Evolucin Histrica del Trabajo

El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el
hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia especficamente en el libro del
Gnesis del trabajo pero como castigo, no era una norma jurdica si no una manera de
disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el
trabajo como un castigo y en realidad no exista legislacin sobre la actividad laboral, no se
saba lo que significaba pacto entre trabajador y empleador; en los primeros aos no exista
una sociedad de consumo como la que conocemos hoy en da, el hombre se dedicaba a
subsistir y no se colocaba en relacin a la subordinacin respecto a alguien, slo tomaba lo
que necesitaba de la naturaleza, pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobre
vivencia, comenz a organizar el trabajo de su produccin el excedente para intercambiarlo
por otro (trueque), as se interrelacionaba con los dems y a la vez satisfaca sus otras
necesidades. No existe un detalle en la historia que nos muestre cul ha sido
la evolucin del trabajo, lo nico que tenemos son las instituciones que quedaron plasmadas
y que nosotros la interpretamos de determinadas formas, ejemplo el Cdigo Humarabi,
donde encontramos algunas muestras basadas en hechos naturales y religiosos que
posteriormente pasaron a ser limitaciones del derecho del trabajador.
Las leyes de Marcu surgieron posteriormente y de ella concluimos que el hombre hizo una
limitacin a la jornada de trabajo, no precisamente para que el trabajador descansara sino
porque se dio cuenta que hay un tiempo de luz y un tiempo de sombra y en el primero la
mayora de los animales trabaja para poder descansar en el segundo, as se pens que el
hombre debera hacer lo mismo, trabajar en tiempo de luz y descansar en tiempo de
sombra, esto implica de un recuento formal debe empezar de la Roma antigua o Roma
Clsica, no hay necesidad de empezar desde Grecia porque toda la concesin de Grecia la
vamos a tener en Roma.
Roma Clsica: Se consideraba que el trabajo no era para las personas sino para los animales
y las cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categoras de la especie humana que
tenan condicin de esclavo. El trabajo era en esos tiempos denigrante y despreciativo, la
condicin de esclavo en Roma se adquira por ejemplo por el hecho de perder una guerra,
as el ganador de la misma tena dos opciones matar o no al perdedor si lo haca all todo
quedaba, pero en el caso que decidiera no hacerlo la persona pasaba a ser de su propiedad,
pero como el hecho de mantenerlo le ocasionaba un costo, pues eso gastos deban
reintegrarse de alguna manera, por ello deba trabajar para este y as se consideraba su
esclavo. No exista en Roma el Derecho al trabajo en el sentido tcnico de la expresin por
la tanto no era regulado, no haba Derecho del trabajo.
Los romanos se preocupaban por desarrollar el Derecho Civil pero no la de las dems
ramas del Derecho, en todo caso la actividad principal que desarrollaban en Roma era
la agricultura pero haban otras tales como el transporte, el comercio, las llamadas

profesiones liberales (jurisconsultos, ingenieros, mdicos, etc) pero en muchos casos las
personas que desarrollaban esta actividad no eran ciudadanos romanos por eso no poda ser
sujetos a una relacin de trabajo adems ellos no eran retribuidos por prestar esa actividad
slo se reconocan ciertos honores pblicos, de all viene la idea de lo que conocemos hoy
en da como defensor Ad-Litem, con una carta Ad honorem y lgicamente la expresin
honorario.
Edad Media: Efectivamente comienza con la cada del Imperio Romano con la invasin de
los monjes catlicos romanos, escondieron toda la informacin y los conocimientos, por lo
tanto eran los nicos que tenan acceso a la cultura; hubo una poca en que no pas nada, el
hombre se dedico a pasar el tiempo, no progres la ciencia ni la cultura, luego que los
monjes comienzan a mostrar la cultura surge una nueva concepcin de trabajo, ya no es
considerado como denigrante peyorativo para el esclavo, surge una nueva
concepcin moral de trabajo llegando incluso a la concepcin de la cualidad humana, esto
gracias a una expresin salida de los monasterios portugueses "El ocio es el enemigo
del alma" es muy importante pues esto quiere decir que el hombre tiene necesidad de
subsistir, sostener a su familia, perfeccionar el grupo social y dedicarse al cultivo de su
alma, surge una idea muy interesante "Todos debemos trabajar en la medida de sus
posibilidades"el fenmeno social que se caracteriz en la edad media es el feudalismo que
son mini-estados con grandes extensiones de tierra en manos de un mismo Estado, este
fenmeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a travs de dos formas:

El acaparamiento de tierras y propiedades (seor feudal).

El poder de la Iglesia Catlica.

Tambin existan otras personas que realizaban otras actividades artesanales o

profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes de poder porque
eran definitivamente los que trabajaban; este sector minoritario que deban crear organismo
de defensa contra el poder omniponte de los Seores Feudales y de la Iglesia, as surge las
corporaciones que son agrupaciones de personas que tienen la exclusividad de una
actividad laboral lo que hace que los Seores Feudales le reconozcan su existencia y le
den valor. Lo importante de estas corporaciones en su estructura jerrquica pero no escrita
eran las siguiente:

Maestro.

Oficiales y ayudantes. (asistente del maestro en el comienzo del oficio o arte que
desarrollaban)

El maestro no era superior en cuanto al desarrollo de la actividad pudindose comparar con

los aprendices, el maestro era un patrono que en sentido etimolgico significaba padre del

oficio que desarrollaba pero haba concepcin del jefe y subordinado tal como lo
conocemos hoy.
Al final de la Edad media un cambio en la concepcin econmica del hombre, se dej de
pensar que el poder econmico se demuestra con el atesoramiento de tierra y surge
en Europa una concepcin liberal en donde la muestra del poder se da cuando se
detectan bienes e inmuebles (muebles y piedras preciosas) ya que lo mas sencillo de
acceder era esto. Lo cual trae como consecuencia una claseconsumista en el mundo. Hoy en
da hay la necesidad de producir mas de un mismo bien ya que no es rentable producir
artesanalmente a consecuencia se da el hecho socioeconmico llamado la Revolucin
Industrial.
Edad Moderna: El descubrimiento de Amrica dio lugar a la extraccin masiva de oro y
piedras preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo cual trajo como
consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la historia de la humanidad;
surge una nueva clase social, la burguesa, quien comienza a obtener poder poltico
mediante la corrupcin, el atesoramiento de dinero cambia, la concepcin moral del trabajo
(que en la edad media estaba representada por corporaciones)
Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los aprendices por
trabajadores, el taller por la fbrica y el precio justo por el precio del mercado y entre
precio del mercado conseguiremos el salario, surge la necesidad de la produccin en serie y
aparecen las mquinas como medios o formas de producir y a la par de ello
la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el patrono para conducir.
As en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que le da carcter delictual a las
asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede reunirse ya que pierde exclusividad
en el rea que maneja, lo cual afecta el poder poltico.
Edad Contempornea: Se inicia con la Revolucin Francesa a finales del siglo XVIII y las
consecuencias mas importante es la concesin poltica, surge el concepto de Estado
organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a desaparecer las pocas condiciones que
haban en cuanto al trabajo, estas existan de acuerdo al liberalismo dando como origen
otras concesiones como es la comunista los medios de produccin deben ser de las
personas, no de las que las poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se
fundan a travs de la Iglesia Catlica.
En el ao de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo
como programa autnomo y principios propios haban nacidos normas propias que no se
podan encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo necesaria crear
una rama nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al Trabajo.
Perodo de Industrializacin y Capitalismo:

Leyes Destinadas a la Proteccin de la Mujer y el Menor

En Amrica, el amparo de la mujer y el menor se concreta tambin en las leyes dictadas por
casi todos los pases del continente durante las primeras dcadas del presente siglo
pudiendo citar a modo de ejemplo la ley argentina del 14 de octubre de 1907, la ley chilena
de contrato de trabajo del 8 de septiembre de 1924 estableciendo como edad mnima 14
aos; Colombia, Guatemala, Per y Mxico regulan las jornadas del menor en un perodo
nunca mayor de las 6 horas interrumpidas por un descanso de duracin variable. La
prohibicin de trabajo nocturno para los menores de 18 aos, en Brasil (Cdigo de Menores
de 27-2-1914) o en Guatemala, cuya Ley de trabajo prohbe el trabajo de los menores en
ocupaciones nocturnas insalubres o peligrosas, son ejemplos de la preocupacin del
legislador americano por defender la mano de obra infantil de las distintas naciones. Igual
podra decirse la legislacin protectora de la mujer, que se dicta ordinariamente en los
pases de Amrica durante el primer cuarto del siglo pasado, la prohibicin de despido de la
mujer embarazada; los plazos de descanso previo y posteriores al alumbramiento, la
prohibicin de trabajos peligrosos, incmodos o insalubres para la madre o para la vida
del feto; y, en fin, la prohibicin de trabajo nocturno para las mujeres, es norma habitual de
la legislacin americana del perodo sealado.
Ley de Pobres
Las leyes de pobres de Inglaterra derivan de las normas y prcticas con las que desde la
primera mitad del siglo XVI se haba intentado suprimir el vagabundeo. El sistema de
caridad institucionalizada que surge en estos momentos proporciona ayudas a los pobres
pero les prohbe mendigar fuera de sus parroquias de origen: los mendigos quedaban
confinados dentro de reas especficas y el salirse de las mismas estaba fuertemente
penalizado. Todas estas normas fueron recopiladas en el reinado de Isabel I y dieron origen
a la primera ley oficial de pobres conocida como Ley de Isabel del ao 1601. Esta ley
estableci los principios de un sistema nacional de ayuda legal y obligatoria a los pobres y
constituy la base de lo que ms tarde se conocera como antigua ley de pobres.
El sistema de ayuda legal a los pobres que se instituy en ese momento se caracterizaba por
los siguientes elementos: (a) la parroquia era la unidad bsica de aplicacin; (b) las ayudas
se financiaban fundamentalmente a travs de impuestos sobre las propiedades locales; (c)
la gestin corra a cargo de funcionarios nombrados por los jueces locales; y (d) las ayudas
variaban dependiendo del tipo de pobre: limosnas y asilos para los pobres incapacitados
(ancianos y enfermos), aprendizaje de oficios para los nios, trabajo para los pobres
capacitados, y castigo o prisin para los que podan y no queran trabajar.
Las sucesivas leyes de pobres que se fueron promulgando a partir de la Ley de Isabel se
complementaron con las llamadas leyes de asentamiento. Estas leyes impedan que un
recin llegado a una parroquia pudiera establecerse irregularmente en ella y se convirtiera
en una carga econmica adicional para los habitantes de la misma.

