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NDICE
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen
Abstract
Introduccin
Primera parte: metodologa y fundamentacin de la investigacin
Captulo 1. Construccin del marco terico
1.1 Caracterizacin del objeto (campo de accin) de investigacin
Gestin del Talento Humano
Fidelizacin del Talento Humano
1.2 Determinacin de las tendencias histricas
1.3 Captulo 2. Justificacin del problema y caracterizacin del
campo de accin
2.1. Justificacin del problema
2.2 Diagnstico del estado actual del campo de accin
2.3 Marco Conceptual
Captulo 3. Hiptesis y diseo de la ejecucin
3.1. Definicin de hiptesis
3.2. Determinacin de las variables de la hiptesis
3.2.1. Definicin de las variables.
3.2.2. Clasificacin de las variables.
3.3. Diseo de la ejecucin
3.3.1. Universo.
3.3.2. Seleccin de tcnicas, instrumentos e informantes o fuentes.
3.3.3. Seleccin de muestra.
3.4.4. Forma de tratamiento de los datos.
3.5.5. Forma de anlisis de las informaciones.
Segunda parte: construccin del aporte
Captulo 4. Construccin del aporte prctico
4.1 Fundamentacin del aporte prctico.
4.2 Construccin del aporte prctico.
Tercera parte: validacin de los resultados
Captulo 5. Valoracin y corroboracin de los resultados
5.1 Valoracin de los resultados (taller de socializacin, criterio de expertos
5.2 Ejemplificacin de la aplicacin del aporte prctico
5.3 corroboracin estadstica de las transformaciones logradas
Conclusiones
Recomendaciones
Referencias bibliogrficas
Anexos
2
3
4
5
6
10
10
10
10
24
32
40
40
44
59
60
60
60
60
61
62
63
64
65
66
69
67
67
67
68
93
93
93
95
97
98
99
100
104
ii
2
DEDICATORIA
A mis Hermanos
A mis Sobrinos
Milagros,
Estefany,
Adriano,
pequea
sencilla
sus
objetivos,
aun
3
iii
AGRADECIMIENTO
A DIOS:
Por haberme dado sabidura, fortaleza,
salud, coraje, y no dejarme solo en los
momentos difciles, y haberme permitido
llegar a la meta de este proyecto.
A MI MADRE
Gracias mami por tu
amor, por tu comprensin
y por ser la mejor amiga,
eres quien hizo que todo
esto fuera posible, a ti te
debo gran parte de lo que
soy.
A la Universidad Seor de Sipn y
Direccin de Recursos Humanos,
por darme la oportunidad de estudiar
y ser un profesional.
A MI AMORCITO
Jhoselit
Facho
por
ayudarme a elaborar este
trabajo de investigacin y
por motivarme alcanzar
mis sueos.
Son muchas las personas que han formado parte de mi vida profesional a las que
me encantara agradecerles por su amistad, consejo, apoyo, nimo y compaa en
los momentos ms difciles de mi vida, algunas estn conmigo y otras en mis
recuerdos y en mi corazn, sin importar en donde estn quiero darles las gracias
por formar parte de m, por todo lo que me han brindado y por todas sus
bendiciones.
RESUMEN
ABSTRACT
This research was general objective to develop a loyalty strategy of human talent,
which takes into account the contradiction between motivation and the working
environment, for reducing staff turnover at a private university district Pimentel; its
importance lies in redesigning processes of recruitment and performance evaluation
based on job skills, implement motivation programs and incentives (bonds,
agreements, coupon books), 5 promote balance between family life and working life
through where activities involving family members (spouse and children)
collaborator also develop and train talents through training, online training and
career in order to strengthen the feeling of belonging and loyalty of human talent.
The sample consisted of full-time teachers and administrative staff (assistant and
secretaries), the non-experimental research, the instrument used was the Scale
Loyalty Human Resource for the analysis of results, the SPSS statistical program
was used. Finding the following results: That the process of recruitment, and the
evaluation process performance are outdated, also there is no development
programs and training of human talent, in addition there is no incentive policies and
integration programs between life family and work.
KEYWORD: Retention of human talent, incentives, University
Introduccin
En la actualidad la rotacin de personal es un factor que tiene gran impactov
en las organizaciones ya que genera gastos innecesarios y crea un ambiente
de tensin al no poder crear una estabilidad necesaria para alcanzar los
objetivos y metas de la organizacin (Milln, 2006) la rotacin se debe a que
el mercado laboral est en constante movimiento, ya sea por iniciativa de los
colaboradores, en el caso de las renuncias voluntarias o por decisin de la
organizacin, en el caso de los despidos. (Saldivia, 2013).
La rotacin de personal es una consecuencia de ciertos fenmenos
localizados en la organizacin de manera interna (poltica salarial,
beneficios, lnea de carrera, formacin profesional, relaciones humanas) y
manera externa (oferta, demanda, coyuntura econmica, las oportunidades
de empleo en el mercado laboral) (Milln, 2006).
La Universidad investigada cuenta con ms de 1500 colaboradores de los
cuales, 500 son personal administrativo, 250 docentes a tiempo completo y
750 docentes a tiempo parcial. (Direccin de Gestin del talento Humano
DGTH, 2016).
La Universidad hace contrataciones de 12 meses, de 6 meses y de 4
meses; en los meses de enero, febrero y agosto la Universidad reduce su
contratacin a un 20% en el personal administrativo, un 50% en los
docentes a tiempo completo y un 40% en los docentes a tiempo parcial.
Desde el mes de enero hasta el mes de mayo del presente ao, vienen
renunciando voluntariamente 35 colaboradores de tipo administrativo y 15
docente a tiempo completo. (DGTH, 2016)
Se define que el problema cientfico del presente estudio es el alto ndice
de rotacin en la Universidad.
Asimismo se aplic un cuestionario a los colaboradores permitiendo detectar
las causas de rotacin en la Universidad:
6
organizacin,
asimismo
porque
se
implement
la
gestin
por
competencias para los procesos bsicos de gestin del talento humano que
permitir que la alta direccin conozca las cualidades de sus colaboradores
para seguir formndolos y ayudndoles a desarrollarse profesionalmente,
adems porque estos nuevos procesos fidelizarn a los colaboradores,
disminuir la rotacin de personal y atraer a nuevos talentos que buscan
organizaciones que no solo les brinde una remuneracin razonable sino
tambin beneficios e incentivos para l y su familia.
