La gestion

Dfinition
prvisionnelle
des emplois et
des
comptences
Les tapes de
(GPEC)
la GPEC

Le recrutement
Cest une gestion anticipative et prventive de ressources humaines. Ainsi E/se
est tjrs appel faire une analyse de ses besoins en ressource humaines afin
dajuster les effectifs et les comptences disponible aux exigences de son
activits. Soit quantitative ou qualitative.

Les facteurs
influenant la
GPEC

Consquence
de la GPEC

Les tapes de
processus de
recrutement

Prparation
du
recrutement

Lanalyse des RH de E/se en effectifs : ge (pyramide dge), anciennet,

qualification
Lanalyse des emplois et leur volution probable : a court et a moyen
terme.
Lidentification des mcanismes dajustement possible : organisation de
travaille, promotion, mobilit, formation, recrutement, dpart
Elment interne : -croissance de E/se, type de produit a fabriqu,
capacits innover, recours la nouvelle technologie, situation financire
d E/se.
Elment externe : conjoncture conomique, pression des concurrents,
situation du march de lemploi, droit de travaille.
E/se dispose de trop de personnel (sur effectifs) : licenciement, le travail
temps partiel, le dveloppement de la polyvalence, lessaimage,
loutplacement.
E/se manque de personnel (sous effectifs) : dans ce cas E/se doit recruter
(recrutement interne ou externe).

lanalyse des besoins en emploi

le poste et le profile de poste :
le poste : cest lensemble des activits confies en permanence une
personne : (tche et responsabilit).
Le profil de poste : le profil dcrit les comptences et qualification requis
en termes de connaissance, expriences professionnelles, attitudes
mentales, psychologique, physique

recherche des sources de recrutement : (interne ou externe).

candidatures La mthode de recrutement : (interne ou externe).

Slection des Prslection

Les tests de recrutement
candidats
Les entretiens de recrutement
Dcision dembauche

Laccueil de nouveau salari

Accueil et
intgration Priode dessai
du personnel

1|Page

Notion de
rmunration

Dfinition

les objectifs de
la
rmunration

La masse
salariale

La politique des La fixation des

rmunrations salaires

Systme de
rmunration

La rmunration
La rmunration est la contrepartie du travail fournis par un salari li par un
contrat de travail a une E/se.
Pour E/se :
Dattirer le meilleur capital humain existant sur le march.
Motiver les salaris par la rcompense et la reconnaissance des efforts
(primes individuelle et collective).
Cre une justice sociale au sein de E/se.
Obtenir un travail de qualit et un rendement satisfaisant.
Pour les salaris :
La rmunration pour un salari reprsente la base de son pouvoir
dachat qui lui permette de satisfaire ses besoins.

Le salaire net : cest le MT du salaire peru par le travailleur aprs les

prlvements fiscaux et parafiscaux (CNSS, AMO, TFP)
Le salaire brut : cest le salaire avant prlvement.
La masse salariale : cest lensemble des charges des personnelles support par
E/se.
Elment interne :
le poste occuper et sa position hirarchique.
Les rendements et qualification des salaires.
la rentabilit et productivit de lorganisation.
Lefficacit du mouvement syndicale au sein de E/se.
Elment externe :
Rglementation gnral (SMIG, SMAG).
Evolution des revenus et des prix.
Situation du march de travail (concurrents).
Conjoncture conomique et le niveau de dveloppement du pays.
Le salaire de base : cest le salaire peru par le salari hors heur supplmentaire
et prime divers. Fix par lemployeur et le salari.
Les primes : cest une somme vers au salari qui sajoute son salaire de base.
Les types de primes :
Prime priodique : prime fin danne
Prime sociale : prime AID ADHA, entre Scolaire
Prime lie au RT* : rendement, production.
Prime lie au poste : prime de risque.
Glissement : cest laugmentation accords sans quil y ait transformation ni
de la nature de travail ni de la qualification des salaires.
Prime danciennet : lie laugmentation de taux de prime danciennet.
Prime de technicit : lie au changement de la qualification
Les priphriques lgaux :
Participation au rsultat (obligatoire).
Lintressement (facultatif).
Les plans dpargne (facultatifs).
Actionnariat salari
Les AV en nature : il correspond aux prsentations (bien ou service) fournis
gratuitement par lemployeur.
Les priphriques loigns :

2|Page

 la retraite supplmentaire.
la production sociale complmentaire (assurance ou mutuelle).

