Introduo

1.1 Problemtica

1.2 Objectivos

1.2.1 Objectivo Geral

Analisar a relao entre comprometimento organizacional e a satisfao no trabalho dos

funcionrios do Balco nico do Empreendedor (BU) do Distrito Urbano da Samba.

1.2.2 Objectivos Especficos

Verificar o nvel de comprometimento dos funcionrios do balco nico do

empreendedor da Samba.

Descrever o grau e as bases de satisfao no trabalho manifestados pelos indivduos que

trabalham no Balco nico do empreendedor.

1.3 Justificativa

2. Reviso de Literatura

A reviso da literatura deste trabalho aborda, de um modogeral, 3 (trs) temas centrais,

a citar: o comprometimento, a satisfao e arelao entre o comprometimento
organizacional

satisfao

no

trabalho. Abaixo, apresentam-

se as principais concepes encontradas na literatura arespeito destes temas. De incio,

trataremos do comprometimento no trabalhoe do comprometimento organizacional.

2.1 Comprometimento Organizacional

Umas das primeiras conceptualizaes sobre o comprometimento organizacional surgiu

na dcada de 60 quando Becker (1960) props a sua side-bets theous para este autor, o
termo que era frequentemente mencionado por socilogos como varivel independente,
explicativa de certos tipos de comportamento carecia de uma mais precisa definio.
Deste modo Becker sugeriu que o comprometimento consistiria num curso de aco,
numa linha consistente de actividade na qual algum se envolve devido as vantagens
que dai pode obter. Neste sentido pode entender-se como um constructo unidimensional,
relacionado com comportamentos anteriores e que implica:

1- Aces previas demarcando alguns interesses originais relacionados com uma

linha orientadora de aco.
2- Reconhecimento desses interesses
3- A resultante linha orientadora de aco.

Ao longo dos anos diversos autores propuseram novas conceptualizaes para o

comportamento organizacional seguindo a mesma ideia bsica de side- bets sugirida por
Becker. Um exemplo a proposta de Hrebiniak e Alutto (1972) segundo a qual o
comprometimento seria um fenmeno estrutural, resultante de transaces entre o
individuo e a organizao e de alteraes nas trocas e investimentos realizados ao longo
do tempo. Deste modo, quanto mais favorveis e abundantes fossem as trocas
realizadas, maior seria o comprometimento.

De uma maneira geral, esta perspectiva indica que os colaboradores abandonam ( ou

no) a organizao em funo dos benefcios que obtm. Por exemplo, um desejo de
estabilidade sustenta uma deciso de permanecer na empresa.
J salancik (1977, p.), considera o comprometimento como um estado atravs do qual o
individuo se liga a uma organizao por meio de aces, baseadas em crenas ou
convices que sustentam as suas actividades e o seu prprio envolvimento.
Trs caractersticas do comportamento vinculariam os indivduos aos seus actos e
induziram o comportamento (o grau em que pode ser observado por outras pessoas) a
irrevocabilidade dum comportamento (ou o facto de este no poder ser alterado) e a
inteno que liga o acto a pessoa e a motiva aceitar as consequncias do seu acto. Alem
das conceptualizaes em torno da proposta de Becker, durante os anos 70, diversos
autores desenvolveram outras perspectivas sobre o comportamento organizacional,
sendo de descatar o lifetime commitment, proposto por Marsh e Mannari (1971)
emergente no contexto de investigao no sector industrial japons) e principalmente a
dimenso afectiva. Na mesma dcada, Buchanan (1974, p.) sugeriu que o
comprometimento seria um vnculo afectivo as metas e valores de uma organizao, ao
papel de cada pessoa em relao a organizao como um todo e independente do seu
valor instrumental.
Metodologicamente, o autor considerou trs componentes, mensurveis atravs de trs
escalas:

Identificao ou adopo das metas e valores da Organizao.

Envolvimento ou imerso psicolgica nas actividades relacionadas com funo ou

papeis organizacionais.
Lealdade ou sentimento de afeio pela a organizao.

