GUA ADMINISTRACIN DE COMPENSACIONES

1. Introduccion
2. Qu es pagar bien?
Pagar alto no es sinnimo de pagar bien, la remuneracin de un individuo esta
conformada por varios componentes, razn por la cual, que algunos componentes
sean altos no es garanta de que el conjunto sea bueno. Para poder generalizar
que alguien paga bien es necesario constatar que ese pago es bueno para la
mayora y no slo para algunos.
3. Qu es remuneracin?
Lo que un trabajador recibe o debe recibir como pago por su trabajo
4. Cules son los dos tipos de remuneraciones?
Extrnseca e intrnseca
5. Cul es la extrnseca?
Es algo que viene de afuera y es lo que el empleador le da al empleado por su
trabajo.Es extrnseca porque fluye del empleador hacia el trabajador.
6. Cul es la intrnseca?
Es aquella que el trabajador se da a s mismo, fluye por la satisfaccin que el
empleado encuentra en su trabajo, por el orgullo de pertenecer a la empresa, el
ambiente de compaerismo, oportunidad de aprender y progresar y por la
gratificacin de servir a sus clientes.
El trabajador solo podr proporcionarse este tipo de compensacin slo cuando la
empresa le brinda la oportunidad de encontrar el ambiente adecuado para ello.
7. La remuneracin extrnseca se divide en dos, Cules son y explicalas?
Remuneracion financiera y remuneracin no financiera
-Remuneracion no financiera:es el reconocimiento por el trabajo bien hecho, el
agradecimiento oportuno dado al trabajador por su contribucin efectiva y
entusiasta
-Remuneracion financiera: SE DIVIDE EN DOS
-Remuneracin directa y remuneracin indirecta
Remuneracin directa: es todo aquello que el trabajador recibe directamente
del empleador, y entre ella reconocemos los sueldos, salarios, bonos,

asignacionesonales y otros premios en dinero como fondos de ahorro,

aguinaldos, etc.
La remuneracin financiera directa se clasifica en fija y variable
Fija: es la remuneracin garantizada y que el trabajador sabe que va a
recibir( sueldos, salarios, aguinaldos, primas de vacaciones y fondos de
ahorro)
Variable: se encuentran los bonos, incentivos, comisiones y participacin de
utilidades, entre otros cuyos montos no se conocen sino hasta el momento
que el trabajador los recibe y que puede variar de un periodo a otro.

Remuneracion financiera indirecta: es aquella que generalmente el trabajador no

recibe en dinero, sino que puede recibirla en especies o la empresa paga a un
tercero en beneficio del trabajador.
Existen 3 subgrupos:
servicios y privilegios ( cafetera, descuentos en productos de la empresa, un auto,
membresa a un club)
Pago por tiempo no trabajado (horas de comida, descansos, pausas para caf,
platicar con compaeros, vacaciones, permisos, inasistencias por enfermedad)
Programas de proteccin( pagados normalmente a empresas de seguros ya sea
pblicos y privados)
8. Que es una empresa que paga bien?
Es aquella que tiene un buen equilibrio entre los diversos componentes de la
remuneracin total. El elemento humano es el activo mas valioso que podee una
empresa, saber remunerarlo es lo que permite que ese valioso activo trabaje
eficazmente en beneficio de la organizacin.
Cap 1
9. Qu es la cultura empresarial?
Es lo que identifica la forma de ser de una empresa ,y se establece gracias a la
misin y visin de la empresa, la cual se genera por su historia, sus ideologas
clave, sus normas las cuales establecen el tipo de administracin que la
empresa tendr, el estilo gerencial,sus polticas, etc.
10. Qu es la estrategia organizacional?
Es el plan que la empresa establece para colocar sus productos o servicios
en el mercado, incluye los objetivos de la empresa y sus competencias
clave.

11. Por qu la cultua empresarial y la estrategia organizacional estn

afectadas por las realidaddes ambientales y organizacionales?
Porque el entorno donde la empresa se desempea y ciertos aspectos
relacionados con su organizacin, influirn en la definicin de cultura y
estrategias organizacionales.
12. Cules son las principales realidades ambientales?
-El mercado donde la empresa opera y las empresas con las que debe
competir
-El clima poltico y social
-Los recursos naturales
-La disponibilidad de mano de obra y talentos requeridos
- El clima laboral
-La infraestructura
- Las caractersticas del mercado para el producto
13. Cules son las principales realidades organizacionales?
-La magnitud y la complejidad de la industria en particular
-la madurez del negocio
-la geografa
-Cobertura del mercado
-Los recursos disponibles
14. A que se refiere la estructura organizacional
incluye todos los aspectos operativos, es un sistema utilizado para definir
una jerarqua dentro de una organizacin y establece las normas para que
el personal de la empresa funcione.
15. Que determina la filosofa de las remuneraciones
determina a que nivel estarn las remuneraciones de la empresa
comparadas con el mercado, cual ser la mezcla de los diferentes
elementos compensatorios, que porcentaje ser garantizado, cual ser la
proporcin de la remuneracin variable y cual ser la importancia que se le
otorgara a esos beneficios o prestaciones. Tambien esta filosofa determina
si la empresa dar remuneracin no financiera y si existir la posibilidad de
que el trabajador encuentre en ella la compensacin intrnseca.
Cap 2
16. Que es una remuneracin base
es una percepcin garantizada que se le ofrece al teabajador como punto de
partida de su remuneracin total
17. Cules son las caractersticas de un buen programa de remuneracin
base?
-INTERNAMENTE EQUITATIVO
-EXTERNAMENTE COMPETITIVO
-Costeable

