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ndice

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Introduo..........................................................................................................................2
Treinamento e Desenvolvimento Organizacional.............................................................3
Treinamento.......................................................................................................................4
As Etapas do Processo de Treinamento.............................................................................4
A Educao no Processo de Treinamento..........................................................................6
Desenvolvimento...............................................................................................................7
Concluso........................................................................................................................10
Referncias Bibliogrficas...............................................................................................11

Introduo

Treinamento e Desenvolvimento Organizacional


Actualmente nas organizaes faz-se necessrio a estimulao dos profissionais para um
pleno conhecimento, direccionando-os para um diferencial estratgico, competitivo e de
sucesso. Aumenta-se a necessidade da gerao de informaes e que as mesmas sejam
teis e significativas para que promovam o aprendizado individual e organizacional,
produzindo assim melhores resultados (CHIAVENATO, 2009). importante ressaltar
que treinamento e desenvolvimento so coisas distintas, por mais que possuam
semelhanas e cheguem a utilizar tcnicas em comum.

Para Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto e mdio


prazo, aplicado de maneira organizada, por meio do qual as pessoas adquirem
conhecimentos, posies e habilidades em funo de objectivos previamente definidos
dentro de uma instituio organizacional, com o propsito de aumentar a produtividade
sem prejudicar ou influenciar em seus comportamentos. J o desenvolvimento, est
caracterizado mediante um processo dinmico de melhoria, que implica em uma
mudana na evoluo, no crescimento, incremento e avano de uma nova tecnologia.
Segundo Almeida (2007) as funes de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas
organizaes adquire um papel de preparao de indivduos para o exerccio satisfatrio
de suas actividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente visualiza-se no
treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliao de competncias
que aumentam a produtividade e a criatividade, como tambm, competitividade no
actual mercado.

Treinamento
Milkovich e Bourdreau (2010) conceituam o treinamento como sendo um processo
sistematizado com o intuito de promover a aquisio de habilidades, regras e atitudes
resultando numa melhor adequao entre as caractersticas dos colaboradores e as
exigncias diante de sua funo.
Para Dessler (2003), treinamento um conjunto de mtodos usados para transmitir aos
funcionrios, novos e antigos, habilidades necessrias para o desempenho do trabalho.
Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes,
evitando erros, melhorando atitudes e alcanando maior produtividade, pois, por meio
dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos.
Chiavenato (2009) define o treinamento como sendo o processo educacional de curto
prazo, aplicado de maneira sistemtica e organizada. O treinamento uma fonte de
lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efectivamente para os resultados do
negcio, sendo uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a organizao e os clientes
(CHIAVENATO, 2010).

As Etapas do Processo de Treinamento


importante entender que necessrio planejar e seguir todas as etapas do processo do
treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados podero ser atingidos. As
etapas na ordem de execuo devem ser (CHIAVENATO 2010):
Diagnstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas
a longo e mdio prazo;
Programao do treinamento - elaborao do programa que atender as
necessidades diagnosticadas;
Implementao - aplicao e conduo do programa de treinamento.
Avaliao verificar os resultados obtidos com o treinamento.
Gil (2001) ressalta que para prepararem-se para os desafios da inovao e da
concorrncia, as empresas necessitam de pessoas geis, competentes, empreendedoras e
dispostas a assumir riscos. Sendo assim, requer muito mais do que pessoas treinadas,
precisa-se de pessoas engajadas no processo da empresa como um todo.

Os principais objectivos do treinamento, segundo Chiavenato (2010), so:


a) Preparar as pessoas para a execuo imediata das diversas tarefas peculiares a
organizao;
b) Dar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, no apenas no
cargo actualmente ocupado, mas tambm em outros que o indivduo possa vir a
exercer;
Tachizawa et al (2006) mostram que o treinamento objectiva mudar a atitude das
pessoas, com a finalidade de criar entre elas um clima mais satisfatrio, de maneira a
motiv-las tornando-as mais receptivas as tcnicas de superviso e gesto.
Por meio do treinamento Volpe (2009) entende que a pessoa pode adquirir informaes
e compreender habilidades, desenvolvendo a partir destas, atitudes e comportamentos
diferentes e novos conhecimentos. Tudo isto aponta para resultados apresentados aps
os treinamentos, tornando satisfatrio o conhecimento adquirido tanto para o
profissional quanto para a empresa, que com isso possui um profissional mais
competente e qualificado. O treinamento tambm fundamental para uma excelncia
gerencial, pois com ele que mtodos de capacitao e de desenvolvimento das pessoas
acontecem para apoiar a obteno de estratgias dentro de uma organizao. Com isso
observa-se que sem investimento em treinamentos dificilmente se alcanar uma
excelncia empresarial.
Para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional necessrio um
planeamento. Segundo Julio e Vandi (2008) as consultas sobre as necessidades de
treinamento devem ser contnuas e permanentes, e caracterizam-se por ser o primeiro
passo na organizao de um treinamento; entendendo a necessidade como situaes que
devem ser mantidas ou atingidas para o alcance de um objectivo. Cerqueira (2009)
afirma ser necessrio estabelecer nas organizaes programas com o intuito de
desenvolver as pessoas em sua plenitude, realizando a orientao e a educao,
objectivando o estmulo e o desenvolvimento de suas habilidades comportamentais e
competncias tcnicas.
De acordo com Chiavenato (2009) para que um treinamento possa atender ao objectivo
de forma adequada e eficaz necessrio enfatizar o contedo e os objectivos. O
contedo do treinamento deve envolver transmisso de informaes, desenvolvimento
de aptides, desenvolvimento ou modificao de comportamentos e atitudes,