Notion de la Dfinition
gestion des
carrires

La gestion des carrires

Cest un processus qui concilie les besoins des individus et ceux de lorganisation, il consiste
concevoir dans le temps le parcours de carrire et la succession des postes par les
salaris.

Les AV de la
gestion des
carrires

Les types
de carrire
(selon
HOLLAND)

Pour lE/se
gestion des promotions
optimisation des RH dans E/se
amliorer sa flexibilit
mettre en place une relve de
qualit
renforcer sa culture

Lvolution
du
personnel

Pour les salaris

opportunits dvolution dans lE/se
dveloppement professionnel
plus grande satisfaction notamment en
termes destimes et
daccomplissement
jouir dune scurit demploi dans la
mesure du possible

La personnalit conventionnelle : ce sont des personnes bien organiss, aiment

manipuler, discrtes, ordonns, efficaces, pratique.
La personnalit artistique : ce sont des personnes qui aiment les activits musicales, il
sexprime librement, sensible et trs dsorganises.
La personnalit raliste : ce sont des gens honnte stable et pratique, peureux,
discrte.
La personnalit sociale : ce sont des gens oppos de la personnalit raliste, ils
prfrent les activits qui comportent une transmission dinformation avec les autres,
travail dans un environnement ordonns et contrler.
La personnalit entreprenante : elle aime travailler avec les autres, elle prfre avoir
la main haute, beaucoup de confiance.
La personnalit investigatrice : cest loppos de la personnalit entreprenante, ils
prfrent les activits appelle a lobservation et lanalyse.
Les stades de carrires
Exploration et essais : (5ans 25ans)
Etablissement et avancement : (26 40ans)
Stabilisation : (41 65ans)
Retrait : (65ans et plus)

Dfinition

Il consiste apprcier les qualits et les comptences des salaris de E/se ainsi que leur
difficults occup un poste (point fort et faible du salaris).

0Objectif

-viter le gaspillage des RH (sous et surqualification), par le contrle de ladquation des

salaris aux postes du travaille quils occupent.
-grer la carrire des individus en leur accordant des promotions, des primes, formation

3|Page

Les
techniques
dvaluation

Les rsultats
de
lvaluation

Notion de
motivation

Dfinition

Lobjectif

Fiche dapprciation : consiste remplir un imprim qui permet un suivie

gnralement journalier des performances des salaris.
Lentretien dvaluation : il ce droule face face entre un suprieur est u
subordonn soit annuellement ou tout les 2 ans. Cet entretien porte sur la
personnalit, les comptences, les actes et les rsultats des salaris, ainsi si des
insuffisances constat E/se.
Forced-ranking : il signifie notation forc o classement forc. En effet chaque est
not par un comit compos de responsable de diffrent service.
Entretien professionnel : il vise a adquate le besoins de formation dun salaris
pour objet de dvelopp ses comptences.
Bilan de comptence : il permet dvalu les comptences et les progrs du salaris
(la capacit doccuper un poste).
Lvaluation a 360 : il sagit de faire valuer un responsable de trs haut niveau par
lensemble des acteurs avec lequel il est en relation.
Lautovaluation : elle consiste a faire anticiper par le collaborateur ses propres
objectifs pour lexercice suivant aprs une autovaluation de ses rsultat de lan
pass.

1.

La mobilit :
Intra-organisationnelle :
Verticale : correspond au changement de niveau hirarchique.
Latrale : correspond au rapprochement de lindividu dune position central dans
lorganisation.
Horizontal : correspond au changement de fonction sans chang de la
hirarchique.
Gographique : cest un changement de lieu de travaille.
Extra-organisationnelle : la mobilit externe sexerce vers des territoires situs a
lextrieur de E/se (dmission, licenciement, retrait).
2. Le plateau de carrire :
Objectif : la stabilit dun individu dans le post ou niveau hirarchique depuis
plusieurs annes.
Subjectif : correspond au sentiment des individus dtre bloqu dans son volution
de carrires.
3. La formation continue : permet au salari dacqurir un ensemble de savoir, savoirfaire, savoir-tre que tout individu doit possder pour exercer une activit pro
correctement.

