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1 Busca informacin en la Web y la bibliografa bsica acerca de las teoras

motivacionales que ms incidieron en la Gestin del Talento Humano y elabora un


informe escrito con las siguientes actividades:
a. Elabora un cuadro sinptico, considerando quien las cre, cuando se crearon, sus
caractersticas y los aspectos ms relevantes de cada una.

Creador Teora Aspecto Importante Caracterstica


Maslow (Maslow, 1954 Teora de la jerarqua de necesidades Es quizs la teora
ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos
de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades
bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas,
seguridad, sociales, estima, autorrealizacin).
Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal
modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta
satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la
motivacin para poder satisfacerlas.
Autorrealizacin:
Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad.
Estima:
Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.
Sociales:
Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad:
Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos.
Fisiolgicas:
Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.
Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) Teora del factor dual de Herzberg Sus
investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que

cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir


esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos
como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los
ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar
factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las
relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al
estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los
factores en:
Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la
insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y
energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfaccin.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya
presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no
motivados.
Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad
jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores
motivadores coinciden con los niveles ms altos (consideracin y autorrealizacin)
(Leidecker y Hall, 1989) Factores Higinicos
Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones.
Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno
fsico seguro.
Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de
trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin.
Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de ms compaeros.
Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.
Control tcnico.
Factores motivadores
Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de
valor.

Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado


un trabajo importante.
Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.
Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y
brinden un mayor control del mismo.
McClelland, 1989 Teora de McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres
tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una
gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia,
apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan
feedback constante sobre su actuacin
Poder:
Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les
gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen
tener una mentalidad poltica.
Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar
parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los
dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en
grupo y ayudar a otra gente. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar
por tener xito. Esta clasificacin agrupa a aquellas personas que anteponen en su
accionar el xito en s mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales
puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de mritos por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su
indicacin no habran observado. Las personas que la poseen disfrutan de la
investidura de "jefe", tratan de influir en los dems y se preocupan mas por lograr
influencia que por su propio rendimiento.
Necesidad de afiliacin: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la
poseen prefieren situaciones de cooperacin a las de competencia, destacndose
las primeras por un alto grado de colaboracin.

b. De acuerdo al cuadro anterior establece: Las polticas, normas y reglas que debe
tener el departamento de Gestin Humana.

1. Anlisis y descripcin de cargos


2. Diseo de cargos
3. Reclutamiento y seleccin de personal
4. Contratacin de candidatos seleccionados
5. Orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios
6. Administracin de cargos y salarios
7. Incentivos salariales y beneficios sociales
8. Evaluacin del desempeo de los empleados
9. Comunicacin con los empleados
10. Capacitacin y desarrollo del personal
11. Desarrollo organizacional
12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

2. Haz tu propia definicin de los siguientes conceptos:


a. Planificacin estratgica de los recursos humanos.

La planificacin estratgica de recursos humanos puede concebirse como un


conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar
a la organizacin para lograr sus metas. Estas prcticas deben formar un sistema
capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin de empleados
necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organizacin. La
planeacin estratgica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso
de anlisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno
interno y externo de la organizacin, y la aplicacin de la estrategia proactiva para
asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organizacin.
Para algunos autores la planificacin estratgica de RRHH consiste en disponer
de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades
suficientes, en los momentos correctos. Una visin ms tradicional define
planeacin estratgica de RRHH como la determinacin de excedente o dficit de
personal, y la consiguiente aplicacin de un programa de RRHH para responder a
tal determinacin.
b. Objetivo de la Gestin Humana.

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para seleccionar el


personal requerido y evaluar su desempeo en coordinacin con los procesos
involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institucin.
Establecer los lineamientos generales de planificacin, implementacin,
verificacin, mejoramiento y evaluacin de la seguridad y salud ocupacional, a
travs de la identificacin, control y/o eliminacin de los riesgos asociados con las
actividades laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente, accidentes
y enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y otros
aplicables.

Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su desarrollo
integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad laboral, de
conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y potencialidades
requeridos para el desarrollo de los procesos de la organizacin y el cumplimiento
de la misin institucional
c. La Administracin de recursos humanos como responsabilidad de Staff.

El que manda en la Administracin de Recursos Humanos en una organizacin es


la autoridad mxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo
mximo en las reas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la
tiene cada uno de los ejecutivos de lnea, puede ser el jefe o el que este
encargado de la organizacin.

Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administracin de Recursos


Humanos. Entre ms grande es la empresa tiene ms niveles jerrquicos. Es
necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la
empresa y como est por si en algn momento se presenta un problema no
recaiga toda la responsabilidad en el.

La responsabilidad de Administracin de Recursos Humanos es lineal. Para que


las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario
una organizacin staff su funcin es un buen reclutamiento, seleccin,
capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos. Para que estas tomen las
decisiones ms adecuadas.
Si los jefes de lnea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces haran
una buena organizacin en grupo.
La responsabilidad de que los miembros de la organizacin alcancen corresponde
al jefe no al administrador de recursos humanos.

d. Los Subsistemas de recursos humanos y cules se ven en el pas

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con


funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administracin de personal.