Aunque el principio del asentamiento no era nuevo, fue la Ley de Asentamiento de 1662 la
que estableci una definicin precisa y uniforme de asentamiento. Las disposiciones sobre
el asentamiento fueron a menudo ignoradas, eludidas y modificadas por leyes posteriores,
pero los requisitos para el asentamiento y las restricciones a la movilidad de los pobres
continuaron existiendo y se convirtieron en una caracterstica esencial de la antigua ley de
pobres.
Ley Aplicable a las Industrias Algodoneras, Ley de Prusia de 1839 y Ley de Francia de
1861
En 1796 fue aprobado el 22 de junio la primera ley destinada a resguardar
el patrimonio humano de los nocivos efectos de la Revolucin Industrial prescriba
disposiciones sanitarias: limitaba a 12 horas mximas la jornada diaria, incluyendo el
tiempo de comedor; haca obligatoria la instruccin del menor y estableca un sistema de
inspeccin peridico del trabajo, no obstante esta ley ni siquiera fue aplicada. El primer
ordenamiento de este tipo realmente efectivo fue la llamada Ley de Fbricas de 1833. Por
Otro lado, Prusia en 1839, sanciona legalmente el amparo de la mano de obra infantil y
femenina, y Francia asegura el 22 de febrero de 1851 el aprendizaje del menor en
condiciones cnsonas con su edad y sus fuerzas.
El Derecho del Trabajo en Amrica
Para el principio de los aos 1900 la legislacin americana se dibuja con mayor avance con
respecto a la europea, en cuanto se refiere al trabajo y a los empleados. Las leyes europeas
estaban dirigidas hasta entonces a la proteccin del trabajo manual, predominante en las
grandes industrias de la poca. Puede decirse, que la legislacin tutelar del trabajo en
Amrica se adelanta a los pases de Europa cuando extiende sus reglas a los empleados de
las empresas particulares. Pueden citarse en tal sentido: Bolivia, que por ley de 21/11/1924
reglamenta el trabajo de los empleados de comercio y otras industrias; Brasil y Chile (leyes
de 24/12/25 y 17/10/25, respectivamente). Lo mis puede decirse de los Cdigos de Trabajo
de algunos Estados de Mxico (Chihuahua, Puebla, Michoacn, Veracruz). Panam, con su
ley de 1914, y Per, con la ley de 7/2/24, tambin reglamentan el Contrato de Trabajo de
los empleados de Comercio.
El Derecho del Trabajo en Venezuela: Leyes Indias
Suele afirmarse que las leyes indias son un precedente histrico de la moderna legislacin
laboral . Denominase a s la recopilacin de Cdulas , cartas, provisiones y leyes ordenadas
por Carlos II DE Espaa el 18 de Mayo de 1680 , con el propsito de unificar y divulgar las
disposiciones dictadas hasta entonces en materia de gobierno, justicia guerra , hacienda y
las penas aplicables a los transgresores

En las leyes de Indias Espaa creo el monumento legislativo mas humano de los tiempos
modernos, son un resultado de una pugna y representan en cierta medida una victoria de los
segundos.
En las pginas de la recopilacin la presencia de numerosas disposiciones, que bien podran
quedar incluidas en una legislacin contempornea del trabajo, en especial las que
procuraron asegurar a los indios la percepcin efectiva del salario.
Las Leyes de Indias llevan el sello del conquistador orgulloso: de acuerdo con
el pensamiento de fray Bartolom de las Casas, se reconoci a los indios su categora de
seres humanos, pero en la vida social, econmica y poltica, no eran los iguales de los
vencedores.
En la Nueva Espaa, las actividades estuvieron regidas por las Ordenanzas de Gremios,
stas y la organizacin gremial fueron un acto de poder de un gobierno absolutista para
controlar mejor la actividad de los hombres.
El derecho Constitucional de Apatzingan, expedido por el Congreso de Anhuac, declaro en
su art. 38 que "ningn gnero de cultura, industria o comercio, puede ser prohibido a los
ciudadanos, excepto los que formen la subsistencia publica".
Antecedentes Post Coloniales: Constitucin de 1830 y Cdigos Civiles
En el desarrollo de las reseas histricas del Derecho del trabajo venezolano podemos
distinguir dos perodos que comprenden desde la Constitucin de la Repblica
Independiente de Venezuela demarcada en la Gran Colombia en 1830 hasta la ley de
talleres y establecimientos pblicos de 1917 y el segundo el que se extiende desde la ltima
fecha hasta nuestros das.
Primer Perodo 1830-1917: Gran Parte de las provincias, estados y municipalidades de la
Repblica sancionaron Cdigos, leyes y ordenanzas de policas en los cuales se insertaban
reglas de aplicacin regional sobre el trabajo jornalero ya que posean un carcter
estrictamente policial atento al cuidado del orden pblico y las buenas costumbres que a la
regulacin moderadora del trabajo y la proteccin del trabajador.
Segundo Perodo 1917 - hasta nuestros das: Esta comienza propiamente el 26 de junio de
1917 con la ley de talleres y establecimientos pblicos, anteriormente las leyes de minas
haban establecido normas para regular las relaciones entre el trabajador y el patrono,
conteniendo disposiciones muy particulares referentes al trabajo en especial la ley de 1915
que estableci el sistema de reparacin deaccidentes de trabajo, que sirvi de base para la
Ley del Trabajo de 1928.
Ley del Trabajo de 1928

Esta ley deroga la anterior constituyendo un cuerpo normativo de concepcin mas tcnica
dedicado al trabajo subordinado que establece la obligacin patronal por primera vez de
pagar las indemnizaciones en los casos de accidentes y enfermedades profesionales ya que
hasta la fecha se regan por las reglas de las Leyes de Minas y por las disposiciones
del Cdigo Civil. Es de advertir que estaresponsabilidad, de naturaleza jurdica civil se
asentaba en la teora contractual segn la cual el patrono responde del riesgo en todo caso,
salvo en la culpa del obrero o sirviente.
Ley de Trabajo de 1936
La Ley del Trabajo del 16 de julio representa un esfuerzo tcnico realizado por la
cooperacin de la organizacin internacional del trabajo, se inspira en la ley federal de
Repblica de Mxico y en el Cdigo chileno del 13 de mayo del mismo ao.
Con las reformas sucesivas de 1945, 1947,1966,1974,1975 y 1983 se mantuvo en vigencia
hasta el primero de mayo de 1991.
Acogi los lineamientos de los diferentes convenios de la OIT ratificado con mucha
posterioridad por Venezuela e hizo el primer reconocimiento de los derechos de asociacin
y contratacin colectiva y de huelga acerca de los cuales la ley de 1928 guardaba un
absoluto silencio. Este trpode institucional basta por s sola para justificar histricamente
su promulgacin y explicar su larga vigencia.
El 30 de noviembre de 1938 fue sancionado el reglamento de dicha ley, que rigi con la
explicable discordancia entre la numeracin de sus articulados con la del texto legal (tres
veces modificado desde su promulgacin en 1936 hasta el 31 de diciembre de 1973 fecha
en que fue derogado).
Ley Orgnica del Trabajo de 1990
El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley Orgnica del Trabajo
(G.O.N 4240), destinada a sustituir desde el primero de mayo de 1991 la que, con ligera
modificaciones, rigiera durante casi 55 aos la relacin de trabajo en el pas. El nuevo
instrumento concentro en 665 artculos casi toda la legislacin dispersa sobre la materia
dictada desde 1936, pues constituye un agregado de disposiciones de la Constitucin
Nacional.
Presenta la relacin de Trabajo como una figura del Sistema Legal aunque relacionado con
la del contrato individual del Trabajo para entender el origen y desarrollo del nexo entre el
patrono y su trabajador. Incluye relaciones especiales de trabajo como lo es el transporte
areo, lacustre, fluvial y martimo, de los trabajadores motorizados, minusvlidos, de la
mujer y de la familia.

En cuanto a las relaciones colectivas cambi los nombres de Contrato Colectivo por
Convenciones Colectivas de Trabajo y de convencin obrero-patronal por: Reuniones
normativas laborales. Esta Ley tambin autoriza a los sindicatos nacionales y regionales a
actuar en todo el territorio del pas y en jurisdiccin de varios estados.
Finalmente podemos decir que esta ley aument la participacin de los trabajadores en los
beneficios de la empresa, la antigedad paso a ser de 30 das de salario por aos
de servicios, pero en cuanto a sus defectos podemos decir que goza de vicios de forma y
fondo que opacan los resultados, no est apegada a las reglas metodolgicas en cuanto a la
formacin, ordenacin de ttulos, secciones y captulos de la Ley y tambin la
inobservancia de convenios internacionales del Organizacin Internacin del Trabajo
Suscrito por Venezuela.
Ley de reforma de la ley orgnica del Trabajo de 19/06/97
Se cre en el acuerdo de la Comisin Tripartita, esta ley limit la antigedad del Trabajador
en el servicio, redujo la causa del salario sobre las prestaciones sociales, insert los
beneficios de orden laboral en una ley de seguridad social integral, contiene tambin
deficiencias de fondo y forma, deficiencias metodolgicas, de tcnica legislativa y
semntica
Reglamentos aplicados a las Leyes Laborales
Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973: Este reglamento vigente desde el primero de
febrero de 1974, incorpora los textos dispersos de algunos decretos-leyes, reglamento y
resoluciones dictados desde 1945. No fue expresamente derogado por la LOT por lo cual
sus disposiciones son aplicables en cuanto no estn modificadas o contradichas para la Ley.
Este incorpora textos dispersos de decretos-leyes, reglamentos y resoluciones dictadas
desde 1945. Equipara las condiciones de los trabajadores rurales a los urbanos de acuerdo
a: jornadas, vacaciones, antigedad, cesanta etc. Suple lagunas de la antigua ley en cuanto
a mejoras de procesos industriales, suspensin de los contratos de trabajo, trabajo de
aprendices, trabajadores domsticos, a domicilio, conserjes, de los deportistas profesionales
y de los trabajadores rurales. Introdujo algunas modificaciones de los conceptos de patrono,
intermediario, contratista, empleado de confianza, exigi formalidad escrita a los contratos
para obras determinadas por tiempo determinada.
Reglamento General de la Ley Orgnica del Trabajo (1999): Entra en vigencia el 25/1/99,
con 267 artculos destinado a sustituir parcialmente al reglamento de 1973 y deroga 8
normativas entre ellas: Reglamento parcial de la Ley Orgnica del Trabajo para negociar
los convenios colectivos de trabajo de los funcionarios o empleados del servicio de
la administracin pblica nacional; Reglamento parcial de Ley Orgnica del Trabajo sobre
la participacin de los trabajadores en los beneficios de la empresa; Reglamento Parcial de

la Ley Orgnica Del Trabajo sobre cuidado Integral de los Hijos de Los Trabajadores;
reglamento Parcial de la Ley Orgnica del Trabajo sobre la remuneracin, entre Otros.
Internacionalizacin del Derecho del Trabajo
Son la reglas adoptadas por pases para regir de modo ms uniforme las relaciones jurdicas
laborales de cada uno de ellos. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) quien
constituye parte esencial de la reglamentacin internacional sobre el trabajo adoptada por
la Naciones Unidas, El Consejo de Europa; La Comunidad Europea entre otros, ha sido el
precurso de los mejores beneficios tanto para patronos como para trabajadores, el
establecimiento de las mejores condiciones de trabajo, inspirador de los principios
fundamentales del Derecho del Trabajo y gran consejero de los pases en
los conflictos laborales que se suceden en ellos, protector de los principios y convenios
acordados por la gran mayora de los pases. Esta organizacin llevo acabo el Cdigo
Internacional del Trabajo el cual es una recopilacin ordenada y sistemtica de los
Convenios y recomendaciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo. Su
contenido es sobre: Condiciones de Trabajo, salario, reposos, higiene y seguridad, poltica y
seguridad social.
Todo esto es para asegurar un progreso de las legislaciones de los Estados miembros de la
OIT, para que sometan los instrumentos a la autoridad a quien competa darle forma de ley o
que haga efectivas sus disposiciones (Poder Legislativo) quien somete el convenio a su
consideracin.
No es un cdigo como tal, solo es de carcter programtico y solo obliga al Estado que lo
ha ratificado para desarrollar luego legislaciones de acuerdo a la regla internacional.
Constitucin de la OIT
Prembulo
Captulo I: - Organizacin (Artculos 1-13)
Artculo 1 Establecimiento, Miembros, Retiro, Readmisin
Artculo 2 rganos
Artculo 3 Conferencia: Reuniones y delegados, Consejeros tcnicos, Representacin de los
territorios no metropolitanos, Designacin de los representantes no gubernamentales,
Facultades de los consejeros tcnicos, Poderes de los delegados y consejeros tcnicos
Artculo 4 Derecho de voto
Artculo 5 Lugar de la reunin de la Conferencia

