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O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
E SELEO DO PROFISSIONAL PORTADOR DE
DEFICINCIA NAS ORGANIZAES:
INCLUSO OU INTEGRAO?
Belo Horizonte
2008
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
E SELEO DO PROFISSIONAL PORTADOR DE
DEFICINCIA NAS ORGANIZAES:
INCLUSO OU INTEGRAO?
Belo Horizonte
2008
FICHA CATALOGRFICA
Elaborada pela Biblioteca da Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais
F363p
AGRADECIMENTOS
Agradeo a Deus, por ter permitido que este estudo se tornasse realidade.
Ao meu orientador, Prof. Dr. Sandro Mrcio da Silva, pela dedicao e questionamentos
indispensveis ao processo de construo desta dissertao e pela alegria, bom humor e
incentivo, que tornaram esta jornada mais agradvel.
minha me, que com toda sua simplicidade e sabedoria me ensinou o valor das pessoas.
s amigas de mestrado, Carol, Yana e Cris, pelo companheirismo e pelos vrios momentos
de descontrao indispensveis para que chegssemos a este momento gratificante.
Natlia, que teve papel marcante na origem desta dissertao, por me alertar para a
importncia do tema e pela disponibilidade e abertura para colaborar com a construo
desta pesquisa.
Ao Ju, que sempre me animou com palavras de incentivo e coragem, que agentou minhas
crises de desespero e mau humor e mesmo assim permaneceu ao meu lado.
Aristteles
RESUMO
Apesar de ter sido criada h quase duas dcadas, a Lei de Cotas somente h alguns anos
comeou a ser cumprida pelas empresas. Esse cumprimento se deve em grande parte ao
fiscalizadora do Ministrio Pblico do Trabalho, que tem atuado em empresas de mdio e
grande porte, multando-as, quando necessrio. Organizaes autuadas pelo citado rgo
solicitam assessoria na contratao de profissionais portadores de deficincia, por no
conhecerem a capacidade de trabalho dos mesmos e no saberem como recrutar e
selecionar essas pessoas. A presente dissertao buscou analisar como tem se dado o
processo de recrutamento e seleo das pessoas portadoras de deficincia, focando as
mudanas nas prticas organizacionais necessrias para incluso no mercado de trabalho.
importante salientar que a bibliografia sobre o assunto escassa e para que o assunto
pudesse ser discutido tentou-se estabelecer um dilogo entre autores que acreditam que o
processo de recrutamento e seleo deve ser igual para um portador de deficincia e um
no portador de deficincia e autores que acreditam que deveria haver diferenciao no
processo. Para que a pesquisa fosse concretizada, utilizou-se um estudo de caso em uma
organizao que foi assessorada no processo de recrutamento e seleo por uma instituio
especializada no assunto. O estudo empregou dados secundrios e entrevistas semiestruturadas com os responsveis pelo projeto de assessoramento s empresas, deficientes
includos, Gerente/Diretor de RH, responsvel pelo recrutamento e seleo da PPD,
gerente imediato e colegas de trabalho dos portadores de deficincia da empresa
beneficiada. Entre as principais concluses, constatou-se que a empresa encontra-se em
estgio avanado no processo de incluso, o que pde ser observado nas mudanas
culturais e administrativas ocorridas. Entretanto, ficou claro que o principal motivo das
contrataes ainda o cumprimento da Lei, apesar do discurso socialmente responsvel. A
fragilidade do processo analisado oferece ricas possibilidades de reflexo sobre o processo
de incluso de PPDs nas organizaes, principalmente no que diz respeito inconsistncia
das prticas administrativas e forma como o governo se posiciona.
ABSTRACT
Although it had been created two decades ago, it is only few years since the Quota Law has
began to be fulfilled by the companies. This fulfillment is due mostly to the inspection
action of the Public Labor Ministry, that has acted in medium and big companies, fining
them when necessary. Organizations fined by the Ministry demand assistance on the
employment of disabled professionals, because they dont either know about their work
skills nor how to recruit and select these people. The present dissertation aimed to analyze
how the process of recruiting and selection of disabled people has been carried out,
focusing on the organization practices changes necessary to the inclusion in the work
market. It is important to emphasize that the bibliography about the subject is scarce and,
in order to have it discussed, this work tried to establish a dialogue between authors who
believe that the recruiting and selection process must be the same for a disabled person
and a non disabled one, and authors who believe that it should have a difference in the
process. In order to have this research concretized, it was used a case study in a
organization that was assisted on the recruiting and selection process by a specialized
institution on the subject. The study used secondary data and semi structured interviews
with the responsible for the assistance project to companies, including disabled people,
Manager/director of RH (Human Resourse) in charge of the recruiting and assistance of
disabled people, immediate manager and disabled persons work mates of the benefited
company. Among the main conclusions it was verified that the company is in an advanced
inclusion process, what could be observed on the cultural and administrative changes
occurred. However, it is clear that the principal reason for the employment is still the
fulfillment of the Law, in spite of the socially responsible speech. The fragility of the
analyzed process offers rich reflection possibilities about the inclusion process of disabled
people (PPD) in the organizations, mainly on what is concerned to the inconsistency of the
administrative practices and on the way the government is positioned.
Key- words: inclusion, recruiting and selection, people management, disabled people
LISTA DE ILUSTRAES
Figura
Figura 1 Incluso X Integrao...............................................................................
29
Grficos
Grfico 1 Participao da PPD no mercado de trabalho por tipo de deficincia,
do sexo masculino, segundo os grupos de idade................................................... 38
Grfico 2 Participao da PPD no mercado de trabalho por tipo de deficincia,
do sexo feminino, segundo os grupos de idade..................................................... 38
LISTA DE TABELAS
ABNT
BPC
BSR
CAADE
CEDIPOD
CONADE
CORDE
CIF
CIRA
EUA
FGV
FUNLAR
IBASE
IBGE
IEA
INSS
MPT
MTE
OECD
OIT
OMS
ONG
Organizao no-governamental
ONU
PMK
PPD
PROMETI
PUC
QI
Quociente intelectual
RH
Recursos Humanos
RSE
SINE
TAT
UNESCO
SUMRIO
1 INTRODUO......................................................................................................
14
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1.2 Justificativa.......................................................................................................... 20
1.3 Objetivos da pesquisa.........................................................................................
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22
2 REFERENCIAL TERICO................................................................................
23
23
25
27
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36
41
43
2.7.1.1 O recrutamento.............................................................................................
44
2.7.1.2 A seleo......................................................................................................... 46
2.7.2 Tcnicas utilizadas no processo de recrutamento e seleo.........................
48
3 METODOLOGIA DA PESQUISA......................................................................
59
59
60
61
66
3.5 O pr-teste...........................................................................................................
67
71
4.1 A empresa.........................................................................................................
71
72
74
81
6 CONSIDERAES FINAIS................................................................................
93
96
6.2 Hiptese................................................................................................................ 96
REFERNCIAS........................................................................................................
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APNDICES E ANEXO.........................................................................................
104
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1 INTRODUO
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18
trabalhar, mas somente um milho (11,1%) exerce alguma atividade remunerada e 200 mil
(2,2%) so empregados com registro em carteira de trabalho (INSTITUTO ETHOS, 2002).
A incluso social dessas pessoas um movimento relativamente recente, tendo
surgido h cerca de 20 anos no mbito mundial. Falar em incluso da pessoa portadora de
deficincia no significa somente a colocao desse tipo de pessoa em um lugar na
empresa. Para Kauchakje (2000), um processo contnuo de reconhecimento da
diversidade humana e tem como alicerce o direito igualdade na participao e na
construo do espao social.
Na viso de Sassaki (2003), a incluso depende da adaptao da pessoa portadora
de deficincia ao contexto e vice-versa, ela no permite que o nus da participao recaia
unicamente sobre a PPD. Segundo o autor, necessria a remoo de barreiras, sejam elas
estruturais, culturais, fsicas ou psicolgicas, para que elas possam desempenhar atividades
com autonomia e a eficincia exigida por uma empresa.
perceptvel o aumento da quantidade de pessoas portadoras de deficincia nas
ruas e espaos pblicos. Graas ao maior nmero de equipamentos urbanos acessveis,
avanos tecnolgicos e maior acesso educao, o acesso ao trabalho tambm est sendo
ampliado. Afinal, grande parte dessas pessoas tem limitaes que podem ser superadas em
um ambiente adequado.