El rea o departamento de recursos humanos debe estar correctamente


organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organizacin.
No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas
de la empresa entre las principales funciones que componen cada uno de los
subsistemas de Recursos Humanos se pueden mencionar:
El reclutamiento

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para


ser ingresado dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se
utiliza el peridico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en
algunos cargos por procesos de reclutamiento interno. En esta fase ser
necesaria la presentacin de un curriculum en donde se pide al candidato al
puesto que detalle sus datos personales, laborales y educacin, entre otros. Es
necesario conocer que un buen currculum vitae abre muchas puertas a los
candidatos de cara a una entrevista de seleccin. Pero esta no es la nica forma
de reclutamiento, de hecho cada vez ms las empresas tienden a las nuevas
tecnologas para el reclutamiento de personal: internet o las redes sociales. El
proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario para
encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la seleccin de
personal y la posterior incorporacin de la persona a la empresa.

La seleccin

En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros


en el proceso de bsqueda del nuevo personal, en donde se desecharn los
curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitar a una
entrevista a las personas que cumplan con los mnimos de la empresa en el
currculum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currculum. En algunos casos es condicin excluyente el conocimiento de
herramientas informticas o el dominio de un idioma determinado. Tambin se

puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofsico para


saber cmo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a
estudiar. La seleccin de personal puede darse de forma individual o grupal,
siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de seleccin
existen muchos mtodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al
puesto, siendo la labor de la persona encargada de la seleccin elegir los
mtodos que ms se adaptan a la empresa, uno de los ms frecuentes es la
entrevista personal o las discusiones de grupo.

La contratacin

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organizacin


decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a
ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en
este caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas
modalidades de contratacin. En este caso, lo principal es que la persona se va a
incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser
legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones,
existe un perodo de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al
puesto y a la empresa.

La induccin

Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los


aspectos contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un
manual de la organizacin al cual hace referencia a las polticas internas de la
misma. Adems, se le mostrar a la persona el funcionamiento de la empresa, la
cultura de la empresa, la misin, visin y valores y todo lo que es necesario que
conozca para un buen desempeo dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para
conocer los detalles internos de la organizacin de la cual forma parte, es decir,
que el trabajador recibir una formacin inicial para que conozca cul es su labor
dentro de la empresa y cmo debe desempearla. En cuestin de pocos das el
trabajador ha de estar familiarizado con su funcin y ya debe estar trabajando de
forma normal en sus tareas.

El desarrollo

Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del


personal, que generalmente estarn diseados en base a la antigedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente sern
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistir en exmenes que representaran aspectos relacionados con su actividad
y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de
ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos
en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos
de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los
trabajadores en sus puestos de trabajo.

La capacitacin

Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se formar


en reas especficas relacionadas con su actividad laboral, aplicando adems
exmenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las
habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitacin y de
formacin dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta
es que antes de realizar un plan de capacitacin o de formacin se debe estudiar
previamente cules son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la
empresa y el nuevo trabajador as como nuevas tecnologas que se estn
incorporando para en base a esto crear un plan de formacin de personal que
favorezca a ambas partes. La capacitacin debe realizarse a medida de las
necesidades de la empresa, y no solamente porque otras empresas lo hacen,
porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear personal valioso
adems de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no debe
olvidarse. Un plan de capacitacin debe responder las siguientes preguntas: qu
debe ensearse, quin debe aprender, cundo debe ensearse, cmo debe
ensearse, dnde debe ensearse y quin debe ensear. La capacitacin es una
inversin en los recursos humanos de la empresa, y como toda buena inversin
debe ser estudiada para alcanzar los mejores resultados.

Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos bancarios


que pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el propio banco, aunque existen

todava empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nminas
de los empleados sern administradas por un rea especfica del departamento
de recursos humanos diseado para tal fin y sern entregadas al trabajador a final
del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar
a pagar las nminas el 10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario estudiar las
nminas de los trabajadores para que no slo sean suficientes para vivir con
dignidad sino tambin para que se conviertan en elementos motivadores de cara
al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo fijo,
existen empresas que aaden salario en especie, comisiones por productividad o
rendimiento e incluso beneficios sociales.

Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la


organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber aceptar la
aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la
empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una buena estrategia de
comunicacin interna.

Los servicios

Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a por


ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de
servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no slo las
relaciones laborales sino tambin como elementos motivadores para los
trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la
empresa debe meditar cules sern finalmente incorporados y por qu.

La jubilacin

Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener


una situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una serie de
requisitos que estn relacionados con su edad, con los aos trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilacin puede deberse a alcanzar la
edad legal establecida, en la actualidad de 65 aos y en unos aos de 67 aos; o
puede darse lugar a jubilacin anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a
cobrar en la jubilacin o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilacin anticipada

depende de varios factores o convenios colectivos.

La renuncia

Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su


puesto de trabajo y por ende a la organizacin en la cual se desempea, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir
trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisin con al menos 15 das para que la empresa encuentre un sustituto en el
puesto de trabajo que queda sin cubrir.

El despido

En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una


relacin laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisin de la propia empresa,
teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que an no ha
sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe
abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al
trabajador su despido con al menos 15 das de antelacin, de lo contrario el
trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 das. El despido puede ser
objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque tambin existen casos
especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.