Artculo 6 Sede de la Oficina internacional del Trabajo

Artculo 7 Consejo de Administracin: Composicin, Representantes de los gobiernos,
Estados de mayor importancia industrial, Representantes de los empleadores y de los
trabajadores, Renovacin, Puestos vacantes, designacin de suplentes, etc., Mesa,
Reglamento
Artculo 8 Director General
Artculo 9 Personal: Nombramiento, Carcter internacional de las funciones
Artculo 10 Funciones de la Oficina
Artculo 11 Relaciones con los gobiernos
Artculo 12 Relaciones con las organizaciones internacionales
Artculo 13 Acuerdos financieros y presupuestarios, Retraso en el pago de contribuciones,
Responsabilidad financiera del Director General
Captulo II - Funcionamiento (Artculos 14-34)
Artculo 14 Orden del da de la Conferencia, Preparacin de los trabajos de la Conferencia
Artculo 15 Comunicacin del orden del da y de los informes para la Conferencia
Artculo 16 Objeciones al orden del da, Inscripcin, por la Conferencia, de una nueva
cuestin en el orden del da
Artculo 17 Mesa de la Conferencia, funcionamiento y comisiones, Votacin, Qurum
Artculo 18 Expertos tcnicos
Artculo 19 Convenios y recomendaciones
Artculo 20 Registro en las Naciones Unidas
Artculo 21 Proyectos de convenio no adoptados por la Conferencia
Artculo 22 Memorias anuales sobre los convenios ratificados
Artculo 23 Examen y comunicacin de las memorias
Artculo 24 Reclamaciones respecto a la aplicacin de un convenio
Artculo 25 Posibilidad de hacer pblica la reclamacin
Artculo 26 Queja respecto a la aplicacin de un convenio

Artculo 27 Colaboracin con la comisin de encuesta

Artculo 28 Informe de la comisin de encuesta
Artculo 29 Medidas ulteriores respecto al informe de la comisin de encuesta
Artculo 30 Incumplimiento de la obligacin de someter los convenios y recomendaciones a
las autoridades competentes
Artculo 31 Decisiones de la Corte Internacional de Justicia
Artculo 32 La Decisiones de la Corte Internacional de Justicia
Artculo 33 Incumplimiento de las recomendaciones de la comisin de encuesta o de la CIJ
Artculo 34 Aplicacin de las recomendaciones de la comisin de encuesta o de la CIJ
Captulo III - Prescripciones generales (Artculos 35-38)
Artculo 35 Aplicacin de los convenios a los territorios no metropolitanos
Artculo 36 Enmiendas a la Constitucin
Artculo 37 Interpretacin de la Constitucin y de los convenios
Artculo 38 Conferencias regionales
Captulo IV - Disposiciones diversas (Artculos 39-40)
Artculo 39 Estatuto jurdico de la Organizacin
Artculo 40 Privilegios e inmunidades
Anexo Declaracin relativa a los fines y objetivos de la Organizacin Internacional del
Trabajo (Declaracin de Filadelfia)
Enmiendas a la Constitucin
El Derecho de Trabajo
Segn Rafael Alfonso Guzmn, es el conjunto de preceptos de orden pblico regulador de
las relaciones jurdicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia
ajena con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana
y a la comunidad la efectiva integracin del individuo en el cuerpo social y la regulacin de
los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.
Rafael Caldera lo resume como el conjunto de normas jurdicas que regulan al trabajo como
hecho social.

Denominaciones del Derecho del Trabajo

El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan El
Derecho Social, el cual ha sido empleada con mucha frecuencia, inclusive, hoy da en
Venezuela, no obstante muchos de los que se dedican a esta rama jurdica, a veces emplean
la expresin Derecho Social como sinnimo de Derecho del Trabajo o laboral, tambin se
utiliza para hacer referencia a una tercera rama del Derecho, adems de la tradicional,
divisin del Derecho Pblico y Privado, o para identificar una corriente jurdica. Tambin
ha sido denominado como Derecho Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y
Legislacin del Trabajo, trminos que limitan el contenido de la disciplina en la mayora de
los casos.
Elementos Fundamentales del Derecho del Trabajo

Tiene Normas adjetivas y Sustantivas.

Obligatorio cumplimiento de las normas ya que son impuestas por el Estado.

Regula la relaciones entre la mano de obra y el capital

Regula las relaciones entre patrono y trabajador (obrero, empleado)

Caractersticas del Derecho del Trabajo

Es autnomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus
propias normas, es independiente.

Es dinmico: Porque regula las relaciones jurdicas laborales, establecidas entre los
dos polos de la sociedad capitalista.

Es de gran fuerza expansiva: Porque naci protegiendo a los obreros y luego a los
empleados. Es eminentemente clasista.

Es imperativo: Como normas del Derecho Pblico es imperativo y por lo tanto no

puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares.

Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas de
carcter abstracto, la normativa esta adaptada a las necesidades del pas, teniendo en
cuenta la diversidad de sexos, los regmenes especiales del trabajo como por
ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores domsticos,
conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales.

Objeto del Derecho del Trabajo:

Regula los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos.

Norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificado y no

justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros.

Regula los conflictos de la relacin jurdico-laboral.

Es decir, hay que verlo como un hecho social, porque implica una serie de condiciones
sociales de cada trabajo.
El Trabajo como hecho social
La legislacin venezolana representa un conjunto de normas positivas, establecidas por el
Estado Venezolano, para regular las relaciones jurdicas que se establezcan entre patronos y
trabajadores con ocasin al hecho social trabajo. Lo que indica la materia, las personas que
intervienen, el espacio y el tiempo en que se realizan las relaciones laborales, es decir, no se
termina al campo de aplicacin del Derecho del Trabajo.
El artculo 1 de la Ley Orgnica del Trabajo (L.O.T.), establece:
"Esta ley regir las situaciones y relaciones jurdicas del trabajo como hecho social"
Naturaleza Jurdica del Derecho del Trabajo
Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo es de orden
pblico o es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de Derecho
Pblico, hay que analizar la relacin jurdica existente, ser pblica si la norma que lo rige
es de carcter pblico.
Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta relacin,
determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la relacin es de
Derecho Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza es un hbrido, ya
que est integrado por normas de Derecho Pblico y de Derecho Privado.
Autonoma del Derecho del Trabajo
Es autnomo por los siguientes motivos
1. Es un sistema homogneo de reglas orientadas por un propsito tutelar del trabajo, por
cuenta y bajo dependencia ajena. Se refiere a que el Derecho laboral tiene sus propias leyes
sustantivas, porque tiene normas especiales para la materia laboral.
2. Por sus fuentes y mtodos de interpretacin propia; tiene fuentes muy particulares al
Derecho laboral, en cualquier proceso se debe entender quien es el dbil jurdico, es decir,
la balanza se va a inclinar al dbil jurdico.

3. Por los rganos especiales encargados de su aplicacin, tanto en lo administrativo como

lo judicial: En este punto se tiene que hablar de la entrada en vigencia del Constitucin
Nacional de 1999 y de la Ley orgnica Procesal Laboral:
a. Primera Instancia: Sustanciacin - Mediacin- Ejecucin
b. Segunda Instancia: Recurso de casacin - Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia.
mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo
En cuanto a la esfera de aplicacin de las normas jurdicas en materia de trabajo, vale citar
el contenido del captulo V, artculos 59 y 60, de la Ley Orgnica de Trabajo en los que se
seala el campo de aplicacin de la Ley.
Artculo 59
"En caso de conflicto de leyes prevalecern las del trabajo, sustantivas o de procedimiento.
Si hubiere dudas en la aplicacin de varias normas vigentes, o en la interpretacin de una
determinada norma, se aplicar las ms favorable al trabajador, la norma adoptar deber
aplicarse en su integridad."
Artculo 60
"Adems de las disposiciones constitucionales y legales de carcter imperativo, para la
resolucin de un caso determinado se aplicar, en el orden indicado:
a. La convencin colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere el caso.
b. El Contrato de Trabajo.
c. Los principios que inspiran la legislacin del trabajo, tales como los contenidos explcita
o implcitamente en declaraciones constitucionales o en los convenios y recomendaciones
adoptadas en el seno de la Organizacin Internacional del Trabajo y en las jurisprudencias y
doctrinas nacionales.
d. La Costumbre y el uso, en cuanto no contraren las disposiciones legales ni los principios
a que se refiere el literal anterior.
e. Los principios universalmente admitidos por el Derecho de Trabajo.
f. Las normas y principios generales del Derecho.
g. La equidad.
Excepciones de la aplicacin del Derecho del Trabajo.

Tal como se establece en los artculos 7 y 8 de la Ley Orgnica del Trabajo, se exceptan
los siguientes:

Los cuerpos Armados: Siendo estos los integrantes de la Fuerza Armada Nacional,
los servicios policiales y los dems que estn vinculados a la defensa y la seguridad
de la nacin y al mantenimiento del orden pblico. Se rigen por la Ley de la
Previsin Social de las Fuerzas Armadas Policiales.

Los Funcionarios Pblicos: Que pueden ser nacionales, estadales o municipales, los
cuales se rigen por la Ley de Estatuto de la Funcin Pblica y subsidiariamente la
Ley del Trabajo en el ingreso, permanencia y la salida.
Fuentes del Derecho Laboral

La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurdicas individuales,

por cuanto establece, en la forma lgica de la norma jurdica, imperativos de
la conducta que bien pueden ser formas obligatorias de comportamiento o
composicin de sanciones, dada una conducta indebida. La jurisprudencia puede ser
vinculante (Sala Constitucional) es decir, que lo que rece en esa jurisprudencia, su
cumplimiento es Ley.

La Costumbre: Es la repeticin constante y reiterada de un comportamiento, con la

conviccin de que responde a una necesidad jurdica.

La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se

basa en reflexiones que tienen una base de sustentacin bastante subjetiva. (El
prestigio de doctrinario).

La Legislacin: La cual est contenida en las leyes, como la Ley Orgnica del
Trabajo, La Constitucin, Leyes Especiales, Reglamentos.

Como Fuentes Especficas del Derecho Laboral, conforme al artculo 60 de la ley Orgnica
del Trabajo:

Convencin Colectiva: Su principal caracterstica es que tiene sindicato (art. 398 y

508 LOT). Segn Jaime (op. Cit) La convencin Colectiva es fuente original del
Derecho del Trabajo y muchas de las innovaciones del legislador han encontrado su
origen en la prctica constante de la convencin colectiva.

Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los rbitros nombrados en un
proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia
(artculo 493 LOT)

Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o
colectivo, que se celebra entre trabajadores y patrono.

Ramas del Derecho Laboral

Laboral Individual: Regula la relacin entre un patrono y un trabajador o un patrono

y varios trabajadores.

Laboral Colectivo: Una vez introducido el pliego conflictivo hay fuero sindical.
Regula las relaciones entre un patrono y un grupo organizado de trabajadores
(sindicato).

Laboral Procesal: A partir de la Ley Procesal del Trabajo, ventila todo lo

contencioso laboral a travs de los tribunales laborales.

Organismos Encargados de la Proteccin del Trabajo y del Trabajador

1. Organismos Administrativos y Judiciales: El Ministerio del Trabajo es el rgano
administrativo encargado de asegurar el cumplimiento de la legislacin laboral, es el
inicialmente y luego se le atribuye a la Oficina Nacional del Trabajo creada por decreto
ejecutivo el 29/09/1936, y el Ministerio del Trabajo y comunicaciones decretado en marzo
de 1937, desde el 24/04/1945 el Ministerio del Trabajo fue separado del de comunicaciones
y tiene asignada las funciones
a. Como rgano ejecutor de la Legislacin Laboral: En ese sentido le compete
principalmente desarrollar las actividades de inspeccin, conciliacin, fomento en las
relaciones obreros-patronales y arbitraje, colocacin de trabajadores y sancionamiento de
infracciones.
b. Como rgano tcnico en la preparacin y reforma de la legislacin del trabajo.
c. Como instrumento de renovacin social, proponiendo al mejoramiento de las condiciones
de vida y trabajo, en general.
2. Organismos Internacionales: La Organizacin Internacional del Trabajo instituida en
1919, por acuerdo de las naciones signatarias del Tratado de Versalles, el cuerpo de normas
establecidos por la OIT constituye la parte esencial de la reglamentacin internacional del
trabajo.
Relaciones del Derecho del Trabajo con otras Disciplinas

Con el Derecho Civil: Nuestro Cdigo Civil sigue el sistema del principio de la
autonoma de la voluntad: por el cual el juez deber indagar e interpretar la voluntad
de las partes.