De acordo com dados do Ministrio do Trabalho e Emprego (BRASIL, 2007), 19,7
mil pessoas com algum tipo de deficincia foram contratadas em empresas em todo o pas
no ano de 2007 - 12% superior ao que foi registrado em 2006.
Mas essa demanda no se deve apenas capacidade das PPDs para o trabalho ou
conscientizao das empresas em promover a igualdade de chances para que todos possam
desenvolver seus potenciais. A demanda tambm se deve obrigatoriedade imposta pela
Lei no 8.213 de 1991 (BRASIL, 1991b), conhecida como Lei de Cotas, que estabeleceu
para empresas privadas com mais de 100 funcionrios, e dependendo do seu porte, a
reserva de vagas entre 2 e 5%, sob pena de multa. Essa Lei somente passou a ter eficcia
em 1999, com a criao do Decreto no 3.298 (BRASIL, 1999), que a regulamentou.
Gugel et al. (2001) relatam que, aps a promulgao das citadas legislaes, a
conscincia social e a ao fiscalizadora do Ministrio Pblico do Trabalho (MPT),
ampliou-se o nmero de empresas em situao de legalidade, mantendo-se o nmero de
vagas destinadas a pessoas com deficincia, previsto na lei.
Para algumas empresas, a criao da Lei de Cotas combinada fiscalizao do
MPT tornou-se um problema. Rodrigues (2007) ressalta que, no Rio de Janeiro, das 60
19
n 8.742/93 que garante um salrio mnimo como benefcio mensal, previsto no pargrafo
V do artigo 2, foi elaborada: V - a garantia de um salrio mnimo de benefcio mensal
pessoa portadora de deficincia e ao idoso que comprovem no possuir meios de prover a
prpria manuteno ou de t-la provida por sua famlia (BRASIL, 1993).
Segundo o IEA (2006), essa medida desestimula o deficiente a trabalhar, pois aps
ser contratado por uma empresa ele perde o benefcio e, caso seja demitido, no consegue
reav-lo, ficando desamparado. Fonseca (2001) comenta que esse tipo de assistencialismo
Selo, lanado em 1998, conferido anualmente a todas as empresas que publicam o balano social no
modelo sugerido pelo Instituto Brasileiro de Anlises Sociais e Econmicas (Ibase), dentro da metodologia e
dos critrios propostos. Ele demonstra que a empresa j deu o primeiro passo para tornar-se uma verdadeira
empresa-cidad, comprometida com a qualidade de vida dos funcionrios, da comunidade e do meio
ambiente.
2
Pessoa Portadora de Deficincia habilitada aquela que concluiu curso de educao profissional de nvel
bsico, tcnico ou tecnolgico, ou curso superior, com certificado ou diploma expedido por instituio
pblica ou privada, legalmente credenciada pelo Ministrio da Educao ou rgo equivalente, ou aquela
com certificado de concluso de processo de habilitao ou reabilitao profissional fornecido pelo Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS). Considera-se tambm pessoa portadora de deficincia habilitada aquela
que, no tendo se submetido a processo de habilitao ou reabilitao, esteja capacitada para o exerccio da
funo (BRASIL, 1999).
20
acaba por tolher ou retirar o direito de cidadania plena, como constituir famlia, exercitar
suas vocaes, inibindo o desejo e mesmo a necessidade do deficiente de entrar no
mercado de trabalho.
Por outro lado, algumas empresas se conscientizaram de que, alm da motivao
tica e da determinao legal, h outros motivos relevantes para adotar-se uma poltica
inclusiva em relao PPD. O Instituto Ethos (2002) destaca ganhos de imagem, ganhos
no ambiente de trabalho (reforo do esprito de equipe, ambiente mais humanizado),
possibilidade de obter ganhos de produtividade com um bom clima organizacional e a
possibilidade de novas oportunidades de negcios gerados por atendimento a demandas
especficas de universos diferentes.
A primeira rea a entrar em contato com a PPD a de Recursos Humanos (RH),
pois ela quem ir recrutar, selecionar e aloc-la na empresa. Antes mesmo que o processo
de recrutamento de uma PPD se inicie, o RH tem, por exemplo, que se preocupar: a) com
a eliminao das barreiras arquitetnicas - o que estabelecido pela Associao Brasileira
de Normas Tcnicas (ABNT), na NBR 9050, de setembro de 1994 - para que a PPD possa
ter autonomia na realizao de suas tarefas na empresa; e b) com a preparao dos
funcionrios no-portadores de deficincia, conscientizando-os do que significa ser uma
pessoa portadora de deficincia, buscando-se mitigar, assim, reaes negativas como a
rejeio.
Para a tarefa de recrutar e selecionar a PPD, a rea de RH tem solicitado o auxlio
de instituies especializadas no assunto, como o caso do IEA, entidade civil sem fins
lucrativos, cujo objetivo primordial defender os direitos da PPD, promovendo aes que
contribuam para o exerccio de sua cidadania, compreendida como acesso pleno a todos os
bens e servios da sociedade.
Assim como o IEA, existem outras instituies com o objetivo de incluir a pessoa
portadora de deficincia no mercado de trabalho, como o caso do Centro de Integrao
Rogria Amato (CIRA) e o Programa Mercado de Trabalho Inclusivo (PROMETI), que
prestam servio de assessoria a empresas de mdio e grande porte.
Pesquisando-se, portanto, uma organizao que foi assessorada pelo IEA, pretendese compreender como tem se dado o processo de recrutamento e seleo das pessoas
portadoras de deficincia, focando as mudanas nas prticas organizacionais necessrias
sua incluso.
21
1.2 Justificativa
Um dos motivos que orientaram este estudo foi o tmido crescimento do interesse
dos administradores por pesquisas em diversidade, o que pode ser notado pela escassez de
publicaes em peridicos e congressos em administrao e pela existncia de poucos
estudos sobre a incluso da pessoa portadora de deficincia, principalmente no que diz
respeito s prticas de RH que auxiliam esse processo nas empresas.
Um outro motivo foi a necessidade demonstrada por algumas empresas sobretudo
aquelas que esto sendo autuadas pelo Ministrio Pblico do Trabalho de suporte
especializado no processo de recrutamento e seleo da PPD, devido ao despreparo,
preconceito e desconhecimento em relao s especificidades dessa fora de trabalho.
Organizaes no-governamentais (ONGs) tm ajudado nesse processo, algumas
vezes realizando todo o processo de recrutamento, seleo, adaptao, acompanhamento do
trabalho e desempenho do deficiente nas empresas por at trs meses.
Os estudos de Carreira (1997) mostram que necessrio compreender melhor esse
fenmeno. O Instituto Ethos (2002) aponta as diversas vantagens cumulativas que a
presena de um portador de deficincia pode trazer para a empresa que decide contrat-lo,
podendo-se destacar:
Algumas dessas vantagens propostas pelo citado instituto foram ratificadas por
Carvalho-Freitas e Marques (2007) que, ao pesquisarem 18 empresas nacionais que
divulgam seu balano social no IBASE, verificaram que 90% dos respondentes tm
percepo positiva dos benefcios da contratao para a imagem e o clima organizacional
da empresa. Alm disso, constataram que 94% dos respondentes concordaram que o
desempenho das PPDs similar ao das demais pessoas.
22
23
Identificar se houve preparao prvia, e como foi feita, dos funcionrios e dos
gerentes da empresa sobre o que uma PPD e como trat-la.
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2 REFERENCIAL TERICO
25
Para explicar cada uma dessas alteraes, utilizou-se a definio de Nambu (2003):
Tetraplegia: perda total das funes motoras dos membros inferiores e superiores.
26
Paralisia cerebral: leso de uma ou mais reas do sistema nervoso central, tendo
como conseqncia alteraes psicomotoras, podendo ou no causar deficincia
mental.
27
Gugel et al. (2001) referenciam que a Lei das XII Tbuas, na Roma Antiga,
autorizava os patriarcas a matar seus filhos defeituosos, o mesmo ocorrendo em Esparta,
onde os recm-nascidos, frgeis ou deficientes, eram lanados do alto do Taigeto (abismo
de mais de 2.400 metros de profundidade).