La novedad de la investigacin se basa en la teora de retencin del
talento humano de Martha Alles quien manifiesta la importacin del balance
entre la vida familiar y la vida laboral, adems de que cada colaborador se
merece una remuneracin razonable y la organizacin debe dirigir sus
polticas a mejorar la calidad de vida de sus colaboradores.
10
11
candidatos
desarrollar
potencialmente
adquirir
las
cualificados
competencias
capaces
necesarias
por
de
la
organizacin.
Retener a los empleados deseables.
Motivar a los empleados para que stos adquieran un compromiso
con la organizacin y se impliquen en ella.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la
organizacin.
La gestin del talento humano significa conquistar y mantener personas
dentro de la organizacin que trabajen y den lo mximo de s mismos con
actitud positiva y favorable para lograr los objetivos y metas de la empresa.
(ENCOLOMBIA, 2013)
No solo es responsabilidad de las reas encargadas del personal, sino de
toda la organizacin (Jefes), gestionar y promover el talento humano desde
los niveles inferiores hasta los superiores. (Prieto, 2012)
12
13
14
15
16
Reclutamiento de personal
El reclutamiento de personal en la empresa consiste en atraer y encontrar
los candidatos potencialmente calificados a ocupar el cargo para el cual se
convoca (que renan los requisitos y exigencias para ser contratados por la
organizacin empresarial). El proceso de reclutamiento debe atraer una
cantidad suficiente de candidatos, a quienes se les aplicar el proceso de
seleccin.
La funcin de reclutamiento comprende los siguientes propsitos:
Interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
Establecer un procedimiento para proveer de candidatos suficientes y de
calidad.
Establecer y mantener actualizado el sistema del banco de candidatos, para
prever las necesidades a corto y mediano plazo de movilidad ocupacional,
niveles educativos, de empleo, subempleo y calificaciones.
Establecer una poltica de reclutamiento: tiempo de obsolescencia,
depuracin de bolsa de empleo, admisin de familiares de trabajadores y
requisitos mnimos de admisin.
Establecer y mantener actualizado un sistema de informacin relativo a la
localizacin, costos y efectividad de las fuentes de reclutamiento.
Seleccin de personal
17
18
20
Capacitacin
Transmisin de
conocimiento
Desarrollo modificado
de actitudes
Desarrollo de
habilidades y
Servicio social
El surgimiento de planes de servicios y beneficios sociales estuvo
inicialmente orientado hacia una perspectiva paternalista y limitada,
justificada generalmente por la preocupacin de retener mano de obra
calificada. Esta preocupacin, posteriormente, permiti su formalizacin
como parte de la legislacin laboral, y se pas a contar con el Servicio
Social permanente.
Los planes de servicios y beneficios sociales, cuando son completos, se
disean para auxiliar al trabajador en tres reas de su vida:
En el ejercicio del cargo.
Fuera del cargo, pero dentro de la empresa.
Fuera de la empresa.
En cuanto a sus objetivos, los servicios y beneficios sociales pueden ser
clasificados en:
Financiera
Asistencia
Educacional
Deportiva
Recreativa
Cultura
Musical
Seguro de
Movilidad
Ambiental
Recreativa
Estacionamie
Distribucin de
Ambiental
21
Relaciones laborales
Una de las funciones del Ministerio de Trabajo y Promocin Social es difundir
la legislacin laboral, a fin de que los trabajadores y empleadores tengan un
adecuado conocimiento de sus principales derechos y obligaciones, y
puedan prevenir, de esta manera, conflictos laborales.
Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido ms tcnico y
restringido, este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan
fundamentales para el mundo del trabajo como, por ejemplo, los salarios,
tipos de contrato, las jornadas de trabajo, la previsin, la retribucin a la
productividad, la calidad de trabajo, la capacitacin del trabajador, la
conducta del trabajador, la disciplina laboral, las condiciones de seguridad e
higiene, salud y medioambiente laboral, el bienestar del trabajador, la
participacin y los comportamientos del sindicato, entre otros. La creacin de
esta nueva disciplina trajo como fines especficos el propiciar, fomentar,
mantener la armona laboral y evitar los conflictos laborales.
Bienestar
personal
Entre jefes y
subordinados
Comunicacin
interna
RELACIONES
LABORALES
Disciplina laboral
Entre
subordinados
Prestaciones al
trabajo
Servicio Social
Seguridad e higiene
industrial
Implementos de
seguridad
Servicios
higinicos
22
23
24
25
Socializacin
Implica que la organizacin considere estrategias que faciliten la integracin
y adecuacin de los nuevos empleados. Esta etapa es crtica ya que supone
en muchas organizaciones las primeras emociones o impresiones negativas,
si es que este proceso resultar ineficiente. Al generarse estas emociones
negativas, se puede crear un efecto multiplicador que contagie al resto de la
organizacin.
El verdadero talento se encuentra en las personas que estn comprometidas
con la organizacin en la que trabajan. El logro del personal comprometido,
est relacionado con la satisfaccin laboral y los resultados obtenidos por la
organizacin.
Para crear compromiso es necesario que los valores y filosofa de la
empresa sean compartidos por los valores personales de cada colaborador,
de tal manera que genere un sentimiento de integridad en cada persona,
26
contar
con
personal
comprometido
disminuye
los
costos
(de
27
Comunicacin
Dentro de su modelo la comunicacin engloba todos los procesos ya que
creen que ella los unifica mediante la confianza e integridad.
Este modelo indica que la comunicacin no ocurre solo al hablar, escuchar,
proveer informacin o mandar un correo electrnico. La comunicacin ocurre
cuando se da el entendimiento mutuo entre las partes. Esto significa que el
mensaje transmitido tiene el mismo significado para el emisor como para el
receptor.
