacin del trabajo) no garantiza que los trabajadores remunerados obtengan un trato preferente en el futuro, y menos an los restantes trabajadores.3
Como Vaiou seala, la cuestin que se plantea es hasta qu punto el debate
sobre el trabajo ha resultado igualmente relevante para:
a) los pases y lugares en los que el fordismo no ha sido el modo dominante
o prevaleciente de organizar el trabajo y el tiempo (en otras palabras, los lugares
en los que las actividades informales y las formas atpicas del trabajo son una
parte importante del desarrollo econmico y social);
b) los grupos o personas cuya vida cotidiana no se organiza exclusiva o principalmente en torno al mercado de trabajo. En este caso se encuentran las mujeres, que asocian la mayor parte de su tiempo al cuidado de otros y al trabajo
no remunerado, y cuya experiencia de trabajo diverge en mayor medida que la
de los varones del modelo de trabajador medio.
En ambos casos prevalecen organizaciones del tiempo muy concretas y diferentes. Histricamente, mujeres y hombres han vivido experiencias casi opuestas de estructuracin del tiempo. La riqueza de diferencias de contenido entre
el trabajo pagado y no pagado nos impiden pensar en trminos dicotmicos, incluso como punto de partida. Para los varones, el trabajo pagado es un derecho
y una obligacin, un poderoso derecho civil universalmente reconocido en el
discurso pblico. Sin embargo, para las mujeres es un derecho civil dbil, que
ha de ser constantemente reclamado. Por otra parte, el trabajo no pagado es una
obligacin social para todas las mujeres, definido a travs de la organizacin de
la vida cotidiana, sin lmites de tiempo claramente fijados.
El contenido del trabajo no remunerado, y sus consecuencias, suele considerarse como una opcin libre de las mujeres: pero la libertad se reduce por el
peso de las normas culturales y las prcticas socialmente aceptadas, as como
3. D. Vaiou (1995). El treball de les dones i la vida quotidiana al sud dEuropa. Documents dAnlisis
Geogrfics, 26.
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139
por los recursos realmente disponibles. Los varones, en grado variable segn los
lugares, estn excusados del peso y de la responsabilidad del trabajo no remunerado, y de sus consiguientes prdidas.
2. Las races histricas: el trabajo no remunerado

y la invencin de la personalidad concordante
en el pensamiento occidental
2.1. Antecedentes en la Grecia clsica: el trabajo en el oykos

y el nacimiento de la economa
El trabajo de la mayora de los asalariados en las sociedades desarrolladas
modernas tiene poco que ver con el que desempearon sus antecesores hace
un siglo, tanto la tecnologa como la organizacin y cultura laboral son completamente diferentes. Sin embargo, el trabajo no remunerado que se realiza
dentro de los hogares no ha variado tanto, especialmente las reglas implcitas
y los supuestos valorativos en que se apoya. Por ello resulta imprescindible
una aproximacin histrica que muestre las races culturales de algunos tipos
de conducta y actitudes que durante siglos se han presentado como naturales
y caractersticas de las mujeres.
El origen de la economa como ciencia hay que buscarlo en la Grecia clsica.
En los siglos V y IV a.C., la agricultura era la principal actividad econmica en el
tica, pero la guerra del Peloponeso perjudic en gran medida los cultivos y la
ganadera, y de esta preocupacin surgi un inters por los tratados que se ocupaban de ellos. Como las granjas y fincas eran familiares, las relaciones afectivas
se superponan a las meramente productivas. En el siglo IV a.C., Jenofonte escribi el Oykonomikos, la primera obra dedicada a la economa que ha llegado hasta
nosotros y probablemente invent la palabra economa, que significa la buena
administracin del oykos, el hogar.
Jenofonte se mostraba nostlgico respecto al siglo anterior, cuando los patrimonios agrarios familiares constituan la base econmica de la vida poltica y el
comercio no tena tanta importancia como modo de enriquecimiento. No obs-
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140
tante, la vida pblica y privada no se hallaban en aquella poca tan separadas

como en la actualidad y en los hogares se produca no slo lo necesario para la
supervivencia cotidiana sino incluso el adiestramiento militar y los excedentes
con que se pagaba la participacin en la vida pblica. El mantenimiento, mejora
y aumento del oykos se consideraba una norma a la que los ciudadanos deban
aspirar, y el enriquecimiento era una prueba de virtud.
La adaptacin ms temprana de la obra de Jenofonte es la Oykonomica (economa), atribuida a Aristteles. En la obra de Aristteles, es difcil distinguir entre lo que realmente escribi y lo que escribieron, recogiendo sus enseanzas,
sus discpulos. Las condiciones de organizacin del trabajo han variado tanto
que Aristteles tendra gran dificultad en aplicar a la poblacin activa espaola
actual las conclusiones establecidas en su Economa:
La naturaleza estableci que uno de los sexos tendiese a la vida sedentaria, no siendo
suficientemente fuerte para resistir la intemperie; el otro es menos adaptado a los trabajos inactivos, y est bien dispuesto para los trabajos al aire libre. En cuanto a la prole, dispuso que ambos compartiesen la procreacin de los hijos, dedicndoles cada
uno sus peculiares cuidados; la mujer est destinada a la lactancia, el hombre a la educacin.
A pesar de ser prximos en el tiempo, entre el Oykonomikos de Jenofonte y la

Oykonomika atribuida a Aristteles hay profundas diferencias ideolgicas. En La
Poltica de Aristteles tambin se analizan las diferencias entre la administracin
domstica y la crematstica, que es la parte de la administracin encaminada a
obtener riquezas. De la mujer dice Aristteles que tiene alma, y capacidad deliberativa, pero carece de autoridad. No es la misma templanza la de la mujer
que la del hombre, como crea Scrates, sino que la del hombre es una fortaleza
para mandar, la de la mujer para servir, y lo mismo las dems virtudes. En la
mujer el silencio es un ornato, pero no en el hombre.
Aristteles asuma que el varn debe mandar sobre los esclavos, la esposa y
los hijos, y la casa debe regirse como una monarqua. Al varn le corresponde
la asignacin de comida y la educacin de los hijos. Por contraste, Jenofonte resultaba mucho ms igualitario.
En el siglo
a.C., Cicern tradujo al latn el Oykonomikos de Jenofonte por
considerarlo muy til. Su traduccin tuvo gran difusin en el mundo romano.

Tras el derrumbe del imperio romano, la obra de los pensadores griegos fue recuperada por los rabes y en este proceso jug un papel importante la Escuela
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141
de Traductores de Toledo: el traductor segoviano Domingo Gundisalvo, as

como Averroes, permitieron continuar esta cadena hasta San Alberto Magno y
su discpulo Santo Toms de Aquino, que sintetizaron la ciencia social griega y
la doctrina y tradicin cristiana. De ellos se nutrirn los escolsticos tardos, que
en el siglo XVI constituirn la Escuela de Salamanca. Durante la Edad Media hay
pocas referencias al Oykonomikos, pero en el Renacimiento ingls esta obra alcanza un alto prestigio, porque Juan Luis Vives recogi las ideas de Aristteles y
las de Jenofonte.
2.2. El humanismo renacentista europeo y la educacin

para el trabajo subordinado
Juan Luis Vives naci en Valencia en 1492, estudi con Erasmo, vivi en Pars y en Brujas y fue profesor de Lovaina y Oxford. Public, entre otros, los libros
Institutione Faeminae Christianae (1523) y De Officio Mariti (1528). El libro fue escrito para la princesa Mara Estuardo, hija de Catalina de Aragn y Enrique VIII.
Tuvo un enorme xito en su poca, y se tradujo no slo al ingls sino al francs,
italiano y alemn en menos de dos dcadas. Segn S. Pomeroy (1995): esta obra
fue la primera obra extensa y durante mucho tiempo la nica del Renacimiento
ingls escrita especialmente sobre la educacin de la mujer, y fue la mxima autoridad sobre este tema en el siglo XVI.
La influencia de Vives no se limita al siglo XVI, sino que ha llegado hasta hoy,
especialmente en Psicologa y Pedagoga. Durante varios siglos, Vives ha sido un
nombre de referencia en la cultura espaola. A l se dedic el primer Instituto
de Filosofa del Consejo Superior de Investigaciones Cientficas (1942), del que
formaba parte un Departamento de Psicologa, pionero de esta disciplina en Espaa, por el que pasaron los fundadores y futuros catedrticos de Psicologa de
muchas facultades universitarias, que a menudo han buscado sus races conceptuales en la historia de la disciplina.
Vives debe tambin su popularidad actual a los movimientos de mujeres, que tratan
de reconstruir su historia y la historia de las ideas sobre la feminidad y la masculinidad. Pese al duro juicio que hoy pueda merecernos, Vives fue un adelantado o progresista en su propia poca. Pero, adems, la memoria de Vives se beneficia de su
experiencia europesta, de su amistad con Erasmo de Rotterdam, y de la circunstancia
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142
de haber sido adoptado por algunos autores como componente del movimiento renacentista en Inglaterra, lo que le coloca en una posicin privilegiada de difusin a
travs del poderoso mundo docente y editorial de habla inglesa.
Vives parta del supuesto de una igualdad bsica entre todos los seres humanos por su condicin de almas, pero esta igualdad bsica no le impeda profesar la ideologa dominante en su poca respecto a la mujer, que era de un fuerte
patriarcalismo. A la mujer honrada le estaba prohibido cualquier contacto con
hombres. La eleccin de marido no era asunto de su competencia, sino de la de
sus padres. Incluso dentro del matrimonio, la sexualidad era predicada por Vives como una prctica embrutecedora, slo permisible para tener descendencia.
Deca Vives que al marido, igual que al hijo pequeo, no ha de amrsele gozosamente, sino con alejamiento. El amor conyugal deba alimentarse como un
culto, con reverencia y acatamiento, y dentro de la institucin familiar, el padre
deba mandar sobre la hija y sobre la esposa. La legitimidad de su poder la obtiene el marido en todas las instancias legitimadoras posibles, ya que en la interpretacin de Vives: no slo la prctica y la costumbre de nuestros mayores,
sino tambin todas las instituciones y leyes humanas y divinas, as como la naturaleza misma, mandan que la mujer debe estar sometida al marido y obedecerle.
Como el nico papel atribuido a la mujer era el de las tareas domsticas (nadie buscar en ella cualidades de elocuencia o inteligencia, ni conocimientos de
ningn tipo), de su educacin deban excluirse el conocimiento detallado de
la naturaleza, la filosofa, la gramtica, la dialctica, la historia, la ciencia poltica, las matemticas, la poesa, la msica, el dibujo, la danza y la literatura caballeresca o ertica, e incluso la teologa. Su educacin deba basarse en el
conocimiento de la Biblia y los poetas cristianos, y por suponer que las mujeres
eran ms vulnerables que los hombres, tanto fsica como moralmente, su educacin deba ser muy estricta y estrechamente vigilada. El silencio, tal como dijo
Aristteles, haba de ser un instrumento fundamental en el aprendizaje y la
prctica de esta educacin. La familia, para Vives, se funda en el mutuo complemento de los esposos que, como ya sealbamos, no es principalmente afectivo
y sexual, sino econmico y reproductivo, pues, el hombre busca la compaa
de una esposa en orden a tener descendencia y conservar lo adquirido, pues este
sexo, miedoso como es, tambin es por naturaleza cuidadoso y tenaz.
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143
En cuanto al trabajo domstico, Vives dispone que se base en las enseanzas

de Aristteles, siendo ocupacin obligada de todas las mujeres, incluidas las
reinas, la cocina, la calceta y la administracin de cuidados mdicos.
2.3. El modelo de La perfecta casada: cuatro siglos

de vigencia en la sociedad espaola (1583-1978)
Fray Luis de Len fue en cierto modo, al igual que Vives, un defensor de la
mujer y un adelantado respecto a su poca. Concedan ambos a la mujer el suficiente inters y valor como para ocuparse de ella y, en comparacin con otros
escritos anteriores y posteriores de filsofos o literatos espaoles (por ejemplo,
Los dilogos de apacible entretenimiento de Gaspar Lucas Hidalgo, 1605, donde se
expresa la idea de la inferioridad de la mujer), son menos despectivos en sus
consideraciones.
La Perfecta Casada (1583), de Fray Luis de Len, es un conjunto sistemtico
y elaborado de ideas sobre la mujer, que ha sido considerado tradicionalmente
como el mejor exponente del hogar cristiano o el modelo de virtudes de la mujer catlica. Desde su publicacin, esta obra del famoso catedrtico de la Universidad de Salamanca se ha seguido reeditando ininterrumpidamente.4 A travs
de la herencia espaola, su influencia se ha extendido a Latinoamrica.
La finalidad de La Perfecta Casada fue orientar la conducta de los matrimonios cristianos, especialmente de las esposas, influyendo en su comportamiento
social. Sera difcil hacer una estimacin cuantificada de su grado de influencia,
pero sin duda ha sido un texto ampliamente utilizado para los actos pblicos o
ceremoniales (preparacin, ceremonia nupcial, etc.) relacionados con el matrimonio.
Aparte de su inters literario, La Perfecta Casada es un texto fundamental en
la historia del pensamiento social y econmico, ya que explica y defiende el papel social de la mitad de la poblacin adulta, exponiendo para ello una teora
sumamente elaborada de las fuentes de la riqueza y de sus mecanismos de cre4. A ttulo indicativo basta con recordar que entre 1938 y 1968 (o sea, casi cuatro siglos despus de
escribirse) una sola editorial laica de Madrid public nueve ediciones de La Perfecta Casada en su
coleccin de libros de bolsillo, rcord ste alcanzado por muy pocos libros. Todava en 1982 era
frecuente su utilizacin y recomendacin como libro de gua o de referencia.
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144
cimiento, basada en una forma especfica de divisin del trabajo entre los sexos
y de participacin en el proceso productivo.5
Este texto es de la mxima importancia y debe servir como punto de partida
en una nueva lnea de investigaciones que ponga el acento en la interaccin entre ideologa, sociedad, psicologa y economa, dedicando un mayor nfasis del
que hasta ahora se le ha concedido al estudio de la formacin y uso de los patrimonios familiares. Por ahora, el papel econmico de la produccin de servicios (donde es mayoritaria la participacin de las mujeres) queda todava oculto
por el gran nfasis concedido a la produccin de bienes.
La Perfecta Casada, adems del anlisis literario y el econmico, requiere
otros tipos de anlisis, el ideolgico y el psicosociolgico:
a) Ideolgico
En este tipo de anlisis, se estudian los modos en que Luis de Len justifica
la adscripcin de las mujeres al mundo domstico. En primer lugar, la voluntad
divina, interpretada en la versin humanista erasmiana, a travs de las Sagradas
Escrituras. En segundo lugar, la justificacin por medio del argumento de autoridad concedido a los clsicos del mundo griego, y entre ellos, ms a Aristteles
que a Platn. En tercer lugar, como sntoma de futuras aproximaciones no teolgicas al conocimiento del hombre y como un avance de lo que seran las futuras aportaciones positivistas, Luis de Len acept tambin como instancias
legitimadoras la naturaleza, la razn y la observacin o experiencia propia.
b) Psicosociolgico
No puede construirse un modo especfico de divisin de trabajo y creacin y
apropiacin de riquezas sin que se produzca una atribucin de capacidades y valores a cada uno de los sujetos de la relacin social prescrita, y sin que se dispongan las bases para el mantenimiento de esta misma relacin. De hecho, Luis de
Len propone la fragmentacin, la dispersin, el autodesprecio, la prohibicin
de cualquier actividad potencialmente concienciadora (la comunicacin, el estudio, la creatividad artstica, la toma de contacto con otros sujetos en la misma
posicin) junto con la creacin de un mundo de premios y castigos de orden
5. M. A. Durn (2000). Matrimonio y divisin del trabajo. En Si Aristteles levantara la cabeza.
Madrid: Ediciones Ctedra.
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145
sobrenatural, psicolgico y material. Estas son las vas que Luis de Len, interpretando y justificando su poca, sugiere para mantener la adscripcin de las
mujeres a la posicin que ocupan en el proceso productivo. Y, lo ms importante, al hacerlo cree actuar a favor de las mujeres, como si su obra fuese una defensa u homenaje.
Como en cualquier otro intento de tipificacin de un modelo, el propuesto
por Luis de Len es una simplificacin, un modelo abstracto que se resiente de
ahistoricidad. Este modelo social necesita un correlato psicolgico que resuelva
en el nivel de la personalidad lo que se da por supuesto en el orden de la produccin domstica. Las caractersticas psicolgicas y morales de la mujer que
responde a esta interpretacin son de dos tipos: unas, las que se describen como
reales, esto es, como empricamente comprobadas. Otras, las que se proponen
como ideales, y de las cuales el autor confiesa que son difciles de hallar, y poco
frecuentes en la vida cotidiana de sus contemporneas. El resultado es una bien
trabada teora para la subordinacin, cuya circularidad puede resumirse as: las
mujeres no estn capacitadas, ni fsica, ni intelectual, ni moralmente, para otro
oficio que el de casadas. Este oficio es poco valioso. Las mujeres slo tendrn valor en tanto que se asemejen y complementen al varn. La Naturaleza, la razn,
la prctica social, la historia, los intelectuales, los artistas y la propia voluntad
divina as lo han reconocido o dispuesto.
En el plano valorativo, el texto muestra claramente el escaso aprecio que le
merecan a Luis de Len las condiciones de la mujer, su naturaleza femenil, coherente en el mejor de los casos con su origen subordinado como ayudantes del
varn. Desconfa de su debilidad para desenfrenarse, con las graves consecuencias econmicas que esto traa consigo a las haciendas familiares, y slo merecen
el calificativo de casadas perfectas las mujeres de valor, equivalente a mujeres
varoniles. En cuanto a las condiciones reales de vida, Luis de Len resolvi sin
siquiera plantearlo el problema de la disparidad entre la naturaleza potencial, la
fctica y la experiencia personal de las mujeres. En el texto no hace ninguna referencia a la posible contradiccin o falta de coincidencia entre estos niveles.
Para mantener el orden social y econmico propuesto, el contacto con el exterior es un riesgo a evitar a cualquier precio. El aislamiento de las mujeres va
dirigido claramente a impedir que aparezca una conciencia reivindicativa, a la
par de mantener constantemente activo el proceso de produccin domstico de
bienes y servicios.
Editorial UOC
146
El silencio de la mujer se convierte en una obsesin para este autor. En el ininterrumpido cuidado de su casa por la casada, el silencio es la garanta de que la
desobediencia y la rebelda se mantengan contenidas en niveles no peligrosos,
que no arriesguen la pervivencia del sistema productivo defendido. El ocio no
es visto como una interrupcin del proceso productivo, sino como un gravsimo
atentado contra el orden moral, ms grave en la mujer que en cualquier otro sujeto. A la casada no le concede Luis de Len el derecho al descanso ni al placer:
pero el trabajo permanente no debe alterar su equilibrio psicolgico, porque
amenazara indirectamente su aportacin al proceso productivo. La aspereza o
mala conducta del marido no es una excusa y el desaliento no le est permitido.
Su iniciativa debe limitarla a los asuntos directamente encaminados al acrecentamiento de su hacienda.
Luis de Len escriba en el siglo
XVI
y no pudo ser consciente de lo que su
doctrina tena de condena para las mujeres. An faltaba mucho tiempo (aunque
Platn lo hubiera adelantado parcialmente veinte siglos antes) para que surgiese
un tipo de humanismo consciente de las bases materiales de la libertad, y ms
tiempo an, para que este nuevo humanismo reparase en las condiciones materiales de vida y produccin en los hogares.
3. La dimensin sociopoltica del trabajo no remunerado
3.1. Presencia y ausencia del trabajo no remunerado

en la Constitucin de 1978
Con la Constitucin democrtica de 1978 se derogaron finalmente las leyes
correspondientes al perodo anterior, que fueron muy restrictivas para el acceso
de las mujeres al trabajo remunerado y a la plena integracin en la vida poltica.
Aunque en la prctica la situacin era ya muy diferente, hasta ese ao estuvieron en vigor las llamadas Leyes Fundamentales en las que se propona como modelo la permanencia de las mujeres en el hogar, liberadas del taller y de la
fbrica, lo que de hecho significaba adscribirlas al trabajo no remunerado. Los
cambios legales son ms rpidos y menos profundos que los cambios sociales y
Editorial UOC
147
culturales; por ello, ni en 1978 se mantenan plenamente vivas las leyes dictadas
en los aos cuarenta ni, a pesar de la transicin democrtica y las propuestas
transformadoras de la Constitucin, se han modificado drsticamente las condiciones de trabajo especialmente del trabajo no remunerado de la mayora de
la poblacin.
Hay en el texto constitucional de 1978 una confusin o ambigedad de grandes repercusiones polticas y sociales en torno al trabajo. Al no distinguir claramente entre trabajo y empleo, el primero se convierte en una situacin
excesivamente vaga y desprotegida: aunque en este punto, la Constitucin no
ha hecho sino reproducir las carencias conceptuales de la sociedad espaola.
As, la Constitucin interpreta el trabajo como una obligacin y un derecho,
pero no dice lo mismo del empleo. No dice que el trabajo haya de ser de libre
eleccin, pero s lo afirma a propsito del oficio o profesin. Y, sin embargo,
el trabajo (y no el empleo) es lo que se afirma como generador del derecho a la
promocin y a la remuneracin suficiente para satisfacer las necesidades propias
y las de la familia.
Slo un tercio de la poblacin adulta espaola tiene empleo en los inicios
del siglo
XXI,
y slo para esta minora poderosa tiene sentido la equiparacin
de empleo con trabajo. El resto de los adultos (mujeres adscritas a la produccin domstica, parados, estudiantes, enfermos, jubilados, voluntarios) ha de
inventarse otras frmulas de interpretacin de sus mecanismos integrativos en
la sociedad espaola: puesto que si reconocieran que su quehacer no es autntico trabajo, automticamente habran de aceptar que quedan fuera de la tutela constitucional y pierden el derecho a la promocin, libre eleccin,
remuneracin, satisfaccin de necesidades propias y satisfaccin de las
necesidades de su familia.
Este punto es uno de los ms oscuros y contradictorios en el modelo igualitario de la Constitucin espaola: por una parte afirma un igualitarismo radical
(el derecho/obligacin de trabajar) y por otra nucleariza el sistema de recompensas en esa zona limitada del trabajo, inaccesible a la mayora de la poblacin,
que es el trabajo vendido en el mercado.
El artculo 14 seala que los espaoles son iguales ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminacin alguna. Pero al reconocer la igualdad a los espaoles ante la ley, y slo para impedir que prevalezcan las discriminaciones,
numerosas categoras de sujetos individuales y de mbitos de la vida social van
Editorial UOC
148
cayendo fuera de la proteccin constitucional; especialmente los no espaoles y las actividades que no estn reguladas por la ley, tan abundantes en el
llamado mbito de la vida privada. Entre ellas, el trabajo que se realiza de puertas
adentro, en los hogares.
La Constitucin es tambin un proyecto de accin, muy concordante con su
clara referencia procesual contenida en el ttulo preliminar. Como proyecto poltico/administrativo, el texto constitucional seala la obligacin de los sujetos
intermedios (los poderes polticos) de contribuir a una tarea gigantesca: la de
promover las condiciones y la de remover los obstculos que dificulten la aplicacin del valor bsico de la igualdad: Corresponde a los poderes polticos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los
grupos en que se integra sean reales y efectivas: remover los obstculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social (Art. 9.2).
Este punto de la Constitucin es el que ms se aproxima al modelo del igualitarismo radical, puesto que se trata de un objetivo de gran alcance en extensin y profundidad, no limitado a la infraccin de la ley, sino a situaciones
generales de dificultad para su aplicacin. Sin embargo, el desarrollo legislativo
de la Constitucin ha sido muy insuficiente en lo que se refiere al trabajo no
remunerado, ya que el posterior Estatuto de los Trabajadores (1980) que la desarrolla en lo referente al trabajo, slo se refiere a los trabajadores retribuidos
por cuenta ajena.
3.2. La Conferencia de Naciones Unidas de Pekn (1995)

y la propuesta de un nuevo sistema de Cuentas
Nacionales, que incluya el trabajo no remunerado
Cada poca produce sus propios objetos culturales, y la estadstica ha sido un
producto cultural tan caracterstico del siglo XX (y del XXI, muy probablemente)
como los coliseos o las catedrales gticas en siglos anteriores.
De todos los conceptos y series estadsticas ligadas a la Contabilidad Nacional, ninguno es tan brillante como los de Renta Nacional y Producto Interior Bruto.
Estos conceptos se han incorporado plenamente al vocabulario de los no-eco-
Editorial UOC
149
nomistas, por ser parte del patrimonio intelectual comn de la poca, y se utilizan de modo intuitivo, como un referente cuya legitimidad no entra en
discusin, aunque sus fundamentos y detalles permanezcan relativamente difusos.
Se echa en falta, por consiguiente, una reflexin sobre el proceso de estimacin de las magnitudes de las Cuentas Nacionales desde una perspectiva sociolgica. Para quienes trabajan con sus datos como punto de partida, la
iluminacin de los entresijos de las Cuentas y de las actividades econmicas habitualmente oscurecidas, como el trabajo no remunerado, es una necesidad vivamente sentida, tan evidente que se ha formado una red mundial llamada Si
las mujeres contaran, que trata de modificar los sistemas contables para dar cabida a los recursos no remunerados. Nada impide que las peticiones de una mayor
democracia informativa, ya expresadas por los movimientos sociales para participar en el acceso y en el destino de las grandes estadsticas, se extienda a las
Cuentas Nacionales.
La Contabilidad Nacional se ajusta a un tipo de modelo que tuvo su origen
en el clima preblico de los aos previos a la Segunda Guerra Mundial, cuando
se hizo ms acuciante la necesidad de conocer los recursos productivos disponibles. En Espaa, desde 1985 se aplica el llamado SEC o Sistema Europeo de
Cuentas. A lo largo de este siglo de sucesivos perfeccionamientos, los conceptos
se han solidificado, en el sentido de que han ganado rigor y eficiencia pero, sobre todo, se han convertido en conceptos pactados, en modos internacionalmente convenidos de aproximarse a los hechos econmicos. Desde finales de
los ochenta, y en los noventa, las peticiones de cambios importantes en la Contabilidad Nacional cuentan con el apoyo de organizaciones ajenas a las empresas o al Estado. Forman parte del conjunto de reivindicaciones de algunos
movimientos sociales, fundamentalmente de los movimientos de mujeres y de
los ecologistas, pero tambin los radicales, los movimientos cooperativos y las
instituciones sin nimo de lucro.
La conversin contable de un bien en su valor entraa una operacin conceptual complicada, que para ser aceptable para otros necesita la coincidencia
en mltiples supuestos tcitos que no llegan a hacerse explcitos. Lo que diferencia la estadstica de la contabilidad es, precisamente, que la segunda slo trabaja con estimaciones de valor, con evaluaciones o promedios de utilidades
objetivas. Numerosas voces han pedido que la contabilidad, y ms concreta-
Editorial UOC
150
mente las Cuentas Nacionales, introduzcan en su marco algunos elementos que

no se incluyen en los informes convencionales. Entre ellos, lo que generalmente
se ha llamado contabilidad social.
Sten Jnsson ha puesto el dedo en la llaga sobre los problemas de poder que
surgen en torno a las operaciones contables. En Accounting regulation and elite
structures6 plantea muy vivamente los conflictos soterrados que subyacen en una
actividad aparentemente tcnica y neutral: a fin de cuentas, dice, una contabilizacin es un relato, un modo de mostrar algunas de las relaciones entre los sujetos
implicados, y no todos los sujetos quieren exhibir la informacin que otros les solicitan o se resignan a que no se exhiba la informacin que estn interesados en
mostrar. Y si no hay unanimidad, quin acta como rbitro para decidir lo que
vale la pena contar? Quin fija las reglas del juego, y paga los costes de su montaje?
Aunque la contabilidad sea una ciencia, tambin acta como fuente de normas. Los procesos de contabilizacin son procesos sociales altamente regulados,
tanto ms cuanto mayores puedan ser las diferencias de intereses entre todas las
partes implicadas: sin embargo, los intereses de las partes no tienen posibilidad
de hacerse patentes a menos que dispongan del poder suficiente para hacer notar
sus propios intereses. De ah que el silencio que trasluce la falta de poder de los
disidentes pueda interpretarse errneamente como una seal de aquiescencia.
La Contabilidad Nacional es un documento extenso, publicado anualmente,
tambin disponible a nivel de las comunidades autnomas, en el que se utilizan
varios centenares de trminos para referirse a los agregados macroeconmicos.
El trabajo no figura literalmente en ninguno de estos trminos, sea o no remunerado; de modo que hay que rastrearlo entre los trminos con los que le une
una conexin lgica como, por ejemplo, pagos a asalariados. La aportacin del
trabajo a la produccin de bienes y servicios, o al bienestar general, slo puede
hacerse por estimaciones indirectas posteriores.
Los conceptos o agregaciones que utiliza la renta nacional (agraria y pesquera, industrial, construccin, servicios destinados a la venta, impuestos) son una
referencia obligada para la sociologa, porque se acepta grosso modo que corresponden tambin a sistemas sociales sujetos a investigacin social. El sector servicios plantea muchos problemas metodolgicos y tericos, similares a los del
6. S. Jnsson (1988). Accounting regulation and elite structures. Chichester / Nueva York: John Wiley
and Sons.
Editorial UOC
151
trabajo no remunerado. Entre ellos, la superacin del dualismo entre actividad

productiva y no productiva y el reconocimiento de la productividad indirecta,
en el sentido de que los servicios son inversiones no materiales que constituyen
apoyos a la produccin, sustitutivos de los prestados anteriormente casi en exclusiva por las inversiones materiales. Estas afinidades son especialmente visibles
en la rama de produccin denominada servicios no destinados a la venta, que incluye el trabajo no remunerado realizado por los colaboradores de las instituciones
sin fines de lucro. ste es un tipo de organizaciones de creciente importancia, hasta
ahora insuficientemente contabilizado, cuyas relaciones de complementariedad y
sustitucin respecto a los servicios pblicos y a los servicios para la venta merecen
mayor atencin de socilogos y administradores pblicos.
En la Conferencia de Naciones Unidas de Pekn (1995) se firm una recomendacin para que los gobiernos hagan visible el trabajo no remunerado de las mujeres, mediante una extensin de los sistemas de Cuentas Nacionales. Y en
Espaa, el Congreso de los Diputados aprob por unanimidad, en marzo de 1998,
una propuesta no de ley para incorporar a la Contabilidad Nacional, por la va
de una cuenta satlite, la estimacin de los recursos aportados por el trabajo no
remunerado. Si se aade a la estimacin habitual del Producto Interior Bruto el
trabajo domstico no remunerado, el resultante es mucho ms alto del que se
reconoce habitualmente, y el incremento es desigual segn regiones, ramas de
produccin y sectores sociales.
4. El trabajo no remunerado domstico
4.1. El ajuste entre la demanda y oferta de trabajo no remunerado

El conjunto del trabajo no remunerado que se realiza en una sociedad en un
momento dado es el resultado del ajuste entre produccin y demanda. La demanda de trabajo no remunerado parte de cinco categoras sociales principales:
los nios, los enfermos, los ancianos, los sobreocupados en la produccin para
el mercado y los autoconsumidores. Las tres primeras categoras tienen en comn que son en gran medida insolventes, esto es, no pueden pagar a precio de
Editorial UOC
152
mercado el trabajo de asistencia que necesitan, por lo que alguien (el Estado a
travs de los servicios pblicos, los familiares y amigos, los voluntarios o algn
otro grupo social al que se obligue en forma de leva u otro impuesto similar) ha
de hacerlo por ellos.
La poblacin que vende su tiempo en el mercado s puede comprar trabajo
de atencin, especialmente si el precio diferencial de su trabajo y el que compra
es elevado, lo que explica la procedencia social, generalmente de los niveles sociales ms bajos o inmigrantes, de los que prestan servicios a los hogares. El autoconsumo de trabajo es la respuesta de la mayor parte de la poblacin de rentas
medias y bajas, especialmente de las mujeres, porque su nivel de salarios, la cantidad de trabajo que venden al mercado y otros componentes de tipo cultural
no les permiten adquirir trabajo para su propia atencin, pero en cambio estn
en condiciones de producirlo por s mismas.
La cantidad global de trabajo puede aumentar o reducirse. A ello contribuyen
numerosos factores como la tecnologa, la estructura demogrfica y la escala de
valores propia de cada sociedad. Adems de los cambios en la cantidad total,
pueden producirse cambios en la distribucin (quin lo produce, quin lo recibe) en su contenido (el tipo de tareas), en su calidad y en la valoracin social
que recibe.
Respecto a los componentes de la demanda, en los ltimos diez aos en Espaa se ha reducido el nmero de nios, pero la demanda por nio ha aumentado, se ha hecho ms exigente y cualificada. La demanda de ancianos ha
crecido mucho, tanto en cantidad como en calidad y lo mismo ha sucedido con
las demandas relacionadas con la salud (prevencin, rehabilitacin, nuevas aspiraciones en relacin con el cuerpo, incremento del nmero y proporcin de
ancianos enfermos como consecuencia del envejecimiento general de la poblacin).
Una parte importante de la demanda se ha reorientado hacia el mercado,
tanto formal como informal (residencias, comedores, ayudas domsticas de la
poblacin inmigrante), y esta tendencia se har ms acusada a medida que vaya
envejeciendo el segmento de poblacin femenina que actualmente tiene ms de
cincuenta aos y nunca se incorpor con plenitud a la poblacin activa. Las
nuevas generaciones de mujeres, con mejor cualificacin profesional e integradas en el mercado de trabajo, difcilmente podrn hacerse cargo de los millones
Editorial UOC
153
de horas anuales de trabajo no remunerado que han venido produciendo hasta

ahora sus antecesoras.
El autoconsumo de trabajo tambin ha aumentado, especialmente en la clase
media. Su mxima expresin es el bricolaje o hgalo usted mismo, en la frontera entre el trabajo y el ocio.
En cuanto a los sobreocupados y exentos de trabajo no remunerado, especialmente varones que viven en hogares familiares, se ha producido una ligera
y lenta incorporacin al trabajo no remunerado, especialmente entre los varones ms jvenes, urbanos y de mayor nivel educativo, pero el cambio ha sido
mucho menor en conjunto que los cambios paralelos que han realizado las mujeres en el mbito educativo, laboral y poltico.
4.2. Aproximacin analtica: la desagregacin en tareas bsicas

