Teoria Uladech - Libro Derecho Laboral Individual

INTRODUCCIN
La cuestin laboral invade todos los mbitos de la vida cotidiana de los ciudadanos.
Los gobiernos en todos los niveles, tanto como el resto de los actores involucrados.
Actualmente en el Per y en el mundo se vive una tremenda crisis laboral, al existir
factores que perjudican la economa. en ese sentido, desarrollaremos un estudio
exhaustivo sobre la relacin laborales que exista entre el empleador y el empleado.
Uno de los temas principales que trataremos es el Derecho Individual del trabajo
para la cual desarrollaremos puntos estratgicos que podrn servirnos como base
fundamental para analizar a fondo e las relaciones laborales existentes en un centro
de trabajo. En ese sentido, las relaciones laborales son variables y crticas,
generadoras y "mantenedora" de derechos y obligaciones.
Como otro temas trataremos lo siguientes:
El Derecho Individual del Trabajo, El Derecho del Trabajo y los Tratados
Internacionales, Fuentes del Derecho de Trabajo, Principios del Derecho del
Trabajo, Constitucin y derecho del Trabajo, Contratacin Laboral, Periodo de
Prueba y Estabilidad Laboral, Suspensin y extincin del contrato de Trabajo, fines
del Contrato Laboral, Obligaciones Laborales, Remuneraciones y Beneficios Sociales,
Jornada y Horario de Trabajo, Compensacin de Tiempo de Servicio y Beneficios
Remunerativos.
El Docente.
Derecho Laboral Individual
I UNIDAD
EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

DE LA DOCTRINA Y LA LEGISLACION
1.1.-LA DOCTRINA LABORAL
1.1.1.- CONCEPCION DEL TRABAJO.
A.- ANLISIS ETIMOLGICO

Etimolgicamente la palabra trabajo proviene del latn tripalium que en los tiempos
antiguos era un instrumento de tortura y que textualmente significa tres palos. Su
termino equivalente, labor, proviene del griego labeo, que significa tambalearse o
vacilar bajo un gran peso.
Histricamente, el trabajo ha implicado una penalidad, un sufrimiento; anulado a ello la
concepcin judeocristiana, que en la narracin bblica considera al trabajo como un
castigo divino impuesto a nuestros primeros padres Adn y Eva comers el pan con
el sudor de tu frente. El trabajo es una actividad consciente, libre y voluntaria que
tiene por objetivo la produccin de bienes a quien trabaja satisfacer una retribucin
econmica que va a permitir a quien trabaja satisfacer sus necesidades.
Para el ilustre maestro Guillermo Cabanellas, el trabajo posee las siguientes
caractersticas: es humano, es digno, no equiparable a una mercanca ni a una
maquina; es libre porque nadie puede ser obligado a trabajar; es asociado porque se
realiza mejor cuando se encuentran bien encadenadas las tareas. Es necesaria
tambin la divisin del trabajo; y una buena asignacin de tareas al trabajador, el
mismo que debe estar protegido por la ley.
B.- EL TRABAJO
NECESIDADES.
LA
SATISFACCIN
DE
LAS
Es indudable que el hombre trabaja para satisface sus necesidades utilizando la

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remuneracin o los ingresos monetarios percibidos por el servicio prestado.

Maslow deca que las necesidades del primer nivel o bsicas son las relacionadas con
la filosofa o supervivencia. La remuneracin esta pues dirigida a satisfacer estas,
especialmente la alimentacin. En segundo nivel y despus que el hombre ha
satisfecho total o parcialmente las necesidades fisiolgicas o de supervivencia, afloran
las que el denomina las necesidades de seguridad o proteccin, es decir; vestido
vivienda adecuada, etc. En tercer lugar, la remuneracin tendr incidencia en la
satisfaccin de necesidades sociales. El hombre se integra a gremios, asociaciones,
etc. Por el hecho de ser un animal gregario o social. Un cuarto nivel de esta pirmide
se denomina necesidad de reconocimiento, es decir, el hombre aspira ser reconocido
por su entorno y por la sociedad en general por sus meritos personales. En la cspide
de la pirmide ubica el distinguido pensador las necesidades de logro, manifestado
que estas jams se satisfacen, y constituyen el estimulo que impuesta a los hombres a
aspirar cargos de renombre, influencia y poder; un ejemplo muy claro lo podemos
apreciar en el campo poltico.
C.- EL DESARROLLO HISTRICO DEL TRABAJO.

El trabajo como hoy lo conocemos ha sufrido una evolucin histrica materializando en
etapas, que han ido evolucionado hasta la actualidad. Reyes Ponce establece las
siguientes:
TRABAJO DE APROPIACIN
En las mismas etapas de la civilizacin humana, cuando no existan todava estados,
sino solamente agrupaciones en forma de clanes o tribus, se dio una movilidad
constante en busca de alimentos, clima y otros muchos factores. Se dio, por
consiguiente, la situacin de los pueblos nmadas. En esta situacin, las familias se
procuraban todo lo necesario, apropindose de los elementos como lo hallaban en la
naturaleza, los que principalmente constituan lo indispensable para su sustento,
vestidos, armas defensivas, etc. Obviamente, en esta etapa la caza, la pesca, la
apropiacin de frutos que espontneamente se producan y la recoleccin de lo que el
hombre necesitaba constitua su forma de trabajar.
AGRICULTURA
GANADERA
Con el avance de la civilizacin, la aparicin de las organizaciones mas rudimentarias

de la sociedad poltica coincide con que los pueblos se hagan sedentarios, estos es,
que se establezcan en un lugar, en vez de vagar constantemente en busca de los
alimentos que necesitan. En esta forma de vida, consiguientemente, va ligada al
cultivo de las tierras mediante la agricultura, y a una intensificacin de la ganadera,
pues si bien las tribus nmadas llevan consigo ciertos ganados menores, es difcil un
cultivo de grandes unidades en un sitio. La propiedad de estas tierras y ganados suele
ser familiar o comunal, y el trabajo se realiza tambin en forma comunitaria.
LA ESCLAVITUD
La esclavitud aparece principalmente en virtud de la situacin de los prisioneros de
guerra. Considerndose en aquella poca lo natural, y aun lo conveniente para evitar
peligros y molestias que al prisionero de guerra se le pueda matar. Sin embargo, se
consideraba humanitario, cambiar esa muerte por la conservacin de ese prisionero
con el fin de utilizarlo como esclavo. Esta situacin fue, inclusive, reglamentada en
derechos tan perfectos como el derecho romano y la legislacin juda. Otras causas
secundarias surgen despus: el cobrarse, esclavizando a una persona, una deuda que
no puede pagar; el que los padres vendan a sus hijos que no pueden alimentar, a su
vez de exponerlos abandonarlos para que murieran, como lo autorizaba el derecho.
LA SERVIDUMBRE
Esta institucin, tan tpica de la edad media, constituye una forma suavizada de la
esclavitud, aunque los principios en que se inspira sean completamente distintos, de
acuerdo con esta, al no existir estados poderosos, los hombres, aunque libres, sienten
la necesidad de agruparse alrededor de un seor que posee elementos mayores para
protegerlos. Se celebra, en consecuencia, un contrato de fidelidad o alianza por el que
el seor feudal se compromete a proteger o defender a los siervos y sus servicios. Es
digno de tomarse en cuenta que el siervo y sus servicios. Es digno de tomarse en
cuenta que el siervo no esta ligado a la persona del seor feudal, sino a la tierra que
cultiva, cuyos frutos son; parte para el y parte para el seor; por dependencia del
feudatario.
EL ARTESANADO
De hecho, la caractersticas principal del artesanado radica en que la accin de los
instrumentos y maquinas es mucho menos importante en la produccin que la pericia
del trabajador; la calidad, y a una cantidad de la obra, dependen principalmente de esa
pericia. Por eso, aun ahora se consideran trabajos artesanales los que se realizan con
maquinas o instrumentos, pero donde la obra del hombre es lo principal.
EL MAQUINISMO
Con la revolucin industrial que fue producto de los nuevos inventos o maquinas,
sobre todo la de vapor y los telares, nace el moderno mundo del trabajo. Por la
importancia que la maquina adquiere en la produccin, se considera que el dueo de
ella es la natural y legitimo propietario y administrador de la unidad productiva y
beneficiario directo de las ganancias que se produzcan.
Por consiguiente, la total separacin del capital y el trabajo, o mejor dicho, del
empleador y el empleado. Aquel que contrata los servicios de los trabajadores por un
salario prefijado, y, con ello, asume todo el riesgo de la produccin, al mismo tiempo
que adquiere la plena disposicin y gestin dentro de la empresa, el trabajar, por su
parte, no arriesga, ya que el salario lo recibe de inmediato, pero tampoco tiene
derecho a reclamar una remuneracin proporcional a las ganancias que se obtengan,
ni a intervenir para nada en la gestin de la empresa; su trabajo se realiza en virtud de
un nuevo tipo de convenio, llamado contrato de trabajo.
PRODUCCIN EN SERIE
Muchos consideran este mtodo de produccin como La segunda revolucin
industrial. No carece de razn este titulo, ya que, mientras se produce cada unidad
individualmente, ni su costo, ni la rapidez y volumen de su produccin, permiten
hacerla llegar a un sector amplio de los consumidores, ni, consiguientemente, las
utilidades de productor pueden ser muy altas, ya que solamente un alto volumen de
ventas las permite.
Pero por otra parte el trabajo realizado sobre la base de una mxima especializacin y
resultado principal de la maquina, se va convirtiendo en mas rutinario, deshumanizado
al trabajador, y sujetndolo a una dependencia mas estrecha del empresario, ya que
su radio de conocimientos y capacidades es muy pequeo, aunque su remuneracin
se tome mas elevada. Un cambio de sistema, queda a veces eliminado.
COMPUTACIN ELECTRNICA Y ROBTICA

Creemos que la invencin de las maquinas de computacin electrnica, al mismo
tiempo que el avance en los medio de comunicacin, producen un nuevo impacto en
las caractersticas de trabajo y en las relaciones entre empleador y trabajador. Por una
parte, la posibilidad de hacer, en segundo, clculos y operaciones que en otros
tiempos exigan meses, pone en marcha permitiendo y a veces exigiendo mejoras en
sistemas, calidad y control antes no soadas: baste con pensar en toda la regulacin
automtica de las maquinas que se controlan en gran parte a si mismas, a travs de
todo los modernos sistemas de realimentacin.
Los impactos de estos avances en la naturaleza, forma y calidad de las relaciones de
trabajo, son indiscutibles; ciertamente benficos en muchos aspectos aunque platean
problemas no solo en cuanto a desplazamiento de trabajadores, sino a un en la forma
de trabajar. Es benfico, por ejemplo, que muchas actividades que antes realizaban
los hombres ahora sean transferida a las maquinas, dejando a los primeros tiempo
para dedicarse a otras actividades de mayor cuanta, como la programacin de esas
modernas maquinas, el estudio y la investigacin de
mejores sistemas, etc. Pero
aspectos indeseables son el desempleo, ya sealado o, al menos, la necesidad de

reacomodar a grandes masas de trabajadores; una mayor dependencias del trabajo
humano respecto de sistemas, maquinas y elementos materiales.
1.1.2.- EL DERECHO Y EL TRABAJO.

El derecho del trabajo es considerado como un desprendimiento del derecho civil,
dado que, en los tiempos posteriores a la revolucin industrial, la fuerza de trabajo era
considerada como una mercadera mas, sujeta a la ley de la oferta y la demanda. Con
el transcurrir de los tiempos, se comienza a visualizar que los sujetos de la relacin
laboral son materialmente desiguales, porque uno tiene poder econmico y el otro no.
El propsito del derecho del trabajo es el de compensar dicho desequilibrio material en
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el nivel jurdico, es decir; protegiendo al contratante dbil, naciendo as el principio

tuitivo a la funcin protectora del estado.
Desde el punto de vista jurdico, el trabajo es la actividad personal prestada mediante
contrato, por cuenta y bajo direccin ajena, en condiciones de dependencia y
subordinacin, y que puede ser expreso o tcito. De esta prestacin personal a un
empleador surge la contraprestacin, que es el pago de una retribucin econmica o
remuneracin.
La ley no es el nico vehculo de nivelacin de este desequilibrio, sino que tambin
hay otro, surgido de la relacin directa entre las organizaciones sindicales y los
empleadores: el convenio colectivo.
El derecho del trabajo norma y regula las relaciones laborales de carcter individual
(derecho individual del trabajo), las relaciones de carcter colectivo (relaciones
colectivas de trabajo) y las normas de tipo procesal ante
las autoridades
administrativas y judiciales especializadas en materia laboral.
1.1.3.- FUNCION DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El derecho de trabajo surge como una respuesta a las inhumanas condiciones en que
los obreros desarrollaban su labor como consecuencia de la desigualdad entre los
trabajadores y los empleadores consecuencia que el trabajador se limitaba nicamente
a aceptar las condiciones impuestas por el empleador y a la vez este impona sus
condiciones laborales.
Frente a esta desigualdad el derecho de trabajo surge para limitar el poder del
empleador tutelando los derechos laborales del trabajador por ser la parte contratante
dbil y a la vez un trabajador subordinado en la relacin del trabajo.
A Mauri Mascaro Nacimiento, en su teora general del derecho respecto a la funcin
del derecho de trabajo refiere ciertas opiniones de la siguiente manera:
A. Para algunos el derecho de trabajo cumple una funcin tutelar del trabajador.
Lo protege frente al poder econmico para que no sea absorbido por el. La
tutela puede ser heternoma si ella resulta de las leyes que el estado emite, o
puede ser autnoma, si la proteccin proviene de las facultades normativas
que se reconoce a las organizaciones sindicales y a los obreros. En ambos
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casos, se produce una restriccin de la autonoma individual. En esa

perspectiva, su finalidad es mejorar las condiciones de negociacin del
contrato de trabajo para el empleado, ante la posicin desigual en la
contratacin con el empleador.
B. Para otros expresa la voluntad opresora del estado nada ms que una fuerza
de la cual el estado siempre se vali para sofocar los movimientos obreros. En
este caso las leyes laborales restrieguen la autonoma colectivas e impiden el
poder de organizacin y de reinvicacion de los trabajadores.
C. Otros aluden a la funcin econmica que condiciona la atribucin de ventajas

al trabajador a la concretizacin de un previo soporte econmico, como medio
de evitar la desestabilizacin del sistema.
D. Para otros, la funcin del derecho del trabajo ser el de servir como medio de
realizacin de valores sociales y no de valores econmicos, por su misin
especial: la preservacin de un valor absoluto y universal, la dignidad del ser
humano que trabaja.
E. Por ultimo al derecho del trabajo se le asigna una funcin integradora, que es
la que mas aceptacin tiene. Segn esta corriente la finalidad protectora se
combina con la coordinacin de los intereses entre el capital y el trabajo forma
de ejercicio del control social objetivo comn al derecho.
1.1.4.- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR.

La finalidad entonces del derecho de trabajo ser, el respeto por la dignidad del
hombre que trabaja, y por ello, pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su
actividad con plena dignidad y con respecto hacia su persona, que no se hace contra
alguien o contra una estructura, cuidando, por el contrario, que no se lesione el
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funcionamiento o la propia organizacin de la empresa.

Concluye diciendo que no es tarea fcil precisar los fines y desentraar la esencia del
derecho del trabajador el derecho del trabajo no es un derecho de clase, como
digiera, Krotoschim. Vivot, considera adems, inaceptable y la califica de postura
extrema aquella que considera que el derecho del trabajo tiende a conseguir el
equilibrio y la justicia social, o aquella que nuestra disciplina se compone de una serie
de concesiones hechas por los empleadores en un mundo capitalista para impedir la
lucha social emprenda por los trabajadores, posicin esta ultima sostenida por Lyon
Caen y sus seguidores.
1.2.EL
DERECHO
INTERNACIONALES
DEL
TRABAJO
LOS
TRATADOS
1.2.1.- PRIMACIA DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE EL DERECHO

INTERNO.
A.LOS
INTERNACIONALES
TRATADOS
Son documentos se singular importancia en el contexto internacional ya que permiten

abordar de carcter bilateral y de carcter multilateral, obligando a los pases que los
suscriben y ratifican en sus articulados. La fuente principal de los tratados
internacionales la encontramos en la convencin de Viena, tambin denominada el
tratado de los tratados.
En este instrumento se establecen normas relativas a la negociacin, suscripcin,
aprobacin y ratificacin de los tratados internacionales. Tambin contempla las
instituciones, las reservas y las denuncias y los procedimientos de perfeccionamiento
de los citados documentos. La convencin de Viena ha sido ratificada recientemente
por el estado peruano.
B.TRATADOS
CONSTITUCIONAL
CON
RANGO
Si bien la constitucin de 1993 no ha mantenido el antiguo articulo 105 de la

constitucin de 1979, segn el cual los preceptos contenidos en los tratados relativos
a derechos humanos, tienen jerarqua constitucional. Una parte de la doctrina
concluye que los tratados sobre derechos humanos ya no gozan de la misma jerarqua
que la constitucin, dispone que la remuneracin de los derechos establecidos en el
capitulo relativo de los derechos fundamentales no excluye los dems que la
constitucin garantiza, ni otros de naturaleza anloga o se fundan en la dignidad del
hombre, o en los principios de soberana del pueblo, del estado democrtico de
derecho y de la forma republicana de gobierno.
C.- TRATADOS CON RANGO DE

LEY
Esta tesis se basa en el valor superior que tienen los tratados internacionales sobre las
normas legales del derecho interno, pero inferior a la constitucin. Este era el caso del
artculo 101 de la constitucin de 1979, que dispona que en caso de conflicto entre
el tratado y la ley prevalece el primero. Si bien la constitucin de 1993 no mantuvo
este articulo, en cambio si estableci en su disposicin transitoria que las normas
relativas a los derechos humanos y las libertades que la constitucin reconoce se
interpretan de conformidad con la declaracin universal de derechos humanos y con
los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas por el
1
Per.
Se busca armonizar el derecho interno con el derecho internacional, subordinando la
ley nacional a los tratados. Es decir, el mbito o espacio propio del derecho y la
jurisdiccin basados en la ley se subordinan a los tratados y sentencias
internacionales. En funcin de lo cual se establece una integracin esencial entre el
derecho internacional y el derecho nacional infra constitucional, en la medida que al
regular una misma materia por el principio de jerarqua, el tratado prevalece sobre la
ley.
D.- LA DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS, EN

MATERIA LABORAL
Este instrumento internacional de singular importancia, fue adoptado y programado, de
acuerdo a Manuel Osorio, por la resolucin de la asamblea general de las naciones
unidas, el 10 de diciembre de 1948, en la ciudad de pars. Este documento esta
compuesto por un prembulo y 30 artculos, todos ellos relativos a los principales
derechos de los ciudadanos del mundo que se vieron agredidos antes, durante y
despus de la segunda guerra mundial.
El Per aprob la declaracin mediante adhesin a travs del decreto ley n 22128, el
12 de abril de 1978, quedando de esta manera perfeccionada esta declaracin y por lo
tanto con carcter vinculante para nuestro pas.
Desde el punto de vista laboral, la declaracin se refiere a este en dos de sus
artculos, el 23 y el 24, de la siguiente manera:
Articulo 23:
1.- Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y la proteccin contra el desempleo.
2.- Toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual salario por trabajo
igual.
3.- Toda persona que trabajo, tiene derecho a una remuneracin equitativa y
satisfactoria, que le asegure, as como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que ser complementada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medio de proteccin social.
4.- toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de
sus intereses.
Articulo 24:
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitacin
razonable de la duracin de trabajo y a vacaciones peridicas pagadas.
1.2.2.- LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

OIT.
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A.- DEFINICION
La organizacin internacional del trabajo, es el primer organismo especializado de las
naciones unidas en el cual han recado las responsabilidades en las cuestiones
sociales y laborales, del hemisferio, tal como lo seala Manuel Osorio. Esta integrada
por los representantes de los gobiernos, de las organizaciones de los empleadores y
las organizaciones de todos los estados miembros y sus decisiones y
recomendaciones se realizan de una forma tripartita.
B.- ANTECEDENTES
La organizacin internacional de trabajo, fue creada en 1919 a iniciativa del presidente
estadounidense Wilson, al termino de la primera guerra mundial, cuando se reuni,
primero en pars y luego en Versalles la conferencia de la paz.
Entre los principios jurdicos relativos al trabajo incorporado por el tratado de Versalles
tenemos:
a.
El trabajo no es una mercanca.
b.
La libertad de expresin y de asociacin es esencial para el progreso constante.
c.
Todos los seres humanos tienen el derecho a perseguir su bienestar material y su

desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad econmica y
en igualdad de oportunidades.
La OIT fue un organismo autnomo de la sociedad de naciones, sus primeras
decisiones fueron sobre limitaciones de jornada de trabajo, proteccin de la
maternidad, seguridad social, lucha contra el desempleo, condiciones de trabajo para
mujeres y menores. Durante la segunda guerra mundial, la OIT traslado su sede a
Montreal, Canad.
En 1946, la OIT pas a ser el primer organismo especializado de las naciones unidas,
con especial responsabilidad en las cuestiones sociales y laborales.
En 1960, se constituyo el instituto internacional de estudios laborales, con sede en
ginebra, especializado en la enseanza superior y la investigacin en las esferas de la
poltica social y laboral.
En 1965, constituyo en centro internacional de formacin, con sede en Turn,
encargado de proporcionar al personal clave una formacin de nivel mas elevado
que la ofrecida en cada estado miembros, capacitndolo en rubro de su formacin
profesional, desarrollo gerencial y capacitacin sindical.
En 1976, por decisin de la conferencia, se llevo a cabo la descentralizacin de las
funciones de la OIT, desde su sede en Ginebra, hacia los diferentes pases del mundo.
La OIT, se constituyo con 45 miembros en 1919; despus de la segunda guerra
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mundial estos llegaron a 58, y a 150 en el ao 1992.
C.- ESTRUCTURA DE LA OIT

La organizacin internacional del trabajo comprende una estructura tripartita,
conformada por representantes de los estados empleadores y trabajadores.
Administrativamente se divide en: una asamblea general, la conferencia internacional
del trabajo que se rene todos los aos; un consejo ejecutivo en consejo de
administracin; y una secretaria permanente la oficina internacional del trabajo. La
organizacin tambin despliega su accin a travs de otros rganos, como las
conferencias regionales, las comisiones de industria y los grupos de expertos. La
conferencia celebra asimismo reuniones martimas.
D.- LA CONFERENCIA
La conferencia internacional del trabajo elige al consejo de administracin, adopta el
programa y vota el presupuesto de la OIT, la conferencia establece asimismo normas
internacionales del trabajo y controla su aplicacin, adopta resoluciones que orientan
la poltica general de la OIT y sus actividades, decide la admisin de nuevos estados
miembros y ofrece un foro mundial para debatir problemas sociales y laborales.
Cada delegacin nacional que asiste a la conferencia esta compuesta por dos
delegados gubernamentales, un delegado de los empleadores y uno de los
trabajadores, acompaados, de ser necesario, por consejeros tcnicos. En cada
delegacin presente, los delegados de los empleadores y los trabajadores tienen voz y
voto propio.
E.- CONSEJO DE ADMINISTRACIN

El consejo de administracin, cuyos miembros son elegidos cada tres aos en la
conferencia, se rene normalmente tres veces por ao. Establece el orden del da de
la conferencia y de las dems reuniones de la OIT, toma nota de las decisiones que
estas adoptan y determina el curso que debe drseles. Nombra al director general y
dirige las actividades de la oficina internacional del trabajo.
El consejo de administracin tambin desempea una funcin importante, como se
vera mas adelante ,en el control de la aplicacin de las normas internacionales del
trabajo, a ese efecto, y para la proteccin de los derechos sindicales en particular, ha
instituido tres rganos a los que se har referencia mas adelante: la comisin de
expertos en aplicacin de convenios y recomendaciones, la comisin de investigacin
y de la conciliacin en materia de libertad sindical y el comit e libertad sindical.
F.- OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

(OIT).
La oficina internacional del trabajo, con sede en Ginebra, es la secretaria permanente
de la OIT y esta integrada por varios departamentos. Prepara los documentos e
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informes que constituyen la documentacin para las conferencias y las reuniones de la

organizacin y ejecuta un programa de cooperacin tcnica en apoyo de la accin
normativa de esta.
Existe en la secretaria un departamento encargado de las actividades para los
trabajadores, cuya funcin consiste en aportar apoyo tcnico a las organizaciones de
trabajadores.
La estructura de la OIT tambin abarca varias oficinas regionales, subregionales y de
enlace.
G. FUNCION NORMATIVA DE LA
OIT.
La principal funcin de la organizacin internacional del trabajo es la de establecer
normas internacionales. Estas adquieren la forma de convenios o de
recomendaciones.
Los convenios son tratados internacionales vinculantes para los pases que los
ratifican libremente.
Los convenios internacionales del trabajo se presentan a los estados miembros para
su ratificacin. Al hacerlo, ellos se comprometen formalmente a dar efecto a las
disposiciones de los mismos, de hecho y de derecho. De esa forma, los pases se
comprometen voluntariamente a aplicar las disposiciones, adaptando en consecuencia
su legislacin y la prctica nacional, y aceptando un control internacional. Al final del
texto se detalla la relacin de convenios de la OIT suscritos y ratificados por el estado
peruano al ao 2003.
La OIT emite, adems, otros instrumentos de menor jerarqua como resoluciones,
declaraciones, etc.
H.- CONTENIDO DE LA NORMA DE LA

OIT.
Los convenios y las recomendaciones de la OIT tienen como contenido principal los
siguientes derechos fundamentales:
A. Derechos humanos fundamentales: libertad sindical, prohibicin del trabajo forzoso,

igualdad de oportunidades y de trato, edad mnima de admisin al empleo.
B. Empleo: poltica del empleo, servicios de empleo y agencias retribuidas de colocacin,

orientacin y formacin profesional, readaptacin profesional y empleo de personas
invalidas, seguridad del empleo.
C. Poltica social.
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D.
Administracin del trabajo: norma general, inspeccin de trabajo estadsticas,

consultas tripartita.
E. Relaciones profesionales.
F.
Condiciones de trabajo: salarios (mtodos de fijacin de salarios, clausulas de trabajo,

contrato pblicos, proteccin del salario). Condiciones generales de empleo (duracin
del trabajo, trabajo nocturno, descanso semanal, vacaciones pagadas). Seguridad y
salud en el trabajo (disposiciones generales, proteccin contra riesgos particulares,
proteccin en ciertas ramas de actividad).
G. Seguridad social.
H.
I.
J.
Trabajo de las mujeres: proteccin de la maternidad, trabajo nocturno, trabajos

subterrneos.
Trabajo de los menores: trabajos nocturnos, examen medico.
Trabajadores de edad.
K. Trabajadores migrantes.
L.
Pueblos indgenas y tribales, trabajadores indgenas, en los territorios no

metropolitanos.
M.
Categoras especiales de trabajadores: gente de mar, pescadores, trabajadores

portuarios, plantaciones, arrendatarios y aparceros, personal de servicios.
1.2.3.- EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS Y EL

PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONOMICOS, SOCIALESY
CULTURALES, EN MATERIA LABORAL.
A.- PACTO
POLITICOS
INTERNACIONAL
DE
DERECHO
CIVILES
Este tratado internacional ha sido perfeccionado por el estado peruano y se encuentra

en vigor.
Este instrumento internacional recoge en su artculo 8 normas referida al derecho al
trabajado en sus tres numerales:
A.
Nadie estar sometido a esclavitud. La esclavitud y la trata de esclavos estarn

prohibidas en todas sus formas.
B. Nadie estar sometido a servidumbre.
C. Nadie ser constreido a ejecutar un trabajo forzoso y obligatorio.
B.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO ECONOMICOS, SOCIALES Y

CULTURALES
Establece importantes normas en materia de derecho de trabajo, especialmente los
artculos 6,7 y 8, los mismos que se detallan a continuacin:
Articulo 6:
1.- Los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho a trabajar, que
comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomaran mediad adecuadas
para garantizar este derecho.
2.- Entre las medidas que habr de adoptar cada uno de los estados partes en el
presente pacto para lograr la plena efectividad de este derecho, deber figurar la
orientacin y formacin tcnico profesional; la preparacin de programas, normas y
tcnicas encaminadas a conseguir un desarrollo econmico, social y cultural
constante; y la ocupacin pelan y productiva, en condiciones que garanticen las
libertades polticas econmicas fundamentales de la persona humana.
Articulo 7:
Los estados partes en el presente pacto reconoce el derecho de toda persona al goce
de condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en especial:
A. Una remuneracin que proporcione como mnimo a todos los trabajadores:
Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin

distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse las
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mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con

salario igual por trabajo igual.
Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias,

conforme a las disposiciones del presente pacto.
B. La seguridad y la higiene en el trabajo.
C. Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categora

superior que les corresponda, sin ms consideraciones que los factores de tiempo de
servicio y capacidad.
D. El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitacin razonable de las horas de trabajo
y las vacaciones peridicas pagadas, as como la remuneracin de los das festivos.
Articulo 8:
1.- Los estados partes en el presente pacto se comprometen a garantizar:
A. El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, con
sujecin nicamente a los estatutos de la organizacin correspondiente, para
promover y proteger sus interese econmicos y sociales. No podrn imponerse otras
restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean
necesarias en una sociedad democrtica en intereses de la seguridad nacional o del
orden pblico, o para la proteccin de los derechos y libertades ajenos.
B.
El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el

de estas a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
C.
El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstculo y sin otras limitaciones que las
que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrtica en intereses
de la seguridad nacional o del orden pblico, o para la proteccin de los derechos y
libertades ajenos.
D. El derecho de huelga, ejercicio de conformidad con la leyes de cada pis.
2.- El presente artculo no impedir someter a restricciones legales el ejercicio de tales

derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de la polica o de la
administracin del estado.
3.- Nada de los dispuesto en este articulo autoriza a los estados partes en el convenio
de la organizacin internacional del trabajo de 1948, relativo a la libertad sindical y al a
proteccin del derecho de sindicacin, a adoptar medidas legislativas que
menoscaben las garantas previstas en dicho convenio a aplicar la ley en forma que
menoscabe dichas garantas.
1.2.4.- LA CONVENCION AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS Y EL

PROTOCOLO DE SAN SALVADOR, EN MATERIA LABORAL.
A.- LA CONVECION
HUMANOS
AMERICANA
SOBRE
DERECHO
La convencin americana sobre derechos humanos, mas conocida como pacto de

san Jos de costa rica, fue suscrita en la ciudad de san Jos, el 22 de noviembre de
1969, en la conferencia especializada interamericana sobre derecho humanos y entro
en vigor el 18 de julio de 1978, conforme al articulo 74.2 de la convencin.
El Per aprob dicho instrumento internacional por decreto ley N 22231 del 11 de julio
de 1978. Ratificada por la decimosexta disposicin final y transitoria de la constitucin
poltica de 1979. El instrumentos de ratificacin fue de 1978, reiterado en 1980 y
vigente desde el ao 1981.
El pacto de san Jos de costa rica es un instrumento relativo a los derechos humanos,
pero de carcter regional. En materia de trabajo lo trata en forma especifica en su
articulo 6 bajo el titulo prohibicin de la esclavitud y servidumbre, que en sus tres
incisos establece los siguiente:
A. Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre, y tanto esta, como lo trata de
esclavos y la trata de mujeres estn prohibidas en todas sus formas.
B. Nadie debe ser constreido a ejecutar un trabajo forzoso y obligatorio. En los pases
donde ciertos delitos tengan sealada pena privativa de libertad acompaando de
trabajos forzosos, esta disposicin no podr ser interpretada en el sentido que prohbe
el cumplimiento de dicha pena impuesta por juez o tribunal competente. El trabajo
forzoso no debe afectar a la dignidad ni a la capacidad fsica e intelectual del recluido.
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C. No constituyen trabajo forzoso u obligatorio, para los efectos de este articulo:
Los trabajos o servicios que se exijan normalmente de una persona

recluida en cumplimiento de una sentencia o resolucin formal dictada
por la autoridad competente. Tales trabajos o servicios debern
realizarse bajo la vigilancia y control de las autoridades pblicas, y los
individuos que los efecten no ser puesto a disposicin de
particulares, compaa o personas jurdicas de carcter privado.
El servicio militar y, en los pases donde se admite exencin por

razones de conciencia, el servicio nacional que la ley establezca en
lugar de aquel.
El servicio impuesto en casos de peligro o calamidad que amenace

la existencia el bienestar de la comunidad.
El trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cvicas

normales.
B.EL
PROTOCOLO
SALVADOR
DE
SAN
El protocolo de san salvador es un convenio internacional complementario a la

convencin interamericana de derechos humanos, la cual ha sido ratificada por el Per
en 1995. Este instrumento internacional, que consta de un prembulo y 22 artculos,
tiene como finalidad consolidar los derechos de los ciudadanos en los aspectos de
trabajo seguridad social, medio ambiente, alimentacin, educacin, cultura, etc.
En lo que respecta a materia laboral, el protocolo de san salvador establece lo
siguiente:
Articulo 6: Derecho al trabajo.