28
quizs
el
desafo
ms
importante
para
la
mayora
de
30
31
Seleccin de Personal
Evaluacin de desempeo
Formacin y desarrollo de Talento
Motivacin e Incentivo
Integracin Vida trabajo
32
necesarios
(inteligencia,
personalidad,
experiencia
laboral,
33
mejores
maquinas,
mejores
condiciones
laborales,
negativas
que
conlleva
que
un
colaborador
este
por
la
tecnologa,
por
la
innovacin,
por
la
34
este proceso se hace de manera online, cumpliendo una serie de etapas que
la detallaremos a continuacin:
Paso 1: Anlisis y descripcin del puesto de trabajo.
Paso 2: Perfil del puesto en base a competencias.
Paso 3: Publicacin de la convocatoria online (pginas web).
Paso 4: Recepcin y filtro de CV online.
Paso 5: Entrevista Online con el candidato.
Paso 6: Evaluacin Psicolgica online segn las competencias y el puesto
vacante.
Paso 7: Entrevista de Personal online.
Paso 8: Referencias Laboral.
Paso 9: Antecedente Policiales, Penales, Judiciales y certificado mdico.
Paso 10: Eleccin del candidato.
Paso 11: Socializacin del personal online.
La evaluacin de desempeo se hace online en base a las competencias
del puesto de trabajo y es un indicador para continuar capacitando,
entrenando, formando y desarrollando talento dentro de la organizacin,
porque contratar a un nuevo personal cuesta capacitarlo, demora en
adaptarse a la cultura y a las polticas de la organizacin.
Las organizaciones que son lderes en el mercado o estn compitiendo se
encuentran en constante capacitacin, tienen polticas, programas de
formacin de talento y lneas de carrera que motivan a los colaboradores a
permanecer en la empresa y a seguir creciendo. Cuando necesitan cubrir
una plaza primero hacen una convocatoria interna, al no encontrar un
profesional dentro de la organizacin con las competencias que se requiere
miran hacia afuera (mercado laboral) pero primero miran su talento.
35
Nueva
Era de la informacin
clsica
Industrializacin
(1991 hasta la
(1900 a 1950)
Vista como mano de
(1951 a 1990)
Vista como recursos
actualidad)
Vista como socia o
Indicadores
Persona
Seleccin
de Personal
La
obra
seleccin
de Las
humanos
organizaciones
como talento
La guerra por el
talento
contratar
a volvieron
ms
en
36
la
seleccin de personal,
porque
entendieron
con
disponibilidad
de
sino
que
aparecieron
disponibilidad
tiempo,
el
las
de evaluaciones
que psicolgicas
para
esa
agente
ms
importante y que la
nica
manera
de
posicionarse, competir
y
ser
lder
en
el
mercado es teniendo
personas
comprometidas con la
organizacin.
Requisitos
-Certificaciones
-Competencias
contrataba.
Requisitos
Requisitos:
-Experiencia Laboral
-Referencias
-Estudios Superiores
personales
-Referencias Laborales
Tcnicas
-Test de Inteligencia
-Test de Personalidad
-Entrevista Personal
laborales
-Logros laborales
-Tu visin relacionada
con la visin de la
organizacin.
- Reputacin Personal
y Laboral
Tcnicas (Online)
-Evaluacin
psicolgica Online
-Entrevista
Personal
Online
- Assessment center
Las
organizaciones
Evaluacin
por
Desempeo
humillarlos desempeo
de
37
trabajadores
conocer
cunto a
gastaban
por
sus competencias
de
compaeros.
sus
los
de
la para
formarlos,
sus promocin
trabajadores.
un
ascenso dentro de la
organizacin.
Las
organizaciones
capacitan,
entrenan,
forman y desarrollan
Las organizaciones no sus propios talentos,
formaban,
Formacin y
Desarrollo
de Talento
ni tienen
polticas
de
por
el
especializacin
muchas
posgrado
Compensaci Las
n e
incentivos
organizaciones Las
veces
de
en
el
extranjero.
organizaciones Las
organizaciones
psicolgicas programas
sus
de
personalizados,
de
38
por
tal
iniciaron
motivar
sus
colaboradores:
-Pagando
que
un
salario
cubra
sus
necesidad bsicas.
-Condiciones
fsicas
adecuadas.
sus colaboradores, no
solo
le
brinda
un
serie
de
incentivos para l y su
familia.
organizaciones
de
que
el Las
esta
era
las
organizaciones saben
organizaciones que su talento es un
espiritual)
con
que
tiene
y su vida familiar y su
vida
personal,
para
produccin.
39
40
En chile el 41% de los contratos del sector privado dura menos de un ao,
de 5,4 millones de contratos (tanto del sector privado como pblico) ms de
1,6 millones son a plazo definido, en el sector agro el 46% de los
trabajadores permanecen menos de un ao en el mismo empleo y el sector
construccin el 53% de los trabajadores permanecen menos de un ao en el
mismo empleo (SIGWEB, 2011)
En Per en el mes de octubre de 2011, las tasas de rotacin fue de 3,0%, lo
cual equivale a un total de 106 mil 666 transiciones. (MINTRA, 2011)
En febrero de 2012, las empresas privadas formales de 10 y ms
trabajadores del Per Urbano, se registr una tasa de rotacin de 3,4% y un
total de 137 mil 558 transiciones laborales. (MINTRA, 2012)
En el Per el nivel de rotacin de las empresas en promedio es de 15%,
segn el ltimo sondeo realizado por Ipsos para American Chamber of
Commerce of Per (AmCham, 2013 citado por Pacheco, 2013).
En abril del 2013, la tasa de rotacin registrada en las empresas privadas
formales de 10 y ms trabajadores para el mbito de Lima Metropolitana fue
2,5%, dicha tasa de rotacin represent un total de 90 mil 929 transiciones.
(MINTRA, 2013)
En enero del 2014, la tasa de rotacin registrada en las empresas privadas
formales de 10 y ms trabajadores para el mbito del Resto Urbano fue
6,0%, este indicador es un reflejo de un alto nmero de transiciones
laborales, que ascienden a 54 mil 881. (MINTRA, 2014)
En agosto del 2015, la tasa de rotacin registrada en las empresas privadas
formales de 10 y ms trabajadores para las Principales Ciudades fue 3,6%.
Estos indicadores fueron un reflejo de las 33 mil 457 transiciones laborales.