-Protector responsable de los recursos de la empresa

-Comprensible
-Fcil de Administrar
-adaptable al futuro
-Apropiado para la organizacin
18. Qu es la equidad interna?
es la relacin existente entre los sueldos o salarios base de cada uno de
los puestos, que asegure que estn en relacin directa y en concordancia
con el contenido de los puestos.La equidad permite lograr el bienestar entre
el personal de la empresa, pero lafalta de ella puede crear mayores
problemas laborales.
19. Qu es la competitividad externa?
Consiste en establecer valores de remuneracin competitivos con las tasas
prevalecientes en el mercado en el que la empresa opera.Ser competitivo
es que se debe pagar al nivel promedio del mercado, aunque una empresa
puede elegir estar arriba de ese nivel si asi lo desea o incluso abajo.
20. Cual es el mercado con el que la empresa debe compararse?
El emrcado depende de: El tipo de puestos, el tipo de insudtria y el objetivo por el
cual se busca la informacin
21. Que es el mercado?
es el punto de equilibrio entre lo que el empleador esta dispuesto a pagar y
el empleado esta dispuesto a aceptar.
22. Cual es el objetivo de la remuneracin?
Atraes, retener y motivar personal
CAPITULO 2
23. Cual es el instrumento que se utiliza para establecer y administrar la
remuneracin base?
Estructura de remuneraciones o tabulador
24. Explica la Doctrina del Precio Justo
La Iglesia decret en Europa Occidental, que los trabajos deban de ser
pagados a un precio justo, el cual era el que corresponda a la ubicacin del
trabajo en la jerarqua social. El valor del puesto se derivaba del estatus del
trabajo en la sociedad.
25. Explica la Doctrina del valor de trabajo
Fue elaborada por Adam Smith, se refiere al valor que el trabajo aporta a un
puesto, afirmaba que el valor de trabajo no solo se media en horas sino en
funcin de ciertas caractersticas:
1.- Dificultad o desagrado
2-Dificuktad para aprender el puesto

3-Estabilidad de empleo
4.-Responsabilidades inherentes al trabajo
5.-Posibilidad de xito o fracaso
26. Explica la teora de Karl Marx
extendo la teora de Adam Smith y el afirmaba que el trabajo es la nica
fuente de valor en una economa, y tambin que en el mercado los salarios
tienden hacia niveles de subsistencia y que la diferencia entre esos salarios
y el valor total creado por el trabajo era un excedente del cual se
apropiaban los capitalistas en forma de utilidades.
27. En
que
consiste
la
evaluacin
de
puestos?
La evaluacin de puestos consiste en determinar el valor de un puesto
individual en una empresa u organizacin con relacin a otros puestos de la
misma. La evaluacin se efecta con referencia a otros puestos, pero no
con relacin al mercado, por lo que no determina la remuneracin de
ningn puesto, es decir, que se dictaminara que puesto es ms alto que
otro y as sucesivamente, pero en ningn caso establecer la remuneracin
de estos puestos ni la diferencia entre las respectivas remuneraciones.
La evaluacin es impersonal, es decir, que no se evalan a las personas sino a
sus puestos y la base de la evaluacin de puestos es el criterio humano y ste no
puede medirse con exactitud pero el proceso de anlisis, comparacin y medicin
puede ser perfeccionado hasta reducir considerablemente el nivel de la posibilidad
de error.

28. Que usos tiene la evaluacin de puestos?

-Sirve de fundamento para desarrollar la estructura de remuneraciones
-Establece valores monetarios del puesto cuando no hay informacin de
mercado disponible sobre ellos
-Determina la remuneracin de un puesto en aquellas empresas cuya
filosofa es darle prioridad a la equidad interna sobre la competitividad
externa
-Proporciona evidencia en aquellas situaciones legales en las que es
necesario probar igualdar de remuneracin para igualdad de valor de
puesto

Menciona
los
diferentes
mtodos
para
evaluar
puestos
Mtodos cuantitativos: Los resultados de la evaluacin se presentan en
cantidades, generalmente en puntos. Los principales mtodos son: el mtodo de
puntos y el mtodo de comparacin de factores.