I.
Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los
medios para llevar una vida digna y decorosa a travs del desempeo de una actividad
lcita libremente escogida o aceptada.
II.
Los estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena
efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a
11
la orientacin vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitacin tcnico

profesional particularmente aquellos destinados a los minusvlidos.
Articulo 7: Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo:

Los estados partes en el presente protocolo reconocen que el derecho al trabajo al
que se refiere el artculo anterior, supone que toda persona goce del mismo en
condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos estado garantizaran
en sus legislaciones nacionales, de manera particular:
Una remuneracin que asegure como mnimo a todos los trabajadores condiciones
de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativos e
igual por trabajo igual sin ninguna distincin.
El derecho de todo trabajador a seguir su vocacin y a dedicarse a la actividad que

mejor responda a sus expectativas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la
reglamentacin nacional respectiva.
El derecho del trabajador a la promocin o ascenso dentro de su trabajo, para lo

cual se tendr en cuenta sus calificaciones, competencia, probidad y tiempo de
servicio.
La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las

caractersticas de las industrias y profesiones y con las causas de justa separacin. En
casos de despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la
readmisin en el empleo o a cualquier otra prestacin prevista por la legislacin
nacional.
La seguridad e higiene en el trabajo.
La prohibicin de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas los menores

de 18 aos y, en general, de todo trabajo que pueda poner en peligro su salud,
seguridad o moral. Cuando se trate de menores de 16 aos, la jornada de trabajo
deber subordinarse a las disposiciones sobre educacin obligatoria y en ningn caso
podrn constituir un impedimento para la asistencia escolar o ser una limitacin para
beneficiarse de la instruccin recibida.
La limitacin razonable de las horas de trabajo, tanto diaria como semanal. las
jornadas sern de menos duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o
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nocturnos.
El descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones pagadas, as como la

remuneracin de los das feriados nacionales.
Articulo 8: Derechos sindicales
1.- Los estados partes garantizaran:

El derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin,
para la proteccin y promocin de su inters. Como proyeccin de este derecho, los
estados permitirn a los sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales
y asociarse sindicales internacionales y asociarse a la de su eleccin. Los estados
partes tambin permitirn que los sindicatos, federaciones y confederaciones
funcionen libremente.
Derecho a la huelga.
2.- El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente solo puede estar sujeto a
las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que estas sean propias a
una sociedad democrtica, necesarias para salvaguardar el orden publico, para
proteger la salud o la moral publicas, as como los derechos y las libertades de los
dems. Los miembros de la fuerza armadas y de la polica, al igual que los de otros
servicios pblicos esenciales estarn sujetos a las limitaciones y restricciones que
imponga la ley.
3.- Nadie podr ser obligados a pertenecer a un sindicato.
Artculo 9: Derecho a la seguridad social:

1.- Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja contra las
consecuencias de la vejez y de la incapacidad que la imposibilite fsica o mentalmente
para obtener los medios para levar una vida digna y decorosa. En caso de muerte del
beneficiario, las prestaciones de seguridad social sern aplicadas a sus dependientes.
2.- Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a la

seguridad social cubrir al menos la atencin medica y el subsidio o jubilacin en
casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de
mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y despus del parto.
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Es importante resaltar que en la segunda parte del articulo 7 literal d), dice en caso
de despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la
readmisin en el empleo o a cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin
nacional, es decir, garantiza tanto la estabilidad absoluta como la relativa.
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1.3.- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
1.3.1- CONCEPTO.
Son consideradas fuentes del derecho los acontecimientos que producen reglas
abstractas y generales. Ello quiere decir, que en principio la norma tiene efectos frente
a todos sin especificar en su redaccin algn sujeto en particular.
El caso contrario, es aquel en el que un acto solo produce efectos entre particulares
como ocurre con el contrato de trabajo. Este acto jurdico, nicamente vincula a las
partes contratantes, careciendo de generalidad y de abstraccin.
1.3.2.- NORMA DE RANGO CONSTITUCIONAL.
A.- LA CONSTITUCIN
La constitucin es la manifestacin genuina de la soberana popular. Le corresponde
regular y determinar de manera general las fuentes del derecho que enmarca la
conducta los ciudadanos y de los poderes del estado.
La cualidad de ser producto de soberana del pueblo, le brinda a la constitucin el
respaldo de ser la norma suprema del estado, prevalece sobre todas las dems
normas y obliga a todos los poderes pblicos a que observen su cumplimiento de
manera ineludible. Por tanto, ninguna norma podr contradecir el sentido de sus
preceptos bajo ningn supuesto.
Como marco del derecho de trabajo, la constitucin tambin tiene ingerencia sobre
cuestiones particulares. Concretamente, fija las bases o principios de las normas de
inferior jerarqua que regulan las relaciones entre los individuos que protagonizan las
relaciones laborales.
1.3.3.- NORMAS CON RANGO LEGAL.
A.LOS
TRATADOS
RATIFICADOS
APROBADOS
Los tratados son normas internacionales producto del acuerdo entre dos o mas
estado, o producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales el Per
es miembro como es en el caso de la organizacin internacional de trabajo.
Para que los tratados puedan tener efectos en el ordenamiento jurdico nacional,
deben ser incorporados a nuestra legislacin mediante la aprobacin y ratificacin por
el organismo correspondiente (congreso o presidente de la repblica segn lo
determine la constitucin y conforme al procedimiento de los tratados en la ley N
26647).
1
En cuanto a la jerarqua de los tratados internacionales, la constitucin indirectamente

establece que son de un rango equivalente al de la ley, pues los tratados
internacionales pueden ser objeto de una accin de inconstitucional al igual que las
leyes o normas con rango de ley.
B.- LA LEY Y LOS DECRETOS
LEGISLATIVOS LA LEY.
La ley es la fuente estatal por excelencia para la regulacin de los derechos laborales.
En principio, la lay puede ocupar de todo mbito o aspecto del derecho del trabajo sin
mayor lmite que el respeto al contenido esencial de los derechos fundamentales
proclamados en el texto de la constitucin. Es decir las leyes estn en libertad de
regular todo mbito que se considere pertinente, pero en ningn momento podrn
contravenir la esencia de los derechos del trabajo.
Si bien la constitucin es la norma suprema del estado, los preceptos y mandatos en
ella contenidos necesitan de una mayor amplitud del desarrollo para ser aplicados a
situaciones concretos. Para esta finalidad, la norma estatal idnea es la ley, cuya
produccin, derogacin o modificacin es exclusiva atribucin del congreso de la
repblica.
EL DECRETO LEGISLATIVO
Con relacin al decreto legislativo, su funcin es similar a la que se le otorga a la ley.
La diferencia con ella radica en que el decreto legislativo es una norma producto de la
facultad de legislar ( emitir leyes) del congreso que se delega en el poder ejecutivo
para que este produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley, sin
embargo, por ser de origen distinto recibe el nombre de decreto legislativo.
Las caractersticas de los decretos legislativos son las siguientes:
v
Se trata de una situacin excepcional dentro de la produccin de normas
estatales.
v
Para que los decretos legislativos tengan validez, la facultad de legislar
delegada al poder ejecutivo debe constar en una ley autoritativa emitida por el
congreso.
v
Los decretos legislativos solo puede regular las materias que le han sido
asignadas al poder ejecutivo de manera expresa por el congreso.
v
La duracin de esta facultad de legislar sobre materias especificas es
por un tiempo limitado.
El presidente de la repblica esta en el deber de dar cuenta al congreso de

cada decreto legislativo que promulgue.
EL DECRETO DE URGENCIA
De acuerdo a los dispuesto en el articulo 118 inc. 19 de nuestra constitucin los
decretos de urgencia solo pueden tratar materia econmica y financiera; en ese
sentido, por lo excepcional de su naturaleza, los alcances del decreto de urgencia
deben restringirse a los exactamente indispensable.
Por ello los decretos de urgencia deberan afectar nicamente al sector laboral cuyos
derechos se vinculen al presupuesto general de la repblica, ya que se trata de
materia econmica que repercute directamente en el estado; por el contrario, el mbito
laboral privado se regula por las normas jurdicas ordinarias (incluyendo el convenio
colectivo) en razn que no constituye una materia econmica o financiera que le
competa al estado como tal.
1.3.4.- NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO.
A.- LOS REGLAMENTOS

El reglamento es el acto normativo tpico del poder ejecutivo. Por lo general, estas
normas se presentan a travs de decretos supremos que son emitidos por el
presidente de la repblica.
La funcin del reglamento en nuestro ordenamiento jurdico es ejecutar y reglamentar
las leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley siempre dentro de los
lmites que aquellas normas hayan fijado; por tanto los reglamentos no podrn
transgredir ni desnaturalizar las normas que le da origen.
B.- NORMAS DE LA AUTONOMA
PRIVADA LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El convenio colectivo es producto de una negociacin colectiva. Ser convenio
colectivo todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una
organizacin y organizacin de trabajadores destinado a regular las remuneraciones,
condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador, intereses
profesionales e intereses socioeconmicos segn sea el caso.
El convenio colectivo es una norma que se caracteriza por tener fuerza vinculante.
Ellos quieren decir que tiene la capacidad de imponer sus condiciones sobre los
futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no
hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su mbito de aplicacin.

La vigencia del convenio colectivo es aquella que determine las partes, a la falta de
acuerdo expreso se entender que el convenio colectivo tiene una vigencia de un ao.
Se modifica o deroga mediante un convenio colectivo posterior o mediante una norma
estatal de rango superior.
EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Es manifestacin del poder de direccin del empleador en el centro de labores, puede
ser emitido de manera unilateral por el empleador asi como puede ser producto de una
negociacin colectiva. Determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto
trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula las
relaciones laborales al interior del centro de trabajo.
Comnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias: la
jornada y el horario de trabajo, los permisos y licencias, higiene y seguridad, el
rgimen disciplinario, el ambiente y los medios de trabajo, la clasificacin profesional,
etc. Permite que se establezca de antemano una disciplina en el centro de labores que
ser de conocimiento previo de todos los miembros de la empresa lo cual facilita la
agilidad del proceso productivo.
LA COSTUMBRE
La costumbre es la prctica reiterada que se observa en una comunidad. Para que sea
entendida como tal, es necesario que los miembros de una comunidad tengan la
conviccin que produce derechos y obligaciones entre ellos.
Por ello, la costumbre esta compuesta de dos elementos: el elemento objetivo y el
elemento subjetivo. El elemento objetivo significa que debe verificarse la repeticin
generalizada y continuada de la conducta; y el elemento subjetivo, implica que exista
una creencia por parte de los miembros de la comunidad que de aquella conducta
surgen reglas obligatorias para todos.
Adicionalmente, para que la costumbre sea considerada, es necesario que al igual que
una norma tenga efectos abstractos y generales. Con lo cual una costumbre existente
en una relacin particular no genera efectos jurdicos. As mismo, la costumbre debe
ser aprobada por quien alega su existencia, basta con ser alegada puesto que se trata
de un hecho y no de una norma jurdica regular.
LA JURISPRUDENCIA
La jurisprudencia se conforma de las sucesivas sentencias judiciales que renan unas
caractersticas especiales en comn. En principio, una sentencias emitida por un juez
no constituye una fuente de derecho puesto que esta referida a la aplicacin concreta
de las normas jurdicas a un caso en particular. Sin embargo, si la respuesta dada a un
caso se repite constantemente empieza a generarse una jurisprudencia, lo cual, si es
4
aceptado como una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurdico.

Las caractersticas que requiere la jurisprudencia para constituirse son:
Debe tratarse de pronunciamientos del rgano mximo.
Deber ser un pronunciamiento reiterado.
Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma

solucin al mismo problema.
En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente
apartarse de la jurisprudencia, debern hacerlo bajo un fundamento apropiado.
Asimismo, la jurisprudencia cumple dos tipos de funciones:
I.
Funcin depuradora.- esta funcin es facultad
exclusiva del tribunal constitucional. Se realiza a travs de la expulsin
de normas del ordenamiento jurdico por ser consideradas
inconstitucionales.
II.
Funcin complementaria.- esta es la funcin a la cual
hemos estado haciendo referencia. Se realiza a travs del ejercicio de
la aplicacin del derecho observando las caractersticas mencionadas
anteriormente. Vincula a los rganos jurisdiccionales inferiores. El
tribunal constitucional, tambin cumplen una funcin complementaria
cuando determina la interpretacin correcta de las normas legales o de
las normas constitucionales.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus efectos alcanzan
nicamente a las partes que lo celebran. Por esta razn, el contrato no produce
normas sino obligaciones entre las partes. El mbito que puede regular el contrato de
trabajo es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes del derecho. Solo
puede regular aquello no previsto por las normas o aquello que la norma permita que
pueda ser negociado por las partes.
1.4.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

Los principios del derecho del trabajo sern aquellas directrices que informan el
ordenamiento de un pas, la manera en que deben observarse las normas, la
aplicacin de estas en el ordenamiento jurdico y la forma en que se resolvern los
casos no previsto. Aparecen para equiparar al trabajador en relacin con el empleador
y para que este respete ciertos mnimos, en algunos casos, preferida una
interpretacin o una norma y, en otros, actu respetando los derechos fundamentales.
La importancia de estos principios radica en que informan el ordenamiento jurdico de
un pas, es decir justifican la existencia de normas, tanto al momento de su
produccin, interpretacin, aplicacin o sustitucin.
A.- IN DUBIO PRO OPERARIO

Se define como aquel principio que permite optar por la interpretacin que mas
beneficios otorgue al trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene varias
interpretaciones. As, no se admitir como un principio que ayude a valorar las pruebas
otorgadas por el trabajador de los hechos ocurridos, tampoco como regla de
interpretacin de un contrato de trabajo sino solo en caso de duda pero que esta no
pueda deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se aplicara tanto al trabajador
concebido individualmente como a la organizacin sindical. A la vez tambin se
aplicara para interpretar actos y hechos normativos es decir tanto normas expedidas
por el rgano correspondiente del estado, como las normas profesionales.
Se encuentra previsto en el artculo 26 numeral 3 de la constitucin y en la ley de
procesal del trabajo en el artculo II del titulo preliminar.
B.NORMA
TRABAJADOR
MS
FAVORABLE
AL
Cuando dos o mas normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este
principio se aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir,
cuando dos normas regular un mismo hecho de forma opuesta. As, en determinados
casos y bajo cierta circunstancia, se deber aplicar la norma que otorgue ms
derechos al trabajador.
En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la
1
aplicacin de este principio, en primer lugar se debe la aplicacin de este principio, en

primer lugar se debe recurrir a los criterios de jerarqua especialidad y temporalidad,
establecidos para regular en caso de conflicto (entendido como contradiccin) entre
leyes, si es que solo quedara una norma, no opera el principio, pues ya no existira
incompatibilidad entre dos normas. En segundo lugar, se debern considerar para su
aplicacin los limites previstos por el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la
costumbre o los principios los limites previstos por el ordenamiento, de esta forma, no
se aplicaran la costumbre o los principios aunque sea mas favorable, pues se emplea
aqu el criterio de jerarqua, por el cual, si una ley prev la misma situacin se preferir
esta, aunque aquella sea mas favorable para el trabajador.
C.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.

El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad
tendr derechos indisponibles que prevn mnimos que este no podr disponer.
El trabajador solo podr disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende
hacerlos de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa
estaramos ante un supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su
titular es en este caso en el que operar el principio de irrenunciabilidad. En general las
normas de derecho laboral son de derecho necesario relativo que son aquellas que
establecen mnimos que podrn disponer solo de aquella parte dispositiva de la norma
y no de la imperativa.
El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta razn le otorga normas
de carcter pblico que no admiten el juego de la autonoma privada es decir ni
disposicin individual ni colectiva.
El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del derecho el
que renuncie a los previstos por una norma imperativa. Este titular es el trabajador
entendiendo individualmente o de forma colectiva (organizacin sindical).
Este caso se podr observar este principio a lo largo de la relacin laboral o inclusive
cuando la relacin laboral haya terminado).
CONDICIN MS BENEFICIOSA
Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los
2
beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo,

concesiones unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del
tiempo.
Se puede apreciar este principio en una sucesin de normas en que debe primar la
que beneficie al trabajador ya sea aplicando la teora de los derechos adquiridos o la
teora de los hechos cumplidos.
Dicha sucesin puede ser de uno actos o hechos normativos como no normativos. As
mismo, de mejora o de disminucin. En el caso de hechos no normativos se
entendern que fueron incluidos en los contratos de trabajo, solo si se trata de
concesiones del empleador entregado de forma individual. En el caso de hechos y
actos no normativos que sean sustituidos por normas, se entendern que no opera el
principio por ser estas de mayor jerarqua pero puede aplicarse admitiendo el artculo
62 de la constitucin que permite que los beneficios obtenidos por el contrato no
puedan ser modificados por normas posteriores. Por ltimo, en el supuesto de que un
hecho o acto normativo sea reemplazado por uno no normativo, no opera el principio,
a no ser que la norma tenga una parte dispositiva.
D.- IGUALDAD ANTE

OPORTUNIDADES.
LA
LEY
DE
TRATO
DE
Este principio se subdivide en:
A. Igualdad ante la ley.- esta revista en el artculo 2.2 de la constitucin poltica

del Per y se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus
funciones: legislativas, administrativa y jurisdiccional. Tanto en la produccin de
normas como en su aplicacin se debe cumplir y observar este principio.
B. Igualdad de trato.- se vincula a la autonoma privada en todos los mbitos

tanto normativos como no normativos. Es decir que esta discriminacin puede
provenir tanto de un contrato de trabajo como de un convenio colectivo. En
cualquier de estos debe verificarse, una casusa objetiva y razonable, que
justifique una desigualdad en caso contrario estaramos ante un supuesto de
3
discriminacin.
C. Igualdad de oportunidades.- se refiere a los mecanismos que adoptan para

otorgar medidas que igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos.
Se trata de las acciones positivas en las que otorga ciertos beneficios a los
sectores que se encontraron en desigualdad. Se le equipara a la discriminacin
indirecta o impacto adverso por la cual por medio de una medida se trata de
manera diferenciada a un colectivo es decir la discriminacin aqu ser
encubierta de grupos, se afecta a un grupo determinado con mayor rigor y no
se considera que responda a causas justificadas de la empresa.
E.- PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD

El principio de primaca de la realidad se define doctrinariamente como aquel que en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge en documentos
o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los que sucede en el
terreno de los hechos.
Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad a
lo previsto en un contrato o en los mecanismos formales. Se aplicara en los casos en
que se quiera vulnerar los derechos de los trabajadores, pretendiendo eludir los
beneficios que le corresponden por tener tal condicin, basndose en clausular
contractuales y acuerdos que esconden verdaderas relaciones laborales. Para
descubrir si es que estamos ante una relacin laboral, tendremos que observar que se
cumplan los elementos esenciales que ya comentamos prrafos atrs (subordinacin,
prestacin personal copulativamente), si se observan en forma conjunta se podr
determinar que estamos frente a un contrato laboral, mas all de las formas que las
partes hayan adoptado. Este principio tiene reconocimiento legal expreso.
F.FOMENTO POR EL
COLECTIVA
ESTADO
DE LA AUTONOMA
La autonoma colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto trabajadores
como empleadores de negociar y regular de manera consensual los beneficios y
derechos para los primeros dentro de un mbito especfico y de no ser el caso, hacer
valer sus derechos mediante huelga. Por esta razn, este principio se refiere a que el
estado debe incentivar o abstenerse, en su caso, actuar en el mbito de lo acordado
4
por las partes. As debe fomentar la formacin de sindicatos, incentivar la negociacin

colectiva y proteger el derecho a huelga de los trabajadores. Todo esto implica no
colocar trabas o requisitos engorrosos que impedirn que se ejerzan estos derechos
con libertad. A la vez abstenerse de actuar, injerir, o alterar mediante normas
estatales, lo dispuesto mediante convenios colectivos. La laboral del estado ser entrar
a reglamentar all donde los sindicatos de trabajadores y los empleadores no se
pongan de acuerdo o en el caso de que con estos se afecten derechos
fundamentales es decir, regulara en defecto de la actuacin de los particulares o si
estos lo hacen de manera equivocada.
Unos de los temas que abarca la autonoma colectiva es el producto de la negociacin
colectiva es decir, el convenio colectivo. La constitucin de 1979 le imprima el carcter
de fuerza de ley; actualmente con la constitucin vigente se cambio a fuerza
vinculante, es decir las partes tendrn la facultad de decidir dentro de su mbito y
sociales que consideren convenientes dentro de los limites que establece a la ley,
pues sern vinculantes y de carcter normativo para el mbito ( empresa, rama de
actividad o gremio) que hayan acordado (eficacia subjetiva) y tambin ser obligatoria
para los trabajadores que entren con posterioridad a lo establecido por el convenio
colectivo ( eficacia temporal). Es por esta razn que la fuerza que le otorgue la
constitucin y no del rango que se le quiera otorgar por la jerarqua de las fuentes. A
pesar que se encuentra sometida a la ley por que no podr desnaturalizar, un decreto
o una resolucin no podr primar sobre lo negociado y acordado consensualmente en
un convenio colectivo. Doctrinariamente se considera que lo previsto por las partes en
un convenio colectivo tiene fuerza normativa pues la fuente del principio es la
constitucin, la ley lo desarrolla y la negociacin colectiva es la fuente de las normas.
G.- FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL

CUMPLIMIENTO DEL LO PREVISTO PRO EL ORDENAMIENTO LABORAL.
Ms que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad
en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. Que
favorezcan a los empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus
trabajadores todos los derechos y beneficios que prevn las normas laborales de
nuestro ordenamiento jurdico. As los trabajadores no se vern perjudicados en sus
derechos por este alto indicie de informalidad que existe en nuestro pas.
1.5.- LA CONSTITUCION
TRABAJO.
PERUANA
EL
DERECHO
DEL
1.5.1.- DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO

La constitucin poltica es la norma fundamental y mxima en el campo laboral para la
proteccin de los derechos de los trabajadores. De la carta magna se han desprendido
normas de jerarqua legal y reglamentaria que regulan el derecho individual del trabajo
y que se analizaran mas adelante.
1.5.2.- REFORMA PARCIAL O REFORMA TOTAL DE LA CONSTITUCIN

PERUANA
El 26 de noviembre de 2002 el Congreso de la Repblica aprob la reforma
constitucional en materia de trabajo. Lo hizo bajo una formula consensuada entre los
actores de la relacin laboral: los trabajadores, los empresarios y el Estado, con la
activa participacin del Consejo Nacional de Trabajo; sin embargo dentro de un
procedimiento de reforma constitucional cuestionado por un gran sector de la
poblacin.
En efecto a travs de la Ley N 27600 se dispuso que se realicen los estudios
correspondientes para la reforma total de la Constitucin de 1993 vigente en la
actualidad. Dicha decisin es de por si polmica en razn de la muy dividida opinin
de los acadmicos y legisladores sobre la legitimidad del actual Congreso de aprobar
una nueva carta poltica o como se viene realizando una reforma total de la misma que
estara tcitamente contenida en el articulo 32 de dicha ley fundamental que
prescribe: Pueden ser sometidos a referndum. La reforma total o parcial de la
Constitucin.
La opinin mas racional y de mayor contenido jurdico tico y que deja de lado los
clculos polticos es la que sostiene que a los actuales legisladores no se les ha sido
entregado por los ciudadanos del Per, el poder constituyente y por tanto no tiene
legitimidad para obrar aprobando una nueva constitucin, debiendo elegirse una
Asamblea Constituyente para ello tal como lo propuso sin xito el fallecido congresista
Daniel Estrada Prez.
La constitucin que emana de un poder constituyente, es la ley mxima y superior de
un Estado soberano, que impera sobre otras disposiciones y que sustenta toda la
actividad legal y la competencia de los poderes pblicos y asegura los derechos
polticos. A pesar de todos estos argumentos, el Tribunal Constitucional con su fallo
publicado el 25 de enero de 2003 ha declarado infundada la demanda interpuesta por
el Colegio de Abogados del Cuzco y otros que pedan se declare la
inconstitucionalidad de la Ley N 27600 y por ende la reforma total de la Constitucin
de 1993. La resolucin del magno tribunal deja expedito el camino de la reforma pero
precisando que esta necesariamente tiene que ser sometida a referndum para su
vigencia.
1
Como ya el proceso de reforma se puso en marcha debemos procurar que esta tenga
disposiciones que diseen una adecuada estructura del Estado y la interrelacin y
funcionalidad de los poderes y se constituya como un soporte jurdico de las
instituciones y garanta de los derechos de los ciudadanos.
1.5.3.ESTADO
FLEXILIZADOR.
GARANTISTA
Por corresponder al campo de nuestra especialidad nos referiremos a los aspectos

constitucionales que tienen que ver con el Derecho del Trabajo el cual a su vez esta
inmerso dentro de los derechos sociales. Estos se van incorporando paulatinamente
dentro de los derechos fundamentales y posteriormente en los derechos
constitucionales, con la aparicin del Estado paternalista o benefactor diferencindose
del Estado liberal que niega este transito. Garca Pelayo citado por Blancas
Bustamante deca mientras que el Estado tradicional se sustentaba en la justicia
conmutativa , el Estado social se sustenta en la justicia distributiva mientras que el
primero asignaba derechos sin mencin de contenido material mientras que el uno se
limitaba a asegurar la justicia legal formal el otro se extiende a loa justicia legal
material.
Estas dos posiciones tienen su correlato en la corriente garantista o protectora y la
flexibibilizadora o neoliberal, inspiradora en el primer caso de la Constitucin de 1979 y
en el segundo de la Constitucin de 1993. La primera de corte intervencionista
propugnaba el desarrollo de la funcin tuitiva del Estado. Regula casi al detalle las
principales instituciones laborales dejando poco o casi nada para el desarrollo legal.
La segunda es de corte neoliberal y se incardina con el modelo econmico que se
aplica en el Per y en muchos pases occidentales. En ella los derechos laborales ya
no se encuentran entre los derechos fundamentales sino entre los derechos sociales y
econmicos no se reconoce el derecho el derecho de estabilidad laboral y algunos
principios importantes del Derecho del Trabajo como la retroactividad benigna.
1.5.4.- EVOLUCIN DE LAS INSTITUCIONES LABORALES EN

CONSTITUCIONES DE 1979, 1993 Y REFORMA CONSTITUCIONAL 2003.
LAS
A.- LA ESTABILIDAD LABORAL COMO UN PROBLEMA JURDICO, SOCIAL Y

PSICOLGICO
Esta ha producido siempre un gran debate entre los actores sociales y los acadmicos
con relacin a que si debiese ser regulada constitucional o legislativamente. Muchos
pases la han descartado totalmente de su mbito constitucional o la han considerado
como estabilidad relativa y muy pocos pases entre ellos Mxico y Venezuela la
2
consideran como un derecho constitucional.

