Contexto de la capacitacin.

En la actualidad de las organizaciones requieren un servicio interno de

capacitacin excelente, efectivo e integral, capaz de alinearse a los cambios
originados en el sector externo a la empresa y ms an, en el mbito
internacional. Los requerimientos y las necesidades de certificar por competencias
laborales es un ejemplo de como las organizaciones, ahora, deben mirar este
nuevo enfoque, porque la tendencia no solo es capacitar a los individuos para
hacerlos ms capaces en sus funciones productivas o en diferentes situaciones
laborales de la empresa, pues lo importante no es el individuo en su puesto como
unidad aislada, sino la organizacin y sus recursos humanos, como su sistema
inteligente.
La capacitacin es una estrategia, es una forma de impulsar, valorar y
engrandecer a la empresa introducida al entorno altamente competitivo. El
conocimiento debe administrarse cuidadosa e ingeniosamente porque no debe
generar altos costos. El conocimiento debe hacerse competente al recurso
humano, debe hacerlo excelente y valioso.
Como seala Mndez (1997), la capacitacin y el adiestramiento son formas
efectivas de elevar la productividad, y que conduce a la especializacin y son
fundamentales en los procesos productivos, por tanto, el hecho de contratar
personas capacitadas en sus puestos son una buena adquisicin porque sabrn
hacer bien lo que deben realizar, o son una adecuada inversin, cuando se les
capacita, de cualquier forma el impacto en la productividad de las empresas ser
positivo.
Planear la capacitacin genera una oportunidad que las empresas deben de
aprovechar para eliminar las implicaciones de los riesgos de la competencia, es
tratar de mirar el futuro incierto como predecible.
Los obstculos a los cuales se enfrentan la estrategia de la capacitacin, de
acuerdo con French (1995) son:

Percepcin, por parte de los empleados y trabajadores, de recibir un castigo

aplicado al salario o su reputacin si no participan en programas de

capacitacin.
Fuertes cargas de trabajo que imposibilitan la participacin y el compromiso

en los programas de capacitacin.

Rechazo o indiferencia, por parte de los superiores o jefes, acerca de lo
aprendido y aplicado en el trabajo de los conocimientos, habilidades o

actitudes adquiridas durante los cursos de capacitacin.

Desinters por parte de los superiores en no participar en dichos

programas.
Percepcin negativa o poca credibilidad, de los superiores y directivos, en

torno a la capacitacin.
Nula o escasa recompensa del personal por va de la capacitacin.

Beneficios de la capacitacin
Wherter y Davis (1996) sealan que los beneficios de la capacitacin para lar
organizaciones son:

Reduce la tensin y permite el manejo de las reas de conflicto.

Promueve la comunicacin en toda la organizacin.
Genera valor en el capital humano.
Conforma una estrategia para la competitividad.
Es una oportunidad para alinearse con el entorno econmico, social y el

mbito tecnolgico.
Es una herramienta para alcanzar los objetivos de la planeacin

estratgica.
Ayuda a batir y mantener costos bajos en diferentes reas de la empresa.
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Contribuye a la formacin y al desarrollo de lderes y dirigentes.
Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Estimula el desarrollo con vistas a la promocin.
Proporciona informacin respecto de necesidades futuras en todos los

niveles.
Conforma un poderoso canal para comprender y adoptar polticas.
Conduce a rentabilidad ms alta y hacia actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento y el dominio del puesto en todos los niveles.

 Eleva la moral y la identidad de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos, valores, filosofa y

personalidad corporativa de la organizacin.

Genera mejor imagen.
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora a relacin de jefes y subordinados.
Ayuda a preparar guas para el trabajo.

De la misma forma, los beneficios de la capacitacin para los individuos son:

Le ayuda a tomar decisiones y a solucionar problemas.

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente al manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Eleva el nivel de satisfaccin con el puesto.
Ayuda a lograr metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia individual.

(Llanos Rete, 2005)

Capacitacin y desarrollo
Aunque la capacitacin (el desarrollo de habilidades tcnicas, operativas y
administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a los miembros de la
organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse
durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para
cumplir futuras responsabilidades.

Muchos programas que se inician solo para capacitar a un empleado concluyen

ayudndolo en su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de
intermedio, o incluso de nivel ejecutivo.
Aunque en ocasiones la diferencia entre capacitacin y desarrollo profesional es
sutil, se entiende por desarrollar los programas dirigidos en especial niveles de
mandos medios y superiores, a corto, mediano y largo plazo. El desarrollo consiste
en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visin y los objetivos de la
organizacin, incluye programas con una formacin integral.
Beneficios para el individuo

Lo ayuda en la toma de decisiones y solucin de problemas

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas
Permite el logro de las metas individuales

Beneficios para la organizacin

Mantiene la competitividad de la organizacin

Incrementa la rentabilidad
Mejora el conocimiento del puesto y de la organizacin a todos los niveles
Eleva la moral
Promueve la identificacin con los objetivos de la organizacin
Crea mejor imagen
Mejora la relacin jefes-subordinados
Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo
Ayuda en la comprensin y adopcin de nuevas polticas
Proporciona informacin con respecto a necesidades futuras
Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Promueve el desarrollo del personal
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo

Beneficios en las relaciones humanas

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados

Hace viables las polticas de la organizacin

Alienta la unin de los grupos
Fomenta una atmsfera de aprendizaje
Mejora la calidad del hbitat en la empresa

Mtodos de evaluacin
Al igual que en el campo de la capacitacin, los mtodos de evaluacin han
evolucionado. En la actualidad las organizaciones se preocupan por evaluar no
solo la mejora del desempeo de los empleados en quienes se han convertido
recursos en trminos de capacitacin; tambin se busca evaluar las competencias
directivas de los gerentes y supervisores de manera integral.
Evaluacin 360
La tcnica de evaluacin 360 es un sistema para evaluar el desempeo y sus
resultados. Su caracterstica radica en que participan otras personas que conocen
al evaluado, adems del supervisor o gerente directo.
El mtodo de evaluacin de 360 contribuye de forma positiva al desarrollo de las
personas y en consecuencia al desarrollo de las organizaciones.