Se na Antiguidade a deficincia era vista como uma punio ou um castigo que se
estendia s geraes futuras da famlia, a partir da consolidao do cristianismo Mata
(2004) assevera que as PPDs foram tomadas como um projeto divino, imortalizado pela
alma. Gugel et al. (2001) ressaltam que os senhores feudais amparavam os deficientes e os
doentes em casas de assistncia, alternando a concepo de deficincia ora como noes
teolgicas de possesso pelo demnio, ora como desgnios divinos.
Para Mata (2004), a tolerncia e a aceitao da deficincia deveriam ser a postura
de todos os cristos dispostos a aceitar a provao enviada por Deus, estabelecendo, assim,
uma nova mentalidade de tolerncia, piedade e muita caridade.
Pessoti (1984) afirma que a tica crist reprimiu a tendncia a livrar-se do
deficiente, por meio do assassinato ou do abandono, mas introduziu a ambivalncia entre
caridade e castigo. Esta somente foi resolvida a partir da segregao, que castigava com o
confinamento e asilava com a garantia de teto e alimentao.
Da Revoluo Francesa at o sculo XIX, formaram-se as idias de capitalismo
mercantil e de diviso social do trabalho. Mata (2004) salienta que medida que houve
mudanas nas relaes de trabalho e dependncia econmica entre os homens, com o
avano dos sistemas produtivos e a passagem do feudalismo para o capitalismo, um novo
perfil de homem se delineou e rompeu com o paradigma anterior, em que o natural, e no
mais o divino, passou a ser critrio de norma e valor, sendo, desse modo, valorizado ou
desvalorizado.
Nessa poca, veio tona o modelo de caracterizao da deficincia como questo
mdica e educacional, encaminhando os portadores de deficincia para viverem em
conventos e hospcios at o ensino especial (GUGEL et al., 2001).
Batista (2002) acrescenta, ainda, que as PPDs eram internadas em grandes asilos ou
escolas-asilos ou em hospitais, misturados com os demais grupos de pessoas considerados
restos a serem excludos da sociedade. Esta foi considerada uma maneira de proteger as
PPDs da sociedade e vice-versa.
Na mesma poca, Gugel et al. (2001) reconhecem que vrios inventos foram
desenvolvidos com o intuito de proporcionar meios de trabalho e locomoo aos
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portadores de deficincia, tais como a cadeira de rodas, bengalas, bastes, muletas, coletes,
prteses, criao do cdigo Braille por Louis Braille para deficientes visuais e outros.
No sculo XX, as duas guerras impulsionaram o desenvolvimento da reabilitao3,
no s pela carncia de mo-de-obra surgida no perodo ps-guerra, mas tambm pela
necessidade de propiciar atividade remunerada e vida social digna aos soldados mutilados.
Batista (2002) relata que, apesar da evoluo, a idia de segregao permaneceu e o
modelo de tratamento adotado continuou o mesmo, ou seja, o de que seria necessrio
preparar a PPD para o convvio em sociedade e que essa preparao deveria ser em
organizaes ou escolas especializadas.
Como se pode notar, a segregao se manteve a ponto de serem necessrias leis
para garantirem-se a no discriminao e a igualdade de oportunidades, baseadas no
conceito de incluso social, visando a dar apoio e suporte a essas pessoas. Tanto no mbito
internacional como no nacional existe uma extensa legislao sobre os direitos dessas
pessoas, ou melhor, sobre os deveres da sociedade perante essas pessoas, principalmente
no campo do trabalho, os quais sero tratados posteriormente neste trabalho.
29
O processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em seus sistemas
sociais gerais, pessoas com deficincia e, simultaneamente, estas se preparam
para assumir seus papis na sociedade. A incluso social constitui, ento, um
processo bilateral no qual as pessoas, ainda excludas, e a sociedade buscam em
parceria equacionar problemas, decidir sobre solues e efetivar a equiparao
de oportunidades para todos (SASSAKI, 2003, p.41).
30
I
N
C
L
U
I
R
SOCIEDADE/
ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
I
N
T
E
G
R
A
R
INDIVDUO
Figura 1: Incluso X integrao.
Fonte: desenvolvido pela autora.
31
O mesmo autor preleciona que o termo passou a ser enquadrado tanto em situaes
de extrema fragilidade quanto em crises ligadas perda de rendimentos ou precariedade e
abandono dos grupos que ainda permanecem ligados ao mundo do trabalho. Remete
tambm a grande parte da populao que jamais contou com direitos sociais, que no foi
integrada ao mercado formal de trabalho.
Ao se tratar da excluso da PPD, Batista (2002) indica que ela est intimamente
ligada imagem ideal construda pela sociedade. O deficiente no corresponde imagem
desejada, demonstra o que no belo e aponta a imperfeio da forma. E a preocupao da
sociedade em eliminar aquilo que coloca em risco a harmonia e a ordem estabelecida pode
justificar a persistncia da excluso dessas pessoas.
Sassaki (2003) define como fatores de excluso a falta de reabilitao fsica e
profissional, falta de escolaridade, falta de meios de transporte adequados, falta de apoio
das prprias famlias e falta de qualificao para o trabalho.
Por meio dos conceitos citados, pode-se entender a excluso da PPD no mercado de
trabalho como a persistncia de preconceitos, barreiras fsicas e psicolgicas e deficincia
na implantao de aes efetivas em prol dessas pessoas pelo Estado.
Quando a excluso se d na prpria empresa, ou seja, as PPDs so isoladas em
setores especficos ou em funes especficas, sem possibilidade de crescimento ou ainda
executam trabalhos no interior de instituies filantrpicas - entre elas oficinas protegidas
de trabalho e tambm no prprio domiclio - pode ser considerada segregao (SASSAKI,
2003).
Assim sendo, quando as organizaes negam o conceito de incluso ou segregam,
no acreditando que a pessoa portadora de deficincia possa, de alguma forma, contribuir
para o crescimento da organizao, elas no se empenham em compreender as possveis
diferenas no tratamento dessas pessoas no processo de recrutamento e seleo, aspecto
que ser discutido posteriormente.
Para garantir a incluso eliminando qualquer possibilidade de excluso dessas
pessoas, vrios documentos foram produzidos por entidades como a Organizao das
Naes Unidas (ONU), United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization
(UNESCO), Unio Europia e outras. O contedo e importncia desses documentos para a
incluso sero discutidos no prximo tpico.
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33
34
35
Uma empresa socialmente responsvel deve [...] investir no bem-estar dos seus funcionrios e
dependentes e num ambiente de trabalho saudvel, alm de promover comunicaes transparentes, dar
retorno aos acionistas, assegurar sinergia com seus parceiros e garantir a satisfao dos seus clientes (MELO
NETO; FROES, 1999 p. 84).
36
ENRIQUEZ, Eugne. Ls jeux du pouvoir et du dsir dans Ientreprise. Paris, Descl de Brower.
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40
No GRF. 2, nota-se situao ainda pior para as mulheres: apenas 25% das
portadoras de deficincia mental e 30% das portadoras de deficincia fsica conseguem
participar do mercado de trabalho.
Um outro dado importante apresentado pelo Censo 2000 o de que a proporo de
homens que ganham at um salrio mnimo de 20,2%, enquanto para as mulheres essa
proporo de 28,5%. Quando so consideradas as pessoas portadoras de pelo menos uma
deficincia, essas propores passam a ser de 25,7 e 35,7%, respectivamente. No caso de
deficincia mental, 30,5% dos homens e 33,1% das mulheres que trabalham recebem at
um salrio mnimo.
A pesquisa Retratos da Deficincia no BRASIL, feita pela Fundao Getlio
Vargas (FGV) em 2003 em parceria com a Fundao Banco do Brasil, reafirma o fato de
que no Brasil marcante a desvantagem das pessoas com deficincia em relao s demais,
no que se refere s oportunidades de trabalho. Constatou-se que no universo de 26 milhes
de trabalhadores formais ativos, 537 mil possuem deficincia, o que representa apenas 2%
do total. Alm disso, houve evidncias de que indivduos com iguais caractersticas
(escolaridade, gnero, raa, idade, unidade da federao e tamanho da cidade), exceto o
fato de possurem alguma deficincia, ganham 12,65% a menos que aqueles que no
possuem deficincia (NERI et al., 2003).