En el Per antes de 1970, con la vigencia de la Constitucin de 1993 de corte liberal el
despido de trabajadores era libre se poda rescindir el contrato laboral en el momento
que el empleador lo creyera conveniente con la nica condicin de un preaviso de 90
das o la indemnizacin equivalente a las remuneraciones a obtener en dicho tiempo
en el caso de trabajadores empleados y sin esos requisitos si se trataba de
trabajadores obreros.
Con la insurgencia del gobierno militar dirigido por el general Juan Velasco Alvarado, la
situacin laboral cambio de una forma traumtica al establecerse por primera vez la
estabilidad absoluta con la promulgacin del Decreto Ley N 18471. A partir de ello no
se poda despedir a los trabajadores salvo que incurrieran en causales de faltas
graves y debidamente comprobadas establecidas en la Ley, situacin por lo dems
difcil por no decir imposible.
El distinguido laboralista Pasco Cosmopolis dice: De all en adelante la estabilidad
laboral paso a ser la bete noi del Derecho Laboral Peruano, el sacrosanto derecho
absoluto a la inamovilidad que reclaman y defienden los trabajadores y la causa y
explicacin de la mayora de los males que a quejan al produccin, a la economa que
acusan los empleadores. A ello se agregaba el destacado maestro de la Universidad
Catlica.
Es desde ese entonces una cuestin poltica, social, econmica, jurdica pero sobre
todo psicolgica. Este derecho alcanzo el rango constitucional al aprobarse la
Constitucin de 1979.
Esta situacin que afecto indudablemente la disciplina laboral y las economas de las
empresas se prolongo hasta el ao 1977 en que el general Morales Bermdez
estableci la estabilidad relativa a travs del Decreto Ley N 22126. Posteriormente
con la presidencia del doctor Alan Garca Prez, retomo el concepto de estabilidad
absoluta a travs de la Ley N 24514 pero establecindose sistemas paralelos que
aminoraban la rigidez de esta institucin laboral. Con el gobierno del ingeniero Fujimori
se flexibilizo el mercado de trabajo eliminndose la estabilidad absoluta
reemplazndose por la relativa a travs de la Ley de Fomento del empleo, Decreto
Legislativo N 728 ( hoy DS N002-97 TR y DS N003 97 TR Ley de Promocin y
Formacin Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral). La constitucin
de 1993 no la ha contemplado por lo que ha dejado de tener rango constitucional y
han sido reemplazada por la adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
Las consecuencias traumticas de la estabilidad laboral siguen afectando al sector
empresarial en un contexto en que ya no existe legal ni constitucionalmente y en
donde el empleador en un rgimen laboral flexible tiene todas las facilidades para la
rotacin personal. A ello se debe el incremento de loa contratacin indirecta a travs
de servicies y cooperativas de trabajo y las contrataciones atpicas.
En una investigacin realizada en 1997 se estableci que el 91.74% de directivos de
230 empresas industriales de la gran Lima tenan una opinin desfavorable hacia la
estabilidad laboral y un 8.26% tenan una opinin diferente. De igual manera en la
misma investigacin ante la pregunta de por que siguen utilizando la tercerizacin de

la mano de obra el 42.17% respondi por la desconfianza en el sector poltico y un
32.61% por un mejor manejo de los recursos humanos.
La Organizacin Internacional del Trabajo ya no considera dentro de sus lineamientos
a la estabilidad absoluta inclinndose por la estabilidad relativa tal como lo establece el
Convenio OIT 158 que se titula Convenio sobre la Terminacin de la Relacin de
Trabajo por Iniciativa del Empleador, adoptado el 22 de junio de 1982.
Este importante instrumento internacional en materia laboral establece en su articulo
10 Si los organismos mencionados en el articulo 8 del presente Convenio llegan a la
conclusin de que la terminacin de la relacin de trabajo es injustificada y si en virtud
de la legislacin y las practicas nacionales no estuvieran facultados o no consideran
posible dadas las circunstancias, anular la terminacin y eventualmente ordenar el
pago de una indemnizacin adecuada u otra reparacin que se considere apropiada.
a)
CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1979
El articulo 48 de esta Carta sealada: El Estado reconoce el derecho de estabilidad

en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa sealada en la
Ley y debidamente comprobado.
La constitucin de 1979 se basa en lo que hemos denominado la estabilidad absoluta

que apareci en la dcada del 70 durante el gobierno del general Velasco con el
Decreto Ley N 18471, que estipulaba que el trabajador no poda ser despedido sino
por falta grave , la cual deba ser aprobada mediante un procedimiento que en la
practica haya difcil casi imposible el despido.
b) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993
Seala en su artculo 27. La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el

despido arbitrario.
La constitucin de 1993 presto mayor atencin a los reclamos del empresario y

termino con la estabilidad laboral absoluta y estableci la relativa.
Este articulo 27 mantiene una regulacin ambigua sobre la estabilidad laboral pues
omite mencionar aunque lo hace de manera indirecta con el termino adecuada
proteccin.
Esta adecuada proteccin se traduce en una compensacin econmica cuando el

trabajador es despedido sin justa causa. No impide el despido arbitrario pero lo hace
mas oneroso para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra
otro trabajo.
Sin embargo esta proteccin resulta insuficiente cuando se trata de labores

elementales en las que la indemnizacin resulta insuficiente por los bajos ingresos. La
ley peruana otorga esta retribucin de una y media remuneracin mensual por cada
ao de servicios prestados hasta un tope de 12.
c)
DICTAMEN DE LA COMISIN DE CONSTITUCIN RESPECTO A LA REFORMA

CONSTITUCIONAL 2003
Dicho documento que ha sido aprobado en la sesin de pleno del Congreso de la

Repblica de da 26 de noviembre de 2002 establece:
Articulo 27.- El trabajo es un derecho y un deber. Es objeto de proteccin por el
Estado erradica toda forma de trabajo prohibido por la ley.
Debemos mencionar que la formula constitucional en materia laboral fue consensuada

previamente por los actores de la relacin laboral es decir por los representantes de
los trabajadores del sector empresarial y por el estado con la participacin activa del
Consejo Nacional de Trabajo, sin embrago en el debate del pleno del Congreso se
incluyo el articulo 37- A que dice: El Estado garantiza los derechos legalmente
adquiridos de los trabajadores. Esta inclusin ha sido duramente criticada por el
Ministro de Trabajo y por los representantes de los empleadores que consideran que
no se ha respetado el punto de vista del Consejo Nacional de Trabajo.
B.- LA REMUNERACIN
TRABAJO
LA
JORNADA
DE
a) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1979 ESTABLECI:
Articulo 43.- El trabajador tiene derecho una remuneracin justa que

procure para el y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual.
Las remuneraciones mnimas vitales se reajustan peridicamente por el

Estado con la participacin de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores cuando las circunstancias lo requieren.
La cuestin de reajustar peridicamente los salarios, como el de las

pensiones tienen que ver con el problema de la inflacin.
Haba que decir, con el drama y la tragedia de la inflacin. En estos

procesos con el aumento de salarios se pretende atrapar el costo de vida
en alza. Pero el propio aumento de salario tiene la virtud inexorable de
exonerar el alza misma de los precios, precisamente porque supone una
mayor cantidad de numeraria en manos del pblico. Entonces, la inflacin
se agrava hasta extremos indecibles.
El artculo 44 de dicha Carta magna estableca que la jornada ordinaria de

trabajo era de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales. En la
misma norma se indicaba que era posible su reduccin por convenio
colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se
deba remunerar extraordinariamente.
Seala tambin que la ley deba establecer normas para el trabajo nocturno
y para el que se realiza en condiciones insolubles o peligrosas. Deba
determinar las condiciones del trabajo de menores y mujeres.
Precisaba adems que los trabajadores tenan derecho a descanso

semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensacin por
tiempo de servicio.
Tambin tena derecho a las gratificaciones, bonificaciones adems
beneficios que sealan la ley o el convenio colectivo.
Ntese que en la norma constitucional bajo comentario se estableca una

rigidez en la jornada laboral diaria y semanal al ponerse la conjuncin, que
no recoge la carta Magna de 1993 y que ha sido propuesta en el
anteproyecto. Tambin se reconoca el efecto obligatorio del convenio
colectivo que celebraban de una parte, el empleador y de la otra las
organizaciones labores. De tal modo se correga el desequilibrio jurdico
del contrato individual, es decir el que se celebra entre el empleador y el
trabajador individualmente considerado.
El artculo 49 prescriba la calidad referente del pago de las

remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores en relacin con
otra obligacin del empleador. As mismo indicaba que la accin de cobro
prescriba a los quince aos.
Este artculo estableca todas las referencias para el pago de las

remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores.
En este sentido modificaba el inciso 4 del articulo 1168 del cdigo civil de
1936 que indicaba que la accin de los jornaleros prescriba a les trece
aos.
c) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993
La constitucin actual en su artculo 24 reconoce el derecho a una

remuneracin equitativa y suficiente que procure un bienestar material y
espiritual para el trabajador y su familia. Asimismo, recoge la referencia en
el pago de las remuneraciones y beneficios sociales que tiene el trabajador
de su empleador. Se mantiene entonces el derecho preferente que
estableca la Constitucin de 1979.
Prescribe adems que las remuneraciones mnimas se regularan por el

estado con participacin de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores.
Marcial Rubio Correa considera que en primer lugar se establece que el

trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y esa equidad debe
ser fijada en relacin con algn parmetro. Uno primero es la cantidad de
trabajo aportado a igual calidad, el que trabaja mas deber recibir mayor
remuneracin que el que trabaja menos. Esto se logra mediante
mecanismos compensatorios de diversos tipos que van desde el aumento
de remuneracin hasta el pago por el trabajo adicional realizado.
Se reconoce el principio de prelacin en el que el pago de remuneraciones

y beneficios de los trabajadores es prioritario sobre cualquier otra deuda
que tenga el empleador significa que se protege los derechos elementales
de los trabajadores para que se cobre primero sus acreencias hasta donde
alcance el patrimonio de sus empleadores. Sobre el saldo que quede se
pagaran las otras deudas.
Tambin se establece que las remuneraciones mnimas vitales es decir las

que deben servir para pagar el precio de la fuerza de trabajo se regulan
por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de
trabajadores y empleadores.
La constitucin en su artculo 25 establece la jornada mxima de 8 horas

o48 horas semanales. Acepta las jornadas acumulativas o atpicas.
Igualmente establece el descanso semanal y anual remunerado.
El trabajador puede laborar mas de sus 8 horas diarias pero en este caso
se le deber pagar mas por cada hora de trabajo es lo que se denomina
Trabajo en Sobre tiempo.
El artculo 29 reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de la empresa y el deber del Estado de promover otras formas de
participacin.
El sentido de esta norma se fundamenta en la consideracin que el trabajo

es la fuente privilegiada de produccin de la riqueza social.
Otras formas de participacin que pueden tener los trabajadores estn en

la gestin mediante representantes en los rganos directivos de la empresa
y en la propiedad a travs de la adquisicin de las acciones de su capital.
D.- LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003.- Aprobada en el Congreso
El artculo 3 de la reforma constitucional aprobada establece entre otros

derechos que la jornada mxima de trabajo es de ocho horas o cuarenta y
ocho semanales. La ley regula las jornadas acumulativas o atpicas.
De igual manera en su artculo 32 dispone que el trabajador tiene derecho

a una remuneracin equitativa y suficiente para satisfacer sus necesidades
y las de su familia. Las remuneraciones mnimas vitales son reajustadas
por el Estado, con la participacin de los organizadores representativos de
los trabajadores y empleadores. No encontramos diferencias sustanciales
entre los articulados de la constitucin de 1993 y la presente reforma.
1.5.5.- LA SINDICALIZACIN, LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y LA HUELGA
a)

En el artculo 51 de dicha Carta Magna.
Se reconoca el derecho de los trabajadores a la sindicalizacin sin
autorizacin previa. En relacin con la disolucin de las organizaciones
sindicales esta se hara por acuerdo de sus miembros o por resolucin

en la ltima instancia de la Corte Suprema.
Los sindicatos solo son libres y autnticos en los pases democrticos.
En los llamados pases socialistas, los sindicatos no son ms que
apndices del Estado. No son instrumentos de la lucha de clases puesto
que por definicin all no existe lucha de clases.
En los pases fascistas incluida la Espaa de Franco se pretendi reunir,
confundir a empresarios y trabajadores en sindicatos sui generis esto
era como mezclar aceite y vinagre.
El articulo54
Reconoca la fuerza de Ley para las partes en un convenio colectivo de
trabajo. Asimismo se garantizaba el derecho a la negociacin colectiva y
los procedimientos para la solucin pacifican de los conflictos laborales.
En su artculo 55
Estableca el reconocimiento del derecho a la huelga. La extrema
izquierda pretenda que se constitucionalizara a secas el derecho a la
huelga, sin referencia a la forma de su ejercicio establecido por la ley.
Curiosamente en los denominados pases socialistas la huelga no se
permita es una cuestin de dogma como no hay explotadores ni
explotados, no hay lucha de clases. Como no hay lucha de clases
tampoco hay huelga.
b) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993.

En su artculo 28 de la vigente constitucin se reconocen los derechos
de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Se cautela su ejercicio
democrtico. Asimismo se prescribe la garanta de la libertad sindical el
fomento de la negociacin colectiva, la promocin de la solucin de los
conflictos laborales, la fuerza vinculante en el mbito de lo concertado
en la convencin colectiva.
Marcial Rubio seala al respecto que la sindicalizacin es un derecho
reconocido internacionalmente que tiene por objeto el fortalecimiento y
la unificacin de la posiciones de los trabajadores as como proteger y
ampliar sus derechos.
La sindicalizacin es libre en dos sentidos: uno que el trabajador se
debe afiliar voluntariamente y no compulsivamente; el otro que el
sindicato es independiente de los empleadores del estado y de
cualquier otro organismo que no sea la junta de sus miembros.
Por otro lado la negociacin colectiva es el proceso mediante el cual los
9
trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores sus

remuneraciones y condiciones de trabajo pero no en forma individual
sino en conjunto a travs de sus representantes. Para estos efectos
negocia el sindicato y de no haberlo lo harn representantes
especialmente elegidos para ello.
Con respecto al derecho a la huelga se puede sealar que es utilizado
por los trabajadores por lo general para ejercer presin sobre su
empleador y obtener as respuestas favorables en relacin con sus
demandas.
Segn Chirinos Soto, el articulo en anlisis reconoce tres derechos
principales: el derecho de sindicacin( que incluye la libertad sindical); la
negociacin colectiva( para lo cual se reconoce fuerza vinculante a la
convencin colectiva para la partes que suscriben); ya no se establece
como en la constitucin de 1979 que tendr fuerza ley por ello se poda
pretender el carcter general de la convencin colectiva ; y el derecho
de huelga ( que se ejercer en armona con el inters social por lo
mismo que se establece excepciones y limitaciones.
c)
ARTCULOS APROBADOS DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL

Con respecto a la institucin de la sindicalizacin el texto aprobado dice:
Los trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos sin autorizacin
previa, afiliarse libremente a ellos y a desarrollar actividad sindical. Los
sindicatos y las organizaciones empresariales son autnomos para su
organizacin y actuacin su estructura y funcionamiento deben ser
democrticos.
La ley establece las garantas y facilidades de que gozan los dirigentes
sindicales de todos los niveles.
Los trabajadores sujetos a una relacin laboral pueden organizarse para
la defensa de sus intereses. Son aplicables a sus organizaciones las
disposiciones que rigen para los sindicatos en lo pertinente.
Con relacin a la negociacin colectiva dispone: El estado fomenta la
negociacin colectiva y otras formas de solucin pacifica de los
conflictos laborales.
El convenio colectivo tiene una fuerza vinculante produce efectos
normativos y obligacional es dentro de su mbito.
Sobre el derecho de huelga dispone que es un derecho de los
trabajadores se ejerce conforme a la ley la que establece adems las
garantas para el mantenimiento de los servicios esenciales.
La libertad sindical, la negociacin colectiva y la huelga son reconocidas
sin ninguna modificacin sustancial en el nuevo texto de la reforma
constitucional.
10
1.5.6.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
a)
En el artculo 57
Se recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales as
como el principio protector in dubio pro operario.
En el artculo 42
Prescribe la proteccin del trabajo en sus diversas modalidades, sin
discriminacin alguna y dentro de un rgimen de igualdad de trato.
El artculo 187
Recoge el principio de irretroactividad benigna en materia laboral
b) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993

En materia laboral el artculo 26 seala lo siguientes principios: la
igualdad de oportunidades y el carcter irrenunciable de estos derechos
reconocidos por la Constitucin y la Ley.
En este caso de la igualdad de oportunidades sin discriminacin es
aplicable la norma genrica del derecho a la igualdad establecido en el
inciso 2 del artculo 2. El caso tradicional de trato desigual en materia
laboral ha sido que duda cabe el que se da por el genero. En los ltimos
aos se han desarrollado una serie de corrientes que buscan establecer
la equivalencia de oportunidades y derechos a igual trabajo prestado en
idnticas condiciones,. Los derechos de las mujeres en el trabajo estn
siendo reconocidos pero aun falta mucho trecho para lograr la
verdadera igualdad de gneros en materia laboral.
c) DICTAMEN DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003

Este documento en su articulo 30 establece los siguientes principios en
materia laboral: la interpretacin mas favorable en caso de duda sobre
alguna norma, la norma mas favorable para el trabajador, la
irrenunciabilidad de derechos, la igualdad de trato, de oportunidades y
la no discriminacin, la primaca de la realidad y la autonoma colectiva
para la regulacin equilibrada de las relaciones laborales y generacin
de paz social. De igual manera en el articulo 154, se norma la
retroactividad en todo lo que sea favorable para los trabajadores
superando de esta manera a la Constitucin de 1993 que estableca
solo para los reos en materia penal.
11
II UNIDAD
LA CONTRATACION LABORAL
2.1.- CONTRATO DE TRABAJO
2.1.1.- CONCEPTO
Es el acuerdo voluntario entre trabajador y empleador que puede ser persona natural o
jurdica, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposicin del segundo su
propio trabajo, a cambio de una remuneracin.
El contrato de trabajo da origen a un vnculo laboral el cual genera y regula un
conjunto de derechos y obligaciones para las partes, as como las condiciones dentro
de las cuales se desarrollara dicha relacin laboral.
2.1.2.- ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS.

La existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan 3 elementos
indispensables; prestacin personal o de servicios, remuneracin y vinculo de
subordinacin jurdica. El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios
de manera personal y directa. La actividad puesta a disposicin del empleador, cuya
utilizacin es objeto del contrato de trabajo.
La remuneracin es definida como integro de lo que el empleador paga al trabajador
como contraprestacin por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la
denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin.
El vinculo de subordinacin jurdica implica que le trabajador debe prestar sus
servicios bajo la direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normas
reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecucin de las
mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad,
cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relacin
laboral; sin embargo, el contrato se suele caracterizar adems por una serie de
elementos que si bien no son indispensables para su determinacin, permiten su
identificacin como un contrato tpico o comn.
Dicha caractersticas son las siguientes:
Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o

establecido por el empleador.
Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del

respectivo centro de trabajo.
Que se labores de manera exclusiva para un solo empleador.
2.1.3.- FORMALIDAD.
El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo) puede celebrarse
por escrito o en forma verbal; en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros de
carcter especial se celebran en los supuestos y con los requisitos legalmente
establecidos, es decir por escrito y con registro ante el MTPE. En todo caso, los
empleadores debern registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las 72
horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente que se trate de un
contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
2.1.4.CONTRATANTES.
PARTES
Las partes en el contrato de trabajo son dos: el empleador, que puede ser persona
natural o jurdica y el trabajador, que siempre ser una persona natural. Nuestra
legislacin permite la intermediacin laboral mediantes cooperativas de trabajadores y
empresas de servicios.
Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias)
para la prestacin de servicios, destacando determinado personal, con la obligacin de
asumir el otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores
destacados as como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vnculo
tcnico y el poder de direccin lo asume la empresa usuaria.
2.1.5.- DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE

TRABAJO.
2.1.5.1.- PODER DE DIRECCION
A.- CONCEPTO.- el poder de direccin es la potestad que confiere el empleador el

contrato de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar rdenes sobre
el modo, tiempo y lugar de ejecucin del trabajo, ordenando las prestaciones
2
laborales.
De acuerdo con la propia ley de productividad y competitividad laboral se faculta al
empleador a normar reglamentariamente laborales del trabajador, dictar las rdenes
necesarias para la ejecucin de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de
los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
B.- MANIFESTACIONES
La doctrina considera como manifestaciones del poder de direccin del empleador, la
facultad de dictar reglamentos, ordenes o normas generales del comportamiento en
los centros de trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de
trabajadores la facultad de ir modalizando la ejecucin el contrato para ir adaptndolo
a las necesidades de la empresa y por ultimo, la facultad de exigir conductas privadas
en el trabajador, vigilando y controlando el cumplimiento de sus instrucciones y
ordenes.
De acuerdo con la LPCL, el poder de direccin se expresa en 3 atribuciones del
empleador: dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer efectiva
ya sea a travs de mandatos genricos en forma de reglas, como por ejemplo un
reglamentos interno de trabajo; o singulares, dirigidos a destinatarios concretos.
La facultad de controlar en cambio, se refiere en la posibilidad de verificar el
cumplimiento de las rdenes impartidas, supervisando o fiscalizando la labor de los
trabajadores.
Por ultimo, la facultad sancionadora permite al empleador penalizar los
incumplimientos, aunque normalmente, la legislacin laboral se ocupa solo de las
faltas que pueden dar lugar a la sancin mas severa, que es el despido y deja a la
autonoma privada la regulacin de las dems.
C.ATRIBUCIONES
PRINCIPALES
A continuacin, una sntesis de las principales atribuciones.

AL INICIO
Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o

sujeto a modalidad. Tambin puede celebrar por escrito contratos en
rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna.
Puede pactar con el trabajador la exoneracin del periodo de prueba,

as como la extensin de este a 6 meses en el caso de trabajadores
calificados o de confianza, o a un ao, en el caso del personal de
direccin.
3
Puede pactar libremente el monto de la remuneracin del trabajador,

debiendo observar el mnimo legal establecido. As mismo, en caso que
pacte una remuneracin mensual igual o mayor a 2UIT, puede convenir
con su trabajador la determinacin de una remuneracin integral
computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios
legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepcin de la
participacin en las utilidades.
DURANTE
El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento interno de

trabajo el que deber ser aprobado por la AAT, cuando se trate de
empresas con ms de 100 trabajadores.
Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en
algunos das la jornada ordinaria sea mayor y en otros menos de 8
horas, sin que en ningn caso la jornada ordinaria exceda en promedio
de 48 horas por semana.
Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar con el

tiempo segn las necesidades del centro de trabajo.
Puede pactar horas extraordinarias de trabajo con un sobretasa

mnima de 25 % (por las 2 primeras horas) y de 35% (a partir de la
tercera hora9 del valor de la hora ordinaria, o compensarlas con el
otorgamientos de permisos o descansos de igual extensin al sobre
tiempo realizado.
Puede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso y

de salida del centro de labor.
Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional de comn

acuerdo con el trabajador. A falta de este, el empleador la determinara
en forma unilateral.
Puede suspender el contrato de trabajo como sancin disciplinaria al

trabajador.
Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.
Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer una

suspensin perfecta de laborales hasta por un mximo de 90 das,
siguiendo los procedimientos correspondientes ante la AAT.
Puede fijar el da de descanso semanal en fecha distinta al domingo y

establecer regmenes acumulativos o alternativos de trabajo y
descanso.
AL TRMINO
El empleador puede despedir al trabajador por causa justa

relacionada con su capacidad o su conducta.
Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o

inevitables,
econmicas,
tecnolgicas,
etc.,
puede
terminar
colectivamente la relacin de trabajo con todo o con arte del personal,
siguiendo el procedimiento correspondiente ante la AAT.
Puede optar por la jubilacin obligatoria del trabajador que tenga

derecho a percibir una pension (es decir, que tenga 65 aos de edad y
por lo menos 20 aos de aportacin), siempre que se obligue a cubrir la
diferencia entre la pension que va a recibir su trabajador, y a reajustarla
proporcionalmente.
LIMITES
El empleador debe ejercer su poder de direccin dentro del marco legal,
teniendo en cuenta que s un poder limitado y condicionada, que debe
ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. De este modo,
las ordenes que empleador imparta debern estar referidas al trabajo o
estar conexin intima con el; de otro modo, no tiene por que ser
obedecidas por los trabajadores en la mediad que escapan al mbito
propio del poder de direccin empresarial.
El adecuado ejercicio del poder de direccin requiere de la existencia de
3 condiciones:
La vigencia de la relacin laboral.
v El que sea ejercicio durante la realizacin de la jornada

de trabajo.
v El que los actos del empleador derivados de su poder

de direccin, encuentren dentro del marco de labor
convenida.
Como es natural, el trabajador solo esta a disposicin del empleador mientras dure la
relacin laboral, no antes de constituida ni despus de extinguida esta, y nicamente
por las horas de su jornada laboral, no en sus horas o das de descanso. Sin embargo,
algunas obligaciones del trabajador subsisten en los momentos del interrupcin o
suspensin del a relacin laboral. Tal es el caso del deber de lealtad derivado del
principio de buena fe, que se deben ambas partes.
2.1.6.- IUS VARIANDI

Se define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos
lmites, las modalidades de prestacin de las tareas del trabajador. As la LPCL seala
como una de las facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos,
das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro
de trabajo.
Algunas de las manifestaciones de esta facultad del empleador de modificar las

condiciones de trabajo, se encuentren recogidas las condiciones de trabajo, se
encuentran recogidas en la legislacin, entre ellas tenemos:
Puede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa,

hasta el lmite de 8 horas diarias o 48 semanales, incrementando la remuneracin en
funcin al tiempo adicional.
Puede reducir o ampliar el nmero de das la jornada semanal de trabajo, el

empleador se encuentra autorizado a prorratear las horas centro de los restantes das
de la semana, considerndose las horas prorrateadas como parte de la jornada
ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podr exceder en promedio de 48 horas
semanales.
Puede introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, asi como la
forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad
y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
LIMITES AL IUS VARIANDI
Adicionalmente a los lmites del poder de direccin de empleador, el ius variandi tiene
como limites el respeto al grupo tiene como limite el respeto al grupo profesional del
trabajador y en segundo termino, el respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las
cuales no pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando circunstancias
objetivas as lo justifiquen.
As la LPCL establece que toda modificacin que se introduzca en relacin a la

prestacin de servicios por parte del trabajador deber hacerse dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
2.1.7.- CLASES DE CONTRATOS
2.1.7.1 CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO

A.- CONCEPTO
E l contrato de trabajo es a tiempo indeterminado cuando su duracin puede

prolongarse indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa de determinacin
cuyo acaecimiento las partes no fijan al momento de celebrar el acuerdo o de dar inicio
a la relacin. La necesidad social de la permanencia del trabajador en el centro de
trabajo hace que el contrato de trabajo a tiempo indeterminado sea la regla general y
que el contrato de trabajo a tiempo determinado sea la excepcin vale decir que si no
se dan los supuestos especficos para la celebracin y subsistencia de un contrato a
tiempo determinado el contrato o relacin de trabajo debe considerarse o ser de a
tiempo indeterminado. En toda prestacin de servicios remunerados y subordinados se
presume salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
B.- PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es de tres meses contados a partir de la fecha de ingreso de

trabajo. Sin embargo se puede pactar un trmino mayor si las labores a desarrollar
hacen necesario un periodo de capacitacin o de adaptacin o cuando por la
naturaleza o el grado de responsabilidad del trabajo tal prolongacin resulte justificada.
En este caso el periodo de prueba debe constar por escrito y no puede exceder en
conjunto con el periodo inicial, de seis meses para los trabajadores calificados o de
confianza y de un ao para el personal de direccin.
El reglamento del Decreto Legislativo 728 prescribe que el exceso del periodo de
prueba que se pactara superior a los seis meses o el ao no surtir efecto legal
alguno. En realidad de modo general no es posible alargar el periodo de prueba cuya
duracin mxima esta sealada por ley.
En caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del trabajador se suman los
periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba
establecido por la ley. No corresponde dicha acumulacin en caso que el reingreso se
haya producido a un puesto notoria cualitativamente distinto al ocupado previamente a
que se produzca transcurridos tres aos de producido el cese. Sobre los casos de
suspensin del contrato de trabajo.
Vencido el periodo de prueba el trabajador adquiere permanencia en el trabajo y otros
beneficios de los trabajadores estables que retrotraen al primer da de trabajo. Se
debe haber superado los tres meses o el trmino pactado para que esto suceda. No
tendra estos derechos el trabajador que tuviese nada ms que tres meses
consecutivos de servicio o el tiempo convenido.
2.1.7.2.CONTRATO
MODALIDAD
DE
TRABAJO
SUJETOS
Nuestra legislacin laboral mantiene como regla general la celebracin de los

contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos
a plazo fijo a los que se denominan sujetos a modalidad. Estos pueden celebrarse
cuando as lo requieran las necesidades del mercado a mayor produccin de la
empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se va ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o
de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Puede celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, as como las
empresas del estado e instituciones publicas, cuyos trabajadores estn sujetos al
rgimen laboral de la actividad privadas, observando en este ultimo aso, las
condiciones o limitaciones que por disposiciones especificas se establezcan.
2.1.7.2.1.- MODALIDADES.
A.CONTRATOS
TEMPORAL.
a)
DE
NATURALEZA
CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL.- Es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades originadas por el inicio de
una nueva actividad empresarial.
Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la

posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
Su duracin mxima es de 3 aos.
b) CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO.- es aquel que se celebra entre un

empleador y un trabajador con el objeto de entender incrementos coyunturales de la
produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun
cuando se trate de laborales ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con persona permanente.
9
c)
CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL.- es celebrado en virtud a la

sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa,
y en general, toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos
y administrativos.
B.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.
a)
CONTRATO OCASIONAL.- es aquel que se celebra con el objeto de atender

necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duracin mxima es de 6 meses al ao.
b)
CONTRATO DE SUPLENCIA.- es celebrado entre un empleador y un

trabajador, con la finalidad que este sustituya a un trabajador establece cuyo
vnculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en
los dispositivos legales y convencionales vigente.
Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancia. El empleador

deber reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisin.
c)
CONTRATO DE EMERGENCIA.- es aquel que se celebra para cubrir las

necesidades producidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o la
fuerza mayor en este tipo de contratos, se configura por su carcter inevitable,
imprevisible e irresistible.
Su plazo coincidir con la duracin de la emergencia.
C.- CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO.
a)
CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECFICO.es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto
previamente establecido y una duracin determinada. La caracterstica de estos
contratos es que al trabajador se le requiere para que ejecute una
obra, material o
10
intelectual, o un servicio especifico, y no para que simplemente preste su

servicio durante un periodo de tiempo. Es decir, se exige un resultado.
El plazo ser el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones

que resulten igualmente necesarias para la conclusin de la obra o servicio
objeto de la contratacin.
b) CONTRATO INTERMINENTE.- es que se celebra para cubrir las necesidades

de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.
No tiene un plazo de duracin especifico en todo caso ser el que la actividad

requiera.
c)
CONTRATO DE TEMPORADA.- es el que se celebra con el objeto de atender

necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen
solo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en
periodos equivalentes en cada ciclo, en funcin de la naturaleza de la actividad
productiva. En el contrato de temporada debe constar necesariamente por
escrito lo siguiente:
La duracin de la temporada.
La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o

explotacin.
La naturaleza de las labores del trabajador.
El plazo del contrato depender de la duracin de la temporada.
D.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.
a)
REGIMEN DE EXPORTACION DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES.- los

contratos de trabajo del rgimen de exportacin de productos no tradicionales a
que se refiere el decreto ley N 22342 se regulan por sus propias normas. Sin
embargo, les son aplicables las disposiciones establecidas por la LPCL en lo
relativo a la aprobacin de los contratos.
11
Las empresas industriales de exportacin de productos no tradicionales podrn

contratar personal en el nmero que requieran, para atender operaciones de
produccin para exportacin, cumpliendo los requisitos siguientes:
La contratacin depender del contrato, orden de compra o

documento que origina la exportacin, as como del programa de
produccin de exportacin para satisfacerlos.
Los contratos se celebran por obra determinada en funcin de la

totalidad del programa y/o de sus laborales parciales integrantes y
podrn realizarse entre las partes (renovarse) cuantas veces sea
necesaria.
En cada contrato deber especificarse la labor a efectuarse y en
contrato de exportacin, orden de compra o documento que le origine.
b)
ZONA FRANCAS Y OTROS REGIMENES ESPECIALES.- los contratos de

trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, as como cualquier
otro rgimen especial, se regulan por sus propias normas.
c)
OTROS SERVICIOS SUJETOS A MODALIDAD.- cualquier otra clase de

servicio sujeto a modalidad no contemplado especficamente en la LPCL podr
contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal, por una
duracin adecuada al servicio que debe prestarse.
2.1.7.2.2.- CARACTERISTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD.
A.- FORMALIDAD.
a)
Escrituracin.- los contratos de trabajo debern constar por escrito y por triplicado
consignndose en forma expresa.
Su duracin.
Las causas objetivas determinantes de la contratacin.
12
Las dems condiciones de la relacin laboral, as como las clausulas

especiales que se exigen segn el tipo de contrato.
b)
Conocimiento y registro.- una copia de los contratos ser presentada a la AAT dentro
de los 15 das naturales de su celebracin o suscripcin, para efectos de su
conocimiento y registro. El incumplimiento de esta disposicin trae como consecuencia
la imposicin de la multa, sin perjuicio del pago de la tasa correspondiente.
c)
Entrega de copia al trabajador.- el empleador deber entregar al trabajador copia del

contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del termino de 3 das hbiles contado a
partir de la fecha de su presentacin ante la AAT.
d)
Tasa.- de acuerdo con lo establecido en el TUPA del MTPE el costo por el registro de
los contratos sujetos a modalidad dentro del plazo es de 0.33% de la UIT; por la
presentacin extempornea es de 2.5% de la UIT.
e)
Renovaciones.- la renovacin de los contratos modales esta sujeta a las mismas

formalidades de la celebracin del contrato inicial.
B.- DURACION DE LOS CONTRATOS

Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales,
podrn celebrarse contrato por periodos menores pero que sumados no excedan
dichos limites. En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con
el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
superen la duracin mxima de 5 aos.
Los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, se
computan a partir de la fecha de inicio de la prestacin efectiva de los servicios.
C.- PERIODO DE PRUEBA

En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional. El
periodo de prueba solo podr establecerse en el contrato primigenio, salvo que se
trate del desempeo de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeada
previamente.
13
D.DESNATURALIZACION
CONTRATOS
DE
LOS
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideraran de duracin

indeterminada se consideraran de duracin indeterminada en los siguientes casos:
Si el trabajador continua laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o despus de las prorrogas pactadas, si estas exceden del limite mximo
permitido.
Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio especifico, si el

trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia
de contrato, sin haberse operado renovacin.
Si el titular del puesto sustituto, no se reincorpora vencido el trmino legal o

convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
Si el titular de puesto sustituido no se reincorpora vencido el trmino legal o

convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas

establecida en la LPCL.
E.- DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJDORES
Los trabajos con contratos de trabajos sujetos a modalidad, tiene derecho a percibir
los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores
vinculados a un contrato de duracin indeterminada del respectivo centro de trabajo.
Tienen derecho tambin a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato
una vez superado el periodo de prueba.
Si el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato,
resolver arbitrariamente el contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin
equivalente a una remuneracin y medida ordinaria mensual por cada mes dejado de
laboral hasta el vencimiento del contrato con e limite de 2 remuneraciones. Para
demandar su pago ante la autoridad judicial se aplica el plazo de 30 das naturales de
producido el despido.
14
2.2.PERIODO
LABORAL
DE
PRUEBA
ESTABILIDAD
2.2.1.- PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo termino el trabajador alcanza proteccin
contra el despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de direccin o de
confianza las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de
un periodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad, tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del periodo
de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo
inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao
tratndose de personal de direccin.
El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el ao en
los casos mencionados, no surtir efecto legal.
No son computables en el periodo de prueba los das de ausencia del trabajador del
centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el rendimiento y capacidad del
trabajador.
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal o
convencional, anteriormente sealado.
2.2.2.- NATURALEZA
PRUEBA.
JURIDICA
DEL
PERIODO
DE
Sobre la naturaleza jurdica del periodo de prueba, en un principio se le entendi como

un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al
contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciacin de la relacin laboral,
todos los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente,
razn por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la proteccin legal
prodigada en su favor por los poderes pblicos.
Tambin se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condicin,
porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo
futuro. La condicin primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir,
cuando ya se obtenga la proteccin contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo
1
del periodo proteccin contra el despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo
seria el mismo reservado a un condicin resolutoria, pues si se supera el periodo de
prueba, automticamente el trabajador obtiene tal proteccin. A la inversa, si una de
las partes considera que hay elementos suficientes para rescindir el contrato
simplemente el derecho a la proteccin aludida no seria alcanzable porque, se
extingue este. Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez supremo y nico
detector de la decisin de reconducir o rescindir el contrato de trabajo durante el
periodo de trabajo. en tal sentido, la tesis de la condicin resolutoria para definir el
carcter de dicho periodo, no seria aceptable en nuestra legislacin.
2.2.3.- DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin embargo,
el empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar
requieren de un periodo de capacitacin o adaptacin superior a los tres meses.
Tambin puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de
responsabilidad del trabajador justifican tal ampliacin.
El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10 de la ley de productividad y
competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores en general, se
puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa de
trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificativos o de
confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.
Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios tcnicos y que requieren
de cierta calificacin, como por ejemplo los mecnicos, electricistas, choferes, tcnicos
e informtica y/o personas que requieren una calificacin universitaria para ocupar
determinados cargos, etc.
El personal de confianza esta conformado por los trabajadores que laboran en
contacto personal y directo con el empleador o con sus representantes, teniendo
acceso a informacin reserva o a secretos industriales, comerciales o profesionales. El
trabajo de secretariado es el tpico caso de personal de confianza; puede serlo
tambin el personal domestico, de seguridad, etc.
El personal de direccin esta conformado por los representantes del empleador, como
es el caso de los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal domestico, de
seguridad, etc.
2
Segn la legislacin comparada, sobre todo en los pases desarrollados, la

negociacin colectiva tiene una actividad participacin para establecer el plazo de
duracin del periodo de prueba. Por lo general, en tales casos es de breve duracin,
apenas una o dos semanas para obreros y empleados, superndose ampliamente
este periodo para los cuadros superiores.
2.2.4.- DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE

PRUEBA.
Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le corresponde
al trabajador el derecho de proteccin contra el despido arbitrario, significa ello que si
el empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, tendr que pagarle al trabajador,
adems de los beneficios de ley, una indemnizacin por despido arbitrario.
Ahora el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con la
proteccin contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es afectado
solamente se le brinda la oportunidad de ser indemnizacin, salvo el caso del despido
nulo, en el que si es procedente la reposicin, al trabajo.
2.2.5.- EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

La legislacin vigente, la ley de productividad y competitividad laboral contempla
ningn caso de exoneracin del periodo de prueba, como si lo establecida el derogado
articulo 44 del decreto legislativo N 728, ley de fomento del empleo.
En efecto, la LFE estableci las siguientes exoneraciones:
I.
Los trabajadores que ingresan por concurso. El articulo 11 del reglamento

establecido que dicho concurso mereca necesariamente una convocatoria expresa,
efectuada con la participacin de los o mas personas y que se evalu los requisitos
correspondientes de acuerdo personal, la entrega de curriculums o una prueba
individual y privada determinaba la satisfaccin de este requerimiento.
II.
Los re ingresantes al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador

reingresase a un puesto notorio y cualitativamente distinto al que ocupara
3
anteriormente.
III.
Aquellos que hayan estipulado expresamente.
Consideramos que todava mantendra su vigencia la exoneracin estipulada por las

partes contratantes.
2.2.6.- EL PERIODO
MODALIDAD.
DE
PRUEBA
EN
LOS
CONTRATOS
SUJETOS A
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: articulo 75 que en los

contrato sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o convencional,
previsto en la presente ley. Esta disposicin modifica la posicin garantista aplicada en
la legislacin anterior, en la que no se establecida este periodo para los contratos a
plazo fijo, toda vez que los trabajadores sujetos a estos no tenan la condicin de
contratados en forma indefinida y porque se supona que antes de la protocolizacin
del contrato el trabajador es debidamente evaluado.
En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicacin del
periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que
puede ser ampliado de 6 meses a 1 ao para los trabajadores calificados o de
confianza y para los trabajadores de direccin.
As, el empleador puede despedir sin causa motivada a un trabajador contratado a
plazo determinado, pagndole solamente la compensacin por tiempo de servicio y las
vacaciones truncas si fuere el caso. No correspondera el pago de la indemnizacin
por despido arbitrario.
El articulo 76 de la ley de productividad y competitividad laboral establece que si el
empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deber
abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del contrato,
con el limite de 12 remuneraciones.
Como se notara, en estos casos la indemnizacin por despido arbitrario es bastante
onerosa, ya que castiga al empleador por incumplir un contrato de trabajo
debidamente perfeccionado.
2.2.7.- LA ESTABILIDAD LABORAL.

A. .- CONCEPTO
Es uno de los temas ms polmicos en el derecho laboral y que ha sido materia de
incesante debates sobre su vigencia o no. Es defendida por los trabajadores y sus
representantes y es criticada por los empleadores y sus representantes, quedando
para el estado la facultad de establecer un equilibrio a travs de la normatividad
laboral.
Segn los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razn que las
necesidades bsicas de subsistencia, como son la salud, la educacin, la vivienda, la
alimentacin, etc., que son habitualmente satisfecha con el producto del trabajo
dependiente remunerado. Si las necesidades bsicas son de carcter permanente,
entonces el medio lcito de financiarlas debe tambin tener el mismo carcter de
permanente.
Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la estabilidad del
trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe buscar la estabilidad del puesto
de trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las condiciones para que el
empresario pueda invertir en mantener los puestos de trabajo o en incrementarlos.
Tambin manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos trabajadores
y que ningn empresario podra despedir a un buen trabajador.
B. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.
La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la absoluta y la

relativa.
a.
Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, despus de pasar

un periodo de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo
que incurra en una causal de falta grave y demostrada ante la autoridad
judicial competente. En caso de no probarse dicha falta, el trabajador
tiene expedita su reposicin en el mismo puesto de trabajo.
b.
Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador esta

facultado para resolver el vinculo laboral sin causa justificada, solo con
el pago de una indemnizacin especial u otorgndole a el un plazo
determinado con preaviso. Tambin se presenta la estabilidad relativa
cuando, impugnando el despido del trabajador y resuelto judicialmente
a favor de este, el juez no puede ordenar la reposicin sino solo el pago
de una indemnizacin especial.
C. EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU.
a.
Inicio de siglo.- No existi en el Per una verdadera estabilidad laboral.

La Ley N 4916 del ao 1928 contemplada la posibilidad de disolver el
contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un
aviso previo de 90 das para el trabajador empleado y de 15 das para
el trabajador obrero. Al termino de la relacin bastada con pagarle su
compensacin por tiempo de servicios. En caso que el despido
ocurriera por una causal de falta grave debidamente probada, el
trabajador perda sus beneficios sociales acumulados durante toda su
vida laboral.
b.
Gobierno Militar (1968 1975).- A partir de noviembre de 1970 se

aplico en el Per la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el
Decreto Ley N 18471.
Las principales caractersticas de este sistema fueron:
Prohibicin de los empleadores a despedir trabajadores,

eliminndose la facultad de remitir avisos de despedida.
El empleador solo podra despedir al trabajador si este

incurra en causal de falta grave debidamente comprobada y en
causales colectiva de orden econmico y tcnico.
Si no se comprobaba el derecho a la reposicin en el empleo,

as como tambin las indemnizaciones que la ley sealaba y las
remuneraciones dejadas de percibir.
c.
Gobierno Militar ( 1976 1980).- A partir del ao 1978 se estableci en

el Per la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley N 22126, el
cual facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo
suscritos a partir de esa fecha, con el solo requisito de un preaviso de
90 das o el pago justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que
la facultad del empleador de despedir a los trabajadores culminaba al
tercer ao de servicio. A raz de ellos, con frecuencia los empleadores
despedan a los trabajadores antes de cumplir el tercer ao de servicio,
para evitar que estos adquirieran la estabilidad absoluta. Paralelamente
se mantenan los derechos de estabilidad absoluta a los trabajadores
que tenan relacin laboral antes de la promulgacin de la Ley N
22126.
d.
Gobierno del Dr. Alan Garca Prez.- Este rgimen derog la Ley N
22126 de estabilidad relativa y promulgo la ley N 24514, que
reivindicaba el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral
absoluta. Sin embargo, paralelamente a este sistema se autorizo a los
empleadores la contratacin de trabajadores son estabilidad laboral por
contratos de emergencia PROEM (programa de emergencia).
e.
Dcada del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron

recogidos por la constitucin de 1979. Con la promulgacin de la carta
magna de 1993, se modificaron los aspectos relacionados al derecho
de trabajo, en especial el de la institucin de la estabilidad laboral, que
se cambio en de la institucin de la estabilidad laboral, que se cambio

por
la
ADECUADA
PROTECCION
CONTRA
EL
DESPIDO
ARBITRARIO. Esta norma constitucional fue desarrollada con la ley de

fomento del empleo y de sus modificaciones, establecindose la
estabilidad relativa y la flexibilizacin del mercado laboral peruano.
2.3.-SUSPENSION
TRABAJO
EXTINCION
DEL
CONTRATO
DE
2.3.1.- SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.
CONCEPTO.- El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente
la obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente
estipulados en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo
decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribucin, sin que desaparezca el
vnculo laboral.
2.- CLASES DE SUSPENSION.
2.1.- SUSPENSION PERFECTA.- La suspensin es perfecta cuando cesan

temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes. La del trabajador de
prestar sus servicios y la del empleador de pagar las remuneraciones
correspondientes.
2.2.- LA SUSPENSION IMPERFECTA.- La suspensin es imperfecta cuando el

empleador debe abonar la remuneracin correspondiente sin contraprestacin efectiva
de labores por parte del trabajador es decir cuando hay cese de obligaciones solo de
una de las partes y no de la otra.
3.- CAUSAS
TRABAJO
DE
SUSPENSION
DEL
CONTRATO
DE
3.1.- LA INVALIDEZ TEMPORAL.- la invalidez absoluta temporal suspende el

contrato por el tiempo de su duracin. La invalidez debe ser declarada por ESSALUD,
el ministerio de salud ola junta de Mdicos designada por el Colegio Medico del Per,
a solicitud del empleador.
3.2.- LA ENFERMEDAD O EL ACCIDENTE COMPROBADOS

En caso de enfermedad el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3
aportaciones mensuales consecutivas o 4 aportaciones mensuales no consecutivas en
el curso de los 6 meses calendario anterior al mes en que se inicie la enfermedad tiene
derecho a recibir un subsidio por enfermedad.
3.3.- LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST

NATAL
1
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 das descanso pre- natal y 45
das de descanso post natal.
3.4.- EL DESCANSO VACACIONAL

El descanso vacacional es de 30 das continuos siendo ser fraccionado su goce.
3.5.- LA LICENCIA PARA DESEMPEAR CARGOS CIVICOS Y PARA CUMPLIR

CON EL SERVICIO MILITAR
Estas licencias estn reguladas por normas especiales:
3.5.1.PARLAMENTARIOS
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislador disfrutaran de
licencia sin goce de remuneracin por todo el tiempo de su mandato sin perdida de
ninguno de sus derechos sociales y laborales siempre que lo soliciten.
3.5.2.- REGIDORES
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector publico o privado gozan de
licencia es sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales sin descuento de sus
remuneraciones tiempo que ser dedicado exclusivamente a los labores municipales.
3.5.3.- SERVICO MILITAR

El servicio militar ya no tiene carcter obligatorio no obstante ello se mantiene vigente
la disposicin de la LPCL que establece la realizacin del servicio militar como una
causal de suspensin de la relacin laboral.
3.5.4.- El PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEO DE CARGOS

SINDICALES
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas destinadas a facilitar las actividades sindicales se entendern
trabajados para todos los efectos legales hasta el lmite establecido en la convencin
colectiva.
3.5.5.- LA SANCION DISCIPLINARIA

Forma parte de la facultad directriz del empleador sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en el desempeo de sus labores. La suspensin disciplinaria no esta
regulada por la legislacin quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices
del empleado a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo.
3
3.5.6.- EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

La huelga declarada conforme a la ley suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo inclusive la obligacin de abonar la remuneracin sin afectar la
subsistencia del vnculo laboral.
3.5.7.- LA DETENCION DEL TRABAJADOR SALVO EN CASO DE CONDENA

PRIVATIVA DE LA LIBERTAD
En el caso de condena privativa de la libertad opera la extincin de la relacin laboral.
3.5.8.- LA INHABILITACION ADMINISTRATIVA O

NO SUPERIOR A TRES MESES
JUDICIAL POR PERIODO
La inhabilitacin impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de

la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo por un periodo inferior
a 3 meses suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin. Si es mayor a 3
meses extingue el contrato de trabajo.
3.5.9.- EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR
Nuestra legislacin no regula el tema de los permisos o licencias salvo en los casos
anteriormente sealados (dirigentes sindicales, cargos polticos y servicio militar).
3.5.10.- EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA

MAYOR
Caso fortuito es todo hecho imprevisible o suceso por lo comn daoso que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre que generalmente
proviene de la accin de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequias, entre
otro).
Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser
previsto no puede resistirse ni evitarse proviene casi siempre de la accin de un
tercero.
4.LA
HORA
MATERNA
DE
LACTANCIA
La madre trabajadora al trmino del periodo post natal tiene derecho a una hora
ordinaria de permiso por lactancia materna.
5.
PERMISOS
DONANTES
PARA
TRABAJADORES
Los trabajadores que deseen donar sangre tienen derecho a un permiso por el tiempo
que demande el proceso de donacin. El donante debe presentar obligatoriamente a
4
su centro laboral el certificado o constancia emitido por la institucin de salud donde se
ubica el Banco de Sangre.
6.- CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIONES A LAS

NORMAS DE PROTECCION AL CONSUMIDOR
Aquellos empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones de
acuerdo con las normas de proteccin al consumidor podrn ser sancionados con la
clausura temporal de su establecimiento o negocio hasta por un mximo de 60 das
calendario.
7.- CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCION DE LA LEY

DE DELITOS ADUANEROS
Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones por la ley N
28008, Ley de delitos aduaneros podrn ser sancionados adems de una multa con el
cierre temporal de su establecimiento por un periodo de 10 das calendario. Esta
sancin no libera al infractor de cumplir con sus obligaciones laborales.
8.LICENCIA
DEPORTIVOS
PARA
EVENTOS
Los trabajadores del sector publico y privado y los miembros de las Fuerzas armadas y
de la polica Nacional que sean seleccionados para representar al pas en eventos
deportivos internacionales del sistema olmpico o federativo internacional tienen
derecho a una licencia son goce de haber as como a facilidades para entrenar,
desplazarse, permanecer en concentracin y competir.
9.- REINCORPORACION
Al cesar las causas legales de la suspensin del contrato de trabajo, el trabajador
debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual a otra similar
categora salvo que opere alguna causal de cese.
La reincorporacin de los trabajadores tratndose del ejercicio del derecho de huelga
se deber efectuar cuando esta haya sido declarada ilegal al da siguiente del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante un
carteln colocado en un lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo la
constancia notarial o de juez de paz y a falta de estos bajo constancia policial.
En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidente comprobados cesara el

derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta
permanente por ESSALUD, el ministerio de Salud o la Junta de mdicos designados
por el Colegio Medico del Per a solicitud del empleador.
6
2.3.2.- CAUSALES DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
La terminacin de la obra o servicio el cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
El mutuo disenso entre el trabajador y empleador.

La invalidez absoluta permanente.
La jubilacin.
El despido en los casos y forma permitidos por la le ley.
A.- FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O EL EMPLEADOR SI ES PERSONA

NATURAL
Al ser la prestacin de servicios del trabajador de carcter personal es natural que al
fallecer este sea imposible que se contine prestando dichos servicios por lo que el
vnculo laboral se extingue.
B.- LA RENUNCIA
TRABAJADOR
RETIRO
VOLUNTARIO
DEL
La renuncia es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en

forma libre y voluntaria su decisin de dar por resuelto o extinguido el contrato de
trabajo.
C.- EL MUTUO DISCENSO ENTRE EL TRABAJADOR Y EMPLEADOR

El mutuo disenso es el acto jurdico bilateral a travs del cual el empleador y el
trabajador deciden dar resuelto el contrato de trabajo. el acuerdo para poner termino a
la relacin laboral debe constar por escrito en la liquidacin de beneficios sociales.
D.LA
INVALIDEZ
PERMANENTE
ABSOLUTA
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la

relacin laboral desde que es declarada por el ESSALUD, el ministerio de salud o la
Junta de mdicos designados por el Colegio Medico del Per a solicitud del
empleador.
E.- LA JUBILACIN.
JUBILACIN ORDIANRIA.
El trabajador podr jubilarse voluntariamente si teniendo derecho apercibir una
pension por jubilacin a cargo de la ONP de acuerdo con el rgimen del decreto Ley
N 19990 la ha gestionado y esta le ha sido otorgada por medio de una resolucin.
JUBILACION A CARGO DEL EMPLEADOR

La jubilacin es obligatoria para el trabajador hombre o mujer que tenga derecho a
pension de jubilacin a cargo de ONP es decir que tenga 65 aos de edad y 20 aos
de aportacin como mnimo, si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pension y el 80% de la ultima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador monto
adicional que no podr exceder al 100% de la pension y a reajustarla peridicamente
en la misma proporcionen que se reajuste dicha pension.
JUBILACION OBLIGATORIA
La obligacin obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla 70 aos de
edad salvo pacto en contrario.
F.- DESPIDO
El despido es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual se da por
resuelto o extinguido el vinculo laboral. Puede se justificado (cuando media alguna
causa relacionada con la capacidad con la conducta del trabajador, arbitrario (cuando
no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera
como tales).
G.- CAUSALES JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD

DEL TABAJADOR.
El detrimento de la facultad fsica y mental la ineptitud sobrevenida determinante para
el desempeo de sus tareas, esta causa deber ser debidamente certificada por
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designados por el Colegio
Medico del Per a solicitud del empleador.
El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico previamente

convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral a cumplir las
medidas profilcticas o curativas prescritas por el medico para evitar enfermedades o
accidentes.
CAUSA JUSTA DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR
La comisin de falta grave.
La condena penal por delito doloso.
La inhabilitacin del trabajador.
a) LA
GRAVE
COMISION
DE
FALTA
La falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emana
del contrato de tal ndole que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral.
Son faltas graves:
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores,
la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento
interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial aprobados o
expedidos segn corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad.
La disminucin deliberad y reiterad en el rendimiento en las labores o del volumen o

de la calidad de produccin verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del MTPE.
La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos
en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada.
Los actos de violencia, grave indisciplinara, injuria y faltamiento de la palabra verbal

o escrita en agravio del empleador, de sus representantes del personal jerrquico o de
otro trabajadores sea que se cometan en el centro de trabajo o fuera de el cuando los
hechos se deriven directamente de la relacin laboral.
El abandono de trabajo por mas de 3 das consecutivos, las ausencias injustificadas

por mas de 5 das en un periodo de 30m das calendario de mas de 15 das en un
periodo de 180 das calendario hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en
cada caso.
b) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO

El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal
hecho e empleador salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar
al trabajador.
c)
LA
INHABILITACIN
TRABAJADOR
DEL
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el
centro de trabajo si es por un periodo de 3 meses o mas .si es por menos de 3 meses
solo hay una suspensin del contrato.
d) PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO

TRAMITE PREVIO: PRE AVISO
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de 6 das naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le
formulan salvo aquellos casos de falta grave flagante en que no resulte razonable tal
posibilidad de 30 das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
COMUNICACIN DEL DESPIDO

El empleador podr despedir al trabajador despus de realizado el descargo o una vez
concluido el plazo de 6 o 30 das o la ampliacin del mismo de ser el caso sin que el
trabajador haya presentado el descargo. El despido deber ser comunicado por
escrito al trabajador mediante carta en la que s indique el modo preciso la causa del
mismo y la fecha del cese.
H.- DESPIDO NULO

Se trata de una innovacin que introdujo la LPCL no contempla por la legislacin
anterior sobre la materia.
Debido a la causa que origina el despido se trata de actos manifestndose contrarios
al ordenamiento jurdico motivos del despido nulo:
Es nulo el despido que tenga por motivo.
10
La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.
Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente inscrito o actuar o

haber actuado en esa calidad.
En el caso de candidatos es nulo el despido si se produce en el periodo

correspondiente entre los 30 das anteriores a la realizacin del proceso de eleccin y
los 30 das posteriores a la conclusin de este.
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes salvo que se configure la grave.
La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del periodo de

gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto.
I.-DESPIDO ARBITRARIO
Es despido arbitrario el despido de un trabajador que labora 4 o mas horas diarias

cuando se produce en contravencin del art. 22 (es decir que no hay causa
justificatoria o esta no se puede demostrar en el juicio) de la LPCL y se ocasiona
nicamente con el pago de una indemnizacin por despido arbitrario.
La AAT a solicitud de parte prestara su concurso para verificar el despido arbitrario que
se configure por la negativa injustificada del empleador al centro de labores lo que se
har constar en el acta correspondiente.
Igualmente el trabajador podr recurrir a la autoridad policial a fin de que se efectuara
la referida constatacin en la que se deber especificar la identidad o cargo de las
personas que intervinieron en el acto el lugar donde se realizo la diligencia y la
manifestacin de las partes.
A.- DESPIDO DEL TRABAJADOR

Si el despido es arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin
como nica reparacin por el dao sufrido. Adems podr demandar simultneamente
el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
11
B.- PRUEBA DEL DESPIDO

Ni el despido ni el motivo alegado se deducen a presumen quien los acusa debe
probarlos.
C.- INDEMNIZACION
La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media
mensual por cada ao completo de servicios, con un mximo de 12 remuneraciones.
Las fracciones de ao se abonara por dozavos y treintavos segn corresponda su
abono procede superado el periodo de pruebas.
La remuneracin que servir de base para el calculo de la indemnizacin ser la
remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador al momento del despido.
Para el cmputo de las remuneraciones variables e imprecisas se tomara en cuenta el
criterio establecido el decreto supremo N 001- 97 TR (son computables si son
regulares y la suma a considerar ser el promedio del ltimo semestre).
Tratndose de los trabajadores remunerados a comisin porcentual o destajo la
remuneracin mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los 6 meses anteriores al despido o durante el periodo laborado si el
tiempo de la relacin laboral es menor de 6 meses.
La indemnizacin deber abonarse dentro de los 48 horas de producido el cese. De no
ser as devengara intereses de acuerdo con la tasa de inters legal laboral fijada por el
BCR. No procede la acumulacin de tiempo de servicios en caso de reingreso para
efectos del pago de la indemnizacin por despido arbitrario.
Seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
Articulo 30 inciso d. LPCL, D.S N 003- 97 TR
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia. Art. 30 inciso e. LPCL D.S N 003 -97TR
Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
Art. 30 inciso f. D.S. N 003-97-TR
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Art.
30 inciso g. LPCL, D.S. N 003-97- TR.
La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por adopcin.
J.- DERECHOS DEL TRABAJADOR
a) EMPLAZAMIENTO AL EMPLEADOR
E l trabajador antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su
12
empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente otorgndole un plazo

razonable no menor de 6 das naturales para que se efectu su descargo o enmiende
su conducta segn sea el caso.
b) ACCION JUDICIAL
De persistir la hostilidad
excluyentemente por:
pesar del emplazamiento el trabajador podr optar
Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se

resolver por el cese de la hostilidad imponindole al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta.
Extinguir el vnculo laboral y solicitar la respectiva indemnizacin. El trabajador puede
optar por la terminacin del contrato en cuyo caso demandara el pago de una
indemnizacin independientemente de la multa y de los beneficios sociales que
puedan corresponderle.
La indemnizacin es la misma que se otorga en el caso de despido arbitrario (una
remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios como un
mximo de 12 remuneraciones abonndose las fracciones de ao dozavos y
treintavos).
c) PLAZOS
El plazo para accionar judicialmente en los caso de nulidad de despido m, despido
arbitrario y la hostilidad caduca a los 30 das naturales de producido el hecho. En el
caso de actos de hostilidad el plazo sealado se computa desde el da siguiente de
vencido el plazo otorgado al empleador para que efectu el descargo o enmiende su
conducta segn sea el caso.
La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro
del periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adecue el empleador.
Estos plazos no se encuentra sujetos a interrupcin o pacto que los enerve una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
Las nicas excepciones son la imposibilidad material de accionar ante un tribunal
Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de
ingresar a l o la falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende
mientras duren dichos impedimentos.
K.- LA TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO POR CAUSAS

OBJETIVAS
De acuerdo con el art. 46 de la LPCL, son causas objetivas para la terminacin del
contrato de trabajo:
El caso fortuito y la fuerza mayor.
Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos.
13
La disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra.