Con el Derecho Constitucional: Que ha sido influido por el Derecho del Trabajo
hasta el punto de provocar reformas en la Constitucin de las Naciones.

Con el Derecho Penal: Que tiene tipos especiales de normas para infracciones
relativas al trabajo.

Con el Derecho Administrativo: El Derecho del Trabajo ha creado un tren

burocrtico especial: Ministerio del Trabajo y sus dependencias.

Con el Derecho Procesal: Que a la vez que ampli su radio con la especialidad
del procedimiento laboral mediante
la Ley Orgnica
de
Tribunales
y
de Procedimientos del Trabajo, el Derecho Procesal le sirve de fuente supletoria.
Concepto de flexibilidad laboral
El anlisis de todo fenmeno debe partir de su conceptualizacin, por lo que
necesariamente, el tema de la flexibilidad debe iniciarse con una definicin sobre la misma.
Etimolgicamente, el trmino flexibilidad alude a aquello que tiene calidad de flexible, y
por flexible, entendemos aquello que se dobla fcilmente, que cede, que se acomoda sin
dificultad.
An cuando en los primeros momentos fue tarea difcil elaborar una definicin sobre
flexibilidad, hoy nadie discute que la nocin flexibilizadora se identifica con mecanismos
jurdicos, reformas, y estrategias, cuyo objetivo es quitar rigidez a la legislacin laboral a
fin de permitir que el factor trabajo se "acomode", se "adapte" fcilmente a las necesidades
y conveniencias del sistema productivo. Juan Raso Delgue (1993) expresa: "por
flexibilizacin laboral entenderemos la tendencia generalizada de modificar por va
autnoma o heternoma las reglas jurdicas de la prestacin de trabajo, con la finalidad de
ajustar el factor trabajo a las nuevas exigencias del sistema de produccin"
A juicio de Arturo Hoyos (1987), la flexibilizacin laboral consiste en:
"la posibilidad de la empresa de contar con mecanismos jurdicos que le permitan ajustar
su produccin, empleo y condiciones de trabajo ante las fluctuaciones rpidas y continuas
del sistema econmico (demanda efectiva y diversificacin de la misma, tasa de cambio,
intereses bancarios, competencia internacional), las innovaciones tecnolgicas y otros
factores que demandan ajustes con celeridad"
Del anlisis de los diversos conceptos presentados, se formula el siguiente: la
flexibilizacin laboral consiste en un conjunto de mecanismos de optimizacin de
los recursos humanos, econmicos, tecnolgicos y fsicos de la empresa, con tendencia a
profundizarse y mantenerse en el tiempo, cuyo objetivo fundamental es la fcil
adaptabilidad de las relaciones laborales a las exigencias econmicas delmercado tanto
interno como externo, dentro del marco de la juridicidad.

En efecto, y a fin de explicar la anterior definicin, se puede afirmar que se trata de un

conjunto de mecanismos cuyo objetivo es optimizar, es decir, permitir el mximo
aprovechamiento de los recursos humanos, econmicos, tecnolgicos y fsicos de la
empresa, al servicio de la produccin.
Debe aclararse que la flexibilidad no es un fenmeno nuevo, sino que subyace y siempre
ha estado presente en el mundo del trabajo, con tendencia a profundizarse cada vez ms y a
impactar de manera permanente la relacin laboral presente y futura.
Se dice que permite la fcil adaptacin de las relaciones laborales, porque, precisamente,
este fenmeno surge debido a la necesidad de acomodar, de amoldar el factor trabajo a las
variaciones de la produccin, en un mercado cambiante y dinmico, para satisfacer las
exigencias que se imponen en el marco de una economa mundial globalizada.
Cuando se hace referencia a las relaciones laborales, se quiere aludir a aqullas que se
establecen con ocasin del trabajo subordinado, entre patronos, trabajadores y Estado.
Estos recursos, alternativas o mecanismos siempre debern estar enmarcados dentro del
marco jurdico de la legislacin del trabajo entendida en sentido amplio, como el conjunto
de normas que regulan el hecho social trabajo, en el que figuran:
la Constitucin o Carta Fundamental, las leyes generales y especiales, los reglamentos, las
normas provenientes de las negociaciones colectivas, del reglamento interno o del taller en
la medida en que sea reconocido, y otras derivadas de los usos o costumbres industriales o
profesionales, los instrumentos internacionales debidamente ratificados, tales como los
convenios
suscritos
ante
el
rgano
internacional
por
excelencia, la
Organizacin Internacional del Trabajo, y aqullos acuerdos y tratados suscritos con otros
pases en la materia laboral, que vistos como un todo coherente, conforman el cuerpo
normativo del Derecho del Trabajo. Esta es la va ms indicada para evitar y limitar los
efectos negativos que pudieran tener para el trabajador ciertas interpretaciones y
aplicaciones de la flexibilidad.
Acepciones del trmino "Flexibilidad"
La flexibilidad es ciertamente un fenmeno complejo, que puede ser interpretado y
aplicado de diversas formas, de acuerdo con las condiciones sociales, culturales, jurdicas,
econmicas, del sector productivo, etc., pero cuya caracterstica es la redefinicin
del concepto tradicional de la relacin laboral, que puede ser entendida -acepcin acogida
en el presente trabajo como un mecanismo de optimizacin de los recursos empresariales,
dentro de la concepcin "ganar-ganar" para todos los actores involucrados, pero
preservando y profundizando el disfrute de los derechos laborales fundamentales.

Dentro de esta concepcin, la flexibilidad laboral se perfila como una propuesta interesante
y creativa, capaz de generar una fuerte motivacin al logro y suscitar una
mayor integracin del trabajador a la empresa.
Pero tambin puede ser entendida como sinnimo de precarizacin y
desregulacin, interpretacin desafortunada que significa un retroceso a etapas superadas
en el mbito laboral, mediante la reedicin de antiguas formas de explotacin
del hombre por el hombre, con exclusin del sistema de proteccin conquistado por obra de
batallas legtimas libradas por la masa trabajadora, y que se manifiesta a travs del empleo
precario o atpico y la subcontratacin, con la consiguiente prdida de los beneficios
laborales, el incumplimiento patronal, salario insuficiente, la ausencia de seguridad social,
entre otras.
Al respecto, como bien lo expresa Arturo Hoyos (1987), la flexibilizacin del derecho
laboral tradicional, como el dios romano Jano, tiene dos caras, una que mira hacia adelante,
y otra que mira hacia atrs, lo que equivale a decir, una positiva y otra negativa.
La parte positiva estara representada en el hecho de que la flexibilidad permite a
las empresas mantener su competitividad mediante el ajuste a las presiones externas,
adems de estimular la diversificacin y expansin del empleo.
Esto hace posible la supervivencia de la empresa, que a su vez, sustenta el empleo y el
bienestar econmico, y trae aparejados los beneficios adicionales de la estabilidad social
y poltica.
Sin embargo, la flexibilidad laboral tiene una segunda cara menos atractiva que la anterior,
que implica la abolicin de una serie de garantas brindadas tradicionalmente a los
trabajadores frente a un empleador que goza de mayor poder en la relacin contractual; lo
que a su vez va a generar el debilitamiento de un derecho que ha perseguido introducir -y
cita a Otto Kahn Freund-, elementos de coordinacin en una relacin de subordinacin.
El resultado es que el derecho laboral resulta disminuido e inconvenientemente desviado
hacia la esfera de la acumulacin capitalista, ms que hacia la justicia distributiva que
histricamente ha sido su hbitat. Y finaliza:
"La Ley debera poder distinguir entre aqullos que desean mayor flexibilidad para
cooperar y para crear empleos y aumentar la productividad, a diferencia de aquellos
empleadores inescrupulosos que la utilizarn para fines inconfesables" (p. 22, 25).
En resumen, la flexibilidad puede entenderse de dos maneras: -Como un mecanismo de
optimizacin de los recursos empresariales (humano, tecnolgico, econmico),
en funcin de una nueva manera de concebir el hecho social trabajo; respetando su
dimensin humana; Como un mecanismo de eliminacin de las conquistas, normas
protectoras y garantas laborales de los trabajadores.

Principios del Derecho Laboral

Regla In Dubio Pro Operario: Todas las normas jurdicas aplicables a las relaciones de
trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la
forma que resulte ms beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o ms sentidos
de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte ms favorable a los intereses
de los trabajadores.
Regla de la Norma ms Favorable: Por su parte, la regla de la norma ms favorable implica
un cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarqua normativa. En
efecto, el vrtice de la pirmide de la jerarqua de las normas laborales ser ocupado por la
norma ms favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla
soluciona uno de los problemas bsicos en la aplicacin de las normas del Derecho del
Trabajo, en cuanto a la determinacin de la norma aplicable de entre las varias, posibles y
simultneamente vigentes. En definitiva, se puede sealar que una caracterstica del
Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mnimos de proteccin.
De esta manera, nada impide que por encima de esos niveles se puedan ir aprobando otras
normas que los mejoren. Esta regla tiene plena aplicacin en nuestro ordenamiento jurdico
laboral, por expreso mandato del legislador.
Regla de la Condicin ms Beneficiosa: Esta regla supone la existencia de una situacin
concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida
que sea ms favorable al trabajador que la nueva regulacin que se ha de aplicar. Esta regla
opera, entonces, en los casos de sucesin normativa, garantizando el respeto a los niveles
alcanzados con la norma ms antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir
tres requisitos:

Que se trate de condiciones laborales, en un

(alimentacin, transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.).

Que las condiciones laborales sean ms beneficiosas para el trabajador, lo cual

importa compararlas con otra regulacin, nacida bajo el imperio de una norma
antigua, sea legal o convencional.

Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a

nivel individual.

sentido

amplio

Cabe sealar que esta regla tambin tiene aplicacin en nuestro ordenamiento jurdico
laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su vigencia no son tan fuertes
como la declaracin expresa del legislador dada para la regla anterior.
Principio de la Presuncin de la No Interrupcin de la Relacin Laboral: Este principio,
reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean estables. Esto

porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relacin jurdica indefinida, estable
y de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del
trabajador en la empresa, protegindola de rupturas e interrupciones y limitando las
facultades del empleador de ponerle trmino.
Principio de Supremaca de la Realidad sobre las Formas o Apariencias: Puede definirse
este principio sealando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo
que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de "contratorealidad" y "efectiva relacin de trabajo", entendiendo que la aplicacin del Derecho del
Trabajo depende cada vez ms de una relacin jurdica objetiva, cuya existencia es
independiente del acto que condiciona su nacimiento.
Principio de la Presuncin de Contrato de Trabajo a Tiempo Indeterminado: El contrato de
trabajo se considerar celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada
la voluntad de las partes, en forma inequvoca, de vincularse slo con ocasin de una obra
determinada o por tiempo determinado. (Art. 73 .L.O.T.)
Principio de la Obligacin de Indemnizar al Trabajador en caso de la finalizacin de la
Relacin Laboral por Causas imputables al Patrono: Cuando la relacin de trabajo por
tiempo indeterminado finalice por despido injustificado el trabajador tendr derecho a una
indemnizacin calculada en base al tiempo de la relacin laboral, acorde a lo establecido en
la ley. (Art. 125 L.O.T. en concordancia con el Art. 190 Ley Orgnica Procesal del Trabajo)
Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales: Este principio plantea la
imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el
Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurdico laboral se aleja nuevamente de los criterios
civilistas, que recogen los principios contrarios, de la renunciabilidad de los derechos y de
la autonoma de la voluntad. Respecto del alcance de la irrenunciabilidad la cuestin
presenta matices en los diferentes ordenamientos jurdicos, pero el nuestro recoge este
principio en el artculo 3 del L.O.T., que establece que "En ningn caso sern renunciables
las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores".
Principio de Libertad Sindical: Este es un principio referido a la gnesis, aplicacin e
interpretacin del Derecho Colectivo del Trabajo. El profesor uruguayo Amrico Pl define
este principio indicando que es el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y
sus organizaciones para organizarse sindicalmente y para desarrollar actividades sindicales,
entre ellas, la negociacin colectiva y la huelga.
Principios Generales con Relevancia en Materia Laboral.