Por meio dos dados citados, o Censo 2000 concluiu que a insero da PPD no
mercado de trabalho varia de acordo com o tipo de deficincia e seu grau de acometimento,
sendo a deficincia mental a que mais sofre discriminao. Alm disso, tem-se que as
pessoas com algum tipo de incapacidade tm nveis mais baixos de educao, de
rendimentos e de participao no mercado de trabalho, encontrando-se em ocupaes e
atividades que exigem menos especializao, como no caso da agricultura, pecuria,
silvicultura e comrcio, como exposto na TAB. 1.
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TABELA 1
Distribuio percentual das pessoas de 10 anos ou mais de idade, ocupadas na semana de
referncia, por tipo de deficincia, segundo a seo de atividade do trabalho principal
42
43
44
O fato de uma empresa querer desenvolver aes sociais no significa que ela
esteja realmente sensibilizada com as questes sociais, no seu entorno ou
mesmo para o pblico interno, com sua poltica de RH. Por outro lado, se existe
essa real preocupao com o social, a empresa no pode deixar de ser
competitiva ou de gerar lucros, at por uma questo de sobrevivncia. So aes
que tm de ser contrabalanceadas para garantir a sobrevivncia da empresa e a
efetivao das aes sociais. No haveria, assim, uma anttese entre as duas
possibilidades, mas uma complementao das aes (BATISTA, 2002, p 118).
45
seleo, ou seja, os estudos acadmicos nessa subrea so ainda menos explorados que
os demais. Sendo assim, importante ressaltar que as fontes de pesquisa para conceituar e
descrever o processo de recrutamento e seleo so bastante escassas e se restringem,
basicamente, aos chamados Manuais da Administrao, ou seja, livros que sintetizam as
diferenas e mltiplas dimenses que envolvem a rea de conhecimento, no
recomendados em trabalhos acadmicos, mas cujo uso fez-se necessrio.
2.7.1.1 O recrutamento
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47
utilizada. Terceirizar esse tipo de atividade tem sido uma experincia de muitas empresas
que esto tentando encontrar maneiras de reduzir custos de RH e ao mesmo tempo
melhorar a qualidade do servio (ULRICH, 2004).
A preparao e escolha dos recrutadores tambm so de extrema importncia no
processo de recrutamento, pois elas influenciaro as percepes dos candidatos. Milkovich
e Boudreau (2000) ensinam que os recrutadores que revelam muito menos sobre o
emprego e a empresa do que os candidatos gostariam causam percepo desfavorvel sobre
a entrevista, resultando em menos interesse em aceitar o emprego e menos entusiasmo em
retornar o contato com a organizao depois da entrevista. Almeida, Teixeira e Martinelli
(1993) concluem que as pessoas so recursos estratgicos que a empresa possui, sendo
assim, so elas que iro realizar os acordos e, no caso do recrutamento, atrair novos
talentos.
2.7.1.2 A seleo
A seleo externa, no caso deste trabalho, pode ser definida como [...] o processo
de coletar e utilizar informaes sobre os candidatos recrutados externamente para escolher
quais deles recebero propostas de emprego (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p.208).
Ela considerada um filtro, determinando qual profissional apresenta as caractersticas
desejadas pela organizao.
Gil (2001) completa o pensamento dos autores citados, quando salienta que a
empresa deve utilizar, na seleo, procedimentos capazes de comparar candidatos,
indicando as caractersticas pessoais, as habilidades e at mesmo o comportamento futuro
no cargo, selecionando, assim, os potencialmente mais capazes.
Almeida, Teixeira e Martinelli (1993) explicam que a escolha de novos
profissionais para a empresa pode trazer grande influncia para a organizao e por um
perodo que tende a ser longo, sendo assim, a seleo pode ser entendida como uma
deciso estratgica para a organizao.
O processo de seleo tambm vem sofrendo mudanas, principalmente no que diz
respeito deciso de contratar que, segundo Milkovich e Boudreau (2000), antes era feita
pela rea de RH e hoje vem sendo tomada pelos colegas com quem o recm-chegado ir
trabalhar. Os autores constataram que os membros das equipes de trabalho geralmente
precisam de assistncia e treinamento para aprender e fazer boas selees dentro dos
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53
religio e deficincia fsica e que isso acontece quando o entrevistador no tem clareza das
qualificaes que estejam mais fortemente relacionadas com a recomendao de
contratao.
A subjetividade constitui a mais sria limitao da entrevista, pois a avaliao do
entrevistador depende do quadro de referncia pessoal, dificultando a obteno de dados
uniformes. Sendo assim, necessrio que o entrevistador seja uma pessoa dotada de
maturidade emocional, habilidade no relacionamento interpessoal e perspiccia para
identificar traos de personalidade, motivaes e atitudes das pessoas (GIL, 2001).
Os testes de habilidades, citados tanto por Milkovich e Boudreau (2000) como por
Arajo (2006), so um outro recurso de seleo que reflete o potencial, no determinando
desempenhos ou comportamentos. Milkovich e Boudreau (2000) informam que esses
testes podem envolver questes ligadas habilidade para trabalhar em equipe at
habilidades fsicas para desenvolver determinadas funes.
Outros testes tambm utilizados so os de conhecimento da funo, simulaes e
testes prticos. Milkovich e Boudreau (2000) especificam que os itens para avaliar o
conhecimento da funo so desenvolvidos com base na anlise da funo, que identifica
os fatos ou regras essenciais que precisam ser conhecidos por quem ir desempenh-la. As
simulaes so como rplicas dos comportamentos verdadeiros. Na viso de Gil (2001),
estes testes devem ser preparados e acompanhados pelo requisitante ou por profissional por
ele designado, que possua qualificao suficiente para tal, pois pouco provvel que seja
aplicado adequadamente por um profissional da rea de seleo de pessoal.
Os testes de personalidade, descritos por Chiavenato (2005), so denominados
psicodiagnsticos quando revelam traos gerais de personalidade como extrovertido,
agradvel, consciente, neurtico e aberto a experincias. Nesta categoria esto os
chamados testes expressivos, como o psicodiagnstico miocintico (PMK) e o teste de
apercepo temtica (TAT), testes de honestidade e integridade especialmente projetados
para perguntar aos candidatos sobre suas atitudes em relao ao roubo e desonestidade ou
para trazer tona confisses e atos ilegais.
Um outro mtodo, citado por Marras (2000), a dinmica de grupo, em que os
candidatos so reunidos em uma sala onde, sob a coordenao de um profissional
especializado e alguns assistentes (observadores), sero submetidos a exerccio ou teste
situacional que permita avaliar as aes e reaes de cada um com o perfil esperado.
54
Eliana Pinheiro Belfort Mattos, coordenadora do Comit de Responsabilidade Social da Federao das
Indstrias do estado de So Paulo (FIESP).
55
Brasileira 9050 (ABNT, 2004) estabelece que para que haja incluso necessria a
adaptao do local de trabalho, permitindo a acessibilidade e conforto a essas pessoas.
A adaptao do local de trabalho no deve ser somente da estrutura fsica. O
Instituto Ethos (2002) aconselha a empresa a sensibilizar seus funcionrios, procurando
estabelecer integrao por meio de conversas em grupo, palestras e depoimentos de
pessoas que trabalham com portadores de deficincia e da prpria PPD. Essa atitude ir
estimular o respeito diferena, esclarecer as dvidas quanto ao tratamento PPD e ajudar
no processo de incluso. Carvalho-Freitas (2007) constatou em suas pesquisas que quanto
mais alto o nvel de sensibilizao da empresa, menor ser a diferena na relao de fora
entre as pessoas com e sem deficincia.
Aps adaptar a empresa aos novos funcionrios, necessrio discutir o processo de
recrutamento e seleo em si. Carreira (1997) ressalta que um dos problemas no
recrutamento da PPD a dificuldade de se encontrarem essas pessoas habilitadas, no
mercado de trabalho. Comparando a dificuldade de se encontrar uma pessoa no-deficiente
para determinado cargo com o fato de encontrar uma PPD para o mesmo cargo, a ltima
significativamente maior. Isso ocorre porque os empresrios, e principalmente os
administradores de Recursos Humanos, no sabem onde nem como encontr-las.
Rodrigues (2007) afirma que os departamentos de RH no esto preparados para a
questo e, alm da falta de preparo, h tambm a questo do preconceito, ou seja, a idia de
que o portador de deficincia no conseguir realizar as tarefas a ele delegadas.