La reestructuracin patrimonial sujeta a Ley N 27809, Ley General del Sistema
Concursal.
A.EL
CASO
PROCEDIMIENTO
FORTUITO
LA
FUERZA
MAYOR
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son d tal gravedad que implican la desaparicin
total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr dentro del plazo de suspensin
a que se refiere el art. 15 de la LPCL (90 das), solicitar la terminacin de los
respectivos contratos individuales de trabajo. En tal caso se seguir el procedimiento
indicado para los casos de cese por motivos econmicos, estructurales, tecnolgicos o
anlogos sustituyendo el dictamen y la conciliacin por la inspeccin que el Ministerio
del Sector llevara a cabo con audiencia de partes ponindose su resultado en
conocimiento del MTPE. Este se encuentra obligado a dictar resolucin dentro de los 5
das hbiles siguientes a partir de los cuales se entender aprobada la solicitud.
Si no existiera resolucin, contra dicha resolucin expresa o ficta cabe recurso de
apelacin que debe imponerse en un plazo no mayor de 3 das hbiles. El recurso
deber ser resuelto en un plazo no mayor de 5 das hbiles, vencido dicho plazo sin
que se haya expedido resolucin por confirmada la resolucin recurrida.
PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES

El empleador deber acreditar el pago total de la compensacin por tiempo de
servicios en la forma establecida en el D.S N 001- 97 TR dentro de las 48 horas de
producido el cese.
READMISION
Los trabajadores afectados por este cese gozan del derecho de preferencia para su
readmisin en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a travs de
terceros, nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares dentro de un ao de
producido el cese colectivo. En tal caso el empleador deber notificar por escrito al ex
trabajador con 15 das naturales de anticipacin en el domicilio que el trabajador haya
sealado a la empresa.
El trabajador manifestara por escrito su aceptacin recabando del empleador la
constancia de entrega por lo menos con 5 das hbiles de anticipacin a la fecha
establecida para la readmisin quedando el empleador liberado si el trabajador no
manifiesta su aceptacin por escrito.
En caso de incumplimiento y de contratarse s personal distinto el ex trabajador tendr
derecho a demandar judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario dentro de
los 30 das naturales de conocido el hecho.
14
B.- LOS MOTIVOS ECONOMICOS, TECNOLOGICOS, ESTRUCTURALES O

ANALOGOS
PROCEDIMIENTO
La extincin de los contratos de trabajo por motivos econmicos, tecnolgicos,
estructurales o anlogos se sujeta al procedimiento establecido por el art.48 de la
LPCL y es el siguiente:
a) La empresa proporcionara al sindicato o a falta de este a los trabajadores o a sus

representantes autorizados en caso de no existir aquel la informacin pertinente
indicando con precisin los motivos que invoca y la nomina de los trabajadores
afectados. De este trmite dar cuenta a la AAT para la apertura del respectivo
expediente adjuntando la siguiente documentacin:
Constancia de haber proporcionado al sindicato o falta de este a los trabajadores o a
sus representantes autorizados en caso de no existir aquel la informacin pertinente
indicando con precisin los motivos que invoca y la nomina de los trabajadores
afectados.
La justificacin especifica en caso de incluirse el cese a trabajadores protegidos por el
fuero sindical.
La nomina de los trabajadores consignando el domicilio de estos o del sindicato o el de
sus representantes.
b) La empresa con el sindicato o en su defecto con los trabajadores afectados o sus
representantes entablara negociaciones para acordar las condiciones del cese
colectivo o medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese del personal.
Entre tales medidas pueden estar la suspensin temporal de labores en forma total o
parcial la disminucin de turnos das horas de trabajo, la modificacin de las
condiciones de trabajo , la revisin de las convenciones colectivas vigentes y
cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades
econmicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendr fuerza vinculante.
c) En forma simultanea o sucesiva el empleador presentara ante la AAT una
declaracin jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que
acompaara una pericia de parte que acredite su procedencia que deber ser
realizada por una empresa auditora autorizada por la Contralora General de la
Repblica.
Asimismo el empleador podr solicitar la suspensin perfecta de labores durante el

periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerara aprobada con la sola
recepcin de dicha documentacin sin perjuicio de la verificacin posterior a cargo de
la autoridad inspectiva de trabajo.
La AAt pondr en conocimiento del sindicato o a falta de este de los trabajadores o sus
representantes, la pericia de parte dentro de los 48 horas de presentada los
15
trabajadores podrn presentar pericias adicionales en los 15 das hbiles siguientes:

d) Vencido dicho plazo la AAt dentro de las 24 horas siguientes convocara a reuniones
de conciliacin a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones
que debern llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los 3 das hbiles siguientes:
e) Vencidos los plazos a que se refiere el literal anterior, la AAt esta obligada a dictar
resolucin dentro de los 5 das hbiles siguientes al trmino de los cuales se
entender aprobada la solicitud sino existiera resolucin.
F) Contra la resolucin expresa o ficta cabe recurso de apelacin que deben
interponerse en un plazo no mayor de 3 das hbiles. El recurso deber ser resuelto
por la AAT en un plazo no mayor de 5 das hbiles vencidos los cuales sin que haya
expedido resolucin se tendr por confirmada la resolucin recurrida.
EL CESE
En el caso que se apruebe la solicitud el empleador notificara a los trabajadores
afectados con la autorizacin de tal medida y pondr a su disposicin los beneficios
sociales que por ley puedan corresponderles.
PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES

servicios calculada en la forma establecida en el D.S N 001 97 TR dentro de las
48 horas de producido el cese.
C.- LA DISOLUCION Y LIQUIDACION DE LA EMPRESA Y LA

QUIEBRA PROCEDIMIENTO
Adoptado el acuerdo de disolucin de la empresa por el rgano competente de esta
conforme a la Ley General de Sociedades Ley N 26887 y en los casos de liquidacin
extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producir otorgando a los
trabajadores el plazo previsto por la quinta disposicin complementaria.
D.- DISOLUCION Y LIQUIDACION EN UN PROCEDIMIENTO CONCURSAL

Si en un proceso concursal se ha llegado a la disolucin y liquidacin de la empresa el
liquidador tiene la facultad de cesar a los trabajadores. Luego de la celebracin del
convenio de liquidacin.
DERECHOS DEL TRABAJADORES

Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones de la
empresa quebrada o en liquidacin que les, permita continuar o sustituir su fuente de
16
trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrn aplicar en tal

caso a la compra de dichos activos e instalaciones o a la respectiva compensacin de
deudas.
PAGOS DE BENEFICIOS SOCIALES

servicios en la forma establecida en el D.S N 001 97- TR dentro de las 48 horas de
producido el cese.
L.- CESE POR PROMOCION DEL EMPLEO AUTONOMO

El estado promueve la consecucin de un empleo pleno productivo y libremente
elegido a travs de la promocin de formas asociativas decididas por los propios
trabajadores que deseen constituir sus empresas como u n mecanismo eficaz para la
generacin de nuevos puestos de trabajo.los trabajadores podrn optar por las
siguientes modalidades empresariales de fomento al empleo autnomo:
Constitucin de pequeas empresas y micro empresa.
Programa de accionario difundido regulado por la respectiva ley de Privatizacin.
Cooperativas de trabajadores: Cooperativas de trabajo y fomento del empleo y

cooperativas de trabajo temporal.
Cualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada por la ley general de

sociedades y en la legislacin mercantil.
M.- PROCEDIMIENTO EN CASO DE CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO SIN

AUTORIZACION
El ministerio publico por el solo merito del acta inspectiva elaborada por la AAT en la
que conste el cierre del centro de trabajo sin autorizacin expresa de la AAT y la falta
de pago de las remuneraciones e indemnizaciones de los trabajadores proceder la
solicitud de los afectados a denunciar al empleador respectivo por el delito de violacin
de la libertad de trabajo tipificado en el articulo 168 del cdigo penal cuya pena es de
hasta 2 aos de prisin.
La autoridad judicial solo podr denegar el inicio de la instruccin o suspendera si el
empleador acredita haber cumplido con sus obligaciones laborales.
17
2.4.- CONTRATOS A FINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE

TRABAJO.
2.4.1
IMPORTANCIA
DISTINCION
DE
LA
Por sus elementos el contrato de trabajo se diferencia de otros contratos de utilizacin

de la actividad laboral como los de locacin de servicios, locacin de obra, mandato y
asociacin para el trabajo y la produccin, con los cuales guarda sin embargo algunas
semejanzas. Son fundamentales, la manera de prestar trabajo y en particular la
dependencia, los rasgos determinantes de la distincin que es necesario establecer
porque solo el contrato de trabajo da lugar al goce de derechos sociales yal acceso a
la administracin publica del trabajo y a la justicia laboral. A los otros contratos
mencionados se les aplica las reglas de los derechos Civil y comercial y de suscitarse
controversias, las acciones relativas a ellos se regirn por las normas del Cdigo
Procesal Civil.
2.4.2 DISTINCION
SERVICIOS
CON
EL
CONTRATO
DE
LOCACIN
DE
El contrato de locacin de servicios tiene por objeto la realizacin de un servicio es

decir de una actividad sin sujetarse a las rdenes de quien la encarga. El ejecutante dl
servicio debe efectuarlo segn sus conocimientos, experiencia y habilidades pero sin
asegurar un resultado aunque se entiende que debe hacerlo ajustndose a un termino
medo de eficiencia y especializacin que se pacte. Es el caso de una consulta mdica,
del asesoramiento prestado por un abogado en un juicio. El servicio es determinado.
La definicin legal de este contrato tiene un alcance tan vasto que podra englobar a la
relacin laboral dice en efecto el Cdigo Civil: Por el contrato de locacin de servicios
el locador se obliga sin estar subordinado al comitente a prestarle sus servicios por
cierto tiempo o para un trabajo determinado a cambio de una retribucin. Puede ser
materia del contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales.
Cuando aqu se alude a la prestacin de servicios por cierto tiempo que puede llegar a
seis aos si se trata de servicios profesionales y a tres aos si se trata de otra clase de
servicios, se ingresa en el campo de la relacin laboral.
2.4.3 DISTINCIN CON EL CONTRATO DE LOCACIN DE OBRA

1
En el contrato de locacin de obra la persona a cargo de la labor s compromete a
entregar un resultado o una obra de conformidad conciertas especificaciones sin que

haya dependencia por ejemplo la construccin de una pared de una casa la realizacin
de una auditoria, la elaboracin de una obra de arte. El ejecutante puede realizar por si
la labor o sub contratando a otras personas segn los trminos del acuerdo.
Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una determinada y el comitente
a pagarle una retribucin. Los materiales necesarios para la ejecucin de la obra
deben ser proporcionados por el comitente salvo costumbre o pacto distinto.
2.4.4.- DISTINCIN
MANDATO
CON
EL
CONTRATO
DE
Por el contrato de mandato una persona representa a otra para la ejecucin de actos
de negocios determinados. Las instrucciones para efectuar el encargo deben ser
previamente determinadas luego el mandatario se desempea independientemente
dando cuenta de su gestin al mandante sin embargo este contrato no se opone al de
trabajo y puede darse conjuntamente con el por ejemplo cuando un empleador otorga
poder a un empleado suyo para que practique en su nombre determinados actos
jurdicos o laborales como sucede con los gerentes apoderados relacionadores
industriales.
Si el mandatario es adema empleado del demandante esta comprendido por la
legislacin laboral por ser trabajador dependiente pero no por las reglas del contrato
de mandato que por su naturaleza jurdica civil no da lugar al goce de derechos
sociales.
2.4.5.- DISTINCIN CON EL CONTRATO DE ASOCIACIN PARA EL TRABAJO Y

LA PRODUCCIN
Por este contrato varias personas se renen para constituir una empresa, administrarla
y ejecutar el trabajo personalmente segn las reglas que ellos mismos aprueban. No
se trata de un contrato de subordinacin jurdica ya que el trabajador no contrata para
obedecer a una persona distinta sino para asociarse en condiciones de igualdad y
para actuar en comn con otras personas. el contrato de asociacin para el trabajo y
la produccin a las empresas de propiedad social y a otros grupos asociativos dotados
de personalidad jurdica en cuyos rganos mximo de gobierno como las asambleas,
los trabajadores socios participan con iguales derechos y obligaciones. Las relaciones
3
de trabajo
en estas empresas entre los socios se hallan dirigidas regidas por el
derecho del Trabajo, si bien son de naturaleza especial.
2.4.6.- CRITERIOS
RELACIN
PARA
DETERMINAR
LA
EXISTENCIA
DE
UNA
Dada la extensin de las definiciones de los contratos de locacin de servicios,

locacin
de obra y mandato del cdigo Civil, resulta necesario precisar mas
exactamente los rasgos de la relacin laboral para distinguirla de aquellos y

mayormente si caben las tentativas de ocultar una relacin laboral con aquellas
definiciones o cuando en cualquier otro caso se debe determinar si una persona se
halla vinculada con otra por una razn laboral.
Los rasos distintivos del contrato radican en su objeto el suministro de fuerza de
trabajo y el pago de una remuneracin vale decir que si una relacin lo tiene es una
relacin laboral sujeta al derecho del trabajo y no una relacin regida por el Cdigo
Civil o el Cdigo de Comercio o de otra naturaleza jurdica.
Veamos estos rasgos:

Hay dependencia laboral:
1.
Si el empleador o comitente imparte ordenes o instrucciones, las mismas

que pueden ser generales o de una gran minuciosidad que el trabajador
debe obedecer u obedece durante el tiempo que dura la relacin.
2.
Si el empleador o comitente controla la actividad del trabajador y verifica

los resultados de ella durante el curso de la relacin.
El mismo hecho de que el trabajador se ponga a disposicin del empleador implica

que hay dependencia pues para la utilizarlo en la produccin de los bienes o servicios
objeto de la empresa o en las actividades complementarias de ella, el empleador
ejerciendo el poder de direccin por si o a travs de las personas en quienes delegue
ese poder dispone que debe hacer o no hacer el trabajador mientras se halla a su
servicio , es decir le imparte ordenes o instrucciones para hacer o no hacer algo y lo
controla.
4
El contrato de locacin de servicios no hay dependencia, el locatario del servicio o

comitente contrata para el desarrollo de una actividad o servicio que el locador puede
hacer como desee dentro de ciertos marcos de profesionalidad, usos o experiencias.
Si en todos los casos el comitente impartiera instrucciones de cualquier genero para
realizar el trabajo y el trabajador las obedeciera se dara dependencia y el contrato
pasara a ser de trabajo incluso si la relacin comienza como una relacin civil o
comercial puede cambiar en su momento determinado por acuerdo expreso de ambas
partes o por acuerdo tcito consistente en que el comitente comienza a impartir
ordenes o instrucciones que el trabajador obedece.
Si el trabajo se cumple en una jornada de trabajo diaria o semanal cabe presumir que
hay relacin de trabajo pues dentro de ese tiempo el trabajador estar a disposicin
del comitente.
Se debe presumir tambin que hay relacin laboral si el trabajo debe prestarse en el
centro de trabajo o si las tareas corresponden al objeto de la empresa o son
complementarias en este salvo que se trate de una obra o de un servicio distintos de
aquellos que son objeto de la empresa como construir un local reparar una maquina.
Como quiera el Derecho del Trabajo tiene como una de sus finalidades la proteccin dl
trabajador para determinar si una relacin es de trabajo o civil o comercial, se debera
seguir los siguientes criterios adems de los indicados:
La regla debe ser la existencia del contrato de trabajo la excepcin, los contratos
civiles y comerciales. Correlativamente por esta excepcionalidad estos contratos
deben se escritos.
Existira contrato cuando sus rasgos fuera apreciados realmente o en los hechos
aunque en el documento contractual se le haya llamado locacin de servicios o de
obra, mandato o contrato comercial o como sucede en la administracin publica
contrato de servicios no personales.
Procesalmente invocada y probada la existencia de una relacin por el trabajador le
correspondera al empleador probar que el contrato no es trabajo sino otro distinto. En
caso de duda se debe presumir que el contrato es de trabajo.
2.4.7.
CASOS DE EXCLUSIN DE LA RELACIN DE TRABAJO
2.4.7.1 EL VOLUNTARIADO
La ley N 28238 ley general del voluntariado es una labor o actividad realizada sin
fines de lucro que se realiza en forma gratuita y sin vnculos ni responsabilidad
contractual es decir que es una calidad de trabajo que no es propiamente tal pues
se realiza con fines altruistas y solidarios. Define como voluntarios a las personas
tanto naturales como jurdicas sin fines de lucro que realizan labores propias del
voluntariado en instituciones pblicas o privadas, comunidades campesinas y
nativas y rondas campesinas entre otras.
En estos casos no se genera una relacin laboral en la medida en que el
voluntariado es una labor independiente sin fines de lucro que se realiza de
manera autnoma con la finalidad de conseguir objetivos que produzcan el bien
comn en la sociedad.
2.4.7.2 EL TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO

Nuestra legislacin ha dispuesto que la prestacin de servicios de los parientes
consanguneos hasta el segundo grado para el titular o propietario persona natural
conduzca este o no el negocio personalmente no genera relacin laboral salvo
pacto en contrario como tampoco la genera la prestacin de servicios por parte del
cnyuge.
2.4.7.3 LA FORMACION Y PROMOCION LABORAL
A. LA FORMACION LABORAL JUVENIL Y LAS PRCTICAS PREPROFESIONALES

Los convenios de formacin laboral juvenil y de prctica pre profesional generan
exclusivamente los derechos y obligaciones que LFPL atribuye a las partes que lo
celebran. Los convenios de formacin y prcticas no originan vnculo laboral
alguno.
B.- EL APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje por su naturaleza especial no genera relacin laboral entre
la empresa y el aprendiz y se rige por sus normas especficas.
6
2.5.- LAS OBLIGACIONES FORMALES
2.5.1.- DEFINICION
Las obligaciones formales de la empresa son aquellas normas dadas por el Estado
con el objeto de cautelar los derechos de los trabajadores establecidos en la
legislacin laboral. Dentro del contexto de intervencionismo y garantismo social se
establecieron numerosas obligaciones formales algunas de las cuales con el paso del
tiempo con la poltica de flexibilizacin laboral devinieron innecesarias por lo que la
autoridad administrativa de trabajo.
2.5.2.- REGISTRO
TRABAJO
PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL
CENTRO
DE
2.5.2.1.- REGISTRO UNIFICADO

Este implica en un solo trmite todos los registros necesarios para iniciar las
actividades. En el se considera el Registro Nacional de Centros de trabajo y la
autorizacin de funcionamiento. El original de formulario del registro unificado con el
sello de recepcin debidamente firmado por el funcionario competente constituye la
constancia de inscripcin. En este caso el mismo funcionario sellara el libro de
planillas en representacin del Ministerio de Trabajo y Promocin Social y entregara la
ficha de inscripcin del empleador que este deber sealar y presentar a la oficina
zonal de ESSALUD.
2.5.2.2.- AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO Y REGISTRO NACIONAL DE

CENTROS DE TRABAJO
Los empleadores antes de iniciar sus actividades deben contar con la autorizacin del
MTPE, siendo necesario para tal efecto presentar la solicitud de autorizacin de
funcionamiento conjuntamente con una declaracin jurada en forma especial
expresando en ella que cumplen las normas laborales y de higiene y de seguridad
ocupacional.
El funcionario responsable de dar autorizacin de funcionamiento deber remitir la
1
resolucin autoritaria correspondiente a la Direccin General de Empleo a efectos de

que esta proceda a la inscripcin en el Registro nacional de Centros de Trabajo.
2.5.2.3.- INSPECCION EN ESSALUD

Los empleadores tienen que inscribirse en ESSALUD dentro de los das hbiles
siguientes a aquel en que adquieren esa calidad debiendo para ello presentar la ficha
de inscripcin de empleador as como documentos de la constitucin de la empresa y
el ,libro de planillas debidamente sellados por el MTPE y llenadas con los datos de los
trabajadores.
2.5.2.4.- OBLIGACION DE LLEVAR LIBRO DE PLANILLAS

El empleador tiene la obligacin de llevar los libros de planillas y las boletas de pago
correspondientes debiendo seguirse todos los trmites exigidos para su autorizacin y
registro.
2.5.2.5.- COMUNICACIONES AL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL

EMPLEO
Los empleadores estn obligados a presentar un resumen de planillas de sueldos y
salarios correspondientes al mes de junio de cada ao para efectos estadsticos de la
autoridad de trabajo.
El empleador de construccin civil debe remitir cada 30 das a la autoridad de trabajo
una relacin de los trabajadores a su servicio indicando la labor desempeada por
cada uno y la remuneracin percibida.
El empleador sancionado como cierre de local por la Comisin de infracciones
Tributarias debe comunicar tal hecho a la autoridad administrativa.
2.5.2.6.- OTRAS OBLIGACIONES

El centro de trabajo deber contar con:
Un texto oficial de la sntesis de la legislacin laboral debidamente actualizada.

2
Un aparato de seguridad y extinguidores contra incendios.

Un botiqun de primeros auxilios convenientemente dotado.
2.5.2.7.- BASE LEGAL SOBRE LAS OBLIGACIONES FORMALES
Decreto Supremo N 001 98- TR, actualizacin de las normas

relativas a las planillas de pago.
Normas complementarias.
Ley de simplificacin administrativa N25035.
Decreto Supremo N 118 98 PCM, se crea el Registro Unificado.
Decreto Legislativo N 705, ley de promocin de micro y Pequeas
Empresa.
Convenio N 1 de la OIT, Ratificado por Resolucin Legislativa N
10195.
Decreto Supremo N 001 2002 TR y texto nico de
Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo.
Resolucin Ministerial N 136 2001- TR sntesis de la Legislacin
Laboral.
2.5.3.- SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO.
2.5.3.1.- DEFINICION
Es un documento normativo interno que regula las relaciones entre los trabajadores y
el empleador en forma mas precisa y detallada que las leyes laborales .En el se
detallan las principales funciones deberes y derechos de los trabajadores y el
empleador.
Es de uso obligatorio de acuerdo a ley para las empresas que cuenten con ms de
100 trabajadores.
2.5.3.2.- CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNODE TRABAJO (RIT)

El RIT debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
laborales entre ella.
La admisin o el ingreso de los trabajadores.
Las jornadas y horarios de trabajo, el tiempo de alimentacin principal.
Las normas de control de asistencia al trabajo.
Las normas de permanencia ene le puesto conteniendo permisos, licencias e
inasistencias.
La modalidad de los descansos semanales.
Los derechos y obligaciones del empleador.
Los derechos y obligaciones del trabajador.
Las normas tendentes al fomento y mantenimiento de la armona entre trabajadores
y empleadores.
Las medidas disciplinarias.
La persona o dependencia encargada a atender los asuntos laborales y tramitacin
de los mismos.
Las normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
laboral para evitar accidentes o riesgos profesionales.
Otras disposiciones que consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la
empresa.
2.5.3.3.- PROCEDIMIENTO DE APROBACION
Los empleadores presentaran a la autoridad administrativa de trabajo tres ejemplares
los que quedaran automticamente aprobados a su sola presentacin.
Para los efectos de modificacin se proceder de la misma manera que en la
aprobacin.
El empleador esta obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del

reglamento interno presentado a la autoridad de trabajo dentro de los 5 das naturales
de realizado el mismo.
Los trabajadores o la organizacin sindical podrn impugnar en la va judicial el
reglamento interno de trabajo si es que este viola disposiciones legales o
convencionales vigentes en el centro de trabajo.
2.5.3.4.- EL SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES
A.- DEFINICION
El servicio de relaciones industriales a ser prestado por el empleado consiste en que
este deber designar una dependencia y la persona o profesional responsable quienes
se encargaran de atender las reclamaciones de los trabajadores para fomentar la
armona y la colaboracin aplicando tcnicas de administracin de salarios, seleccin
y entrenamiento de personal, la asistencia social, la higiene y seguridad y las
comunicaciones. Este servicio tiene carcter de obligatorio para las empresas que
cuenten con ms de 100 trabajadores.
B.- REUNIONES CON LOS TRABAJADORES

La ley establece que deben efectuarse reuniones tanto con el personal jerrquico
como con los trabajadores a efectos de conocer los problemas laborales y adoptar
medidas preventivas.
Las reuniones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales se deben
realizar por lo menos una vez al mes. La representacin tanto el empleador como de
los trabajadores debe ser de un mximo de 4 miembros y los temas a tratar no deben
implicar modificacin de pactos o contratos.
C.- SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL

El servicio social en las empresas reviste un carcter de vital importancia puesto que
toca aspectos relacionados con el trabajador, la familia y al sociedad. Este servicio fue
considerado como parte del servicio de relaciones industriales sin embargo para la
5
empresa con ms de 100 trabajadores debe incorporarse el servicio de una asistenta

social diplomada.
D.- COMUNICACIN
TRABAJO
LA
AUTORIDAD
DE
Todas las empresas con ms de 100 trabajadores debern informar a la autoridad

administrativa de trabajo el nombre de la profesional en asistencia social, as como el
nmero de registro de su titulo y los honorarios establecidos en el centro laboral para
la atencin de los trabajadores.
F.- BASE LEGAL SOBRE LOS SERVICIOS DE RELACIONES DE

TRABAJO
Decreto Ley N 14371- Ley del Relacionador Industrial.
Decreto Supremo N 005- 63 - TR
III UNIDAD
LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES
3.1.- LAS REMUNERACIONES
3.1.1.- ANTECEDENTES
El contrato de trabajo se caracteriza por ser oneroso y uno de los elementos

esenciales conjuntamente con la prestacin personal del servicio y la subordinacin,
es la remuneracin.
Las remuneraciones, es un derecho que tiene reconocimiento en las normas
supranacionales como:
La Declaracin Universal de los Derechos Humanos, en su Artculo 23,

seala que:
2. Toda persona tiene derecho, si discriminacin alguna, a
igual salario por trabajo igual.
3. Toda
persona
que
trabaja
tiene
derecho
una
remuneracin equitativa y satisfactoria, que le asegure,

as como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que ser completada, en caso
necesario por cualquier otro medio de proteccin social.
La Declaracin Americana de los Deberes y Derechos del Hombre, seala:
Artculo 14".- Derecho al trabajo y a una justa retribucin

Toda persona que trabaja tiene derecho a recibir una justa
retribucin que, en relacin con su capacidad y destreza le
asegure un nivel de vida conveniente para si misma y su
familia. "
El Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales,

Seala:
Artculo 7o
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen
el derecho de toda persona, al goce de las condiciones de
trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en
especial:
a) Una remuneracin que proporcione como mnimo

a todos los trabajadores.
i)
un salario equitativo e igual por trabajo de igual

valor, sin distincin de ninguna especie; en
particular, debe asegurarse a las mujeres
condiciones de trabajo no inferiores a las de
los hombres, con salarios igual por trabajo
igual,
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y

para
sus
familiares
conforme
las
disposiciones del presente Pacto
Como es de ver, en la legislacin supranacional, a la remuneracin indistintamente le

denomina salario o retribucin; no obstante ello, debemos tener en cuenta que
Guillermo Cabanellas en su Diccionario de Trminos Usuales, seala una serie de
sinnimos de la palabra salario, entre los cuales un poco mas cercano a nuestra
realidad y an usados en nuestro medios, tenemos los siguientes: haberes, dietas,
semana, quincena, mensualidad, comisin, vendaje, regalas, subvencin, viticos,
asesora, corretaje, sueldo, emolumentos, estipendio, derechos, jornal, remuneracin,
paga, haberes, gratificaciones, honorarios; pero como lo seala el mismo Cabanellas,
unas de otras con "cierta sutilezas diferenciadoras", que requieren realmente de un
anlisis ms profundo, sobre cada termino y su uso, que no es materia de la presente
exposicin.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), tambin ha emitido sendos Convenios

y Recomendaciones que se tendrn en cuenta para efectos de la presente exposicin;
entre ellos tenemos a los siguientes:
Convenio 26 - 1928.- Relativo al establecimiento de mtodos para
la fijacin de salarios mnimos. Ratificado por el Per el 04 de abril de 1962.
Convenio 95 - 1949.- Relativo a la proteccin del Salario.
Recomendacin 85 - 1949.- Sobre la proteccin del salario.
Convenio 99 - 1951.-Relativo a los mtodos para la fijacin del
salario mnimo en la agricultura. Ratificado por Resolucin Legislativa