Principio de Igualdad de Trato: El principio de igualdad ante la ley puede formularse como
el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto jurdico fundamental para el
ejercicio de sus derechos y para el cumplimiento de sus deberes. (Art. 23 y sgts. L.O.T.)
Principio de no Discriminacin: El principio de no discriminacin est estrechamente
vinculado al principio de igualdad, toda vez que l asegura la plena vigencia del principio
de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciacin, preferencia o exclusin que se
fundamente en criterios objetivos y razonables. (Art. 26 L.O.T.)
Principio de la Buena Fe: En su concepcin objetiva, el principio de la buena fe "conlleva
un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo
tico dado, dentro del marco de la relacin contractual." Dicho de otra forma, a travs de
este principio general se impone un modelo o arquetipo de conducta social basado en la
rectitud y honradez.
La Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.)
Nuestra Carta Magna consagra: Artculo 7." La Constitucin es la norma suprema y el
fundamento del ordenamiento jurdico. Todas las personas y los rganos que ejercen el
Poder Pblico estn sujetos a esta Constitucin."
Por su parte el Articulo 23 ejusdem seala: " Los tratados, pactos y convenciones relativos
a derechos humanos, suscritos y ratificados por Venezuela, tienen jerarqua constitucional y
prevalecen en el orden interno, en la medida en que contengan normas sobre su goce y
ejercicio ms favorables a las establecidas en esta Constitucin y en las leyes de la
Repblica, y son de aplicacin inmediata y directa por los tribunales y dems rganos del
Poder Pblico."
Que significa, que los Convenios, tratados, pactos ratificados por Venezuela, si contienen
normas mas favorables a lo establecido en el Texto Constitucional tienen prevaleca sobre
estas.
Antecedentes histricos. El Tratado de Versalles. La Declaracin de Filadelfia.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) es una organizacin encargada de las
cuestiones relativas al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919,
en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. (tratado de paz, firmado el 2806-1919), entre pases aliados y Alemania, en el saln de los Espejos del Palacio de
Versalles.
La Organizacin Internacional del Trabajo fue creada en 1919, al trmino de la Primera
Guerra Mundial, cuando se reuni la Conferencia de la Paz, primero en Pars y luego en
Versalles. Ya en el siglo XIX dos industriales, el gals Robert Owen (1771-1853) y el
francs Daniel Legrand (1783-1859), haban abogado por la creacin de una organizacin

de este tipo. Las ideas que stos formularon, tras haber sido puestas a prueba en la
Asociacin Internacional para la Proteccin Legal de los Trabajadores, fundada en Basilea
en 1901, se incorporaron en la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo,
adoptada por la Conferencia de la Paz en abril de 1919.
Su fundacin responda, en primer lugar, a una preocupacin humanitaria. La situacin de
los trabajadores, a los que se explotaba sin consideracin alguna por su salud, su vida
familiar y su progreso profesional y social, resultaba cada vez menos aceptable. Esta
preocupacin queda claramente reflejada en el Prembulo de la Constitucin de la OIT, en
el que se afirma que existen condiciones de trabajo que entraan ... injusticia, miseria y
privaciones para gran nmero de seres humanos.
Tambin se bas en motivaciones de carcter poltico. De no mejorarse la situacin de los
trabajadores, cuyo nmero creca constantemente a causa del proceso de industrializacin,
stos acabaran por originar conflictos sociales, que podran desembocar incluso en
una revolucin. El Prembulo seala que el descontento causado por la injusticia
constituye una amenaza para la paz y armona universales.
La tercera motivacin fue de tipo econmico. Cualquier industria o pas que adoptara
medidas de reforma social se encontrara en situacin de desventaja frente a sus
competidores, debido a las inevitables consecuencias de tales medidas sobre los costos de
produccin. El Prembulo seala que si cualquier nacin no adoptare un rgimen de
trabajo realmente humano, esta omisin constituira un obstculo para otras naciones que
deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios pases.
Los participantes en la Conferencia de la Paz aportaron un motivo adicional para la
creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo, motivo relacionado con el final de
la guerra, a la que tanto haban contribuido los trabajadores en el campo de batalla y en la
industria. Esta idea queda reflejada en la propia frase inicial de la Constitucin: la paz
universal y permanente slo puede basarse en la justicia social.
La Comisin de Legislacin Internacional del Trabajo, instituida por la Conferencia de la
Paz, redact la Constitucin de la OIT entre los meses de enero y abril de 1919. Integraban
esta Comisin los representantes de nueve pases (Blgica, Cuba, Checoslovaquia, Estados
Unidos, Francia, Italia, Japn, Polonia y Reino Unido) bajo la presidencia de Samuel
Gompers, presidente de la Federacin Estadounidense del Trabajo (AFL). Como resultado
de todo ello, se creaba una organizacin tripartita, nica en su gnero, que rene en sus
rganos ejecutivos a los representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los
trabajadores. La Constitucin de la OIT se convirti en la Parte XIII del Tratado de
Versalles.
La primera reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, que en adelante tendra una
periodicidad anual, se celebr a partir del 29 de octubre de 1919 en Washington, y cada uno

de los Estados Miembros envi dos representantes gubernamentales, uno de las

organizaciones de empleadores y otro de las organizaciones de trabajadores. Se aprobaron
durante dicha reunin los seis primeros convenios internacionales del trabajo, que se
referan a las horas de trabajo en la industria, al desempleo, a la proteccin de la
maternidad, al trabajo nocturno de las mujeres y a la edad mnima y al trabajo nocturno de
los menores en la industria.
Constitucin de la OIT
Su Constitucin sancionada en 1919, se complementa con la Declaracin de Filadelfia de
1944. La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos,
de los sindicatos y de los empleadores. La sede Central se encuentra Ginebra-Suiza.
El Reglamento de la Conferencia Internacional del Trabajo
El Reglamento de la Conferencia Internacional del Trabajo es un conjunto de reglas
prcticas sobre la manera en que se desarrollan sus actividades, entre otras cuestiones, para
la adopcin de las normas internacionales del trabajo. El Reglamento dispone tambin
sobre la manera en que el Consejo de Administracin procede a incluir asuntos normativos
en el orden del da de la Conferencia, los plazos para la preparacin y circulacin de
los informes y cuestionarios, as como sobre los procedimientos de las comisiones de la
Conferencia para adoptar normas.
La OIT esta integrada de la siguiente manera:
Su rgano supremo es la Conferencia Internacional, que se rene anualmente en junio. Est
integrada por cuatro delegados por cada pas miembro, dos de ellos elegidos por el
gobierno, y los otros dos propuestos por las organizaciones de trabajadores y empleadores
respectivamente. De este modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia representan a
los gobiernos, en tanto que una cuarta parte integra el bloque de trabajadores, y la otra
cuarta parte integra el bloque de empleadores.
A la Conferencia Internacional le corresponde la sancin de las normas internacionales del
trabajo, fundamentalmente convenios y recomendaciones por las dos terceras partes de sus
miembros.
Tambin corresponde a la Conferencia Internacional examinar las memorias anuales que
cada pas debe presentar sobre el estado de la aplicacin de las normas internacionales en
cada pas, y eventualmente aprobar recomendaciones en los casos en que existen
deficiencias. En esa tarea la Conferencia cuenta con la ayuda de la importante Comisin de
Expertos que debe examinar cada memoria y producir un informe a la Conferencia
recomendando los cursos de accin en cada caso.

A partir de 1998 la Conferencia debe examinar el Informe Global sobre que ordena la
Declaracin de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo,
que debe preparar la Oficina, debiendo dar cuenta, cada ao en forma rotativa, el estado en
que se encuentran cada uno de estos puntos:

libertad sindical y de asociacin y reconocimiento efectivo del derecho a la

negociacin colectiva;

la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

la abolicin efectiva del trabajo infantil,

la eliminacin de la discriminacin en el empleo y la ocupacin.

Comisin de Expertos
La Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones (CEACR) es un
organismo permanente asesor de la Conferencia Internacional, integrado por juristas
especialistas en Derecho Internacional del Trabajo.
La funcin de la Comisin de Expertos es examinar las memorias que todos los pases
tienen la obligacin de presentar cada ao, detallando el estado en que se encuentra la
aplicacin de los convenios internacionales en cada pas.
Cada ao la Comisin de Expertos debe presentar su informe a la Conferencia, con la
opinin que le merece cada situacin y las recomendaciones que propone en cada caso. Las
opiniones de la Comisin de Expertos han adquirido gran importancia jurdica para la
interpretacin de las normas internacionales y se encuentran recopiladas
como jurisprudencia en cada convenio, en la base de datos ILOLEX.
Consejo de Administracin
El Consejo de Administracin est integrado por 56 personas. De los 28 integrantes que
corresponden a los gobiernos, 10 son designados directamente por los diez pases de mayor
importancia industrial y el resto por los delegados gubernamentales en la Conferencia. Los
otros 28 miembros corresponden en partes iguales a los trabajadores y empleadores y son
elegidos por los bloques correspondientes en la Conferencia. Los miembros se renuevan
cada tres aos.
Es el rgano administrativo de la OIT, se rene cuatrimestralmente y acta a travs de la
Oficina Internacional del Trabajo, cuya reglas de funcionamiento establece.
Comit de Libertad Sindical

El Comit de Libertad Sindical (CLS) es un importante organismo que depende del

Consejo de Administracin, integrado por nueve de sus miembros, pertenecientes por partes
iguales a los tres bloques. Su funcin es intervenir en la quejas relacionadas con la libertad
sindical, derivadas de las potenciales violaciones a los Convenios Internacionales N 87 y
98 y aquellos que resultan complementarios.
La importancia del CLS radica en el alto perfil poltico de sus miembros, y en la facultad
que tiene para producir recomendaciones crticas a los gobiernos, cuando determina que la
libertad sindical ha sido afectada.
Existe un procedimiento especfico para procesar las quejas por violaciones a la libertad
sindical.
Oficina Internacional del Trabajo y Director General
La Oficina Internacional del Trabajo est dirigida por el Director General, elegido por la
Conferencia Internacional en mandatos de cinco aos, quien a su vez contrata
el personal de acuerdo a estrictas normas de concursos.
La Oficina Internacional del Trabajo es el staff permanente de apoyo a la tarea de la
Conferencia Internacional y el Consejo de Administracin.
Los Directores Generales de la OIT han sido:
Albert Thomas (1919-1932)
Harold Butler (1932-1939)
John Winant (1939-1941)
Edward Phelan (1941-1948)
David Morse (1948-1970)
Wilfred Jenks (1970-1973)
Francis Blanchard (1973-1989)
Michel Hansenne (1989-1999)
Juan Somava (1999-....)
Oficinas regionales:
La Oficina Internacional del Trabajo posee una estructura regional descentralizada en cinco
regiones:

1.- frica
2.-Amrica Latina y el Caribe, a finales de 1954, a raz de las mltiples actividades y de los
logros obtenidos por dicho proyecto, se decidi establecer un Centro de Accin en Lima. El
22 de Junio de 1960, siendo Ministro de Trabajo y Asuntos Indgenas del Per, el Doctor
Lus Alvarado Garrido, se firma en Ginebra oficialmente, un Acuerdo entre el gobierno del
Per y la Oficina Internacional del Trabajo, reconociendo al Centro de Accin como
Organismo Internacional y determinando los privilegios e inmunidades correspondientes.
La Oficina Regional para Amrica Latina y el Caribe, con sede en Lima, Per, tiene
la responsabilidad de velar por el cumplimiento de los principios y polticas generales de la
organizacin en todas las actividades que se desplieguen en la regin, garantizando que
stas se lleven a cabo de conformidad con la poltica de la Organizacin, satisfagan las
necesidades de los gobiernos, empleadores y trabajadores y se realicen en forma eficiente.
Para esta labor, el Director Regional cuenta con apoyo de los especialistas regionales en:
Actividades con los Trabajadores
Actividades con los Empleadores
Comunicaciones
Empleo Rural y Pueblos Indgenas
Gnero
Integracin Econmica y Social y Trabajo Decente
Trabajo Decente e Informacin y Anlisis laboral
Trabajo Infantil
Asimismo cuenta con las Unidades de Programacin, Administracin y Finanzas, Recursos
Humanos, Sistemas Informticos, Biblioteca y Publicaciones.
El Director Regional ha instituido un Comit de Direccin Regional que se rene
peridicamente a fin de tratar los temas inherentes a la regin.
La OIT cuenta con una red de oficinas tanto de alcance sub regional como por pases, que
en consulta con los constituyentes tripartitos, tienen la responsabilidad de identificar las
necesidades y desarrollar, ejecutar, informar y evaluar las actividades que se desarrollen
con el fin de alcanzar los objetivos estratgicos de la OIT.
Los directores de las Oficinas Sub regionales estn bajo la autoridad de la Oficina Regional
y representan a la OIT en los pases que estn bajo su responsabilidad directa. En la
actualidad existen cuatro Oficinas Sub Regionales (OSR) de la OIT:

La Oficina Sub Regional para Amrica Central, situada en San Jos de Costa Rica;

La Oficina Sub Regional para el Caribe, ubicada en Puerto Espaa;

La Oficina Sub Regional para el Cono Sur de Amrica Latina, en Santiago de Chile;

La Oficina Sub Regional para los pases andinos, localizada en Lima es la unidad de
la OIT encargada de las actividades de la Oficina en la regin andina. Tiene su sede
en Lima, Per, y cubre cinco pases: Bolivia, Colombia, Ecuador, Per y Venezuela.
La OSRA cuenta con un equipo de especialistas cuya misin es proporcionar
asistencia tcnica a los mandantes (gobiernos, organizaciones de empleadores y de
trabajadores). La OSRA constituye igualmente el enlace con la sede central de la
OIT en Ginebra y con la Oficina Regional para Amrica Latina y el Caribe.

La asistencia tcnica que la OSRA brinda a los mandantes de la OIT abarca formas
distintas: consultoras, asesoras para la elaboracin de polticas y programas, seminarios y
talleres, actividades de capacitacin, estudios o proyectos concretos de cooperacin tcnica,
intercambio de informacin y documentacin. Tambin se colabora con otras instituciones,
como agencias de desarrollo, ONGs y otros organismos que trabajan en materias laborales
o sociales. Las reas de cooperacin especficas que no son cubiertas por los especialistas
de la OSRA son atendidas por los especialistas de la Sede de la OIT en Ginebra.
3.-Estados rabes
4.-Asia y el Pacfico
5.-Europa y Asia Central
6.-Estados Unidos y Canad no estn incluidos en ninguna regin especial.
Direccin Ejecutiva de Dilogo Social
La Oficina Internacional del Trabajo est integrado por un gabinete de cinco direcciones
ejecutivos. Una de ellas es la de Dilogo Social la que a su vez est dividida en dos
importantes estructuras: las oficinas de apoyo a las actividades de los trabajadores
(ACTRAV) y de los empleadores (ACTEMP).
ACTRAV es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los Trabajadores. Acta en relacin
directa con el bloque de trabajadores de la Conferencia Internacional, las dos centrales
internacionales (CSI y FSM), los sindicatos mundiales (federaciones sindicales
internacionales) y las centrales sindicales nacionales.
ACTEMP es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los Empleadores. Acta en relacin
directa con el bloque de empleadores de la Conferencia Internacional, la central
internacional (OIE), y las cmaras empresariales sectoriales, regionales y nacionales.

Normas, convenios, recomendaciones y declaraciones

La Constitucin de la OIT, sancionada en su redaccin original en 1919, es la norma que
establece el funcionamiento y la organizacin de la OIT. All se establecen cuales son los
rganos de gobierno de la OIT (Conferencia General, Consejo de Administracin y Oficina
Internacional del Trabajo), la composicin tripartita de los rganos colegiados, los
procedimientos para sancionar convenios y recomendaciones y sus efectos, el sistema
de control regular mediante memorias anuales, el procedimiento de quejas, entre los temas
ms importantes.
Como Anexo a la Constitucin se encuentra la Declaracin de Filadelfia, sancionada en
1944, donde figuran los principios y fines fundamentales de la OIT. All se encuentra el
famoso principio estableciendo que el trabajo no es una mercanca (I,a). Entre otros
principios y declaraciones fundamentales establece que la pobreza constituye un peligro
para la prosperidad de todos (I,b), que todos los seres humanos tienen derecho a
perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad
y dignidad, de seguridad econmica y en igualdad de oportunidades (II,b) y que
cualquier poltica y medida de ndole nacional e internacional, particularmente de carcter
econmico y financiero, deben juzgarse desde este punto de vista y aceptarse solamente
cuando favorezcan, y no entorpezcan, el cumplimiento de este objetivo fundamental
incumbiendo a la OIT examinar y considerar cualquier programa o medida internacional
de carcter econmico y financiero (II,d), y fomentar el pleno empleo.
La OIT sanciona convenios internacionales y recomendaciones. Ambos requieren una
mayora de dos tercios para ser aprobadas por la Conferencia Internacional. Los convenios
internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios para sus miembros una vez
ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son obligatorias, y constituyen
sugerencias a los pases para ir progresando en las relaciones laborales. Generalmente a
todo convenio sancionado, corresponde una recomendacin que contiene una normativa
ms avanzada.
Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales:
Convenio N 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948
Convenio N 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949
Convenio N 29 sobre el trabajo forzoso, 1930
Convenio N 105 sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957
Convenio N 138 sobre la edad mnima, 1973
Convenio N 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

Convenio N 100 sobre igualdad de remuneracin, 1951

Convenio N 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958
A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 187 convenios internacionales y 198
recomendaciones. Las mismas pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX que
lleva la organizacin.
De gran importancia resulta tambin la Declaracin de la OIT relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada en 1998, en vistas de los
graves problemas acarreados por la globalizacin sobre los derechos laborales. La
Declaracin dispuso brindar especial antencin a la efectiva aplicacin de los derechos
fundamentales de los trabajadores, a saber:

La libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

derecho de negociacin colectiva;

La eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

La abolicin efectiva del trabajo infantil; y

La eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.

ANTECEDENTES HISTRICOS Y EVOLUCIN DEL DERECHO DEL TRABAJO

RAMA: DERECHO DEL TRABAJO
En la antigedad, a diferencia de nuestros tiempos, el trabajo era visto como condena,
sancin, era impuesto, forzoso. La nica va existente para que los seres humanos
asumieran el concepto de trabajo como tal, era la esclavitud. En la biblia, especficamente
en el libro del Gnesis, se considera el trabajo como un castigo, una forma de disciplinar.
No fue sino a travs del cristianismo, cuando en la edad media, el trabajo comenz a ser
visto como un deber, moralmente aceptado y necesario para la supervivencia.
Posteriormente, y abolida la esclavitud, el feudalismo se impone como rgimen, dando
origen a la figura del vasallo, quienes a cambio de proteccin, pagaban con trabajo.
Paralelamente, en las grandes ciudades se instauraba el sistema artesanal, controlado por
sociedades profesionales vale decir: asistenciales, polticas, econmicas y educativas.
El capitalismo, viene a romper con los regmenes anteriores, dando origen a sistemas de
trabajo diferentes. Con la desaparicin de la esclavitud, surge la figura del salario, para
determinar la disposicin de mano de obra trabajadora para la produccin comn; para ese
entonces el salario se generalizaba a travs de la afluencia del oro. Este sistema se nutre
potencialmente, de la mano de obra campesina, la cual se muda a las ciudades en bsqueda

de oportunidades, mujeres y nios eran insertos en este mercado laboral, por salarios
inferiores a lo de los hombres, a pesar de hacer un trabajo igual. Para formalizar esta
actividad, se da uso del contrato de trabajo, en el cual quedaba asentado por escrito el
compromiso del trabajador a realizar alguna actividad a cambio de un costo, basndose el
referido contrato, en los arrendamientos de servicios, establecidos en el derecho romano.
Esta relacin laboral, trajo como consecuencia la emigracin en masa del campesino hacia
las ciudades, originando la formacin de la figura del proletariado, los cuales se agrupaban
en grandes cantidades en los suburbios, stos, al no disponer de los recursos del campo, se
tenan que conformar con lo que le ofrecieran. Esa lamentable situacin, trajo
consecuencias desastrosas para los trabajadores, donde los patronos, obviaban la condicin
humana, sometindolos a la constante explotacin y humillacin, limitando la figura del
trabajo, a una simple juego o ley de oferta y demanda, sin importar consideracin alguna
sobre la persona que lo prestaba.
Pero es la llamada Revolucin Industrial, la cual se inici en Europa, especficamente en
Inglaterra a finales del siglo XVIII, donde el poder de los empresarios contra los
trabajadores, provoc los ms grandes abusos, sometindolos a las ms duras y aberrantes
condiciones de vida, con jornadas laborales superiores a las quince horas, insalubridad en
las fabricas y mano de obra trabajadora a partir de los seis aos de edad.
La evolucin ha sido muy lenta, debieron pasar siglos, crisis, abusos, humillaciones, entre
otras formas bochornosas de explotacin del hombre, para que a mediados del siglo XIX, se
le dieran forma a las primeras leyes o normas regulatorias de lo que hoy llamamos Derecho
del Trabajo.
La Ley Inglesa de 1.802, puede considerarse el primer intento legislativo de fijar una norma
laboral, la cual, aunque contena muchas deficiencias y errores, estableca la proteccin
infantil y la regulacin de ciertas condiciones de trabajo. Paralelamente en Pases como
Alemania, se legislaba sobre las condiciones de trabajo y seguridad social; Italia, sobre la
proteccin de menores; Espaa, creaba un Instituto sobre reformas sociales; ya en nuestro
continente, se creaban las oficinas Estadsticas del trabajo en los Estados Unidos; y es en
Brasil, se instauran normas regulatorias para la proteccin infantil a mediados de 1890.
- Evolucin del Derecho del trabajo en Venezuela:
Al igual que con el resto de los pases del mundo, el derecho laboral en Venezuela es de
reciente data, conocindose ciertos antecedentes histricos relativos a las leyes regulatorias
impuestas por los reyes de Espaa, relacionadas con el trato de los indios Leyes de
Indias. La evidencia sobre la evolucin del Derecho del trabajo en Venezuela, se limita a
dos circunstancias trascendentales, o periodos como lo citan los autores, los cuales se
detallan a continuacin:

- 1830-1917; en este lapso de tiempo, las provincias, estados y municipalidades de la