Por su volumen, el tipo principal de trabajo no remunerado es el que se realiza en los hogares para otros miembros de la familia. No hay consenso entre los
autores sobre la definicin del trabajo domstico, ya que tambin incluye el de
los trabajadores remunerados del hogar, as como el trabajo de automantenimiento. Generalmente se define por el llamado criterio de la tercera persona, esto
es, que podra ser realizado remuneradamente por una persona externa al hogar. Algunos autores prefieren llamarlo no monetarizado en lugar de no remunerado, porque la legislacin reconoce que en el rgimen de gananciales los
esposos comparten el patrimonio conseguido por el trabajo de cualquiera de
ellos y en ese sentido puede considerarse que existe una remuneracin indirecta
por la va patrimonial. En este captulo emplearemos el trmino no-remunerado
para indicar que no existe pago directo por el tiempo de trabajo aplicado.
La descomposicin analtica de las tareas o cometidos del trabajo domstico
no puede hacerse sin remitir al propio concepto de trabajo domstico. La totalidad del trabajo resulta de la agregacin de las tareas especializadas, y en ese
sentido, la mera descripcin de las subclasificaciones ya refleja una concepcin
de la totalidad. En el caso de las investigaciones empricas que solicitan informacin a sujetos observados (el caso tpico es la encuesta), stos no hacen sino
responder a la imagen que el investigador proyecta sobre ellos, porque no tie-
Editorial UOC
154
nen posibilidad de modificar activamente la estructura de la entrevista. No pueden contestar a lo que no se les pregunta ni hacerlo de modo que no encaje con
el modo en que la realidad compleja ha sido despiezada para hacerla asequible
y medible.
La literatura sobre componentes de los puestos de trabajo en el mbito extradomstico es muy abundante y la desagregacin en tareas de los puestos de trabajo es un objetivo habitual para los analistas de empresas. La visibilizacin de
estas tareas, su descomposicin en elementos menores, forma parte generalmente de los planes de entrenamiento y formacin profesionales, as como de
la gestin de recursos humanos. Sin embargo, la visibilizacin de las tareas y cometidos dentro de los hogares no ha sido hasta ahora objeto de un esfuerzo similar: hay poca reflexin terica (comparada con el enorme caudal de la
reflexin sobre el trabajo extradomstico, especialmente el asalariado) y menos
an, investigacin emprica. Comparado con el trabajo asalariado, el trabajo domstico requiere una finura mucho mayor de anlisis, y las dicotomas habituales de los instrumentos de medicin (respecto a la simultaneidad de papeles,
responsabilidades, espacios, ciclos, etc.) resultan demasiados burdas para percibir con precisin su realidad variada.
En muchas investigaciones empricas, especialmente en las que se ocupan de
otros temas y aaden o incluyen algunas preguntas sueltas sobre trabajo domstico, el concepto de trabajo domstico se cie a las transformaciones ms frecuentes y elementales del entorno fsico del hogar; cocinado de alimentos, limpieza
de objetos u vivienda, lavado de ropa. La definicin de cuidados suele ser muy
restringida, cindose a la prestacin concreta, activa, de cuidados personales.
Sin embargo, los conceptos esenciales para entender el trabajo de los responsables de hogar son los de direccin, gestin y disponibilidad, difcilmente traducibles a estimaciones de tiempo, intensidad o esfuerzo.
La inercia del lenguaje, la falta de tradicin en la reflexin de las mujeres sobre su propio trabajo cotidiano, a menudo les lleva a identificarlo solamente
con sus obligaciones, igual que deca el tradicional sus labores en el documento de identidad de la mayora de las mujeres espaolas hasta los aos setenta. En este sentido, las investigaciones no son nunca neutrales: desarrollan su
propia pedagoga social y, por el slo hecho de observar o preguntar, ya hacen
visibles temas que antes no lo eran, sobre los que no se hablaba o que no se tenan en cuenta a la hora de adoptar decisiones.
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155
Como veremos a continuacin, varias encuestas sobre Trabajo No Remunerado recogen informacin sobre tareas comunes a todos los hogares. Algunas
son ms fciles de visibilizar que otras, siendo ms fcilmente perceptibles las
ms fsicas y concretas, que a su vez son las ms frecuentemente delegadas. Las
actividades que tienen que ver con dominios simblicos (cuidado, gestin, representacin) estn prximas a tareas de direccin y a condicionantes de disponibilidad y son por ello mucho ms difciles de ver por observadores externos y
de conceptuar y percibir por los propios sujetos que las realizan.
4.3. Concentracin y reparto de tareas

Segn la Encuesta sobre Trabajo No Remunerado en Madrid (1998), realizada
solamente a responsables de hogar, para la mayora (72%) sta es su dedicacin
exclusiva, no tienen otra ocupacin. Para un 9% no es la dedicacin exclusiva,
pero s la principal. Solamente para un 18% es una dedicacin secundaria y tienen
otra actividad diferente que consideran principal. Adems, entre los responsables
de hogar existen muy pocos/as que puedan hacerlo en jornada reducida: la mejor
prueba de ello es que incluso entre quienes consideran que esta ocupacin es slo
secundaria para ellos, y se dedican tambin a otras actividades, el promedio diario
de minutos dedicados es 483 (8 horas, 3 minutos), lo cual supone solamente una
reduccin de 79 minutos diarios (1 hora, 19 minutos) respecto a quienes se dedican en exclusiva al trabajo no remunerado del hogar.
Se consideran exentos quienes nunca participan de una tarea o labor. La
Encuesta Demogrfica de Madrid permiti conocer en 1991 algunas caractersticas de los exentos respecto a seis tareas bsicas del hogar: compras, comidas,
limpieza de vajilla, preparacin de ropa, limpieza de la casa, y cuidado de nios.
Salvo el cuidado de nios, que slo es posible en algunos hogares, el resto de las
labores son comunes a cualquier hogar. El 79% de la poblacin adulta madrilea est prcticamente exenta del cuidado de nios, el 55% de cocinar, el 59%
de atender la ropa y el 53% de limpiar. Pero el resto, no lo est, y su actividad
suma ms horas que cualquier otro sector productivo.
Como en todas las encuestas sobre uso del tiempo, los ndices obtenidos por
agregacin plantean algunas dificultades, ya que hay tareas que se realizan si-
Editorial UOC
156
multneamente (por ejemplo, cuidar nios y cocinar), densificando el ritmo de

trabajo. Los ndices sintticos (tiempo total real destinado a varias tareas superpuestas) obtienen valores menores que los ndices obtenidos por agregacin.
La Encuesta de Trabajo No Remunerado en Madrid (1998), dirigida exclusivamente a responsables de hogares, permiti conocer ms de cerca la variedad de
situaciones entre estos trabajadores. Slo el 5% de los responsables de hogares
son varones. La poblacin menor de 25 aos tiene un comportamiento totalmente diferente del resto, con escasa dedicacin a todas las tareas. A partir de esa
edad, que coincide con el cambio de situacin matrimonial, la participacin de
las mujeres aumenta drsticamente y la de los varones slo aumenta ligeramente. En el grupo de 25 a 34 aos, la proporcin de varones exentos de cualquier
tarea domstica se aproxima al 40%, en tanto que la de mujeres es en torno al
15%. En el grupo de 35 a 44 aos, que es el de mxima intensidad en la demanda
interna de trabajo no remunerado en los hogares, la proporcin de varones exentos se aproxima tambin al 40%, mientras que la de mujeres es en torno al 6%.
A partir de los cuarenta y cinco aos, aumenta la proporcin de exentas entre las
mujeres, tanto por la menor complejidad de sus hogares (nido vaco) como por
sus propias dificultades fsicas. Entre los varones, a estas dos condiciones hay que
aadir la influencia de la ideologa que favoreca un reparto tradicional de papeles, que es ms persistente en la poblacin de edad ms avanzada.
El trabajo domstico puede concentrarse en una sola persona o repartirse entre varios miembros del hogar: segn la citada Encuesta de Trabajo No Remunerado en la Comunidad de Madrid (1998), la mayora de las mujeres responsables
de hogar (57%) consideran que realizan todo el trabajo no remunerado de su
hogar. Sobre las mujeres responsables de hogar hay una gran concentracin de
trabajo domstico, y apenas se reparte con otras personas: slo el 4% considera
que realiza menos de la mitad del total del trabajo domstico de su hogar. La
concentracin de tareas sobre el responsable de hogar crece paulatinamente a
medida que aumenta su edad. No se debe tanto a su posicin en el ciclo vital
cuanto a que pertenece a cohortes correspondientes a un momento histrico de
gran divisin sexual del trabajo. Los que se ocupan de todo slo son el 38%
entre los menores de treinta aos, pero a partir de los cincuenta aos se aproximan al 66%. Tambin la dedicacin compartida (cuando el responsable principal realiza menos de la mitad) se asocia con la edad: es ms frecuente entre los
menores de treinta aos o los mayores de setenta y cinco que en los hogares de
Editorial UOC
157
edades intermedias, que son los que necesitan mayor cantidad de trabajo domstico. Sea cual sea el tamao del hogar, lo ms frecuente es que el responsable
del hogar asuma todo el trabajo domstico de su hogar. En cuanto a la clase social subjetiva, la asociacin es inversa, pero no muy intensa. El 54% de los/las
responsables de hogar que se identifican con la clase media alta desempean
todo el trabajo domstico de su hogar, cifra menor pero no muy diferente de la
correspondiente a quienes se autoidentifican con la clase social baja (69%).
La tarea en que menos delegacin se produce es la preparacin de alimentos,
en la que el responsable principal dedica como promedio el 94% del tiempo necesario, o lo que es lo mismo, otros familiares slo aportan el 6%. Donde se encuentra ms participacin de otros miembros de la familia es en las reparaciones
o tareas de mantenimiento y cuidado de animales y plantas. El principal responsable aporta la mayora del tiempo (74%) pero otros miembros de la familia realizan aportaciones relevantes, el 26% del tiempo necesario.
El tiempo medio que el conjunto de los restantes miembros del hogar dedican los das laborables al trabajo domstico es 67 minutos (1 hora, 7 minutos),
segn estimacin de los responsables de hogar. La participacin de los otros
en el trabajo domstico se reduce drsticamente en funcin de la edad del responsable de hogar, reflejando claramente el cambio de modelos en la sociedad
espaola, as como la diferente composicin del hogar. Los ms jvenes reflejan
divisiones menos tajantes del trabajo dentro de la familia. A pesar de los cambios perceptibles, todava hay grandes diferencias respecto al trabajo no remunerado entre hombres y mujeres.
Otra Encuesta sobre Actividades No Remuneradas (CSIC, 2000), referida a
toda la poblacin mayor de dieciocho aos muestra la diferente proporcin de
exentos en la poblacin: un 31% de los varones frente a un 5% de las mujeres
no realizaron tareas domsticas el ltimo da laborable anterior a la encuesta.
Esta encuesta puso de relieve las grandes diferencias entre la dedicacin media
de los varones (162 minutos diarios) y mujeres (480 minutos diarios) al trabajo
domstico no remunerado. La dispersin de la distribucin es muy alta. Para los
varones, lo ms frecuente es no realizar tareas domsticas (exentos), pero una
proporcin digna de un anlisis ms pormenorizado (19%) supera las cinco horas diarias. Para las mujeres, lo ms frecuente es dedicarle ms de once horas diarias (26%), y slo el 7% le dedica menos de una hora diaria.
Editorial UOC
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La incorporacin de las mujeres al trabajo remunerado (empleo), habitualmente no las libera de ser principales responsables y trabajadoras no remuneradas para sus hogares. Tampoco la condicin de jubiladas reduce sensiblemente
su dedicacin a las tareas domsticas.
Aunque las categoras con cifras extremas de dedicacin son los varones ocupados (135 minutos diarios como media) y las amas de casa (626 minutos como
media), llama la atencin la disparidad de tiempo que le asignan varones y mujeres en circunstancias laborales parecidas: as sucede entre los que tienen empleo (135 minutos los varones y 346 minutos las mujeres), los parados y
estudiantes (190 minutos los varones, 314 las mujeres) o los jubilados (216 minutos los varones, 378 minutos las mujeres). Todo ello demuestra que los patrones tradicionales de asignacin de uso del tiempo en funcin del gnero
perviven en gran medida, incluso cuando las mujeres acceden al mbito pblico
o profesional.
Los cambios ocasionados por la progresiva incorporacin de las mujeres al
empleo y por la participacin de los varones jvenes en el trabajo no remunerado puede percibirse en las sucesivas encuestas de actividades y uso del tiempo,
a lo que se unen las diferencias metodolgicas o el tipo de indicadores utilizados, que a veces dificultan la comparacin entre diferentes estudios.
Segn la ms reciente Encuesta sobre Uso del Tiempo del CSIC (mayo, 2003),
la dedicacin al trabajo domstico no remunerado del conjunto de la poblacin
mayor de dieciocho aos en Espaa es de 20 horas semanales (9 horas los varones y 29 las mujeres) en el ndice sinttico. Segn esta misma encuesta, en el
43% de los hogares existe al menos una persona que requiere especial dedicacin de trabajo no remunerado. En algunos hogares hay dos o ms personas en
esta situacin, lo que arroja un promedio de 0,83 personas por hogar.
La tabla 4.1 sintetiza estas cifras y establece el grado de proporcionalidad entre la produccin diaria de trabajo remunerado y no remunerado. Con ello facilita una visin macrosociolgica del trabajo no remunerado y de su centralidad
en la creacin de las condiciones materiales de la vida cotidiana. Estos datos no
son muy diferentes de los ofrecidos por las dos encuestas CIRES sobre Uso del
Tiempo, de 1991 y 1996: en la definicin estricta de trabajo no remunerado (excluye el cuidado o relaciones familiares), ste representa el 62% del tiempo de
trabajo realizado por toda la poblacin adulta y en la definicin amplia (incluye
el cuidado) asciende al 73%.
Editorial UOC
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Tabla 4.1. La distribucin de la carga global del trabajo remunerado y no remunerado:
Tiempo
en trabajo remunerado
196,5
C2
D1
D2
Proporcionalidad
del trabajo
no remunerado
en la definicin amplia
Tiempo total
en tareas domsticas
ms relaciones familiares
525,5
325,5
C1
Proporcionalidad
del trabajo
no remunerado
en la definicin estricta
Total trabajo
incluyendo cuidado
A2
Total trabajo
excepto cuidado
A1
Tiempo total
en tareas domsticas
no remuneradas
definicin estricta y amplia. Ao 2000, das laborables (en minutos).
A1 + B
A2 + B
% A1
Sobre C1
% A2
Sobre C2
522,0
722,0
62%
73%
Fuente: Encuesta sobre Actividades No Remuneradas, CSIC, 2000. (Dirigida por M. A. Durn. Realizada por ASEP, julio 2000, a poblacin
mayor de 18 aos, 1.200 entrevistas).
Tabla 4.2. La distribucin por gnero de la carga semanal de trabajo, incluyendo acaciones
y estructura demogrfica.
% Participacin total
del trabajo
Hombres
Mujeres
Total horas
sem. A + B
25,9
13,0
38,9
66,6
33,4
100,0
8,7
28,9
37,7
23,2
76,8
100,0
34,7
41,9
76,6
45,3
54,7
100,0
22,3
11,2
33,5
66,6
33,4
100,0
9,6
31,8
41,4
23,2
76,8
100,0
31,9
43,0
74,9
42,6
57,4
100,0
Horas y
centsimas
Total
Hombres
Mujeres
1. Excluidas
vacaciones
11 Trabajo
remunerado
12 Trabajo no
remunerado
13 Carga total de
trabajo (semanal)
2. Incluyendo
vacaciones (14%
tr. remun. + 10%
tr. no remun.)
21 Trabajo
remunerado
22 Trabajo no
remunerado
23 Carga total de
trabajo (semanal)
Editorial UOC
160
% Participacin total
del trabajo
Hombres
Mujeres
Total horas
sem. A + B
21,6
11,5
33,2
65,3
34,7
100,0
9,3
32,8
42,1
22,1
77,9
100,0
30,9
44,3
75,2
41,1
58,9
100,0
Horas y
centsimas
Total
Hombres
Mujeres
3. Incluyendo
vacaciones y distrib.
poblacin (48,5%
v, 51,5% m)*
31 Trabajo
remunerado
32 Trabajo no
remunerado
33 Carga total de
trabajo (semanal)
Fuente: Elaboracin propia sobre datos de la encuesta CSIC sobre Uso del Tiempo en Espaa, 2003.
La proporcin de varones y mujeres ha sido tomada de las proyecciones de

poblacin espaola mayor de 18 aos a partir del censo de 1991, realizadas por
el Instituto Nacional de Estadstica.
La tabla 4.2 muestra una estimacin de la cantidad de trabajo remunerado y
no remunerado realizado al cabo del ao a partir de una encuesta con informacin sobre das laborables, sbados y domingos. En el punto 1 se realiza la estimacin sin tener en cuenta los perodos vacacionales; el punto 2 pondera los
datos anteriores mediante la aplicacin de un calendario laboral que permite estimar los das vacacionales y el consiguiente descenso del empleo y aumento del
trabajo no remunerado. El punto 3 pondera los datos anteriores con la proyeccin de la distribucin de la poblacin mayor de dieciocho aos entre hombres
y mujeres segn datos censales.
En resumen, en el ao 2003 las mujeres espaolas realizan el 35% de las horas anuales de trabajo remuneradas, el 78% de las no remuneradas y el 59%
del total de horas trabajadas (remuneradas y no remuneradas). Lo que estos
cuadros muestran es que al inicio del siglo
XXI
se mantiene en Espaa la es-
tructura econmica de tipo iceberg, con casi dos tercios de la carga global de
trabajo realizada en el seno de los hogares en condiciones no laborales, esto
es, no remunerado, y solamente un tercio en condiciones de intercambio directo por dinero.
Editorial UOC
161
4.4. Los componentes subjetivos: eficiencia, responsabilidad,

satisfaccin y prestigio
Para el anlisis de los componentes subjetivos del trabajo en el hogar podemos tener en cuenta cinco variables: grado de dificultad de cada tarea, eficiencia
y calidad en la ejecucin, grado de satisfaccin con que se realiza la tarea, grado
de responsabilidad que entraa y nivel de prestigio social que tiene la tarea.
En la Encuesta sobre Trabajo no Remunerado en Madrid (1998) se emple
una escala de uno a diez puntos para medir las cinco variables mencionadas, y
se ha aplicado tanto al conjunto como a la relacin de tareas desagregadas. El
prestigio social inherente al trabajo domstico es, como promedio, medio-bajo:
6,0 puntos. La valoracin es algo ms baja por parte de los varones (5,4, lo que
equivale a un 10% ms baja) que de las mujeres (6,0). En el grado de satisfaccin
derivado del trabajo, la estimacin es media-alta: 7,2 puntos. Los varones le
asignan una satisfaccin menor que las mujeres (6,5 puntos frente a 7,3, lo que
equivale a un 12% menos). En la calidad de ejecucin el promedio tambin es
medio-alto: 7,5 puntos. Igual que en las variables restantes, los varones hacen
estimaciones ms bajas que las mujeres (6,5 frente a 7,6, lo que equivale a un
14% menos). Finalmente, en el grado de responsabilidad que implica el trabajo
del hogar es donde se producen las valoraciones ms altas: 8,1 puntos de promedio, que para los varones son 7,0 puntos y para las mujeres 8,1 puntos (14%
ms bajo para los varones).
Por lo que se refiere a la dificultad, cabra preguntarse en qu medida los responsables de hogar responden a la dificultad que entraa para ellos o a la que
entraara para otras personas. Puesto que la mayora tienen muchos aos de
experiencia en el desempeo de la responsabilidad del hogar, no es raro que se
califiquen como expertos o bien cualificados en ese conjunto de actividades. En
cualquier caso, la disparidad de estimaciones entre grado de responsabilidad y
prestigio revela la contradiccin inherente al trabajo del hogar, imprescindible
en el mbito familiar o privado y simultneamente invisibilizado desde el mbito pblico.
Aunque todos los entrevistados sean responsables de hogares, los varones se
encargan, en conjunto, de hogares ms fciles, menos numerosos y donde
hay menos nios. La diferencia en la estimacin de varones y mujeres se refleja
Editorial UOC
162
en casi todos los aspectos del trabajo domstico (dificultad, eficiencia, prestigio,
responsabilidad y satisfaccin) pero se mantiene en torno a un 12% ms baja
por parte de los varones: es una variacin perceptible pero moderada. Sera mucho mayor si la encuesta se realizase a varones que no se ocupan de tareas domsticas ni asumen la responsabilidad de hogares, esto es, la mayora de los
varones.
Desde la perspectiva de los sujetos que asumen la responsabilidad del hogar,
carecemos de estudios similares que permitan comparar con otras ocupaciones
a las que podran acceder. En cualquier caso, es previsible que el mayor rechazo
al trabajo domstico se producir entre quienes declaran que les produce poca
satisfaccin y, no obstante, han de continuar realizndolo. Asimismo es previsible el rechazo o deseo de reducirlo entre quienes tiene posibilidades reales de
optar a otros tipos de ocupacin ms prestigiosos.
El problema social radica en la dificultad de definir las posibilidades reales,
porque para ello no basta el grado de cualificacin, ni siquiera la disponibilidad
de empleos convenientes, si no se produce simultneamente una liberacin
(por la va de la eliminacin, la co-participacin entre los miembros del hogar
o el uso de servicios pblicos o privados) de la adscripcin al trabajo domstico.
La mayora de las conquistas sociales logradas durante los siglos XIX y XX por
los trabajadores asalariados (pensiones de vejez, cobertura salarial durante la enfermedad, vacaciones, etc.) no se aplican a los trabajadores no remunerados. Por
ejemplo, frente a la muy extendida idea de que las vacaciones son una conquista social generalizada a toda la poblacin, numerosas encuestas vienen demostrando que slo un sector reducido, aunque muy visible, especialmente para la
economa remunerada, disfruta de ellas. La vacacin slo se ha institucionalizado como parte de las condiciones de trabajo de los asalariados, que cesan durante algn tiempo en sus actividades manteniendo, no obstante, la remuneracin.
Para la mayora de los adultos, sin embargo, la vacacin tiene un sentido completamente distinto, y con frecuencia el perodo vacacional por excelencia, que
es el verano, no entraa una reduccin en el tiempo de trabajo o un aumento
en las posibilidades de ocio, sino un aumento de trabajo domstico en condiciones peores de las habituales.
Casi un tercio (30%) de los responsables de hogar dicen no haber tenido vacaciones de verano; en funcin de la edad, y a medida que sta aumenta, ascienden paulatinamente desde el 21% hasta el 50%. Otro tercio dice que no le
Editorial UOC
163
afectan las vacaciones (14%) o que tienen la misma cantidad de trabajo

(15%). El 40% restante s reconoce que las vacaciones afectan a su dedicacin al
trabajo domstico: 31% dice que disminuye (12% mucho, 18% algo) y 10% dice
que aumenta (6% algo, 4% mucho). Las cifras son similares a las que se recogieron en la Encuesta sobre Desigualdad Familiar y Domstica del CIS en 1984.
4.5. La posicin del Estado ante la divisin del trabajo

en la familia: los modelos fiscales
La participacin de los gobiernos en los hogares a travs de los impuestos y de
las transferencias sociales es importante. El sistema impositivo, la Seguridad Social y los beneficios sociales afectan tanto al trabajo remunerado como al trabajo
no remunerado. La ausencia de medidas polticas y fiscales, los efectos que se derivan de la no intervencin o no consideracin de las circunstancias familiares traen consigo algunas consecuencias tan reales como la propia intervencin.
Los impuestos gravan los recursos de los hogares, pero solamente los remunerados. Se basan en el supuesto no explicitado de que el trabajo que no se vende en el mercado no genera riqueza, o cuando menos, no es una riqueza
imponible. A efectos del sistema tributario, una pareja que disponga de diecisis
horas diarias de trabajo, la mitad remunerada y la mitad no, es igual que otra
pareja que disponga de ocho horas de trabajo remunerado y cero horas de trabajo no remunerado (por ejemplo, porque uno de los cnyuges est enfermo, o
se dedica a actividades polticas o religiosas, o al ocio, o a estudiar).
En Espaa, la tributacin conjunta por el IRPF funcion durante varios aos
como un castigo al trabajo del cnyuge, y no se resolvi por un cambio desde
el propio sistema fiscal, sino por sentencia judicial de 1989, tras un proceso iniciado por un contribuyente a ttulo individual.
La conversin del trabajo no remunerado destinado a las tareas domsticas
en trabajo remunerado, es en muchos casos una mera modificacin formal del
tipo de recursos, y no un crecimiento. El coste de sustitucin llega a ser en algunos casos ms elevado que los ingresos generados por el empleo; pero no se trata
de una eleccin por criterios monetarios, sino por otros criterios tales como la
independencia, preferencia por el tipo de tareas, inversin a largo plazo, etc.
Editorial UOC
164
Expresado en trminos sencillos, puede afirmarse que cada sistema fiscal o

de Seguridad Social corresponde a alguno de los siguientes tipos:
Sistemas que favorecen una estricta divisin del trabajo entre mujeres y
hombres, asignando las primeras a las reas privadas y los ltimos a las
reas pblicas. Estos sistemas penalizan el segundo salario en la familia a
travs de altos impuestos, favoreciendo la permanencia en el hogar del
cnyuge a travs de subvenciones directas y generando altos costes de trabajo per cpita en la Seguridad Social.
Sistemas que favorecen una reducida divisin del trabajo entre mujeres y
hombres, tanto en el mbito pblico como en el privado. Estos sistemas
ofrecen ms servicios pblicos, en lugar de subsidios directos o exenciones
fiscales, y penalizan ms los altos ingresos resultantes de un solo salario que
los que provienen de la suma de dos salarios, afectando moderadamente a
los costes del trabajo per cpita provenientes de la Seguridad Social.
Sistemas escasamente estructurados, que no responden a una concepcin
coherente o a unas bases explcitas en relacin con el reparto de los recursos de gestin y de trabajo. Sus acuerdos respecto a la Seguridad Social o
los impuestos son a menudo contradictorios.
La poltica fiscal y redistributiva es una importante herramienta que afecta a
las posibilidades reales de obtener un empleo, as como a los beneficios netos
que este empleo proporciona a los trabajadores, especialmente a las mujeres casadas. Debido a esta influencia es necesario conocer mejor los efectos reales de
estas polticas fiscales.
Los informes peridicos de la OCDE sobre the tax/benefit position of employees
permiten comprobar que la organizacin de la Seguridad Social tiene importantes consecuencias sobre el acceso de las mujeres al mercado de trabajo. Hay una
tendencia hacia la homogeneizacin de todos los pases europeos. No obstante,
todava existen diferencias muy pronunciadas entre pases, debido tanto al coste general de la Seguridad Social como a la distribucin interna por niveles de
ingresos o estatus familiar. Como ejemplo puede citarse que en 1996, para los
trabajadores casados con dos nios, en hogares que disponen solamente de un
ingreso de nivel medio, los impuestos van desde el 0% en Luxemburgo hasta el
29,5% en Finlandia. Para las parejas en las mismas circunstancias, excepto que
Editorial UOC
165
adems reciben un segundo salario del 67% del salario medio, los impuestos sobre los ingresos personales van desde el 0,7% en Luxemburgo hasta el 34,2% en
Dinamarca.
Cuando la Seguridad Social proporciona asistencia sanitaria a todos los
miembros del hogar, los asalariados perciben a veces el pago a la Seguridad Social por el segundo salario (al menos en lo que se refiere al aspecto sanitario)
como una penalizacin. Debido a ello, en la prctica, es frecuente que se negocie privadamente un mejor salario real, sumergido, en lugar del disfrute de este
tipo de asistencia. Esta es una de las razones que favorecen el predominio de
mujeres y personas jvenes en el mercado de trabajo invisible, informal o negro.
Como puede verse, el tratamiento fiscal de la estructura de la familia tambin tiene una amplia influencia en el ingreso neto de los trabajadores, especialmente en el proporcionado por el cnyuge y considerado como el segundo
ingreso en el hogar. En algunos pases, la proteccin es tan alta que puede ser
interpretada como una accin dirigida a desincentivar a los cnyuges de obtener un empleo. En cualquier caso es necesario sealar que las polticas fiscales
y distributivas de los pases europeos son obsoletas respecto a los cambios demogrficos. Prcticamente todas las exenciones y ayudas se centran en los nios: sin embargo en el momento actual, en la poblacin europea dependiente,
son los ancianos quienes necesitan ms cuidados y no los nios. Y en el futuro
lo sern an ms.
5. Una ilustracin: el trabajo de cuidar enfermos

Un tipo especial de trabajo no remunerado es el cuidado de los enfermos. El sistema global de cuidado de la salud se compone de dos subsectores principales:7
El sistema sanitario, en el que el trabajo de cuidar se realiza remuneradamente.
El sistema domstico, en el que se realiza sin remuneracin.
7. M. A. Durn (2003). Los costes invisibles de la enfermedad. Madrid: Fundacin BBVA.
Editorial UOC
166
Un tercer sistema, de volumen todava muy escaso en Espaa por comparacin con los anteriores, aunque de tendencia creciente, es el voluntariado sanitario, que tampoco recibe remuneracin por sus prestaciones. El sistema
sanitario profesionalizado acoge trabajadores de muy distinto tipo, pero en
conjunto su nivel de cualificacin es ms elevado que en el sistema domstico
de cuidado de la salud. Un dato relevante para entender la importancia del
cuidado no remunerado es el proporcionado por la Encuesta Sobre Nuevas Demandas (CSIC; 1997), segn el cual, por cada doce horas de trabajo remunerado que los profesionales sanitarios dedican al cuidado de la poblacin
espaola, los no-sanitarios aplican otras ochenta y ocho horas complementarias de cuidados.
El sistema global de cuidado de la salud no funcionara si no existiese el trabajo complementario no remunerado. Para el futuro, debido al envejecimiento
de la poblacin y la extensin de las enfermedades crnicas y degenerativas, as
como a las actividades preventivas, el ncleo del trabajo sanitario profesional
ser an menor por comparacin con el tiempo total de cuidado necesario para
mantener la salud.
En 1982, la Asamblea General de las Naciones Unidas, propuso a nivel universal la cifra del 10% de la poblacin como proporcin que sufre alguna clase
de deficiencia fsica, mental o sensorial. El Libro Blanco sobre Poltica Social
Europea (1994) mantiene esta misma estimacin para la Unin Europea. La
Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Minusvalas, del INE, de 1986,
cifr este nmero en Espaa en 5.743.291 personas, equivalente al 14,87% de
la poblacin, incluidos los ancianos. Segn el Plan de Accin para las Personas
con Discapacidad (Imserso, 1996), el nmero de personas con algn tipo de
discapacidad en 1996 es 2.864.790, cifra a la que hay que aadir los ancianos
que sufren dolencias tpicas del envejecimiento.
La prestacin de cuidados no remunerados a enfermos encaja mal con la
psicologa del xito individual tan caracterstica de las sociedades desarrolladas y competitivas del siglo XXI. En general, el cuidado se adscribe por diversos
mecanismos sociales a los individuos de los niveles sociales ms bajos, preferentemente mujeres o inmigrantes. Una encuesta del CIS (1996) a personas
que cuidan diariamente a familiares ancianos (respuesta mltiple) ofreci el
siguiente panorama de problemas sociales y psicolgicos sobrevenidos a los
cuidadores:
Editorial UOC
167
Tabla 4.3. El coste personal derivado de las actividades de cuidado a ancianos

Coste personal
Reduccin del tiempo de ocio
64
Sentirse cansado
51
No puede tomarse vacaciones
48
No tiene tiempo de visitar a los amigos
39
Se siente deprimido
32
Daos en la propia salud
29
No puede trabajar fuera del hogar
27
No tiene tiempo para cuidar a otras personas del modo que querra
26
No tiene tiempo para cuidarse a s mismo
23
Problemas econmicos
21
Ha tenido que reducir sus horas de trabajo
12
Ha tenido que abandonar su trabajo
12
Conflictos con la pareja

N
9
1283
Fuente: Centro de Investigaciones Sociolgicas (Espaa). Datos de Opinin. Abril 1996.

Estudio nm. 2117. 1702 entrevistas a mayores de 18 aos que prestan cuidado a personas mayores.
Ni siquiera desde el aspecto semntico hay un desarrollo notable del concepto de cuidado, aunque se ha expandido en la ltima dcada, y menos an del
concepto de cuidadores. Muchos cuidadores lo son sin tener conciencia de ello,
y son sobre todo los servicios sociales quienes estn impulsando su tratamiento
desde perspectivas ms acadmicas y polticas. Tampoco es muy elaborada la
conciencia, (aunque cada vez se hace ms intensa) de los mecanismos sociales
de adscripcin a las tareas del cuidado, con capacidad social de coaccin por encima de la voluntad individual de cuidadores y cuidados. En el trasfondo de la
emergencia de esta conciencia, lo que se produce es un debate sobre el Nuevo
Contrato Social, tanto en el conjunto de la sociedad espaola, como en el seno
de las redes familiares y los hogares.
Los que necesitan de cuidados o apoyos no siempre consiguen transformar sus
necesidades en demandas. Los nios y los muy enfermos difcilmente pueden
movilizar por s mismos las ayudas y son los familiares quienes hacen de puente
respecto a otros posibles receptores de las demandas de ayuda. Recientemente, la
Encuesta de Bienestar Social de la ONCE (1996-97) ha ofrecido informacin sobre
el modo en que la poblacin espaola recibe apoyo en distintas situaciones carenciales: vejez, enfermedad, invalidez, adicciones y problemas econmicos.
Editorial UOC
168
Las condiciones de vida de los cuidadores de enfermos apenas han sido, hasta ahora, objeto de investigacin. La razn de esta ausencia de investigaciones
es fundamentalmente ideolgica, o, en el sentido ms amplio del trmino, poltica. Los cuidadores son sujetos dispersos, que no coinciden espacialmente
para el desarrollo de su actividad, ni tienen una relacin dialctica con ningn
otro actor social al que puedan responsabilizar de la enfermedad de su familiar.
A ello se une, en la mayora de los casos, que la enfermedad es sobrevenida y de
lmite temporal breve, y que los cuidadores son mujeres. Sobre las mujeres con
familiares enfermos recaen, con ms dureza que sobre ningn otro grupo, las
exigencias tradicionales de servicio a los dems y olvido de las propias necesidades o proyectos personales.
Las posibilidades de formacin de movimientos o grupos sociales a partir de
las necesidades provocadas por las enfermedades o la atencin a los enfermos
son mucho ms altas cuando se trata de discapacidades permanentes congnitas
o adquiridas a edades muy tempranas o cuando puede atribuirse la causalidad a
un agente social identificado. En esos casos, los familiares que asumen el cuidado y ejercen de facto la representacin del enfermo son jvenes y tienen la energa fsica y social necesaria para buscar soluciones colectivas a su problema. A la
inversa, las enfermedades con connotaciones sociales estigmatizantes (contagiosas, mentales, etc.) tienen ms dificultad para dar origen a movimientos sociales de afectados.
A falta de investigaciones sistemticas sobre las condiciones de vida de los
familiares de enfermos, son sumamente tiles los estudios, generalmente de carcter divulgativo, realizados por las asociaciones de lucha contra la enfermedad. Asimismo vale la pena utilizar, como punto de referencia, los estudios
realizados sobre personal sanitario, que pueden servir de pauta a futuros estudios sobre cuidados familiares.
Un estudio de CC.OO. sobre Condiciones de Trabajo en la Sanidad Madrilea (1995), interesado especialmente en salud laboral, seala que las condiciones
de trabajo incluyen aspectos de ndole fsica, psicolgica, social y de organizacin, condicionados a su vez por factores de muy distinto tipo, como los riesgos,
contenido del trabajo, satisfaccin, relaciones, caractersticas del espacio material donde se desarrolla el trabajo, carga psicolgica, etc.
Los riesgos del trabajo se dividen en cinco grandes grupos. Son los derivados
del ambiente fsico (espacio, temperatura, etc.), los contaminantes (biolgicos,
Editorial UOC
169
qumicos, fsicos), el esfuerzo fsico y carga mental (esfuerzos, cargas, postura inadecuada, monotona, ritmos, iniciativa, atencin, carga sensorial), las condiciones de seguridad y la organizacin del trabajo (jornada, remuneracin,
estatus profesional, comunicacin).
Todos estos elementos de anlisis pueden incorporarse al anlisis de las
condiciones de vida de los cuidadores de enfermos. Por ejemplo, la Ordenanza
General de Seguridad e Higiene en el Trabajo establece que las condiciones mnimas de espacio por trabajador son 3 metros de altura del piso al techo, 2 m2
de superficie descontando mobiliario y 10 metros cbicos por trabajador: probablemente son muy pocos los cuidadores de enfermos que pueden poner
condiciones o requisitos al espacio en que se desenvuelven, agravado cuando
los enfermos son no-convivientes con el cuidador y han tenido que incorporarse a otro lugar o trasladarse el cuidador para su cuidado. El contagio o contaminacin es otro elemento que preocupa igualmente a los cuidadores
remunerados y no remunerados (hepatitis, sida, herpes, tuberculosis, etc.). Los
factores de tipo fsico (carga y desplazamiento del peso del enfermo o sus aparatos), la realizacin de esfuerzos repetidos y los factores posturales son asimismo comunes a los cuidadores no remunerados, que adems poseen menos
formacin profesional y menos posibilidades de recibirla por la va de la tutora de otros compaeros en el centro de trabajo.
El punto de mayor similitud entre cuidadores remunerados y no remunerados es el de la carga mental y psquica del trabajo. La cantidad de informacin
que el cuidador debe procesar, lo desconocida o novedosa que sta sea, la rapidez con que necesite responder y los obstculos que interfieran con el proceso,
condicionan fuertemente, tanto por exceso como por defecto, la calidad de las
condiciones de desempeo de su actividad.
La carga psquica afecta emocionalmente a los cuidadores, que son los sentimientos de miedo, impotencia, responsabilidad, inseguridad y ansiedad. Estos sentimientos pueden traducirse en trastornos digestivos, del sueo,
dolores de cabeza, estados depresivos e irritabilidad. Los trabajadores asalariados consideran que la presin del tiempo, los ritmos rpidos de trabajo y el
elevado nivel de atencin al enfermo son factores que empeoran sus condiciones de trabajo, hacindolo ms difcil y arriesgado para su propia salud. Los
cuidadores no remunerados no estn urgidos por el enfermo solamente, sino
por las dems funciones que desempean para el resto de los familiares, cada
Editorial UOC
170
una sujeta a sus propios horarios y ritmos. A ello se suma su propio trabajo remunerado, del que habitualmente depende su subsistencia o su calidad de
vida material y las oportunidades educativas y condiciones de vida de la siguiente generacin.
Los trabajadores asalariados consideran que la posibilidad de cometer un
error humano es un factor que causa tensin emocional, tanto por las consecuencias para el paciente como por las responsabilidades legales que pudieran recaer sobre el trabajador. La tensin es mayor cuando se trata de
enfermos con los que se ha convivido durante cierto tiempo, o cuando las
probabilidades de que se produzca un fallecimiento son elevadas. Es lo que
se llama neurosis del que no se me muera a m. Tambin se produce entre los
familiares, y es una de las razones por las que se utilizan en mayor medida
las hospitalizaciones.
Entre las situaciones de inseguridad ms comunes, los asalariados citan las
producidas en los servicios de atencin domiciliaria de urgencias, y en las reas
de asistencia psiquitrica, cuando se han producido agresiones. Estas situaciones son mucho ms frecuentes en los hogares, que son los primeros puntos de
ocurrencia de enfermedades sbitas y de gran parte de los accidentes, as como
el lugar en que viven la inmensa mayora de los enfermos mentales.
A diferencia de los cuidadores profesionalizados, cuya formacin y trabajo
en el contexto de una organizacin contribuye a darles seguridad en su cometido, as como a delimitar funciones y derivar hacia el personal ms cualificado las decisiones difciles, los cuidadores familiares han de asumir, en
principio, su carcter de legos y su dependencia tcnica respecto a la organizacin sanitaria, que en muchas ocasiones no es fcilmente accesible. Tampoco les cabe la posibilidad de segmentar funciones, ya que han de asumir todas
las facetas del cuidado del enfermo, incluso algunas que no son nunca asumidas por los hospitales o residencias sanitarias, como las econmicas, legales y
afectivas.
Otro aspecto sealado en el citado informe de CC.OO. como causa de malestar es la inadecuacin de las tareas a la formacin y las capacidades del trabajador. Entre los trabajadores asalariados cuya formacin es superior a la requerida
por la labor que desempean, el 46% seala este aspecto como un elemento negativo, mientras que no sucede lo mismo a la inversa. Algo similar ocurre entre
los cuidadores no remunerados, para quienes el coste psicolgico del cuidado
Editorial UOC
171
aumenta si hay sensacin de prdida o de capacidad cognoscitiva y social (por