Las ramas de actividad econmica con las mayores tasas de rotacin fueron
41
42
43
DTC
A
O
20
11
20
12
20
13
20
14
20
15
20
16
Nue
vo
Renun
cia
Rotaci
n
Despido/ter
mino de
contrato
Tot
al
733
77
10
810
88
898
105
43
10
16
15
25
100
3
104
6
995
44
Tabla 2
ADM
A
O
20
11
20
12
20
13
20
Nue
vo
Renun
cia
Rotaci
n
Despido/ter
mino de
contrato
Tot
al
302
347
15
472
559
45
14
20
15
20
16
43
30
527
138
35
100
135
530
PROMEDIO DE PERSONAL
46
AO
2011
2012
2013
2014
2015
2016
DTC
733
810
898
1003
1046
995
ADM
302
347
472
559
527
530
TOTAL DE PERSONAL
1200
1046
1003
1000
995
898
800
810
733
DTC
ADM
600
559
472
400
302
527
530
347
200
0
2011
2012
2013
2014
2015
2016
ADM
2
6
8
DTC
3
77
88
47
2014
2015
2016
3
0
138
105
43
10
NUEVO
160
140
138
120
105
100
80
77
88
60
43
40
20
3
0 2
2011
6
2012
8
2013
DTC
3
2014
0
2015
10
2016
ADM
Tabla 5
Anlisis descriptivo de las Renuncias del Personal Administrativo y Docentes
a Tiempo Completo de una Universidad Privada del Distrito de Pimentel
2016, segn los aos de servicio.
RENUNCIA DE PERSONAL
48
AO
2011
2012
2013
2014
2015
2016
ADM
3
2
1
2
2
35
DTC
0
0
1
2
1
16
RENUNCIAS
40
35
35
30
25
20
16
15
10
5
3
0 0
2011
2
0
2012
1
2013
DTC
2
2014
2
1
2015
2016
ADM
49
ROTACIN DE PERSONAL
AO
2011
2012
2013
2014
2015
2016
ADM
1
2
15
3
43
100
DTC
1
0
6
2
1
15
ROTACIN
120
100
100
80
60
43
40
20
0 1
2011
2
0
2012
15
6
2013
DTC
15
3
2
2014
1
2015
2016
ADM
50
Despido / Termino
Contrato
AO
ADM
2011
2
2012
3
2013
5
2014
7
2015
30
2016
135
de
DTC
9
10
5
6
9
25
135
120
100
80
60
40
20
9
0 2
2011
30
10
3
2012
5
2013
DTC
7
6
2014
25
9
2015
2016
ADM
Segn la tabla 8, se aprecia que el 87% del personal encuestado indica que
el proceso de atraccin, seleccin e incorporacin del talento que realiza la
Universidad esta desactualizado, sin embargo el 11% manifiesta que est
actualizado y el 2% del personal entrevistado refieren que est en
vanguardia (novedoso y original)
Tabla 8
Anlisis descriptivo de la dimensin atraccin, seleccin e incorporacin del
talento en los colaboradores de una Universidad Privada del Distrito de
Pimentel 2016.
51
Atraccin, Seleccin e
Incorporacin del Talento
Niveles
Desactualizado
F
20
%
87
Actualizado
26
11
Vanguardia
5
23
Total
100
87
11
Segn la tabla 9, se aprecia que el 90% del personal encuestado indica que
el proceso de Liderazgo y Comunicacin que realiza la Universidad esta
desactualizado, sin embargo el 9% manifiesta que est actualizado y el 1%
del personal entrevistado refieren que est en vanguardia (novedoso y
original)
Tabla 9
Anlisis descriptivo de la dimensin Liderazgo y Comunicacin en los
colaboradores de una Universidad Privada del Distrito de Pimentel 2016.
52
Liderazgo y Comunicacin
Niveles
Desactualizado
Actualizado
Vanguardia
Total
F
215
22
2
239
%
90
9
1
100
Liderazgo y Comunicacin
100
90
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1
Desactualizado
Actualizado
Vanguardia
Segn la tabla 10, se aprecia que el 95% del personal encuestado indica
que el proceso de Formacin y Desarrollo de Talento que realiza la
Universidad esta desactualizado, sin embargo el 5% manifiesta que est
actualizado.
Tabla 10
Anlisis descriptivo de la dimensin Formacin y Desarrollo de Talento en
los colaboradores de una Universidad Privada del Distrito de Pimentel 2016.
Formacin y Desarrollo de
Talento
Niveles
%
53
Desactualizado
Actualizado
Vanguardia
Total
227
12
0
239
95
5
0
100
10
0
Desactualizado
95
Actualizado
Vanguardia
0
Segn la tabla 11, se aprecia que el 93% del personal encuestado indica que
el proceso de Motivacin e Incentivo que realiza la Universidad esta
desactualizado, sin embargo el 6% manifiesta que est actualizado y el 1%
refiere que est en vanguardia (novedoso y original).
Tabla 11
Anlisis descriptivo de la dimensin Motivacin e Incentivos en los
colaboradores de una Universidad Privada del Distrito de Pimentel 2016.
Motivacin e Incentivos
Niveles
Desactualizado
Actualizado
F
222
14
%
93
6
54
Vanguardia
Total
2
1
239 100
Motivacin e Incentivos
100
93
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Desactualizado
Actualizado
Vanguardia
Segn la tabla 12, se aprecia que el 70% del personal encuestado indica
que el proceso de Evaluacin de Desempeo que realiza la Universidad esta
desactualizado (formatos, herramientas), sin embargo el 25% manifiesta que
est actualizado y el 5% refiere que est en vanguardia (novedoso y
original).
Tabla 12
Anlisis descriptivo de la dimensin Evaluacin de Desempeo en los
colaboradores de una Universidad Privada del Distrito de Pimentel 2016.
Evaluacin de Desempeo
Niveles
Desactualizado
167
70
Actualizado
60
25
55
Vanguardia
12
Total
239
100
Evaluacin de Desempeo
80
70
70
60
50
40
25
30
20
10
0
Desactualizado
Actualizado
Vanguardia
Segn la tabla 13, se aprecia que el 65% del personal encuestado indica
que el rea Integracin Vida - Trabajo que realiza la Universidad esta
desactualizado (actividades, eventos y programas), sin embargo el 28%
manifiesta que est actualizado y el 7% refiere que est en vanguardia
(novedoso y original).