Mtodos no cuantitativos: Sus resultados no se presentan en cantidades, hacen

la evaluacin de todo el puesto en conjunto. Los dos principales mtodos son: el
mtodo de ordenamiento o jerarquizacin y el mtodo de grabacin
predeterminada.
29. Mtodo de ordenamiento o de jerarquizacin
30. El procedimiento consiste en ordenar los puestos desde el ms importante
hasta el menos importante o viceversa, comnmente slo puede utilizarse
en empresas donde existe un nmero limitado de ellos, aunque tambin se
puede usar en empresas grandes siempre y cuando se logre dividir a la
empresa en departamentos o secciones, a la cabeza de los cuales haya un
ejecutivo que establezca el orden en sus respectivos departamentos.
31. El procedimiento consiste en seleccionar el puesto ms importante del
grupo, con el cual se inicia la clasificacin, luego se identifica el segundo
ms importante, luego el tercero, y as sucesivamente hasta haber
terminado de ordenar todos los puestos.
32. Van a existir situaciones en las que el proceso sea un poco difcil,
complicado o incluso imposible, esto ocurre a medida que aumenta el
nmero de puestos que se deben ordenar, una manera sencilla de llevar el
proceso es anotando los nombres de los puestos en forma creciente o
decreciente, segn su importancia, pero se debe dejar una provisin para
cambiar la ubicacin de algunos a medida que se progresa.
33. Existe un proceso que facilita el ordenamiento llamado Comparacin de
pares, este consiste en hacer comparaciones de dos puestos a la vez e
indicar cul de ellos es ms importante, para realizar este proceso hay que
hacer cierto nmero de comparaciones y continuar as hasta que todas las
parejas se han comparado. La ventaja es que es muy sencillo de aplicar, no
requiere descripciones de puesto ni entrenamiento para aplicarlo, solo se
necesita conocer los puestos que se deben ordenar, por otra parte la
desventaja es que su aplicacin se limita a empresas pequeas ya que si el
nmero de puestos fuera grande, el ordenamiento simple es prcticamente
imposible.
Ventajas
Es muy sencillo de aplicar pues no exige preparacin previa
.No requiere descripciones del puesto ni mucho entrenamiento para
aplicarlo
Para ponerlo en practica no se necesitan mayores conocimientos sobre la
tcnica de evaluacin que conocer los puestos que se deben ordenar.
No hacen falta especialistas ni consultores en la materia
Desventajas
Su aplicacin se limita a empresas pequeas, si el numero de puestos fuera
grande
el
ordenamiento
es
prcticamente
imposible

Los puestos no pueden separarde por departamentos, como podran ser

ventas,
finanzas,
produccin,
etc.
La influencia que puede ejercer el ocupante del puesto en el ordenamiento
Al establecer el ordenamiento se especifica cyak oyesto es mas importante
que el que le sigue pero no se especifica cuanto mas es importante.
34. Mtodo de gradacin predeterminada
Este mtodo consiste en establecer una escala con un nmero de grados y
luego los puestos de la empresa se ubican en los diferentes grados. Existen
dos formas de aplicar el mtodo: grabacin abierta y cerrada. Cuando es de
grabacin cerrada se establecen anticipadamente el nmero de grados que
existirn, poniendo el puesto menos importante en el primer grado y el ms
importante en el ms alto, los otros puestos se clasifican entre ambos extremos
y se hacen comparaciones entre ellos. Cuando es de grabacin abierta se
inicia clasificando el puesto menos importante y luego se establecen grados de
complejidad ascendente hasta que se llega al ms importante que se coloca en
el grado ms alto o tambin se puede hacer a la inversa. Si la empresa quiere
hacer una diferenciacin muy exacta de los puestos es necesario establecer
ms grados, en cambio si no se desea hacer una diferenciacin detallada de
los puestos un nmero menor de grados es suficiente.
Para desarrollar el mtodo se debe empezar con un anlisis previo de todos
los puestos que se evaluaran, despus se seleccionan puestos representativos
de las diferentes agrupaciones de puestos( auxiliares, secretarias, jefes de
seccin, supervisores y gerentes), luego se aade una breve descripcin de
cada puesto representativo, posteriormente se comparan los puestos con las
diferentes descripciones y se encasillan en el grado que les corresponda, es
posible hacer ciertas correcciones a las descripciones si se considera
necesario o incluso cambiarlas.
El sistema puede aplicarse a empresas de cualquier tamao, es simple de
manejar y disear, la desventaja de el mismo es que no es muy preciso ya que
no descompone el puesto en factores para su evaluacin y el evaluador
normalmente emite un juicio basado en el aspecto ms relevante del puesto,
ya
sea
positivo
o
negativo.
VENTAJAS
Es simple de manejar, de disear y de fcil comprensin
Puede aplicarse a empresas de cualquier tamao.
DESVENTAJAS
No es muy preciso porque no descompone el puesto en factores y el evaluador
normalmente emite un juicio basado en el aspecto mas relevante del puesto

No dice cuanto mas es importante un grado que otro, no se sabe si es

diferencia sustancial o minima