ejemplo, ocupndose de tareas repetitivas o en contextos sociales de nivel inferior al acostumbrado), y puede reducirse en las situaciones de mayor responsabilidad o relevancia social.
La delimitacin de tareas, la especificacin de lo que corresponde a cada nivel profesional, es una actividad a la que el movimiento sindical consagra un
importante esfuerzo, por entender que es un elemento importante en la definicin de las condiciones de vida y trabajo de los asalariados. En abril de 1999
se produjo un debate a escala nacional a propsito de si los enseantes de nios de 3 a 5 aos estn obligados a ayudarles en su aseo, en caso de incontinencia, o deben limitarse a localizar por telfono a algn familiar y esperar a
que ste llegue al centro educativo para proceder a su limpieza. El mismo tema
de fondo se plantea constantemente entre el personal sanitario, que presenta
ms reticencias o malestar cuando ha de trabajar por debajo de su nivel
que cuando ha de hacerlo por encima de l, tal como se recoge en el mencionado informe de CC.OO. En cuanto a los familiares de enfermos, no tienen ninguna posibilidad de fijar niveles y, de hecho, cuando los familiares
estn hospitalizados sus acompaantes asumen habitualmente las tareas que
el personal asalariado considera ms desprestigiadas (higiene, necesidades fisiolgicas).
Las largas jornadas, la irregularidad, y los turnos o guardias continuados se
consideran por unanimidad elementos negativos de la calidad de las condiciones de trabajo. Las vacaciones y descansos forman parte de los derechos constitucionales de los trabajadores remunerados, y parte de la actividad sindical se
dirige precisamente a acrecentarlos. Entre los cuidadores no remunerados de enfermos de larga duracin es muy frecuente la ausencia de vacaciones y la permanente presencia de demandas (atencin, vigilancia, tratamientos) originados
por la enfermedad.
En su conjunto, y como resumen de todo lo legislado para los cuidadores remunerados de enfermos, hay que concluir que las condiciones de vida de los
trabajadores no remunerados que cuidan a enfermos son incomparablemente
peores y slo la accin de los movimientos sociales permitir una redistribucin
futura de las cargas del cuidado similar a la que se ha producido durante el siglo
XX
en la redistribucin de las cargas fiscales.
Editorial UOC
172
6. Voluntariado y tercer sector
El crecimiento de las organizaciones sin nimo de lucro en los ltimos aos

ha llevado a su consideracin como un tercer sector, diferente de las administraciones pblicas y de las empresas con nimo de lucro. No existen todava definiciones ampliamente consensuadas de este sector, en el que participan tanto
trabajadores remunerados como semi-remunerados y no remunerados. Estos ltimos, comnmente llamados voluntarios, son muy heterogneos en su composicin, objetivos, dedicacin y estilo organizativo. Las organizaciones de
voluntariado proceden en Espaa de varias tradiciones ideolgicas, siendo la
ms fuerte la de origen catlico/caritativo, pero tambin existe una tradicin
asociativa de tipo laico, vinculada en algunas regiones con movimientos sociales de orientacin izquierdista. En un futuro prximo es previsible un incremento del voluntariado debido a dos causas.
a) La primera, el crecimiento de la poblacin que dispone de tiempo no aplicable a la produccin para el mercado y cuyas necesidades materiales inmediatas estn cubiertas por la familia o las instituciones sociales.
b) La segunda, la progresiva laicizacin de la sociedad espaola, que canaliza
los sentimientos altruistas hacia la accin social en lugar de hacia las actividades
litrgicas, tanto a travs de las tradicionales asociaciones religiosas como de
nuevas asociaciones laicas.
En la actualidad, las asociaciones de voluntariado se relacionan con un gran
nmero de temas, entre ellos el deporte, la educacin y cultura, los enfermos, el
medio ambiente, la pobreza, la paz, los movimientos de mujeres, la emigracin
o el racismo.
La composicin interna del trabajo realizado en el llamado sector no lucrativo o
tercer sector (duracin de jornada, continuidad, estacionalidad, cualificacin, trabajo no remunerado y pagos simblicos) slo puede conocerse mediante fuentes
primarias de las que actualmente carecemos. El Plan del Voluntariado 2001-2004
(Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) estima que para el ao 2000 existan
en Espaa 284.000 asalariados en el sector y 1.073.636 voluntarios, de los cuales
el 50% eran menores de 25 aos. Segn un reciente estudio de la Fundacin To-
Editorial UOC
173
millo (2000), dirigido a las ONG de accin social, los voluntarios representan el
78% de las personas que realizan algn tipo de trabajo para las ONG, siendo los
asalariados slo un 22%. Entre los trabajadores predominan los jvenes y los de
edad avanzada, siendo frecuente entre los voluntarios la dedicacin reducida.
Tanto en esta estimacin como en la anteriormente citada se incluyen voluntarios de baja dedicacin que solamente aportan algunas horas mensuales.
7. Perspectivas para el siglo XXI
En el momento actual an no hay muchos datos disponibles sobre el trabajo

no remunerado, pero en la ltima dcada stos han mejorado considerablemente,
habindose realizado varios estudios internacionales sobre uso del tiempo (Eurostat) que aportarn gran cantidad de informacin sobre esta modalidad de trabajo.
Tabla 4.4. Proyeccin para los aos 2010, 2020 y 2050. La evolucin de la demanda
de cuidado en Europa segn edad de la poblacin demandante (1995 = 100)
Escenario bsico
Europa
1995
Europa
2010
Europa
2020
Europa
2050
Preescolar (0-4)
100,0%
94,5%
89,0%
79,5%
Escolar (5-14)
100,0%
95,4%
89,8%
79,9%
Joven/escolar (15-17)
100,0%
93,1%
91,6%
79,9%
Adultos (18-64)
100,0%
102,6%
100,9%
86,1%
Mayor (65-74)
100,0%
108,9%
125,9%
131,9%
De edad avanzada (75-84)
100,0%
138,4%
154,3%
225,8%
De edad muy avanzada (85 y ms)
100,0%
133,6%
168,3%
297,4%
Fuente: Durn et al. (1998). Datos de Eurostat. Statistiques Dmographiques, 1996.
Por lo que se refiere a los demandantes del trabajo no remunerado, a los que
necesitan cuidados, las proyecciones demogrficas permiten conocer con bastante aproximacin la evolucin de la demanda por tipos de edad en los prxi-
Editorial UOC
174
mos aos. La tabla 4.4, realizada sobre datos de 1995, toma como base la
distribucin por edades de la Unin Europea en tres horizontes temporales y
permite prever el volumen de la demanda y anticipar las medidas necesarias
para atenderla. Esta proyeccin, para la que se han utilizado los datos de los institutos de estadstica de los pases europeos, supone que la cantidad y la calidad
de los servicios de cuidado demandados para cada persona van a mantener los
niveles de 1995.
Sin embargo, todos los estudios que se han llevado a cabo sobre nios, adultos y ancianos, estn de acuerdo en que la cantidad y la calidad del cuidado se
incrementa constantemente a medida que aumenta el nivel de vida y las expectativas de la poblacin respecto a educacin, salud, ocio e independencia. As
como el consumo de bienes es relativamente estable, el consumo de servicios es
extraordinariamente elstico y la economa europea ya es, de hecho, una economa basada en el sector servicios y no en la produccin de bienes en la industria y la agricultura.
Si a la demanda de trabajo de cuidado cuyo origen es meramente demogrfico se le aade la demanda procedente del crecimiento de las expectativas respecto a la cantidad y la calidad, estas cifras pueden duplicarse fcilmente. Como
resumen de los cambios que se avecinan hay que destacar la ltima cifra de la
tabla 4.4. Para el ao 2050, es previsible que la demanda de cuidados por la poblacin de edad muy avanzada sea casi tres veces mayor que en la actualidad.
Los problemas sociales surgirn ante la diferente capacidad de cada grupo
para pagar por sus propias necesidades. Los adultos con buena salud no tendrn
problemas para encontrar cuidados, pagado o no pagado. La mayor parte de los
nios tampoco tendrn problemas, debido a la intensidad de sus relaciones con
sus propios padres. La mayora de los nios europeos han sido elegidos y sus
padres sienten hacia ellos una intensa solidaridad, as como una proyeccin y
reconocimiento social comn. La vinculacin ms dbil es la que se establece
entre los ancianos y los muy ancianos. La demanda de cuidado por parte de la
generacin mayor es muy exhaustiva, y la generacin siguiente tambin necesita cuidado para s misma. Los mayores de sesenta y cinco no son ricos ni disfrutan de buena salud, y en la medida en que el nmero de hijos ha descendido,
cada vez ser ms frecuente que estas personas de edad avanzada no tengan descendientes. En muchos casos, el cuidador potencial no es el hijo o la hija, sino
Editorial UOC
175
su cnyuge, y los divorcios han atenuado significativamente o disuelto las vinculaciones entre los ex-cnyuges y sus parientes polticos.
El trabajo remunerado del cuidado constituye un desafo para las sociedades
desarrolladas que pone a prueba sus bases ticas y polticas. De su capacidad
para resolverlo depende que el siglo
XXI
mantenga las conquistas de bienestar
logradas en el siglo XX y las extienda realmente al conjunto de la poblacin, sea

cual sea su gnero o edad, o que las desigualdades internas aumenten y se produzcan distancias insalvables entre los ciudadanos privilegiados y los desfavorecidos.
Editorial UOC
176
Resumen
En este captulo hemos estudiado las semejanzas y diferencias que existen

entre el trabajo remunerado y el no remunerado. En primer lugar, hemos analizado la forma en que la concepcin del trabajo no remunerado ha ido evolucionando a lo largo de la historia. En este anlisis histrico, hemos reflexionado
sobre la forma en que las ideas sobre el trabajo no remunerado han encontrado
su justificacin en determinadas interpretaciones psicolgicas sobre las caractersticas de las mujeres.
En segundo lugar, hemos analizado las implicaciones ideolgicas y polticas
de la diferenciacin tradicional de los roles de gnero. Asimismo, hemos visto
cmo el reparto desigual del trabajo entre hombres y mujeres se ha visto reforzado por determinadas medidas legislativas.
Finalmente, hemos estudiado uno de los procedimientos mediante los cuales
puede hacerse visible la contribucin del trabajo no remunerado. Concretamente, hemos utilizado algunos datos procedentes de diferentes encuestas para
cuantificar la cantidad de tiempo que se dedica a este tipo de tareas. Asimismo,
hemos ampliado este anlisis utilizando como ejemplo el tiempo que se dedica
al cuidado de otras personas.
Editorial UOC
177
Captulo V. Las esferas de la produccin...
Captulo V
Las esferas de la produccin y el consumo
Julio Rodrguez Surez, M. Silveria Agull Toms y Esteban Agull Toms
Las sociedades avanzadas de principios de siglo
XXI
se caracterizan por una
serie de rasgos especficos: el avance imparable de las nuevas tecnologas, la globalizacin, la hegemona de las grandes firmas multinacionales y los medios de
comunicacin de masas, la creciente tendencia hacia el individualismo, el hedonismo y la bsqueda de la satisfaccin permanente e inmediata, etc. En este
contexto, produccin y consumo conforman las unidades bsicas de la actividad econmica. Ambos procesos han experimentado, experimentan y seguirn
experimentando a lo largo del tiempo cambios sustanciales en su composicin
y estructura, de acuerdo con las transformaciones que tienen lugar en las sociedades y en los hombres y mujeres que las componen. Productividad y consumo
son las dos caras de una misma moneda, cuyos intermediarios son el marketing
y la publicidad (esta ltima a travs de los mass media, aunque no slo por medio de ellos), tcnicas encargadas de hacer llegar los productos (bienes o servicios) al consumidor, tratando de satisfacer sus necesidades y, en no pocas
ocasiones, creando nuevas necesidades a las que poder atender despus. Y es
que, por primera vez en la historia de la humanidad, la oferta se adelanta a la
demanda.
Desde Keynes, la economa viene dividiendo la actividad econmica en dos
unidades bsicas:
Unidades de produccin: conjunto de trabajo humano y mecnico cuya finalidad es obtener y/o transformar productos con los que satisfacer necesidades o con los que obtener productos que sirvan para obtener o
transformar otros. Puede hablarse tanto de bienes de consumo como de bienes de capital.
Editorial UOC
178
Unidades de consumo: fin ltimo del proceso productivo; las personas adquieren y utilizan los productos y/o servicios generados por la produccin
con el fin de satisfacer sus necesidades.
Por tanto, todo proceso econmico se inicia con la produccin y finaliza con
el consumo. Se trata de un proceso cclico, en el que el ciudadano es, a un tiempo, productor (en la esfera del trabajo) y consumidor (fundamentalmente en la
esfera del tiempo libre). A travs del trabajo produce bienes o servicios y adquiere el capital que le permite consumir esos bienes y servicios y otros que el mercado genera. El hombre produce para poder consumir y, al mismo tiempo,
consume para producir. El consumo se sita, pues, como el motor que impulsa
la actividad econmica, pero la produccin contina configurando la vida social de los ciudadanos, puesto que el trabajo sigue ocupando gran parte de su
tiempo (incluso, la mayor parte de su tiempo). En cualquier caso, ambos procesos se han ido transformando, de tal forma que, desde que se estableci la sociedad de consumo de masas, los aspectos relacionados con el consumo han ido
adquiriendo una mayor relevancia en el conjunto de los ciudadanos; el consumo ha pasado a formar parte de su identidad individual y social, de sus preocupaciones e intereses. Las fbricas no han desaparecido, pero han empezado a
compartir con los centros comerciales el papel de ser los centros de gravedad en
torno a los cuales se organiza la vida de las personas.
Los procesos productivos de las sociedades avanzadas contemporneas han
pasado de la normalizacin y racionalizacin propias de la produccin de grandes series de objetos de consumo, en un mercado estable e intocable, a una
lnea productiva donde la integracin y la flexibilidad asumen un papel prioritario, dentro de un mercado caracterizado por la inestabilidad, en el que los
clientes participan o pueden participar en la configuracin de los productos.
Todo ello ha tenido lugar como consecuencia del proceso tecnolgico de automatizacin, y se ha visto potenciado sobremanera con la irrupcin implacable
de Internet.
Los modelos actuales de fabricacin y distribucin se encuentran en un proceso de descentralizacin y reconstruccin, articulando alrededor de la red productiva una nueva forma de entender el trabajo y una nueva clase laboral, o,
mejor dicho, unas nuevas clases laborales, formadas por una jerarqua que abarca desde una alta clase de gestin muy cualificada, con una elevada empleabili-
Editorial UOC
179
dad, hasta una clase marginal, por lo general subcontratada, cuya empleabilidad
es prcticamente nula.
Nos encontramos, en este momento, sumidos en una paradjica realidad:
por una parte, el desarrollo de las fuerzas productivas conduce a la homogeneizacin, tanto en los procesos productivos y en las tcnicas industriales utilizadas
para producir, como en los nuevos estilos de vida y las vigentes formas de consumo. Pero, por otro lado, se tiende a la diversificacin y racionalizacin de la
produccin, a la llamada produccin a la carta, una forma de producir individualizada y segmentada en la que se genera una mayor variedad de productos segn
las demandas concretas de los diferentes consumidores.
1. Definicin: produccin, producto, productividad
La produccin es la actividad a travs de la cual los seres humanos actuamos

sobre la naturaleza, modificndola para adaptarla a nuestras necesidades, o, lo
que es lo mismo, el proceso mediante el cual se transforman materiales en productos o se realiza un servicio.
El trmino produccin procede del latn producere, que significa salir, hacer,
producir. La economa se sostiene sobre el sistema productivo de las sociedades,
que ser el encargado de crear bienes y servicios, es decir productos, para el consumo de sus ciudadanos.
La definicin que Bertrand Russell (1953) ofrece del trabajo en su ingenioso
Elogio de la ociosidad no tiene desperdicio:
Hay dos clases de trabajo: primero, alterar la posicin de la materia de la superficie
de la tierra, o cercana a ella, en relacin con otra materia tal; segundo, mandar a otras
personas que lo hagan. La primera clase de trabajo es desagradable y est mal pagada;
la segunda es agradable y muy bien pagada. La segunda clase es susceptible de extenderse indefinidamente; no solamente estn los que dan rdenes, sino tambin los que
dan consejos acerca de cmo deben darse las rdenes. Generalmente, dos grupos organizados de hombres dan simultneamente dos clases opuestas de consejos; esto se
llama poltica.
B. Rusell (1953, pp. 19-37).
Editorial UOC
180
Cualquier empresa que acte en el mercado tiene, al menos, tres funciones principales: la funcin comercial, encaminada a la obtencin de clientes; la funcin administrativa, orientada a organizar la gestin econmica; y la funcin de produccin,
que viene definida por la cantidad mxima de producto que puede obtenerse con
una cantidad dada de factores productivos. Adems de la transformacin fsica que
suele darse en todo proceso de produccin, hay que tener en cuenta la transformacin econmica que se produce siempre, y que se corresponde con la transformacin de la utilidad de un recurso a un producto final. Esta diferencia es lo que se
conoce como valor aadido, que proporciona medios econmicos al sistema productivo para invertir en nuevos recursos con los que elaborar una mayor cantidad
de productos finales, generando riqueza mediante este proceso de transformacin.
En este contexto, sern productores, pues, todas aquellas personas que participan de forma activa en el proceso de generacin, distribucin y venta de bienes y servicios. Su participacin en este proceso ser a travs del trabajo (del
objeto, los medios y la fuerza del trabajo), en que interviene un ltimo factor
fundamental: el capital. Mediante su trabajo, el hombre produce mercancas y
obtiene dinero con el que consumir esas y otras mercancas y servicios.
Cuando hablamos de productividad, nos referimos a la capacidad de producir
que tiene un recurso; para determinarla, se dividir la cantidad total producida
por la unidad de trabajo.
2. Metamorfosis de los procesos de produccin y trabajo

A continuacin, vamos a ver las diferencias fundamentales entre los sistemas
de produccin industriales y post-industriales, analizando las transformaciones
que han tenido lugar, como consecuencia del cambio de paradigma, en los procesos de produccin y trabajo.
2.1. Sistemas de produccin industrial

Puedo asegurarle que cuanto ms avanzo, ms aprendo a apreciar este invento que
tericamente puede aumentar las fuerzas humanas hasta el infinito. Con todo, en lo
Editorial UOC
181
que concierne al aspecto prctico, creo poder asegurar sin incurrir en exageracin
que, con ayuda de este medio, un solo hombre podr realizar el trabajo de cien.
Esta contundente afirmacin, extrada del libro de Joachim G. Leithuser

(1958), La segunda creacin del mundo, forma parte de una carta que Denis Papin
envi a Leibnitz el 23 de marzo de 1705, despus de haber probado su nueva
mquina basada en la bomba de vapor. Papin, junto a Savery, Newcomen y
Cawley, Smeaton, y a otros muchos pensadores e investigadores, cre las condiciones necesarias para que Watt construyese la mquina de vapor, instrumento que se convertira en la fuente de energa sucesora de las anteriores (molinos
de viento, ruedas hidrulicas y norias de traccin animal). Es as como, a finales
del siglo XVIII, se va dejando atrs la doctrina mercantilista imperante en Europa
entre los siglos XVI y XVII, y comienza en Inglaterra el proceso que da lugar a la
Primera Revolucin Industrial; es decir, se da el gran salto (tras miles de pequeos
pasos anteriores) para la constitucin de la sociedad tal y como la conocemos
actualmente.
La primera fase de este incipiente industrialismo se acrecienta con el uso de
mquinas que ayudan a la ampliacin de la productividad del trabajo. En principio, los dueos artesanos se dedicaron a subcontratar a grupos de personas
para que realizasen trabajos especficos bajo su mando. Despus fueron surgiendo fbricas, en las que aparece ya la figura del supervisor o capataz. Las primeras
fbricas, que se establecieron en Inglaterra, estaban dedicadas a la industria textil, pues aument considerablemente la demanda de vestimenta por parte de
una poblacin cada vez mayor. Estas fbricas estaban impulsadas por ruedas hidrulicas. Se trataba de un conjunto de mquinas localizadas en un mismo edificio. Los propios trabajadores se encargaban de utilizarlas y repararlas. Las
mquinas utilizadas en estos primeros estadios del desarrollo industrial servan
nicamente para llevar a cabo una sola tarea, simple y repetitiva. La mayora de
los trabajadores eran mujeres, e incluso nios,1 mientras que los supervisores
eran casi todos hombres. Los campesinos, que comenzaron a desplazase a las
ciudades para desempear estas funciones, acabaron creando una nueva clase
1. Los nios empezaban a trabajar en los molinos a partir de los cinco o seis aos, e incluso antes.
En la dcada de 1790, su jornada laboral era de seis das a la semana y once horas al da, extendindose hasta las 16 horas en la dcada de 1820. No sera hasta 1833 cuando comenzasen a legislarse
las restricciones en el uso infantil laboral, limitando a 69 las horas semanales permitidas para los
menores de dieciocho aos y a 48 horas para los menores de once.
Editorial UOC
182
social que se erigira como protagonista de la Revolucin Industrial en marcha. En

pocos aos, las ciudades duplicaron su poblacin y se rodearon de barrios pobres en los que malvivan los obreros, la clase proletaria.
Se establece, de esta forma, un nuevo modo de generar riqueza: la produccin fabril, fundamento del capitalismo que estaba por venir. El economista escocs Adam Smith, en su libro Investigaciones sobre la naturaleza y las causas de
la riqueza de las naciones, primer gran tratado sobre economa, sienta las bases
del liberalismo econmico:
No es por la benevolencia del carnicero, el cervecero o el panadero que esperamos
la cena, sino por su punto de vista respecto a su inters propio. Nos dirigimos, no a
su humanidad sino a su amor propio, y nunca les comentamos nuestras propias necesidades, sino las ventajas de ellas.
A. Smith (1982).
Destacamos, a continuacin, las principales consecuencias de esa emergente

sociedad industrial:
Aparicin de los capitalistas y los asalariados (que conforman el grupo
mayoritario de la poblacin).
Emigracin masiva del campo a la ciudad, que pasa a ser generadora de la
riqueza (pues en ella se desarrolla la industria).
Aparicin de crisis econmicas (paro, subconsumo).
Distribucin desigual de la riqueza.
Empeoramiento de la calidad de vida de las ciudades industriales (pobreza, contaminacin, marginalidad, etc.).
Surgimiento de una actitud utilitarista entre la mayor parte de la poblacin.
Diversificacin de la produccin de bienes.
Entre 1850 y 1860 se produjo lo que se conoce como la segunda fase del desarrollo industrial, impulsada por la expansin de la manufactura textil y alimenticia y del progreso de la ingeniera y la qumica, que comenzaron a
Editorial UOC
183
explotar las industrias del hierro y el acero, introduciendo para ello procesos de
produccin ms complejos. Adems, la aparicin de nuevas fuentes de energa,
el petrleo y la electricidad fundamentalmente, que conlleva la aparicin de
nuevos inventos como la dinamo, la bombilla o el motor de explosin, ser la
base sobre la que se sustente el establecimiento de la sociedad capitalista, junto
a la utilizacin de nuevas tcnicas financieras y mercantiles y la progresiva intervencin del Estado en la economa.
De esta forma, el concepto de propiedad privada se acaba por imponer definitivamente y se empieza a consolidar la economa de mercado. Entre finales del
siglo
XIX
y principios del XX tiene lugar un incremento intensivo de la produc-
cin industrial y de la racionalizacin productiva y un protagonismo econmico de pases no europeos, como Estados Unidos y Japn, hechos que aceleran el
proceso de industrializacin, dando lugar a la Segunda Revolucin Industrial, generadora de la gran industria moderna. La mejora de los transportes y las comunicaciones, y, sobre todo, la introduccin en las fbricas norteamericanas en los
primeros aos del siglo XX de nuevas tcnicas racionalizadas de la organizacin
del trabajo, como la cadena de montaje o la produccin en serie, permitieron
que se lograsen estos avances.
Tanto Taylor como Ford introdujeron la especializacin de funciones, la
fragmentacin de tareas y la medicin de tiempos y movimientos como pautas
organizacionales que posibilitaron la produccin en serie. En concreto, algunas
caractersticas del taylorismo son la reduccin de la mano de obra directa (automatizacin), la utilizacin de una economa de tiempos (en la que destaca la importancia del cronmetro en el proceso productivo), el control, la eficacia, la
prediccin y la uniformizacin del producto. Los marcados aspectos burocrticos de esta forma de produccin pueden separarse en dos: el encadenamiento
escalar y la unidad de mando; su implicacin estructural para la empresa ser la
forma piramidal de organizacin. El doble objetivo del taylorismo fue poner en
marcha tcnicas que incrementaran la productividad, y lograrlo a travs de una
buena organizacin y administracin empresarial, defendiendo el establecimiento de incentivos en la produccin.
Por su parte, el fordismo, que recibir el nombre de organizacin cientfica del
trabajo, supone la culminacin del taylorismo. Trata de establecer sistemas objetivos para evaluar el rendimiento individual de los trabajadores, determinan-
Editorial UOC
184
do su produccin en funcin del tiempo y el mtodo requeridos para producir

una nica unidad de produccin. Se puede definir el fordismo como
la produccin en serie en el modelo de cadena de montaje, al utilizar maquinaria con
fines especiales y, principalmente, trabajadores no cualificados en una divisin del trabajo basada en una fragmentacin de tareas cada vez mayor. La era fordista se caracteriza por la dominacin de los mercados de masas y por bienes estandarizados que se
mantienen durante largo tiempo. El fordismo surge de la eficiencia tecnolgica de la
produccin planificada, que se basa en la separacin entre concepcin y ejecucin, y
de la eficiencia econmica de fbricas de gran escala. El fordismo viene dominado por
la lgica econmica, la lgica de la ventaja comparativa y del funcionamiento del mercado.
P. Hirst y J. Zeitlin (1991, pp. 13-14).
Estas nuevas formas de la organizacin productiva, que haban activado la

produccin en masa de bienes, intensificaban el esfuerzo que deban desarrollar
por parte de los obreros (cmo no recordar aqu a Chaplin, que tan brillantemente denunci los pesares del trabajo en cadena en su inolvidable Tiempos modernos), lo que gener un principio de resistencia laboral, que acab originando
la consolidacin de nuevos movimientos sociales como el socialismo y el sindicalismo. Hay que tener en cuenta que, debido a la frrea disciplina, organizacin y acuerdo que demanda el proceso continuo de la produccin en cadena,
este sistema productivo no puede funcionar cuando existen altos grados de conflictividad, razn por la cual las empresas se ven en la obligacin de pactar con
los movimientos obreros, a travs de los sindicatos.
2.2. Sistemas de produccin post-industrial

Tras los felices aos veinte y el consiguiente periodo de depresin econmica, se inicia, en torno a los aos cincuenta o sesenta, un proceso acelerado de
cambio tecnolgico que significara una nueva revolucin tecnolgica, y que se
ha hecho especialmente considerable en la ltima dcada del siglo XX. Tanto es
as que ha sido conceptualizada por algunos autores como la Tercera Revolucin
Industrial (Finkelstein, 1991). Los indicadores macroeconmicos comenzaron a
mostrar tasas de crecimiento sin precedentes hasta entonces, tanto del producto
Editorial UOC
185
como de la productividad y del consumo. Esta situacin gener lo que hoy se

conoce como sociedad post-industrial, concepto introducido por Bell (1973) y desarrollado un ao ms tarde por Touraine (1973). Ambos autores se refieren
tambin al concepto de sociedad de la informacin, pues observaron en la informacin un ingrediente clave de la nueva sociedad post-industrial. Esta nueva revolucin industrial y tecnolgica trae consigo un cambio del paradigma
tecnoeconmico, que ocasiona un complejo proceso de adaptacin cultural y
organizativa. La situacin central de la economa ya no se encontrara en la
transformacin de tomos, sino en el procesamiento de bits (Negroponte,
1995).
Repasemos ahora, a partir de la recapitulacin realizada por Garca Ferrando
y Salcedo (1998), las dimensiones que caracterizan a esta sociedad post-industrial
segn la visin de Bell:
a) Sector econmico: Preponderancia del sector terciario, se pasa de una
economa productora de mercaderas a otra productora de servicios. Si aadimos el hecho de que los consumidores emplean una parte de su renta cada vez
mayor en consumir servicios (transportes, diversiones, cuidados personales,
etc.) en vez de objetos, en la expansin que los servicios colectivos estn viviendo encontramos una de las principales caractersticas de la sociedad post-industrial. El consumo de los objetos procedentes de la industria adquirir una
importancia relativamente menor. Uno de los aspectos que ha impulsado el crecimiento del sector terciario ha sido el aumento del tiempo de ocio, al estabilizarse, tras la Segunda Guerra Mundial, la jornada laboral en torno a las cuarenta
horas semanales. En su tiempo de ocio, el hombre compra y consume bienes y
servicios que son el motor de los procesos de produccin.
b) Distribucin ocupacional: preeminencia de las clases profesionales y
tcnicas en la distribucin ocupacional. Cada vez en mayor medida se emplea
a personas nicamente cuando hace falta juicio humano, empata y creatividad (Inglehart, 1991).
c) Principio axial: centralidad del crecimiento terico como fuente de innovacin y formulacin poltica de la sociedad. El trabajo terico anterior a la
produccin se hace cada vez ms indispensable, marcando la labor de las industrias de base cientfica.
Editorial UOC
186
d) Orientacin futura: control de la tecnologa y de las contribuciones tecnolgicas. Se trata de planificar adecuadamente el desarrollo y uso de las nuevas
tecnologas para poder controlarlas y regularlas, de manera que se superen los
efectos adversos producidos por ciertas aplicaciones de algunas de estas nuevas
tecnologas.
e) Tomas de decisin: creacin de una nueva tecnologa intelectual aplicable a la toma de decisiones; decisiones que sern (son) adoptadas en mayor medida por las mquinas (a las que Jess Ibez, 1997, denomina mquinas de
dirigir).
El propio Bell (1980) afirmar posteriormente que, en esta sociedad de la informacin, las telecomunicaciones y los ordenadores sern decisivos para: la
forma en que se realizan los intercambios sociales y econmicos, se crea y obtiene el conocimiento y el carcter del trabajo y las organizaciones de los hombres. Las teoras de Touraine (1973) carecen del optimismo del punto de vista
de Bell; nos advierte este autor de la subsistencia de una fuerte alienacin y de
la profunda transformacin de las formas de dominacin social, que vendran
representadas por la integracin social, la manipulacin cultural, y la
orientacin hacia el poder, caractersticas propias no slo de las sociedades capitalistas, sino tambin de las socialistas. Touraine introduce el trmino sociedad
programada, en alusin a la naturaleza del trabajo y de la actividad econmica.
En los aos setenta, las grandes industrias fordistas y tayloristas entran en
una grave crisis, teniendo lugar una redefinicin de las caractersticas de los
mercados y del modelo de competencia, que evoluciona hacia el aumento de la
oferta en cada segmento de mercado, la mejora de la calidad y la introduccin
continua de nuevos productos en el mercado.
El postfordismo rompe con la forma anterior de conceptualizar el trabajo;
conlleva una serie de innovaciones tcnicas y organizacionales que determinan
una nueva forma de organizacin industrial. Su origen hay que buscarlo en los
cambios de mercado que tuvieron lugar en la dcada de los setenta, que impulsaron a las empresas a buscar soluciones organizativas y tecnolgicas para responder a la nueva situacin.
Hay que diferenciar entre postfordismo y neofordismo. Esta segunda forma de
organizacin del trabajo representa una reinterpretacin del paradigma fordista, que significa un desarrollo de la produccin en serie hacia la diferenciacin
Editorial UOC
187
de productos (tambin mediante la automatizacin, la flexibilidad de los procesos y el uso de las tecnologas de la informacin), pero, a diferencia del postfordismo, se asienta sobre las bases definidas en la era fordista, no supone ninguna
ruptura o cambio en la forma de entender el trabajo.
A finales de los aos ochenta la compaa sueca Volvo aplica un nuevo sistema de produccin: el enfoque socio-tcnico, tambin denominado con otros
nombres como modelo sueco, produccin reflexiva u organizacin del trabajo centrada en el recurso humano. La primera experiencia consisti en abolir los tradicionales sistemas de produccin que tena en una de sus plantas, pasando a
realizarse la produccin en varios talleres con grupos de entre siete y diez trabajadores. Los trabajadores realizaban distintas tareas de contenido variado, dndose intercambios de informacin y conocimientos entre los trabajadores y los
ingenieros y un mayor grado de autonoma para los montadores que en las
plantas tradicionales (Sandberg, 1995). La informatizacin de los procesos de
produccin permite asegurar la fluidez y la cohesin de los grupos.
Ante la visin taylorista y fordista, segn la cual la productividad mxima de
una instalacin estar en funcin de la productividad del trabajador individual
en su puesto, el enfoque socio-tcnico aporta una visin sistmica de la organizacin, que propone optimizar las actividades y los procesos en vez de nicamente las tareas. Desde esta posicin se resalta la influencia mutua entre los
factores sociales y los factores tecnolgicos; se tienen en cuenta las dimensiones
sociales del grupo de trabajo, con el objetivo de lograr las relaciones satisfactorias entre sus miembros.
Tabla 5.1. Algunas diferencias bsicas entre los enfoques tradicional y socio-tcnico
de organizacin del trabajo (Garmendia y Parra Luna, 1993)
Enfoque tradicional
Enfoque socio-tcnico
Contenido del trabajo
Fragmentos
Mdulos
Actividad
Rutinaria
Variada
Procesos
Determinados
Estocsticos
Unidad organizativa
Puesto individual
Equipo
Taller/oficina como...
Sistema tcnico
con servidores humanos
Sistema socio-tcnico
con recursos humanos
Editorial UOC
188
Enfoque tradicional
Enfoque socio-tcnico
Informacin
Ascendente y descendente
Horizontal y funcional
Toma de decisiones
Individual y jerrquicamente
centralizada
Delegada en el equipo
Procedimientos
Fijos
Flexibles
Aprendizaje
Preestablecido y estable
Improvisado y permanente
Reciclaje
Planificacin/control
y mantenimiento
A cargo de especialistas ajenos

al puesto
A cargo del equipo

preferentemente
Cultura
Individualista
Corporativa
Por ltimo, desde los aos sesenta se comienza a utilizar un nuevo mtodo de
produccin: el toyotismo o sistema de produccin ligera (lean production), que surge en Japn, revolucionando los sistemas de aprovisionamiento y produccin de
las grandes empresas. La escuela japonesa persigue la reduccin permanente de
costos y basa su reorganizacin de los procesos productivos en dos principios:
1) Utilizar grupos multifuncionales que administren la calidad en los puestos
de trabajo y seguir la filosofa del just in time; esto es, programar la produccin a
partir de lo que se ha vendido; de esta forma, el proceso de produccin se origina
en los proveedores y no en la fbrica. La produccin bajo stocks hace que, para
abaratar los productos, se requiera realizar sobre ellos operaciones muy semejantes, lo que implica que los productos finales sean muy parecidos, mientras que un
sistema de fabricacin como el justo a tiempo trabaja sin apenas stocks. Se trata de
que los frecuentes cambios de series se realicen en tiempos mnimos, agilizando
los procesos de gestin, mediante la simplificacin de los procedimientos tcnicoadministrativos (utilizando, en lo posible, sistemas informatizados en tiempo
real), y cediendo a los propios operarios de produccin el control de calidad. Al
reducirse los stocks, se reduce drsticamente el almacenaje tanto de materias primas como de productos intermedios y productos finales.
2) Para llevar a cabo todo esto se debe fragmentar el proceso de trabajo en
diversas fases, de manera que se pueda externalizar la produccin (el trabajo)
entre diversos espacios productivos. La gran herramienta organizativa que regu-
Editorial UOC
189
lar todo el proceso productivo ser el kanban, que puede definirse como el sistema de informacin para controlar de modo armnico las cantidades
producidas en cada proceso (Garmedia, 1993). Todo ello implica una serie de
cambios en la forma de trabajar:
Control cuantitativo, flexibilizando la produccin de acuerdo con las fluctuaciones mensuales y hasta diarias de la demanda.
Control cualitativo en el que un proceso controla al contiguo.
Cierta polivalencia del personal exigida por una produccin flexible.
Una de las crticas que se llevan a cabo del sistema justo a tiempo es que sigue habiendo
muchos supervisores que toman las decisiones.
J. A. Garmendia y F. Parra Luna (1993).
Para no extendernos ms, puesto que durante todo el captulo desarrollaremos las peculiaridades de los nuevos procesos productivos, mostramos en la tabla 5.2 la diferencia detallada entre las caractersticas que integran la etapa
industrial y las que definen a la etapa post-industrial.
Tabla 5.2. Comparacin de las caractersticas asociadas con la industrializacin
y la post-industrializacin (Hatch, 1997)
Industrial
Estado nacin regula las
economas nacionales
Mercadotecnia en masa
Estandarizacin
Medio ambiente
Estado benefactor
Post-industrial
Competencia global
Descentralizacin del capital respecto
a la nacin-Estado
Fragmentacin de los mercados y
descentralizacin de la produccin
Alza de las decisiones del consumidor,
demanda de bienes personalizados
Surgimiento de movimientos
sociales, poltica de problemas
singulares, clase de servicio
Pluralismo, diversidad y localismo
Produccin en masa a travs

de lneas tayloristas/fordistas
Rutina
Tecnologa
Manufactura por resultados

(final de lnea)
Manufactura flexible, automatizacin

Uso del diseo, produccin y control
de inventarios por ordenador
Sistemas justo a tiempo (just in time)
nfasis en la rapidez y la innovacin
Resultados basados en informacin/
servicio
Editorial UOC
190
Industrial
Burocracia
Jerarqua con nfasis en la
comunicacin vertical
Integracin vertical y
horizontal
Concentracin en el control
Estructura social
Post-industrial
Nuevas formas organizacionales
(redes, alianzas estratgicas,
organizaciones virtuales, franquicias,
joint ventures)
Jerarquas ms planas con
comunicacin horizontal y
responsabilidad administrativa
mutua
Dependencia extensa (outsourcing)
Mecanismos de influencia informales
(participacin, cultura, comunicacin)
Desintegracin vertical y horizontal
Prdida de lmites entre funciones,
unidades y organizaciones
Cultura
Estructura fsica
(espacio-tiempo)
Celebra la estabilidad, la
tradicin y la costumbre
Celebracin de la incertidumbre,
la paradoja y la moda
Valores organizacionales:
crecimiento, eficiencia,
estandarizacin y control
Valores organizacionales: calidad,

servicio, diversidad e innovacin
Concentracin de la gente
en poblaciones industriales
y ciudades
Desconcentracin de la gente
Local, orientacin
nacionalista
Reduccin del tiempo de transporte

que alienta la orientacin global
e internacional
El tiempo es lineal
Implosin de la dimensin temporal