Mowday, Steers e Porter (1979, p.), definiram o comprometimento como a fora

relativa de identificao do individuo com a organizao e do seu envolvimento com a
mesma. Neste sentido, o comprometimento possui trs componentes:

Forte crena e aceitao dos valores e metas da organizao.

Desejo de fazer esforos em benefcios da organizao.
Intenso desejo de manter-se como o seu membro.

Bastos (1994 citado por nome b, pg.86), estabeleceu vrios significados para a palavra
comprometimento, dentre elas identificou o comprometimento com um significado de
engajamento, agregamento e o envolvimento mais adiante ressaltou o comprometimento
e o seu carcter disposicional como uma disposio, comprometimento usado para
descrever no s as aces, mas o prprio individuo assim tomado como um estado,
caracterizado por sentimentos ou reaces afectivas possitivas como a lealdade em
relao a algo.
Ainda segundo o mesmo autor, o comprometimento ainda uma propenso forma de
ser um individuo disposto agir. Este o significado que vamos utilizar na pesquisa. O
comprometimento como um conjunto de sentimentos e aces do individuo em relao
a sua organizao.
Comprometimento Organizacional a identificao e envolvimento do indivduo com
uma determinada organizao. Segundo Mowday et al. (1979), comprometimento
organizacional definido como:
(1) como forte crena e aceitao dos valores da empresa;
(2) vontade de usar suas habilidades e esforo em benefcio da organizao;
(3) intensa disposio de permanecer na organizao.
Spector (2002, p.244-247), trata com propriedade algumas definies de autores
conceituados no assunto, define o comprometimento organizacional e correlaciona tal
fato a diversas variveis do trabalho. Para ele, tm surgido vrias definies
diferenciadas para o comprometimento, entretanto, todas levam ligao do indivduo
com a organizao. Tal comprometimento fortemente relacionado com a satisfao do
trabalho na empresa, porm h grandes diferenciaes (TETT E MEYER, 1993, apud
SPECTOR, 2002). Conforme estudo de Mowday, Steers e Porter (1979, apud Spector,
2002), o comprometimento organizacional formado por trs componentes:
a) aceitao dos objetivos da empresa;
b) disposio para trabalhar com dedicao pela organizao;

c) desejo de permanecer na organizao. Mais recentemente, uma nova concepo

sobre o assunto foi desenvolvida e o comprometimento foi dividido em trs tipos:
afetivo, contnuo e normativo (MEYER, ALLEN E SMITH, 1993, apud SPECTOR,
2002).
Comprometimento afetivo: ocorre quando o funcionrio deseja permanecer na empresa
por razes emocionais. Surge das condies de trabalho e das expectativas atingidas: a
atividade forneceu as recompensas que o indivduo esperava.

O comprometimento no Ambiente de Trabalho

Meyer e Herscovitch (2001,cit por Souza 2010 p,17 ), ao fazerem uma reviso da
literatura sobre o comprometimento no ambiente de trabalho, observaram diversas
relaes de comprometimento do indivduo com algo ou algum, a listar:
comprometimento

com

organizao,

comprometimento

com

profisso,

comprometimento com a equipe, comprometimento com o lder, comprometimento com

a carreira, comprometimento com os objetivos pessoais ou organizacionais etc.
Na reviso citada acima, Meyer e Herscovitch (2001) sumarizaram que o
comprometimento

influencia

comportamento

independentemente

de

outros

constructos e, na verdade, pode levar o indivduo a persistir em uma determinada ao

mesmo que tal ao envolva motivos e atitudes conflitantes. Para os autores, o
comprometimento pode, por exemplo, levar os indivduos a comportar-se de modos que
podem ser contrrios aos seus prprios interesses
Na perspectiva de Pinto (2001), comprometimento organizacional sem dvida, o
segredo do sucesso de qualquer organizao. Isso porque o maior ativo de uma empresa
so as pessoas so os colaboradores que esto por trs das conquistas, lucros e
resultados.
Profissionais comprometidos e engajados com a organizao se empenham mais, se
dedicam mais e, consequentemente, produzem com maior qualidade.(Pinto, 2001)
O comprometimento organizacional nada mais do que um vnculo forte existente entre
uma determinada empresa e um colaborador, estabelecido por meio de metas e objetivos
de ambas as partes.