Tabla 13
Anlisis descriptivo de la dimensin Integracin Vida - Trabajo en los
colaboradores de una Universidad Privada del Distrito de Pimentel 2016.
Integracin Vida - Trabajo
Niveles
Desactualizado
Actualizado
Vanguardia
Total
F
155
67
17
239
%
65
28
7
100
56
65
60
50
40
28
30
20
10
0
Desactualizado
Actualizado
Vanguardia
58
Capacitacin
Es un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un procedimiento
planeado, sistemtico y organizado a travs del cual el personal
administrativo de una empresa u organizacin, por ejemplo, adquirir los
conocimientos y las habilidades tcnicas necesarias para acrecentar su
eficacia en el logro de las metas que se haya propuesto la organizacin en la
cual se desempea.
Formacin de talento
La formacin es un proceso sistemtico en el que se modifica el
comportamiento, los conocimientos y la motivacin de los empleados
actuales con el fin de mejorar la relacin entre las caractersticas del
empleado y los requisitos del empleo.
Conclusiones del captulo:
59
personal.
Se aplic un instrumento para conocer el estado actual del proceso de
60
Rotacin de Personal
La rotacin del personal se refiere al nmero de trabajadores que ingresan y
salen de una institucin; se puede expresar en periodo mensual, trimestral o
anual (Aponte, 2006)
Variable independiente
Estrategia de Fidelizacin del Talento Humano
Fidelizar a un talento es tenerlo cautivado con las polticas y prcticas que
realiza la organizacin, es un colaborador que desea crecer con la
organizacin, es un colaborador comprometido y que entrega todas sus
aptitudes y actitudes al beneficio de la organizacin (Urarte, 2014)
DEFINICIN
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
Motivos
Compensacin
ambiente, se define
ROTACIN DE
por el volumen de
PERSONAL
personas que
ingresan en la
Intrnsecos
Extrnsecos
Trascendentes
Sueldos
Comisiones
Beneficios sociales
Viticos
Ambiente fisco
Seguridad
Condiciones laborales
Cantidad de trabajo
Reclutamiento
Calidad de trabajo
Horarios
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin
organizacin u el de
las que salen de ella.
INDICADORES
y seleccin de personal
61
Variable Independiente
VARIABLES
DEFINICIN
CONCEPTUAL
Fidelizar a un talento
es tenerlo cautivado
con las polticas y
FIDELIZACIN
DEL TALENTO
HUMANO
INDICADORES
Empoyer Branding
Atraccin, Seleccin e
(Marca)
Anlisis y descripcin
Incorporacin
de puestos
Seleccin de personal
organizacin, es un
Socializacin
Capacitacin
colaborador que desea
Formacin y Desarrollo Programa de Promocin
crecer con la
- Lnea de Carrera
organizacin, es un
Compensacin e
Remunerativa
Emocional
colaborador
incentivos
Evaluacin de
comprometido y que
Competencias
Desempeo
entrega todas sus
Vida Laboral
aptitudes y actitudes al
Vida Familiar
Integracin Vida
beneficio de la
-Trabajo
Vida Espiritual
organizacin
prcticas que realiza la
ESTRATEGIA DE
DIMENSIONES
62
BT E
RMM
RP
Dnde:
O: Observador
RP: Realidad problemtica
BT: Base terica
A: Estrategia de Gestin del Talento Humano
RM: Realidad Mejorada
3.3.1 Universo
63
Ao
: Mayo - 2016
Significacin
para
fidelizar
sus
colaboradores.
Tipificacin
Expertos Tericos
tems
Sub Dimensiones
Employer Branding
Anlisis y descripcin de puestos
Seleccin de personal
64
Incorporacin del
Coaching - Mentoring
Comunicacin efectiva
Empata
Compromiso
Trabajo en equipo
Capacitacin
Programa de Promocin - Linea
Talento
Liderazgo y
Comunicacin
Formacin y
Desarrollo de
de Carrera
Remunerativa
Emocional
Talento
Motivacin e
Incentivos
Evaluacin de
Competencias
Desempeo
Integracin Vida
Trabajo
Socializacin
Vida Laboral
Vida Familiar
Vida Espiritual
Cantidad
DTC
105
Asistente
84
Secretarias
50
Total
239
65
66
personal.
No poseen un plan de formacin de competencias laborales.
No tienen un diagnstico de necesidades de capacitacin.
Deficiente evaluacin de desempeo por competencia segn el
cargo.
No tiene un programa de integracin familiar.
67
PERSONAL ADMINISTRATIVO
N
Actividad
Incubacin
de las
competenci
as laborales
Anlisis y
Descripcin
Responsable
administrativas
para
Registro
-Manual de
Director GTH
competencias
genrica
Jefe de
descripcin
Desarrollo
de puesto
Humano
-Perfiles de
puesto
-Documento
de
requerimiento
Jefe de rea
.
D-PS-01
un nuevo personal.
Identificaci
3
n de
necesidad
-CAP
El Director GTH verifica:
-Planificacin
de personal
Planificacin de personal
Autorizaci
4
n para
iniciar el
proceso
Director GTH
-Plan
Plan operativo
operativo
Perfiles de puesto
-Perfil de
puesto
-Documento
Gerente
General
Actividad
Descripcin
Responsable
Autorizaci
Director de
GTH
de
requerimiento
D-PS-02
Registro
-Documento
de respuesta.
DR-PS-01
68
Creacin o
6
validacin
del perfil de
puesto.
10
Desarrollo
diario
de
expedientes
-Los
entregados
de
Desarrollo
Jefe de
Desarrollo
- Perfil de
puesto)
-Aviso de
convocatoria.
-Curriculum
Vitae
Humano
Jefe de
que cumple
Desarrollo
con el perfil
puesto.
Se enva a los correos de los postulantes el
Humano
Llenado de
Jefe de
Trabajo
la solicitud
Desarrollo
llenado
de trabajo
Humano
Evaluacin
Psicolgica
12
puesto.
evaluacin psicolgica.
La ejecucin de los test psicolgicos puede
11
Jefe de
Humano
expedientes sern
-Perfil de
Humano
requerido
Filtro de CV
9
Jefe de
Convocatori
Recepcin
8
Entrevista
Personal
recepcionado
Imagen del
filtro
Solicitud de
Jefe de
Desarrollo
Humano
correctament
e.