(ciclo de vida de productos ms
cortos llevan a la simultaneidad)
Rutina
Frentica, compleja
Divisin del trabajo
Habilidades basadas en el
conocimiento
Especializacin funcional de
tareas
Naturaleza del trabajo
Grupos de trabajo interfuncionales

Mayor nfasis en el aprendizaje
Mayor dependencia externa,
subcontratacin, autoempleo,
y trabajo por redes (teleworking, fax,
celular, Internet)
2.3. Las transformaciones del trabajo

Las transformaciones producidas por las tecnologas de la informacin y la
comunicacin en los sistemas productivos junto al avanzado proceso de globalizacin que en la actualidad define los mercados han hecho que nos encontre-
Editorial UOC
191
mos hoy ante un nuevo escenario laboral, marcado por la incertidumbre y la

inestabilidad.
Las nuevas formas de trabajo se definen por la propia globalizacin, por su
especializacin flexible, por su uso de la tecnologa de la informacin, por las
tecnologas de produccin flexibles de la que se acompaan, etc. De esta forma,
la organizacin tradicional del trabajo
pensada y diseada para producir en grandes series, aparece ahora rgida ante la inestabilidad e incertidumbre de los mercados. Por tanto, son ahora las propias empresas
las que ensayan la introduccin de nuevas formas de organizacin del trabajo, que
introducen nueva tecnologa verstil, revisan el grado de divisin del trabajo y, por
ende, las cualificaciones y los modos de usos de la fuerza de trabajo. Ahora los objetivos empresariales pasan por reorganizar el proceso productivo, flexibilizar el ciclo
de produccin, diversificar la misma, mejorar la calidad y la productividad.
A. Martn Artiles (1999).
La flexibilidad laboral que imponen las nuevas formas de produccin puede

definirse como los ajustes de efectivos de la mano de obra, salarios y horarios
de trabajos, etc., a una coyuntura que ha pasado a ser inestable y fluctuante
(Meulders y Wilkin, 1987). Esta flexibilidad trata de eliminar o reducir la rigidez
de la legislacin laboral, en beneficio de una relacin directa entre el trabajador
y el empresario, condicionada por los movimientos de la oferta y la demanda.
La flexibilidad laboral configura las nuevas formas de contratacin y la desregulacin de los horarios, del salario, de la estabilidad y de la Seguridad Social.
As las cosas, las fuerzas de trabajo se segmentan, producindose la llamada
dualizacin, que supone la aparicin de dos clases de trabajadores bien diferenciados: un colectivo de trabajadores altamente cualificados, que posee unas buenas condiciones de trabajo y una alta empleabilidad, por una parte, y un sector
descualificado mucho ms desprotegido, regido por la incertidumbre y la precariedad laboral, por otra. Ms adelante, profundizaremos en esta dualizacin en
la gestin de la fuerza de trabajo.
En este nuevo escenario tecnoglobal, el trabajo se individualiza, reorganizndose a travs de procesos como la ampliacin y el enriquecimiento de tareas, aadiendo tareas a un puesto individual.
Editorial UOC
192
Otra de las caractersticas que definen el nuevo escenario laboral es la reduccin del tiempo laboral en el ciclo vital de las personas, lo que supone una serie
de transformaciones:
Percepcin y organizacin de los tiempos de trabajo y de no trabajo en la vida personal, familiar y social.
Visin y experiencia de la cotidianidad.
Valoracin del trabajo como circunstancia, funcin y proyecto existencial.
Representacin social de los estadios no laborales de la vida adulta, especialmente
de una etapa de invencin reciente por la que pasa un cada vez mayor nmero de
personas: la de la obsolescencia (etiqueta aplicable a una nueva transicin crtica y
psicosocialmente estresante), a la que se ven abocadas personas ya mayores de cincuenta aos, pero an demasiado jvenes para ser consideradas jubiladas normales.
J. M. Blanch (2001).
Para terminar este apartado, no podemos dejar de mencionar el debate surgido alrededor del supuesto fin del trabajo (en el que participan autores como
Gorz, o Rifkin), que, en todo caso, y en su versin ms drstica, parece ms bien
una ingenua deduccin terica, que evidencia, eso s, la situacin que parece estar producindose en realidad: una transformacin del significado (o significados) del trabajo, que nos lleva a hablar, de nuevo, de los conceptos de diversidad
y flexibilidad. El trabajo adquiere, as, un nuevo significado y juega un nuevo papel en la vida de los trabajadores de las sociedades avanzadas contemporneas,
tanto en la esfera social como en la personal, aunque no ha dejado de ser un
elemento central y centralizador, y contina situndose como una de las principales fuentes, si no la principal, de formacin de la identidad individual y colectiva. Tal y como afirma Castells (1998), la principal cuestin laboral en la era
de la informacin no es el fin del trabajo,2 sino la condicin de los trabajadores.
2. En 1516 Toms Moro aventur la posibilidad, impensable en su poca, ms cercana hoy da, de
trabajar una media de seis horas diarias; un siglo despus, Tommaso Campanella, y cuatro ms
tarde, Bertrand Russell creyeron que no haran falta ms que cuatro horas; desde posturas tan
opuestas como el marxismo (Lafargue) y el capitalismo (Keynnes) se reduce la cifra a tres horas de
trabajo al da. Algunos han llegado a presuponer la completa abolicin del trabajo (Bob Black, Rifkin, etc.); pero qu nos muestra la realidad? El debate est abierto.
Editorial UOC
193
3. Reestructuracin industrial y tecnologa de produccin flexible
Aunque es fcil intuir a qu se refiere el concepto flexibilidad, en especial

cuando se opone al concepto de rigidez, sus mltiples formas y consecuencias
han empezado a generar crticas sobre los usos inadecuados del trmino (Pollert
et al., 1991). En lneas generales, la flexibilidad puede definirse como la capacidad de adaptarse a las condiciones cambiantes; acomodarse fcilmente a ellas.
Se pueden destacar dos grandes tipos de flexibilidad (Atkinson, 1986): flexibilidad macroeconmica, referida a la capacidad de adaptacin del sistema productivo a las condiciones cambiantes derivadas de la crisis de los modelos
productivos anteriores, y de los procesos de globalizacin y revolucin tecnolgica; y flexibilidad microeconmica, que se relaciona con la capacidad de adaptacin de la empresa a las condiciones cambiantes de su propio entorno.
Una empresa ser flexible cuando se acomode a las variadas y selectivas necesidades y demandas de sus clientes, tanto en el diseo y la calidad de los productos, como en las condiciones de su entrega.
Esto implica una gestin flexible del trabajo, para lo cual es imprescindible
aumentar la velocidad de circulacin de la informacin interna de las organizaciones e incrementar la movilidad interna de la plantilla de trabajadores.
3.1. Desconcentracin y descentralizacin productiva

Como estamos viendo, el nuevo paradigma productivo tiende hacia la reduccin y fragmentacin de la gran empresa fordista. La nueva configuracin
de los procesos productivos y de la actividad laboral demanda nuevas formas
de estructuracin organizativa que tengan como principales caractersticas la
desconcentracin y la descentralizacin, de tal forma que permita y potencie la
movilizacin de la cualificacin colectiva y la reprofesionalizacin de los trabajadores, para poder, as, adecuarse a la moderna tecnologizacin empresarial y a la rigurosa competitividad de un mercado laboral que cada vez cambia
ms en menos tiempo.
La descentralizacin productiva est presente en todas las actividades industriales y productivas, y consiste en aquellas medidas encaminadas a la reduc-
Editorial UOC
194
cin del tamao de la gran fbrica fordista, con objeto de conseguir recuperar
la eficacia del capital y mejorar el uso de los recursos (Santos Ruesga, 1995).
Los nuevos sistemas productivos tienen en comn la fragmentacin del proceso de trabajo en diversas fases y del producto en distintos subconjuntos, con
el fin de externalizar su produccin y su trabajo entre diversos espacios productivos.
Un nuevo modelo de fbrica viene a sustituir a la gran fbrica fordista; es lo
que se conoce como la fbrica difusa o de sntesis, en la que todo lo que no sea
la actividad principal pasa a ser realizado bien por la industria auxiliar o por empresas de subcontratacin. As, los programas de reestructuracin y ajuste de las
grandes empresas estn llevando a la externalizacin de buena parte de sus trabajos y procesos (outsourcing). Se trata de abaratar al mximo los costes de fabricacin, para dedicar, as, todo el esfuerzo productivo a la tarea principal de la
empresa. La externalizacin implica que la empresa ha de proveerse desde fuera, lo que hace que dependa de otras unidades econmicas de produccin. De
esta forma, se contrata a personal no vinculado a la empresa de forma permanente (contratos a tiempo parcial, en prcticas, por obra y servicio, etc.), lo que
conlleva, por otra parte, una dependencia del mercado externo de trabajo.
La produccin se redirige a los lugares donde los costes de produccin y salariales son menores. A nivel local, la produccin pasa de los polgonos industriales al centro de las ciudades; a nivel global, se tiende a la internalizacin de
algunos procesos productivos, instalando fbricas en pases poco desarrollados,
cuya base tcnica es menor, en donde los costes se reducen enormemente (esto
se produce principalmente en el caso de manufacturas que no requieren tecnologas de fabricacin avanzadas, pero que s necesitan de gran cantidad de mano
de obra). En cuanto a las pequeas y medianas empresas, la descentralizacin
productiva se ha producido con mayor intensidad en el sector servicios.
3.2. La nueva sociedad global y el trabajador-consumidor

La globalizacin puede definirse como la tendencia de las economas nacionales a ser integradas en una sola economa mundial, en la que la importancia
del Estado y de las fronteras nacionales pierde, poco a poco, su sentido; sera la
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195
etapa final del proceso de internacionalizacin de las economas nacionales y

del proceso de desarrollo tecnolgico.
El proceso de globalizacin se sita en tres momentos histricos bien definidos:
a) en primer lugar, el mercantilismo del siglo XVII y principios del XVIII, originado a partir de los importantes descubrimientos martimos que tuvieron lugar en esas fechas;
b) en segundo lugar, la industrializacin iniciada en siglo
XVIII
y sus conse-
cuencias colonialistas y de la divisin internacional del trabajo;

c) y, por ltimo, desde la Primera Guerra Mundial hasta la revolucin tecnolgica que comienza tras la segunda posguerra.
El trmino globalizacin comienza a utilizarse ya en los aos ochenta, aunque
no ser hasta finales de la dcada de los noventa cuando adquiera su mayor protagonismo, promovido por lo extendido de su uso. Hoy en da, se sigue hablando profusamente de globalizacin y se discute, tanto en los espacios acadmicos
como en la propia calle, sobre la condicin, positiva o negativa, de sus efectos.
En los primeros aos se le asign un carcter marcadamente optimista, acentundose sus efectos positivos, mientras que ms adelante vendra una poca
ms pesimista, donde la mayor preocupacin estribara en la constatacin de
que, producindose globalmente ms riqueza, cada vez son mayores las diferencias sociales. No hay que olvidar que la globalizacin supone
la interaccin o interdependencia entre las naciones a travs de la expansin entre
las mismas del movimiento de bienes y servicios.
M. Bekerman (1995).
Pero hay que tener en cuenta, asimismo, que la extensin del capital no se
ha visto acompaada de la libre circulacin de la mano de obra, lo que genera
ciertas desigualdades. Y es que la globalizacin produce riqueza pero, al mismo
tiempo, conlleva una nueva forma de produccin y escenificacin de la pobreza. Algunos autores destacan el hecho de que, en la actualidad, el capital se acumula sin necesidad del trabajo de una gran parte de la fuerza laboral (y menos
Editorial UOC
196
an de los pobres), lo cual conduce a una situacin paradjica, ya que los dos
mundos estn cada vez ms cerca y, a la vez, se encuentran cada vez ms lejos,
o ms bien digamos que se desencuentran.
Todas estas crticas han ido generando una adversidad hacia la globalizacin
que ha terminado por encontrar una especie de contrapoder mundial en los
llamados movimientos sociales antiglobalizacin, articulados a travs de redes asociativas sustentadas por tecnologas de la informacin y la comunicacin. Este
contrapoder mundial es visto por algunos autores como la necesaria oposicin
al poder capitalista (Ramonet, 2001; Sader, 2001), mientras que son criticados
desde otras posiciones por la falta de un verdadero proyecto alternativo y por su
limitacin a reaccionar, en muchos casos generando una innecesaria violencia
callejera en sus manifestaciones.3 Beck, desde una postura moderada, que asume la globalizacin como el hecho real que es y prefiere aceptarla intentando
controlarla antes que entrar a valorarla, recuerda
la necesidad de una globalizacin responsable que permita aprovechar las oportunidades y recrear la poltica para que mantenga su capacidad de accin ante la economa.
U. Beck (2000, p. 12).
En cualquier caso, este nuevo escenario tecnoglobal requiere de nuevos procesos de produccin, como ya hemos ido viendo. La globalizacin no implica
nicamente la mundializacin espacial, sino que entraa, asimismo, una sincronizacin temporal. La sociedad red viene definida por la inmediatez y la amplitud
(Castells, 1997).4
El consumidor ha dejado de ser un agente pasivo; consumidor y productor
se funden ahora en uno: el prosumidor (Toffler, 1980). Una de las implicaciones ms importantes de este nuevo prosumidor es que participa activamente
en el diseo y la construccin del producto o servicio que ms tarde consumir.
3. En La Era de la informacin, Castells (1997) destaca las manifestaciones callejeras contra el
gobierno francs por parte de los estudiantes de aquel pas como antecedente del uso de tecnologas de la informacin en movimientos de protesta social.
4. Castells expone un interesante anlisis de la sociedad red, con especial nfasis en el desarrollo
y la importancia actual y futura de Internet en la leccin inaugural del programa de doctorado
sobre la sociedad de la informacin y el conocimiento de la UOC, que puede visitarse en:
http://www.uoc.edu/web/esp/articles/castells/print.html.
Editorial UOC
197
En consecuencia, cada vez resulta ms difcil separar el mundo del trabajo y el

mundo del ocio; y es que los nuevos sistemas de produccin influyen directamente en la vida cotidiana de los trabajadores, tal y como explica Blanch:
el nuevo paradigma productivo tiene, adems de su multifuncionalidad tcnica,
econmica y organizacional, una clara incidencia en la vida cotidiana general de las
personas, familias, grupos, ciudades y pueblos.
4. Incidencia en el empleo del nuevo paradigma

de la flexibilidad
Como ya hemos sealado, la flexibilidad es la caracterstica que mejor define

la situacin del paradigma productivo que se da en la actualidad, teniendo su
correspondiente importancia en el contexto laboral resultante. Veremos a continuacin, con mayor detalle, su incidencia en el empleo.
4.1. Del cronmetro y la produccin masiva

al paradigma de la flexibilidad
Tras la Revolucin Industrial, el reloj o el cronmetro se convierten en el referente de la produccin fabril, por encima de la energa o la maquinaria utilizada. La economa de tiempos se impone en el proceso productivo; es lo que
Castells (1996) denomina el dominio del tiempo de reloj.
A medida que el paradigma productivo y laboral se va volviendo ms global,
se hace ms atemporal. Se hablar entonces de flujos en lugar de lugares y de
acontecimientos atemporales por encima de acontecimientos cronolgicos.
Para adaptarse a esta nueva situacin, las empresas habrn de adoptar sistemas
de gestin flexibles. El peor enemigo de las formas tradicionales de produccin
en los tiempos que corren es su organizacin rgida del trabajo, que dificulta
Editorial UOC
198
enormemente la adaptacin de los procesos productivos a las continuas e inciertas variaciones de la demanda en los mercados.
Por tanto, el nuevo rgimen productivo se flexibiliza en todos sus contextos.
A finales de los aos ochenta, sin embargo, la aplicacin de los nuevos sistemas
de produccin est todava en entredicho, pues la mayor parte de las organizaciones contina rigindose por sistemas de corte tradicional. As lo muestran las
investigaciones que, por entonces, se llevaban a cabo en Europa:
Lo que muestran las investigaciones es una gran diversidad de formas de organizacin y divisin del trabajo y la consecuente distribucin de calificaciones, aunque se
destaque la poca funcionalidad de los viejos sistemas de organizacin taylorista del
trabajo para optimizar los complejos nuevos sistemas de produccin.
J. J. Castillo y C. Prieto (1987).
Hay que tener en cuenta, sin embargo, que unos aos ms tarde tiene lugar
la aparicin de Internet, cuya contribucin tcnica y social ha permitido un mayor desarrollo de los nuevos procesos productivos y de las nuevas formas de produccin, a travs de fenmenos como la globalizacin econmica y el manejo
de informacin en tiempo real.
Actualmente, el modelo tradicional de produccin contina vigente en numerosas organizaciones, sobre todo en la pequea y mediana empresa, aunque
en muchas de ellas comienza a combinarse con nuevas tendencias de organizacin, fundamentalmente dirigidas hacia la horizontalizacin del organigrama
organizativo y hacia la implicacin del operario con las tareas que realiza.
Esto se lleva a cabo, principalmente, a travs de un proceso de motivacin
(mediante medidas como tener en cuenta su opinin, etc.). Exponemos a continuacin, de forma breve, algunas de las caractersticas de los nuevos sistemas
de produccin:
Flexibilidad de las nuevas estructuras productivas.
Automatizacin de los procesos productivos.
Optimizacin del rendimiento tecnolgico.
Diversificacin y racionalizacin de la produccin.
Importancia creciente de la informacin y el conocimiento.
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199
Integracin y externalizacin de costes.

Reduccin de la divisin tcnica del trabajo.
Dualizacin en la gestin de la fuerza de trabajo.
Cambios en los organigramas jerrquicos de las empresas (hacia estructuras ms horizontales).
Gestin del personal individualizada y motivadora (nuevos mtodos de
incentivacin).
Asuncin de la importancia del aprendizaje y la formacin continua y
personalizada del personal altamente cualificado.
4.2. Centro y periferia de los nuevos productos

(dualizacin, segmentacin, precarizacin)
En el contexto actual de la globalizacin y la economa informacional, los criterios de seleccin y reclutamiento de personal tambin sufren modificaciones:
a) Por un lado, se buscan personas altamente cualificadas, a las que se forma
y mantiene en la empresa, movindolas de unos trabajos a otros.
b) Por otro, se requieren los servicios de personas descualificadas, cuyas contratacin se rige, por lo general, por procesos de externalizacin y subcontratacin, y que conforman el llamado empleo perifrico. Esto es lo que se conoce
como la dualizacin en la gestin de la fuerza de trabajo, integrante y excluyente
al mismo tiempo.
Las grandes empresas tienden a conocer con profundidad a sus empleados
cualificados, con el fin de moverlos de unos puestos a otros y promoverlos internamente, de tal manera que la formacin reglada que inicialmente tiene una
persona adquiere mayor relevancia una vez que se encuentra dentro de una empresa que a la hora de buscar trabajo (Martn Artiles, 1999). Es a estos trabajadores cualificados a los que se dirige la formacin interna de las empresas
(tcnicos, mandos intermedios, directivos, etc.), permitindoles desarrollar planes de carrera personalizados.
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200
Parece claro que al de hoy no le basta con estar en posesin de un ttulo universitario, ni de un master o de trabajador cualificado diferentes cursos especializados; esto ser una condicin necesaria para ser contratado, pero no suficiente.
La propia empresa se encargar de otorgarle una adecuada formacin y capacitacin profesional, con vistas a que est preparado para afrontar las demandas,
cada vez ms exigentes, de la sociedad de la informacin y de su nuevo sistema
socioeconmico, de forma que su eficiencia y su productividad se vean acrecentadas. Esto quiere decir que en este tipo de trabajadores surge la necesidad de
una formacin permanente, que, en definitiva, mejorar su incorporacin, desarrollo y permanencia en el mercado laboral, y garantizar su empleabilidad.
En cuanto a los trabajadores precarios, conforman un sector laboral mal remunerado, con una fuerte rotacin y un sistema de contratacin bsicamente temporal, que realiza trabajos montonos, repetitivos, sin posibilidades de
formacin profesional. Estos trabajadores se muestran vulnerables y vulnerados, deambulando entre la precariedad laboral y la exclusin social. Esta condicin de precariedad se da ms en la produccin de bienes que en la de servicios,
pues, por lo general, el nivel de exigencia que supone la generacin de servicios
es bastante superior al que supone el proceso productivo de bienes.
Este tipo de trabajadores es el que hace que las nuevas formas de trabajo no
acaben de distanciarse definitivamente de los modelos tradicionales de organizacin laboral.
Tabla 5.3. Dimensiones de la precariedad laboral
(Agull, 1997, 2001b)
Dimensiones de la precariedad laboral
1. La discontinuidad del trabajo (duracin corta y riesgo de prdida
elevado, arbitrariedad empresarial e incertidumbre y temporalidad
como norma, etc.).
2. La incapacidad de control sobre el trabajo: deficiente o nula
capacidad negociadora ante el mercado laboral (tanto individual
como colectivamente), dependencia, autoexplotacin, disponibilidad
permanente y abusiva, sumisin, etc.
3. La desproteccin del trabajador (psimas condiciones laborales, sin
derecho a prestaciones sociales, sin cobertura mdico-sanitaria, alta
discriminacin, elevado ndice de rotacin, explotacin, segregacin,
etc.).
4. La baja remuneracin del trabajador (salarios nfimos, ninguna
promocin ni desarrollo, formacin escasa o nula, etc.).
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5. La reorganizacin empresarial: capital humano

y gestin del conocimiento
En los modelos tradicionales de produccin, la direccin empresarial es vertical, jerrquica, formalista y controladora, y la mano de obra que se demanda
deber ser especializada y no cualificada, teniendo, por lo general, una escasa
formacin de base y dificultades para el aprendizaje.
El enfoque socio-tcnico, por su parte, utiliza una direccin participativa,
promotora de equipo de trabajo, que busca lderes, en lugar de jefes, y la mano
de obra que requiere habr de estar cualificada y no especializada, con una formacin de base y fcilmente reciclable.
Adems, los nuevos modelos productivos exigen necesidades crecientes de
flexibilizacin y polivalencia en la gestin de la fuerza de trabajo.
La polivalencia y la movilidad son, en consecuencia, dos de las cualidades que
habrn de tener los nuevos trabajadores. Por polivalencia se entiende la capacidad
del trabajador para hacerse cargo sucesivamente de varios puestos de trabajo diferentes, mientras que la movilidad puede ser geogrfica u ocupacional.
1) Con la movilidad geogrfica se hace referencia al grado de adaptacin del
trabajador a los cambios en la estructura espacial de la economa, es decir, a su
capacidad para cambiar de espacio geogrfico donde desarrollar su trabajo.
2) La movilidad ocupacional, por su parte, alude a la adaptacin del trabajador a las variaciones en la estructura de la demanda de empleo.
De esta forma, tanto la polivalencia como la movilidad requieren del trabajador una capacidad de adaptacin y un aprendizaje permanente para poder enfrentarse a los cambios en los contenidos y en las formas del nuevo trabajo y a
las exigencias de la nueva concepcin del capital humano.
Dentro de este nuevo mbito, las empresas ya no se valoran nicamente por
los beneficios econmicos que reportan, sino que comienza a valorarse tambin
su capital humano y estructural, tanto el organizativo como el relacional. Por
decirlo de una manera sencilla, lo que ms se valora de una empresa no es lo
que posee, sino lo que sabe: su capital intelectual.5 Un ejemplo claro de esta si5. Sobre el capital intelectual puede consultarse: T. A. Stewart (1997). Intellectual capital. Doubleday.
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202
tuacin es el de esas empresas virtuales que, pese a tener grandes prdidas, ven
cmo sus acciones se cotizan a la alza en la bolsa. La expresin sociedad de la
informacin empieza a dejar paso a la de sociedad del conocimiento.
La gestin del conocimiento, como nuevo recurso estratgico a disposicin de
las empresas, procura poner al alcance de cada trabajador la informacin que
necesite en cada momento para aumentar su efectividad. Se trata de aprovechar
al mximo el conocimiento y el resto de competencias profesionales de cada
empleado. Las razones que han llevado a la gestin del conocimiento a situarse,
actualmente, en un lugar privilegiado dentro del entramado empresarial son diversas, por ejemplo: los imperativos de la competitividad, la nueva concepcin
integral de los recursos humanos, la existencia de un exceso de informacin, la
creciente movilidad laboral y dispersin geogrfica del personal, la renovacin
de los organigramas organizacionales hacia posiciones menos jerrquicas y ms
descentralizadas, etc.
Con el objetivo de implicar a la fuerza de trabajo en el propio trabajo y en la
poltica empresarial, se reduce el nmero de departamentos y unidades, agilizndose la comunicacin entre ellos. Se tiende, pues, hacia una estructura horizontal de los organigramas jerrquicos y hacia la reduccin del tiempo
destinado a compartir informacin/conocimiento entre los diferentes departamentos de la empresa. Los crculos de calidad, los grupos de mejora continua y otros
procedimientos semejantes son utilizados para mejorar la calidad, el clima, la
participacin y la comunicacin interdepartamentales.
Por otro lado, se pasa de la potenciacin de los factores de motivacin extrnseca (el palo y la zanahoria), como son las polticas basadas nicamente en la
retribucin, la supervisin u otras condiciones de trabajo, a los factores intrnsecos, tales como los logros, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento o desarrollo, los cuales estn
directamente relacionados con la satisfaccin en el puesto.
Herzberg (1967), en su Teora Bifactorial indica que caractersticas como las
polticas y la administracin de la empresa, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos, pueden conceptuarse como
factores de higiene (son factores extrnsecos al trabajo en s). Cuando son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Si
deseamos motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar nfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento.
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203
stas son las caractersticas que verdaderamente motivan y satisfacen a la gente,

porque las encuentran intrnsecamente gratificantes, por ello los llam factores
motivadores (son factores intrnsecos al trabajo).6
6. Tecnologas de la informacin, produccin y empleo
Las nuevas tecnologas se muestran como el ltimo y ms importante sostn

de la configuracin y el progreso de las nuevas sociedades avanzadas. Y es que las
nuevas tecnologas han irrumpido en los sistemas de produccin y, por extensin, en el resto de sistemas y componentes sociales, de estas sociedades desarrolladas, de una manera significativa y contundente.
De esta forma, este fenmeno ha transformado la organizacin econmica,
poltica y social de estas sociedades, que han pasado a ser etiquetadas por los estudiosos y analistas bajo muy diversos nombres, adems de los ya citados de sociedad post-industrial, sociedad de la informacin, sociedad del conocimiento o
sociedad programada: sociedad tecnocrtica (Brzezinski, 1970), sociedad digital
(Mercier, Plassard y Scardigli, 1984; Negroponte, 1995), sociedad transparente
(Vattimo, 1990), sociedad del riesgo (Beck, 1992), sociedad ciberntica7 (Jones,
1995), sociedad satlite, sociedad multimedia, sociedad red (Castells, 1997), sociedad
postemocional (Mestrovic, 1997), sociedad teledirigida (Sartori, 1998), sociedad del
espectculo (Debord, 1999), etc. Lo llamemos como lo llamemos, lo cierto es que
la vida ha cambiado de manera ms que significativa: los electrodomsticos, las
tarjetas de crdito, el fax, el correo electrnico son parte de la rutina diaria y
van dejando nuestras huellas digitales (Agull, 1999).
Los efectos que las nuevas tecnologas de la informacin han tenido tanto
sobre el mbito de la produccin como sobre el trabajo han sido espectaculares,
dando un giro a la forma de organizacin empresarial y a los procesos de gestin
6. F. Herberg (1967). The motivation to the work. Nueva York: John Wiley.
7. El trmino ciberntica se lo debemos a Norbert Wiener, quien lo propuso en 1948 para expresar el
control y la comunicacin entre el animal y la mquina, en un libro publicado bajo ese mismo
nombre. En 1984, William Gibson popularizara el trmino ciberespacio, para describir un mundo
mediatizado por ordenadores, con acceso directo a un mundo paralelo de pura informacin
digitalizada. N. Wiener (1948). Cybernetics. MIT Technology Press.
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204
de los recursos humanos de las empresas. Y es que las nuevas tecnologas se configuran como medios productivos, transformando tanto los procesos de produccin y distribucin como el propio trabajo, modificando en gran medida la
forma en que se organizan las empresas, las relaciones sociales que se establecen
en ellas, sus necesidades de personal, etc.
La aplicacin de las nuevas tecnologas provoca cambios tecnolgicos en todos los sectores productivos, y no slo en el sector de servicios, donde su incorporacin resulta ms evidente, sino tambin en los sectores primario e
industrial. La innovacin tecnolgica que conllevan el automatismo y la informatizacin de los procesos productivos implica que muchas de las mquinas
utilizadas hasta ese momento desaparezcan o registren profundas transformaciones, lo que trae consigo cambios en los puestos de trabajo, que se dirigen
ahora hacia una atencin individualizada de los trabajadores; se lleva a cabo
una gestin laboral ms personalizada (Kern y Schumann, 1988). En esta acentuacin del factor humano, la motivacin laboral, la promocin interna, la formacin y la recualificacin se presentan como aspectos fundamentales, y
cualidades como la iniciativa, la responsabilidad, la implicacin, la innovacin,
la creatividad y la participacin directa son las que ms se valoran en los trabajadores de los nuevos sistemas de produccin (en los trabajadores cualificados,
para ser exactos).
Las nuevas tecnologas agudizan los procesos de descentralizacin productiva de los que venimos hablando a lo largo de este captulo, fundamentalmente
por dos razones:
1) en primer lugar, porque simplifican los procesos de montaje de determinados productos industriales, lo que hace que se le exija una cualificacin menor a la mano de obra;
2) por otro lado, porque las aplicaciones especficas de las nuevas tecnologas que tienen que ver con las telecomunicaciones y la telemtica permiten que
se produzca un desplazamiento geogrfico de algunas actividades que abaraten
los costes productivos y salariales.
Adems, la nueva maquinaria y la creciente informatizacin de los procesos
productivos exigen la recualificacin del personal inmerso en dichos procesos,
de tal forma que las empresas se ven en la obligacin de aumentar la cualifica-
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cin de los controladores y de los equipos de mantenimiento. Se profundiza y

ampla la competencia profesional, que se centra cada vez ms en el proceso y
menos en la conduccin individual de las mquinas.
Cabe destacar, asimismo, que los sistemas educativos debern adaptarse con
el fin de formar adecuadamente a las personas en los requerimientos y usos de
las nuevas tecnologas. Para ello, ser fundamental que se procure un aprendizaje continuo, de forma que se consiga la incorporacin efectiva de las profesionales en todos los sectores y procesos laborales.
Un hecho que no podemos pasar por alto es que para que se llegase a producir el vertiginoso desarrollo tecnolgico fue fundamental la aparicin de Internet, que se constituye como la base material y tecnolgica de la sociedad red.
Las nuevas tecnologas traen consigo cambios en la forma de vida, que se muestran en forma de:
potenciacin de lo privado sobre lo pblico (sobre todo por la potenciacin del hogar como centro neurlgico de la vida diaria),
en el aumento de enfermedades psquicas,
en el desnivel de informacin (especialmente por la desigualdad a la hora
de tener acceso a los nuevos medios),
en la aculturacin (sera una consecuencia negativa de la aldea global),
en la deshumanizacin (los valores tienden hacia la productividad y el
consumo),
y en el aumento del tiempo libre.
Estos aspectos son destacados por Castells, en la Leccin inaugural del programa de doctorado sobre la sociedad de la informacin y el conocimiento de la
Universitat Oberta de Catalunya, cuando afirma que Internet constituye el fundamento tecnolgico sobre el que se asienta la nueva sociedad, a la que l denomina, como ya hemos visto, sociedad red, configurndose ms all de una
mera tecnologa, pues es, a un tiempo, un medio de comunicacin, de interaccin y de organizacin social, que proporciona y procesa informacin en tiempo real, desarrollando toda una serie de nuevas formas de relacin social, que
no podran difundirse sin Internet, aunque no tengan su origen all. De esta forma, Internet viene a sustituir, en cierta medida, a las fbricas y grandes corporaciones de la era industrial.
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Internet es el corazn de un nuevo paradigma sociotcnico que constituye en realidad la base material de nuestras vidas y de nuestras formas de relacin, de trabajo y
de comunicacin. Lo que hace Internet es procesar la virtualidad y transformarla en
nuestra realidad, constituyendo la sociedad red, que es la sociedad en que vivimos.
7. Definicin: consumo, consumismo, consumo a la carta
El consumo es tan antiguo como el hombre. Sin embargo, hasta la aparicin

