A Importncia Do

Treinamento E
Capacitao De Pessoas:
Um Estudo De Caso Na
Lavanderia Industrial
A IMPORTNCIA DO TREINAMENTO E CAPACITAO DE PESSOAS:
UM ESTUDO DE CASO NA LAVANDERIA INDUSTRIAL ALFA
MARIA JAQUELINE GOMES PEREIRA
JOS DANIEL BRAZIL FROTA ARAGO
PROF. DR. RICKARDO LO RAMOS GOMES
RESUMO
Este artigo apresenta um estudo sobre Treinamento e Capacitao nas
empresas, analisando e esclarecendo seu funcionamento e importncia
para o crescimento organizacional e profissional. O estudo de caso feito
na Lavanderia Industrial Alfa, relata as dificuldades que a empresa
enfrentava por falta de colaboradores qualificados. O objetivo mostrar
a importncia do processo de Treinamento e Capacitao como
vantagem para as empresas alcanarem produtos de qualidade, boa
penetrao de mercado e clientes satisfeitos e fidelizados. A relevncia
desse trabalho se concerne no fato de que em um ambiente de grande
concorrncia e que impe s empresas novos desafios e demandas, a
satisfao e o comprometimento dos trabalhadores so exigncias que
esto como ordem para o sucesso e para a sustentabilidade dos
negcios. O resultado mostrou que na empresa pesquisada os
funcionrios passaram a trabalhar em um ambiente mais favorvel
satisfao, onde se pode constatar que o treinamento, a capacitao e a
motivao beneficiam a gesto de pessoas, mostrando informaes
importantes a serem consideradas na administrao dos Recursos
Humanos. Logicamente esta postura no ser alcanada de uma hora
para outra nas organizaes, cabe aos profissionais de Recursos
Humanos e verdadeiros agentes de mudana, fazer desse princpio uma
realidade imprescindvel para o sucesso das empresas.
Palavras-chave: Treinamento. Capacitao. Recursos Humanos.
ABSTRACT
This article represents a study about Training and Qualifying in
enterprises, analyzing and clarifying their operation and importance to
the professional and organizational growing. The case study made in the

Lavanderia Industrial Alfa, reports the difficulties that the enterprise

faces because of lack of qualified collaborators. The objective is to show
the importance of the Training and Qualifying process as an advantage to
the enterprises to reach products of quality, good penetration in the
market, and satisfied and loyal customers. The relevance of this work
concerns in the fact that in an environment of great competition and that
requires new challenges and demands from the enterprises, the
satisfaction and the commitment of the workers are exigencies in order
to succeed and reach sustainability of business. The result showed that
in the surveyed enterprise, the functionaries started to work in a more
favorable to satisfaction kind of environment, where one was able to
confirm that training, qualifying and motivation benefit the management
of people, showing important information to be considered in the
administration of Human Resources. Logically that this posture will not
be achieved out of nowhere in the organizations, the professionals of
Human Resources are the real agents of this change and they must make
this principle an indispensable reality to the success of the enterprises.
Keywords: Training, Qualifying, Human Resources.
1 INTRODUO
No tem como dissertar sobre a importncia do papel dos Recursos
Humanos (RH) nas organizaes sem nos retratar a um vis histrico,
expondo que as pessoas nem sempre foram a principal preocupao das
organizaes.
Uma das funes do setor de Recursos Humanos (RH), dentro de uma
organizao, seja ela privada, governamental ou prestadora de servios
selecionar profissionais capacitados, conhecedores de seus
procedimentos, trein-los e motiv-los para a busca do sucesso pessoal,
demonstrando assim sua importncia dentro da organizao.
A motivao dos seres humanos no est relacionada unicamente as
suas atividades particulares, mesmo que estas sejam de grande
influncia em sua vida, o desenvolvimento de cada colaborador dentro
da organizao demonstra o grau de entusiasmo como as atividades so
desenvolvidas.
As empresas querem profissionais competentes, eficientes e
efetivamente envolvidos com os objetivos da organizao. Como o ser
humano o principal insumo responsvel pela competncia e sucesso
das empresas, torna-se necessrio entender como extrair das pessoas
seus mais altos nveis de criatividade, inovao, participao e
engajamento.
O treinamento um processo educacional para gerar crescimento e
mudanas, melhorando assim seu esprito de equipe, integrao e
criatividade. imprescindvel a capacitao do indivduo, pois o que
determina os principais valores, permitindo analisar as possveis
particularidades de cada funcionrio, gerando assim um melhor
aproveitamento para com a empresa.