desenvolvimento de conceitos. O objectivo e a finalidade do treinamento precisam estar


claros de maneira a permitir a obteno dos resultados pr-estabelecidos servindo de
ligao a um contnuo desenvolvimento e transformar atitudes em aces.
A experincia mostra que o retorno sobre o investimento em treinamento alto, mas se
d no longo prazo e no fcil calcul-lo. Alm disso, cada empresa usa um mtodo
para calcular os custos (LACOMBE, 2005).

A Educao no Processo de Treinamento


A aprendizagem definida por Chiavenato (2002) como um fenmeno que aparece
dentro do prprio indivduo como consequncia dos esforos do mesmo,
caracterizando-se pela mudana de comportamento que ocorre quotidianamente em
todas as pessoas. Diante dessa proposta de evoluo das prticas profissionais, os
colaboradores necessitam de constantes actualizaes.
Segundo Felicssimo (2001), a educao e o treinamento implicam na gerao de uma
forma de conhecimento, contribuindo assim, para o alcance dos objectivos. Podendo
incluir: habilidade, comunicao, trabalho em equipa, resoluo de problemas,
interpretao e utilizao de dados para o desenvolvimento de estudos entre as equipes,
uso de novas tecnologias e atendimento qualificado ao cliente. Todos estes projectos de
treinamentos podem levar o funcionrio a aumentar as oportunidades e ao
enriquecimento do trabalho diante das actividades desenvolvidas.
Para um profissional alcanar um bom nvel de desempenho, necessrio investir no
aprendizado deste indivduo, pois somente por meio de conhecimentos adquiridos
durante a sua formao profissional inicial e a partir de processos de educao
continuada e do desenvolvimento da prtica, este indivduo poder tornar-se um
profissional altamente qualificado, potencializando suas competncias e habilidades,
modificando assim, muitas vezes, suas atitudes, capaz de transformar ferramentas
operacionais em ferramentas funcionais, com o poder de alcanar a qualidade to
almejada.

Felicssimo (2001) relembra que investir no bem-estar e na satisfao do funcionrio,


alm do processo de humanizao e tica profissional, representa uma economia clara e

especifica de pessoas trabalhando satisfeitas com a actividade que desenvolvem, com


isso acarretam uma maior produo e com mais qualidade, menos desperdcio e sem
ressentimentos.
Nas empresas que ora no optam pela prtica do treinamento e desenvolvimento ocorre
que os profissionais, na maioria das vezes, buscam a qualificao individual,
desprendida da empresa que atuam, conforme os seus anseios e necessidades.
Segundo Cerqueira (2009) diante da situao em que o colaborador possui a
responsabilidade de planejar o seu prprio desenvolvimento, os objectivos so inseridos
mais em um contexto individual, sem considerao s perspectivas da empresa. Neste
sentido esse fato vlido somente quando os propsitos do trabalhador encontram-se
com os da empresa, e tambm na necessidade de desenvolvimento da empregabilidade
do ser profissional.