13284 del 15.12.1959.
Convenio 100 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneracin
entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo

de igual valor. Ratificado por el Per el 01 de febrero de 1960.
Convenio 173 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneracin.
Recomendacin 89 - 1951.- Sobre los mtodos para la fijacin de

3
salarios mnimos (agricultura).
Recomendacin 90- 1951.- Sobre igualdad de remuneracin.
Recomendacin 135 - 1970.- Sobre la fijacin de salarios
mnimos, 1970
En nuestra legislacin, a nivel Constituciones se ha sealado lo siguiente:
Constitucin de 1979
Artculo 43.- El trabajador tiene derecho a una
remuneracin justa que procure para l y su familia el
bienestar material y e desarrollo espiritual.
El trabajador, varn o mujer, tiene derecho a igual
remuneracin por igual trabajo prestado en idnticas
condiciones al mismo empleador
Las remuneraciones mnimas vitales se reajustarn

peridicamente por el Estado con la participacin de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de
los
empleadores,
cuando
las
circunstancias
lo
requieran.
Artculo 49o- El pago de las remuneraciones y

beneficios sociales de los trabajadores es en todo caso
preferente a cualquier otra obligacin del empleador.
Constitucin de 1993
Artculo 24.- El trabajador tiene derecho a una

remuneracin equitativa y justa, que procure, para l y
4
su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de las remuneraciones y de los beneficios
sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier
otra obligacin del empleador.
Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado
con participacin de las organizaciones representativas
de los trabajadores y de los empleadores.
3.1.2.- CONCEPTO
Para efectos del desarrollo del presente tema, salario y remuneracin, si bien es
cierto que lo tomaremos como sinnimos, tambin es cierto que, como dice
Guillermo Cabanellas, habra que tomarlo con cierta sutilezas diferenciadoras, y es
que salario en la actualidad se denomina al pago que el empleador le hace a un
trabajador obrero, jornales o quien trabajo por das o semanas, tales es el caso de
los obreros de construccin civil, los trabajadores agrarios y mineros; en el caso de
remuneracin, generalmente es el pago que se le realiza a un trabajador empleado o
aquellos que tienen como unidad de tiempo, el trabajo mensual.
El termino salario, etimolgicamente deriva del latn "salarium" que deriva de la
palabra sal, por cuanto era costumbre de que en la antigedad, al personal
domestico (hoy trabajador de servicio), por las labores desarrolladas, sus "amos",
"patrones" o empleadores, les pagaran con una determinada cantidad de sal. La
palabra Remuneracin, tambin proviene del latn "remunerare", que significa
premiar, recompensar, galardonar, por las acciones y/o labores desarrolladas. No
obstante existir esta diferencia, el objetivo de ambos, es el mismo, el pago por las
labores ejecutadas o servicio prestado
La legislacin que regula en nuestro pas, de comn denomina remuneracin, al que
podramos definirlo como el monto de dinero que el empleador paga a un trabajador,
como contraprestacin de los servicio prestados, notase que no hemos querido
entrar a las definiciones y diferenciaciones con los trminos de honorarios,
retribucin, sueldo, emolumentos, estipendio, jornal, haberes o gratificaciones, entre
otros,
dejando
pendiente
de
anlisis
para
ampliaciones
posteriores;
en
consecuencia, de comn en lo sucesivo del desarrollo del presente tema,

hablaremos solamente de las remuneraciones.
3.1.3.- ASPECTOS CONCEPTUALES Y SUS CARACTERSTICAS

La remuneracin, es el pago que realiza el empleador a un trabajador, ya sea en
dinero o en especie y de manera peridica, por el trabajo realizado o por la
prestacin del servicio, siempre que sea de su libre disposicin; del presente
concepto se podra determinar las siguientes caractersticas:
ES UNA CONTRAPRESTACIN.- El pago de una remuneracin al trabajador,

por parte del empleador, esta sujeta a la contraprestacin de un servicio o al trabajo
realizado por aquel; sta caracterstica determina el grado de dependencia y/o
subordinacin de quien ha prestado el servicios a quien ha remunerado y as poder
acreditarla existencia de una relacin laboral, por ser sta la parte objetiva del contrato
de trabajo.
ES PAGADO EN DINERO.- El contrato de trabajo es oneroso, de all que la

contraprestacin al servicio, debe ser dineraria, no obstante sta puede constituirse y
ejecutarse mediante bienes o especies, as tenemos por ejemplo que la alimentacin
puede ser otorgada en especies o valorizadas en dinero; de igual modo, los pagos con
los bienes producidos por la propia empresa.
ES DE LIBRE DISPOSICIN.- Por cuanto el trabajador no debe rendir

cuenta de la utilizacin de dicha remuneracin y queda a su libre albedro su
utilizacin; caso diferente es la situacin, por ejemplo, el otorgamiento de los viticos
que se encuentra sujeto a rendicin de cuenta de los gastos efectuados y la
devolucin del exceso si existiera.
ES INTANGIBLE.- La remuneracin tiene el carcter personalsima, por que

su cobro, slo corresponde al trabajador; salvo la excepcin de que lo cobre el
cnyuge o conviviente, padres o hijos, previa autorizacin mediante carta poder, con
firma legalizada,
ES INEMBARGABLE.- Las remuneraciones, as como cualquier otro

beneficio de carcter remunerativo, son inembargables, salvo el caso de que en
6
proceso de alimentos y por mandato judicial, es embargables hasta el 60% de la

totalidad de las remuneraciones.
ES PREFERENCIAL EN SU PAGO.- Ante cualquier otra obligacin del

empleador, las remuneraciones tienen derecho preferencial al igual que los beneficios
sociales. Dentro de las prevalencias de pago, es de primer orden en caso de
insolvencia, disolucin, liquidacin o quiebra.
ES IRRENUNCIABLE.- Tratndose de un derecho reconocido

constitucionalmente y siendo un derecho fundamental de los derechos humanos, tiene
el carcter de irrenunciables.
3.1.4.- CLASES
A las remuneraciones podemos clasificarlos de las siguientes maneras
POR LA CALIDAD DEL TRABAJADOR.

Tal como se ha sealado en lneas ut supra, nuestra legislacin denomina
"trabajadores" a todos aquellos que prestan servicios bajo subordinacin y
dependencia a un empleador, no obstante ellos, tambin se ha sealado que
en la realidad, a los trabajadores se les denomina obreros y empleados, a
quienes les corresponde un salario, o una remuneracin o sueldo,
respectivamente.
POR LA UNIDAD DE TIEMPO.

La remuneracin, por la unidad de tiempo que el trabajador presta servicios, se
le puede denominar, remuneracin por horas, semanal, quincenal, mensual o
anual (ver mas adelante remuneracin integral),
POR LA UNIDAD DE OBRA.

Dada la modalidad de la prestacin del servicio: a destajo o por comisin; a la
remuneracin tambin se le puede denominar, remuneracin a destajo, cuando
se encuentre sujeto a la cantidad y calidad de produccin realizada; y se
denominada por comisin, cuando, se encuentra sujeto al nmero de ventas
realizado; correspondiendo el primero a la produccin manufacturera o
industrial y la segunda a la actividad comercial.
3.1.5.- CUANTA DE LAS REMUNERACIONES
REMUNERACIN MNIMA VITAL.

La Constitucin de 1933, en su Artculo 46, sealaba que es el Estado el que
debe legislar sobre los salarios mnimos, de all que mediante Decreto Ley N
14192 (21.08.1962) se legisla sobre el salario rnnimo para toda la Repblica;
no obstante ello, convierte en obligatorio la fijacin de sueldos (entindase
remuneracin) y salarios para todas las actividades econmicas, encargando a
Consejo Nacional de Trabajo, para que prepare un Anteproyecto de Ley que
establezca el mtodo de fijacin de los salarios mnimos para la industria y la
agricultura, y en tanto esto suceda, se fijo el Sueldo Mnimo Vital (SMV).
En junio de 1984, se emite el Decreto Supremo 014-84-TR, se regula la

denominada Remuneracin Mnima (RM) y en 1985, se publican los Decretos
Supremos 023 y 026-85-TR, mediante los cuales se regulan el Ingreso
Mnimo Legal (IML), como quiera que el proceso inflacionario de los aos 80,
llevo a los gobiernos de turno, a que con el objeto de paliar la devaluacin de la
moneda, se proceda a variar la denominacin, tan es as que mediante Decreto
Supremo 054-90-TR, se regule lo actualmente es la Remuneracin mnima
Vital (RMV), la que acumulaba el IML, ms las bonificaciones por movilidad y el
suplemento adicional.
En los ltimos aos, la RMV se ha venido dando a travs de diversos

8
dispositivos, como son los Decretos de Urgencia, que de acuerdo a la

Constitucin tiene el rango de Ley y ltimamente mediante Decretos
Supremos, obvindose la participacin tripartita de los trabajadores y
empleadores, conjuntamente con el Estado.
Esta remuneracin tiene alcance nacional, es decir que ninguno de los

trabajadores no calificados, pueden percibir menos de la RMV vigente y que en
la actualidad se encuentra regulada por el Decreto Supremo 016-2005-TR,
ste dispositivo establece que a partir de la vigente, es decir que a partir del 01
de enero del 2006, el monto de la RMV, no puede ser menor a S/. 500.00
nuevos soles mensuales y de S/. 16.66 diarios.
REMUNERACIN BSICA.
Es el monto fijo y permanente, que percibe el trabajador; esta, estar sujeta a
la modalidad de la contratacin; sin embargo, la remuneracin bsica, ms las
remuneraciones complementarias, no podr ser inferior a la RMV; as. Por
ejemplo, un comisionista podr tener como remuneracin bsica, un monto
menor a la RMV, pero ser complementado con el monto de las comisiones, sin
que la suma de ambos sea menor a la RMV; y de ser as, el empleador estar
obligado a complementar la remuneracin bsica, hasta alcanzar la RMV.
REMUNERACIN INTEGRAL.
Cuando el trabajador perciba una remuneracin no menor a dos (2) Unidades
Impositivas Tributarias (UIT) mensual, el trabajador y el empleador podrn
acordar el pago de una remuneracin integral, para ser cancelada en forma
anual y que incluye el pago de los beneficios sociales, legales y
convencionales.
3.2.- DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
3.2.1.- INTRODUCCIN.
La Jornada de Trabajo es una institucin jurdica de primer orden, mediante la
cual se establece la medicin del tiempo, en la que el trabajador presta sus
servicios al empleador. Las normas que la regulan son de derechos pblicos y de
intereses social.
Esta Institucin tiene su origen en nuestro pas mediante el Decreto Supremo del
15 de enero de 1919 y adquiere rangos constitucionales en la Constitucin
Poltica de 1979, derecho que es asumido por la actual Constitucin de 1993.
A nivel internacional, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), ha emitido
normas supranacionales en la que se establece derechos y beneficios mnimos,
que debe gozar el trabajador, a si tenemos que emiten convenios internacionales
y recomendaciones, aquellos destinados a crear obligaciones internacionales a
los Estados Partes que lo ratifican y estos que sirven para orientar la accin de
los Gobierno; los convenios no ratificados por los Estados Partes, tambin tienen
el carcter de recomendaciones y la jornada de trabajo se encuentran regulada
por el Convenio 1, de 1919 y a manera de recomendacin del Convenio
30, de 1930.
3.2.2.- CONCEPTO
Las normas nacionales y supranacionales no han conceptualizado la institucin
de la Jornada de Trabajo y solamente se han habilitado a establecer el quantum,
es decir, la unidad de tiempo diaria o semanal que lo constituye.
Existen dos criterios a efecto de conceptualizar lo que es la jornada de trabajo,
que son: el criterio del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador y el criterio del tiempo efectivo de trabajo.
Criterio de tiempo a disposicin del empleador.

Con el objeto de clarificar lo que es jornada de trabajo despus de haberse
adoptado el Convenio 1, en 1919, en representacin de los Estados
Partes, empleadores y trabajadores que conforman la Asamblea general de
la OIT, se llego a la conclusin de que: "Por Jornada de Trabajo se entiende
el tiempo durante el cual el trabajador permanece en la negociacin a

disposicin del empleador". De igual modo, al adoptarse el Convenio 30,
en 1930, en su Artculo 2; determinan que: "A los efectos del presente
Convenio la expresin horas de trabajo significa el tiempo durante el cual el
personal este a disposicin del empleador"
El Artculo 58 de la Ley Federal de Trabajo de Mxico, a diferencia de

nuestra legislacin, s define la Jornada de Trabajo y seala que es: "El
tiempo durante el cual el trabajador esta a disposicin del patrn para
prestar su trabaj"
Siendo el Per, un Estado Parte de la OIT, podemos decir que nos

suscribimos al criterio establecido en la interpretacin dada al Convenio
1 y la establecida por el Convenio 30; es ms, el proyecto de la Ley
General del trabajo en su Artculo 226, se adhiere a dicho concepto y
seala que:
Artculo 226.- Concepto de jornada de trabajo

"La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador presta el servicio contratado con el empleador.
Integran dicha jornada los periodos de inactividad requeridos
por la prestacin contratada."
Criterio de tiempo efectivo de trabajo.

Este criterio determina que la jornada de trabajo abarca la unidad de tiempo
en que el trabajador presta de manera efectiva sus fuerzas de trabajo al
empleador.
El Cdigo de Trabajo de Chile en su Artculo 21, asume los dos criterios al

establecer que:
Artculo 21."Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el

trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad con el contrato
"Se considera tambin jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin

realizar labor, por causas que no le sean imputables".
A manera de conclusin, podramos definir que, la Jornada de trabajo es la

unidad de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin y
bajo subordinacin de su empleador, con la finalidad de prestar sus
servicios.
3.1.3.- MBITO DE APLICACIN

Las empresas se encuentran dividido en empresas pblicas, privadas y mixtas;
sin embargo debemos tener en cuenta que la aplicacin de la legislacin sobre
jornada de trabajo, es de aplicacin a los trabajadores que se encuentran sujetos
al rgimen laboral privado, regulados por el Decreto Legislativo 728 (hoy D.S.
003-97-TR T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral),
indistintamente cual fuera el capital de las empresas y la actividad a la que se
dediquen.
Tambin habra que tener en cuenta, que existen instituciones pblicas cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral privado, como SUNAT,
SUNARP, entre otros; tambin debemos dejar en claro que, los trabajadores del
sector pblico cuyo rgimen laboral se encuentra regulado por el Decreto
Legislativo 276 y su Reglamento el D.S. 005-90-PCM, se regulan por normas
propias del sector pblico.
Las Normas Nacionales no determinan el mbito de aplicacin de la Jornada de

Trabajo sin embargo el Convenio 1 en su Artculo 1, considera como
empresas industriales: Las minas, canteras e industrias extractivas de cualquier
clase; de igual modo las industrias manufacturen, modifiquen, limpien, reparen,
adornen, terminen o preparen productos para la ventas, la construccin de
buques, la industrias de demolicin, las empresas que producen transformen o
transmitan energa elctricas; que se dedican a la construccin, reconstruccin,
conservacin, reparacin, modificacin, o demolicin de edificios y
construcciones de toda clase, los ferrocarriles ,puertos, muelles, canales,
instalaciones para navegacin, caminos, tneles, puentes, instalaciones
telefnicas, elctricas, entre otros; tambin comprende el transporte de personas
con mercancas por carreteras, ferrocarriles o vas de aguas martimas que
comprenden la manipulacin de mercanca en los muelles, embarcaderos y
almacenes con excepcin de transporte a manos.
De otro lado, el Convenio 30, seala que el mbito de aplicacin de la jornada

3
de trabajo, tambin es aplicables a los establecimientos comerciales,

establecimientos de y administraciones cuyo personal efecte esencialmente
trabajos de oficina, aquellos que revisten un carcter comercial industrial.
El convenio 1, deja abierta la posibilidad de que cada pas, pueda determine

la lnea demarcatoria entre lo que son empresas industriales y las de comer4cio y
agrcolas; en el Per, no se ha legislado sobre la jornada de trabajo en sector
agrario, por lo que es de aplicacin la jornada de trabajo que regula para todos
de manera general.
3.1.4.- CLASES DE JORNADAS DE TRABAJO

A.- JORNADA MXIMA LEGAL O ORDINARIA O TPICA O
CONTRACTUAL.- La jornada de trabajo, es mxima legal por que de comn,
esta pre establecido por la norma de mayor nivel, esto es la Constitucin
Poltica, de igual modo lo establece la norma especial que regula la jornada de
trabajo, el Decreto Supremo 007-2002-TR y su reglamento el D.S 008-2002-TR;
as como lo
establece el Convenio 1 y todas coinciden en que el quantum de la jornada de
trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, siendo de
aplicacin comn para todo los trabajadores sujetos al rgimen laboral privado.
La jornada es ordinaria, cuando de comn se aplica a todos los
trabajadores de un centro de trabajo, sin excepcin de cargos, niveles o
categoras, y sin tener en cuenta si sta es una jornada de 08 horas diarias
de lunes a sbado, de 12 horas de de lunes a jueves, de 48 horas
semanales distribuidas en indistintos numero de horas por da o de 32
horas semanales; en ste caso es indistinto el nmero de horas trabajadas,
pero debemos tener en cuenta que no debe exceder del lmite legal
establecido.
Una jornada se convierte en tpica, por que tiene una regularidad en la

unidad del tiempo de labores, tambin es regular los das de trabajo, en el
inicio y trmino de la jornada, as como en el descanso semanal, que
pueden ser cclicos y es la que se cumple habitualmente en el centro de
trabajo.
La jornada es contractual, cuando nace del acuerdo de la voluntad de las

partes, sin exceder de los lmites legales y puede ser individual, cuando se
pacta mediante el contrato de trabajo, o por acuerdo del empleador y la
organizacin sindical, por convenio colectivo.
TRABAJADORES EXONERADOS DE LA JORNADA ORDINARIA.Existen trabajadores que por la caracterstica propias y especial de la labor
que desarrollan estn excluidos de la jornada mxima legal o contractual
a.- TRABAJADORES DE DIRECCIN.- Son aquellos que tienen la
representacin general y/o especial del empleador y lo ejercen ante otros
trabajadores o terceros, lo sustituyen o comparten con-aquellos las
funciones de administracin o control y de cuya actividad o grado de
responsabilidad, depende el resultado de la actividad empresarial (Artculo
43, del D.S. 003-97-TR). Son funcionarios de direccin por ejemplo: los
gerentes, administradores, apoderados (Decreto Supremo 26 de junio de
1934 Artculo 3); de igual modo, el Convenio 1 establece como
excepciones a las personas que ocupan un puesto de inspeccin o
direccin.
b.-TRABAJADORES DE CONFIANZA.- Son aquellos que laboran en
contacto personal y directo con el empleador cuando se trata de persona
natural o con el personal de direccin, cuando son personas jurdicas;
estos trabajadores pueden tener acceso directo a secretos industriales,
comerciales o profesionales, y de manera general a toda informacin de
carcter reservado, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al persona de direccin y que contribuyen a tomar decisiones
empresariales (Artculo 43, del D.S. 003-97-TR).
No obstante los trabajadores de confianza, estn considerados como
exceptuados de la jornada ordinaria y que pueden realizar una jornada
mayor a sta, sin embargo se encuentran exceptuados de dicha jornada y
sometidos a la jornada ordinaria, aquellos trabajadores de confianza que
si se encuentran sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo.
c.- TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIO INTERMITENTE.- Son

aquellos trabajadores que prestan un servicio de espera, vigilancia o
custodia, y aquellos que cumplen sus obligaciones de manera alterna con
lapsos de tiempo de inactividad, por ejemplo de guardianes, porteros,
mayordomos, siempre que su trabajo sea intermitente o discontinuos.
d.- TRABAJADORES NO SUJETOS A FISCALIZACIN INMEDIATA.Son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin
supervisin inmediata de sus superiores o empleadores; tambin lo son,
aquellos que realizan labores fuera del centro de trabajo y que solamente
acuden a l para dar cuenta del resultado de su trabajo y/o realizar
coordinaciones, entre ellos tenemos a los vendedores comisionistas.
B.- JORNADA CONVENCIONAL.- Es aquella jornada que se adquiere por

convenio colectivo suscrito entre la organizacin sindical o representante de los
trabajadores, y el empleador o sus representantes; generalmente el numero de
horas de trabajo tiende a ser menor a la jornada mxima legal, y tiende a
convertirse en la "nueva" jornada ordinaria del centro de trabajo, lo que no
necesariamente origina una reduccin en la remuneraciones, salvo que exista
pactos en contrario.
C.- JORNADA EXTRAORDINARIA O TRABAJO EN SOBRETIEMPO.
CONCEPTO.- Jornada extraordinario es aquella que excede a la jornada
ordinaria vigente en el centro de trabajo, ya sea la mxima legal o la ordinaria
establecida, aun cuando se trate de una jornada reducida convencionalmente.
El trabajo en sobre tiempo es voluntario tanto en su otorgamiento por parte del
empleador, como en su prestacin por el trabajador. Nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras, excepto en casos justificados que en la labor resulte
indispensables a consecuencia de casos fortuitos o fuerza mayor, que ponga en
peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva en el centro de trabajo, accidente o grave
peligro de accidente en el que se & ponga en riesgo la operatividad de la
empresa o la salud de los trabajadores. La jornada extraordinaria obligatoria
solamente ser por el tiempo indispensable para evitar la paralizacin o deterioro
del centro de trabajo.
Dicha jornada puede realizarse antes del inicio o despus de concluida la

jornada ordinaria del cetro de trabajo, cuando se trate de una jornada continua o
corrida; tambin puede ser en el intermedio de la jornada a tiempo partido,
cuando el tiempo entre cada lapso de jornada es superior a la requerida para e
refrigerio.
JORNADA ACUMULATIVA O COMPENSATORIA.- La jornada

extraordinaria se compensa con periodos equivalente de descanso
que debe realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquel en
que se efectu dicha jornada.
La jornada legal de ocho horas diarias o la ordinaria, puede exceder
del nmero de horas, siempre que estas sean para compensar la
jornada correspondiente la reduccin de la jornada correspondiente
al da sbado o en su defecto, acumular horas de trabajo adicional
para ampliar los das de descanso.
SEMANA
TOTAL
Jornada Mxima
Legal
DSO(l)
48(2)
Jornada
Ordinaria
DSO
42 (3)
Jornada
Acumulativa
10
10
10
10
DSO
48
Jornada
Compensatoria
DSO 12 12 12
12
4-8(4)
Jornada
Compensatoria
DSO 11 11 11
11
42
1. DSO = Descanso semanal Obligatorio de preferencia el

domingo, no indispensables
2. Jornada Mxima Legal, 8 h/d y 48 s/s
3. Jornada Ordinaria Reducida, 7 h/d y 42 h/s
4. Por ejemplo trabajadores de restaurantes.
REMUNERACIN DE JORNADA EXTRAORDINARIA.- Cuando el sobre tiempo

no se compensa con descansos, la jornada extraordinaria se compensa con una
sobretasa de del 25% del valor de la jornada ordinaria, a las dos primeras horas
y con el 35% la tercera y siguientes horas.
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes

de la hora de ingreso.
Si permanece en el centro de trabajo despus de la hora

de salida.
La presencia del trabajador en el centro de trabajo, presume la aceptacin y
disposicin del empleador de la jornada extraordinaria, por el lapso de tiempo en
que el trabajador permanece en el centro de trabajo, salvo prueba en contrario
(Artculo 7o del Decreto Supremo 004-2006-TR, modificado por el D.S. 0112006TR).
3.1.5.- JORNADA NOCTURNA.

7
A) CONCEPTO.
La jornada nocturna es aquella que se desarrolla entre las 10.00 p.m. y las 6.00
a.m.; si la jornada nocturna se realiza de manera permanente en las noches la
remuneracin mnima nocturna semanal, quincenal o mensual, debe ser
equivalente a la remuneracin mnima vital (RMV) ms la sobre tasa del 35%; y,
si la jornada se realiza en tumos rotativos, entre diurnos y nocturno, la sobretasa
del 35% debe aplicarse en forma proporcional y equivalente al tiempo laborado
en la noche.
Es recomendable que la jornada de trabajo nocturno, deba ser rotativa.
B) CALCULO DE LA JORNADA NOCTURNA
Jornada Nocturna
Remuneracin Mensual S/. 500.00 (RMV)

Sobretasa del 35%
500x35/100
Valor de la jornada Nocturna
175.00
675.00
C) OTROS TIPOS DE JORNADA.

a. JORNADA A TIEMPO PARCIAL- Es aquella, cuya
unidad de tiempo, es menor a las cuatro horas diarias o 24
horas semanales; la contratacin para dicha jornada, puede
ser a plazo determinado o indeterminado.
b. JORNADA ATPICA.- A diferencia de una jornada
tpica que se caracteriza por la regularidad de la jornada, del
horario y los das trabajados, as como de los das de
descanso, la jornada atpica es aquella que no tiene
regularidad en el numero de horas de trabajo, en su inicio ni
en su trmino de la jornada, ni el nmero de das de trabajo
ni en el da de descanso.
c. TIEMPOS NO EFECTIVOS DE TRABAJO
Y SU RECONOCIMIENTO.- De acuerdo a la definicin de
la jornada de trabajo, como lapso de tiempo a disposicin y
subordinado al empleador, los tiempos no efectivos de
trabajo, slo sern reconocidos si no es causado por el
8
trabajador, salvo los casos en que se encuentren

debidamente determinados y la actividad de la prestacin
del servicios, as lo requiera.
3.1.6.- DEL HORARIO DE TRABAJO

Por horario de trabajo, se entiende al establecimiento o adecuacin de la jornada
de trabajo a los requerimientos del empleador y constituye el sealamiento del
inicio y el trmino de dicha jornada. El Convenio 1, en su Artculo 8 o, numeral
1 literal a) seala que con el objeto de facilitar la aplicacin de la jornada de
trabajo, se debe dar a conocer el horario de trabajo, mediante carteles colocados
en lugares visibles del centro de trabajo, en ste mismo cartel, se deber de
sealar los el refrigerio o los descansos que no se consideran como horas de
trabajo
Si la jornada de trabajo se realiza por tumos, el cartel del horario de trabajo,

deber de establecerse el inicio y trmino de cada uno de ellos.
El horario podr ser corrido o partido, as por ejemplo:
HORARIO DE TRABAJO
De Lunes a Sbado
Ingreso
8.00 a.m.
Salida
4.45 p.m.
Refrigerio de 1.00 a 1.45 p.m.
HORARIO DE TRABAJO
De Lunes a Sbado
Maana Ingreso
Salida
Tarde: Ingreso :
8.00 a.m.
:
12.00 m
4.00 pm.
Salida
8.00 pm
3.1.7.- DEL REFRIGERIO

El refrigerio es el derecho que tiene el trabajador, del tiempo para la ingesta de
sus alimentos principales, cuando coincida con el desayuno, el almuerzo y la
cena, el tiempo dedicado al refrigerio no podr ser menor a 45 minutos diarios y
que no es considerado como jornada de trabajo, por tanto no implica un
incremento de la jornada de trabajo.
Slo por contrato individual o convenio colectivo, se puede acordar que el
refrigerio constituye parte de la jornada de trabajo.
3.1.8.- DEL CONTROL DE ASISTENCIA.

1. Contenido del Registro, Modelos y Formatos, alternativas tecnolgicas.
2. Acceso a la Informacin del registro.
3. Infracciones.
4. Recomendaciones.
3.1.9.FACULTADES
TRABAJO
DEL
EMPLEADOR
1. Establecer la jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal.