de los nuevos procesos productivos que trae consigo la etapa post-industrial,
hasta el asentamiento definitivo del capitalismo, no se configura como el eje sobre el que gira la actividad econmica de la sociedad.
El consumo es un proceso complejo, econmico y de transformacin, motor
de una economa afirmada sobre la produccin, consistente en adquirir o utilizar alguno de los bienes o servicios que produce una sociedad determinada, con
el fin de satisfacer las necesidades inmediatas. Al consumir se destruye el objeto
consumido (su valor, no necesariamente la materia en s misma) y se cubre una
necesidad insatisfecha. De hecho, consumir, que viene del latn consumere (derivado de sumere, que sola emplearse con el significado de tomar, aplicndose
en muchos casos a los alimentos) significaba primeramente destruir, gastar, dilapidar, agotar. No es de extraar, por ello, que cuando consumimos un bien
lo estemos gastando (como la ropa o el coche) o destruyendo (as sucede con la
comida o la bebida).
Dada la fuerte marca de su origen econmico, el concepto de consumo ha
generado ciertas controversias o reticencias dentro de los estudios culturales. El
Diccionario de Sociologa Larousse (1993), dirigido por Herpin, destaca en su definicin de consumo que la alimentacin, la ropa, el alojamiento, la sanidad y el
ocio definen distintos campos del consumo y que las caractersticas del consumo estn en funcin de las normas sociales, de los valores del grupo o de su cultura.
Consumidores sern, por tanto, todas las personas que compran bienes o servicios para su propio uso o para el uso del hogar (consumidores personales), as
como aquellos que compran productos, equipamientos y servicios para administrar sus organizaciones (consumidores organizacionales).
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En la actualidad, en las sociedades avanzadas, el sistema socioeconmico,

con el fin de incrementar la produccin (y poder, as, sostenerse), transforma las
necesidades preexistentes de los ciudadanos y crea otras nuevas, de tal forma
que la oferta no se adecua a la demanda, sino que es la demanda la que se ha de
ajustar a la oferta. Se puede decir que, hoy, la produccin crea la demanda, la
demanda las necesidades y stas el consumo. En este contexto, el consumo va
ms all de la satisfaccin de necesidades, incluso de las creadas artificialmente.
Para Lipovetsky (1986), el consumo es una estructura abierta y dinmica, mediante la cual el individuo se desembaraza de los lazos de dependencia social y
se aceleran los movimientos de asimilacin y rechazo. El consumo produce sujetos flotantes y cinticos y, al tiempo que universaliza los modos de vida,
permite a los hombres un mximo de singularizacin.
Jean Baudrillard concluye su obra El sistema de los objetos proponiendo la siguiente definicin de consumo:
El consumo no es una prctica material, ni una fenomenologa de la abundancia, no
se define ni por el alimento que se digiere, ni por la ropa que se viste, ni por el automvil del que uno se vale, ni por la sustancia oral y visual de las imgenes y de los
mensajes, sino por la organizacin de todo esto en sustancia significante; es la totalidad virtual de todos los objetos y mensajes constituidos desde ahora en un discurso
ms o menos coherente. En cuanto que tiene un sentido, el consumo es una actividad
de manipulacin sistemtica de signos.
J. Baudrillard (1999, p. 224).
Segn esta definicin, el consumo se ha instalado en nuestra sociedad, dividiendo a los diferentes grupos sociales segn los productos que se posean y consuman. El consumo formar parte del sistema de interrelaciones comunicativas
entre la sociedad (los ciudadanos) y los bienes y servicios (los productos), donde
la informacin adquirir un importante papel de mediacin.
Integrando los postulados de las diferentes teoras sobre consumo, es posible
definirlo como el lugar de la reproduccin del capital y de la fuerza de trabajo,
siendo tanto manipulacin como intercambio de signos, y sirviendo, al mismo
tiempo, como sistema de diferenciacin social y simblica y como sistema de
comunicacin e integracin social. De esta forma, el consumo supera el mero
valor de uso, la mera utilidad material, para manifestarse como consumo de signos, y adquiere valor, ms all del punto de vista econmico, como un factor
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cultural imprescindible para la formacin de la identidad individual y social de

las personas, mediante la apropiacin y el uso de los productos.
Un ejemplo de la funcin simblica de los bienes de consumo podemos encontrarlo en una botella de vino Vega Sicilia (por citar una marca conocida, que
en nuestro pas est considerada como una de las de mayor calidad). En principio, al tratarse de una botella de vino parece que su destino sera ser consumida,
es decir, que se tratara de un bien de consumo perecedero, cuya vida habra de
ser breve. Sin embargo, es muy posible que no sea utilizada en muchos aos, o
incluso que llegue a no ser abierta nunca; este hecho no implica que no pueda
ser consumida simblicamente, simplemente contemplndola, ensendosela
a las amistades, exponindola, etc. En este caso, aunque no se satisfar la necesidad de saciar la sed o de disfrutar de un buen vino, s que ser satisfecha la necesidad de prestigio, de ostentacin, de sentimiento de pertenencia a un estilo
de vida determinado o a una clase social concreta, dependiendo del valor simblico que le asigne el dueo o la duea de la botella.
El consumismo, por su parte, es una forma de induccin al consumo no necesario que caracteriza a las sociedades capitalistas contemporneas, sosteniendo y acrecentando su actividad productiva.
El consumismo echa sus races en el momento en que gastar se vuelve un
aspecto central en los objetivos de vida de las personas, actitud que aparece en
Estados Unidos sobre los aos cincuenta, culminando un proceso iniciado a
principios de siglo, y se extiende posteriormente por todo el mundo occidental.
La cultura consumista ha prevalecido desde entonces. Desde los aos setenta, el
poder adquisitivo de las familias medias occidentales ha ido en aumento, lo que
ha desencadenado el incremento del gasto en nuevos artculos (cmaras de vdeo, televisin satlite y por cable, etc.) y servicios (nuevas prcticas deportivas,
nuevas formas de viajar, etc.).8
Las nuevas tecnologas juegan un papel de enorme trascendencia en el desarrollo del proceso consumista. La expansin de la esfera cultural a travs de estas
nuevas tecnologas de la comunicacin y el entretenimiento ha incrementado
8. La evolucin del gasto en nuevos bienes y servicios que han experimentado las sociedades occidentales puede seguirse en los siguientes estudios longitudinales: B. Martin y S. Mason (1986).
Spending patterns show new leisure priorities. En Leisure Studies, (5), 233-236; B. Martin y S. Mason
(1990). Leisure in a less bouyant economy. En Leisure Studies, (9), 1-6; B. Martin y S. Mason (1992).
Current trends in leisure: the changing face of leisure provisin. En Leisure Studies, (11), 81-86.
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sensiblemente el inters en las actividades de no-trabajo. La Escuela de Frankfurt

es pionera en este sentido, criticando el consumismo implantado por los medios de comunicacin. Adorno y Horkheimer (1972) y Marcuse (1968) observan
una correspondencia entre el giro hacia el consumo y la estandarizacin y mecanizacin del ocio. Acercndose a esta premisa, surge en la actualidad una variante weberiana de la ptica marxista que haba sido adoptada por los
estudiosos de la Escuela de Frankfurt: la McDonalizacin de la sociedad, propuesta por George Ritzer (1999). Segn este autor, la McDonalizacin sera
el proceso mediante el cual los principios que rigen el funcionamiento de los restaurantes de comida rpida han ido dominando un nmero cada vez ms amplio de aspectos de la sociedad norteamericana, as como de la del resto del mundo.
G. Ritzer (1999, p. 15).
Este proceso afecta a todos los aspectos de la vida (educacin, trabajo, ocio,
poltica, etc.), y se caracteriza por la bsqueda de eficacia, el clculo, la prediccin y el control, mediante la constante reduccin y sustitucin del papel del
hombre por la tecnologa y la irracionalidad de la racionalizacin (que representa la burocracia). Para Rifter, la probable ltima irracionalidad de la Mcdonalizacin ser que las personas queden a merced del sistema y que ste llegue a
controlarlos.
Por ltimo, dentro del actual proceso de fragmentacin de mercados, potenciado por el crecimiento capitalista, la produccin masiva para el consumo masivo e indiferenciado no tiene cabida (al menos, hasta el punto que la tena aos
atrs). En este momento se est produciendo un cambio en la demanda, cada
vez ms personalizada, de los consumidores, que solicitan productos diversificados, de mayor calidad y mejor adaptados a sus gustos individualizados, lo que
se conoce como consumo a la carta. As surge la produccin por proyectos, en la que
el control de pedidos pierde relevancia, puesto que hay uno o pocos pedidos, en
beneficio de la ordenacin y el control de la produccin. A diferencia de los
otros procesos de produccin, cuya principal caracterstica era la repeticin, en
un proyecto la finalidad del proceso es hacer un producto nico; sern nicos, en
tipo y cantidad, tanto los recursos empleados en su fabricacin, como el propio
producto final.
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Las pequeas y medianas empresas, sin embargo, no pueden, por lo general, acceder a esta forma de produccin, puesto que no poseen la capacidad
de llegar a acuerdos operativos con sus proveedores en virtud del volumen
anual de pedidos, aunque s pueden aplicar la flexibilidad en sus procesos
productivos, la disminucin de los plazos de aprovisionamiento y el mtodo
de gestin que conlleva la metodologa kanban, con el fin de aumentar su capacidad para asumir cambios y lograr una mayor variedad en los productos
que desarrollen.
8. La nueva lgica del capitalismo: tendencias, hbitos,

pautas de consumo
Con la instauracin definitiva del capitalismo, las sociedades occidentales acrecientan la lgica consumista que vena imponindose. Siguiendo a Adamovsky
(2000), podemos afirmar que el capitalismo funciona en:
cadenas extensas y desiguales de estructuras de produccin integradas que se encuentran en mltiples estructuras polticas. Ello quiere decir que el capitalismo produce en su funcionamiento, dos tipos de espacios geogrficos, el espacio trasnacional
(el mercado global) y otro nacional o limitado (el poltico)... provocando una escisin
en el sujeto entre el espacio subjetivo de la identificacin primaria (Estado) y el espacio objetivo de la experiencia del trabajo (transnacional).
E. Adamovsky (2000).
En este contexto, tal y como afirma Attali (1981), el capitalismo:

funciona en este espacio casi canbal: mercancas que consumir, hombres en estado
de producir y de comer. As, el ritmo de crecimiento econmico se acelera con la capacidad de consumir y producir, con la angustia de la escasez, arma capitalista, miedo
a ser comido.
J. Attali (1981).
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La moderna sociedad de consumo, fruto de los mecanismos de la nueva lgica

capitalista, estructura la vida cotidiana de las personas a partir de la produccin
para el deseo, creando necesidades individualizadas.
Para ello la moderna sociedad de consumo se sirve de un aparato cultural puesto
en marcha por la publicidad y la comercializacin, que adjudica un valor simblico a los productos, que se superpone a su propio valor de uso. Por tanto, son
las empresas quienes manipulan las preferencias de los consumidores para adecuar las demandas de stos a sus ofertas. En esta rueda en la que la abundancia
y la escasez se relacionan continuamente, la satisfaccin (abundancia) no va a
significar el fin de la necesidad (escasez), al menos no en trminos generales,
puesto que el propio sistema se encargar de engendrar nuevas necesidades, antes inexistentes, que llenar con nuevos productos o servicios.
Todo este sistema se sustenta sobre la desigualdad, la diferenciacin y la clasificacin social. Esta desigualdad en el acceso al consumo:
que se asienta sobre fundamentos estrictamente econmicos (desigualdad del poder
adquisitivo), se encuentra, adems, sobredimensionada por un factor simblico que la
recubre y explicita.
L. E. Alonso y F. Conde (1994).
8.1. Transformacin de los valores: creencias, hbitos y pautas
La globalizacin, el impacto de las nuevas tecnologas y las caractersticas de

la nueva sociedad traen consigo una serie de transformaciones en las instituciones pblicas y privadas, cambios en las ocupaciones laborales, y conllevan, entre otras cuestiones, las siguientes:
el incremento del tiempo libre,
la consolidacin de nuevos sistemas de educacin,
la integracin de la mujer en el mundo laboral,
la importancia cuantitativa y cualitativa de las personas mayores
y una nueva situacin de la juventud (paro, droga).
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Dentro de los cambios sociales tiene lugar una nueva orientacin de los valores de la poblacin, una transformacin que se est produciendo ahora y que
parece que se dar en los prximos aos an en mayor medida, tal y como se
deduce de los anlisis llevados a cabo hasta el momento.9
Segn estos estudios, parece que se van dejando a un lado los sentimientos
de carencia econmica, mientras aparecen nuevos valores ms acordes con la
mentalidad neotecnolgica. Bell (1973) seala que ante los valores tradicionales
y obsoletos de la sociedad industrial (bsqueda de la seguridad fsica y material,
del xito personal y la conformidad individual, de la preocupacin por el estatus
y el acatamiento de la autoridad), la emergencia de la sociedad postindustrial
conlleva por parte de la poblacin un deseo de cambio y atraccin por todo lo
que sea nuevo, la bsqueda de una mayor realizacin personal, un mayor sentido hedonstico y ldico de la vida, una bsqueda de races y una mayor sensibilidad por la naturaleza.
Unos aos ms tarde, Inglehart (1991) llega a la conclusin de que en la sociedad industrial avanzada los jvenes tienden a ser sensiblemente ms postmaterialistas que los mayores y que el reemplazo intergeneracional que se produjo
entre 1970 y 1987 increment la poblacin postmaterialista entre las poblaciones occidentales; esta situacin sugiere la posibilidad de que estemos en presencia de un amplio cambio cultural, en el que una visin del mundo reemplaza a
otra. Inglehart advierte, no obstante, de la falta de constatacin emprica de este
cambio, aunque asegura que lo que s est demostrado es el relevo intergeneracional (que es en gran medida el hacedor de tal cambio) que se est produciendo. El autor encuentra que en la sociedad postmaterialista a la hora de buscar la
felicidad se tiende marcadamente a dar relevancia a las actividades socialmente
tiles e interesantes, el ser estimado por los dems, llevarse bien con los amigos
y el ocio (1991). Mientras, los materialistas tendan en mayor medida a dar importancia al matrimonio, la vida familiar, los nios, la salud y el tener dinero
suficiente. Ser, pues, la calidad de vida la que pase a centrar la preocupacin
de la sociedad actual, incrementndose el inters por el medio ambiente, la autoestima, la cultura y otra serie de variables.
9. Entre los estudios ms relevantes sobre la transformacin de los valores en las nuevas sociedades, vanse las obras siguientes de la bibliografa: Bell (1973); Inglehart (1991); Kaiero Ura (1994);
Dez Nicols e Inglehart (1994); Castells (1997); Fukuyama (1999); Gonzlez Rivero (1999).
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8.2. Consumo y estilos de vida

Los estilos de vida pueden definirse como la suma de patrones que estructura
la organizacin del tiempo, el sistema social de relaciones y las pautas econmicas de consumo; es decir, como un conjunto de consumos, hbitos, producciones y prcticas culturales, de ocio y de tiempo libre a travs de los cuales cada
persona organiza su vida cotidiana.
Lo que caracteriza al estilo de vida, como forma moderna, es
la iniciativa, por parte del individuo, de recrear su cosmos social personal y diferenciado, en lugar de aceptar acrtica y pasivamente el cosmos social existente en el exterior de su medio ambiente, pero, al mismo tiempo, garantizando su pertenencia
significativa a l.
J. I. Ruiz Olabunaga (1994).
Las actividades de ocio, la ropa que se utiliza, la comida y bebida que se consume, la casa, el automvil, etc. son indicadores de la individualidad del gusto
y del estilo de vida al que pertenece el consumidor.
Esta nueva concepcin de los estilos de vida los relaciona con el habitus del
que ya vena hablando Bourdieu desde 1979, y que se refiere, asimismo, a un
sistema de disposiciones perdurables y transferibles, que integran todas las experiencias pasadas y que funciona en cada momento como matriz estructurante
de las percepciones, las apariencias y las acciones de los agentes frente a una coyuntura o acontecimiento y que l contribuye a producir. El habitus se relaciona
con la importancia de conocer los nuevos bienes, el valor social y cultural que
poseen y su apropiada utilizacin.
Cabe destacar, por ltimo, la homogeneidad que estos estilos de vida tienen
hoy en da; todas las personas, en mayor o menor medida, realizan las mismas
actividades (tales como salir con los amigos, ver la televisin, hacer deporte),
aunque pueden establecer identificaciones diferenciales dentro de ellas (como, por ejemplo, acudir a bares u otros lugares caractersticos, ver unos programas televisivos y no otros, practicar distintos tipos de deporte, etc.). No slo eso.
Adems, a consecuencia de la globalizacin, en todas partes del mundo se demanda (y se oferta) la misma clase de productos, en lo que se conoce como plu-
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ralizacin del consumo (Levitt, 1989), aunque dentro de esa misma clase de
productos, cada consumidor realiza sus demandas de forma personalizada (se
solicitan los mismos productos, pero diversificados, adaptados a los gustos individualizados de cada consumidor), lo que resulta sin duda, paradjico.
8.3. Nuevas formas de consumir y nuevos bienes de consumo
En los ltimos tiempos se ha pasado del consumo moderado de bienes de primera necesidad a un consumo superfluo y desenfrenado de toda clase de productos y servicios, muchos de ellos presentados bajo una falsa apariencia de
necesidad, ya que, por lo general, vienen a llenar huecos que no haba y que la
propia industria crea, a travs de estrategias de marketing y publicidad, utilizando para su difusin los medios de comunicacin.
Estos productos sern pronto cambiados por otros (aunque sigan siendo tiles, dejarn de ser originales o actuales), mediante procesos incentivadores del
consumismo como la moda (formas de homogeneizacin de gustos y comportamientos). En este sentido, este cambio constante de las mercancas hace que
en las sociedades occidentales contemporneas sea ms difcil descifrar el estatus o el rango del consumidor o portador de esas mercancas, pues lo que ayer
representaba a un grupo social determinado y tena asignado un valor simblico
concreto, puede hoy constituir la imagen y el smbolo de otro.
El crdito al consumo y las compras a plazos, unidos a la proliferacin de
las tarjetas de crdito y al uso masificado, casi imprescindible, de los cajeros
automticos, han favorecido la consumacin de la sociedad consumista en la
que nos movemos actualmente. La nueva filosofa consumista parece querer
decirnos: Compro, luego existo. Al mismo tiempo, otras nuevas formas de
consumir, como el servicio a domicilio de los ms diversos productos, las
compras por Internet o la televenta (que llega a ser interactiva en la televisin por cable) conforman una oferta casi inagotable que nos permite comprar desde cualquier sitio, hacerlo por ejemplo sin movernos de casa,
aumentado as las posibilidades de consumo hasta lmites hasta hace poco
tiempo insospechados.
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Por ltimo, la enorme importancia que los nuevos centros comerciales o las
grandes superficies estn adquiriendo en la estructura de las sociedades contemporneas occidentales hace que requieran un anlisis particular.
En el centro comercial uno se siente seguro, a salvo: ni siquiera hay que comprar, lo
principal es que ests all, que te acostumbres a encontrar en ese lugar la posibilidad
de que todos tus deseos pueden ser satisfechos y, naturalmente, tus deseos bajan mucho de nivel.
J. Saramago. Entrevista en El Cultural (27-12-2000).
Las grandes tiendas y galeras aparecen en Pars a mediados del siglo
XIX,
extendindose despus a otras grandes ciudades. Representaban lo que Benjamin (1982) denomin los nuevos mundos onricos, en donde las mercancas se
exhiben fantasmagricamente, siendo renovadas cada poco. A partir de ah,
su desarrollo se debe, especialmente, al estilo de vida americano, que fue configurando la vida de los estadounidenses alrededor de ellos. Y desde all han
acabado por invadir los espacios europeos, a pesar de que pases como Espaa,
por su propia idiosincrasia parecan muy alejados de ese tipo de ocio y de consumo. En cualquier caso, no cabe duda de que los centros comerciales han pasado, en los ltimos aos, a ocupar un lugar cada vez ms relevante en todas
las sociedades modernas occidentales, conformndose como espacios ldicos
en los que gente de todas las edades pasan parte de su tiempo, realizando gran
nmero de actividades diferentes (por casi todas ellas, todo sea dicho, han de
pagar). De esta forma, en una misma tarde, y en un mismo espacio fsico, una
persona puede pasear observando escaparates, ir al gimnasio, jugar a los bolos,
echar unas partidas en alguna mquina recreativa, lavar la ropa, arreglar prendas de vestir, ir al cine (pudiendo elegir entre varias pelculas diferentes), comer una hamburguesa en un establecimiento de comida rpida, etc. As,
la nueva configuracin y estructuracin del tiempo libre alrededor de la industria
del ocio (o por decir mejor de las industrias del ocio), constituye un fenmeno que
afecta a la sociedad en su conjunto. La globalizacin genera individualismo, sentimientos de fragilidad e incertidumbre en los ciudadanos de las sociedades occidentales. Esta situacin hace que se tienda a adoptar actitudes cercanas al presentismo (vivir
al da, dada la dificultad de proyectarse en el futuro), el pragmatismo y el hedonismo.
Los nuevos estilos de vida crean una nueva forma de distribuir el tiempo libre, interviniendo y distribuyendo los espacios (y los tiempos) al antojo de sus necesidades. Los
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grandes centros comerciales constituyen el paradigma de esta realidad; son enormes

espacios diseados para el consumo de productos en los que se presenta una variada
oferta ldica e incluso cultural.
J. Rodrguez Surez, E. Agull Toms y M. S. Agull Toms (2003).
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Resumen
En el presente captulo se han analizado los conceptos bsicos de produccin

y consumo, incluyndolos como las dos caras de todo proceso econmico, que se
inicia con la produccin y concluye con el consumo. En este contexto, los ciudadanos son, al mismo tiempo, productores y consumidores: productores en el trabajo y consumidores durante su tiempo libre. Mediante su trabajo, producen
bienes y servicios, recibiendo a cambio dinero con el que consumir esos y otros
productos. La forma de consumir actual tiende hacia lo que se conoce como consumo a la carta, que deja atrs el consumo masivo de productos homogneos, para
centrase en la demanda individualizada. La produccin a la carta desarrollar,
pues, una mayor variedad de productos para dar respuesta a estas demandas.
Hemos visto cmo se han ido desarrollando las sociedades occidentales, desde los primeros pasos de la industrializacin, que tienen lugar en el siglo
XVIII,
hasta su actual configuracin, en la que la produccin y el consumo se constituyen como sus ejes fundamentales. As, las sociedades contemporneas occidentales se caracterizan por un desarrollo imparable de las nuevas tecnologas y
por un proceso de globalizacin de los mercados, donde las decisiones las toman las grandes firmas multinacionales antes que los pases. Las tecnologas de
la informacin y la comunicacin se manifiestan como el soporte material del
nuevo paradigma productivo. Esta situacin tecnoglobal ha sido decisiva a la
hora de conformar los nuevos sistemas productivos. Pero la tecnologa tiene influencia tambin sobre los procesos sociales, desarrollndose a travs de lo social, es decir, reorganizando no slo la forma de producir, sino, al mismo
tiempo, la forma de trabajar. De esta manera, dentro del marco de la globalizacin de la produccin, los procesos de racionalizacin del trabajo van dando lugar a nuevas formas de organizacin productiva tendentes hacia la flexibilidad
y la descentralizacin productivas, en torno a las cuales aparecen formas precarias de empleo y una desregulacin de la mano de obra.
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La nueva configuracin de las sociedades avanzadas ha influido e influye en

las creencias, hbitos y pautas de las personas que las habitan, que se han ido
transformando en los ltimos aos, configurando la proliferacin de nuevos estilos de vida relacionados con el consumo.
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Captulo VI. Trabajo, formacin y capacitacin...
Captulo VI
Trabajo, formacin y capacitacin profesional
en la sociedad de la informacin
M. Silveria Agull Toms, Esteban Agull Toms y Julio Rodrguez Surez
El papel de la educacin y de la formacin en la capacitacin profesional

se considera un elemento clave del rendimiento econmico de cualquier sociedad.
Giarini y Liedtke (1998).1
Desde hace unos lustros estamos asistiendo a la conformacin de una nueva

etapa histrica2 que, como todo lo novedoso, est recibiendo toda una suerte
de calificativos que tratan de caracterizar y delimitar la nueva era. Se vienen dirimiendo apasionados debates sobre esta cuestin e, igualmente, contamos con
una copiosa literatura que aborda el tema desde innumerables puntos de vista.
De lo que no cabe duda, es de que la formacin y capacitacin profesional estn
siendo concebidas como procesos decisivos para enfrentarse y adaptarse con garantas de xito al panorama de constante mutacin que supone esta nueva fase
histrica.
Todos los expertos coinciden en sealar que asistimos al amanecer de una
nueva sociedad. Algunos autores ms osados prefieren considerar los tiempos
que corren como una nueva era, es ms, como una nueva civilizacin. Es ste
un tema enormemente atractivo y cuyo debate no ha hecho ms que empezar.
No obstante, en este captulo tan slo vamos a acercarnos a aquellos aspectos,
procesos y transformaciones que nos ayuden a situar y entender qu es lo que
est aconteciendo en el mbito de la formacin y la capacitacin profesional.
1. O. Giarini y P. M. Liedtke (1998). El dilema del empleo. Crculo de Lectores: Galaxia Gutenberg.
2. Sobre la configuracin de una nueva etapa histrica puede consultarse el libro de Touraine sobre
la sociedad postindustrial, o los ms actuales volmenes de Castells sobre la era de la informacin:
M. Castells (1997). La era de la informacin. Economa, sociedad y cultura. Vol. 1. La sociedad red.
Madrid: Alianza.
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Tambin resulta evidente que no podramos acercarnos al fenmeno formativo

actual sin reparar en la trascendente metamorfosis que, desde hace unas dcadas, est cambiando radicalmente la faz y el envs de nuestro ordenamiento social, as como de todos los mbitos que tienen que ver con el mismo.
Son ms que abundantes los nombres y calificativos que tratan de resaltar la
naturaleza actual de la nueva arquitectura social: sociedad postindustrial, sociedad de la informacin, sociedad informacional, sociedad del conocimiento, sociedad del riesgo, sociedad del aprendizaje, sociedad global, sociedad red,
sociedad virtual, sociedad posmoderna, sociedad del mercado global, sociedad
del ocio y el tiempo liberado, sociedad de la vulnerabilidad, sociedad de la precariedad y la incertidumbre, etc.
Pese a la vasta riqueza de trminos con los que se pretende caracterizar al
nuevo entramado social, todo parece indicar que el calificativo que se va a imponer de forma definitiva va a ser el de sociedad de la informacin y el conocimiento. Como seala Castells (1997), una revolucin tecnolgica, centrada en torno
a las tecnologas de la informacin, est modificando la base material de la sociedad. Aprovechando la comparacin con la sociedad industrial, este experto
nos clarifica que una sociedad informacional no es aquella en la que slo existe
informacin como elemento clave, sino que las formas sociales y tecnolgicas
de la organizacin informacional penetran todas las esferas de la actividad, comenzando con las dominantes y alcanzando los objetos y hbitos de la vida cotidiana. De hecho, el acto ms trivial de nuestra existencia diaria est
impregnado de los ms variopintos avances tecnolgicos, y, especialmente, los
procedentes de las ya no tan nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin.
El nuevo paradigma tecnolgico, sustentado por las tecnologas de la informacin, transforma las estructuras sociales y econmicas, potenciando un nuevo modo de desarrollo, el informacionalismo; en ese sentido, el nuevo sistema
capitalista se reestructura de forma radical, adquiriendo un formato ms flexible, global, financiero y, por supuesto, informacional. De esta forma, el nuevo
modelo econmico basar la productividad y la competitividad en la capacidad
de generacin, procesamiento y transmisin de informacin y conocimiento
(Castells, 1998), y su nuevo marco de actuacin ser esencial y definitivamente
a escala planetaria. La empresa red, como nueva modalidad organizacional y de
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gestin, operar a travs de procesos, estrategias y mecanismos totalmente diferentes a los de la organizacin empresarial de la etapa industrial, a saber:
produccin ligera, flexible, adaptada al cliente y al mercado de forma inmediata (segmentos y estilos de consumo altamente diferenciados);
externalizacin de funciones y tareas (subcontratacin);
estructuras organizacionales descentralizadas (ms horizontales y participativas);
funcionamientos independientes con alianzas estratgicas, operando a
travs de proyectos empresariales especficos;
gestin estratgica de recursos humanos, potenciando y desarrollando un
ncleo de profesionales altamente cualificados e implicados en el objetivo organizacional, junto con toda una suerte de trabajadores contratados
para la consecucin de partes especficas de proyectos concretos; entre
otros rasgos.
Como sealan Giarini y Liedtke (1998) en su Informe al Club de Roma, sobre el futuro del trabajo, la educacin es una condicin previa para el empleo
y quiz el activo ms importante de un ser humano para enfrentarse a un futuro incierto. Tan slo una adecuada formacin y capacitacin profesional preparar al estudiante, primero, y al trabajador, despus, para afrontar las
exigentes demandas de la sociedad de la informacin y de su nuevo sistema
socioeconmico. Estos autores nos indican lo que, dada la nueva arquitectura
socioeconmica, constituye un imperativo ineludible: la necesidad de una formacin permanente. Pero, como veremos, se requiere una formacin concebida desde otros parmetros, con exigencias, mecanismos y potencialidades
totalmente novedosos.
Desde todos los niveles institucionales, tanto nacionales como internacionales
(vanse las propuestas y recomendaciones de la Unin Europea), se deja clara y
patente la prioridad, entre otros factores, de apostar por la educacin y la formacin a lo largo de toda la vida para superar las crisis de empleo que atraviesan las
sociedades desarrolladas y hacer que el crecimiento econmico sirva para avanzar
y progresar armnicamente en una sociedad ms equilibrada e igualitaria.3
3. Comisin Europea (1994). Crecimiento, competitividad y empleo. Retos y pistas para entrar en el siglo
XXI. Libro Blanco. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas.
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222
La educacin se nos presenta, pues, como el proceso sustantivo e inexcusable

para el crecimiento de las personas y de las sociedades que integran las mismas.
Pero, adems, resulta prioritario concebir y aplicar adecuadamente la formacin
y capacitacin profesional de los recursos humanos, capital estratgico y decisivo para las organizaciones en el contexto de la globalizacin y la economa informacional. Deviene esencial invertir en polticas de formacin efectivas,
planificadas, integrales y consensuadas; estas polticas, a travs de procesos y
planes formativos especficos, permitirn incrementar la eficacia y eficiencia de
la organizacin, aumentar su competitividad y sus posibilidades de innovacin
y creatividad.
Contemplada y aplicada de esta forma, la formacin mejora, de forma general, la incorporacin, el desarrollo y la permanencia de los trabajadores en el
mercado de trabajo, y, en particular, el mundo de la organizacin. La formacin
incrementa de manera notoria la capacitacin profesional aadiendo valor estratgico a la organizacin, potenciando el desarrollo personal y profesional del
capital humano. A travs de la formacin se consigue aumentar su productividad y rendimiento, adems de lograr una satisfaccin e implicacin de los trabajadores ms significativa (con todo lo que ello supone para la mejora del
clima organizacional y, por ende, para ir garantizando la empleabilidad de los
profesionales en estos tiempos de transformaciones constantes). Por ltimo, un
diseo formativo planificado, efectivo y ajustado a las metas y cultura de la organizacin, permite afrontar de manera progresiva y responsable los decisivos
avances cientficos y tecnolgicos que estn caracterizando y van a caracterizar
los nuevos tiempos.
1. La nueva era de la informacin: sociedades

de la informacin y el conocimiento
El mundo que emerge en los ltimos aos del siglo XX a partir de una serie
de procesos interrelacionados [...] constituyen una nueva era, la era de la informacin (Castells, 1997). Pero, qu rasgos y significados caracterizan a la nueva era? Qu hay de novedoso en la nueva arquitectura socioeconmica de la
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globalizacin? Cules son las exigencias y demandas del nuevo modelo de desarrollo capitalista global e informacional?
Antes que nada vamos a tratar de clarificar algunos conceptos que sern claves para entender el resto del captulo y, lo que es ms significativo, para comprender la naturaleza de la sociedad que est fragundose. En el nuevo
panorama se vislumbran con claridad los siguientes conceptos: conocimiento,
informacin, sociedad de la informacin, sociedad informacional, sociedad red,
entre otros. Pero, por otra parte, el significado de tales trminos no siempre se
nos presenta con la misma nitidez.
Para la definicin de conocimiento Castells (1997) se une, por considerarla
adecuada, a la que ofrece Bell (1973):
Conocimiento: una serie de afirmaciones organizadas de hechos e ideas que presentan un juicio razonado o un resultado experimental, que se transmite a los dems mediante algn medio de comunicacin en alguna forma sistemtica. Por lo tanto,
distingo conocimiento de noticias y entretenimiento.
Por otro lado, entiende la informacin, en su versin amplia, como la comunicacin del conocimiento; y, en su versin concreta, como los datos que se
han organizado y comunicado. Otra de las distinciones que Castells realiza, y
que consideramos fundamental en estos momentos, es la diferencia entre la sociedad de la informacin y la sociedad informacional, extensible, en su opinin, a
la diferencia entre economa de la informacin y economa informacional.4 Mientras que el concepto de sociedad de la informacin resalta el papel de la informacin en este ordenamiento social, el concepto de sociedad informacional
indica el atributo de una forma especfica de organizacin social en la que la generacin, el procesamiento y la transmisin de la informacin se convierten en las fuentes fundamentales de la productividad y el poder, debido a las nuevas condiciones
tecnolgicas que surgen en este periodo histrico.
La revolucin de la tecnologa de la informacin, junto con otros cambios de

decisivo calado, ha generado una nueva forma de producir, comunicar, gestionar y vivir. Esta revolucin tecnolgica ha sido clave para el proceso de reestruc4. Pueden consultarse sobre la naturaleza, dimensiones y correlatos de la nueva era informacional
los siguientes textos: Castells (1997), CES (1999), Tezanos, Montero y Daz (1997), Tezanos y Snchez (1998), Tezanos (2000).
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224
turacin del sistema capitalista.5 Con todo, ha emergido una nueva estructura
social que
est asociada con el surgimiento de un nuevo modo de desarrollo, el informacionalismo, definido histricamente por la reestructuracin del modo capitalista de produccin hacia finales del siglo XX.
M. Castells (1997).
Para este autor, en este nuevo modo de desarrollo informacional, la fuente

de la productividad estriba en la tecnologa de la generacin del conocimiento,
el procesamiento de la informacin y la comunicacin de smbolos. No obstante, aunque, como ya advierte el propio autor, el conocimiento y la informacin han sido factores fundamentales en todos los modos de desarrollo, lo
propio del modelo de desarrollo informacional es la accin del conocimiento
sobre s mismo como principal fuente de productividad. En ese sentido, el
principio de actuacin del informacionalismo no se basa en la maximizacin
del beneficio y el crecimiento econmico como era propio del industrialismo,
sino en el desarrollo tecnolgico, o sea, la acumulacin de conocimiento y
en el incremento de la complejidad en el procesamiento de la informacin
(Castells, 1997). Por tanto, en el nuevo modelo informacional lo que define
a la funcin de la produccin tecnolgica es la bsqueda de conocimiento e
informacin.
Queda claro, pues, que los elementos centrales de esta nueva sociedad son la
informacin y el conocimiento. Daz (1998), en su anlisis de las tendencias
emergentes de la sociedad informacional, se refiere a la naturaleza de la informacin en la nueva realidad social. En ese sentido, la informacin constituye
un conocimiento prctico, que opera sobre el entorno para transformarlo.
Esta potencialidad transformadora del conocimiento ha sido posible merced a
la revolucin tecnolgica desarrollada y que est propiciando enormes transformaciones en cuatro tipos de tecnologas (tecnologa de la informacin, tecnologa de la biotecnologa, tecnologa de los materiales y tecnologa energtica).
Sin embargo, la tecnologa de la informacin se nos presenta como instrumen5. Sobre el proceso de reestructuralcin del sistema capitalista puede consultarse, por ejemplo:
Alonso (1999), Castillo et al. (1999), Migulez y Prieto et al. (1999), Tezanos et al. (1997, 1998, 2000).
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225
to catalizador de los grandes cambios sociales, con un impacto directo y de

gran alcance en todos los mbitos de la sociedad; pero, sobre todo, es decisivo
su papel de aceleracin de los cambios que se produzcan en el resto de las tecnologas. Daz destaca, adems, el gran avance que supone la integracin entre
las tecnologas de la informacin y las telecomunicaciones, incrementando la
potencialidad de las mismas y otorgando nuevos significados y servicios.
Pese a que estamos ante un fenmeno complejo y multidimensional, existe
un gran consenso en que las nuevas tecnologas de la informacin presentan un
alto poder de integracin y de influencia en todos los procesos y mbitos de lo
social: economa, mercado, organizaciones, trabajo, educacin, relaciones y valores sociales, etc. Las enormes repercusiones que entraa la nueva era de la informacin precisan de una serie de adaptaciones en todos los mbitos que
hemos sealado; se requiere un cambio de actitud, mentalidad y valores por
parte de las personas que integran la sociedad actual, pero esta transformacin
debe partir de las grandes instituciones polticas, econmicas, culturales. Las
exigencias de la nueva sociedad precisan de un aprendizaje y formacin continuos que logren la ineludible adaptacin a los nuevos requerimientos. De ah
que a la sociedad de la informacin y el conocimiento se le denomine tambin
sociedad del aprendizaje. Como se refleja en la memoria del CES (1999),
la educacin y el aprendizaje son las grandes herramientas para adaptarse a la sociedad de la informacin, porque los conocimientos y la capacidad de acceso a la informacin son los ejes bsicos de la participacin.
CES (1999).
En consecuencia, conviene que los sistemas educativos se adapten para que

puedan formar a las personas en los requerimientos y usos de las nuevas tecnologas; pero, adems, es fundamental que estas tecnologas estn integradas en
los procesos educativos con el fin de que se beneficien de las potencialidades de
las mismas en los procesos de enseanza y aprendizaje. Desde esta memoria, se
seala el aprendizaje continuo como elemento esencial para la adaptacin de
las personas adultas a este nuevo contexto, y se subraya la tan proclamada (y
poco practicada) necesidad de aprender a aprender por parte de los profesionales para lograr su incorporacin y desempeo efectivos en todos los procesos
laborales. Como veremos brevemente en el siguiente apartado, los efectos de las
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226
nuevas tecnologas de la informacin han sido espectaculares en el mbito de

la produccin, el trabajo, la organizacin empresarial y los procesos de gestin
de los recursos humanos.6
2. Transformaciones en el trabajo: el debate

centralidad/fin del trabajo
El trabajo sigue operando como elemento central y centralizador de nuestras

sociedades occidentales avanzadas. Constituye, entre otros aspectos, una fuente
fundamental de identidad, legitimidad, cohesin, participacin y solidaridad
social.
Tal y como afirma Blanch (2001):
la experiencia y el significado contemporneo de la ocupacin son el efecto resultante de un doble proceso de centralizacin y normalizacin modernos de la ocupacin
laboral o trabajo remunerado.
Por ello, antes de considerar la centralidad que ha adquirido el trabajo en

nuestro tiempo y las implicaciones de la misma, conviene diferenciar el concepto de trabajo del de trabajo remunerado u ocupacin. Siguiendo los conceptos
aportados por el mismo autor vemos que por trabajo podemos entender la:
Aplicacin humana de los conocimientos, habilidades y/o energas, por individuos,
grupos y/o organizaciones, de manera consciente e intencional, sistemtica y sostenida, autnoma o heternoma, con esfuerzo, tiempo y compromiso, en un marco
tecnoeconmico, juridicopoltico y sociocultural, mediante materiales, tcnicas, instrumentos, informaciones, sobre objetos, conocimientos, personas u organizaciones,
para obtener bienes, elaborar productos o prestar servicios, de alguna manera escasos,
deseables y valorados, y generar riqueza, utilidad y sentido; con los cuales satisfacer
6. Para mayor informacin, vase el captulo V.
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227
necesidades, recibir compensaciones y lograr objetivos, de naturaleza biolgica, econmica y psicosocial.
En cambio, por trabajo remunerado u ocupacin se entiende la:

Modalidad de trabajo desarrollada en el marco de una relacin contractual de intercambio mercantil, establecida, pblica y voluntariamente, entre dos partes: la persona trabajadora contratada que vende su esfuerzo, tiempo, conocimiento, destrezas,
habilidades, rendimientos y multiple subordinacin a imperativos funcionales de naturaleza tcnica, jurdica, ecolgica, contable, evaluativa, productiva, burocrtica y
organizacional y la contratante que compra todo esto, a cambio de un salario y,
eventualmente, adems, de otras compensaciones en forma de bienes o servicios.
Alonso (1999) retoma esta lnea argumentativa cuando afirma que el trabajo como hecho y derecho colectivo se hace, as, en primer lugar, secundario
en la jerarqua de prioridades sociales, para convertirse, luego, en invisible. El
empleo, que lo sustituye temticamente, es considerado como un hecho estrictamente econmico. Para este autor, es conveniente distinguir dos aspectos
esenciales del trabajo: el trabajo como fuente de salario y, por tanto, como valor
econmico y, por otro lado, el trabajo como actividad humana, como valor social y cultural, con sus identidades concretas y sus posibilidades de creacin de
sujetos sociales y de transformacin de los modos de existencia de las personas.
Esta diferenciacin es decisiva para entender lo que est aconteciendo en nuestros das y lo que puede derivar en un futuro. El trabajo constituye un modo de
empleo y posee un valor mercantil, pero debemos reconocer que tambin tiene
un sentido humano, es un modo de vida. Para Alonso,
tener en cuenta esta segunda dimensin, valorarla y darle legitimidad en la planificacin socioeconmica es fundamental, pues, en definitiva, la cantidad y calidad de
empleo que una sociedad tiene es fruto de la definicin poltica y social y, por tanto,
conflictiva de lo que es el empleo y lo que es el desempleo realizada por sus actores.
L. E. Alonso (1999).
En consecuencia, seala este autor, slo pueden aparecer nuevas ocupaciones si se definen institucionalmente nuevas necesidades sociales normativas.
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Con esta concepcin cabra la posibilidad de encontrar nuevas fuentes de trabajo y nuevas situaciones de actividad social estable, no estrechamente mercantil. Esta va podra lograr el sentido pleno del trabajo en una sociedad como
la actual, volviendo a relacionar repolitizar la situacin del trabajo con respecto al origen y a la distribucin social de la riqueza.
En esta tesitura de complejidad intelectual se halla el debate del trabajo, su
significado y centralidad actuales, su cuestionamiento, y su potencialidad/legitimidad para ser el eje centralizador de la existencia cotidiana de los ciudadanos.
Con todo ello, el debate que ms acaloramiento ha generado ha sido el del fin
del trabajo.7 De la Garza (1999) resume los argumentos sobre el fin del trabajo
en varias tesis que reflejan, de forma sinttica, los problemas y replanteamientos que viene sufriendo el trabajo:
1) Fin del trabajo teniendo en cuenta la decadencia del sector industrial
frente al de servicios; cambios de estructura de las ocupaciones con el incremento del trabajo cualificado; el crecimiento de empleos atpicos y precarios; incremento del desempleo; heterogeneidad de los trabajadores (normas, valores y
actitudes diferenciadas); decadencia de la clase obrera tpica y crisis del movimiento sindical.
2) Fin del trabajo como fin de la centralidad del trabajo en el conjunto de
relaciones sociales y su efecto en la conformacin de identidades colectivas;
otros mundos ms all del trabajo son ms decisivos que ste: el consumo, por
ejemplo.
3) Fin del trabajo como prdida de su funcin de generador de valor: la riqueza principal de la sociedad est en el capital financiero globalizado.
4) Fin del trabajo como un problema poltico: una batalla poltica ganada
por el neoliberalismo y todo lo que ste entraa (flexibilizacin, desregulacin,
relaciones laborales individualizadas, crisis y cuestionamiento del sindicalismo,
etc.).
Para este autor, la mayor parte de estas tesis sobre el fin del trabajo posee una
fundamentacin meramente terica y, por tanto, no estn basados en la eviden7. Sobre el debate del fin del trabajo puede consultarse por ejemplo: Gorz, 1982; Offe, 1984, 1985;
Rifkin, 1996; Mda; 1998.
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229
cia emprica rigurosa. En su reflexin intenta demostrar con datos objetivos que
se trata de meras conjeturas, sobre todo si se contemplan desde una perspectiva
internacional. Segn De la Garza (1999), el fin del trabajo alude directamente al
concepto mismo de trabajo. Ninguno de los pronsticos benevolentes y optimistas sobre una sociedad del ocio y el tiempo liberado se constatan en las sociedades contemporneas. Por el momento, se va a seguir precisando del
trabajo, y ste mantendr su valor central, o si se prefiere, decisivo, para buena
parte de la humanidad. En este sentido, afirma este autor, no parece anunciarse
el fin de la necesidad de trabajar: los hombres seguirn trabajando, aunque de
manera diferente. El debate del fin del trabajo est, por tanto, mal planteado.
En todo caso, insiste De la Garza,
sera la reduccin del trabajo formal, estable, y su sustitucin por otras formas de trabajo consideradas anmalas en los pases desarrollados, pero que en el Tercer Mundo
tienen una historia larga de normalidad.
En definitiva, no se puede hablar del fin del trabajo; en todo caso, estamos
ante una
transformacin del significado de qu es trabajar, de los mbitos privilegiados del
trabajar, de los lmites entre el trabajo y el no trabajo con la ruptura en una parte de
las ocupaciones del concepto de jornada de trabajo.
E. De la Garza (1999).
Para este autor, el debate actual sobre el trabajo apunta hacia su diversidad
y flexibilidad. Diversidad, s: situaciones laborales heterogneas, pluralidad de
formas y sistemas productivos, variedad de maneras de contratacin, subcontratacin, etc. Pero flexibilidad constituye un aspecto/fenmeno menos prometedor de lo que se esperaba. No se trata, seala De la Garza, de una flexibilidad
masiva, creativa, liberalizadora; la flexibilidad que ahora preocupa es la de la
subcontratacin, del trabajo atpico, del sector informal. En su opinin, la superacin de este dilema/crisis/planteamiento no est en la idea de construir una
nueva ciudadana (relacin laboral como mbito y asunto pblico, con derechos y obligaciones), sino en reconocer la heterogeneidad de las ocupaciones y
de las trayectorias laborales, tratando de ampliar este concepto al de trayectoria
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de empleo y reproduccin de la fuerza de trabajo; de esta manera se ampla y

se confunde el trabajo con el espacio reproductivo: no es, por tanto, simple ciudadana, sino constitucin de posibles sujetos en la cadena del trabajo-reproduccin.
Una nueva era, por tanto, con un nuevo ordenamiento social, econmico y
organizativo. Una nueva economa global e informacional en la que empieza a
operar un nuevo mbito organizacional: la empresa red. Estamos ante la emergencia de una nueva forma de produccin, la produccin ligera, flexible, tecnolgica, adaptativa. Una nueva forma de organizacin, con mtodos de gestin
totalmente renovados y participativos que permiten una produccin (de bienes
y/o servicios) ajustada al cliente, adaptada constantemente a las demandas especficas del mercado, a segmentos concretos de dicho mercado, con gran potencialidad para producir y servir sin almacenajes y en calidades significativas.
Se trata de organizaciones ms horizontales que operan reticularmente, a travs
de alianzas estratgicas y en base a proyectos empresariales concretos. A su vez,
la estructura laboral y de empleo se transforma a pasos agigantados: se produce,
como ya hemos afirmado, una diversificacin de la fuerza de trabajo, que se individualiza y se flexibiliza. Pero, a la vez, pierde la estabilidad y la homogeneidad lograda en la era industrial, incrementndose las situaciones, trayectorias y
vidas laborales precarias e inestables. Mientras se incrementa la cualificacin de
determinadas ocupaciones (situadas fundamentalmente en los ncleos fijos de
las empresas red), mejorando sus posibilidades de promocin, con condiciones
de trabajo seguras y saludables, se produce un crecimiento significativo y preocupante de puestos de trabajo descualificados, con tareas mecnicas, mal remuneradas, con condiciones de trabajo inseguras y nada saludables.
Estamos ante los que se ha venido a denominar la dualizacin y segmentacin
del mercado de trabajo; en definitiva, nos hallamos ante un mercado de trabajo
que discrimina, segmenta y trata de forma desigual a grandes colectivos de trabajadores (mujeres y hombres, jvenes y adultos, cualificados y descualificados,
trabajadores normales y discapacitados, formales e informales, fijos y temporales, autctonos e inmigrantes, etc.). Se trata de colectivos altamente vulnerables
y vulnerados, colectivos que transitan constantemente entre la precariedad laboral y la exclusin social (Agull, 1997, 2001).8
8. Sobre el fenmeno de la precariedad y la exclusin social puede consultarse: Montero (1998),
Alonso (1999), Agull (2001), Castel (1995).
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3. Del aprendizaje a la formacin: clarificacin

y delimitacin conceptual
Una vez que hemos perfilado, de forma breve, el panorama ms estructural

y el marco donde se va a llevar a cabo la formacin y la capacitacin profesional
de los trabajadores, en este apartado vamos a adentrarnos en un aspecto que deviene elemental para comprender de manera adecuada los objetivos que se persiguen en este captulo.
En este sentido, es conveniente ofrecer una aproximacin conceptual que
clarifique y delimite aquellos trminos de este mbito, ya que en el contexto actual de la formacin y el empleo se estn cometiendo muchos errores y produciendo una gran confusin, dada la enorme proliferacin de trminos y, sobre
todo, por la gran proximidad de los significados de algunos de estos conceptos.
En este recorrido terminolgico vamos a partir del concepto de aprendizaje,
un trmino esencial para entender el concepto de formacin y todo lo que el
mismo supone. Aprender, segn el Diccionario de la Real Academia de la Lengua (1992) (DRAE a partir de ahora), significa: adquirir el conocimiento de una
cosa por medio del estudio o de la experiencia. Siguiendo esta misma fuente,
aprendizaje, es la accin y efecto de aprender algn arte, oficio u otra cosa.
Para Buckley y Caple (1991), el aprendizaje constituye un proceso por el que
los individuos adquieren conocimiento, tcnicas y actitudes a travs de la experiencia, la reflexin, el estudio o la instruccin.
Para Cabrera (1993) en la base de toda formacin est el aprendizaje. Basndose en la definicin que ofrecen Hilgard y Bower (1976), considera el aprendizaje como el proceso mediante el que se origina o se modifica una actividad
por reaccin ante una situacin dada. Segn esta definicin, esta autora seala
las implicaciones que tiene el aprendizaje:
1) Toda persona sujeta a un aprendizaje experimenta un cambio relativamente
permanente, aunque no se asume el tipo o direccin del cambio. Cuando una
persona aprende algo, sufre algn cambio, sea en sus conocimientos, sea en sus
habilidades o en sus actitudes o creencias.
2) Todo aprendizaje exige un comportamiento activo del sujeto frente a unos
estmulos; se aprende haciendo o actuando.
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3) El aprendizaje es un proceso no directamente observable, puesto que es interno a la persona. Inferimos que una persona ha realizado un aprendizaje a partir
de observar sus conductas.
Por otro lado, el DRAE nos ofrece del trmino formacin (del lat. formatio, onis) varias acepciones, de las cuales podemos destacar la primera: Accin y efecto de formar o formarse. Por su parte, el trmino formar alude al hecho de: Dar
forma a una cosa en su primera acepcin, y en la cuarta nos indica: Criar, educar, adiestrar; acepciones estas ltimas que nos remiten a otros conceptos muy
prximos, que, en primera instancia, incrementan la confusin. La otra acepcin que por el momento nos puede interesar es la octava, que define el concepto como: Adquirir una persona ms o menos desarrollo, aptitud o habilidad en
lo fsico o en lo moral. Con este ltimo sentido, la clarificacin terminolgica
se nos complica sobremanera. Por ello, vamos a ir por partes, y trataremos de
proceder utilizando los conceptos de otros autores que nos ayuden a arrojar un
poco de luz en este asunto nada transparente.
En ese sentido, la formacin puede entenderse como un esfuerzo sistemtico y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las tcnicas y las
actitudes a travs de la experiencia de aprendizaje y conseguir la actuacin deseada en una actividad o rango de actividades. Observamos en la definicin de
Buckley y Caple (1991) la alusin en el proceso formativo a la experiencia del
aprendizaje; pero, sobre todo, cabe sealar la mencin de las caractersticas siguientes: sistematizacin y planificacin que implica toda accin formativa
para modificar o desarrollar (conocimiento, tcnicas, actitudes, etc.), y, con
todo ello, tratar de lograr una actuacin deseada. Siguiendo la concepcin de estos autores, vemos que el objetivo central de la formacin en el mbito laboral
consiste en capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea o trabajo dados. No podemos perdernos un detalle que creemos
puede sernos de gran utilidad: la referencia al trmino de desarrollo, matiz que
ya se vislumbra en una de las acepciones del DRAE. Asimismo, en este enfoque
se vincula la formacin con otro concepto/proceso; nos referimos al de capacitacin. Una primera aclaracin consistira en diferenciar la formacin en el contexto organizativo y laboral de otros mbitos que no tienen que ver con el
mismo. Muchos autores articulan, como luego veremos, el concepto de formacin al de capacitacin cuando se trata principalmente del entorno laboral. De
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233
la misma forma, como veremos a lo largo del captulo, son muchos los autores
y enfoques actuales que tambin lo relacionan con el concepto/proceso de desarrollo.
La definicin de Buckley y Caple (1991) se acerca a la concepcin de Cabrera
(1993) y Peir (1986) sobre la formacin. Para ste ltimo la formacin consiste
en el proceso intencional y sistemtico de alterar la conducta de los miembros
de una organizacin en una direccin que contribuya a la eficacia organizacional, que permita adems establecer una armona mayor entre los objetivos del
individuo y los de la organizacin y que mejore, especialmente, la relacin persona-puesto de trabajo (Peir, 1986).
Volviendo a las implicaciones que Cabrera (1993) observa de estas definiciones, podemos destacar que todo proceso formativo:
a) Exige un proceso de aprendizaje y, en consecuencia, todos los elementos
que definen aqul estn presentes en la formacin.
b) Precisa un aprendizaje intencional, es decir, dirigido a conseguir unos objetivos previamente establecidos.
c) Constituye una actividad sistemtica en el sentido de que un proceso formativo no se improvisa, sino que exige una cuidadosa planificacin, implementacin y valoracin si realmente quiere ser eficaz en el logro de sus objetivos.
En una de las acepciones de formar se aluda a los trminos de criar, educar,
adiestrar. El concepto de criar se vincula tambin a los trminos de instruir, educar y dirigir. Evidentemente, el significado de criar/crianza se aleja de nuestro
concepto y propsito. Sin embargo, los conceptos de educar, adiestrar y dirigir,
poseen una buena vecindad con el concepto de formacin. En este sentido, adiestrar se refiere al hecho de hacer diestro, ensear, instruir a una persona o conjunto de sujetos. De todas formas, el concepto de adiestrar y adiestramiento han
venido siendo utilizados especialmente en el ejrcito. Sus propsitos y connotaciones militares lo alejaran del significado actual de lo que debera ser, en general, la gestin integral de los recursos humanos, y, en particular, la formacin
laboral y profesional.
En lo que se refiere al concepto de instruir (del lat. instrure) nos remite a los
trminos de ensear y adoctrinar. En su segunda acepcin nos indica que se trata
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de comunicar sistemticamente ideas, conocimientos o doctrinas. Y si vamos

al trmino de instruccin nos refiere al conjunto de conocimientos adquiridos
(DRAE). Pero tambin tiene que ver con la suerte de enseanzas, prcticas, etc.
para el adiestramiento militar, as como las enseanzas y establecimientos para
dicho efecto.
Cabrera (1993) nos advierte de la facilidad de confundir los conceptos de instruccin y el de formacin, dado que el trmino instruccin significa disponer,
construir dentro. En ese sentido, su proximidad es notoria: Si la formacin
implica producir un cambio deseado en la persona, entonces para que ocurra un
proceso formativo es necesario la presencia de un proceso instructivo. Siguiendo a esta autora, vemos que la instruccin constituye un proceso compuesto de
dos fases consecutivas: la enseanza y el aprendizaje. En este sentido, ensear
significa indicar, dar seas de una cosa, mostrar o exponer una cosa (DRAE)
a alguien, pero no supone necesariamente un aprendizaje en dicha persona. En
cambio, con el proceso instructivo nos estamos refiriendo a una enseanza en la
cual se haya producido efectivamente el aprendizaje. La instruccin, por tanto,
es el resultado de la interaccin entre lo que hacen los alumnos aprendizaje
y lo que hace el monitor enseanza.
Por otro lado, tenemos el concepto de adoctrinar, adoctrinamiento. En este caso, se trata de instruir a alguien en el conocimiento o enseanzas de una doctrina, inculcarle determinadas ideas o creencias (DRAE). Este trmino posee
una cierta vecindad, ya que se refiere tambin a un proceso instructivo; no obstante, tiende a centrarse en ideas religiosas, polticas o filosficas, ms que en
ideas y/o concepciones que tienen que ver con una visin actual del trabajo, la
profesin, la gestin de los recursos humanos o el desarrollo estratgico de la
organizacin. El adoctrinamiento constituye un fin y est ms presente en congregaciones religiosas. Por otro lado, se podra dar ms en partidos polticos, y
sera ms oportuno que se desarrollase en el interior de determinadas corrientes
y escuelas filosficas, por ejemplo, pero a nuestro juicio, se aleja notoriamente
de lo que significa e implica a da de hoy una poltica, proceso, plan o estrategia
de formacin y desarrollo del capital humano.
En otros autores y en no pocos textos aparece otro trmino que tiende a confundirse con el de formacin; nos estamos refiriendo al concepto de entrenamiento. Un trmino que procede del francs (entraner) y que se traduce por
preparar, adiestrar, sean hombres o animales; pero, sobre todo, posee un ma-
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yor uso y un mejor significado en el mbito deportivo. De todas formas, cuando

se utiliza este concepto/proceso en el mundo organizacional, podra entenderse
el entrenamiento como una serie de acciones formativas que preparan para
una tarea (o conjunto muy simple de tareas) muy bsica y de realizacin inmediata.
Pese a lo afirmado, y como ya hemos advertido, contamos con autores que
siguen manejando este concepto, aunque con un significado ms amplio e, incluso, diferente. Como destaca Prieto (1994), el entrenamiento puede entenderse como una de las tres modalidades formativas que mantienen la preparacin
y actualizacin continuada de los recursos humanos en las organizaciones,
junto con los programas de capacitacin y desarrollo (que ms adelante trataremos). Se puede entender el entrenamiento como el aprendizaje que incrementa las cotas de eficacia en el puesto actual cuando se detecta que la
persona no est a la altura de las demandas o exigencias. En este sentido, el
objetivo del entrenamiento o de los programas de entrenamiento estriba en
lograr un saber hacer ahora las tareas y funciones asumidas y actuales. En
nuestra opinin, sigue insistiendo en las caractersticas de inmediatez y elementalidad del aprendizaje a las cuales aludamos anteriormente; por ello,
creemos que debera descartarse su uso continuado en una concepcin gerencial e integral de los recursos humanos.
Por otro lado, llegamos al concepto de desarrollo. Si acudimos de nuevo al
DRAE, vemos que desarrollar tiene el significado de: acrecentar, dar incremento a una cosa de orden fsico, intelectual o moral. Para Buckley y Caple
(1991) el desarrollo alude al incremento general y la intensificacin de las
tcnicas y capacidades de un individuo a travs del aprendizaje consciente e
inconsciente. Por otro lado, Nadler y Nadler (1989, en Prieto, 1994) nos ofrecen una definicin de desarrollo que se aproxima ms a nuestra concepcin y
a la concepcin estratgica del capital humano. Se trata de un aprendizaje
que fomenta el crecimiento personal de los empleados en consonancia con los
cambios que se producen en la entidad. En palabras de Prieto (1994), estamos
ante un tipo de aprendizaje centrado en los saberes que estn disponibles si
se dispone de tiempo y dedicacin para consumirlos. En ese sentido, su conexin con el puesto de trabajo puede ser directa o indirecta, pero siempre
pertinente, sobre todo porque es positiva tanto para el trabajador como para
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236
la organizacin. La misin de los programas de desarrollo consiste, entre otras

cosas, en
lograr que los empleados se mantengan al da, estn al tanto de las nuevas tendencias y evoluciones, manifiesten un talante abierto y bien dispuesto hacia los cambios,
conozcan e interacten con otras personas que llevan temas afines.
J. M. Prieto (1994).
En el campo de los recursos humanos, sobre todo en sus concepciones ms

integradoras/humanizadoras y en sus versiones ms actualizadas, suelen unirse
consciente y estratgicamente dos trminos: el de gestin y el de desarrollo. Si por
gestin entendemos la suerte de actividades, diligencias, trmites, cuidados, etc.
(no slo administrativos) con el fin de que los trabajadores logren los objetivos/
expectativas/metas de una organizacin en cuanto competitividad, productividad, efectividad, seguridad, satisfaccin, etc., por desarrollo se entienden todas
y cada una de las acciones y procedimientos para que esos recursos humanos
puedan crecer en y con la organizacin, es decir, puedan promocionarse de forma planificada y sistemtica, extender sus iniciativas y demandas, materializar
sus expectativas y deseos, y todo ello en calidad de personas y de profesionales,
en un contexto organizativo competitivo, integrador y participativo. Pero el desarrollo no implica nicamente el despliegue de un proceso o poltica formativa, sino que adems precisa de otros procedimientos y estrategias que tienen
que ver con otros mbitos ms amplios y no tan precisos como un plan/accin
formativos. De todas formas, la formacin se convierte en un recurso fundamental y estratgico para el necesario y adecuado desarrollo del capital humano, es ms, con una gestin eficaz de dicho capital, las posibilidades para la
formacin continua y, por ende, para el desarrollo constante del mismo, se incrementan notablemente.
Capacitacin es otro de los conceptos que tienden a confundirse con el de formacin o a utilizarse con cierta ligereza, por ejemplo, cuando se traduce simplemente training por capacitacin. Segn el DRAE, capacitar significa: Hacer a
alguien apto, habilitarlo para alguna cosa. Una persona capaz es un sujeto con
aptitudes, talento y cualidades para el buen ejercicio de algo. Se puede observar un incremento claro de la complejidad en el proceso de capacitacin. Segn
Nadler y Nadler (1989, en Prieto, 1994), capacitacin constituye un aprendizaje
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que facilita la promocin de unos candidatos idneos a un puesto concreto, distinto del actual, en un futuro prximo. El objetivo de la capacitacin consistira en intervenir en la trayectoria profesional de un empleado, facilitndole los
medios para que pueda hacerse cargo de un puesto distinto del actual (Prieto,
1994). Consiste, pues, en un proceso de aprendizaje que est muy ligado a
puesto distinto del actual pero concreto y previsible a corto plazo. En este sentido, este autor seala:
Puede ponerse en marcha un programa de capacitacin cuando en la entidad existe
un programa de desarrollo de carreras, cuando existen puestos de nueva creacin,
cuando se detectan empleados en va muerta, cuando la evaluacin del rendimiento
actual facilita el acceso a los canales de promocin interna, cuando una empresa est
en expansin de productos o servicios, cuando hay puestos de designacin directa,
etc. En tales circunstancias, es muy til la amplia gama de procedimientos que permite identificar qu personas pueden dar mucho ms de s al situarlas ante nuevos
retos y exigencias laborales. Tales procedimientos son pertinentes para detectar candidatos con potencial que puedan beneficiarse de un programa de capacitacin.
Lo que diferencia un programa de capacitacin de uno de desarrollo se basar en la presencia efectiva de vacantes a corto plazo (capacitacin) o a largo plazo (desarrollo). Para Prieto, el concepto anglosajn training equivaldra o
tendra que ver con los programas de entrenamiento y capacitacin. En cambio,
la versin latina de formacin se refiere ms bien a los programas de desarrollo,
es decir, se forma a la gente para que utilice lo aprendido en algn momento
sin tener una idea clara de cundo.
Como hemos destacado anteriormente, y como veremos ms adelante, no
podemos estar de acuerdo totalmente con esta interpretacin del significado latino de la formacin, sobre todo, pensando en trminos actuales. A nuestro juicio, y como destacaremos en apartados posteriores, las caractersticas de
sistematizacin, planificacin, secuenciacin, evaluacin etc. de todo proceso/
poltica/plan de formacin hacen que la formacin sea siempre un proceso riguroso, concreto, claro, y lo ms preciso posible. La concepcin actual de la formacin como inversin y como herramienta estratgica no puede dejar puntos
inciertos, aspectos oscuros, presupuestos ilimitados, tiempos abiertos, objetivos
incongruentes, recursos humanos sobre o infracualificados, acciones formativas
no evaluadas, etc.
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238
Para terminar con este recorrido terminolgico, tan slo nos queda realizar
una serie de consideraciones respecto a otro de los conceptos que tiende a utilizarse de forma imprecisa o incorrecta en el mbito de la formacin laboral y profesional. Nos referimos al concepto de educacin. Para Buckley y Caple, se trata de
un proceso y una serie de actividades orientados a capacitar a un individuo para asimilar y desarrollar conocimientos, tcnicas, valores y comprensin, factores que se
relacionan no slo con un campo de actividad reducido, sino que permiten definir,
analizar y solucionar una amplia gama de problemas.
R. Buckley y J. Caple (1990).
Como podemos comprobar en la tabla 6.1, la formacin constituye un proceso

de cambio, consciente y planificado, de adquisicin de conocimientos, tcnicas,
actitudes, comportamientos, etc. con una finalidad expresa y limitada que capacita a la persona o grupo para el desempeo adecuado de una tarea o conjunto de
tareas y responsabilidades (puesto). En ese sentido, est especialmente concebida
y dirigida al mbito profesional, desarrollndose en contextos organizativos laborales complejos. En cambio, la educacin tiene por finalidad a la persona, distinguindose por ser un proceso de cambio ms bsico, genrico, cuyas metas no
poseen la precisin y la planificacin que caracterizan a la formacin. La formacin constituye un proceso ms mecnico con todo lo que ello entraa de uniformidad, normalizacin, repeticin, etc. Con la educacin nos hallamos ante un
proceso ms orgnico, menos previsible y repetitivo, ms abierto y plural. La formacin, como hemos comentado, est pensada para el aprendizaje y la adquisicin de aspectos eminentemente prcticos, que capaciten a los trabajadores en
actividades y tareas especficas; frente a los aspectos ms tericos y conceptuales,
que fomenten las capacidades analticas y crticas del individuo.
Tabla 6.1. Diferencias entre formacin y educacin
Formacin
Orientada al trabajo
Proceso mecnico, un cambio ms planificado
Efectos especficos, inmediatos
Respuestas previsibles
Uniforme
Adquisicin de conocimientos, conductas,
actitudes, etc. especficas
Fuente: Buckley y Caple, 1991.
Educacin
Orientada a la persona
Proceso ms orgnico, un cambio ms
genrico y amplio
Efectos generales, a largo plazo
Respuestas menos previsibles
Variable
Capacidades analticas y crticas del individuo
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Pese a las diferencias que hemos mencionado, Buckley y Caple sealan la estrecha relacin que poseen ambos conceptos/procesos. La capacidad adquisitiva
de los formandos tiene que ver directa o indirectamente con su experiencia educativa previa. Y, al mismo tiempo, todo lo adquirido a travs de las acciones formativas va a influir en su educacin y en los procesos de aprendizaje/
instruccin que puedan sucederse en un futuro. Por ltimo, los autores referidos
hacen mencin a otro elemento que, articulado formalmente a la formacin y
a la educacin, es considerado fundamental, interdependiente y complementario para el aprendizaje y su desarrollo; se trata de la experiencia planificada. sta
integra y acta de catalizador entre las tcnicas, las ideas, habilidades, etc., adquiridas por medio de la formacin y la educacin.
4. Formacin, cualificacin y desarrollo de competencias
Tras el intento clarificador de trminos afines al concepto de formacin, vamos a abordar una serie de aspectos que tienen que ver con la concepcin ms
actual de la formacin en las organizaciones. Nos referimos al concepto/proceso
de cualificacin y al concepto de competencia (profesional). Para Le Boterf, no podemos reducir la cualificacin a la posesin de un numero determinado de conocimientos. Cualificacin significa, por el contrario, un conjunto de
competencias profesionales que aglutinan:
los saberes: es decir, el conjunto de conocimientos generales o especializados que se
deben poseer. Puede tratarse de conocimientos tericos o de dominio de ciertos
lenguajes cientficos y tcnicos;
las experiencias: afectan al dominio de los utensilios y mtodos en contextos especficos;
el saber estar o saber hacer social: es decir, la disposicin y el comportamiento de las
personas en el trabajo, actitudes idneas y deseables de accin e interaccin. Tales comportamientos estn directamente relacionados con la motivacin y la implicacin en
el trabajo, vinculada a la cualificacin profesional;
saber aprender: en la medida que evolucionan las exigencias y caractersticas de los
puestos de trabajo se hacen necesarias las actualizaciones permanentes;
dar a conocer: dada la necesidad actual de hacer de la empresa un medio educativo.
G. Le Boterf (1991).
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240
Este autor distingue la cualificacin real (conjunto de saberes y capacidades

de un individuo, sean o no utilizados en el puesto de trabajo) de la cualificacin
operativa (conjunto de competencias puestas en prctica en una situacin de trabajo). En este sentido, el concepto de cualificacin que pretende defender Le Boterf va ms all de su significado tradicional (basado nicamente en el conjunto
de tareas que hay que desempear en un puesto de trabajo concreto). Por ello
defiende una concepcin de la cualificacin que implique una formacin que
termina en las funciones ms que en las tareas, que prepara para el conocimiento de un proceso de produccin y de productos, que desarrolla las capacidades de gestin del proceso de produccin. En este sentido, la cualificacin
es considerada como un potencial de conocimiento y capacidades que se adquieren y se desarrollan mediante sistemas de educacin y de formacin, y mediante las experiencias profesionales acumuladas. As, para que la formacin
sea efectiva (gratificante, precisa este autor) debe ir ms all de la adquisicin de
las capacidades profesionales concretas y necesarias para el desempeo de un
puesto, sta debe posibilitar la transferencia de esas capacidades a otras situaciones y requerimientos profesionales. Por ello, esa concepcin de la cualificacin
incluye la formacin formal, la informal y la experiencia profesional.
Para Le Boterf, la experiencia profesional acumulada es vital para la cualificacin de los individuos.
La divisin del trabajo convierte a los puestos de trabajo en ms o menos formadores.
Los itinerarios profesionales, las cadenas de empleos, o la movilidad profesional contribuyen al enriquecimiento o la degradacin de los conocimientos y capacidades
profesionales.
G. Le Boterf (1991).
Esta concepcin de la cualificacin como potencial de conocimiento y capacidades se caracteriza, segn esta perspectiva, por ser una combinacin de adquisicin individual de estos conocimientos y capacidades con la adquisicin
colectiva del saber hacer (formacin individual + formacin colectiva). Esta necesidad de complementariedad de las cualificaciones, dadas las caractersticas y
transformaciones de nuestros contextos socioeconmicos, tiene gran afinidad
con todas las aportaciones que se vienen realizando sobre el desarrollo y la gestin de competencias.
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241
Para Prieto (1997), el trmino competencia laboral y organizativa constituye, al

igual que los anteriormente analizados, un concepto harto complejo que se
presta a mltiples interpretaciones, matices y malentendidos. En la actualidad,
estamos ante un concepto esencial y enormemente utilizado cuando se abordan
aspectos, programas y procesos formativos, tanto desde el punto de vista institucional como empresarial. Este autor distingue varias acepciones que brindan
un marco de referencia bsico a la hora de abordar el estudio y comprensin de
los itinerarios formativos en mbitos profesionales y laborales concretos. Estas
son las acepciones ms frecuentes, segn Prieto:
Competencia como autoridad

Competencia como capacitacin
Competencia como competicin
Competencia como cualificacin
Competencia como incumbencia
Competencia como suficiencia.
Siguiendo las informaciones que nos proporciona Prieto, observamos que

El Real Decreto 676/1993 del Ministerio de Educacin y Ciencia enfoca los Ttulos
de Formacin Profesional poniendo nfasis en la adquisicin de la competencia profesional requerida en el empleo. Asume las acepciones de capacitacin y cualificacin. Cada ttulo contiene un perfil profesional. La terminologa utilizada incluye el
concepto de competencia profesional.
Esta definicin, segn este autor, contiene estos aspectos:

Capacidades para realizar roles y situaciones de trabajo a los niveles requeridos en
el empleo. Incluyen la anticipacin de problemas, la evaluacin de la consecuencias del trabajo y la facultad de participar activamente en la mejora de la produccin. Se nutre del concepto psicolgico de competencia.
La competencia requerida en el empleo se expresa mediante las mismas realizaciones profesionales y el dominio profesional de los mismos contenidos en el perfil
profesional de cada ttulo. Se insina la acepcin de incumbencia.
La competencia bsica, caracterstica de cada ttulo, se define y expresa mediante el
conjunto de capacidades terminales del mismo. Alude a la acepcin de suficiencia.
Por otro lado, el propio Prieto nos destaca el concepto de unidad de competencia desarrollado por el MEC:
Se trata de un conjunto de realizaciones profesionales con valor y significado en el
empleo,
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242
que se obtiene desglosando la competencia general que admiten como tal la mayora
de los empleados del sector al hablar de una determinada figura profesional,
que constituye un rol esencial en una ocupacin o una profesin dada.
Por ltimo, el MEC maneja un concepto de cualificacin profesional como:

la formacin necesaria para alcanzar la competencia profesional,
la formacin derivada de los objetivos socioeducativos,
un cierto nivel de conocimientos culturales, cientficos y tecnolgicos propios de
cada ttulo segn su entronque en el sistema educativo.
Otro tipo de competencias que se estn abordando y que, evidentemente, tienen una articulacin con algunos de los tipos y estrategias competenciales que
hemos analizado, son las competencias organizacionales. Para Moreno (1997)
esta modalidad de competencias son algo ms que tcnicas. Exigen conocimientos que permitan la comprensin global para la actuacin local en situaciones de gran complejidad e incertidumbre. Se trata de ir ms all de la
generacin y acumulacin de conocimientos; las competencias organizacionales deben tener la capacidad de transferir tales conocimientos de forma efectiva
y ptima a la organizacin y, a su vez, deben posibilitar su transformacin en
tecnologas y habilidades capaces de resolver los nuevos problemas organizativos. Para esta autora, en la generacin y gestin de competencias tienen que
tenerse en cuenta todas las dimensiones de la accin social:
la realidad objetiva, que requiere competencias tcnico-cientficas; la social, que requiere comprensin de los procesos organizativos como espacios generadores de normas que determinan los comportamientos, y la subjetiva, que se configura como
personalidad y que determina la percepcin de la realidad y que es el soporte de las
facultades y capacidades necesarias para que las tres dimensiones se integren racionalmente, es decir, objetiva y comprehensivamente.
F. Moreno (1997).
Para Levy Leboyer (1997), pese a que el concepto de competencia es cada

vez ms comn, su definicin presenta muchas deficiencias. Para esta auto-
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243
ra, el concepto de competencia alude a una categora especfica de caractersticas individuales que tambin tienen lazos estrechos con los valores y con
los conocimientos adquiridos. Se trata, adems, de un conjunto de conductas organizadas, en el seno de una estructura mental, tambin organizada
y relativamente estable y movilizable cuando es preciso. Las competencias
estn articuladas a una tarea/actividad o a un conjunto de tareas/actividades;
son consecuencia de la experiencia, as como saberes articulados. Por otro lado, las competencias constituyen un vnculo entre las misiones a llevar a
cabo y los comportamientos puestos en prctica para hacerlo, por una parte,
y las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera satisfactoria, por otra. Las competencias son diferentes a las caractersticas individuales (como podran ser las aptitudes o los rasgos de personalidad). Por ello,
para el desarrollo de competencias, son necesarias a un mismo tiempo cualidades especficas y la participacin en experiencias formativas. Son aprehendidas no desde la perspectiva de las diferencias entre individuos, sino
desde el punto de vista de los comportamientos que permiten llevar a cabo
con eficacia un puesto o un empleo. Por ello, afirma esta autora, el desarrollo de competencias no es ni previo ni paralelo al desempeo de un trabajo,
sino de forma directa mediante la realizacin del mismo. Cabe sealar que
las competencias estratgicas de la organizacin son diferentes a las competencias individuales; sin embargo, las competencias organizacionales estn
constituidas ante todo por la integracin y la coordinacin de las competencias individuales y viceversa. Por ltimo, destacar que las competencias individuales llevan a cabo un papel fundamental en las estrategias de la
organizacin desde dos perspectivas:
La toma en consideracin de las competencias modifica la gestin de carreras
profesionales tanto en lo que concierne a las decisiones de contratacin interna
o externa, como en la elaboracin y la utilizacin de las evoluciones profesionales.
La diversidad y la flexibilidad de las competencias estimulan la innovacin y
permiten adaptar la gestin de los recursos humanos a las estrategias de la empresa.
C. Levy-Leboyer (1997).
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5. El papel de la formacin en el contexto organizacional:

metas y objetivos
Cuando hablamos de contextos organizacionales nos estamos refiriendo a

un tipo de entorno muy especfico, el que configura y determina el tipo de ordenamiento social que denominamos organizaciones.
Se ha afirmado reiteradas veces que las organizaciones modernas son, probablemente, el fenmeno social ms relevante de nuestro tiempo (Rodrguez,
1998).9 Adems, este tipo de entidades posee una naturaleza enormemente influyente y determinante en lo que a otros procesos y fenmenos decisivos se refiere (procesos y relaciones psicosociales, econmicos, tecnolgicos, culturales,
etc.). En ese sentido, podemos afirmar que vivimos, incluso desde antes de nacer, insertos en entornos organizacionales de diverso tipo, pero organizaciones
(sanitarias, educativas, religiosas, econmicas, laborales, entre otras). Por tanto,
como destaca Peir (1992), nuestras sociedades son, ms que otra cosa, sociedades organizadas. Es fcil de intuir que, en esta dimensin organizada de la sociedad actual, van a jugar un papel relevante los procesos educativos,
formativos y de desarrollo.
Pero, qu entendemos por organizacin? Cul es el papel que tiene que
desempear la formacin dentro de la misma? En 1975, Porter, Lawler y Hackman (en Peir, 1992) trataron de recopilar las definiciones ms significativas sobre la organizacin, con el fin de lograr un concepto que incorporase los
elementos y caractersticas fundamentales de toda organizacin. Aunque no incluyeron la decisiva dimensin exterior (el ambiente y el entorno) de la organizacin (Agull, Rodrguez, Agull, 2003), exponemos su definicin por
considerarla adecuada para el fin de este captulo. En consecuencia, para Porter,
Lawler y Hackman (1975), las organizaciones
9. Para una mayor profundidad en la relevancia socioeconmica de las organizaciones puede consultarse, desde una perspectiva psicosocial: Peir (1992), Rodrguez (1998), Quijano (1989), Agull
(2000), Gil y Alcover (2003). Desde una perspectiva ms sociolgica, puede consultarse: Castillo
Mendoza (1999), entre otros.
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245
estn compuestas de individuos o grupos, en vistas a conseguir ciertos fines y objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estn racionalmente
coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a travs el tiempo.
L. W. Porter, E. E. Lawler y R. Hackman (1975). Behavior in Organizations. New York:
McGraw-Hill. En J. M. Peir (1992). Psicologa de las organizaciones. Madrid: UNED.
Tabla 6.2. Caractersticas de la organizacin
1. Composicin de la organizacin: individuos y grupos
2. Orientacin: objetivos y fines organizativos
3. Medios: diferenciacin de funciones
4. Medios: coordinacin racional intencionada
5. Continuidad a travs del tiempo
Fuente: Porter, Lawler y Hackman, 1975.
Tras ofrecer la definicin y las consiguientes caractersticas de la organizacin, podemos destacar que en todos y cada uno de los elementos que integran
esta concepcin, el fenmeno de la formacin adquiere una relevancia ms que
considerable. En la composicin de la organizacin, la formacin tiene mucho
que decir; los individuos y/o grupos que integran el contexto organizativo necesitan de un nivel formativo preciso y adecuado para poder ser reclutados y seleccionados y, de esa forma, pasar a ser miembros integrantes de dicha
organizacin. Adems, tales individuos y/o grupos, una vez insertos en la dinmica organizacional, deben ir adquiriendo, va formativa, una serie de competencias para poder lograr que la organizacin cumpla las metas establecidas. Por
tanto, en la misma orientacin que debe guiar los objetivos organizacionales, la
formacin y el desarrollo de los recursos humanos constituyen una poltica/proceso/instrumento de ventaja competitiva decisiva.
En la formulacin de los objetivos de una organizacin moderna, que opera
en un entorno claramente globalizado e informacional, la estrategia formativa
permanente resulta un objetivo prioritario, dada la necesidad constante y definitiva de adaptacin continua a contextos complejos, competitivos y cambiantes. Lo propio se puede decir de los mtodos que manejan y sustentan las
organizaciones. Una adecuada diferenciacin de funciones procede de una formulacin de objetivos organizacionales precisa y rigurosa; por ello, y para que
se d esta correcta diferenciacin y su correspondiente coordinacin, debe disearse todo un conjunto de medios, entre los que podemos incluir una serie de
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246
acciones formativas que hagan de estos medios unos canales verdaderos y efectivos para la consecucin de las metas organizativas. Por ltimo, en la caracterstica de la continuidad a travs del tiempo de estas entidades sociales, la
formacin y el desarrollo constituyen una de las dimensiones vitales para garantizar la pervivencia de la organizacin, pese a la desaparicin continua e inevitable de determinados miembros de la misma.
Por formacin continua se entiende un conjunto de acciones formativas que
desarrollen las empresas, dirigidas tanto a la mejora de competencias como a la
recualificacin de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la
mayor competitividad de las empresas con la formacin individual del trabajador o trabajadora. En el referido Acuerdo (ANFC), se define la formacin continua en trminos de proporcionar a los trabajadores de nuestro pas un mayor
nivel de cualificaciones que permita la promocin y desarrollo personal y profesional, contribuyendo, de esta manera, a la mejora econmica y competitiva
de nuestras empresas, a facilitar la adaptacin a los cambios tecnolgicos y organizativos y a propiciar el desarrollo de nuevas actividades econmicas.
Si partimos de la concepcin integral de la formacin como proceso de
cambio, intencional y sistemtico, de la conducta de los miembros de la organizacin para el logro de la eficacia de la misma, la sintona entre objetivos
individuales y organizativos, y la mejora de la relacin trabajador-trabajo, vemos que se trata de objetivos muy precisos, pero a la vez entraan una complejidad significativa. El papel de la formacin, en consecuencia, se hace
patente y crucial en los entornos de globalizacin, informalizacin y transformacin permanentes.
Colom et al. (1994) nos advierten de una tarea previa al planteamiento de
los objetivos de la formacin: la susceptibilidad de la formacin a admitir enfoques culturales contrapuestos. Se refieren a las diversas corrientes, enfoques
o paradigmas de la formacin que cuentan, en su base, con una concepcin de
la formacin diferente (formacin como gasto o inversin; formacin como
adaptacin o desarrollo). Otro aspecto importante que estos autores destacan es
que los objetivos perseguidos a travs de las distintas acciones formativas son
distintos, dadas las diferentes necesidades de las organizaciones y las de sus
miembros. Lo mismo se podra afirmar con respecto a los distintos momentos
que atraviesan las empresas (inauguracin, expansin, fusin, concentracin,
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247
declive, crisis, etc.): cada una de estas fases requerir polticas, estrategias y mecanismos formativos totalmente diferenciados.
Tratando de ser sistemticos, podemos acudir a la definicin de formacin
continua (ANFC, Acuerdo Nacional de Formacin Continua), en donde se reconoce explcitamente que la formacin continua posee un valor estratgico prioritario en los procesos de cambio tecnolgico, econmico y social. En ese
sentido, por extensin, podemos destacar varias metas susceptibles de ser alcanzadas va formativa en las organizaciones de nuestros das:
a) Mejorar las competencias profesionales
b) Recualificar a los trabajadores
c) Compatibilizar la competitividad organizacional con la formacin individual
d) Aumentar el nivel de cualificaciones de los trabajadores
e) Incrementar la promocin y el desarrollo personal y profesional
f) Mejorar la competitividad de la organizacin
g) Facilitar la adaptacin hacia los cambios tecnolgicos y organizativos
h) Propiciar el desarrollo de nuevas actividades econmicas.
Por otro lado, Albizu (1997) aade o completa los principales objetivos de la
formacin:
Mejorar la competitividad de la organizacin por el desarrollo de su potencial tcnico y la adecuacin de los saberes de sus trabajadores a lo exigido por los puestos,
o familias de puestos, tanto en la actualidad como en el futuro.
Posibilitar la flexibilidad laboral interna.
Garantizar o desarrollar las competencias de aquellos trabajadores contratados,
trasladados o promocionados, asegurando la permanencia del personal valioso.
Consecuentemente, mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas
reas de la empresa.
Preparar al personal para la introduccin de las innovaciones y cambios, que se van
a producir cada vez con mayor frecuencia debido a la creciente contingencia del entorno.
Motivar a los trabajadores por el proyecto empresarial. La formacin contribuye a
que el personal se identifique con los objetivos de la organizacin. Adems, es un
poderoso elemento favorecedor de la comprensin de polticas y actuaciones de la
empresa.
Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicacin en el seno de la empresa.
La formacin fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza entre las perso-
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248
nas participantes en los programas. Asimismo, alienta la cohesin y el espritu de

grupo.
E. Albizu (1997).
6. Principios y caractersticas psicopedaggicos

de la formacin y adultos en formacin
En palabras de Colom et al. (1994), para que la formacin pueda llevarse a

cabo de manera ptima en el contexto organizacional es necesario cumplir una
serie de requisitos y principios; adems de contar con una cultura empresarial
adecuada, aplicar un enfoque tecnolgico-racional de la formacin, e integrar
la formacin en el marco global de la planificacin corporativa, la formacin
debe respetar unos principios psicopedaggicos fundamentales:
Principio de la experiencia previa
Principio del aprendizaje adulto
Principio de la auto-actividad y de la accin autocontrolada
Principio del aprendizaje abierto
Principio de la motivacin del adulto.
Incluyen, finalmente, otro principio que es considerado como el principio
ms radical desde la perspectiva antropolgico-pedaggica. Se trata del principio de la participacin. A travs del mismo es la totalidad de la persona la que
toma parte, participa, en los programas formativos como medio de alcanzar la
autonoma y la capacidad de decisin y accin (Colom et al., 1994).
Por otro lado, Puchol rescata una serie de principios pedaggicos que, por su
carcter sistemtico, pueden ser tiles para este apartado. Segn este autor, el
proceso de enseanza de adultos debera ser y respetar los siguientes aspectos:
Enseanza concreta
Ir de lo concreto a lo abstracto.
Dispensar las nociones tericas y tcnicas con ocasin de los ejercicios prcticos ligados a ellas.
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Primero observar sobre la realidad, despus razonar y buscar explicaciones.

Ayudar o sustituir la observacin de la realidad por medio de ayudas audiovisuales.
Enseanza dinmica
Aprender haciendo.
Utilizar la experiencia personal siempre que sea posible.
Hacer descubrir al formando las verdades por s mismo.
Suscitar la discusin.
Enseanza progresiva
Observar el todo y descomponer el problema en sus diversas partes.

Ir de lo simple a lo complejo.
No ensear ms de una cosa nueva cada vez.
No pasar a otro problema hasta que el anterior haya sido completamente asimilado.
Enseanza variada
No exigir un esfuerzo demasiado continuado sobre la misma cuestin.

Dejar sedimentar las ideas.
Primero buscar la calidad, despus la velocidad de ejecucin.
Variar los ejercicios.
Enseanza individualizada
Conocer individualmente a cada formando.
Tratar a cada uno segn su personalidad.
Esforzarse por hacer una enseanza a la medida, adaptada al individuo.
Enseanza estimulante
Apelar al inters y a los motivos personales.
Conseguir que el formando vea el xito de su aprendizaje.
Conseguir mantener los esfuerzos del formando hasta que sean coronados por el
xito.
Reconocer los logros del formando y felicitarle por ello.
Enseanza corporativa
Buscar la ayuda mutua y la solidaridad de los formandos.
Inculcar el espritu de equipo.
Enseanza dirigida
Corregir inmediatamente el error.
No dejar arraigar costumbres defectuosas e inseguras.
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Hay que utilizar los conocimientos, haciendo que en las prcticas sucesivas se empiecen con las anteriores.
L. Puchol (1993).
En otro orden de cosas, uno de los principales escollos con el que se encuentran los formadores, sobre todo los ms inexpertos, es la consideracin homognea de los posibles destinatarios de una accin formativa. Los grupos que se
crean para participar en un proceso formativo no siempre tienen en cuenta las
diferencias, de diversa ndole, que el propio grupo presenta. Cuando hablamos
de formacin en el mbito organizacional estamos refirindonos a un tipo de
destinatarios que, adems de otros rasgos, presentan la caracterstica fundamental de ser adultos. En ese sentido, la formacin que se disea y planifica para
adultos debe considerar de entrada este aspecto esencial que va a determinar el
resto de dimensiones del proceso formativo. Buena parte de trabajadores adultos que son potenciales destinatarios de la formacin en la empresa (pese al incremento del nivel de escolarizacin de los pases desarrollados), no son
estudiantes, mientras que otros hace tiempo que dejaron de serlo, incluso algunos de ellos cuentan con un paso por el sistema educativo bsico poco gratificante y exitoso.
Por todo ello, el planteamiento de la formacin en la empresa debe considerar la naturaleza del aprendizaje adulto; las caractersticas de este aprendizaje requieren contemplar una serie de principios y valores psicopedaggicos que van
a ser determinantes para la buena elaboracin y puesta en marcha de cualquier
plan/programa/accin formativa.
Siguiendo a Del Pozo (1993), los adultos tienden a presentar dificultades y/o
reticencias para el aprendizaje. Muestran temor a no estar a la altura, a hacer el
ridculo frente a los compaeros. El avance de la edad puede perjudicar ciertas
capacidades pero, como sealan Rodrguez y Medrano, esto
puede compensarse, en parte si no en todo, por la adquisicin de unos conocimientos, de una experiencia y de unos modelos de comportamiento en situaciones dadas,
que le facilitan la adaptacin inmediata a las situaciones globales con las que ha de
enfrentarse en un nuevo aprendizaje.
J. L. Rodrguez y G. Medrano (1993).
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251
Por otra parte, los adultos poseen una gran experiencia vital; ello, si se utiliza
de forma adecuada por el formador, puede ser de gran vala para el proceso de
aprendizaje, introduciendo una riqueza de matices, situaciones, ancdotas y conocimientos que deriven en una accin formativa ms dinmica y completa.
Frente a los casos en que la curiosidad de los adultos tiende a disminuir y a incrementarse el realismo, Rodrguez y Medrano (1993), sealan que la formacin puede cobrar gran importancia siempre que sta concuerde con sus
expectativas y necesidades personales, o siempre que resuelvan problemas
que l considera importantes para la vida profesional. En este sentido, siguiendo a estos autores, la formacin debe responder a una necesidad que surge desde su propio ncleo personal.
Adems de los aspectos considerados, los adultos desean un aprendizaje que
sea til, de aplicacin inmediata en su puesto de trabajo (Del Pozo, 1993; Rodrguez y Medrano, 1993). Por ello, el aprendizaje debe ser altamente susceptible
de ser transferido al entorno laboral ms prximo. Los intereses y motivos de
los adultos no son exactamente idnticos a los de las personas de otras edades.
En consecuencia, uno de los primeros pasos a la hora de elaborar la accin o el
conjunto de acciones formativas ser tener presentes y claros los motivos concretos de los formandos (reciclaje, promocin, mejora de habilidades, incrementos de conocimientos especficos, etc.).
Asimismo, el adulto exige que se le trate con consideracin y respeto y que
se le reconozca su capacidad para responsabilizarse de su propio aprendizaje
(Rodrguez y Medrano, 1993). Todo formando requiere un ritmo y proceso diferenciado de aprendizaje; el programa de formacin deber contemplar estas
caractersticas a la hora de disear las acciones y formar los grupos especficos
que debern participar en el mismo. Estos mismos autores sealan que la dependencia consciente y/o inconsciente de los hbitos de comportamiento adquiridos y su resistencia al cambio de estructuras mentales puede dificultar el
pensamiento creativo y la capacidad de innovacin. Se aconseja en estos casos
utilizar metodologas grupales y procedimientos que inviten a la participacin
activa de los formandos.
Adems de lo afirmado, y de forma genrica, la metodologa de la formacin
de adultos tendra que lograr una serie de caractersticas, que se detallan en la
tabla 6.3.
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Tabla 6.3. Caractersticas ideales de la metodologa

de la formacin de adultos
participativa,
individualizada (adaptada al ritmo de aprendizaje de cada cual),
que recurra al trabajo en grupo,
con apoyos audiovisuales,
concreta,
amena,
motivadora,
pertinente,
relevante,
encaminada a alcanzar objetivos concretos.
Fuente: Puchol, 1993.
7. Organizacin y formacin: las organizaciones

que aprenden
En un apartado anterior tratamos de ofrecer las caractersticas mnimas que

definen a una organizacin moderna. Una de las preguntas que nos hacamos
era: hacia dnde van las organizaciones y qu papel jugarn en el aprendizaje,
la formacin y la capacitacin de sus profesionales? Como ocurre con los conceptos analizados, en el mbito de las organizaciones que conciben el aprendizaje como un valor estratgico clave, se vienen manejando varios conceptos
que, en la mayora de los casos, generan y/o amplan la confusin que reina en
estos lares.
Del anglosajn nos llegan los conceptos de Organizacional Learning y el de
Learning Organization; pero tambin contamos con otros trminos que tratan de
abordar y adentrarse en esta cuestin: organizacin cualificante, organizacin
cualificada, organizacin que aprende, aprendizaje organizacional, etc.
Para Moreno (1997) el aprendizaje organizativo constituye un enfoque de
gestin inexcusable en un entorno tan altamente competitivo, complejo e incierto como el actual. Se trata de la herramienta fundamental para conseguir
ventajas competitivas, en tanto que el aprendizaje potencia la inteligencia,
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253
adaptativa y creativa, en los individuos y en las organizaciones. Para esta autora, el aprendizaje organizativo est constituido por los
procesos de generacin de nuevas competencias en los miembros que actan en la
organizacin, aprendiendo de la experiencia organizativa y de la actividad expresamente formadora de la organizacin; as como del aprendizaje, que, en la forma de
nuevos saberes tcnicos, nuevos productos y nueva cultura organizativa, emerge en
el conjunto de la organizacin globalmente considerada.
Siguiendo a Moreno, vemos que el valor aadido del aprendizaje organizativo es la inteligencia organizativa; sta supone la sintona dialctica de procesos de
adaptacin e integracin, y ello entraa:
1. Saber fundamentar las necesidades de cambio.
2. Saber cambiar el sistema integrador de competencia y recursos.
F. Moreno (1997).
Adems de estas caractersticas, el aprendizaje organizativo (para hacer efectiva la denominada inteligencia organizativa) precisa de la interfuncionalidad y
la transferencia de aprendizajes. Ello supone e implica saltar barreras organizativas importantes.
Esta autora cita por ejemplo: intereses personales, valores y procedimientos tradicionales, hbitos personales, modelos y estilos de autoridad y poder, etc. En consecuencia, el aprendizaje organizativo implica una toma de conciencia organizativa:
aprendizaje terico y poltico, que se hace operativo en un cambio en el poder, en
las reglas, en los valores y en la finalidad de la organizacin.
F. Moreno (1997).
Se han llevado a cabo multitud de intentos de crear taxonomas sobre el

aprendizaje en/por parte de la organizacin. De ellas han surgido conceptos
que, an pareciendo prximos, nos ofrecen estrategias, procedimientos y aspectos diferenciales. Vamos a basarnos en la aportacin de Gil (2003) sobre el
aprendizaje organizacional, ya que sistematiza acertadamente estas concepciones y sus respectivas variaciones. Este autor, basndose en Huysman (2000),
procede a diferenciar dos concepciones: el aprendizaje organizacional y la organi-
Editorial UOC
254
zacin que aprende. El primero se basa en la tendencia conservadora, rgida y rutinaria respecto a cmo aprende la organizacin; la segunda modalidad, por el
contrario, concibe el aprendizaje como algo deseable, como recurso de mejora,
prosperidad y renovacin.
Tabla 6.4. Aprendizaje organizacional frente a organizacin que aprende
Aprendizaje organizacional
Organizacin que aprende
Resultado
Cambio organizacional
potencial
Mejora organizacional
Motivo
Evolucin organizacional
Ventaja competitiva
Estudios
Descriptivos
Prescriptivos
Objetivo de los estudios
Desarrollo de teora
Intervencin
Estmulos
Emergentes
Planificados
Audiencia objetivo
Acadmica
Prctica profesional
Respaldo cientfico
Teoras de la decisin;
estudios organizacionales
Desarrollo organizacional;
direccin estratgica
Fuente: Huysman, 2000, en Gil, 2003.
Una vez que hemos intentado clarificar y delimitar concepciones del aprendizaje en/por la organizacin, vamos a enumerar una serie de condiciones que
promueven y posibilitan el aprendizaje organizacional. Segn Burgoyne, Pedler
y Boydell (1994, citado por Gil, 2003) estas seran las condiciones ms significativas:
1) Adoptar como estrategia el enfoque de aprendizaje.
2) Desarrollar una poltica participativa.
3) Uso de la tecnologa de la informacin para compartir conocimientos.
4) Sistemas de control que faciliten retroalimentacin til.
5) Intercambio interno que alimente el ajuste y la adaptacin mutuos.
6) Sistemas de refuerzo que incluya incentivar el aprendizaje.
7) Estructuras que permitan el aprendizaje, el cambio, y poder adaptarse y
acomodarse al cambio resultante.
8) Trabajadores que estn en posiciones limtrofes que faciliten informacin
ambiental.
9) Buena disposicin y habilidad para aprender con y de otras organizaciones.
10)Cultura y clima que inciten a la experimentacin responsable y un aprendizaje compartido a partir de los xitos y fracasos.
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255
11)Mecanismos y relaciones con los empleados que promuevan y apoyen el

autodesarrollo.
Adems de lo sealado, Gil insiste en que todas las medidas y condiciones
orientadas a promover y mejorar el aprendizaje en/por la organizacin implica
la necesidad de cambiar la concepcin que se maneja respecto del aprendizaje.
En este sentido, este autor se refiere a la concepcin que Hawkins (1994) realiza
sobre el aprendizaje. Se trata de:
un proceso basado en el dilogo (y no limitado a los actos de aprendizaje);
considerar a los que aprenden como participantes (y no como destinatarios);
ubicar el aprendizaje tambin en patrones sistmicos (y no exclusivamente en los individuos);
considerar el aprendizaje como un proceso cclico (y no lineal);
situarlo en bucles integrados (y no en el mismo nivel de aprendizaje);
considerarlo transformacional (y no slo eficiente y efectivo);
reconocer sus dimensiones ticas (y no slo su utilidad);
concebirlo como un proceso discontinuo que dura toda la vida (y no limitarlo a la formacin de los aprendices); y
considerarlo el centro de todo (y no un medio para un fin).
F. Gil y C. M. Alcover (2003).
8. Nuevos yacimientos de empleo, formacin y cualificacin

La metamorfosis que ha sufrido el trabajo, la nueva arquitectura global e informacional que afecta a todo lo socioeconmico, la incorporacin y uso masivo de nuevas tecnologas de la informacin y el conocimiento, las nuevas
culturas y estilos de vida que generan nuevas demandas y consumos, entre otros
cambios, han modificado de forma sustancial el peso de la economa y del empleo en cada uno de los sectores en que se tienden a dividir estos mbitos. En
las economas de las sociedades avanzadas, el sector servicios ha visto un incremento notable de su relevancia productiva y contractual.10
10. Estas cuestiones y los problemas que subyacen en las mismas hacen todava vigentes las recomendaciones del Libro Blanco: Crecimiento, competitividad y empleo. Retos y pistas para entrar en el
siglo XXI. Comisin de las Comunidades Europeas (1993).
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256
En este entorno de aumento y transformacin del sector servicios sita Chacn (1997) el crecimiento tan considerable de los nuevos yacimientos de empleo11 en nuestro pas (incremento del empleo a tiempo parcial; incorporacin
de la mujer al trabajo; procesos de reestructuracin, capitalizacin y tecnificacin del sector; procesos de concentracin empresarial e incremento de tasas de
asalarizacin; dualismo entre actividades/empleos altamente cualificados, tecnologizados y productivos frente a actividades/empleos de baja cualificacin,
escasa tecnologizacin, y baja productividad). Todas estas transformaciones, segn este autor, plantean significativos desafos a los sistemas educativos, en general, y a la formacin en particular. De todas formas, el desafo principal est
y seguir estando en la capacidad de generar empleo. De ah la relevancia del
anlisis de las posibilidades y de los problemas de los nuevos yacimientos de
empleo.
En el texto de la Comisin Europea (1995) y, teniendo en cuenta la magnitud
de los cambios que se han ido produciendo y los nuevos desafos y replanteamientos que exigen (sugiriendo incluso un giro al modelo de desarrollo vigente), llev a cabo un anlisis de 17 mbitos en que podramos contemplar como
nuevos yacimientos de empleo (vanse los trabajos de Chacn, 1995, 1996, respecto a este campo en nuestro pas). A estos mbitos, Chacn (1997) aade
otros que responderan a la misma lgica de las nuevas necesidades y a su potencialidad en la generacin de empleo: agricultura ecolgica y la industria
agroalimentaria de carcter general, la restauracin de la obra pblica, las energas alternativas, o el movimiento de las ONG.
Tabla 6.5. Nuevos yacimientos de empleo
a) Los servicios de la vida diaria
1. Los servicios a domicilio
2. El cuidado de los nios
3. Las nuevas tecnologas de la informacin y de la comunicacin
4. La ayuda de los jvenes en dificultad y la insercin
11. Sobre nuevos yacimientos de empleo puede consultarse: Comisin Europea (1995). Iniciativas
locales de desarrollo y empleo. Encuesta en la Unin Europea. Bruselas-Luxemburgo.
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257
b)Los servicios de mejora del marco de la vida

1. La mejora de la vivienda
2. La seguridad
3. Los transportes colectivos locales
4. La revalorizacin de los espacios pblicos urbanos
5. Los comercios de proximidad
c) Los servicios culturales y de ocio
1. El turismo
2. El sector audiovisual
3. La valoracin del patrimonio cultural
4. El desarrollo cultural local
d)Los servicios de medio ambiente
1. La gestin de los residuos
2. La gestin del agua
3. La proteccin y el mantenimiento de las zonas naturales
4. La normativa, el control de la contaminacin y las instalaciones correspondientes
Fuente: Comisin Europea, 1995.
El autor que venimos manejando, basndose en los 17 mbitos de la Comisin Europea (1995), analiz la relevancia que poseen cada uno de ellos en Espaa. En su trabajo (Chacn, 1995) resume los principales factores que
potencian el desarrollo de tales mbitos y los respectivos obstculos que bloquean o aminoran su expansin. Pero nos interesan sobre todo sus anlisis sobre las caractersticas del empleo (cualificacin, grado de feminizacin y
ocupaciones ms representativas) de algunos de los nuevos yacimientos de empleo en nuestro pas. Cabe sealar que, como aprecia este estudio y en contra
de muchas opiniones no fundamentadas,
los puestos de trabajo de los nuevos yacimientos de empleo no son puestos descualificados; su estructura de cualificacin viene a ser como la de los mbitos tradicionales de la economa. Pero en los nuevos mbitos existen problemas de
estructuracin de las cualificaciones, de clasificacin profesional, de profesionalizacin de los empleos y de formacin ms agudos que en los mbitos econmicos tradicionales.
L. Chacn (1997).
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Tabla 6.6. Caractersticas de los empleos de algunos de los nuevos yacimientos de empleo
Cualificacin
Feminizacin
Ocupaciones ms representativas
a. Servicios a domicilio
Media-Baja
Alta
Operarios y profesionales (asistentes

sociales, mdicos, psiclogos)
b. Cuidado de los nios
Media-Alta
Alta
Educadores, animadores,
puericultores y profesionales
(psiclogos, pedagogos)
c. Mejora de la vivienda
Media
Baja
Operarios (albailes, fontaneros,

etc.) y tcnicos (aparejadores,
arquitectos)
d. Seguridad
Baja
Baja
Vigilantes, instaladores de sistemas

de seguridad
e. Transportes colectivos
locales
Baja
Baja
Conductores, mecnicos y
administrativos
f. Revalorizacin de los
espacios pblicos urbanos
Baja
Media
Operarios (albailes, jardineros,

peones, etc.) y tcnicos
(aparejadores, arquitectos,
ingenieros, documentalistas)
g. Valorizacin del
patrimonio cultural
Media-Alta
Media
Operarios (albailes, jardineros,

operarios de forja y vidriera, etc.)
y tcnicos (aparejadores,
arquitectos, ingenieros,
historiadores, documentalistas, etc.)
h. Desarrollo cultural
local
Media-Alta
Media
Tcnicos (historiadores,
documentalistas, gegrafos, etc.),
administrativos y animadores
i. Gestin de residuos
Alta y Baja
Baja
Operarios, chferes, educadores

ambientales, ingenieros y tcnicos
de reciclaje
j. Gestin del agua
Alta y Baja
Tcnicos (ingenieros, bilogos,

gegrafos), operarios y
administrativos
k. Proteccin y
mantenimiento de las
zonas naturales
Alta y Baja
Tcnicos (bilogos,
documentalistas, educadores
ambientales, etc.) y operarios
(peones, vigilantes, jardineros)
Fuente: Chacn, 1997.
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259
9. Formacin a travs de Internet: teleformacin, e-learning
La revolucin tecnolgica que vivimos hace posible que hoy en da podamos

desarrollar e implementar nuevas formas de educacin y formacin con caractersticas y potencialidades totalmente diferentes a los mecanismos formativos
clsicos. Nos enfrentamos a nuevas vas de acceso a la informacin, y, por ende,
al conocimiento. Se trata de nuevas frmulas que suponen nuevas estrategias
caracterizadas por su mayor flexibilidad, agilidad, diversidad, innovacin, riqueza.
Algunos autores contemplan la formacin a travs de Internet como una
modalidad actualizada de la educacin a distancia tradicional (Marcelo, 2002).
De forma genrica se puede entender la educacin a distancia12 como una forma de aprendizaje sistemtica y planificada para la adquisicin de conocimientos y habilidades a travs de medios tcnicos que permiten que el proceso de
aprendizaje se lleve a cabo en un lugar distinto al lugar en que se realiza el proceso educativo.
Para que sea efectivo este tipo de educacin a distancia es preciso que una organizacin educativa organice, planifique, disee y evale los materiales, mtodos y recursos de apoyo y tutorizacin especficos para este proceso. As como las
nuevas tecnologas han transformado (y lo seguirn haciendo mucho ms) los sistemas y mecanismos de produccin, y, por tanto, las formas de trabajo y empleo,
los sistemas educativos y formativos han tenido y tendrn que desarrollarse todava ms con el fin de adaptarse a las nuevas exigencias del nuevo contexto globalizado e informacional. La flexibilidad, la inmediatez, la movilidad, la adaptacin,
la innovacin, la virtualidad, etc. son caractersticas esenciales para entender y sobrevivir en el nuevo escenario socioeconmico. En tal mbito surge una serie de
modalidades y frmulas laborales, como el teletrabajo, que permiten enfrentarse
a esta nueva realidad con mayores garantas de xito. Asimismo, emergen toda
una suerte de formas y procedimientos educativos/formativos que posibilitan a
los nuevos trabajadores un aprendizaje y una formacin adecuadas que mejore
sus competencias y cualificaciones profesionales.
12. Para Gil (2001), la formacin a distancia (FAD) abarca el conjunto de los dispositivos tcnicos y
de los modelos de organizacin cuya finalidad es proporcionar una enseanza o un aprendizaje a
personas que estn distantes del organismo de formacin que presenta ese servicio.
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260
En ese sentido, la teleformacin se nos presenta como el resultado de la incorporacin de las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin al mbito educativo y formativo. Pero estamos ante un fenmeno pasajero, una
moda ms, o, por el contrario, nos enfrentamos a una nueva forma de concebir
y poner en prctica la educacin y la formacin? Para Philippe Gil (2001), nos
hallamos ante una revolucin tecnolgica que ha tocado de pleno a la formacin. La formacin electrnica no slo trastoca los modos de difusin de la formacin (delivery), sino que transforma el conjunto de fases de formacin. Para
este autor, se trata de una autntica reingeniera de la formacin hecha ahora
posible por la tecnologa. Esta reinvencin de la formacin tiene implicaciones significativas en este mbito que requieren necesariamente un replanteamiento de la concepcin de la propia formacin, del ejercicio de la profesin,
de las nuevas competencias profesionales y roles, de las polticas, planes y programas de formacin, de las inversiones en esta materia, etc. La formacin electrnica puede concebirse, segn Gil, desde dos modalidades:
la primera se refiere a un concepto de formacin en donde la tecnologa impregna
todos los aspectos de la actividad de formacin. La segunda, ms restrictiva, hace referencia a todo proceso o toda organizacin de formacin que utiliza las tecnologas
de la web.
Teniendo en cuenta la ltima acepcin, podemos hablar, en consecuencia,