Desenvolvimento
O desenvolvimento da organizao est directamente relacionado sua capacidade de
desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas (DUTRA, 2009). As pessoas so o
patrimnio das organizaes e essas organizaes so compostas desde um simples
operrio at a funo de executivo e so essas pessoas que fazem o sucesso da
organizao (CHIAVENATO 2010). Em geral, as organizaes esto percebendo a
necessidade de estimular e apoiar o contnuo desenvolvimento das pessoas, como forma
de manter suas vantagens competitivas (DUTRA, 2009). De acordo com Pacheco, o
processo de desenvolvimento de pessoas inclui treinamento e vai alm; compreende o
autodesenvolvimento, processo esse que intrnseco a cada indivduo.
Milkovich e Bourdreau (2010) definem o desenvolvimento como um processo de longo
prazo que intervm positivamente nas capacidades dos empregados, bem como em sua
motivao, tornando-os figuras valiosas para a empresa, neste contexto, o
desenvolvimento inclui o treinamento, a carreira e outras experincias.
PACHECO et al (2005) definem o desenvolvimento como uma linha de crescimento
com diversos estgios, dessa forma, sempre que um indivduo conclui um estgio, ele j
esta preparado para comear um novo desafio para o seu desenvolvimento pessoal.
Algumas caractersticas individuais da pessoa em treinamento (experincia, vivncia,
percepo, capacidade de autodesenvolvimento) so de extrema importncia para

obteno dos resultados esperados. Por fim, Pacheco et al (2005) concluem que o
desenvolvimento ser mais rpido e vantajoso se o colaborador estiver exercendo um
cargo de que ele gosta e tiver aptido no que faz.
Para Aquino (1980), o desenvolvimento tem como objectivo explorar o potencial de
aprendizagem, e a capacidade produtiva do colaborador, de maneira a maximizar seu
desempenho profissional e motivacional.
A avaliao do desempenho de pessoas algo difcil de ser elaborado dependendo de
alguns estabelecimentos de padres como indicadores, mensurao, anlise de
expectativas e acompanhamentos de desempenho e resultados. Pacheco et al (2005)
mostra vrios tipos de modelos de avaliao de aprendizagens que so avaliao de
reaco e satisfao, auto avaliao por competncias, avaliao de mudana de
comportamento, avaliao de resultados, avaliao de processos, avaliao de
performance, cada tipo com sua relao de indicadores e critrios especficos.
1. Avaliao de reaco de satisfao: modelo encontrado ao trmino de eventos e
programao em gerais, e deve ser ponderado com algumas variveis como
motivao, interesse, nvel de conhecimento preexistente, contexto sociocultural
expectativas dos participantes.
2. Auto avaliao: pode ser aplicado a cada movimento de aprendizagem, no final
de um programa ou de uma etapa de trabalho, o colaborador faz uma avaliao
de tudo que est a sua volta mais no faz o principal que se auto avaliar, esse
auto avaliao requer das pessoas compreenso, maturidade e tica.
3. Avaliao por competncias: esse modelo envolve um conjunto de evidncias
que ir facilitar a aquisio de competncias por parte dos profissionais
individualmente e algumas tcnicas que so utilizadas so provas de habilidades,
observao de desempenho e por meio da resoluo de problemas e
desempenho.
4. Avaliao de mudana de comportamento: esse modelo muito complexo,
compem a realidade das pessoas dentro e fora da organizao, essa avaliao
de mudana tem dois factores, o psicolgico, que a maturidade, o interesse e a
motivao, e o sociocultural que as experincias anteriores. Essa avaliao

para ter clareza que as pessoas querem mudar ou se aquilo que esperado
desejado pelo indivduo.
5. Avaliao de resultados: faz uma avaliao global que visa diagnosticar os
resultados, comparando o antes com o depois do desenvolvimento.
6. Avaliao de processos: uma avaliao de procedimentos, uma anlise das
rotinas e requerimentos exigidos buscando uma melhoria da qualidade dos
processos.
7. Avaliao de performance: est relacionada ao comportamento profissional e o
meio de avaliao o feedback.

Concluso
O treinamento e o desenvolvimento de pessoal nas organizaes deve ser atitude
contnua da empresa e ser utilizado como meio de render empresa benefcios
qualitativos e quantitativos. Os programas de capacitao realizados de maneira
espordica no mostram bons resultados quanto ao desenvolvimento do ser humano e
consequentemente da organizao.
Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas organizaes
investir na qualidade dos produtos e servios e consequentemente, atender melhor os
consumidores e ampliar vendas (TACHIZAWA et al, 2006).

Referncias Bibliogrficas
ALMEIDA, M. A. Percepo de Gestores e Tcnicos sobre o processo de Gesto por
Competncias em Organizaes no Brasil. Dissertao mestrado em Administrao.
Universidade de Braslia. Braslia, 2007.
AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administrao de recursos humanos: uma introduo.
So Paulo, 1980.
ARAJO, Luis Csar G. de, e GARCIA , Adriana Amadeu. Gesto de Pessoas. Edio
compacta. So Paulo: Editora Atlas S.A., 2010.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas. So Paulo: 3 edio, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos
nas organizaes. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9 ed, So Paulo Atlas, 2009.
LEITE, Paula e LOTT, Tereza. Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, uma
Ferramenta nas Empresas Atuais. Rio de Janeiro. 2010