Dessa forma, torna-se imprescindvel analisar e demonstrar a

importncia do treinamento e capacitao de pessoas nas empresas
como objetivo principal desse artigo.
Conscientizar a empresa analisada da importncia de reciclar o
colaborador, promover educao continuada, preparar profissionais que
possam analisar o posicionamento da organizao no contexto em que
esteja inserida e aprimorar nos colaboradores a capacidade de liderana
em relao aos grupos de interesse da organizao, tambm so
objetivos especficos estudados.
2 FUNDAMENTAO TERICA
2.1 A Funo dos Recursos Humanos (RH).
Em funo da globalizao econmica, evoluo das comunicaes,
desenvolvimento tecnolgico e competitividade, as empresas passaram
por experincias como a reengenharia, terceirizao e diminuio de
tamanho, dando incio a novas concepes acerca dos indivduos nas
organizaes. Ento, a partir dos anos 90, iniciam-se discusses sobre a
terminologia utilizada para designar a administrao de Recursos
Humanos.
A importncia do treinamento e capacitao das pessoas nas
organizaes pretende enunciar as necessidades e as potencialidades
dos Recursos Humanos nas organizaes contemporneas.
Segundo Chiavenato (2003, p. 200):
Recursos humanos uma rea interdisciplinar que tem a capacidade de
envolver inmeros conceitos oriundos de vrias reas, por tratar
diretamente com o ser humano, ou seja, indivduos com personalidade
diferentes, o que requer de qualquer especialista na rea de recursos
humanos uma experincia e um bom volume de conhecimento em
diferentes reas.
Silva (2002, p. 224) por sua vez afirma que:
O principal interesse gerencial motivar os funcionrios a alcanar os
objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz. Neste
pensamento que o papel do gerente de recursos humanos
fundamental, pois o rgo que tem as caractersticas para efetuar esta
motivao juntos aos colaboradores.
O setor de Recursos Humanos em algumas empresas, ainda assume
funes burocrticas e operacionais desfocando-se da funo principal
que de desenvolver e reter talentos.
Muitas vezes, o setor apenas avisado da chegada de novos
funcionrios, ficando limitada s questes legais da contratao e a
maioria dos empregados v a rea de RH como porta para entrada e
sada da empresa, ou, ainda, recorre ao setor para discutir apenas
questes trabalhistas.
Para Ribeiro (2006, p.62), em geral, as empresas ainda no encaram a
esfera dos Recursos Humanos como uma rea-chave. Em muitas

organizaes, ela vista como Departamento de Pessoal,

essencialmente burocrtica e distante dos objetivos da organizao.
Alm de responder por aes como recrutamento, seleo, treinamento,
planos de cargos e salrios, contratao, remunerao e questes
trabalhistas, o RH precisa estar ciente das contrataes que a empresa
deseja fazer, definir o papel do funcionrio, transmitir os valores da
empresa e organizar o processo de seleo.
Para reter talentos dentro da empresa, a rea de Recursos Humanos
deve criar medidas para estimular e desenvolver o potencial de seus
profissionais. Em geral, as empresas que promovem um bom ambiente
de trabalho no perdem facilmente os seus talentos.
A funo de RH obter das pessoas as atividades executadas com
melhor qualidade, conseguindo aflorar suas competncias e habilidades
e procurar capacit-las para as rpidas mudanas ocorridas no cenrio
atual.
O diferencial competitivo para as empresas se constitui de seu capital
humano e intelectual, uma vez que o capital humano a fonte de
criao e de inovao.
As pessoas compem a riqueza e o poder das organizaes. Na era da
informao, o conhecimento o recurso organizacional mais importante
das organizaes (ULRICH, 1998).
Conforme Lacombe (2005, p. 14)
Selecionar, formar, integrar e aperfeioar um grupo de pessoas para
trabalhar numa empresa como uma verdadeira equipe, com objetivos
definidos, fazendo com que cada membro conhea seu papel, coopere
com os demais e vista a camisa para produzir resultados a
responsabilidade mais importante dos administradores.
O profissional de Recursos Humanos deve prover a organizao de meios
para avaliar as pessoas em todos os sentidos, desde a sua formao
profissional at a coleta de informaes que possam lhe dar uma
indicao, ainda que parcial, do carter delas.
Em uma poca em que a globalizao, a competio, o forte impacto da
tecnologia e as rpidas mudanas se tornaram os maiores desafios
externos, a vantagem competitiva das empresas est na maneira de
utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ao de modo
rpido e eficaz, na busca de solues satisfatrias e de novos produtos e
servios inovadores.
O profissional de RH deve possuir o poder de diferenciar as pessoas com
as quais lida em seu dia-a-dia, pois os seres humanos so dotados de
personalidades prprias, profundamente diferentes entre si, com
habilidades, destrezas e capacidades, indispensveis adequada gesto
dos recursos organizacionais.
Esse profissional tem de considerar as pessoas como pessoas, e no
como meros recursos da organizao. Tem como novos objetivos:

Capacitar a gesto para o cumprimento dos objetivos organizacionais,

lanando mo da fora de trabalho;
Utilizar as pessoas no mximo das suas capacidades e potenciais;
Impulsionar o compromisso dos empregados no sucesso da organizao;
Integrar as polticas de gesto de Recursos Humanos com os planos de
negcio e reforar a criao ou renovao de uma cultura voltada para
os resultados;
Criar um ambiente de trabalho capaz de libertar e pr ao servio da
organizao a criatividade dos trabalhadores;
Criar condies em que a inovao, o trabalho de equipe e a qualidade
total possam desabrochar;
Encorajar a vontade de atuar de forma flexvel, em prol de uma
organizao e na busca da excelncia.
2.2 Conceitos de Treinamento
Os processos de treinamento das organizaes representam papeis
educacionais para o desenvolvimento do trabalho, mas pode ser
interpretado como um mtodo que proporciona aos indivduos meios
para apresentar de forma clara, suas habilidades e caractersticas
positivas.
Treinamentos esses, que de forma indireta podem auxiliar no progresso
do trabalhador, que procura sua ascenso dentro daquilo que lhe d
prazer. As empresas consideravam o treinamento apenas instrumento de
desenvolvimento da fora de trabalho e adequao de cada indivduo ao
cargo ocupado.
Mas treinamento no apenas mostrar ao indivduo o que dever
executar na posio em que se encontra e sim gerar mudanas em seu
comportamento, torn-lo mais qualificado, competente, inovador,
criativo e consequentemente mais produtivo no desempenho de suas
atividades dirias.
De tal forma que esta mudana agregue valor ao indivduo em suas
atitudes, e organizao, que passar a obter uma maior lucratividade e
destaque no mercado, por possuir profissionais altamente qualificados.
Segundo Chiavenato (2000, p. 295):
Treinamento a experincia aprendida que produz uma mudana
relativamente permanente em um indivduo e que melhora sua
capacidade de um cargo. O treinamento pode desenvolver uma
mudana de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento.
Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem como eles
trabalham suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interaes com
os colegas ou supervisor.
Nestes termos, o treinamento se faz inevitvel no planejamento
estratgico da organizao, pois ele responsabiliza-se pelo capital
intelectual e enriquece o patrimnio humano.

Hoyler (1970, p.148) considera treinamento como investimento

empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho e reduzir ou
eliminar a diferena entre o atual desempenho e os objetivos e
realizaes propostos. Neste sentido, o treinamento um esforo
dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir
o mais economicamente possvel os objetivos da empresa.
Este deve desenvolver pessoas, no somente para atingir
economicamente os objetivos, mas tambm para crescimento pessoal e
profissional. Barreto (1995) diz ainda que treinamento uma proposta
de desenvolvimento profissional e pessoal, tendo em vista, o
desenvolvimento das pessoas e das empresas.
O treinamento torna-se algo maior que apenas cursos, seminrios e
outras atividades desenvolvidas externas ao negcio. um projeto de
renovao permanente da empresa, pois nenhuma organizao
consegue manter um excelente nvel de produo e interao com o
cliente, sem que haja em seu quadro, profissionais preparados e
qualificados.
Embora semelhantes, os termos Capacitao e Treinamento apresentam
ligeira diferena. Contudo no podemos confundir, pois suas
perspectivas so diferentes ao longo do tempo.
A capacitao consiste na atualizao, complementao e/ou ampliao
das competncias necessrias atuao no contexto dos processos ao
qual a pessoa se vincula. tornar as pessoas habilitadas e qualificadas
para determinado trabalho. O treinamento orientado para o presente
com foco no cargo atual e busca melhorar aquelas habilidades e
capacidades com o desempenho imediato do cargo.
Treinamento um processo de assimilao cultural a curto prazo, que
objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes
relacionadas diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no
trabalho (MARRAS 2001, p. 145).
Entende-se que hoje a globalizao preponderante para mudana da
sociedade, o que influncia diretamente na capacidade de informao
adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informao, onde os recursos
humanos realizam suas atividades.
Para Boog (1999), um processo de mudana deve contemplar o
desenvolvimento do ser humano e da empresa em todos os nveis
(identidade, relaes, processos e recursos). A empresa s se
desenvolve se as pessoas que a compem se desenvolverem, e viceversa.
A aprendizagem passou a ser fundamental para a sobrevivncia das
organizaes, j que ela aumenta o conhecimento das pessoas,
desenvolve habilidades, melhora o desempenho, possibilita assumir
novas responsabilidades e proporciona satisfao pessoal.
2.2 Resultados do Treinamento nas empresas.
Robbins (2002, p. 241) comenta que: O treinamento pode ser muito
importante no resultado da empresa. Entende-se que o treinamento