2. Establecer la jornada compensatoria.
3. Ampliar o reducir el nmero de das y la jornada semanal.
4. Establecer tumos de trabajos fijos o rotativos.
5. Establecer el horario de trabajo y refrigerio.
6. Modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas de trabajo.
7. Extender unilateralmente la jornada ordinaria del centro de trabajo cuando
esta es menor de la jornada ordinaria legal incrementando la remuneracin en
funcin al tiempo adicional.
10
11
3.3.- COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
1.- DEFINICIN POR COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS.

la compensacin por tiempo de servicios CTS, es considerada tambin por la
doctrina como una remuneracin diferida, es decir, que forma parte de la remuneracin
ordinaria ( en un modelo terico) y que el empleador descuenta mes a mes (ahorro
forzoso) y lo entrega al trabajador cuando le resuelve su contrato de trabajo.
La CTS cumple un doble rol: la previsin de las contingencias que origina el cese en el
trabajo y la promocin del trabajador y su familia. La CTS solo puede retirarse al
trmino de la relacin laboral, siendo lo excepcional el retiro de parte de este durante
el desarrollo de la vida laboral. Por otro lado, sobre la base de la CTS, el trabajador
puede ser considerado sujeto de crdito en el sistema bancario y financiero, lo cual
promueve su bienestar y el de su familia.
Algunos especialistas sostienen que este derecho tiene un fundamento de justicia por
ser un resarcimiento por las energas gastadas a favor del empleador. En efecto, es
claro que la remuneracin no es suficiente para retribuir totalmente el esfuerzo del
trabajador. Este, ocasiona desgaste en la capacidad para el trabajo y en consecuencia
una menor competitividad en el siempre difcil mercado laboral, donde
irremediablemente tendr que ir.
NORMAS LEGALES QUE LO REGULAN
D. Leg. 650
(23.07.1991) Ley de Compensacin por Tiempo de

Servicios
D. Leg. 688
(05.11.1991) Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales
D.S. 138-91-EF
D. L. 25460
(21.06.1991) Los Depsitos de la CTS se encuentra

inafecto al Impuesto creado por el D. Leg. 519
(29.04.1992) Precisa rgimen legal de la CTS.
D. Leg. 857
(04.10.1996) Dejan sin efecto artculos del Rgimen de la

Compensacin por Tiempo de Servicios.
D.S. 001-97-TR
(01.03.1997) Texto nico Ordenado de la Ley de

Compensacin por Tiempo de Servicios
D.S. 004-97-TR
Tiempo de servicios
(15.04.1997) Reglamento de la Ley de Compensacin por
PRINCIPALES TEORAS QUE FUNDAMENTAN LA NATURALEZA JURDICA

DE LA CTS
El pago de la CTS a los trabajadores como un beneficio social, ha tratado de
explicarse su naturaleza jurdica, a travs de diversas teoras, entre las cuales
tenemos a las siguientes:
TEORAS
FUNDAMENTO
DE LA JUSTICIA SOCIAL
Se basa en el derecho que asiste

al trabajador para que sus energas
gastadas por el esfuerzo en favor del
empleador,
tenga
una
retribucin
especifica en proporcin al tiempo en que
ha trabajado por cuenta ajena.
DE LA PREVISIN Y LA
ASISTENCIA SOCIAL
Se basa en que es un beneficio social de

previsin de las contingencias que
origina el cese en el trabajo y de
promocin del trabajador.
DEL SALARIO DIFERIDO
Se basa en que la CTS, es una especie

de suplemento de la remuneracin
ordinaria del trabajador.
DE LA FIDELIDAD
Constituye un premio para e trabajador

por el hecho de la permanencia
ininterrumpida al servicio del empleador,
y se merece un beneficio por su
colaboracin y laboriosidad
1.
NATURALEZA JURDICA
No obstante existir varias teoras que pretenden explicar la naturaleza jurdica de la

2
Compensacin por Tiempo de Servicios (en adelante CTS), el Decreto Legislativo

650, cuyo Texto nico Ordenado se ha dado mediante el Decreto Supremo
001-97-TR, ha precisado que la CTS, tiene la calidad de beneficio social de
previsin, contra las contingencias, ya sean del cese del trabajador o de la
"promocin de ste y de su familia.
2.
OBJETIVO Y FINALIDAD
La CTS, tiene como finalidad, la de afrontar la desocupacin frente al desempleo o

despido arbitrario; afrontar la vejez, frente al avance de la edad; promocionar al
trabajador y su familia y frente al infortunio, desgracia o desamparo, afrontar el
fallecimiento del trabajador.
3.
CARACTERSTICAS
La CTS, se caracteriza por lo siguiente:
Tiene efecto cancelatorio.
Existe un desplazamiento de la tenencia del beneficio por empleador,

hacia un tercero, que tiene la calidad de depositario.
Existe una proporcionalidad entre el tiempo de la prestacin del servicio

y la compensacin otorgada.
4.
TRABAJADORES
MBITO DE APLICACIN.-Las normas que regulan la CTS, seala que dicho

dispositivo tiene alcance a los trabajadores sujetos al rgimen laboral comn de la
actividad privada, que cumplan cuando menos con una jornada mnima de 04 horas
diarias.
Tambin comprende a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada, an cuando tenga rgimen especial de remuneracin computable, sin
embargo para los efectos del clculo se tendr en cuenta el rgimen especial.
TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS.- No estn comprendidos dentro de ste

rgimen de beneficio, los siguientes trabajadores:
Aquellos que no cumplen con el requisito de mnimo de 04 horas

diarias de trabajo efectivo.

Aquellos que perciban el 30% o ms de las tarifas que paga el
pblico, por los servicios que se prestan en el centro de trabajo.
Quienes hayan prestado servicio menor a un mes.
Aquellos trabajadores sujetos al rgimen especial de CTS, se rigen

por su propia ley, por ejemplo los trabajadores de: construccin civil, del
hogar, de la MYPES, profesorado particular, etc., as como cualquier otro
caso anlogo.
Los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago

de la remuneracin integral anual, de conformidad con lo dispuesto en el
Artculo 8o del D.S. 003-97-TR.
5.
TIEMPO DE SERVICIO
7.1. TIEMPO COMPUTABLE.- Para efecto de determinar el tiempo efectivo
computable, sobre la cual se debe calcular la CTS, se considera a:
Los das de trabajo efectivo.
El tiempo efectivamente prestado en el Per.
El tiempo efectivo prestado en el extranjero, siempre que haya sido

contratado en el Per.
7.2 TIEMPO NO COMPUTABLE.- No se considera imputable:
Los das de inasistencia injustificada.
Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedades

comunes o profesionales, hasta un mximo de 60 das; este periodo
debe entenderse comprendidos entre el 01 de noviembre y el 31 de
octubre del ao siguiente.
Los das de descanso pre y post natal.
Las suspensiones imperfectas, dentro de las que se consideran a las

siguientes:
Las vacaciones.
Las licencias con goce de remuneraciones.
Los das de huelga, no declaradas improcedentes o
ilegales por la autoridad Administrativas.
Los das que devengan remuneraciones en un
procedimiento.
De calificacin de nulidad de despido.
6.
REMUNERACION COMPUTABLE
8.1. REMUNERACION DINERARIA.- se considera remuneracin computable, las

siguientes:
La remuneracin bsica.
Las remuneraciones regulares, percibida habitualmente, que tengan el
carcter de libre disposicin, cualquiera que sea la denominacin que
se le otorgue, as por ej.: la asignacin familiar. (LEY N 25129), la
bonificacin por tiempo de servicio. (D.Leg. 688, actualmente
derogado).
La alimentacin, cuando es otorgado en dinero.
8.2. REMUNERACION EN ESPECIE.- la remuneracin en especie, es aquella que

percibe el trabajador como contra-prestacin por los servicios.
A la alimentacin principal.- para efecto de la CTS, se considera alimentacin principal,
al desayuno, el almuerzo, o refrigerio y cena o comida, ya sea que se otorgue de
manera directa por el empleador, por un concesionario o cualquier otra forma, como
los vales.
VALORIZACION.- La alimentacin puede ser valorizada de comn acuerdo y su

importe se consigna en el libro de planillas y boletas de pago.
En el caso de que no existiera acuerdo entre las partes, para la valorizacin de la
alimentacin, esta estar de acuerdo a lo que establezca EL INSTITUTO NACIONAL
DE ALIMENTACIN Y NUTRICION (que nunca existi) u rgano que lo sustituya, o en
su defecto se considere el valor de mercado, esa valorizacin deber de considerarse
en el libro de planillas y las boletas de pago.
VALOR DIARIO.- La valorizacin, puede ser diaria y se considera aquel que tenga
en el ultimo da laborable del mes anterior al que se efectu el depsito.
VALOR MENSUAL.- La valorizacin, tambin puede ser mensual y se considera la

del mes en el que el trabajador ha logrado alcanzar mayor nmero de das de goce del
derecho.
LOS
TRABAJADORES
REMUNERACION.
LA
NATURALEZA
DE
LA
TRABAJADORES DE REMUNERACION PRECISA, FIJA O

REGULAR.- son aquellos que perciben de manera regular un jornal
diario, semanal, o quincenal o una remuneracin mensual.
TRABAJADORES DE REMUNERACION VARIABLE O IMPRECISA.son aquellos que no tienen una remuneracin regular, por cuanto esta se
encuentra sujeta a la cantidad de das trabajados, la cantidad de la
produccin o ventas y calidad del producto; a estos trabajadores se les
denomina destajeros o comisionistas, segn el tipo de remuneracin que
perciba.
8.3 REMUNERACION COMPLEMENTARIA O IMPRECISA.- esta remuneracin

puede ser fija o variable, sin embargo para efectos de que sea considerados como
remuneracin computable, es requisito que se haya percibido cuando menos tres (3)
meses, consecutivos o no, dentro de un periodo de seis (6) meses, lo que
comnmente se denomina 3 de 6.
8.4. REMUNERACION BASE PARA EFECTUAR EL CALCULO DE LA CTS.- a

efecto de realizar los clculos de la CTS, se considera la remuneracin que se percibe
en los meses de abril y octubre; sin embargo, si se percibe una remuneracin fija
mensual, se considerara como base el sueldo; si percibe fijo, pero diario, ser sobre la
base de los 30 jornales diarios.
Si la remuneracin mensual fuera variable o imprecisa, se computara el promedio

semestral del destajo o de las comisiones. Cuando se trata de un periodo menor a los
seis meses, ser el promedio mensual o diario, segn el caso.
9. REMUNERACION NO COMPUTABLE.
Para efecto de realizar los clculos de la CTS, de conformidad con lo dispuesto en los
artculos 19 y 20 del DECRETO SUPREMO N 001 97 TR, no se considera
remuneracin computable las siguientes:
LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS o cualquier otro pago que perciba de

manera ocasional, ya sea a ttulo de liberalidad del empleador o que haya sido
pactado mediante convencin colectiva, aceptada mediante procedimiento de
conciliacin o mediacin o establecida mediante resolucin de la AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA de trabajo (AAT) o por laudo arbitral. Dentro de estas
gratificaciones extraordinarias se incluye las bonificaciones por cierre de pliego de
reclamos o de negociacin colectiva.
LAS UTILIDADES, cualquiera que sea la forma que lo otorgue la empresa ya sea por
cierre del ejercicio econmico o pago adelantado mensual o cada semestre.
EL COSTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, pactadas en la negociacin

colectiva.
LA CANASTA navidea o cualquier otra que le otorgue el empleador.
EL VALOR DEL TRANSPORTE, diario o mensual, que otorga el empleador ya sea por
contrato individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos de i)
que se encuentre supeditado a la asistencia al centro de trabajo, es decir por da
efectivo de trabajo; y ii) que cumpla con el principio de razonabilidad y que cubra el
traslado del trabajador al centro de trabajo.
LA ASIGNACIN O BONIFICACIN POR ESCOLARIDAD, otorgada por el

empleador u obtenido mediante negociacin colectiva, siempre que su monto sea
razonable y se encuentra debidamente sustentada; este beneficio puede estar dirigido
para el propio trabajador o para sus hijos, cualquiera que sea el nivel escolar de estos
ltimos, preescolar, escolar, o superior, tcnicos o universitarios.
LA ASIGNACIN O BONIFICACIN POR CUMPLEAOS, matrimonio, nacimiento

de hijo, fallecimiento de hijo, esposa o conviviente, padres del trabajador o cualquiera
que se otorgue por semejante naturaleza, ya sea de manera unilateral de parte del
empleador o pactado mediante convenio colectivo.
LAS ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR FESTIVIDADES, siempre que sean
consecuencia de una negociacin colectiva.
LOS BIENES PRODUCIDOS POR LA PROPIA EMPRESA, siempre que se otorguen

en cantidad razonable para el consumo directo de l y su familia.
LAS CONDICIONES DE TRABAJO y todo aquello otorgados en dinerarios o

especies, que se le otorguen al trabajador, para efecto de su cabal desempeo de la
labor o con ocasin de la propia funcin que desempea, como por ejemplo: i)
movilidad para los vendedores; ii) viticos, gastos de representacin y vestimenta.
Cuando tenga que viajar fuera de la ciudad, tengan reunin de trabajo con algunos
clientes o proveedores; en general, dichos montos deben cumplir con el principio de
razonabilidad y que se encuentre directamente dirigido para el cumplimiento de las
labores y no constituya un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
EL REFRIGERIO, siempre que no constituya alimentacin principal; tampoco

constituye remuneracin computable, la alimentacin otorgada directamente por el
empleador y que tenga la calidad de condicin de trabajo, por ser indispensable para
la prestacin de servicio o cuando derive de mandato legal.
Este beneficio incluye los gastos de uniforme, tiles educativos o cualquier otra de
similar naturaleza, salvo que por convenio colectivo se haya obtenido un beneficio ms
favorable.
La inclusin de todos estos conceptos, en el libro de planillas, no afecta su naturaleza

y se consideran no computables.
10.
DE LOS DEPOSITOS DE LA COMPENSACION
SERVICIO
POR TIEMPO DE
10.1 ELECCIN DEL DEPOSITARIO POR EL TRABAJADOR.- el trabajador

tiene derecho a elegir a la institucin en la que desea que su empleador le deposite su
CTS.
El trabajador al ingresar a prestar servicio, deber de comunicar a su empleador por
escrito y bajo cargo:
i) El nombre de la institucin que ha elegido y en la que desee que le realicen su
depsito de CTS.
ii) El tipo de cuenta; y
iii)La moneda en la que desea que se realice, ya sea nacional o extranjera( soles,
dlares o euros).
Si el trabajador no cumpliera con ejercitar este derecho, el empleador estar en la

obligacin de realizar el depsito en cualquiera de las instituciones que seala la ley,
bajo la modalidad de depsito a plazo fijo y por el periodo ms largo permitido por
dicha entidad.
10.2 OPORTUNIDAD DEL DEPSITO SEMESTRAL.- El empleador deber realizar,

dentro de los primeros 15 das naturales de los meses de mayo y noviembre, los
depsitos semestrales o tanto dozavos o treintavos, como meses y das haya
trabajado en el semestre anterior; dicho depsito se har sobre la base de la
remuneracin computable que el trabajador haya percibido en el mes de abril u
octubre, segn sea el semestre a depositar.
Si desde la fecha de ingreso del trabajador, al 30 de abril o 31 de octubre no haya
cumplido un periodo mnimo de trabajo de un mes de labores, este se calculara y
depositara conjuntamente con el periodo semestral siguiente.
10.3 INSTITUCIONES DEPOSITARIAS.- El trabajador tiene derecho a elegir a la

institucin en la que desea que le sean depositados su CTS.
El artculo 32 del DS 001 97 TR, seala como instituciones en la que se puede
constituirse en depositarias de la compensacin por tiempo de servicio, las entidades
bancarias , financieras, cooperativas de ahorro y crdito, mutuales y cajas municipales
de ahorro y crdito; no obstante ello, en el artculo 16 de la Ley N 26702 LEY
GENERAL DEL SISTEMA FINANCIERO Y DEL SISTEMA DE SEGUROS Y
ORGANICA DE LA SUPERINTENDENCIA DE BANCA Y SEGUROS, seala como
entidades de operaciones mltiples a las cajas municipales de crdito popular, las
cajas rurales de ahorro y crdito, as como las , entidades de desarrollo de la pequea
y micro empresa EDPYME.
El depositario, est en la obligacin de entregar a los trabajadores, a travs de sus
respectivos empleadores y mediante documento que acredite ser el titular de los

depsitos.
10.4. CAMBIO DE DEPOSITARIO.- Siendo la CTS un derecho delo trabajador y al

encontrarse depositado este puede disponer su traslado de una a otra entidad
depositaria, tanto su monto acumulado as como los intereses generados.
Esta decisin deber de conocimiento a su empleador, quien en el plazo de 08 das
hbiles, deber de cursar comunicacin a la depositaria y dar las instrucciones a
efectos de que realice la transferencia a la nueva entidad depositaria, designada por el
trabajador, dentro de los quince das hbiles siguientes a la notificacin.
La entidad depositaria deber de comunicar la nueva entidad de los depsitos y retiros
realizados de las retenciones judiciales por alimentos o de cualquier otra afectacin
que pudiera tener el trabajador. El caso de incumplimiento de la transferencia en el
plazo antes sealado, dar lugar a una sancin por parte de la superintendencia de
banca y seguros.
10.5. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DE LA DEPOSITARIA.- es obligacin

del empleador, respecto del trabajador, entregar una hoja de liquidacin dentro de los
cinco (5) de haber efectuado los depsitos en la entidad depositaria. Esta liquidacin
deber de ser entregada bajo cargo y contener la siguiente informacin:
i)
Nombre, razn social o denominacin y domicilio del empleador.
ii) Nombre completo del trabajador.

iii)
iv)
v)
Informacin detallada de la remuneracin computable.

Periodo del tiempo de servicio que se cancela.
Nombre completo del empleador o su representante, quien suscribe la

liquidacin.
Adems el empleador deber de entregar una constancia en la que conste la fecha y

nmero de cuenta, otorgado por la entidad depositaria, en la que se da cuenta de
haberse realizado el depsito. De otro lado la entidad depositaria deber de informar al
trabajador titular de la cuenta, respecto a su nuevo saldo, indicando la fecha del ltimo
deposito realizado por su empleador, dentro del plazo mximo de 15 das calendarios
de efectuados dicho depsitos. Para efectos de carcter laboral, se tendr por
efectuado el depsito en la fecha que lo ejecuta el empleador.
10.6
INCUMPLIMIENTO
EMPLEADOR.
SANCIONES
PARA
EL
1 INCUMPLIMIENTO DEL DEPOSITO DE LA CTS.- Si el empleador no cumpliera

con realizar los depsitos de la CTS de manera oportuna o directa, segn sea el caso,
se encuentra obligado al pago de los intereses que hubiera generado; de igual
manera, se encuentra obligado al pago de la diferencia de cambio, si el depsito
debera de realizarse en moneda extranjera. (ART. 56 DEL D.S. N 001 97 TR).
De conformidad con lo dispuesto en el decreto legislativo N 910, modificado por5 LEY
N 28292, el incumplimiento de realizar los depsitos de CTS por el empleador en la
entidad depositaria, de manera oportuna, se sanciona como falta de tercer grado,
co9rrespondiendole una multa de hasta un mximo de 10 UIT, conforme a la tabla
establecida en el articulo 44 D.S. N 020 2001 TR, modificado por el D.S. N 010
2004 TR.
2 INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA HOJA DE LIQUIDACION Y

CONSTANCIA DE PAGO.- En el caso de que el empleador no cumpliera con entregar
la hoja de liquidacin o su constancia de haber realizado el depsito ser sancionada
como falta de primer grado, correspondindole una multa de hasta un mximo de 2.5
UIT.
3 INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA CONSTANCIA DE CESE.- De

incumplir con la entrega de la constancia de cese dentro de las 48 horas de
terminadas la relacin laboral, ya sea por demora en su entrega, abandono de la
empresa por sus titulares, o por cualquier otro motivo, dar lugar para que sea la AAT,
previa verificacin de los hechos, a travs de los servicios inspectivos, quien extienda
la certificacin en reemplazo del empleador, permitiendo de esta manera permitirle al
trabajador para que pueda realizar el retiro de sus beneficios.
11. OBSERVACIONES A LA LIQUIDACION DE

CTS.
En caso de que el trabajador no encuentre conforme la liquidacin practicada por el
empleador de su CTS, el trabajador podr observarla, mediante documento escrito y
bajo cargo, hecho por el cual el empleador deber de proceder a revisarlo dentro del
plazo mximo de tres ( 3 ) das tiles de recepcionada la comunicacin y comunicar su
resultado por escrito.
De encontrar conforme la revisin, el trabajador podr concurrir ante la AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DE TRABAJO (AAT), para que la oficina de pericias practique a
liquidacin y se proceda a la regularizacin de los depsitos.
12. CARACTERISTICAS DE LOS DEPOSITOS
El depsito de la CTS, tiene las siguientes caractersticas:
1 TIENE IDENTIFICACION ESPECIAL.- Los depsitos de la CTS, constituyen

una cuenta especial, la que se denomina DEPOSITO COMPENSACION POR
TIEMPO DE SERVICIO N o DEPOSITO CTS N
2 LOS DEPOSITOS SON INTANGIBLES.- Tanto los depsitos realizado, como

los intereses generados, son intangibles e inembargables, salvo el caso en que se
trate de garantizar las obligaciones alimentarias en este caso el embargo alcanza
hasta el 60% de los ingresos (numeral 6 del art. 648 del C.P.C.).
En caso que el trabajador tenga un proceso de alimentos, el empleador debe informar
al juzgado, respecto de la entidad depositaria elegida por el trabajador, as como del
monto de los depsitos que efectu o de cualquier cambio de depositario. El juzgado
deber de notificar directamente a la entidad depositaria.
3 BIEN DE LA SOCIEDAD DE GANANCIALES.- El articulo 310 del C.C.,

precisa que constituye bienes de la sociedad de gananciales, los que cualquiera de los
cnyuges adquieran por su trabajo, industria o profesin; de acuerdo a este deposito la
CTS constituye un bien comn de la sociedad de gananciales a partir de la fecha de
matrimonio, o despus de haber transcurrido dos aos continuos de convivencia o
unin de hecho ( Articulo 326 del CC ); no obstante ello puede concluir cuando se
pacta el rgimen de separacin de patrimonios, exista resolucin judicial consentida o
ejecutoria, que ponga fin al rgimen de gananciales.
Existen casos en que proceda la afectacin de garantas, retiro parcial o total de los
depsitos, cuando se da el cese del trabajador y se haga el retiro de la CTS, se
presume que el trabajador cuenta con el consentimiento para ello, salvo pacto en
contrario.
4 SIRVEN DE GARANTIA.- los depsitos de la CTS, constituyen una cuenta

especial, la que se denomina Deposito Compensacin por Tiempo de Servicio N o
Deposito CTS N ; Sin embargo lo que devengan al 31 de diciembre de 1990,
pueden constituir garanta respecto a los deudos que puede tener el trabajador con su
empleador, ya sea por prestamos, adelanto de remuneraciones, venta o suministros de
mercadera producida por el empleador, siempre que en su conjunto no exceda el 50%
de los depsitos e intereses generados.
De igual modo pueden servir de garanta por los prstamos e intereses, realizados a
las cooperativas de ahorro y prstamo.
Dada la situacin actual, mucho de los trabajadores que continan laborando, es
probable que no tengan los depsitos correspondientes al periodo anterior al 31 de
diciembre de 1990.
5 RETIROS PARCIALES.- Desde la entrada en vigor del Decreto Legislativo N

650, en noviembre de 1990, hasta antes de la emisin del Decreto de Urgencia N 27
2000, en diciembre del 2000, el trabajador poda retirar solamente hasta el 50% de
su CTS depositada en entidad depositaria.
Sin embargo, desde el D.U N 27 2000, pasando por los D.S. N 001 2001 TR,
D.U. N 115 2001, D.U. N 019 2002, D.U. N 057 2002, D.U. N 067 2002,
D.U. N 013 2003 y D.U. N 024 2003, los depsitos de la CTS tenan el carcter
de libre disponibilidad , es decir que el trabajador podra de disponer de la totalidad
de los depsitos que se les depositaba.
Como quiera que estos dispositivos tenan el carcter de transitorios el ultimo D.U N
024- 2003 tenia vigencia desde el 01 de noviembre del 2003 al 31 de octubre del 2004
y que al no se prorrogado ni emitirse nuevos dispositivos con dicho carcter los
depsitos mensuales que haban desnaturalizado la esencia de beneficio social de la
CTS volva a sus causes normales , es decir al retiro del 50% , sin embargo el 11 de
enero del 2005, se emite la Ley N 28461, se dispone el uso del 80% de la CTS y sus
intereses siempre que se encuentre destinados a la adquisicin de terrenos o
viviendas dentro del marco del programa Techo Propio, Mi Vivienda y/o cualquier otro
programa promovido por el Ministerio de Vivienda y Construccin.
13. CASOS ESPECIALES DE PAGO DE LA CTS.

En principio podramos decir que la CTS a excepcin de los depsitos semestrales
deben se cancelados al termino de la relacin laboral y dentro de las 48 horas de
producido el cese tal modo lo dispone el articulo 3del TUO.
A. PAGO DIRECTO AL TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cuando la duracin del contrato de trabajo fuera menor al de un periodo semestral o
cuando la relacin laboral concluyera antes de la fecha a realizar los depsitos
semestrales, la CTS deber de cancelarse de manera directa al trabajador y dentro de
un plazo antes sealado.
B. ASIGNACION PROVISIONAL EN CASO DE DESPIDO ARBITRARIO

En el caso que el trabajador haya interpuesto una demanda de nulidad de despido
este puede solicitar el pago de una asignacin provisional cuyo monto y oportunidad
de pago lo establecer el Juzgado hasta cubrir el 100% de los depsitos e intereses al
ordenarse la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo dicho monto de las
remuneraciones devengadas y entregarse al depositario designado y el saldo ser
entregado al trabajador. Si el monto de las remuneraciones devengadas y sus
intereses no cubrieran el pago de la asignacin provisional la diferencia ser el cargo
del empleador.
14. RETENCION DE LA CTS POR COMISION DE FALTA

GRAVE
Cuando el trabajador haya cometido falta grave que cause perjuicio econmico al
empleador este dentro de los 30 das naturales siguientes a la comisin de dicha falta
debe proceder a interponer la demanda de daos y perjuicios conforme a lo dispuesto
en el inciso j) del numeral 2 del articulo 4 de la Ley Procesal del Trabajo sin perjuicio
de interponerse la denuncia penal.
15. ENTREGA
TRABAJADOR.
DE
LA
CTS
EN
CASO
DEL
FALLLECIMIENTO
DEL
En caso de fallecimiento del trabajador y tratndose de sociedad de gananciales el

depositario a solicitud del cnyuge suprstite o conviviente debidamente acreditado y
segn sea el caso deber de entregar hasta el 50% del monto total de los depsitos de
la CTS del trabajador fallecido mas los intereses generados , no procede dicha entrega
cuando existe rgimen de separacin de bienes para cuyo efecto la parte interesada
comunicara al empleador acreditando con documentacin sustentara de dicho hecho
quien deber de emitir la constancia correspondiente.
El 50% restante de la CTS y sus intereses ser entregado a los beneficiarios una vez
acreditado mediante testamento o sucesin intestada si entre los beneficiarios hubiera
menores de edad, la alcuota que le corresponda a ste deber ser depositada en
cuenta separada y a su nombre hasta que se cumpla la mayora de edad excepto las
causales previstas ene le articulo 46 del C:C tal decisin deber tomarla el
representante del menor.
16. COMPENSACION DE CREDITOS.

Si a termino de la relacin laboral el empleador otorgara a titulo de gracia alguna
cantidad de dinero adicional a los beneficios que les correspondiera estos podrn ser
deducidos de los montos que pudiera mandar pagar la autoridad judicial como
consecuencia de una demanda interpuesta por pagos de reintegros o cualquier otro.
La compensacin y deduccin del monto otorgado a titulo de gracia solo procede si se
ha hecho constar como tal de conformidad con lo dispuesto en el articulo 57 del TUO
o el articulo 1288 del C.C
3.4.- DESCANSOS REMUNERADOS
I.
INTRODUCCIN
Los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual existe una
suspensin imperfecta de labores, esto es que el trabajador no presta el servicio
efectivo y el empleador, se encuentra obligado a para la remuneracin
correspondiente por el periodo dejado de laborar.
Los descansos remunerados son los derechos ms importantes, despus de la

jornada de trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la
recuperacin fsica y mental del trabajador despus de la jornada laboral, ya sea
semanal o anual, de igual modo los descansos en das feriados
Este derecho se encuentra regulado por disposiciones legales nacionales y de

carcter supranacional, como la Declaracin Universal de los Derechos
Humanos, el Pacto Internacional de Derechos econmicos, Sociales y Culturales,
la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; de igual modo
se encuentran regulados por los Convenios Internacionales de la Organizacin
Internacional de Trabajo (OIT).
II.
DESCANSO SEMANAL
El descanso semanal obligatorio (DSO) es un derecho que se le otorga a los

trabajadores al trmino de una jornada semana de trabajo, tiene como objeto, ser
reparador de las energas fsica y mentales; el tiempo de descanso que se le
otorga a los trabajadores es de 24 horas continuas.
El Articulo 25 de la Constitucin Poltica del Per de 1993, seala que los

trabajadores tienen derecho al descanso semanal, ste derecho es desarrollado
por el Decreto Legislativo 713 y su reglamento el Decreto Supremo 01292-TR, dispositivos que sealan que la oportunidad del descanso semanal es
preferentemente el da Domingo, lo que significa que no necesariamente debe
ser dicho da y estar en funcin de lo que determine el empleador.
2.1. OPORTUNIDAD DEL DA DE DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO.- Siendo de preferencia el da domingo el da de
descanso, pero no el obligatorio, el empleador queda facultado a sealar
cualquier otro da de la semana, como da de descanso.
Si por razones de produccin hagan necesaria las labores el da domingo

y la continuidad durante las prximas semanas, el empleador podr
programar jornadas acumulativas o alternativas, as como los das de
descanso, dentro de un periodo mximo de tres semanas de trabajo, sin
que la cantidad de horas excedan del mximo legal.
2.2. REMUNERACIN DEL DESCANSO OBLIGATORIO- Para los

trabajadores que perciben remuneracin semanal, el descanso semanal
ser remuneracin con el equivalente a una jornada ordinaria; sin
embargo, el abono esta sujeto al nmero de das efectivamente
trabajador, es decir que el descanso semanal deber ser remunerado en
la proporcin de los avos das trabajados; igualmente sucede con los
trabajadores que son remunerados en forma quincenal o mensual, a
quienes en caso de inasistencia, se les descontar la proporcin en
quince o treintavos das.
En el caso de los trabajadores que prestar servicio a destajo o destajeros,
el monto del pago del descanso semanal, ser el promedio de las
remuneraciones que le correspondan por los das efectivamente
trabajados.
La remuneracin que percibir el trabajador por el descanso semanal, ser

la remuneracin ordinaria, es decir aquella que percibe en a semana,
quincena o mensualmente, los que incluyen las dinerarias o las percibidas
en especie; no se encuentran consideradas as remuneraciones
complementarias, variables e imprecisas, o aquellas que tienen
periodicidad distinta al periodo semanal, quincenal o mensual.
2.3
DAS CONSIDERADOS COMO LABORABLES.- Para efectos de
determinar la remuneracin del da de descanso, se considera como da
efectivamente laborado, los siguientes:
Las inasistencias por descanso mdico otorgadas por ESSALUD,

ya sea por enfermedad o accidente.
Las suspensiones imperfectas o suspensiones de la relacin

laboral con pago de remuneraciones.
Los das de huelga, siempre que la Autoridad Administrativa de

Trabajo, no lo haya declarada improcedente o ilegal.
Los das que devenga remuneraciones, en un procedo judicial

que sobre nulidad de despido, haya sido declarada fundada
2
2.4.
DA DE DESCANSO LABORADO.- Tal como se ha sealado en
lneas anteriores, si el da descanso semanal obligatorio es trabajado por
necesidad de la produccin, ste podr ser sustituido o compensado por
otro; no obstante ello, si se trabaja el da de descanso y ste no es
sustituido por otro, dentro de la semana siguiente, deber ser compensado
con una sobretasa del 100%, es decir que por dicho da trabajado, se
tendr que cancelar, la remuneracin correspondiente al da efectuado,
ms la sobretasa.
Estn exceptuados del pago de la sobretasa y del descanso sustitutorio:
Cuando los trabajadores son miembros de la familia, del

propietario del centro de trabajo.
Si se trata de trabajadores de direccin, fiscalizacin y de

confianza o no, siempre que no se encuentran sujetos a control
inmediata.
Los trabajadores que perciben el 30% o ms, del costo de la

tarifa del servicio que se presta en el centro de trabajo.
III.
DESCANSO EN DAS FERIADOS NO LABORABLES

3.1. CONCEPTO.- El descanso en das feriados, es un derecho adquirido
legalmente y tiene como fundamento, la celebracin de acontecimientos
religiosos, cvicos e histricos, como la Navidad y Santa Rosa de Lima, en
e primer caso y en el segundo, el combate de Angamos y las Fiestas
Patrias, entre otros, tal como veremos ms adelante.
3.2. DAS FERIADOS.