-Test
Psicolgico
-Informe
Psicolgico
-Director de
-Formato de
GTH
entrevista.
requerido.
-Jefe de DH
-Jefe de rea
13
Autorizaci
n para
Director de
GTH
-Documento
de
69
requerimiento
.
contrato.
14
15
D-PS-03
Autorizaci
n
la
contratacin
del
postulante
Charla
Induccin
general
la Universidad.
Se cita al postulante ganador una semana
antes de que empiece a laborar para que el
Induccin
jefe
especifica
17
autoriza
ganador
Charla
16
de
rea
socialice
su
nuevo
-Documento
Director de
GTH
Director de
GTH
Jefe de rea.
de respuesta.
DR-PS-02
Video
institucional
-Fotografa
Firma de
colaborador.
-Se cita al postulante ganador para firmar
Jefe de
-Contrato
contrato
contrato
Nmina
firmado
Actividad
Descripcin
Responsable
Identificaci
Responsable
-Documento
n de
de la unidad
de
necesidad y
acadmica
requerimien
seleccin
to de
personal.
contratacin
de
un
nuevo
Registro
requerimient
o.
70
-Manual de
personal
docente.
Vicerrector
Acadmico
Designaci
n de la
designada
Comisin
conformada por:
General
Presidente: Decano
Vicerrector
Evaluadora
Miembros:
Acadmico
por VRA
-Director de Escuela
por
Resolucin
Organizacion
es y
Funciones.
estar
Resolucin
Comisin
Evaluadora
por Escuela
Decano
Miembros:
-Un docente a tiempo completo
-Un docente a tiempo parcial
Director de
4
Convocatori
Gestin del
diario
Talento
Humano
Resolucin
expedientes
sern
entregados
de
- Perfil de
puesto)
-Aviso de
-Escuela
convocatoria.
Acta de
Profesional
recepcin de
Inscripcin
-Los
y recepcin
de
expediente
-Unidad
s que
Acadmica
cumplen
con el perfil
comisin evaluadora.
expedientes.
71
requerido
a)Calificar los expedientes de los postulantes
de acuerdo al perfil de puesto y puntaje
establecidos
en
el
Formato
N8
de
-Perfil de
Puesto
Calificacin
de
Comisin
expediente
Unidad Acadmica.
Evaluadora
- Formato
N08
-Relacin de
postulantes
aptos.
Actividad
Descripcin
Responsable
-Formato de
Aptitud
Acadmica
evaluacin de
comisin evaluadora.
-Elaborar el acta con los resultados de
evaluacin de aptitud acadmica.
Comisin
Evaluadora
clase modelo.
-Relacin de
postulantes
Registro
aptos.
Evaluacin
Director de
-Informe de
Psicolgica
Gestin del
resultados.
de los resultados.
Talento Humano
72
-Relacin de
los postulantes
aptos.
de la Unidad Acadmica.
Formato de
9
Entrevista
Personal
Comisin
evaluadora
evaluacin de
entrevista
personal.
10
Consolidacin
de resultados
el
consolidado
de
los
resultados
Remitir al Decano de la Facultad toda la
11
Cierre
Comisin
Formato de
evaluadora
resultados.
Unidad
Acadmica que
solicito al nuevo
Informe Final
personal
12
Publicacin de
Decano de
resultados del
Facultad
proceso de
seleccin
consolidados
Emisin del Oficio o Resolucin dirigido
13
14
Documentaci
n completa
Unidad
Acadmica
Emisin de
oficio o
Vicerrector
Oficio o
resolucin para
Acadmico
Resolucin
contratacin
Contratacin e
su contratacin.
Verificar currculo vitae del ganador
Direccin de
-Contrato
Gestin del
firmado por el
induccin de
personal
Talento Humano
docente
- Lista de
asistente
- Entrega de
73
Manual de
Induccin.
Responsabl
Actividad
Descripcin
Solicita al
autorizacin
aprobacin de
cronograma
Construccin de
desempeo
Elaborar
los
instrumentos de
evaluacin
Aprobacin de
personal administrativo
los instrumentos
de evaluacin
Colocar en la
pgina web el
El
Gerente
instrumentos
General
aprueba
instrumentos de evaluacin.
Director GTH
de
Director GTH
los Gerente
General
Registro
Documento de
requerimiento
Instrumento de
evaluacin
Instrumento de
evaluacin
aprobado
Instrumento de
de
evaluacin en la
la
Informacin
colocar
los DTI
74
instrumento de
instrumentos de evaluacin en la
evaluacin
Capacitacin
(tutorial)
evaluacin.
Monitorear la
6
Ejecucin de la
evaluacin
Reporte de
calificacin del
sistema
Consolidacin de
resultados e
informe de
evaluacin
Remitir informe
final
Reunin de
10
Retroalimentaci
n a colaborador
aplicacin
de
pgina web
instrumentos de evaluacin
Llenado de instrumento de evaluacin -Jefe de rea
-Colaborador
en presencia del colaborador.
Correccin de la evaluacin de
Director de
desempeo automticamente por el
DTI
sistema implementado
Analizar los resultados obtenidos y
elaborar el reporte general de la
evaluacin realizada.
Remitir el informe final al Jefe de rea
Director de
GTH
Director de
y al Gerente General
GTH
El jefe de rea se rene con su
colaborador
realizar
una
Video tutorial
Evaluacin
enviada al
correo de GTH
Reporte de
calificacin
individual
Informe Final
Informe Final
Formato de
Jefe de rea
retroalimentaci
n llenado por el
colaborador
necesidades de
capacitacin de
sus
sus colaboradores.
Informe de
necesidades
colaboradores
75
Actividad
Descripcin
Responsable
Registro
Solicita
1
autorizacin
y asignacin
de comisin
docente.
Documento
Director GTH
de
requerimiento
evaluadora
Lista de
Designacin
2
de comisin
general
Vicerrectorado
Acadmico
evaluadora
miembros de
la comisin
general
evaluadora
Construcci
3
comisin
instrumentos
general
de
evaluadora
evaluacin
Aprobacin
Vicerrector
Instrumento de
de los
instrumentos de evaluacin.