Republica, aprobaron ordenanzas, leyes y cdigos, en las cuales insertaban lo que fueron
las primeras reglas de aplicacin regional, vinculadas al trabajo de sirvientes, artesanos y
jornaleros. Estas reglas, no disponan de un carcter formal, en cuanto al derecho laboral
se refiere, las mismas, eran estrictamente policiales, destinadas mas al resguardo del
orden publico que a la proteccin del trabajador. Las mismas, se aplicaban paralelamente al
contenido de los cdigos civiles, los cuales hasta el ao 1942, incluan la figura del contrato
de arrendamiento de personas, que comprometan su trabajo al servicio de otra (cdigos
civiles de 1896, 1916 y 1904). Para 1820 y aos subsecuentes, estos cdigos y ordenanzas
policiales, contenan ciertas normas en cuanto a la figura del preaviso. As mismo, los
Cdigos Civiles de 1896, 1904 y 1922, establecan la indemnizacin del trabajador por
parte del patrono, en aquellos casos donde se ocasionaba daos, por el retiro del trabajador
antes de la culminacin o vencimiento del contrato laboral.
A partir de 1.917, se da inicio formal, al derecho laboral como tal, con la aprobacin de la
Ley de Talleres y Establecimientos Pblicos (26/06/1917), precedida por las leyes de
minas, muy especialmente la de 1.915, la cual regulaba las relaciones entre patrono y
trabajador, as como la indemnizacin o reparacin de accidentes de trabajo, antecedente de
la Ley del Trabajo de 1.928. Entre las caractersticas o adelantos que contena la citada Ley
de Talleres y Establecimientos Pblicos se mencionan los siguientes: Percepcin clara de la
realidad del trabajador, aplicacin general para todos los trabajadores, jornadas diarias de
ocho horas y media, fijacin de das de descanso obligatorio, condiciones de aseo y
salubridad de los sitios de trabajo, en general, se preocupo el legislador en garantizar cierta
seguridad social del trabajador. La Ley del Trabajo del 23/07 de 1.928, deroga a la anterior
(1.917), pero al no disponer el estado de personal capacitado, ni de los rganos
jurisdiccionales para impartir justicia, sencillamente no era acatada. En cuanto a sus
aportes, contena la obligacin del patrono de indemnizacin en los casos de accidentes y
enfermedades labores, posiblemente, el antecedente para la aprobacin del instrumento
legal que hoy se llama LOPCYMAT (Ley Orgnica de Proteccin y Medio Ambiente de
Trabajo). La Ley del Trabajo de 1.936, acogi los diferentes convenios impulsados por la
OIT, e inspirada en la Ley Federal de la Republica de Mxico, reconoce por vez primera el
Derecho de Asociacin, de Huelga y Contratacin Colectiva, puntos ignorados por
completo en anteriores legislaciones. Sufri sucesivas reformas en 1.945, 1.947, 1.966,
1.974, 1.975 y 1.983, logrando mantenerse en vigencia hasta 1.991. La Ley del Trabajo de
1.990, sustituye a la de 1.936, la cual se mantuvo en vigencia durante 55 aos. Se
caracteriza fundamentalmente, ya que se constituye en un cumulo o agregado de
disposiciones de contenido constitucional. Sustituye la figura de Contrato Colectivo por el
de Convencin Colectiva, autoriza a los sindicatos a su accionar en todo el territorio
nacional, aumentando considerablemente la participacin de los trabajadores en las
utilidades de las empresas, as como la inclusin de trabajos especiales como los
motorizados, discapacitados, transporte areo, fluvial, martimo y lacustre, as como los

trabajos de la mujer y la familia. Fue reformada en Junio de 1.997. Dispone de

un Reglamento aprobado en el ao 1.999, el cual sustituy parcialmente al de 1.973.
Conclusin:
Es pertinente acotar que a pesar de que el trabajo existe desde que el hombre lleg al
mundo, no se dispone de antecedentes sobre normas, regulaciones o detalles en la historia,
que demuestren la evolucin del Derecho del trabajo; excepcionalmente, quedaron
instituciones como el Cdigo de Humarabi, Las Leyes de Marcu, entre otras, las cuales son
interpretadas de diferentes formas; inclusive, para la Roma Clsica, el trabajo se
consideraba que no era para las personas, sino para los animales y las cosas, lo que nos
obliga a deducir, que la figura del Derecho del Trabajo, no es muy antiguo. No obstante,
la evolucin de Leyes Laborales, ha venido aumentando y madurando con los aos,
logrando en la actualidad una plataforma legal laboral, que garantiza, por lo menos en el
papel, los derechos mnimos de seguridad social y el respeto de los derechos fundamentales
de los trabajadores en Venezuela y gran parte del mundo.
Antecedentes[editar]
La Revolucin Industrial y las relaciones laborales[editar]
La Revolucin Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, pues los trabajadores
pasaron a desempearse en los establecimientos de propiedad de sus empleadores en lugar
de hacerlo en sus domicilios, sometidos a exigencias de orden y coordinacin con las
mquinas y con sus compaeros de labor hasta el momento desconocidas. A esto se
agregaba que la introduccin de la mquina haca posible el trabajo de nios y mujeres que
ingresaban al mercado de trabajo en competencia con los adultos varones, lo que sumado a
la mayor productividad alcanzada por las mquinas ocasionaba la existencia de enormes
contingentes de trabajadores desocupados cuya condicin era an ms msera, y que podan
sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo. Esta nueva
organizacin del trabajo los someta a condiciones de esfuerzo, horario, riesgos de
accidentes, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneracin nfima.
Fueron surgiendo en forma espontnea y espordica diversos tipos de protestas, como las
manifestaciones, la huelga, la ocupacin de fbricas y el sabotaje, que precedieron a la
formacin de organizaciones de trabajadores (los sindicatos).
El ejercicio del poder poltico por representantes de los sectores sociales beneficiarios de
esta situacin aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se sostena
que los Estados no deban legislar interfiriendo en la "libre contratacin" entre empleadores
y trabajadores. La intervencin del Estado en los conflictos laborales se limit durante
mucho tiempo a la represin de las protestas, consideradas ilcitas, mediante la accin
policial o militar.

Surgimiento del principio tuitivo del Estado[editar]

Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ngulos distintos
exigieron la intervencin del Estado en defensa de los trabajadores, como las escuelas
intervencionistas y las escuelas socialistas.
Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una poltica
adecuada, a las clases sociales y culturales perjudicadas con la libre distribucin de la
riqueza.
El socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx, procuraba
sustituir la estructura capitalista por un rgimen en que no existiera la propiedad privada de
los medios de produccin ni la explotacin por unos seres humanos de la fuerza de trabajo
de otros. El objeto del socialismo es la emancipacin de los proletarios por obra
revolucionaria de los mismos proletarios.
La Iglesia catlica adopt inicialmente, durante mucho tiempo, una actitud de condena
sistemtica de todas las tendencias que pretendan imponer lmites a la libre explotacin del
trabajo. Su evolucin solo comenz a fines del siglo XIX. Lo que hoy se conoce como
"doctrina social de la Iglesia" tuvo sus principales jalones son las Encclicas Rerum
Novarum (1891), Quadragesimo Anno (1931), Mater et Magistra (1961) y Laborem
exercens (1981). La Rerum Novarum abog por la reglamentacin de las horas de trabajo,
del trabajo femenino y de menores. Asimismo conden la fijacin de un salario
insuficiente, declarando un deber de estricta justicia del patrn pagar al asalariado una
remuneracin que le permita vivir en condiciones humanas. Las otras encclicas
complementaron y ampliaron la primera.
El sistema jurdico del Trabajo[editar]
El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la
Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido tambin como el siervo de la gleba), a
un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular
condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social.
El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, y
ms tardamente en unos pases que en otros. En 1919, con el Tratado de Versalles que puso
fin a la primera guerra mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional
plasmado en la creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el Derecho
laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La actividad
del mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn fuera del
inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la aplicacin del derecho
laboral.2

Actualmente se han excluido de su empleo en el lxico jurdico-laboral trminos

anacrnicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan lneas ideolgicas. Por otro
lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta
ltima expresin a quienes han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores
en relacin de dependencia, por lo que resulta equvoca para hacerla un elemento
determinante de la relacin de trabajo.
Contenido[editar]
Conjunto de normas y principios tericos que regulan las relaciones jurdicas entre
empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestacin
voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la produccin de bienes y
servicios
Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las
siguientes partes:

Derecho individual del trabajo: trata de las relaciones que emanan del contrato
individual de trabajo entre un trabajador y su empleador.

Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre
grupos de sujetos en su consideracin colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos,
organizaciones de empleadores, coaliciones,n 1 negociacin colectiva, participacin
del Estado con fines de tutela).

Derecho de seguridad social: se refiere a la proteccin de los trabajadores, principal

(pero no exclusivamente) econmica, ante los riesgos de enfermedad, accidentes,
vejez, cesanta, etctera.

Derecho procesal laboral.

Modalidades en funcin del plazo[editar]

Contratos de tiempo determinado[editar]
Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada. Un contrato de plazo fijo sera
aquel que requiere los servicios de un trabajador por un determinado perodo, terminado el
cual, se considera extinto el contrato. Un contrato de obra determinada es aquel en que se
solicitan los servicios de un trabajador para la ejecucin de la obra. Finalizada la obra, el
contrato se considera extinto. La extincin del contrato laboral por tiempo o por obra
terminada no suponen responsabilidad para ninguno de las dos partes.

Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente
pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, porque aplica el principio de
primaca de la realidad.
Contratos de tiempo indefinido[editar]
Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalizacin al contrato
de trabajo. Ciertamente, son los contratos que permiten a los trabajadores lograr la
estabilidad laboral con el tiempo de prestacin de sus servicios.
Modalidades especiales del trabajo[editar]
Trabajo por cuenta propia o autoempleo[editar]
El trabajo por cuenta propia o autoempleo, es aquel en el que el propio trabajador es el que
dirige y organiza su actividad corriendo a su cargo el riesgo econmico, y que puede
adoptar dos formas bsicas:

El autoempleo individual o trabajo autnomo, que se regula habitualmente por

el Derecho civil o el Derecho comercial, bajo la forma de "contrato de locacin de
servicios" (profesiones liberales, oficios autnomos, etc).

El autoempleo colectivo, en el que el trabajador se desempea en una organizacin

de la que l forma parte como miembro pleno en la toma de decisiones
(cooperativa de produccin o trabajo, sociedad laboral, etc).

Trabajo informal en relacin de dependencia o trabajo no registrado[editar]

El trabajo informal en relacin de dependencia, tambin llamado trabajo no
registrado, trabajo en negro o trabajo sin contrato, se caracteriza por constituir la relacin
laboral que no cumple formalidades legales. Este tipo de trabajo ha crecido notablemente
en los ltimos aos. Actualmente muchas grandes empresas utilizan un sistema de recursos
humanos que combina el mantenimiento de un pequeo grupo "asalariado" formal
empleado directamente por la empresa, con un amplio grupo de trabajadores que se
desempean en empresas tercerizadas (outsourcing), muchas veces en condiciones de
informalidad, sin protecciones laborales.
Una de las interpretaciones comnmente aceptadas sobre la existencia de actividades
informales se refiere al desarrollo de estas al margen del sistema regulatorio vigente. Es
decir, se trata de labores que se desarrollan sin cumplir con los requisitos establecidos en
las reglamentaciones aplicables. Asimismo, y en una visin ms positiva, la exclusin se
asocia con su falta de acceso a las polticas de fomento y, en particular, al crdito, la
capacitacin y los mercados. Esta aproximacin al sector informal enfatiza su ilegalidad

como caracterstica primordial y tiende a visualizarlo como un conjunto de actividades

encubiertas o sumergidas de la economa.
La realidad es, sin embargo, ms matizada. Ni el sector informal opera absolutamente en
negro, ni su opuesto, el sector moderno, lo hace con un irrestricto apego a la legalidad.
Predominan las llamadas reas grises que, en investigaciones sobre comienzos de la dcada
de 1990 (Tokman, 1992; Tokman y Klein, 1996), se han caracterizado como el
cumplimiento parcial de ciertos requisitos legales o procesales, incluida la ilegalidad
absoluta, pero tambin la legalidad plena. Sin embargo, el panorama prevaleciente en la
informalidad es un rea intermedia entre estas ltimas: se cumple con ciertos requisitos de
registro, pero no se pagan los impuestos; se observa parte de las regulaciones laborales,
pero no todas.
Trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia[editar]
Este tipo de trabajo no debe confundirse con el anterior, aunque muchas veces en la
realidad las fronteras son difusas. Este tipo de trabajo es de muy baja productividad y se
realiza por cuenta propia, fuera de toda formalidad legal (limpiavidrios en los semforos,
recolectores informales de basura, vendedores callejeros, etc.).
Pasantas y becas de investigacin[editar]
En este tipo de trabajo, el trabajador, generalmente al terminar sus estudios universitarios,
mantiene una actividad laboral habitualmente relacionada con la investigacin. Es una
figura derivada de la beca de estudios, mediante la cual se remunera el trabajo realizado,
pero el becario permanece fuera del estatuto de los trabajadores, y carece por ello de gran
parte de los beneficios sociales. En ocasiones se pretende utilizar como una forma legal de
"contratacin" de jvenes trabajadores, lo que reduce los costes salariales derivados del alta
en la seguridad social.
Fuentes del Derecho laboral[editar]
Constitucin[editar]
En las constituciones se contemplan las garantas y libertades que tienen los individuos, y la
proteccin de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse, en
muchos pases, derechos sociales que regulan garantas mnimas aseguradas a los
trabajadores, y frente a sus empleadores. Es as como empiezan a aparecer en textos
constitucionales principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo mximo:
el constitucional. Esta tendencia no es universal; por ejemplo, no existen tales disposiciones
en la Constitucin de los Estados Unidos.3 Cuando las hay, es habitual que se refieran a
temas como los siguientes:

Derecho al trabajo.