Silva9, citado por Garon (2007), acredita que uma boa forma de se contornarem as
dificuldades que envolvem o recrutamento e seleo de PPDs contratar deficientes para
trabalhar nos programas de diversidade e recrutamento de deficientes, pois quem vive o
problema sabe onde buscar profissionais e as dificuldades que sero enfrentadas.
Para que um processo de recrutamento seja eficaz, Arajo (2006) sugere, como
citado anteriormente, que o recrutamento seja de comunicao bilateral. Considera-se que
os candidatos desejam informaes precisas sobre como ser trabalhar na empresa e, por
outro lado, a empresa deseja saber que tipo de empregado ser o candidato, caso seja
contratado. No caso da PPD, a comunicao bilateral extremamente importante, pois
por meio dela que o portador de deficincia se sentir seguro para aceitar as funes a ele
oferecidas.
Tereza Cristina da Silva, contratada da NOVARTIS para trabalhar no programa de incluso da companhia.
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57
as quais 949 foram classificadas como trabalho pesado, que exigiam homens robustos e de
perfeita sade; 3.338 exigiam desenvolvimento fsico comum e fora mdia; e as 3.595
restantes no exigiam fora fsica superior do homem mais fraco e dbil ou das
mulheres e meninos. A partir desse estudo Ford conseguiu adaptar em sua fbrica 9.563
homens em condies fsicas abaixo do normal, entre mutilados, cegos, surdos-mudos,
epilticos.
[...] ao tempo da ltima estatstica possuamos 9.563 homens em condies
fsicas abaixo do normal. Entre estes havia 123 mutilados dos braos,
antebraos e mos. Havia uns sem as duas mos; quatro totalmente cegos; 207
cegos de uma vista; 37 surdos-mudos; 60 epilpticos; quatro sem pernas ou ps
e 234 sem uma perna ou p. Os outros tinham defeitos de menor importncia
(FORD, 1926, pg. 102).
Aps 80 anos dos ensinamentos de Ford, as empresas ainda sofrem com a falta de
conhecimento sobre mo-de-obra da PPD e at mesmo com a falta de conhecimento dos
prprios cargos/funes. A atitude de Ford demonstrou que as empresas no utilizam o
potencial das pessoas integralmente, mas parte dele. Sendo assim, ter uma classificao
satisfatria dos cargos/funes, com boa descrio sobre a acessibilidade de cada um,
ajudaria as empresas a incluir PPDs.
Carreira (1997) menciona que, com o conhecimento do cargo/funo, o
administrador de RH poderia incluir, no perfil de cada cargo da empresa onde atua, a
58
descrio de funo que permitisse a atuao da PPD, como fez Ford, ressaltando aqueles
cargos que impem restries ao trabalho de determinadas deficincias.
Apesar das mudanas e evolues ocorridas no sculo XX dentro e fora das
organizaes, a tarefa descrita por Carreira (1997) parece estar ainda distante da realidade,
pois as organizaes continuam confusas a respeito dessa fora de trabalho.
Um outro ponto que pode ser observado nos trechos de Ford e que de
fundamental importncia no processo de recrutamento e seleo de PPD so o apoio e o
desejo da alta administrao, ou seja, do prprio Ford, em contratar essas pessoas. Esse
tipo de atitude primordial para que a incluso acontea.
Sobre as tcnicas de seleo, Carreira (1997) comenta que, assim como em uma
entrevista com uma pessoa normal, a entrevista com a PPD deve focar o que ela tem a
oferecer para a empresa. O entrevistador no deve destacar a deficincia nem as
dificuldades que a mesma possa ter em razo dela, mas sim a capacidade para o trabalho
que a PPD tem para oferecer.
Para o autor, a pessoa com deficincia deve se apresentar com capacidade para o
trabalho em virtude de treinamento especializado, respeitadas as limitaes fsicas, visuais,
auditivas, mentais ou mltipla, com isso passando a mensagem ao entrevistador de que
pode realizar um trabalho no nvel da pessoa no-portadora de deficincia, desde que
respeitadas as suas limitaes.
Carreira (1997) entende que a seleo de uma PPD deve utilizar os mesmos testes
aplicados para as pessoas no-portadoras de deficincia, pois o objetivo que ambas
concorram em condio de igualdade. Mas o autor descobriu, em suas pesquisas, que a
realidade outra, 30,80% das vagas preenchidas por PPDs no foram submetidas a teste de
seleo, 15,40% aplicaram testes especficos e 7,70% no quiseram ou no puderam
responder, totalizando 53,90% de discordncia.
Discordantemente, Nambu (2003) assevera que o processo deve acontecer de forma
similar ao realizado com pessoas no deficientes, mas no igual. O IEA (2006) completa a
viso da autora ao sinalizar que o procedimento no deve acontecer em espaos exclusivos
ou segregados, mas deve-se utilizar o mesmo local e os mesmos profissionais da seleo de
uma pessoa normal.
Nambu (2003) define que o bom senso a ferramenta principal para agir
adequadamente na escolha e aplicao de testes como o teste psicolgico. E exemplifica
que para pessoas com paralisia cerebral que apresentam dificuldades no controle dos
movimentos, a utilizao de testes de personalidade que avaliam o trao grfico do
59
10
PMK um teste de personalidade muito expressivo nas tcnicas de seleo, criado pelo Dr. Emlio Mira Y
Lpez com o intuito de selecionar pilotos durante a Guerra Civil Espanhola. Ele possibilita conhecer os
diferentes aspectos de personalidade dos indivduos (ROJAS BOCCALANDRO, 1964).
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3 METODOLOGIA DA PESQUISA
DENZIN, N.K. The research act: a theoretical introduction to sociological methods. New York:
McGraw-Hill, 1977.
61
pouco controle dos fenmenos estudados e quando o foco de interesse sobre fenmenos
atuais, que s podero ser pesquisados dentro de algum contexto de vida real, como o
caso desta pesquisa.
Eisenhardt (1989) ensina que o estudo de caso enfoca a compreenso de dinmicas
presentes em um quadro simples, podendo ser usado para satisfazer vrias metas, tais como
fornecer descrio, teoria de teste ou gerar teorias. Soy (1997) considera a pesquisa de
estudo de caso de fundamental importncia no entendimento de questes complexas de
determinado problema e ainda na confirmao e fortalecimento de conhecimentos j
definidos em pesquisas anteriores.
Cabe ressaltar, conforme afirma Yin (2001), que os estudos de caso tm lugar de
destaque na pesquisa de avaliao e podem ser conduzidos e escritos por muitos motivos
diferentes, incluindo a simples apresentao de casos individuais ou o desejo de chegar a
generalizaes amplas baseadas em evidncias de estudos de caso. Em suma, os estudos de
caso representam uma maneira de se investigar um tpico emprico, seguindo-se um
conjunto de procedimentos pr-especificados.
62
Yin (2001) estabelece seis importantes e diferentes fontes de evidncias que podem
ser utilizadas para os estudos de caso: documentao, registros em arquivos, entrevistas,
observao direta, observao participante e artefatos fsicos.
Essa posio tambm adotada por Bruyne, Herman e Schoutheete (1977), que
englobam, em sua tipificao, instrumentos mltiplos, como entrevistas, questionrios e
anlise documental.
Para esta dissertao, que se constitui num estudo de caso, optou-se pelas
entrevistas semi-estruturadas como principal instrumento para coleta de dados. Esse
instrumento fornece ao pesquisador informaes ricas e detalhadas sobre o tema em
questo. De acordo com Quivy e Campenhaudt (1998), as entrevistas em suas diferentes
formas distinguem-se pela aplicao dos processos fundamentais de comunicao e
interao humana e permitem ao investigador retirar delas informaes e elementos de
reflexo muito ricos e matizados.
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Entrevista 6
Pessoa portadora de deficincia 1
Cargo: Tcnico de Segurana no Trabalho
Formao: Estudante de Psicologia
Tempo de empresa: 6 anos
Tipo de deficincia: fsica
Entrevista 7
Pessoa portadora de deficincia 2
Cargo: Auxiliar de Apoio Operacional 1
Formao: Estudante de Administrao
Tempo de empresa: 4 meses
Tipo de Deficincia: fsica - cadeirante
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Entrevista 11
Advogada Trabalhista
Formao: Mestre em Direito
Tipo de Deficincia: fsica
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67
Para Yin (2001), a anlise de dados exige rigor de pensamento por parte do
pesquisador aliado apresentao suficiente de evidncias e anlise cuidadosa de
interpretaes alternativas. Cabe ao pesquisador analisar e interpretar as informaes,
procurando estabelecer correlaes entre o objeto e as questes originais de pesquisa.