Acadmico
evaluacin
Instrumento
de evaluacin
76
instrumentos
de
evaluacin
Designacin
5
de comisin
evaluadora
por escuela
Elaboracin
aprobado
evaluadora para
calificar la
Lista de
Decano
la comisin
Director GTH
del
6
cronograma
de
evaluacin
Colocar en
miembros de
Cronograma
entregado a
Vicerrector
las
Acadmico
autoridades
acadmicas
la pgina
web el
instrumento
de
Universidad
Instrumento
Director de DTI
de evaluacin
en la pgina
web
evaluacin
Enviar un video tutorial a los correo de los
8
Capacitacin
evaluadores
para
(tutorial)
instrumentos
evaluacin.
Monitorear
9
10
Ejecucin de
la
conozcan
los
metodologa
de
aplicacin
de
los
Correccin
de
calificacin
desempeo
automticamente
del sistema
sistema implementado
Evaluar el desempeo del docente en el
clase
la
Video tutorial
Director GTH
Evaluacin
Reporte de
de sesin de
Director GTH
instrumentos de evaluacin
Evaluacin
11
la
que
evaluacin
por
Escuela
-Docente
de
el
-Decano
-Director de
enviada al
correo de GTH
Reporte de
Director de DTI
Comisin
evaluadora por
escuela
calificacin
individual
Informe de
evaluacin de
sesin de
clase
77
Actividad
Consolidacin de
resultados e
informe de
evaluacin
Descripcin
Responsable
Remitir informe
final
informe
general
Informe Final
escuela
14
Registro
de
Comisin
evaluadora por
Informe Final
escuela
la
Remitir informe
general
Decano
Informe
General
Vicerrector Acadmico.
El Director de Escuela deber reunirse
Reunin de
15
Retroalimentaci
n a docente.
16
Lista de
Asistencia
Reporta las
calidad.
El Director de Escuela informa al
necesidades de
Informe de
capacitacin de
necesidades
necesidades
sus docentes
de
capacitacin
que Escuela
78
Actividad
Determinaci
n de las
necesidades
de
capacitacin
direccin
de
GTH
distribuye
Escuela
capacitaciones
tipo y la
modalidad de
(organizacional y especificas)
Analiza y de ser necesario modifica la
capacitacin
dos
Documento
(Trmite
Jefe de rea
documentario)
las
Determinar el
en
Registro
Director de
Responsabl
Descripcin
Informe de
bloques
Director GTH
tipos y
modalidad de
capacitacin
genricas
informa
los
Elaboracin
del plan de
capacitacin
capacitaciones
de
colaboradores(lugar,
fecha,
Director GTH
sus
Plan de
capacitacin
costo,
duracin)
La presidencia de la JGA aprueba el plan
4
Aprobacin
del plan de
capacitacin.
Ejecucin del
(100%,75%, 50%,25%)
En la capacitacin organizacional interna,
PJGA
Director GTH
Resolucin
Lista de
79
la
Direccin
de
GTH
solicitara
la
asistencia
Certificado
Boletas de
Jefe de rea
Efecto
multiplicador
notas
Informe de la
capacitacin
externa
Fotografa y o
Jefe de rea
lista de
asistencia
efectividad de
la
Director GTH
Despus de 3 meses de la capacitacin
evaluar al colaborador su desempeo.
Formato de
Jefe de rea
evaluacin
capacitacin
80
Actividad
La
del slabo y la
metodologa
Designacin
de comisin
para revisin
de
GTH
elabora
el
el
reglamento,
silabo
la
Vicerrector
metodologa
Comisin
corregida
Vicerrector Acadmico.
El Rector y el Gerente General aprueban
Gerente
del silabo
n de los
participantes
Lista de
miembro
Aprobacin
Slabo
GTH
Registro
Direccin de
metodologa
Determinaci
5
Direccin
Responsable
Elaboracin
de silabo
Silabo y
3
Descripcin
General
Rector
Direccin de
GTH
Vicerrectorad
o Acadmico
Silabo
Resolucin
Resolucin
desempeo)
Solicita
6
autorizacin y
aprobacin
Formacin
de
cronograma
Comunicar a
los jefes de
Lideres
talentosos
a los
Gerente
General
Documento
Director de
-Documento
GTH
-Correo
81
facilidades
rea
del
caso
para
que
sus
Institucional
Directores
Director de
8
Inicio del
programa
administrativas
de
la
GTH
Director de
Imagen
Universidad.
-Correo
Institucional
-Fotografa
Institucional
10
11
Temas
Evaluacin
-Planificacin Estratgica
-Presupuesto
-Habilidades Directivas
-Liderazgo Directivo y Mentoring
-Trabajo en equipo
-Negociacin y solucin de problema
-Gestin en procesos de calidad
Evaluacin para medir el grado
Facilitador
-Fotografa
-Trabajos
grupales
de
Premiacin y
Graduacin
programa
Director de
Informe de las
GTH
Autoridades
evaluaciones
de la
Universidad
-Fotografa
-Diplomas
82
Actividad
Descripcin
Responsabl
e
Registro
83
Solicita
autorizacin
Director de
Documento
GTH
(trmite)
Gerente
Lista de
General
miembros
y personal administrativo.
Designacin
2
de comisin
general
evaluadora
10
11
aprobacin de
cronograma
Capacitacin
a la comisin
factores y
criterios
Ponderacin
Solicita
Definir los
5
de los
factores
Agrupar
puestos
Clasificacin
de puestos
Gerente
General
aprueba
el
comisin
los
asesora
en
la
Director de
GTH
Gerente
General
Director de
GTH
Facilitador
Comisin
Comisin
Comisin
Designacin
jerarqua.
La comisin designa puntaje a cada nivel
de puntos a
los puestos
Elaboracin
de la
categora
categora salariales
Salarial
Reporta
Comisin
Comisin
Comisin
Documentaci
n
-Fotografa
-Avances del
proyecto
Informe de
avance 1
Informe de
avance 2
Informe de
avance 3
Informe de
avance 4
Informe de
avance 5
Informe de
avance 6
Documento
84
Informe Final
Aprobacin
12
del proyecto
de evaluacin
13
Gerencia
General
y personal administrativo.
