El clima laboral: es un concepto con amplia tradicin en los estudios e

investigaciones acerca del factor humano en empresas y organizaciones. Por

razones evidentes, el clima laboral es un indicador fundamental de la vida de la
empresa, condicionado por mltiples cuestiones: desde las normas internas de
funcionamiento, las condiciones econmicas del lugar de trabajo y
equipamientos, pasando por las actitudes de las personas que integran el
equipo, los estilos de direccin de lderes y jefes, los salarios y
remuneraciones, hasta la identificacin y satisfaccin de cada persona con la
labor que realiza sin agotar ni muchsimo menos la larga lista de factores que
inciden y focalizan el clima o ambiente laboral.
https://books.google.es/books?id=bSSMoQ2pwIC&printsec=frontcover&dq=clima+laboral&hl=es&sa=X&ei=DczOVKSQCZ
PtggSU6YPoDw&sqi=2&ved=0CDQQ6AEwAw#v=onepage&q=clima
%20laboral&f=false

Ambiente o clima en las organizaciones : el clima organizacional es el

ambiente humano en el que desarrollen su actividad los trabajadores de una
organizacin. se dice que existe un buen clima en una organizacin cuando la
persona trabaja en un entorno favorable y por tanto puede aportar sus
conocimientos y habilidades.
Cada organizacin es distinta, ya que cada una tiene su cultura, su misin y su
entorno. Una organizacin tratara de conservar a las personas que sintonizan
con su cultura, con su clima, mientras que a su vez los trabajadores elegirn
las organizaciones que mejor les vayan a su carcter y a su forma de ser.
Al igual que geogrficamente podemos encontrarnos con microclimas dentro de
un clima general.
Tipologa de clima organizacional.
Se puede hablar de un clima abierto, democrtico, comunitario o robusto, que
si bien puede ser valorado en trminos de dimensiones, se entiende como
totalidades. En una tipologa se etiquetan conjunto de atributos que pueden ser
diseccionados dimensionalmente. Una descripcin tipolgica podra aser apta
tanto para un clima laboral como para uno particular, dependiendo de las
dimensiones o atributos que le caracterizan. Pag. 49
https://books.google.es/books?
id=v_sFY1XRFaIC&printsec=frontcover&dq=clima+laboral&hl=es&sa=X&ei=SM
3OVLGpE8GqgwS5moO4Cw&ved=0CCAQ6AEwAA#v=onepage&q=clima
%20laboral&f=false

Dimensiones:
Factor desafo: en la medida que la organizacin promuevan la aceptacin de
medios calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos
ayudaran a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organizacin.
Factor conflicto: siempre ser generado por las desavenencias entre los
miembros de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por motivos
diferentes: relacionados con el trabajo o bien, con lo social y podr darse entre
trabajadores de un mismo nivel o en relacin con jefes o superiores. A nuestro
juicio, lo medular no es si surgen o no los conflictos por que estos habrn de
surgir en instituciones donde trabajen personas que estn movindose para
alcanzar metas, si no por lo que se manejan por los involucrados y la entidad.
Factores como son; equidad, justicia y diligencia o prontitud sern
determinantes e impactaran al clima laboral.
Factor identidad: este factor lo conocemos como sentido de permanencia, es
el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensacin de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la
organizacin.
Es importante destacar que cada uno de estos factores produce en los
miembros de un equipo percepciones o reacciones conductas distintas que
inciden de forma directa en la moral tanto del individuo, como del equipo de
trabajo, y ello termina conformando el clima organizacional
Pag.43,44
https://books.google.es/books?
id=eoK_AwAAQBAJ&pg=PA42&dq=conflictos+e+identidad+clima+laboral&hl=e
s&sa=X&ei=LOHOVI3kNdHpgwT3goOAAg&ved=0CDMQ6AEwBA#v=onepage
&q=conflictos%20e%20identidad%20clima%20laboral&f=false