Derecho al salario mnimo

Indemnizacin por despido.

Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.

Seguridad social.

Estabilidad de los funcionarios pblicos.

Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas especficos:

los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.

Derecho de sindicacin.

Derecho de huelga y de cierre patronal.

Derecho a negociar colectivamente.

Tratados internacionales[editar]
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulacin de derechos
laborales, garantizando a los trabajadores de los pases signatarios derechos mnimos que
los Estados firmantes se obligan a respetar. Segn los distintos regmenes jurdicos, los
tratados pueden ser directamente aplicables en el derecho interno o puede requerirse para
ello su incorporacin en la legislacin nacional.
En pases de integracin regional o comunitaria, como la Unin Europea, los tratados de
integracin constituyen fuentes directas y cada pas integrante de la comunidad debe
adecuar su ordenamiento jurdico, operando de esa forma en un sistema integrado e
igualitario de proteccin a todos los trabajadores de la regin.
La principal fuente de tratados multilaterales es la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT), que aprueba convenios y recomendaciones sobre todos los temas de derecho
laboral individual y colectivo.
Ley[editar]
Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresin de la
intervencin del Estado en esta materia. En los Estados con estructura federal toda esta
materia puede ser de competencia del gobierno central o de las entidades federadas.
Cdigos laborales[editar]

Muchos ordenamientos jurdicos, especialmente en Latinoamrica, iniciaron la tendencia de

separar la legislacin laboral de la civil, y elaborar cdigos especializados sobre la materia.
[cita requerida]

Leyes especiales[editar]
En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral,
como una ampliacin de la normativa general encontrada en los cdigos civiles o los
cdigos de trabajo.
Tambin existen leyes que por su naturaleza se aaden a la legislacin laboral en temas
particulares y especficos.
Leyes no laborales de aplicacin supletoria[editar]
Un ltimo eslabn de la legislacin laboral se encuentra en normas que pertenecen a otras
disciplinas, como por ejemplo al Derecho Comercial o al Derecho Civil, que se aplican en
forma subsidiaria para suplir las cuestiones no previstas en aquella.
Reglamentos[editar]
Por lo general, los reglamento de ejecucin de las leyes laborales, dictados por el poder
ejecutivo, dentro de los lmites permitidos por la Constitucin y las mismas leyes,
complementan esas leyes en aspectos de detalle.
Contratos de trabajo[editar]
Definicin[editar]
Es un acuerdo por el cual una parte (trabajador) se obliga a prestar una actividad o servicio
y la otra parte (empleador) se compromete a retribuirlo mediante un salario.
Contrato individual de trabajo[editar]
El contrato individual de trabajo sienta las bases de la relacin trabajador-empleador. Este
contrato es especialsimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales:

Las partes, trabajador y empleador

El vnculo de subordinacin de parte del trabajador para con el empleador,

Los servicios personales realizados por el trabajador,

La remuneracin (Salario)a recibir por el trabajador.

Contrato individual de trabajo en Mxico[editar]

El captulo II de la Ley Federal de Trabajo nos seala los tipos de relaciones de trabajo que
se consideran en Mxico, mismas que expresadas en trminos de contratacin individual
nos conducen a 6 tipos:

Tiempo indeterminado

Tiempo determinado

Obra determinada

Temporada

Prueba

Capacitacin inicial

Contratos colectivos de trabajo[editar]

Artculo principal: Contrato colectivo de trabajo
Las convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrados entre un
sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de
sindicatos y una organizacin o varias representativas de los empleadores. Tambin, en caso
que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la
legislacin nacional.
Contratos colectivos de trabajo en Mxico[editar]
El contrato colectivo de trabajo est regido por el artculo 386 de la Ley Federal del
Trabajo que a la letra dice: {{cita|contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe
prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos.}
El contrato ley est regido por el artculo 404 de la Ley Federal del Trabajo que a la letra
dice:
contrato - ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las
condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo de una rama determinada de la
industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias
zonas econmicas que abarque una o ms de dichas entidades, o en todo el territorio
nacional.

El origen del contrato-ley se encuentra en la Constitucin de Weimar donde inicialmente se

le incluy y fijaron sus reglas generales; pero fuero los intentos de laOrganizacin
Internacional del Trabajo, desde el ao de 1922, para uniformar las condiciones de trabajo
de las minas de carbn, en partculas las europeas pero con extensin a otras regiones del
planeta, las que permitieron su orientacin jurdica al firmarse los primeros convenios
internacionales, veinte aos antes de surgir el derecho social europeo que hoy los
comprende.
Reglamento interior de trabajo[editar]
El reglamento interno, llamado en algunos pases "reglamento de taller", estipula las
condiciones de trabajo en una empresa u organizacin en particular. Supone obligaciones
para el trabajador pero tambin las delimita evitando la arbitrariedad disciplinaria del
empleador. Es de carcter unilateral, y el empleador fija en l las condiciones disciplinarias,
las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de
remuneracin.
En algunos ordenamientos se exige que el reglamento interno de trabajo sea sometido a
aprobacin de una dependencia administrativa estatal, para verificar que no vulnere los
derechos de los trabajadores.
Principios generales del Derecho laboral[editar]
Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:

Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia,

uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como
suplemento.

Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente,

cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral:4

Principio protector[editar]
Artculo principal: Principio protector (Derecho laboral)
El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo
diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata
de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a
diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas:

Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse

aquella que es ms favorable para el trabajador.

Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las

condiciones que ya tiene un trabajador.

Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se
debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos[editar]

Artculo principal: Principio de irrenunciabilidad de derechos
El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantas
que le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado
est viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin
para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonoma de la
voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.
As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo
establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, un
trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.
Principio de continuidad laboral[editar]
Artculo principal: Principio de continuidad laboral
Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la
principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador.
Principio de primaca de la realidad[editar]
Artculo principal: Principio de primaca de la realidad
No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre
la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la
realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico.
Principio de razonabilidad[editar]
Artculo principal: Principio de razonabilidad (Derecho laboral)
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de
acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del
derecho de cada uno.

Principio de buena fe[editar]

Artculo principal: Principio de buena fe
El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas
entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que
invoque la mala fe, debe demostrarla.
Materias de Derecho laboral individual[editar]
Artculo principal: Derecho individual del trabajo
Contrato individual de trabajo
Artculo principal: Contrato individual de trabajo
El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona fsica se
compromete a prestar sus servicios a otra persona (fsica o jurdica), bajo el mando de esta
a cambio de una remuneracin. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia
de tres elementos:

Prestacin personal de servicios.

Remuneracin.

Subordinacin jurdica. La subordinacin jurdica es la relacin de poder dar

rdenes que el trabajador debe acatar.

Poderes del empleador

El empleador tiene poder de direccin de la empresa, poder de mando, disciplinario y
sancionatorio, adems del ius variandi.
Remuneracin[editar]
Artculo principal: Salario
El salario o remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de
su empleador a cambio del trabajopara el que fue contratado. El empleado recibe un
salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, con independencia
de que se le asignen o no labores concretas. Es sta la obligacin principal de su
relacin contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, reciben el
nombre de jornal.
En algunos pases existe la figura del aguinaldo o paga extraordinaria. El aguinaldo es
un ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneracin habitual.

Algunos ordenamientos lo estipulan de desembolso obligatorio para una fecha nica,

mientras que otros lo hacen en dos o ms fechas distribuidas en el ao.
Vase tambin: Salario mnimo
Jornada de trabajo[editar]
Artculo principal: Jornada de trabajo
La jornada es el nmero mximo de horas que un empleador puede exigir de un
trabajador. Por ejemplo, 8 horas diarias y 45 horas por semana. Es importante
distinguir entre la jornada laboral y el horario. La jornada, como se dijo
anteriormente, es el nmero de horas que el trabajador debe trabajar por da.
Comnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un valor
monetario superior a la jornada usual. Adems, cada ordenamiento jurdico impone
un lmite de duracin a la jornada, establece las excepciones a la regla general y
dispone cules son las consecuencias en el supuesto de sobrepasarse los lmites. As que
si los trabajadores siguen siendo explotados por los patrones necesitamos una
verdadera reforma Laboral en el mundo.
Vacaciones y feriados[editar]
Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el
trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneracin, por
un acumulado de horas laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el
trabajador puede disfrutar de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas de
trabajo.
Los feriados son das que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El
empleador tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe
recompensarle monetariamente bajo un rgimen distinto.
Seguridad laboral[editar]
Lo relacionado a la salud ocupacional es de inters pblico. La salud ocupacional tiene
como objetivo la seguridad fsica y mental del trabajador, as como protegerlo contra
riesgos.
Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

Asegurar contra riesgos del trabajo.

Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y eliminar

o controlar sus causas.

Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad administrativa

designada.

Las legislaciones disponen en general que el trabajador que sufra un accidente tiene
derecho a:

Asistencia mdica, farmacutica y a rehabilitacin.

Prtesis y aparatos mdicos.

Reeducacin laboral

Prestaciones econmicas tales como indemnizacin por incapacidad temporal,

pensin de invalidez, pensiones de viudez y orfandad.

Materias de Derecho laboral colectivo[editar]

Artculo principal: Derecho colectivo del trabajo
Negociacin colectiva[editar]
Artculo principal: Negociacin colectiva
La negociacin colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una
empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a travs de
unsindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del
sector. La finalidad de la negociacin es llegar a un acuerdo en cuanto a las
condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del mbito en el
que se circunscribe la negociacin (contrato o convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presin para la negociacin y para hacer cumplir los
acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden
acudir a la huelga.
La negociacin colectiva es una manifestacin particular del dilogo social, y est
considerado como un derecho fundamental bsico integrante de la libertad sindical.
Mundialmente se encuentra garantizado en los Convenios 98 y 154 de la OIT.
Organizaciones sindicales[editar]
Artculo principal: Sindicato
Un sindicato es una asociacin integrada por trabajadores en defensa y promocin de
sus intereses sociales, econmicos y profesionales relacionados con su actividad laboral
o con respecto al centro de produccin (fbrica, taller, empresa) o al empleador con el
que estn relacionados contractualmente.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociacin

colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones,
licencias, capacitacin profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.