de la WBT Web Based Training, es decir, de
un sistema pedaggico por ordenador con ayuda de un recurso accesible va Internet
o Intranet de la empresa y, por lo tanto, almacenado en un servidor distante.
P. Gil (2001).
Otros autores han tratado de definirnos y aproximarnos a las implicaciones,

ventajas e inconvenientes de la formacin a travs de Internet. En nuestro contexto, se estn utilizando de forma indistinta varios conceptos: teleformacin, teleeducacin,13 e-formacin, e-learning, tele-learning, etc. Marcelo (2002) nos advierte
13. Por teleeducacin se entiende la integracin de las tecnologas de la informacin y las comunicaciones en el mbito educativo con el objeto de desarrollar cursos y otras actividades educativas
sin que todos los participantes tengan que asistir simultneamente en el mismo lugar (Universidad Politcnica de Madrid. Gabinete de teleeducacin. Informe sobre Tele-Educacin en la formacin de Postgrado).
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261
precisamente de la amplitud del concepto de teleformacin que, como veremos

en la definicin siguiente, se trata de una diversidad considerable de procedimientos educativos a distancia. En ese sentido, la teleformacin constituye:
un sistema de imparticin de formacin a distancia, apoyado en las TIC (tecnologa,
redes de telecomunicaciones, videoconferencias, TV digital, materiales multimedia),
que combina distintos elementos pedaggicos: la instruccin directa clsica (presencial o de autoestudio), las prcticas, los contactos en tiempo real (presenciales, videoconferencias o chats) y los contactos diferidos (tutores, foros de debate, correo
electrnico).
VV.AA. (1998).
Los expertos en este tipo de formacin destacan una serie de novedades que
las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin han aportado a la educacin a distancia tradicional. En concreto, Marcelo (2002) alude a los conceptos de formacin sincrnica y asincrnica. Siguiendo las definiciones de Gil
(2001) vemos que la formacin asincrnica:
describe una situacin de formacin donde el aprendiz no tiene contacto simultneo (en tiempo real) con su formador o con los miembros de su clase virtual.
En cambio, con la formacin sincrnica estamos ante:

una situacin de formacin on-line durante la cual el aprendiz est en contacto simultneo (tiempo real) con su formador o los miembros de su clase virtual y puede
intercambiar opiniones con ellos mediante el chat, la telefona multipunto, aplicacin compartida, tablero compartido e, incluso, sistema de videoconferencia.
P. Gil (2001).
A da de hoy, Internet se ha convertido en una de las mejores vas para desarrollar la teleformacin, pero, adems, nos hallamos ante uno de los mercados
para la formacin que ms beneficios est reportando y, sobre todo, se trata de
un negocio de enorme potencialidad.14 Philippe Gil (2001) nos ofrece una pers14. Pgina web de la comunidad de profesionales de e-learning: http://www.elearningworkshops.com/
index.php
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262
pectiva de modelos de negocio de lo que denomina la nueva economa de la formacin. Este autor seala, sin nimo de ser exhaustivo, los siguientes modelos:
1) Los desarrolladores de soluciones de software: los tres ejes sobre los cuales
est girando este negocio son: a) las plataformas de aprendizaje electrnico (las
LMS Learning Management Systems), b) las plataformas de clase virtual y c) los
software para formacin on-line.
2) Los servicios informticos de la formacin electrnica: desarrolladores de
contenidos a medida (partiendo de las necesidades y demandas concretas del
cliente).
3) Los proveedores de contenido (editores de contenidos pedaggicos estndar, vendiendo o alquilando sus servicios, recursos y productos).
4) Los centros de formacin virtual (creacin de centros formativos 100%
on-line).
5) Los portales generalistas de formacin (modelo de negocio tpico de Internet destinado fundamentalmente al campo de la educacin y la formacin).
6) Los modelos de formacin on-line gratuitos (basados especialmente en el
patrocinio y en la publicidad).
Como destaca Marcelo (2002), la formacin a travs de Internet, la Web Based Training, no constituye un mero proceso de aprendizaje utilizando un conjunto de pginas. Como toda formacin, precisa de una planificacin, una
organizacin y toda una suerte de medios de apoyo que haga efectivo el proceso
de aprendizaje. Basndose en el trabajo de Khan (1997), este autor seala una
serie de caractersticas de la formacin a travs de Internet:15
Interactiva
Multimedia
Sistema abierto
Bsqueda on-line
Independencia de espacio, tiempo y dispositivo
Publicacin electrnica
15. B. Khan (2001). Web-Based Training. Nueva Jersey: Educational Technology Publications; B. Khan
(1997). Web-Based Instruction. Nueva Jersey: Englewood Cliffs.
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Recursos on-line
Distribucin
Comunicacin intercultural
Multiplicidad de expertos
El alumno controla su aprendizaje
No discriminacin
Coste razonable
Facilidad de desarrollo y mantenimiento de cursos
Autonoma
Seguridad
Aprendizaje colaborativo
Evaluacin on-line.
Por otro lado, en este tipo de formacin no todo son ventajas. Algunos de los
inconvenientes ms destacables podran ser, siguiendo la enumeracin llevada
a cabo por Marcelo (2002), basndose en Horton (2000): este tipo de cursos requiere un trabajo ms laborioso tanto en planificacin como en desarrollo; precisan un mayor esfuerzo tanto por parte del profesor (dado la diversidad del
alumnado, la mayor elaboracin de los materiales y diseos, por ejemplo),
como por parte de los alumnos (adems de una mayor motivacin, autodisciplina, autorregulacin de tiempos y contenidos, entre otros). Adems de estas
desventajas, nos enfrentamos con los inconvenientes de que muchos de los formandos muestran reticencias a los formatos novedosos y a los nuevos sistemas
informatizados/multimedia; la falta de proximidad fsica y la consideracin de
este tipo de aprendizaje a distancia como de impersonal son otros de los aspectos que pueden frenar o entorpecer su implantacin en algunos entornos y
en algunas personas.
En cualquier caso, no cabe duda de la enorme importancia que ha ido adquiriendo esta nueva forma de formacin, cuyo futuro augura un espectacular crecimiento y un desarrollo cada vez ms diverso y generalizado.
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Resumen
Asistimos a la conformacin de una nueva etapa histrica. Un nuevo paradigma

tecnolgico, basado en las tecnologas de la informacin, est transformando de
manera vertiginosa e imparable las estructuras sociales y econmicas, potenciando
un nuevo modo de desarrollo, el informacionalismo. El nuevo sistema capitalista
ha sufrido un proceso de reestructuracin radical, adquiriendo un formato ms
flexible, global, financiero y, por supuesto, informacional. El nuevo modelo de desarrollo econmico, operando a escala planetaria, sustenta la productividad y la
competitividad en la capacidad de generacin, procesamiento y transmisin de informacin y conocimiento. Una nueva modalidad organizacional y de gestin, la
empresa red, funciona a travs de procesos, estrategias y mecanismos totalmente
diferentes. Pese a los cambios que se vienen dando en todos los mbitos, la del trabajo constituye la metamorfosis que ms enconados debates presenta.
En este contexto global e informacional, la educacin y la formacin se convierten en uno de los procesos y mecanismos ms elementales para enfrentarse
efectivamente a las transformaciones y demandas de la sociedad de la informacin y el conocimiento. La complejidad de dicho entorno precisa una concepcin novedosa de la formacin. Se trata de aplicar una formacin entendida
como proceso de cambio, intencional y sistemtico, de la conducta de los
miembros de la organizacin para el logro de una serie de metas precisas como,
por ejemplo, la mejora de la competitividad de la organizacin y las competencias profesionales; la recualificacin permanente y progresiva de los trabajadores; el incremento de la promocin y el desarrollo personal y profesional; la
adaptacin de todos los resortes de la organizacin hacia los cambios tecnolgicos y organizativos; el fomento del desarrollo de nuevas actividades econmicas; el logro y mejora de la calidad de vida laboral.
Para la consecucin de una formacin adaptada a las nuevas exigencias es
necesario contemplar una serie de principios y caractersticas psicopedaggicos
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de la formacin, sobre todo en lo que atae a los procesos formativos de los

adultos. Pero, adems, conviene concebir las organizaciones como organismos
que aprenden de manera efectiva y constante. Por otro lado, el desafo de generar nuevos puestos de trabajo hace de los nuevos yacimientos de empleo una
posibilidad nica para enfrentarse con garantas de xito a la nueva sociedad.
En este reto las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin estn
consiguiendo importantes logros. Tal es el caso de la formacin a travs de Internet: teleformacin, e-learning. La potencialidad de estos nuevos formatos y
procesos formativos permiten adaptarse ms adecuadamente a las nuevas exigencias y reportan beneficios a multitud de niveles (individual, organizacional
y social).
Editorial UOC
267
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Glosario
Glosario
actitud f Organizacin relativamente estable de las ideas, afectos y tendencias referidas

a un determinado objeto (persona, institucin, idea, proyecto, producto, etc.), que predispone a actuar con respecto a este objeto de manera ms o menos coherente con dichas
ideas, afectos y tendencias.
actividad productiva f Aquella actividad que desemboca en la produccin de bienes
y servicios, independientemente de que se perciba a cambio una remuneracin.
adiestramiento m Proceso a travs del cual se disean un conjunto de acciones, fundamentalmente bsicas, que sirvan para guiar o encaminar a una persona o conjunto de
personas en actividades o ejercicios esencialmente repetitivos y constantes. En el mbito
empresarial actual y en una gestin avanzada de los recursos humanos tiende a desaparecer como prctica formativa por no fomentar, entre otros aspectos, la autonoma y
creatividad del capital humano.
adoctrinamiento m Proceso mediante el cual se desarrolla una serie de acciones formativas encaminadas a adquirir, activar, eliminar y/o desarrollar actitudes, doctrinas, valores, etc. y, como consecuencia, las conductas que estn de acuerdo con ellos. Con el
adoctrinamiento se pretende, ms bien, inculcar de manera decidida determinadas ideas,
creencias o doctrinas en los sujetos.
aprendizaje m Proceso a travs del cual los individuos adquieren conocimientos, tcnicas y actitudes a travs del estudio, la experiencia, la reflexin o la instruccin. El
aprendizaje constituye un proceso no directamente observable, precisa un comportamiento activo por parte de los sujetos, y supone en stos un cambio relativamente permanente.
aprendizaje organizacional m Proceso complejo de aprendizaje concebido por, en y
para la organizacin con el fin lograr y potenciar la inteligencia organizativa. A travs de
esta estrategia, consciente y planificada, la organizacin est preparada para generar nuevos saberes y competencias, tcnicas y tecnologas, productos y servicios, en definitiva,
una cultura que se base, potencie y tienda al cambio y desarrollo organizacional constante. Se trata, pues, de un enfoque/cultura de gestin que logre beneficiarse de las ventajas
competitivas del aprendizaje en este nivel.
automatizacin f Proceso de aplicacin de sistemas mecnicos, elctricos o electrnicos, que sustituyen a la mano de obra, a tareas industriales, administrativas o cientficas,
con el fin de agilizar y optimizar el trabajo humano.
Editorial UOC
286
autnomos aparentes m pl Trabajadores que, aun teniendo el estatuto de autnomos,

trabajan regularmente para una determinada empresa. En esta nueva forma de relacin
laboral, es el trabajador quien asume los costes laborales y la proteccin social.
bienestar m Estado fsico y mental que resulta de la satisfaccin de las necesidades humanas.
brasileizacin del trabajo f Expresin utilizada por Ulrich Beck para referirse al aumento del trabajo informal en los pases desarrollados.
capacitacin f Proceso mediante el cual se llevan a cabo un conjunto de actividades
formativas dirigidas a adquirir y/o desarrollar competencias complejas que exigen el
puesto actual y/o futuro (vase competencias profesionales). En la actualidad, con este proceso de aprendizaje se trata de facilitar la promocin de determinados sujetos (o sea, habilitarlos) para puestos diferentes a los actuales, pero concretos y previsibles a corto
plazo.
Vase desarrollo.
capital humano m En un sentido amplio, este concepto se refiere a la capacitacin de
los trabajadores, incidiendo en procesos tan diversos como la formacin, la informacin,
la atencin de la salud, etc. Se trata de aumentar la capacidad profesional de los trabajadores con la finalidad de incrementar su productividad.
capital m Riqueza necesaria para producir bienes y servicios; comprende tanto el capital
material (edificios, maquinaria, herramientas, etc. necesarios para la produccin), como
el capital humano.
capitalismo m Sistema econmico, resultado de la Revolucin Industrial, caracterizado
por un nivel muy elevado de acumulacin de capital. Tambin puede definirse en trminos polticos, como un sistema de gobierno en el que las clases poderosas detentan los
medios de produccin y el mercado.
competencias profesionales f pl Constituyen conjuntos de comportamientos organizados, en el seno de una estructura mental, tambin organizada y relativamente estable y operacionable cuando es necesario. Las competencias, estrechamente articuladas a
las actividades profesionales, activan, de manera integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Asimismo, relacionan las caractersticas individuales
y las cualidades requeridas para realizar misiones profesionales concretas. Las competencias, por tanto, estn vinculadas al conjunto de actividades profesionales precisas y necesarias para desempear con idoneidad las misiones que stas actividades conllevan.
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287
Glosario
condiciones de trabajo f pl Conjunto de variables que definen la realizacin de una

tarea concreta y el entorno en el que sta se realiza. Estas variables determinan la salud
en la triple vertiente fsica, psquica y social.
condiciones de trabajo objetivas f pl Caractersticas del puesto que definen las condiciones de trabajo independientemente de la valoracin que la persona trabajadora
haga de las mismas.
condiciones de trabajo subjetivas f pl Valoracin que la propia persona hace de las
caractersticas de su trabajo, independientemente de cmo sean stas realmente.
consumismo m Manifestacin del consumo consistente en un repetido e indiscriminado consumo de bienes y servicios en absoluto necesarios. Es la caracterstica principal de
la sociedad de consumo.
consumo m Adquisicin o utilizacin de bienes y/o servicios que produce una sociedad
determinada, para satisfacer las necesidades inmediatas de los consumidores.
consumo a la carta m Se trata de una nueva forma de consumir, que viene a sustituir
o, al menos, a convivir con el consumo masivo de bienes homogneos. Supone una personalizacin del consumo: el consumidor demanda un bien o un servicio concreto, con
unas caractersticas concretas, y el sistema productivo se encarga de proporcionrselo. En
consecuencia, la produccin a la carta implicar la elaboracin de una mayor variedad de
productos segn las demandas concretas de los diferentes consumidores.
Contabilidad Nacional f Estadstica de sntesis de carcter coyuntural, cuyo objetivo
es proporcionar una descripcin cuantitativa del conjunto de la actividad econmica de
un pas.
contrato psicolgico m Especie de compromiso implcito asumido por la persona empleada con la organizacin que la contrata y que se manifiesta en una aceptacin tcita
de las metas, valores y normas de la misma y, en ltimo trmino, en una identificacin
con ella.
criterio de la tercera persona m El que se utiliza cuando se define el trabajo no remunerado como aquella actividad que podra ser realizada por una persona externa al
hogar a cambio de una remuneracin.
cualificacin f Conjunto de competencias profesionales formado por los conocimientos, las experiencias, el saber estar/hacer, el saber aprender y el saber dar a conocer. En la
actualidad, la cualificacin pretende ser, ms all de la cualificacin tradicional como
conjunto de saberes a desempear en un puesto de trabajo especfico, un potencial de
conocimientos y capacidades que se adquieren y desarrollan de manera complementaria
va educativa, formativa y experiencia profesional acumulada.
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cuenta satlite m Cuenta complementaria a la Contabilidad Nacional en la que se recoge el valor de la produccin no remunerada.
cultura de masas f pl Cultura predominante en una sociedad centrada en el consumo,
cuya finalidad ser explotar el tiempo libre de la poblacin creando en los ciudadanos
tendencias y hbitos consumistas. La cultura de masas se reproduce mediante los medios
de comunicacin, fundamentalmente a travs de los efectos de la publicidad.
cultura del trabajo f Orden sociocultural basado en la centralidad del trabajo en la
vida social y personal.
cultura f Sistema complejo de conocimientos, creencias, representaciones, valores, modos de ver y de vivir la vida, tradiciones y realizaciones, tanto materiales como espirituales, que proporciona un modelo de comprensin de la realidad y un marco de referencia
que dan sentido a la existencia y a la accin de las personas que pertenecen a una sociedad histricamente determinada.
cultura organizacional f Conjunto de creencias, significados, experiencias y presupuestos compartidos, negociados y consensuados por los miembros de una organizacin
(entre los que se incluyen valores, ideologa, normas e incluso mitos, smbolos y ritos organizacionales).
demanda f Conjunto de servicios o mercancas que el consumidor o la entidad demandante solicita o est dispuesta a comprar. Representa la expresin de un deseo, en principio para cubrir una necesidad, condicionada por los recursos disponibles del
consumidor y por los estmulos que en l genere la accin del marketing y la publicidad.
desarrollo m Proceso a travs del cual se disean un conjunto de actividades formativas
que permiten activar y/o desarrollar competencias que no tienen necesariamente una
aplicacin inmediata ni especfica a los puestos de trabajo. Consiste, ms bien, un conjunto complejo de acciones y procedimientos (que va ms all de la planificada y precisa
formacin) para que los recursos humanos puedan crecer en y con la organizacin de
manera armnica y adaptada al entorno.
desempleado m Desde un punto de vista psicosocial podemos definir a una persona
desempleada como aquella que deseara trabajar, aunque no est buscando activamente
un empleo.
desregulacin f Eliminacin de las normas que regulan el mercado laboral, incluyendo
aquellas que garantizan los derechos de los trabajadores, sobre las bases de que son un
constreimiento de la capacidad de las empresas para adaptarse a las fluctuaciones de la
demanda.
Editorial UOC
289
Glosario
dualizacin (de las fuerzas de trabajo) f El nuevo paradigma productivo y laboral

conlleva una serie de cambios en el trabajo cuya principal consecuencia para el trabajador es la llamada segmentacin o dualizacin laboral, que supone la existencia de dos tipos
muy diferentes de empleados: un sector altamente cualificado al que la empresa contrata
en unas condiciones ventajosas, y un sector descualificado que subsiste a base de subcontrataciones y contratos eventuales poco remunerados y en condiciones precarias que les
acercan, no pocas veces, a la exclusin social.
educacin f Proceso y conjunto de actividades orientados a capacitar a un individuo
para asimilar y desarrollar conocimientos, tcnicas, valores y comprensin, factores que
se relacionan no slo con un campo de actividad reducido, sino que permiten definir,
analizar y solucionar una amplia gama de problemas.
empleo m Trabajo remunerado realizado en el mbito del mercado laboral y regulado
mediante un contrato.
enfoque socio-tcnico m Sistema de produccin flexible que persigue optimizar, a un
tiempo, los sistemas tcnico y social, asignando al grupo responsabilidad colectiva sobre
un conjunto de tareas, estimulando los intercambios de informacin y conocimientos
entre los trabajadores de todos los niveles y permitiendo un mayor grado de autonoma.
Se produce en pequeas series, con el fin de dar respuestas flexibles a un mercado variante y selectivo.
enseanza f Conjunto de conocimientos, principios, ideas, etc. que se indican, se exponen o se muestran a una persona o conjunto de personas, sin que de ello derive necesariamente un aprendizaje. Es preciso que exista el proceso instructivo en la enseanza
para que el aprendizaje sea verdaderamente efectivo.
Vase instruccin y aprendizaje.
entrenamiento f Proceso mediante el cual se organiza una serie de actividades formativas dirigidas a adquirir y/o desarrollar competencias bsicas, de aplicacin totalmente
prctica e inmediata. Proceso muy prximo al adiestramiento al tratarse tambin de un
conjunto de actividades que preparan al sujeto a travs de ejercicios repetitivos y constantes para tareas concretas o fines muy especficos.
estilo de vida m Elementos interrelacionados en la vida cotidiana que adquieren un
gran sentido para las personas. Se trata de un modo particular de vivir, caracterizado por
la forma en que la persona emplea el tiempo (las actividades que realiza en ese tiempo),
por lo que considera importante (los llamados centros de inters) y por lo que piensa de s
misma y del mundo que le rodea (sus opiniones). En una sociedad, existirn diferentes
grupos que comparte unos mismos estilos de vida.
Editorial UOC
290
estrs laboral m Percepcin de que existe una discrepancia entre las demandas procedentes del contexto de trabajo y la capacidad de la persona para responder a las mismas.
estrs m Proceso que resulta de la percepcin de que existe una discrepancia entre las
demandas del medio y la capacidad de respuesta de la persona.
estudio longitudinal m Estudio que se realiza a lo largo del tiempo sobre una misma
muestra de sujetos. En el caso del desempleo, estos estudios permiten saber si el desempleo es causa o efecto de un deterioro en la salud mental.
estudio transversal m Estudio que se realiza en un momento del tiempo. En el caso
del desempleo, estos estudios sirven para saber si existe una asociacin entre estar desempleado y tener un menor bienestar psicolgico.
flexibilidad f Concepto que trata de explicar la actual tendencia, tanto de los mercados
como de los sistemas de produccin y del trabajo, hacia la adaptacin a las rpidas transformaciones que se producen en dichas realidades. La configuracin actual del trabajo
exige por parte del trabajador de una gran capacidad de amoldamiento a los continuos
cambios que se producen.
flexibilidad funcional f Creacin de una plantilla de trabajadores polivalentes, capaces de adaptarse de forma rpida al cambio.
flexibilidad laboral f Capacidad para responder de forma rpida a las fluctuaciones
de la demanda.
flexibilidad numrica f Capacidad de las empresas para modificar la cantidad de
mano de obra contratada, en funcin de las demandas del mercado.
flexibilidad temporal f Posibilidad de introducir variaciones rpidas en el tiempo de
trabajo.
flexibilizacin f Trmino eufemstico que remite al reajuste funcional permanente de
una organizacin a las variaciones de su entorno, que enmascara, a menudo, la prctica
organizacional de la reduccin de plantilla. A la misma familia semntica pertenecen
otros vocablos biensonantes como los de reingeniera (reengineering), lean production y downsizing asociados a las dietas de adelgazamiento empresarial, subcontracting, consulting, offshoring, outsourcing, etc.
fordismo m Forma de organizacin industrial del empleo, tambin llamada organizacin cientfica del trabajo, que utiliza tcnicas de produccin en serie, basando la divisin
laboral en una fragmentacin de tareas cada vez mayor que implica la descualificacin
de los puestos de trabajo.
Editorial UOC
291
Glosario
formacin electrnica (teleformacin, e-formacin) f Modalidad diversa e innovadora de formacin a distancia en la que la tecnologa comprende todos y cada uno de
los procesos, dimensiones y aspectos de la formacin. De forma concreta, se trata de la
formacin que se basa y maneja las posibilidades tecnolgicas de la web (virtualidad, interactividad, multimedia, independencia espacial, temporal, etc.).
formacin f Proceso intencional y sistemtico de modificacin de la conducta de los
miembros de una organizacin con el fin de mejorar la eficacia organizativa, adems de
posibilitar un mayor equilibrio entre los objetivos individuales y organizativos, ayudando a potenciar, fundamental y constantemente, la relacin persona-puesto de trabajo. La
formacin debe ser considerada como un proceso (poltica, plan, instrumento) integrado
en la planificacin estratgica de la organizacin que ha de ayudar a definir las metas de
la organizacin, mejorar su funcionamiento y aumentar el nivel de la satisfaccin de las
personas.
formacin profesional continua f Conjunto de acciones formativas que se llevan a
cabo por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, dirigidas tanto
a la mejora de competencias y cualificaciones como a la recualificacin de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con
la promocin social, profesional y personal de los trabajadores.
formacin profesional ocupacional f Como poltica activa de empleo, se dirige
prioritariamente a potenciar la insercin y reinsercin profesional de la poblacin demandante de empleo, mediante la cualificacin, recualificacin o puesta al da de sus
competencias profesionales, que podrn acreditarse mediante las certificaciones correspondientes. La caracterstica especfica de la oferta formativa ocupacional debe ser su capacidad de dar respuesta inmediata a la oferta de empleo que requiere continua
evolucin y formacin de tal oferta en la economa globalizada.
funcin latente f Desde el punto de vista del empleo, las funciones latentes del mismo
seran las de proveer de relaciones sociales, dar un estatus y una identidad, establecer relaciones sociales, desarrollar una actividad y estructurar el tiempo.
funcin manifiesta f Con respecto al empleo, su funcin manifiesta sera la de proveer de unos ingresos econmicos.
Gestin del conocimiento f Forma de organizacin empresarial que persigue aprovechar tanto el conocimiento como el resto de competencias de los trabajadores. Su finalidad es poner al alcance de cada empleado la informacin que necesite en cada momento,
aumentando, de esta forma, su efectividad.
gestin f Conjunto de actividades, diligencias, trmites, cuidados, etc., ms all de lo
puramente administrativo, con el fin de que el capital humano logre los objetivos y me-
Editorial UOC
292
tas de una organizacin (en cuanto competitividad, productividad, efectividad, seguridad, satisfaccin, etc.).
Vase desarrollo.
globalizacin f Proceso de homogeneizacin de los mercados de los distintos pases,
originado por el desarrollo tecnolgico y por los medios de comunicacin. Este proceso
lleva a la instauracin de un mercado global, cuyos consumos tienden a la estandarizacin y la pluralizacin.
individualizacin f Rgimen laboral derivado de la flexibilizacin organizacional y salarial, en virtud del cual determinadas personas que trabajan para una empresa dejan de
ser tratadas como miembros de un colectivo laboral o profesional y pasan a recibir la consideracin de proveedoras particulares de prestaciones particulares bajo condiciones particulares (Gorz, 1998, p. 63). De este modo, con ellas, se pasa de la negociacin colectiva a la
individualizada y de la relacin salarial a la meramente comercial; con lo que sale reforzado el poder de la empresa y debilitado el del personal contratado.
industrializacin f Movimiento de desarrollo tecnolgico iniciado en el siglo XVIII a
partir de los diferentes avances cientficos. Se caracteriza por la produccin a gran escala,
llevada a cabo por el progresivo empleo de la maquinaria. Su principal consecuencia es
la aparicin del capitalismo.
informalizacin del trabajo f Aumento del trabajo informal.
instruccin f Proceso compuesto de dos fases consecutivas con sus respectivas acciones
y actividades: la fase de la enseanza y la del aprendizaje. Asimismo, es contemplada la
instruccin como resultado de la interaccin entre el proceso que llevan a cabo los alumnos/formandos (aprendizaje) y el proceso que realizan los formadores (enseanza).
justo a tiempo loc Filosofa de produccin ajustada, utilizada desde los nuevos mtodos de produccin, cuya finalidad es programar la produccin a partir de lo que se ha
vendido. Se trata de producir el tipo de unidades requeridas, en el tiempo requerido y en
las cantidades requeridas, con lo que se eliminan inventarios innecesarios y se posibilita
la instantnea adaptacin a los cambios en la demanda.
modelo vitamnico m Teora desarrollada por Peter Warr para explicar los efectos psicolgicos negativos del desempleo.
oferta f Conjunto de productos que se ofrecen en el mercado; cantidad de bienes y servicios que los vendedores estn dispuestos a proporcionar al mercado, a un precio determinado y en un momento dado.
Editorial UOC
293
Glosario
poblacin econmicamente dependiente f aquella que no desarrolla una actividad

dentro del mercado laboral, independientemente de su dedicacin al trabajo no remunerado.
postfordismo m Flexibilizacin, diversidad, movilidad, descentralizacin e internacionalizacin del trabajo.
post-industrializacin f Proceso histrico que, apoyado en el cambio tecnolgico de
finales del siglo xx, viene a suceder a la industrializacin, dando paso a una nueva forma
de producir y trabajar. La informacin ser un ingrediente clave de la nueva sociedad
post-industrial.
produccin f Modificacin de la naturaleza realizada por los hombres con la finalidad
de adaptarla a sus necesidades. A travs de la produccin se crean bienes y servicios destinados a los consumidores.
productividad f Capacidad de producir que tiene un determinado recurso; para determinarla, se divide la cantidad total producida por la unidad de trabajo.
Producto Interior Bruto (PIB) m Valor de mercado de todos los bienes y servicios
producidos en un ao en el interior del pas. Uno de los principales agregados econmicos contenidos en la Contabilidad Nacional.
producto m Cualquier bien, servicio o idea que posea un valor para el consumidor o
usuario y que sea susceptible de satisfacer una necesidad.
prosumidor m Trmino acuado por Alvin Toffler, en La tercera ola (1980), que combina las palabras productor y consumidor, tratando de explicar la situacin de la mayor parte de los habitantes de las sociedades avanzadas, quienes asumen el doble papel de crear
bienes y servicios mediante su trabajo y de consumir stos y otros productos durante su
tiempo libre.
reglas explcitas del trabajo f pl Regulacin del trabajo asalariado mediante la cual
se establecen los derechos y deberes de los trabajadores empleados.
reglas implcitas del trabajo f pl Reglas que rigen en el mbito de las relaciones privadas.
reingeniera f Tecnologa orientada a la reduccin del tiempo de los procesos organizacionales, lo que se traduce en un ahorro en el captulo de los costes de personal, en aras
de la eficiencia y del beneficio empresariales. La cara visible del proceso es la imagen esbelta de una empresa que ha perdido peso, en una dieta de adelgazamiento de personal.
La cruz invisible del mismo es la sangra de personal flexibilizado, forzado al desempleo,
Editorial UOC
294
a la prejubilacin o a la recolocacin en puestos generalmente de menor calidad y remuneracin, al empleo temporal o al autoempleo.
Renta Nacional f Conjunto de todos los ingresos percibidos por las familias. Incluye
tanto las remuneraciones por el trabajo como las transferencias (subsidios de desempleo,
las pensiones de jubilacin, y tambin los pagos del Estado a instituciones internacionales, ONU, FAO, etc.).
riesgo laboral m La sociologa del cambio habla de sociedad del riesgo global para referirse a los peligros que emanan de una civilizacin que hunde sus races en la socioeconoma de la incertidumbre y la inseguridad y que trasciende las fronteras sociales,
espaciales y temporales. Por otra parte, la normativa en materia de polticas de salud y
seguridad en el trabajo lo concibe como la probabilidad de produccin de un dao biopsicosocial como consecuencia de las condiciones de trabajo.
rol laboral m Patrn de comportamiento normal y socialmente esperable en la actuacin profesional de una persona en su puesto de trabajo.
satisfaccin laboral f Dimensin subjetiva del bienestar en el trabajo. Respuesta afectiva que refleja la valoracin positiva o negativa que la persona hace de su trabajo.
servicio m Aplicacin de esfuerzos humanos o mecnicos a personas, animales u objetos. Los servicios se dividen segn el nivel de intervencin de personas o mquinas. As,
puede estar totalmente mecanizado (como en el caso de los cajeros automticos), parcialmente mecanizado (como en los servicios de un taxi, que si bien se presta con un automvil, requiere de un conductor humano), o ausente de mecanizacin (como en el caso
de un servicio de asesoramiento).
socializacin m Proceso a travs del cual el ser humano aprende, adquiere e interioriza,
a lo largo de todo el ciclo vital, los elementos socioculturales de su medio ambiente, incorporndolos a la estructura de su personalidad y adaptndose, as, al entorno social en
cuyo seno debe vivir.
taylorismo m Mtodo de organizacin industrial que, utilizando la automatizacin
para reducir la mano de obra, basa sus principios en el empleo de una economa de tiempos, el control, la eficacia, la prediccin y la uniformizacin de los productos. La produccin es masiva, en serie y homognea.
Vase fordismo.
toyotismo m Mtodo flexible de organizacin productiva basado en la produccin en
el momento preciso y en la autoactivacin de la produccin. Su finalidad es eliminar la
existencias innecesarias de personal y productos, produciendo a bajos costos pequeas
series de productos variados.
Vase justo a tiempo.
Editorial UOC
295
Glosario
trabajo atpico m Trabajo realizado bajo condiciones que difieren de la norma en

cuanto a duracin del contrato (temporal, casual o estable), tiempo de trabajo (a tiempo
completo o a tiempo parcial), el lugar de trabajo (trabajo en el hogar, teletrabajo), o por
la relacin con el empleador (subcontratacin, empresas auxiliares, agencias de empleo
temporal, auto-empleo).
trabajo domstico m Actividad encaminada a la produccin de bienes y servicios dentro del hogar.
trabajo informal m Empleo que supone normalmente un trabajo no registrado, con
frecuencia ilegal, ajeno a la normativa de la Seguridad Social y no contemplado por una
legislacin protectora. A veces, implica un trabajo por cuenta propia genuino o un empleo para un pequeo negocio familiar.
trabajo no remunerado m Actividad productiva por la cual no se obtiene un pago directo o un salario.
valor m Creencia estable sobre la excelencia de ciertos estados ideales de la existencia
(valores finales, como bienestar, calidad de vida, autorrealizacin, etc.) o sobre la bondad
y deseabilidad de medios sociales o de conductas individuales orientadas lograrlos (valores instrumentales, como dinero, trabajo, estudio, deporte, etc.).
variables mediadoras f pl Con respecto al desempleo son aquellas variables que explican por qu las repercusiones del desempleo varan segn las personas.

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Diseo del libro, de la cubierta y de la coleccin: Manel Andreu

Realizacin editorial: Eureca Media, SL

Sociopsicologa del trabajo

Captulo I. El trabajo: presente y futuro .............................................. 19

Captulo II. El trabajo como valor en las sociedades humanas .... 57

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3. La centralizacin social, cultural y personal del empleo ................... 68

2.2. El humanismo renacentista europeo y la educacin

Resumen ....................................................................................................... 176

Captulo V. Las esferas de la produccin y el consumo .................. 177

Sociopsicologa del trabajo

4. Incidencia en el empleo del nuevo paradigma de la flexibilidad ..... 197

Resumen ....................................................................................................... 264

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de la sociedad laboral depende de que se logre una redistribucin del trabajo,

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desde una doble perspectiva: lingstica, analizando los vocablos empleados a

lgicas, polticas y legislativas en las que se sustenta la divisin tradicional del

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formacin de adultos y las demandas de formacin y cualificacin asociadas a

Captulo I. El trabajo: presente y futuro

La globalizacin del capital, el avance cientfico y tecnolgico y las nuevas

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1. El debate sobre el fin del trabajo asalariado

identidad y como vehculo de integracin social.

1.1. La desaparicin material del trabajo

Captulo I. El trabajo: presente y futuro

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1.2. La prdida de la centralidad del trabajo

Captulo I. El trabajo: presente y futuro

Sociopsicologa del trabajo

Un ejemplo de este tipo de reflexiones lo tenemos en Bauman (2000),7 quien

Captulo I. El trabajo: presente y futuro

2. La crisis del trabajo asalariado

2.1. Flexibilidad del trabajo y precarizacin del empleo

Sociopsicologa del trabajo

de extincin. En su lugar, estn apareciendo formas de empleo atpicas, tanto

Captulo I. El trabajo: presente y futuro

es una de las estrategias de flexibilidad ms utilizadas por las empresas, ha sido

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o extranjeras, la consultora y la subcontratacin de empleados autnomos son

Organizacin del trabajo:

Captulo I. El trabajo: presente y futuro

nalidad en la asignacin de recursos, una reduccin de los costes laborales, etc.

2.1.1. La inestabilidad en el empleo

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trabajadores temporales reciben menos formacin por parte de las empresas,

2.1.2. El tiempo flexible

Como ya hemos comentado, otra de las estrategias para lograr adaptaciones

Captulo I. El trabajo: presente y futuro

tado por el sector servicios, que es donde tradicionalmente se ha recurrido ms

Sociopsicologa del trabajo

camente para cubrir los turnos nocturnos o de fin de semana, convirtindose de

Captulo I. El trabajo: presente y futuro

2.1.3. Flexibilidad productiva: la subcontratacin

Sociopsicologa del trabajo

Captulo I. El trabajo: presente y futuro

2.2. La informalizacin del trabajo

Se encuentra regulado por normas estatales

No hay regulacin estatal

Horario de trabajo regulado

Horario de trabajo no regulado