la teora de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a

criterio de ellos, repercuten en la generacin del Clima Organizacional:
estructura, responsabilidad, recompensa, desafos, relaciones, cooperacin,
estndares, conflictos e identidad.
A continuacin me permito realizar una breve descripcin de lo que es
cada uno de ellos, sin entrar en detalles, de cmo lograrlos y/o sostenerlos.
1. Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los
diferentes niveles jerrquicos, indistintamente de la posicin en el nivel. Su
fundamento tiene una relacin directa con la composicin orgnica, plasmada
en el organigrama, y que comnmente conocemos como Estructura
Organizacional. Dependiendo de la organizacin que asuma la empresa, para
efectos de hacerla funcional ser necesario establecer las normas, reglas,
polticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las
actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en
el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la
medida que la organizacin visualice y controle el efecto sobre el ambiente
laboral.
La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la empresa,
facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en
cualquier tipo de comunidad queaspire a convivir de la mejor manera.
2. Responsabilidad.
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la
actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relacin con el tipo de
supervisin que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del
oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place
hacer, nuestra labor siempre ser importante, manteniendo la idea de que
estamos aportando un grano de arena a la organizacin, y esa importancia la
medimos con una relacin directa vinculada con el grado de autonoma
asignada, los desafos que propone la actividad y el compromiso que
asumamos con los mejores resultados.
3. Recompensa:
Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de los buenos
resultados
obtenidos
en
la
realizacin
del
trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el
primer incentivo en una relacin laboral. Es importante no olvidar que a pesar
de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado,
los humanos reclamamos reconocimiento adicional.

Desafos:
En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a
mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organizacin.
5. Relaciones:
Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y
la cooperacin, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y
obediencia, todo en lmites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar
lugar al estrs, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
6. Cooperacin:
Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de
un espritu de equipo en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su
vez, con los objetivos de la empresa.
7. Estndares:
Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica su alcance
y cumplimiento. En la medida que los estndares sean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos
necesarios para ello, los miembros del grupo percibirn estos, con sentido de
justicia o de equidad.
8. Conflicto:
El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros
de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes:
relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr darse entre
trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o superiores.
9. Identidad:
Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de
pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensacin de
estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organizacin.
Conclusiones
Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores
diferentes tipos de percepcin que inciden de manera directa en la Moral
Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el
clima organizacional.
Percepcin del clima laboral

La percepcin se define como la sensacin interior que resulta de una

impresin material hecha en nuestros sentidos y que como habamos
mencionado ya, es diferente en cada uno de los colaboradores.
La forma como se perciban cada una de los elementos que conforman la
generacin del Clima Organizacional en la empresa, produce en los individuos,
una tambin variada gama de actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las
circunstancias y a la forma como estas se evalen. De ah que el Clima
Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
Las percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones
y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organizacin, y
pueden tender a la determinacin de creencias, mitos, conductas y valores que
harn parte de la Cultura Organizacional.
La generacin de un adecuado clima organizacional guarda una relacin
directa con la calidad del liderazgo en la empresa, lideres cercanos, que
motiven, formen equipos interdisciplinarios y que les den la mayor importancia
a las comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones.
La cultura interna positiva, es esencial en la bsqueda de un clima
organizacional en donde los conflictos internos apenas tienen lugar,
despertando un gran compromiso con la organizacin, creando adems una
imagen de empleador destacado entre sus competidores.
Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los
objetivos de la empresa, y por desapercibido que aparezca al sentir de los
directivos, los expertos gerenciales concuerdan en que tarde o temprano, su
influencia generar adems de un mal ambiente laboral, una repercusin
negativa en la satisfaccin de los trabajadores, aumento de conflictos internos,
disminucin en la productividad, alta rotacin, inadaptacin, ausentismo, baja
innovacin o creatividad, etc., y todo ello, en el corto, mediano o largo plazo en
los resultados econmicos de la empresa.
Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su capital
intelectual: el hombre, y aproveche las consecuencias favorables generadas
por un excelente clima organizacional. Lograr en la empresa un adecuado
clima organizacional necesariamente estar acompaado por las acciones de
los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las claras polticas establecidas
por la empresa, a cmo se den las comunicaciones, se apliquen los programas
de capacitacin, a una retribucin justa, etc.
Siempre resultar difcil, el que la direccin de la empresa, por mera
observacin, pueda hacerse a un concepto centrado de lo que acontece en la
empresa y que pudiera estar repercutiendo de una u otra manera en el clima
organizacional.