La motivation
Cest lensemble des raisons, conscientes ou inconscientes qui poussent le salari
travailler pour son E/se. On distingue 2 types : la motivation intrinsque et motivation
extrinsque.
Lobjectif principal de E/se cest dobtenir la meilleur efficacit de leur personnel.

4|Page

Les principaux
facteurs

Les thories
de
motivation

Economique (le salaire): il est cit parmi les motivations dominante de salari car il
lui permet de conserv son niveau de vie. (augmentation du salaire).
Professionnels (condition de travail) : nature de travail, amnagement des locaux,
adaptation de travail a lhomme
Sociaux : valeur partag par le groupe de travail e statut occupe dans la hirarchie,
le pouvoir associ au poste occup.
Croissance : gestion de carrire de salari (promotion, formation).

H.MASLOW

Hirarchie des besoins : il a tabli une liste de besoin dans un ordre croissance :
(physiologique, scurit, dappartenance, destime, de ralisation).

MC.CELLAND

Les besoins suprieure : il satisfaire 3 besoins : (laccomplissement, le pouvoir,

laffiliation).

F.HERZBERG

Facteur de motivation et satisfaction (hygine) : facteur de motivation :

accomplissement, reconnaissance, responsable
Facteur de satisfaction : cette politique regroupe la rmunration, supervision, les
condition des travails et les relation interpersonnelles.

S.ADAM

Lquit (justice) :

F.W.TAYLOR

Lhomme conomique : principalement motiver par le salaire

E.MAYO

Lhomme social : motiver par ses relations avec les autres

SKINNER

Le renforcement

E.LOCKE

Les objectifs

MC.GREGOR

Thorie X et thorie Y

Limplication Dfinition
du
personnel

Cest fonde sur la cohrence entre le travailleur et les valeurs de E/se. La typologie de
HOLODIS :
Le missionnaire : trs attachs la valeur de E/se, il ne cherche aucun avantage
personnel.
Le mercenaire : ce travailleur ne cherche que des avantages personnels.
Le dmissionnaire : cest un travailleur qui ne cherche ni les AV personnel ni les
valeurs dE/se, il est l juste pour occuper le poste.
Le salari impliqu : celui qui adhre aux valeurs dE/se sans oublier ses propres
avantages.

5|Page

Les consquences de la motivation des salaris :

Effet pour E/se
favorable

Effet pour salari

Dfavorable

favorable

-diminution de labsentisme.

-hausse des couts.

-valorisation individuelle

-cration de lesprit collectif.

-difficults croissance
remettre en causes des
mesures considrer par les
salaris comme des avantages
acquis.

-augmentation des revenus

-augmentation de dynamisme
de lindividu et des quipes.
-amliorer de la production et
qualits de produit et de
service

Notion de
la
formation

Dfinition

Objectif

-sentiment dappartenances un
groupe
-Meilleure maitrise de leur temps
et de leur travail

Dfavorable
-plus grande
dpendances vis-vis de E/se
-ncessit de
sadapter aux
nouvelles
conditions du
travail.

La formation
La formation correspond lacquisition dun ensemble de savoir, savoir-faire et savoirtre que tout individu doit possder pour exercer une activit professionnelle
correctement.
Pour le salari : tre form, cest dispos des moyens pour trouver un emploi,
progresser, changer de mtier, de catgorie, gagner plus, tre reconnus.
Pour lE/se : pour ne peut pas tre carte par ses concurrents elle doit progresser,
changer de technique, de produits recherche de nouvelles information, disposer du
personnel comptant, et qualifi capable de garantir la rentabilit, la comptitivit,
croissance de E/se.
Pour la socit : dvelopp la connaissance de la population, amliorer la recherche,
savoir-faire, la crativit

Les
modalits
de la
formation

La formation
initiale

cest la formation subie avant le recrutement, il est dispense de lcole luniversit ou

par lapprentissage enrichi en connaissances fondamentales thoriques. La formation
initiale peut exister soit au plein temps lcole soit en alternance :
La formation alternance sous le statut scolaire : (OFPPT)
La formation alternance sous le contrat de travail : versement de salaire, contrat
dapprentissage.

La formation

professionnelle
continue

Formation continus : pour entretenir les qualifications des salaris.

Formation dentretien : pour les adapter aux exigences du poste occup.
Formation de reconversion : pour convertir les travailleurs vers de nouveau poste de
travail.
Formation interne : c E/se qui prend en charge tout le processus de
formation.
Formation externe : C dassur par des organismes de formation pro
(OFPPT).