Informan a la Direccin
del
Talento
Aceptacin y
aplicacin del
proyecto
el
personal
docente
el
Resolucin
Gerencia
General
personal
Documento
administrativo.
Nivelacin de
14
Remuneraci
n
Director de
GTH
Documento
Actividad
Descripcin
Responsabl
e
Registro
Solicita
Director de
autorizacin
GTH
Documento
(trmite)
85
Aprobacin
Convenios
Gerente
de incentivos
El Jefe de Desarrollo a nombre de la
General
(descuentos
en
bienes
Jefe de
Desarrollo
Humano
Documento
(trmite)
Firma de
convenios
Disear
Cuponeras
Director de
GTH
-Entrega de
cuponera
- Fotografas
cine
- BABY SHOWER Regalo para tu bebe
- SPA GRATIS Manicure + Pedicure+
maquillaje
- PUNTUALIDAD OK Desayuno gratis
-" CONTIGO EN MOMENTOS DIFICILES"
Apoyo
con
S/.
3000
en
caso
de
Evaluacin
del programa
Jefe de
Desarrollo
Humano
cuponeras.
Informe Final Se les entrega al Director de GTH y al Jefe de
Cuestionario
aplicados
Informe Final
86
Actividad
Descripcin
Solicita la
autorizacin
y aprobacin
del
programa.
En Familia
Responsable
Director GTH
Registro
Documento de
requerimiento
Fotografa
Video
Publicidad
Facilitador
actividad.
correo
institucion
hijos)
al
Dinmicas de competencias
(Familia Reyes vs Familia Prez)
87
- Visita a un museo.
Se aplica un instrumento para medir el
3
Aplicacin de
instrumento
Instrumento
en
referencia
la Director GTH
Informe de
resultado
productividad.
La actividad Mini Trabajo consta en:
- Los padres explican a sus hijos
sus responsabilidades en la
Fotografa
Universidad.
Los hijos dan una opinin a su
Video
Publicidad
padre o madre.
Resolviendo Ejercicios aritmticos
Mini Trabajo
Facilitador
a travs de Dinmicas de
institucion
integracin.
Diseando su proyecto en una
al
computadora.
Se aplica un instrumento para medir el
5
Aplicacin de
instrumento
colaboradores
en
referencia
la Director GTH
con Dios
Director GTH
consta en:
- Retiros espirituales en familia
- Primera comunin de los hijos de
Facilitador
los colaboradores
Bautizo de los colaboradores e
hijos
Matrimonio de los colaboradores.
Aplicacin de
instrumento
en
referencia
la
Informe de
resultado
Instrumento
productividad.
Director de GTH coordina con la Jefatura
correo
Documento de
requerimiento
-
Fotografa
Video
Publicidad
correo
institucion
al
Instrumento
Informe de
resultado
88
Clausura
Director GTH
Diploma
Fotografa
participacin.
89
Evaluacin de Desempeo
por competencias
Formacin y desarrollo de
Talento
Evaluacin
Seleccionar a la persona que muestre
idoneidad
cumplan
con
Incentivos
Resultado
-Diagnstico de
-Diccionario de Competencias.
necesidad de
-Descripcin de puesto
capacitacin
-Asistencia
Compensaciones e
Reporte
-Evaluacin
-Personal
Competentes
-Aprobacin de la
-Entrega de incentivos
- Entrega de
cuponeras.
-Asistencia de
- En Familia
colaboradores
- Mini Trabajo
-Evaluacin
5.
VALORACIN
CORROBORACIN
DE
LOS
RESULTADOS
En el presente captulo se describe la validacin de la estrategia por el juicio
de experto, asimismo la aplicacin parcial de la estrategia, adems la
confiabilidad y la validez del instrumento aplicado.
5.1 Valoracin de los resultados
Se seleccionaron 3 expertos teniendo en cuenta ciertos criterios como la
Experiencia Profesional en Gestin de Personas, Grado Acadmico de
magister o doctor, Experiencia Administrativa en Universidades.
Para el anlisis de resultados de la valoracin del juicio de experto de la
estrategia de fidelizacin del talento humano se consideraron los siguientes
criterios:
5.- Muy adecuado
4.- Adecuado
3.- Regular
2.- Malo
1.- Muy malo
CALIFICACIN DE LA ESTRATEGIA POR PARTE DE LOS EXPERTOS
Pregunta
N01
N02
N03
N04
N05
N06
N07
N08
Experto N1
4
4
5
5
4
4
5
5
Experto N2
5
4
4
5
5
4
5
5
Experto N3
4
5
5
5
4
5
4
4
Puntaje Total
36
37
36
91
92
93
crombac
h
,876
,932
,951
,967
,895
,890
,929
94
la
fidelizacin
del
talento
humano
dentro
de
las
organizaciones.
Se aplic un instrumento de gestin del talento humano y se encontr
una deficiencia en el proceso de seleccin de personal, asimismo en
el proceso de evaluacin de desempeo y ausencia de programas
institucionales que incentiven y promuevan el desarrollo y la
fidelizacin del talento humano.
Se elabor la estrategia de fidelizacin del talento humano en 5
etapas relacionadas entre ellas (Atraccin, Seleccin e Incorporacin
del Talento, Evaluacin de Desempeo por competencia, Formacin y
Desarrollo de Talento, Compensacin e incentivos, Integracin Vida
Trabajo)
La estrategia fue validada a travs de la tcnica juicio de experto,
para el cual se escogi 3 especialistas en el tema investigado,
emitiendo ambos expertos una respuesta muy adecuada y dando la
autorizacin para ser aplicada.
Se aplic parcialmente la estrategia de fidelizacin del talento
humano, evidenciando un impacto positivo en la organizacin, porque
ya se cuenta con un proceso sistematiza y documentado del proceso
de seleccin de personal.
Se describi epistemlogicamente el proceso de fidelizacin del talento
humano y su dinamica.
RECOMENDACIONES
Aplicar integralmente la estrategia en la Universidad y en otras
organizaciones que tengan caractersticas similares.
Realizar las 3 tres primeras etapas (Seleccin de Personal,
Evaluacin de Desempeo y Formacin de Talento) de manera online,
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deben
brindar
las
facilidades
las
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ANEXOS
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