El clima organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejo a raz de la

dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos
intervinientes.
Medicin del clima laboral
Las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de
su Clima Organizacional que est ligado con la motivacin del personal y con
los resultados esperados por la empresa en sus actividades del da a da.
Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad
de clima organizacional de nuestra empresa y de hecho vital, el que
apliquemos algn tipo de herramienta, para lograr los resultados que
esperamos en nuestra intencin de medida.
El lograr una calificacin para el clima organizacional en nuestra empresa, nos
permitir conocer si la idiosincrasia y las prcticas de la empresa tienen una
percepcin positiva o negativa en los colaboradores, si se consideran a s
mismos como espectadores apticos o parte activa de los procesos
organizacionales.
Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la
diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo.
La medicin del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas
directas, aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de alguna rea de
ella, con la intencin de medir aspectos preestablecidos de manera especfica,
que obviamente estarn ligados de manera directa con la situacin particular
de cada empresa.
Generalmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados con los
colaboradores, como individuos pensantes y actuantes y a los resultados
esperados por la empresa de una u otra manera, relacionados con las
actuaciones de los trabajadores.
La calidad de las encuestas, la forma como se aplique la herramienta y la
oportunidad para lograr los mejores resultados en su aplicacin, son aspectos
muy importantes a tener en cuenta.
Finalmente, los resultados obtenidos en la medicin, una vez analizados y
debidamente ponderados, deben conducir a un plan de accin que tienda a
corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto
grado causante de malestar emocional y comportamental en los trabajadores.
Noviembre 28, 2012 4:24 am
http://manuelgross.bligoo.com/20121223-los-9-factores-que-determinan-elclima-organizacional-segun-litwin-y-stinger

Tipos de clima organizacional:

Clima psicolgico: se compone esencialmente de las percepciones que tienen
los individuos de sus entornos. De naturaleza psicolgica y abstracta, estas
percepciones reflejan como los individuos organizan las experiencias de su
entorno. para ser significativas estas percepciones no necesitan coincidir con la
de otros individuos del mismo entorno ya que: (1) el entorno prximo de un
individuo puede ser nico y (2) las diferencias individuales juegan un papel
sustancial en estas percepciones (james y sells, 1981).
Clima agregado: el clima agregado es el conjunto de percepciones de los
individuos que pertenecen a una misma unidad o colectivo social a un cierto
nivel jerrquico formal (por ejemplo la organizacin, el departamento y el grupo
de trabajo). Conviene observar que el nivel de agregacin no tiene que coincidir
necesariamente con el nivel descriptivo de las percepciones. Los climas
agregados se construyen basndose en la pertenencia de los individuos a
algunas unidades identificables de la organizacin formal, y en el nivel de
acuerdo o consenso de las percepciones dentro de la unidad.
Clima colectivo: jorce y slocum(1984) propusieron una aproximacin
alternativa identificar clusters o grupos de individuos con percepciones
ambientales similares mediante el uso de mtodos estadsticos de
agrupamiento. Estos grupos de miembros organizacionales se denominan
climas colectivos y cumplen el criterio de acuerdo o consistencia interna para
obtener puntuaciones agregadas de clima.
Los climas colectivos surgen del acuerdo entre individuos sobre la base de sus
percepciones acerca de los contextos organizacionales; sin embargo, en
contraste con el clima agregado, los climas colectivos estn compuestos de
individuos para quienes las situaciones tienen un significado comn.
Esencialmente, los climas colectivos son identificados analizando las
percepciones individuales de los factores situacionales y combinando estas,
independientemente de la pertenencia de los sujetos a determinados grupos
formales, en grupos de sujetos que presenten puntuaciones similares de clima.
Pag. 46, 47, 48
https://books.google.es/books?
id=v_sFY1XRFaIC&printsec=frontcover&dq=clima+laboral+2012&hl=es&sa=X&
ei=yKDSVNGPL8mkgwTF5YOYAg&ved=0CCIQ6AEwAA#v=onepage&q&f=fals
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