Todas as entrevistas foram gravadas e transcritas para que se garantisse mais
fidedignidade aos dados coletados. A gravao se deu aps negociao com cada um dos
entrevistados. A partir da transcrio das entrevistas, procedeu-se ao tratamento dos dados
colhidos, considerando-se separadamente a percepo de cada um dos grupos de
respondentes.
Ressalta-se que a anlise das entrevistas foi realizada tendo por base a tcnica de
anlise de contedo por categoria, proposta por Richardson et al. (1985). Esses autores
preconizaram que a anlise de contedo constitui-se no uso de um conjunto de tcnicas de
anlise de relatos, a fim de melhor compreender o discurso, aprofundar suas caractersticas
e extrair os detalhes mais importantes, por meio de procedimentos sistemticos e objetivos
de descrio do contedo das mensagens e de indicadores (quantitativos ou no) que
permitem inferir conhecimentos relativos s condies de produo/recepo (variveis
inferidas) dessas mensagens.
Entre as diversas tcnicas de anlise de contedo, a mais antiga e utilizada a
anlise por categoria, a qual se baseia na decodificao de um relato em diversos
elementos, os quais so, ento, classificados e agrupados em blocos (RICARDSON et al.,
1985).
A partir do entendimento da forma, do conceito e dos objetivos e metodologia de
anlise de contedo propostos pelos autores citados, estruturaram-se os dados coletados
nas entrevistas nos seguintes tpicos:
Impactos da contratao.
68
3.5 O pr-teste
69
contratar uma PPD, ela no considerou as vagas em aberto, criou cargos especficos para
deficientes de acordo com as competncias que eles possuam.
Essa questo levou a dois entendimentos. No primeiro, entende-se que a empresa
questionou seus padres preestabelecidos e se modificou para atender s necessidades das
PPDs que viriam a fazer parte de seu quadro funcional. Entretanto, o no aproveitamento
das vagas existentes para contratao de uma PPD, preferindo criar cargos especficos para
elas, pode ser percebido como uma forma de discriminao, preconceito, falta de confiana
no servio prestado por essas pessoas. Ou seja, pode significar que a empresa no acredita
que o deficiente seja capaz de exercer determinada funo e que uma pessoa com
deficincia tenha as competncias necessrias pelo simples fato de ser deficiente.
Em relao ao processo de recrutamento em si, constatou-se que o PROMETI
realizou todo o processo sem interveno da BETA. A nica exigncia foi que os
encaminhados deveriam ser deficientes da categoria mental, para os quais os cargos foram
descritos. Essa atitude demonstrou que a empresa ainda no estava preparada para a
questo da incluso, necessitando de uma outra entidade para realizar o processo por ela.
A empresa s iniciou sua participao na contratao de PPD durante o processo de
seleo. Aps receber os indicados pelo PROMETI, o primeiro passo foi entrar em contato
com as famlias dos deficientes para conhecer sua estrutura familiar, saber qual a sua
relao em casa e saber por que a famlia deseja que o deficiente trabalhe.
Aps entender as questes citadas, iniciou seu processo de seleo, convocando a
PPD para uma entrevista e, no caso em questo, tambm a famlia. A entrevista foi feita
principalmente para esclarecer pontos sobre a deficincia, como, por exemplo, como foi o
desenvolvimento do deficiente na infncia e adolescncia, o nvel de desenvolvimento e
maturidade em que ele se encontra, se ele seria capaz de conviver em um ambiente sem a
famlia, se ele capaz de andar sozinho pela cidade, a questo da escolaridade, entre
outros.
Aps as entrevistas, foram realizados alguns testes, no muito comuns em uma
seleo, como jogo da memria, leitura (para testar a dico) e redao (para ver se os
mesmos conseguiriam interpretar o que estava sendo pedido). Esses testes no tiveram a
inteno de medir o quociente de inteligncia (QI) dos portadores de deficincia; foram
escolhidos porque a funo a ser exercida exige que os mesmos memorizem siglas, ramais,
nomes, entre outros.
O fato de a empresa utilizar testes e entrevistas diferenciadas no caracteriza uma
forma de segregao. O que se observou foram a flexibilizao e a adaptao do processo
70
para que o deficiente pudesse ser contratado em uma funo para a qual tivesse condies
de atuar. Quando o processo de seleo consegue, por meio de seus testes, avaliar se o
deficiente tem as competncias necessrias para desenvolver determinada funo, mesmo
que esse teste seja diferente dos testes convencionais, esse processo ser inclusivo.
Os portadores de deficincia no puderam confirmar as informaes sobre o
processo de recrutamento e seleo, por no se lembrarem ou no estarem aptos a
responder em funo do distrbio mental.
Quanto adaptao dos profissionais portadores de deficincia na empresa, por
serem os dois contratados da categoria mental, tornou-se o processo mais complexo do que
seria com deficientes de outras categorias, como a fsica e/ou sensorial. Com esse tipo de
deficiente a famlia se torna imprescindvel para que o processo obtenha xito. ela quem
mostrar para o deficiente que o ambiente seguro e de certa forma ensinar a
empresa como trat-los.
Entendeu-se que, apesar da famlia no estar mais na empresa, ela ainda est em
estgio de adaptao, pois os deficientes foram cadastrados como membros do RH, mesmo
tendo funes caractersticas da rea de servios gerais. Isso demonstra que a organizao
ainda no aprendeu a lidar com os deficientes e que coloc-los no RH uma forma de
proteg-los dos olhares discriminatrios e, ao mesmo tempo, uma forma de vigi-los pelo
medo de que outras reas no dem conta de geri-los.
Em relao aos impactos da contratao das PPDs, fica claro que o processo de
incluso ainda est no incio na empresa BETA. A indiferena e rejeio de alguns
funcionrios e os motivos que levaram a contratar deficientes da categoria mental, como a
no reestruturao fsica da empresa, demonstram que a organizao ainda est em
processo de assimilao do que ser uma empresa inclusiva. As adaptaes realizadas
ainda so pontuais e no houve mudana significativa nas polticas de RH. Os colegas de
trabalho dos portadores de deficincia ainda os tratam como coitados e no como
pessoas capazes de cumprir uma funo. Em contrapartida, a Diretora de RH afirma que j
possvel observar uma mudana significativa, para melhor, no ambiente de trabalho aps
a contratao das PPDs.
Na avaliao do processo de recrutamento e seleo, foram considerados trs
pontos. Primeiro, a empresa considerou ser sua maior dificuldade a falta de conhecimento
de onde encontrar a PPD, ou seja, apesar dos diversos problemas considerados, como o
preconceito, a falta de PPD qualificada, a garantia de um salrio, entre outros, acredita-se
que a falta de informao ainda um grande empecilho para a organizao.
71
72
Impactos da contratao.
4.1 A empresa
A empresa ALFA uma entidade privada, de controle nacional, que atua operando
escolas e Faculdades prprias e provendo servio de educao, tecnologia de ensino e
material didtico. Em Belo Horizonte, ela apresenta em seu quadro de pessoal
aproximadamente 900 pessoas, entre elas 34 portadores de deficincia que atuam em
diversas reas da empresa.
73
No que diz respeito ao entendimento da empresa ALFA sobre o que quer dizer ser
uma pessoa portadora de deficincia, tem-se, no depoimento da responsvel pela rea de
RH e no da responsvel pelo processo de recrutamento e seleo, que so aquelas pessoas
em que falta algo, que tem uma dificuldade, [...] uma pessoa que para o olhar das
outras pessoas diferente.
Tendo em vista essa definio, as citadas entrevistadas foram questionadas sobre os
motivos que levaram a empresa a contratar a PPD. A responsvel pela rea de RH declarou
que inicialmente comearam a contratar PPD para cumprir a Lei de Cotas. A organizao
possua aproximadamente 900 funcionrios normais e apenas 19 portadores de algum
tipo deficincia necessitando ainda realizar 15 contrataes para totalizar um percentual
de 4% de trabalhadores com deficincia exigidos pela Lei.
Ela acrescentou que somente foi constatada a existncia de 19 portadores de
deficincia na empresa a partir do momento em que surgiu a necessidade de obt-los. A
primeira atitude da rea de RH foi entrar em contato com as oito unidades da empresa em
Belo Horizonte e averiguar quem poderia ser enquadrado como uma PPD.