deve incentivar ao funcionrio a se autodesenvolver, a buscar o seu

prprio meio de reciclagem.
Os principais objetivos de treinamento, so:
Preparar o pessoal para execuo imediata das diversas tarefas do
cargo;
Proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal,
no apenas em seus cargos atuais, mas tambm para outras funes
para as quais a pessoa pode ser considerada;
Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatrio
entre empregados, aumentar-lhes a motivao e torn-las mais
respectiva s tcnicas de superviso e gerncia.
Para Gil (1994) o treinamento nas organizaes tem sido desenvolvido
com diferentes enfoques. Nas primeiras dcadas do sculo XX, assumiu
a forma de adestramento, visando os aspectos fsicos do trabalho
perodo coincidente com a hegemonia da Escola Clssica de
Administrao. O homem no era tido como um ser identificado com a
organizao, mas que essencialmente trabalhava em funo do dinheiro.
Com o aparecimento da Escola das Relaes Humanas, o treinamento
passou a abranger aspectos psicossociais do indivduo, visando a
capacitao dos trabalhadores para o desempenho das tarefas, mas
tambm com objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e
sua integrao organizacional.
O treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento
profissional do ser humano na sua organizao, e no desempenho das
suas funes alm de ser o processo que visa preparao e ao
aperfeioamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionrios
de uma organizao.
Chiavenato (2004, p. 290) afirma que os processos de desenvolvimento
de pessoas esto intimamente ligados com a educao, ou seja, h uma
necessidade do ser humano exteriorizar suas potencialidades inatas ou
adquiridas por meio da formao.
O treinamento est muito associado ao conhecimento, que passa a ser o
recurso mais importante e fundamental para o prover do
desenvolvimento.
O treinamento deve estar vinculado a uma meta, esta meta deve
justificar a ao de treinamento para que o mesmo possa incentivar a
conquista do resultado esperado. Todo treinamento deve incentivar a
adoo de uma nova atitude, uma nova habilidade ou um novo
conhecimento a ser aplicado no trabalho e o treinamento deve agregar
algum valor ao negcio.
Qualquer tipo de qualificao traz diversos benefcios para o negcio e
seus colaboradores, j que, alm de sentirem-se mais importantes e
valorizados, desenvolvem-se no s na rea profissional, mas tambm
em sua vida social, melhorando sua autoestima e conseguindo assim
melhores resultados e produtividade.