6|Page

les
processus
de la
formation

Dtecter et centraliser les besoins de formation : formulation des besoins collectifs et dfinition des
priorits.
Dterminer et grer les budgets allous la formation.
Elaborer et diffuser le plan de formation : pour retracer lensemble des actions de formation en
fonction de lintrt de E/se et de ses objectifs.
Les tapes de ralisation du plan de formation :
Dfinition des besoins
Dfinition des objectifs
La population concerne a form
Le choix des modalits de formation
La slection et choix des prestataires (cole, formateur, locaux)
Planning de mise en uvre : la date prvu et la dure
Les couts estims
Validation de plan de formation
Excution et suivi de la formation
Evaluer lefficacit des actions de formation (faire le bilan) : le responsable de la formation doit
valuer le plan de formation excut selon les objectifs attendus.

Les indices de
disfonctionnements
social dans E/se

Les principes
indices

Les conflits sociaux

Cest lorsque E/se fonction mal sur le plan social
Labsentisme : il recouvre des types trs divers come la maladie, accident
de travail, absence autoris ou non autoris. Labsentisme peut tre de
court et longe dure. On peu aussi distingu labsentisme physique et
mental.
La rotation du personnel (turn-over) ou (dparts des salaris) : correspond
au nombre de dpart du personnel vers lextrieur.
Accident de travail : le nombre des accidents par anne, degr de gravit des
accidents
Les conflits collectifs : le nombre dheure ou de journe de travail perdu lors
des grves.

Les sources
Le bilan social : permet de contrler les ralisations effectu au niveau
dinformation
social, et en rpartis en 7 rubrique : emploi, rmunration t charge
sur la
accessoire, condition dhygine, et de scurit, condition de travail,
situation
formation,
sociale
Le tableau de bord : cest pour mesurer les degrs de ralisation des
objectifs et de la rpartition deffectif par ge ou par anciennet, rpartition
homme/femme

7|Page

Les conflits sociaux et Les causes et Les occasions de conflits : -en raison de divergence dintrt de valeur de
les formes de
les ngociations
point de vus entre les personnel et E/se elle-mme lexcution de travail et
conflits sociaux
aux relations hirarchiques le salaire rduction demploi.
Conflits individuelles et conflits collectifs : -les conflits individuels sont ceux
qui surviennent entre salari et E/se les conflits collectifs sont ceux qui
opposent une catgorie ou lensemble du personnel a la direction de E/se.
Lexpression des conflits collectifs : le tract, grve

les
consquences
des conflits
sociaux

Les consquences matrielles de la grve :

Pour les salaris : elle peut entrainer une suspension du contrat du
travail et donc de rmunration.
Pour lE/se : perturbation qui a pour consquence de retard de
livraison, peur de perte de la clientle.
Les consquences sociales : cest de rgler les conflits par la ngociation, et
le droulement dun conflit social cr des dissensions entre les grvistes et
non-grviste ou le salari de lencadrement.

La ngociation Les institutions reprsentatives du personnel :

Les dlgus syndicaux : reprsente le syndicat auprs du chef, il
est interlocuteur pour la ngociation collective
Les dlgus du personnel : ils sont lus a E/se a labsence du
comit E/se sur les licenciements, la dure de travail, la formation
pro
Le comit E/se : cest lensemble des syndicats que le chef E/se
assure la fonction de prsident.
Les types de ngociation :
La ngociation de branche : il sagit dune ngociation priodique
au niveau de la branche.
La ngociation E/se : la ngociation peut tre obligatoire ou libre.

La gestion des La prvention des conflits : larrt de travail E/se prvenir les conflits qui
conflits sociaux
doit ngocier pralable a la dcision du grve, le RH joue un rle central dans
la prvention des conflits.
Le rglement des conflits : en cas de dclanchement dun conflit social il faut
aboutir pour une sortie de cris par la ngociation, pour atteindre une
solution il ya 3 Resource juridique :
Conciliation : commission de suivi entre les syndicats et E /se
Mdiation : faire intervenir mdiateur pour proposer des
solutions afin de favoris le rglement a lamiable des conflits
Arbitrage : les parties soumettent en litige a une personnalit
dsigne dun commun sans passer par les tribunaux.

8|Page