Aps o enquadramento de 19 funcionrios, a empresa constatou que ainda
precisaria de um nmero significativo de PPDs para cumprir a lei. Durante seis anos tentou
contratar essas pessoas pelos meios convencionais, sem muito sucesso.
A responsvel pelo recrutamento e seleo afirmou que:
[...] a empresa tem um perfil muito difcil de encontrar e quando se trata de uma
PPD fica ainda mais difcil. Muitos dos deficientes tm apenas o primeiro grau,
no tm informtica, nem experincia e no atendem s especificaes das
vagas existentes. Por exemplo: se fazamos uma seleo com 12 pessoas, no
mximo duas eram selecionadas e enviadas para o banco de dados [...] o pior
que fazamos toda a seleo ainda pensando onde iramos coloc-las
(Entrevistado 2).
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Esse apoio foi fundamental para a aceitao dos funcionrios e lideranas. Ela
acrescentou que antes do projeto [...] uma das lideranas, quando ns dissemos que a
empresa contrataria deficientes e que no setor dela tinha uma vaga disponvel que poderia
ser preenchida, chegou a dizer que se a gente precisava apagar o incndio que procurasse
outra rea, a dela no.
Aps a implantao do projeto houve uma mudana na viso e estratgia da
empresa. Com o apoio da presidncia, a contratao da PPD passou a ser vista como uma
forma de responsabilidade social. As representantes do IEA confirmaram que a mudana
de viso da empresa e o apoio da presidncia foram essenciais para que o projeto de
incluso desse certo.
O Superintendente do CAADE explicou que as empresas que desejam ser
inclusivas devem estabelecer uma poltica de incluso para criar um ambiente inclusivo.
Essa poltica deve partir da direo ou da presidncia, criando assim um nvel mais alto de
conscincia entre os membros da organizao e cobrando das reas a criao de estratgias
necessrias implementao dessa poltica que levar a empresa a um processo
significativo de incluso.
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Preconceito
dos
funcionrios:
excluso,
desconhecimento,
tendncia
Falta de pacincia, dos empregados, com as limitaes das pessoas com deficincia.
As pessoas com deficincia no esto preparadas para o mercado de trabalho escolaridade insuficiente, aspectos comportamentais.
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com durao de duas horas. Cada turma foi formada por 50 funcionrios,
totalizando 900 participantes.
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Mtodo Quantum uma ferramenta comportamental para seleo de candidatos a partir das principais
caractersticas das tendncias comportamentais de um indivduo. Mais informaes sobre o mtodo esto
disponveis no site: www.metodoquantum.com.br/.
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[...] jogo basquete com outros deficientes e sei que difcil ter deficientes
qualificados. Acho que falta oportunidade. Eu tive porque tenho famlia
estruturada, estudei em uma boa escola, mas no todo mundo que assim.
Tem vrios deficientes que no tm oportunidade de pagar uma Faculdade, tem
que ajudar em casa ou s mora com a me, o deficiente tem muita dificuldade
de ter um estudo (Entrevistado 7).
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Discricionariedade: hiptese diversa quando a lei no delineia a situao, mas transfere ao agente a
verificao de sua ocorrncia, ou seja, no caso citado o mdico quem ir determinar, de acordo com seu
entendimento, se a pessoa ou no capaz de prover sua manuteno.
86
pelo processo de recrutamento e seleo disse que houve humanizao do processo, mas
somente para as PPDs, para as pessoas normais o processo e as exigncias continuam as
mesmas.
Quanto s expectativas dos portadores de deficincia contratados em relao
empresa, o que trabalha a h mais tempo disse que elas se cumpriram, pois ele conseguiu
trabalhar na rea desejada e para a qual tinha a qualificao necessria. O outro deficiente,
o que foi admitido por meio do projeto de incluso, disse que ainda espera crescer junto
com a empresa e trabalhar na rea que deseja rea de Marketing. Segundo ele, quando
participou do processo de seleo revelou seu desejo de trabalhar nessa rea, mas
infelizmente no pde ser atendido, por no haver vagas disponveis.
Analisando as expectativas da empresa em relao PPD, um dos colegas de
trabalho se mostrou surpreso com a capacidade demonstrada pelos portadores de
deficincia. Declarou que admira o fato deles saberem que tm um problema e brincarem
com essa situao. No entanto, o colega de trabalho que entrou depois do deficiente disse
ter uma relao normal com ele. No se surpreendeu por ele realizar bem suas funes,
pois convive com PPD na escola e no acha necessrios cursos ou palestras de
sensibilizao para que as pessoas convivam com as diferenas umas das outras. Ele no
notou diferena no tratamento das pessoas para com o deficiente nem mudanas no seu
prprio comportamento por estar trabalhando com um deficiente.
A responsvel pelo processo de recrutamento e seleo considerou o processo
positivo, apesar de ter sido imposto. Ela revela que, se no fosse por imposio do
governo, provavelmente a empresa nunca teria vivido essa experincia, no teria
compreendido o que uma sociedade inclusiva. E que [...] a empresa ainda tem muito que
aprender e o que mudar, ela est em processo evolutivo. Acredita-se que daqui a algum
tempo ela poder se considerar inclusiva. Os dois deficientes compartilham deste
depoimento e um deles considerou-se feliz por trabalhar em uma organizao que possui
um projeto voltado para a incluso.
O deficiente que entrou na empresa por meio do projeto diz tambm admirar a
empresa, mas sugeriu que os cursos de qualificao fossem especficos para as reas em
que a PPD fosse trabalhar e que os currculos dos deficientes fossem analisados para que
no fosse necessrio que eles desperdiassem tempo realizando um curso de que j tinham
conhecimento. O IEA tambm teceu essa mesma crtica, de que um deficiente estudante do
ltimo perodo de Administrao passou pelo curso bsico de Informtica voltado para
pessoas que mal sabiam ligar o computador.
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como a compra de softwares para deficientes visuais e mudanas no lay out das reas. Com
a realizao do projeto, medida que os funcionrios e lideranas comearam a se adaptar
nova poltica organizacional, as alteraes mais significativas comearam a ocorrer
reformas de banheiros, corredores, construo de rampas, entre outros juntamente com a
contratao dos portadores de deficincia, podendo estes ser de qualquer categoria.
O ltimo problema diagnosticado diz respeito ao prprio portador de deficincia,
como a no aceitao de sua condio de deficiente e a falta de preparo e qualificao, que
podem estar sinalizando que a prpria PPD tem certo preconceito de sua condio.
Considera-se que, ao criar um programa de capacitao para PPDs, a empresa no s
resolveu seu problema quanto falta de deficientes qualificados, como criou oportunidade
para que este se desenvolvesse.
Com a realizao do projeto, a empresa descobriu a questo da avaliao dos postos
de trabalho. Esta funo aparece com o objetivo de analisar a acessibilidade da pessoa ao
local de trabalho, as condies de trabalho e as atividades realizadas. Entende-se que essa
anlise deve ocorrer a partir do momento em que ela decide a se tornar inclusiva. Sendo
assim, ela iria compor a descrio do cargo (FORD, 1926), norteando o processo de
recrutamento e seleo da PPD. Com isso, percebeu-se que quando o deficiente entra na
empresa por meio do projeto de incluso, ela avalia somente os postos de trabalho que
considera adequados para a PPD, realizando o recrutamento e a seleo baseada nessa
avaliao. Por no ter avaliao completa de todos os postos de trabalho e,
conseqentemente, a descrio de cargos que incluam a PPD, a empresa restringe a
possibilidade do portador de deficincia ser contratado para uma rea pela qual tenha
interesse, como aconteceu com um dos deficientes entrevistados.
Entende-se que a empresa no est sendo inclusiva por restringir a funo do
deficiente apenas a alguns postos de trabalho, alm de realizar a flexibilizao do processo
somente para alguns cargos. Essas situaes demonstram que ainda existe preconceito em
relao qualidade do servio do portador de deficincia. O fato de limitar a atuao da
PPD a algumas poucas funes mostra que a empresa no acredita que esta tenha as
competncias necessrias para desenvolver as demais.