(B. Werther & Keith , 2008)

Recomendaciones previas a un curso
En el saludo inicial, verificar que los participantes se encuentren en el curso
adecuado. Por ejemplo: Buenos das, mi nombre es Fulano de Tal, y estamos en
el curso de Quin me dice, por favor, a que curso venimos? esto se hace
porque en lagunas ocasiones los participantes no tienen claro el nombre del curso
al que estn asistiendo, pero al escuchar a sus compaeros se ubican de una
manera amable. Ha sucedido que la decir el nombre del curso, algn participante
se levanta diciendo, perdn, creo que mi curso es en otra sala.
Regla de oro. Iniciar con quien este justo a tiempo. Esta prctica se la vana a
agradecer las personas que fueron puntuales y va a sentar antecedentes con las
personas que se retrasen, sabrn que las dems sesiones iniciaran con o sin su
presencia. Recomendamos hacer evidente este punto usando un acetato que
marque la hora de inicio y preguntando al mismo tiempo al participante ms lejano
la hora en que se est iniciando: al denunciar la hora, se toma la puntualidad como
un valor para ese curso.

Presentacin con TIO

La T del tema la cubrimos cuando preguntamos en que curso estamos, esta
pregunta ubica a todos los participantes y el instructor presenta el tema con
energa, alegra y entusiasmo.
La I de inters es importante, porque es donde el instructor dice para que va a
servir el curso, donde se puede aplicar, el costo del curso dentro del mercado. En
muchas ocasiones los participantes son los que identifican la importancia e inters
del tema, al decir ellos mismos donde pueden aplicar lo aprendido.
La O de orador, se explica a detalle en el apartado de presentacin del instructor.
Se les comenta que habr recesos y que en cada uno de ellos se le pedir a una
persona diferente que lleve el tiempo. Cuando es el mismo instructor que controla
el tiempo de los recesos, puede suceder que los mismos se prolonguen ms de lo
planeado, porque al estar interactuando con las personas, es fcil que se le olvide
llevar el tiempo en forma correcta.
Es recomendable que en los recesos de media maana inviten algo dulce; por
ejemplo, galletas, jugos, caf, t y agua, mientras que en los de media tarde
tendrn un predominio salado. Esto permite que las personas recuperen y
mantengan un adecuado nivel de glucosa, as como evitar deshidratacin.
El receso cumple varias funciones:

Descanso
Integracion del grupo
Verificacin interface del nivel de avance del grupo
Escuchar dudas especificas
Hacer modificaciones en el arreglo de la sala
Hacer ajustes al temario original
Es el momento ideal para que el instructor se acerque a las personas que
ha notado desinteresadas, preocupadas, molestas, tmidas o inquietas,
para que platique con ellas e investigue la razn de su conducta.

Evite los distractores. No permita telfonos ni bipers dentro de la sala de

capacitacin, tambin evite interrupciones externas poniendo en la puerta de
acceso una hoja de Recados, los cuales sern atendidos durante los receso.

Recomendaciones para el instructor

Es importante que el instructor tenga el control del rea donde va a trabajar con el
fin de evitar imprevistos, para lo cual debe tomar las precauciones siguientes:

1. Conocer las instalaciones donde se llevar a cabo la instruccin.

2. Informarse con cuales aparatos se cuenta, como retroproyector,
videocasetera, proyector, etc., y realizar la planeacin correspondiente.
3. Familiarizarse con el rea (iluminacin, resonancia etc.).
4. Localizar las vas de acceso para medir el tiempo de traslado.
5. Conocer al coordinador y la manera en que va a colaborar durante el
curso.
6. Estar por lo menos 45 min antes de la hora sealada el dia que inicia el
curso.
7. Contar con equipo de emergencia.
8. Nunca iniciar un curso sin personalizadores.
9. Utilizar sealador.

El grupo
Es necesario que todo instructor conozca las caractersticas de los participantes
para poder manejar las situaciones que se le presenten, ya que si sabe descubrir,
enfrentar y aprovechar estas caractersticas, se facilitara el aprendizaje del grupo.

Instalaciones de la sala de capacitacin

Dimensiones
Se recomienda que tenga un espacio de 2 m2 por persona.

Colores
Se sugieren los colores claros, principalmente el blanco, que permite la reflexin
de la luz.

Iluminacin
Se debe cuidar que la luz no quede a espaldas de los capacitados y del instructor,
ya que se generan sombras que disminuyen la visibilidad.
Ventilacin
Debe procurarse que existan suficientes ventanas que permitan que el aire fluya;
si no es as, se recomienda el uso de ventiladores o de aire acondicionado.
(Grados, 2001)