Atravs de treinamentos possvel buscar a mudana de percepo, que

traz frutos como: reduo da rotatividade, reduo do absentesmo,
aumento da eficincia individual dos colaboradores, aumento das
habilidades das pessoas, elevao dos conhecimentos, mudanas de
atitudes e comportamentos, entre outras situaes que o funcionrio no
conseguia visualizar anteriormente.
Segundo Chiavenato (2004, p.334):
O treinamento de pessoas na organizao deve ser uma atividade
continua constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas
apresentam excelente desempenho, alguma orientao e melhoria das
habilidades sempre devem ser introduzidas ou incentivadas.
Enfim, a utilizao do plano de treinamento bem elaborado capaz de
determinar de forma organizada os rumos do pensamento sistmico da
organizao, de forma a capacitar os talentos existentes na organizao,
maximizando o potencial intelectual da mesma, onde existiro pessoas
habilidosas capazes de levar adiante as metas organizacionais
estabelecidas.
3 METODOLOGIA
O desenvolvimento deste artigo inicialmente conceitual, seguiu uma
abordagem qualitativa com carter exploratrio e descritivo e a
metodologia empregada foi a da pesquisa bibliogrfica. (HUHNE, 1999),
conduzida por um estudo de caso, usado como fonte de pesquisa livros,
internet e dados cedidos pela empresa.
Assim, os posicionamentos tomados no decorrer do artigo, sero
auxiliados pelos posicionamentos dos autores consultados e que serviro
de referencial para a formao do corpus do presente texto. (HUHNE,
1999)
O mtodo do estudo de caso o mais adequado realizao deste
estudo, pois atravs de pesquisa emprica buscam-se descrever e
analisar quais so os pontos principais e procura esclarecer o
funcionamento e a importncia do tema.
Segundo Yin, (2005, p.54) O estudo de caso representa uma
investigao impercia e compreende um mtodo abrangente, com a
lgica do planejamento, da coleta e da analise de dados.
Baseado nestas consideraes a empresa escolhida para a realizao do
trabalho uma lavanderia industrial no ramo de beneficiamento txtil,
que j vem utilizando programas de melhorias na gesto de pessoas
oferecendo desta forma condies para a realizao de um estudo de
caso.
3.1 Contextualizao da Empresa
Como o desenvolvimento humano constitui fora vital para a realizao
dos objetivos da organizao, deve-se buscar no somente o aumento
da produtividade, mas tambm proporcionar satisfao ao profissional e
uma qualidade de vida no trabalho.

O artigo foi baseado em dados coletados na Lavanderia Industrial Alfa. O

acompanhamento da pesquisa de trabalho fundamental para conhecer
os tipos de treinamentos usados para a empresa.
A Lavanderia Industrial Alfa esta inserida no ramo de lavanderias de
beneficiamento txtil desde 2004, instalada em uma edificao
localizada na av. Dep. Paulino Rocha, 2963 bairro Castelo em
Fortaleza Ce. Fruto da viso e empreendedorismo de seus fundadores,
Jos Pinheiro e Paulo Pinheiro, pai e filho, desde ento no s se
estabeleceu no mercado como tambm tem sido influente em novas
tcnicas e fundamentos do ramo de lavanderias industriais.
Especializada em beneficiamento de peas confeccionadas (jeans),
tingimentos e produtos diferenciados artesanais com grande estilo. Seu
quadro de funcionrios constitudo de 90 funcionrios trabalhando
direta e indiretamente na produo da fbrica, desde a chegada da
mercadoria inicial at a liberao do produto para o cliente. Suas
instalaes possuem 1.200 m2, distribudos em diversos setores de
produo individualizados. Tem como:
Misso Atuar de forma competitiva no mercado de Lavanderia
Industrial, prestando servios com qualidade, pontualidade e
responsabilidade.
Viso Executar servios com inovao e tecnologia em busca da
otimizao e excelncia nas operaes, trazendo no s a facilitao,
mas tambm a satisfao dos clientes.
Valores Acima de tudo uma empresa que preza pelos valores como
doutrina nas relaes comerciais, de trabalho e convivncia, os quais
tm como indispensveis:
Compromisso, Pr-atividade, Objetividade, Otimismo, Disciplina e
Honestidade.
Poltica de Qualidade Entende que a qualidade dos servios prestados
deve ser construda dia a dia, desejando sempre:
Atender e surpreender as necessidades de seus clientes, aprimorando
constantemente os processos e servios;
Manter os equipamentos eficientes;
Valorizar os colaboradores.
3.2 Organograma da Lavanderia Industrial Alfa
Conforme organograma abaixo, mostra-se a estrutura organizacional da
Lavanderia Industrial Alfa.
FIGURA 1 Organograma
Fonte: Dados dos Pesquisadores
Ao realizar o processo de capacitao e treinamento, a Lavanderia
Industrial Alfa sempre busca promover o trabalho em equipe e no focar
apenas nos critrios tcnicos do processo.