3.2.1. DE MBITO NACIONAL.- Son feriados de mbito nacional,
los que taxativamente seala el Decreto Legislativo 713, y
tambin aquellos que por Ley especial as se les declare; so
feriados no laborables:
FESTIVIDAD
FECHA
Ao Nuevo
1 de
Enero Jueves y Viernes Santo

Movibles Da del Trabajo
1 de Mayo San Pedro y San Pablo
29 de Junio
Fiestas Patrias
28 y 29 de
Julio Santa Rosa de Lima
30 de
Agosto Combate de Angamos
08 de
octubre
Todos los Santos
Io de Noviembre
Inmaculada Concepcin
08 de Diciembre
Navidad del Seor
25 de Diciembre
Los das feriados antes sealados, se celebran en el mismo da, an

cuando estos coincidan con el da de descanso, tal como ha
precisado la Ley 26331, que modifica el Artculo 7o del Decreto
Legislativo 713.
3.2.2. DE MBITO NO NACIONAL.- A diferencia de los feriados

nacionales que se toman en su fecha, los de mbito regional o
departamental, provincial o local, son feriados trasladables para el
da lunes inmediatamente posterior a la fecha, siempre y cuando
sean no laborables, an cuando ste coincida con el da de
descanso del trabajador; sin embargo pueden tomarse en el mismo
da, siempre y cuando que por usos y costumbres, se celebre en el
mismo da, el empleador podr recuperarlo en la semana siguiente
o en la oportunidad en que las partes, as lo acuerden.
Dentro de estos feriados tenemos por ejemplo:
Festival Internacional de la Primavera, que se celebra

el ltimo viernes de setiembre de cada ao; esta festividad
es de mbito local, slo para el distrito de Trujillo, segn Ley
N 15624 del 22 de setiembre de 1965.
Independencia de Trujillo, que se celebra el da 29 de

diciembre y es de mbito departamental para La Libertad
segn Ley N 4185 del 07 de diciembre de 1920.
3.2.3. FERIADOS GREMIALES.- Son feriados que son declarados para

determinadas instituciones o gremio de trabajadores, as tenemos:
El Da del Trabajador de Construccin Civil, que se celebra el

da 25 de octubre, inicialmente derecho ganado por Resolucin
Directoral 100-72-DPETSS del 13 de abril de 1972.
Da del Trabajador Municipal, que se celebra e 05 de abril.
3.2.4. REMUNERACIONES DEL FERIADO NO LABORABLE- El monto

de la remuneracin que corresponde a un trabajador, por el da de
descanso no laborable, es el equivalente al de una jornada ordinaria que
percibe por un da de trabaja; sin embargo de no haberse laborado la
totalidad de los das de la semana, se percibir la proporcin a los das
efectivos de trabajo.
En el caso del 1o de mayo, este ser remunerado por el valor de un jornal
diario, sin condicin alguna, es decir an cuando el trabajador haya tenido
inasistencias durante la semana que le corresponde percibir y si el
primero de mayo coincidiera con el da de descanso semanal obligatorio,
se pagar una doble remuneracin, es decir una por el descanso semanal
obligatoria y otra por el feriado del 1 de mayo.
En caso de que el da feriado, se tenga que trabajar sin descanso

sustitutorio, se retribuir con la sobre asa del 100%.
Si el trabajador es destajero, el pago por da feriado deber hacerse en

funcin a promedio de remuneraciones, adquiridos en los das efectivos
trabajados.
IV.
DESCANSO ANUAL O VACACIONES
El descanso vacacional, es la suspensin perfecta de labores, en el trabajador

deja de prestar servicio efectivo por un determinado nmero de das continuos,
sin que ste pierda la relacin laboral y el empleador se encuentra obligado al
pago de la remuneracin por el periodo dejado de trabajar
Las vacaciones es un derecho reparador, es decir que tiene como finalidad
fundamental, que el trabajador restituya sus energas fsicas y sus fuerzas, sin
perjuicio de que se pueda dedicar a ocupaciones personales, la honesta
recreacin o la simple distraccin, as como al disfrute y empleo til del tiempo
libre, como se seala en la declaracin Americana de los Derechos y Deberes
del Hombre, tema desarrollado por el maestro Vctor Julio Ortecho Villena.
4.1. REQUISITOS.- Para lograr el derecho a las vacaciones de 30 das

calendarios por ao de servicios, el trabajador debe haber cumplido con los
siguientes requisitos:
Trabajar una jornada mnima de 04 horas diarias.
Trabajar una jornada ordinaria de 06 das a la semana, con una

labor efectiva de 260 das dentro del ao.
Si se trabaja una jornada ordinaria de 05 das a la semana, debe

haber realizado una labor de efectiva de 210 das en el ao.
Si la jornada ordinaria es de 04 o 03 das a la semana, o si el

centro de trabajo ha sufrido paralizaciones temporales autorizadas por
la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) y siempre que sus faltas
injustificadas, no haya sido mayor a 10 en e periodo de un ao.
4.2. DAS EFECTIVOS DE TRABAJO.- A efecto de determinar el record
lajera! para adquirir el derecho a las vacaciones, se computan como das
efectivos de trabajo:
Los das que se trabajaron como mnimo 04 horas en el da.
La jornada realiza en los das de descanso remunerado,

cualquiera que fuere el nmero de horas trabajadas.
El sobre tiempo realizado en un nmero mnimo de 04 horas

diarias.
Los primeros 60 das de inasistencia por enfermedad comn,

accidente de trabajo o enfermedad profesional.
El descanso previo y posterior al parto, en el caso de la madre

trabajadora.
Los permisos y licencias sindicales.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio colectivo

o decisin del empleador.
El periodo vacacional correspondiente al ao anterior.
Los das de huelgas, excepto los declarados improcedentes o

ilegales.
4.3. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.- La oportunidad del goce y

disfrute de las vacaciones, se establece de comn acuerdo entre las partes
(trabajador - empleador); sin embargo, debe tenerse en cuenta las
necesidades de produccin de la empresa y funcionamiento del centro de
trabajo, as como las necesidades del trabajador; no obstante en caso de
desacuerdo entre las partes, es el empleador quien decidir, el mes del
goce de las vacaciones, en mrito al uso de las facultades y al principio de
direccin, el cual tiene el empleador.
Una vez establecida el periodo vacacional, ste podr iniciarse an cuando
coincida con el descanso semanal, el da feriado o da no laborable en e
centro de trabajo.
No obstante lo antes sealado, el empleador no podr otorgar vacaciones

cuando el trabajador se encuentre incapacitado por accidente o
enfermedad comn o profesional; sin embargo, si ser considerado como
vacaciones, cuando el accidente o la enfermedad es sobreviniente al
periodo vacacional.
Las vacaciones deben ser disfrutadas sin interrupciones; sin embargo, del
trabajador y previa autorizacin de su empleador, podr gozarlos en
periodos no menores a 07 das naturales.
4.4. REMUNERACIN VACACIONAL.- La remuneracin que percibir el

trabajador por el periodo vacacional, es el equivalente a la remuneracin
ordinaria que hubiera percibido habitual y regularmente, tal como si hubiera
continuado trabajando; su abono debe realizarse antes del inicio del
descanso, debiendo de figurar en el libro de planillas, en la oportunidad que
corresponde; tendr derecho a percibir cualquier incremento de
remuneraciones que pudiera haberse producido durante el descanso
vacacional.
La remuneracin vacacional, se considera la remuneracin computable
para efectos del clculo de la compensacin por tiempo de servicios. .
En caso de los trabajadores destajeros o que reciban remuneracin mixta o

imprecisas, se tomar como base el salario de las 4 ltimas semanas
consecutivas anteriores, a la del otorgamiento del derecho vacacional.
Si el trabajador ha alcanzado el record laboral para gozar de un periodo
vacacional completo y sin embargo cesa al cumplimiento del ao de
servicios, sin que haya la posibilidad de disfrutarlo, se le abonar el integro
de la remuneracin vacacional, el record trunco se le abonar por
La duracin del periodo vacacional, as como

remuneraciones, debe constar en el libro de planillas
el
pago
de
las
4.5. RECORD VACACIONAL TRUNCO.- Para que el trabajador adquiera

el derecho a gozar de un record trunco de vacaciones, ste deber de
cumplir con haber trabajado cuando menos, un mes de servicio y se
abonar en razn de tantos dozavos y treintavos, como meses y das haya
laborado. Este mismo tratamiento, se har con los trabajadores de
temporada o de labores discontinuas que no cumplan un ao de servicios.
4.6.
VACACIONES ACUMULABLES.- Las vacaciones pueden ser
acumulables hasta por dos periodos consecutivos, siempre que
previamente y por escrito, as se haya convenido con el empleador; para
ste efecto, entre los dos periodos vacacionales, el trabajador debe de
gozar un mnimo de 07 das de descanso, los mismos que son deducibles
del total de das de descanso acumulables.
4.7.
VACACIONES REDUCIBLES.- El goce de las vacaciones pueden
reducirse a 15 das, siempre que entre las partes (trabajador - empleador)
existe un previo acuerdo escrito, bajo la modalidad de convenio, previa
compensacin de los quince das remunerados.
4.8.
VACACIONES INDEMNIZABLES.- Para que exista el pago
indemnizable por las vacaciones no gozadas, el trabajador deber de no
haberlo gozado en el ao durante el ao siguiente al que adquiri el
derecho, es decir que si en dos aos no ha disfrutado de vacaciones, en el
tercer ao, las vacaciones del primero sern indemnizables.
El pago de la
remuneraciones:
remuneracin
indemnizable,
corresponde
tres
Una por el trabajo realizado.
Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso.
Esta ltima remuneracin, no estar sujeta a pago de aportaciones, ni a

retencin de contribuciones o tributos. El monto que se perciba, en este
caso, ser el que est percibiendo el trabajador en la oportunidad en que
se efecte el pago.
El pago de la indemnizacin a que se hace referencia, no corresponde a los

gerentes, ni a los representantes de la empresa que hayan decidido no
hacer uso del descanso vacacional.
Para el pago de la indemnizacin, no incluye el pago de la bonificacin por

tiempo de servicios, si es que hubiera alcanzado y estuviera gozando de
dicho derecho.
3.5.- BENEFICIOS REMUNERATIVOS
I.
LAS GRATIFICACIONES
El termino gratificacin, de acuerdo a la real academia de la lengua, significa

recompensar pecuniariamente por un servicio eventual. Hasta antes de la
vigencia de la Ley 25139 del 15.12.1989, las empresas en el Per venan
otorgando gratificaciones en forma voluntaria, las que tenan el carcter de no
remunerativas y de liberalidad, sin embargo es a partir de la publicacin de la Ley
en mencin, que se regula el otorgamiento de las gratificaciones ordinarias y que
tiene la naturaleza de remunerativas, estas se otorgan al trabajador por
determinadas festividades.
Estas gratificaciones pueden otorgarse de manera ordinaria y de manera
excepcional o extraordinariamente.
GRATIFICACIONES ORDINARIAS.
Las gratificaciones ordinarias, actualmente se encuentra reguladas por la
Ley 27735 (28.05.2002) y su Reglamento el D.S. 005-2002-TR;
ambas leyes otorgan las gratificaciones, de una parte en la festividad cvica
de Fiestas Patrias y la otra en la festividad religiosa de Navidad; stas, por
la oportunidad en la que se otorgan se han convertido en ordinarias, y su
otorgamiento tiene el carcter de obligatorio; su incumplimiento puede ser
materia de sancin por parte de la AAT y de reclamo judicial va demanda
de pago de beneficios sociales o reintegros, segn sea el caso.
1.
Requisitos para su percepcin.
Para que el trabajador pueda percibir las gratificaciones, es requisito

indispensable que se encuentre con vnculo laboral vigente en la
oportunidad del pago y que est efectivamente trabajando; adems
debe de haber trabajado como mnimo un mes calendario.
2.
Tiempo efectivamente trabajado.
Para efectos del pago de las gratificaciones, se considera como tiempo

efectivo de trabajo, los siguientes:
El descanso vacacional.
1
Las licencias con goce de remuneraciones, ya sea por

motivos sindicales, estudios o capacitacin, y en general cualquiera
que fuera el motivo de la licencia, pero que sea otorgado por el
empleador.
Los descansos mdicos y las licencias, siempre que el

trabajador, se encuentre percibiendo subsidio por parte de
ESSALUD, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo.
Los das feriados y todos aquellos que por Ley expresa, se

consideran como das efectivamente trabajados y para todos los
efectos legales.
3.
Oportunidad de pago y periodos.
Las gratificaciones sern abonadas, dentro de la primera quincena del

mes de julio y diciembre.
Los periodos que comprenden cada gratificacin, son lo comprendidos
entre los meses de enero y junio, para el de fiestas patrias y de julio a
diciembre para el de navidad.
4.
Monto de las Gratificaciones total.
La remuneracin para el pago de las gratificaciones, es aquella que

regularmente ha venido percibiendo el trabajador, al 30 de junio y 30 de
noviembre segn sea el caso.
Se cosedera remuneracin conmutable, aquellas percibidas en dinero o
especies, y se encuentra regulada por los Artculo 9o y 19 del TUO del
D Leg. 650, Decreto Supremo 001-97-TR.
Cuando el trabajador haya laborado la totalidad del periodo, percibir
una remuneracin total, que ordinariamente ha venido percibiendo. Sin
embargo, si el trabajador percibiera una remuneracin imprecisa, los
clculos se efectuar por en base al promedio de lo percibido en los
ltimos seis meses.
5.
Monto de las Gratificaciones truncas o proporcionales.
Si el trabajador no mantuviera el vnculo laboral en la oportunidad del

pago de las gratificaciones, percibir una gratificacin trunca o
proporcional, que se determinaran por cada mes calendario completo
laborado y los das que no se consideran como tiempo efectivamente
trabajados, sern descontados a razn de un treintavo por da.
La gratificacin trunca, se origina a partir de que la relacin laboral
queda extinguida y se considera la remuneracin vigente al mes
inmediato anterior a dicho evento; deber de cancelarse conjuntamente

con el pago de los beneficios sociales, esto es, dentro de las 48 horas
siguientes de producido el cese.
6.
Incompatibilidad con otro derecho.
Las gratificaciones son incompatibles con cualquier otro beneficio que

de naturaleza econmica, tenga igual o diferente denominacin, aun
cuando sta haya sido adquirida de manera legal por ley especial,
convenio colectivo o que se venga otorgando por costumbre; de ser as,
se otorgar el ms beneficioso, en aplicacin del principio in dubio pro
operario o ms beneficiosa para el trabajador.
GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.
Las gratificaciones extraordinarias, son aquellas otorgadas por el
empleador a titulo de liberalidad y en forma voluntaria, ya sea de manera
excepcional y extraordinariamente; sin embargo, cuando stas se otorgan
por dos aos consecutivos, se convierten en ordinarias, tal como se ha
determinado jurisprudencialmente, en el Expediente 1844-80 TC.
II.
LAS ASIGNACIONES.
Las asignaciones, son derechos remunerativos que se pagan al trabajador por

circunstancias ajenas a la relacin aboral, como por ejemplo: el nacimiento de un
hijo, el fallecimiento de la esposa, hijos o padres, etc., estas pueden obtener a
travs de la negociacin colectiva o mediante ley.
LA
FAMILIAR.
ASIGNACIN
La asignacin familiar, es un derecho remunerativo otorgado a los

trabajadores sujetos al rgimen laboral privado, cuya remuneracin no se
encuentra sujetos a negociacin colectiva; se encuentra regulado por Ley
25129 (06.12.1989) y reglamentada por el Decreto Supremo 035-90TR (07.07.90).
1.
Objetivo de este beneficio.
Es objeto del otorgamiento de ste beneficio, el ayudar al trabajador a

la manutencin de los hijos menores de edad y de aquellos que se
encuentran cursando estudios superiores.
2.
mbito de aplicacin.
Este beneficio alcanza a todos los trabajadores cuya relacin laboral se

encuentre regulada dentro del rgimen privado y cuya remuneracin, no
se encuentren sujetos a negociacin colectiva, no es imprescindible la
fecha de ingreso.
3.
Naturaleza de la asignacin.
El Artculo 3 o del reglamento, seala que ste beneficios tiene el

carcter y naturaleza remunerativa, es decir que es de aplicacin como
remuneracin conmutable para efectos de los clculos de la CTS.
4.
Requisitos para percibirlo.
Que el trabajador mantenga su vnculo laboral vigente.
Que, tanga bajo su cargo a uno o ms hijos menores de

dieciocho aos de edad y cuando se encuentre cursando estudios
superiores o universitarios, hasta un mximo de seis aos
adicionales, es decir hasta que cumpla veinticuatro aos de edad.
No es indispensable a acreditacin de que si dicho estudios son o
no satisfactorios.
5.
Acreditacin de los requisitos.
Para percibir el derecho de la asignacin familiar, el trabajador se

encuentra en la obligacin de acreditar la existencia del hijo o hijos, es
decir que no basta con acreditar el nacimiento de menor a travs de la
partida de nacimiento, sino tambin hay que probar la subsistencia de
ste.
De igual modo, en el caso de los estudios del hijo, ste se debe
acreditar, con la constancia emitida por el centro de estudios, por
cuanto no basta la sola manifestacin de que est realizando estudios
superiores o universitarios.
6.
Monto de la asignacin.
Corresponde al trabajador, percibir el 10% de la remuneracin mnima

vital (RMV), a partir del primer da que ingresa a trabajar, desde que
acredita tener carga familiar o desde que nace el menor; no constituye
parte de la remuneracin bsica, sino que debe de considerarse en
4
columna a parte dentro de la planilla. Ni la Ley, ni el reglamento

precisan aquellos casos en que el trabajador labora un periodo menor al
de un mes, como tampoco de aquellos que trabajan apart time, y su
remuneracin es menor a la RMV; sin embargo, como quiera que el
Artculo 8o del reglamento, seala que el trabajador puede percibir dicho
derecho cuando labora para ms de un empleador y como quiera que el
nico requisito que se requiere, es la acreditacin de tener hijos
menores, en ambos casos debe corresponderle el 10% de la RMV:
Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, ambos
percibirn de manera independiente dicho derecho.
Si el trabajador percibiera una doble asignacin, una por cnyuge y otra
por hijos; la primera asignacin, lo seguir percibiendo, por cuanto la
asignacin familiar es por los hijos, indistintamente si el trabajador se
encuentre casado o sea conviviente; sin embargo, si estuviera
percibiendo una doble asignacin, uno por hijos y otra la asignacin
familiar, optar por la que le otorgue mayores beneficios, independiente
del origen que tuviera
7.
Oportunidad del pago.
El pago de la asignacin familiar, se har conjuntamente con pago de las

remuneraciones.
III.
LAS BONIFICACIONES:
Las bonificaciones, a diferencia de las asignaciones, son derechos remunerativos

que pagan al trabajador como condiciones de trabajo y mucho tiene que ver con
la relacin aboral, adicionales a las que establecidas por Ley, tambin se pueden
obtener a travs de la negociacin colectiva.
3.1.
BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
La bonificacin por tiempo de servicios, se encuentra regulada por el
Decreto Legislativo 688,
1.
Objetivo de este beneficio.
La bonificacin por tiempo de servicios, es un derecho remunerativo que

se le otorga a los trabajadores, con el objeto de compensar el tiempo de
servicios prestado a un trabajo, es decir es un reconocimiento a la
antigedad.
2.
mbito de aplicacin.
Esta bonificacin alcanza tanto a los empleados, como a los obreros, ya

sean varones o mujeres, siempre que se encuentren comprendidos
dentro del rgimen laboral de la actividad privada.
3.
Requisitos para percibirlo y tiempo efectivamente trabajado.
Para adquirir el derecho a la bonificacin, se requiere que el trabajador,

haya cumplido 30 aos de servicios, prestados a un mismo empleador;
no obstante, para acreditar dicho periodo, se considera como tiempo
efectivamente trabajado, las siguientes circunstancias:
Que el tiempo de servicios prestado, lo haya hecho

indistintamente como empleado u obrero, ya sea en forma continuo
o no; en caso de haber sido discontinua, se suman todos los
periodos trabajados.
En caso de venta, traspaso fusin, cambio de giro del negocio

o cualquier otro anlogo, se considera un solo tiempo de servicio
prestado para un mismo empleador.
Se considera slo el tiempo efectivo trabajado en el Per y los

prestados en el extranjero, siempre que haya sido contratado en e
Per.
Se computan las inasistencias por enfermedad comn,

enfermedad profesional o por accidente de trabajo, hasta por el
periodo de 60 das al ao.
En el caso de las mujeres, se consideran los das de

descanso pre y post natal.
Los das de suspensin imperfecta de la relacin laboral,

como as vacaciones y las licencias con goce de remuneraciones.
Los das de huelga, siempre que no hayan sido declarados

improcedentes o ilegales.
Los das que devengan remuneraciones, en un proceso de

nulidad de despido.
4.
Monto de la bonificacin y remuneracin computable.
El monto de la bonificacin, es del 30% de la remuneracin computable,

la misma que esta compuesta solamente por la remuneracin bsica y
las horas extraordinarias.
5. Incompatibilidad con otro derecho.

La bonificacin por tiempo de servicios, es incompatible con cualquiera
otro derecho que se le puede estar otorgando, ya sea por decisin
unilateral de su empleador o convenio colectivo; sin embargo, de ser
as, se otorgar el ms beneficioso, en aplicacin del principio in dubio
pro operario o la del beneficio ms favorable para el trabajador.
IV.- UTILIDADES
La participacin en las utilidades, es un derecho constitucional reconocidos a los
trabajadores del rgimen laboral privado, que se encuentra previsto en el Artculo 29
de la actual constitucin, que ha sido regulado por el Decreto Legislativo 892
(11.11.96) y reglamentada el Decreto Supremo 009-98-TR (06.08.98).
La constitucin de 1979, no solamente reconoca el derecho de la participacin en las
utilidades, sino que tambin reconoca el derecho a la participacin en la gestin y la
propiedad de la empresa
1.
REQUISITOS PARA PERCIBIRLO

Los requisitos para percibir las utilidades, son:
Que, el trabajador se encuentre comprendido dentro del rgimen

laboral de la actividad privada.
Que, la empresa desarrolle actividades generadoras de rente de

tercera categora.
Que, la empresa cuenta con ms de 20 trabajadores.
Que, en la renta anual, antes del pago del impuesto, se determine

la obtencin de utilidades.
Que los trabajadores hayan cumplido una con realizar la jornada

mxima o a ordinaria establecida en la empresa.
2.
PORCENTAJES DE LAS UTILIDADES.

Si, de la declaracin jurada anual de impuesto a la renta, se determina que la
empresa ha obtenido utilidades antes del pago del impuesto, la empresa se
encuentra en la obligacin de repartir las utilidades, en los siguientes
porcentajes:
Empresas Pesqueras
10%
Empresas de Telecomunicaciones
10%
Empresas Industriales
Empresas Mineras
10%
8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes

Empresas que realizan otras actividades
3.
8%
5%
FORMA DE DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES.

Los porcentajes de las utilidades, se distribuyen de la siguiente manera:
A. En funcin a los das laborados.- El 50% del porcentaje determinado

para cada actividad empresarial, se repartir de acuerdo al record de
asistencias del trabajador, para ste efecto, se considera como das
laborados, los que efectivamente se han trabajado.
Para realizar los clculos respectivos, del monto obtenido se divide entre la
totalidad de los das trabajados por todos los trabajadores, dicho resultado
se multiplicar por los das trabajados de cada trabajador.
B. En funcin a las remuneraciones.- El otro 50% del monto del

porcentaje a repartir, se distribuir en funcin de la remuneracin percibida
por cada trabajador.
Los clculos se realizan, dividiendo el monto de las utilidades a repartir,
con la suma total de las remuneraciones, para luego multiplicar por la
remuneracin obtenida por cada trabajador durante el ejercicio econmico
s los trabajadores, dicho resultado se multiplicar por los das trabajados
de cada trabajador.
Los montos de las remuneraciones que pueden percibir los trabajadores,
en cada ejercicio econmico, no puede exceder de 18 remuneraciones
mensuales, vigente al termino de dicho ejercicio.
4.
OPORTUNIDAD DEL PAGO.

El pago de las utilidades, se realiza dentro de los treinta das naturales
siguientes de realizada la declaracin jurada; vencido el plazo, si no se hubiera
cumplido con el pago y previo requerimiento escrito de parte del trabajador,
genera el intereses laboral
La empresa deber de entregar una liquidacin de la forma de clculo
realizado. El trabajador que haya cesado antes del trmino del ejercicio
8
econmico o antes de ejecutarse el pago de las utilidades, en el primer caso, le

corresponde el derecho en la parte proporcional.

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INTRODUCCIN

Derecho Laboral Individual

EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1.1.-LA DOCTRINA LABORAL

1.1.1.- CONCEPCION DEL TRABAJO.

A.- ANLISIS ETIMOLGICO

Es indudable que el hombre trabaja para satisface sus necesidades utilizando la

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remuneracin o los ingresos monetarios percibidos por el servicio prestado.

C.- EL DESARROLLO HISTRICO DEL TRABAJO.

Derecho Laboral Individual

Con el avance de la civilizacin, la aparicin de las organizaciones mas rudimentarias

Derecho Laboral Individual

Derecho Laboral Individual

COMPUTACIN ELECTRNICA Y ROBTICA

mejores sistemas, etc. Pero

aspectos indeseables son el desempleo, ya sealado o, al menos, la necesidad de

1.1.2.- EL DERECHO Y EL TRABAJO.

Derecho Laboral Individual

el nivel jurdico, es decir; protegiendo al contratante dbil, naciendo as el principio

administrativas y judiciales especializadas en materia laboral.

1.1.3.- FUNCION DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Derecho Laboral Individual

casos, se produce una restriccin de la autonoma individual. En esa

C. Otros aluden a la funcin econmica que condiciona la atribucin de ventajas

1.1.4.- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR.

Derecho Laboral Individual

funcionamiento o la propia organizacin de la empresa.

Derecho Laboral Individual

1.2.1.- PRIMACIA DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE EL DERECHO

Son documentos se singular importancia en el contexto internacional ya que permiten

Si bien la constitucin de 1993 no ha mantenido el antiguo articulo 105 de la

C.- TRATADOS CON RANGO DE

Derecho Laboral Individual

Derecho Laboral Individual

D.- LA DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS, EN

1.2.2.- LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Derecho Laboral Individual

El trabajo no es una mercanca.

La libertad de expresin y de asociacin es esencial para el progreso constante.

Todos los seres humanos tienen el derecho a perseguir su bienestar material y su

Derecho Laboral Individual

mundial estos llegaron a 58, y a 150 en el ao 1992.

C.- ESTRUCTURA DE LA OIT

E.- CONSEJO DE ADMINISTRACIN

F.- OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Derecho Laboral Individual

informes que constituyen la documentacin para las conferencias y las reuniones de la

H.- CONTENIDO DE LA NORMA DE LA

A. Derechos humanos fundamentales: libertad sindical, prohibicin del trabajo forzoso,

B. Empleo: poltica del empleo, servicios de empleo y agencias retribuidas de colocacin,

Derecho Laboral Individual

Administracin del trabajo: norma general, inspeccin de trabajo estadsticas,

Condiciones de trabajo: salarios (mtodos de fijacin de salarios, clausulas de trabajo,

Trabajo de las mujeres: proteccin de la maternidad, trabajo nocturno, trabajos

Trabajo de los menores: trabajos nocturnos, examen medico.

Pueblos indgenas y tribales, trabajadores indgenas, en los territorios no

Categoras especiales de trabajadores: gente de mar, pescadores, trabajadores

1.2.3.- EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS Y EL

Derecho Laboral Individual

Este tratado internacional ha sido perfeccionado por el estado peruano y se encuentra

Nadie estar sometido a esclavitud. La esclavitud y la trata de esclavos estarn