Apesar de solicitar a ajuda do IEA no processo de recrutamento e seleo em si, a
empresa realizou todo o processo por si prpria e de maneira similar ao que acontece com
uma pessoa no portadora de deficincia, utilizando os mesmos testes e os mesmos
profissionais, s que com mais flexibilidade do processo. Esse fato sinaliza que a empresa,
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processo, quais critrios utilizar e o que preciso flexibilizar para que ele d certo, a falta
de qualificao da PPD se torna a maior barreira.
Uma outra dificuldade citada foi a atitude passiva adotada pelos deficientes devido
lei que garante o benefcio de um salrio mnimo para os que no possuem meios de
prover sua prpria manuteno ou t-la provida pela famlia. Os critrios para recebimento
do beneficio no esto definidos em lei e dependem da discricionariedade do mdico, o
que leva a entender que a lei, alm de atrapalhar a empresa, pode estar no beneficiando
aqueles que mais precisam.
E, por ltimo, foi mencionada a dificuldade de adaptar o recrutamento e seleo s
necessidades do portador de deficincia, citado tambm como o nico fator que onera os
custos se comparado ao de uma pessoa considerada normal. As adaptaes da estrutura
fsica, a criao de um programa de capacitao para as PPDs, a realizao de um curso
para o RH e a promoo de palestras e eventos de sensibilizao no foram consideradas
gastos. Acredita-se que a atitude de querer ser inclusiva significa que para a empresa essas
adaptaes foram consideradas investimentos, pois preparar uma organizao para a
incluso de uma PPD prepar-la para ser boa para todos os trabalhadores (INSTITUTO
ETHOS, 2002).
Um outro ponto avaliado foi determinar se houve melhoras no recrutamento e
seleo de todos os funcionrios da empresa. Parece ainda no haver opinio formada
quanto a esse aspecto. A contradio entre a responsvel pelo RH e a responsvel pelo
processo de recrutamento e seleo demonstra que pode ter havido humanizao para os
portadores de deficincia, entretanto, no se sabe se essa caracterstica foi transposta para
os procedimentos com uma pessoa normal. Acredita-se que no, devido ao fato da
incluso estar em sua fase inicial.
No tocante s mudanas no ambiente organizacional, acredita-se que a implantao
do projeto foi fundamental para a quebra de paradigmas e eliminao de barreiras.
Percebe-se que ainda existem problemas de fundo social e psicolgico, como o preconceito
e a rejeio. possvel que o ponto de resistncia esteja nos funcionrios que j esto h
mais tempo na empresa. Durante a entrevista, percebeu-se que o funcionrio que entrou
depois da PPD no viu diferena no tratamento e na convivncia com a mesma, aceitou de
maneira tranqila e disse que no precisava de palestras de sensibilizao para saber como
trat-la.
Entendeu-se, em relao avaliao do recrutamento e seleo em si, que apesar da
necessidade da contratao devido imposio legal, a empresa os considerou
93
94
6 CONSIDERAES FINAIS
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96
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Encerra-se esta dissertao ciente de que muito ainda resta a ser discutido,
principalmente por ser um estudo exploratrio, de um nico caso, o que no permite a
generalizao dos resultados. Alm disso, a pesquisa limitou-se a entrevistar, na empresa
ALFA, somente atores organizacionais selecionados pela prpria empresa, o que pode ter
influenciado as respostas dos mesmos.
Sugere-se, para estudos futuros mais aprofundados no que diz respeito s prticas
organizacionais, que se leve em considerao a PPD no processo de incluso no qual se
possa considerar maior nmero de empresas e entrevistados, de maneira que se possa
contribuir para a criao de um modelo que auxilie as empresas nesses aspectos.
interessante propor tambm que sejam construdos ndices de verificao do nvel
de incluso nas empresas brasileiras a fim de realmente constatar quais so as empresas
que esto cumprindo a lei e quais tm polticas voltadas para a diversidade. Essas poderiam
compor, futuramente, as pesquisas do Instituto Ethos sobre responsabilidade social
empresarial nas empresas.
Um outro aspecto interessante seria a realizao de pesquisas que verificassem
quantitativamente os possveis benefcios que a incluso da PPD possa trazer para as
empresas. E, por ltimo, mas no menos importante, seria verificar quais as perspectivas
governamentais em relao forma como as legislaes existentes esto sendo
interpretadas e aplicadas.
6.2 Hiptese
Por meio dessa pesquisa tambm foi possvel a formulao da hiptese de que o
principal motivo das empresas contratarem uma pessoa portadora de deficincia a
obrigatoriedade da Lei de Cotas. Entretanto, medida que as empresas comeam a
entender que o objetivo da lei estimular a incluso da PPD na sociedade, a
obrigatoriedade passa a ser considerada uma forma de Responsabilidade Social.
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REFERNCIAS
99
Disponvel
em:
100
DE
em
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FORD, Henry. Minha vida e minha obra. Rio de Janeiro: Cia Editora Nacional, 1926,
257p.
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105
Empresa:
Tipo de controle:
( ) Nacional
( ) Estrangeiro
( ) Misto
Setor:
( ) Privado
( ) Estatal
( ) 3 Setor
rea de Atuao:
( ) DV
( ) DA
( ) DM
( ) DMu________________________________________________________________
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Avaliao do processo
11. O que voc considera mais difcil no processo de recrutamento e seleo de uma PPD?
12. Comparando o processo de recrutamento e seleo de uma pessoa normal e de uma
PPD, voc considera haver muitas diferenas?
13. E em relao aos custos, h custos adicionais no processo de recrutamento e seleo
uma PPD?
14. Houve humanizao do processo de recrutamento e seleo de pessoas normais aps
a realizao do processo com PPD?
15. A valorizao da diversidade, a partir da contratao de uma PPD, uma forma de
responsabilidade social empresarial. Voc considera que essa atitude tem sido utilizada
como marketing pelas empresas? E pela sua?
107
Impactos
11. Aps o recrutamento e seleo da PPD, h necessidade de acompanhamento do mesmo
na organizao / nova atividade? Como feito? Por quanto tempo?
12. A funo para qual a PPD foi contratada mudou? Caso sim, por que?
Avaliao do processo
13. Comparando o processo de recrutamento e seleo de uma pessoa normal e de uma
PPD, voc considera haver muitas diferenas?
14. O que voc considera mais difcil no processo de recrutamento e seleo de uma PPD?
15. Houve humanizao do processo de recrutamento e seleo de pessoas normais aps
realizar o processo com PPD?
16. De que maneira voc avalia o processo de recrutamento e seleo de uma PPD?
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3.
4.
5.
6.
7.
8.
Entrevista 11 ADVOGADA
1. H critrios, regulamentados em lei, para avaliar se a PPD deve receber o Benefcio de
Prestao Continuada (BPC)?
Entrevista 12 RESPONSVEL PELO ATENDIMENTO AO CIDADO NA
AGENCIA DA PREVIDNCIA SOCIAL
1. Sabemos que a pessoa portadora de deficincia que comprove no possuir meios de
prover a prpria manuteno ou de t-la provida por sua famlia tem a garantia de um
salrio mnimo de benefcio mensal. A partir de que momento ela pode pedir esse
benefcio?
2. O benefcio revisto a cada dois anos para a continuidade do pagamento. Que critrios
so utilizados para avaliar se a PPD est ou no apta a trabalhar? Como vocs
comprovam que ela capaz de ter vida independente e no precisa mais do benefcio?
Entrevista 13 MDICO PERITO DA AGNCIA DA PREVIDNCIA SOCIAL
1. Quais os critrios utilizados para avaliar se a PPD est apta ou no a receber o
Benefcio de Prestao Continuada (BPC)? E quais os critrios utilizados para dizer
que a mesma est apta a trabalhar?
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Belo Horizonte,
de
de 2007
Prezado(a) Senhor(a),
Esta solicitao tem o objetivo de oficializar o pedido para realizao de parte da pesquisa na
(NOME DA EMPRESA), por meio de entrevistas com as pessoas responsveis pelo processo de
recrutamento e seleo da PPD, a prpria PPD e seus colegas de trabalho. Ressalto que o sigilo e a
confidencialidade sero mantidos, tanto em relao entidade quanto pessoa do entrevistado.
Coloco-me disposio para mais detalhes, esperando sua confirmao quanto viabilidade.
Desde j agradeo.
Adriana Lopes Fernandes
Administradora CRA: 31177
Mestranda em Administrao
8834 6527 / 3461 1532
Sr.
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CARGA HORRIA:
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