Para a empresa, capacitar e treinar pessoas significa, alm de tudo,

atuar como agente de mudana comportamental destes indivduos. Uma
das grandes vantagens do treinamento que oferecem a no
necessidade de pr-qualificao para se tornar profissional de um setor.
A metodologia da empresa baseia-se na construo coletiva do
conhecimento, de tal maneira que, na primeira fase, so realizadas
dinmicas de grupos para incentivar o trabalho em equipe e colaborativo
entre os participantes.
Durante o perodo de capacitao, os integrantes passam por algumas
etapas que os conduzem posterior adaptao, assimilao e
acomodao do conhecimento:
Aprendizagem por observao aprendizagem baseada na observao
do outro, o que no implica em imitao.
Aquisio adio de um novo comportamento observado no outro, ao
seu prprio repertrio.
Experimentao assimilao das experincias subjetivas atravs dos
relatos verbais do outro.
Reproduo etapa onde acontece o processo de apreenso.
Desempenho estado estvel da aprendizagem, onde a eficincia do
trabalho realizado aumenta de acordo com a repetio das tarefas.
O RH da Lavanderia Industrial Alfa desenvolveu e mantm um programa
anual de treinamento e capacitao no qual os colaboradores so
treinados e capacitados de acordo com sua rea de atuao,
participando periodicamente de treinamentos e palestras especficas nas
reas: operacional, tcnica, administrativa e comercial.
Atravs da anlise do RH, elaborou-se um plano de treinamento para o
segundo semestre de 2014, focando os temas sugeridos pelos
colaboradores, onde os treinamentos comportamentais ocorrero
mensalmente e os tcnicos, de acordo as atualizaes ocorridas no
contexto de cada departamento, designando-se os gerentes e
encarregados de solicitar junto ao setor de treinamento a busca de locais
adequados e mensurar os custos.
Os temas sugeridos para os treinamentos foram:
Relacionamento Interpessoal, Comunicao Eficaz, Excelncia no
trabalho em Equipe, Cooperao Interpessoal, Administrao do tempo,
Administrao de Conflitos.
Por meio da avaliao realizada ao fim de cada treinamento, ser
possvel analisar se estes esto gerando resultados desejveis, tanto
relacionados aos indivduos, quanto organizao.
Enfim, a utilizao do plano de treinamento bem elaborado capaz de
determinar de forma organizada os rumos do pensamento sistmico da
organizao, de forma a capacitar os talentos existentes na organizao,
maximizando o potencial intelectual da mesma, onde existiro pessoas

habilidosas capazes de levar adiante as metas organizacionais

estabelecidas.
O objetivo desse programa manter o quadro profissional capacitado e
motivado, oferecendo atualizaes de tcnicas e tticas, tecnologias e
formas de trabalho que proporcionem o melhor resultado nas aes
praticadas pelos diversos departamentos da empresa.
CONSIDERAES FINAIS
Na necessidade da evoluo, o sucesso de uma empresa depende cada
vez mais do conhecimento, habilidades, criatividade e motivao de sua
fora de trabalho. O sucesso das pessoas por sua vez, depende cada vez
mais de oportunidades para aprender e de um ambiente favorvel ao
pleno desenvolvimento de suas potencialidades.
As pessoas so admitidas nas empresas trazendo consigo algumas
necessidades e foras que interferem em sua atuao no ambiente de
trabalho, sendo visveis em determinadas situaes, mas geralmente
complexas no sentido de determinar e satisfazer.
Dessa forma, torna-se vivel identificar as necessidades que as pessoas
tm e implementar programas de treinamento que permitam eliminar as
deficincias existentes no ambiente de trabalho.
Com a elaborao deste artigo foi possvel observar que o treinamento
pode se tornar uma ferramenta estratgica no desenvolvimento
organizacional. No entanto para atingir resultados positivos necessrio
um planejamento bem elaborado.
O mundo est cada vez mais competitivo e em constantes mudanas
tecnolgicas, assim o treinamento vem se tornando cada vez mais
indispensvel para a busca da qualidade total entre pessoa e empresa.
A cada dia surgem novas tecnologias, novos mtodos e processos de se
fazer s coisas. Assim sobreviver nesse mundo competitivo quem se
adequar s competncias necessrias, para isso as coisas devem ser
feitas de acordo com as novas exigncias do mercado, sejam os
indivduos ou as organizaes.
Espera-se que esse artigo venha contribuir para que no futuro algum
tenha necessidade de pesquisar sobre o assunto, pois treinamento
algo que deve gerar aprendizado contnuo, portanto, ele deve estar em
constante renovao, ocorrendo num intervalo mnimo de tempo.
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