Resumen Relaciones Laborales

MDULO 1

EL TRABAJO y EL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho laboral se encarga de regular las relaciones laborales, trazando un marco donde las fuentes de
las que se nutre y los principios rectores forjan un camino. Este camino, es por donde transitan los actores
involucrados en esta relacin, son los empleadores y empleados.
As es como surge la necesidad de normativas con el fin de poner orden, orientarnos y direccionar,
pensando en el bien comn de todos los involucrados.
Emprendimientos
tursticos

Autnomo
El Trabajo

Encuadramiento
previsional

Dependiente

* El Trabajo
* El Derecho
del Trabajo

Principios
El Derecho del
Trabajo
Fuentes

* Este esquema muestra un resumen de lo que analizamos en este mdulo

1. EL TRABAJO
Concepto: es la actividad creadora y productiva del hombre desarrollada a travs de su esfuerzo fsico e
intelectual, y tiene por fin transformar la realidad.
Tipos de trabajo:
1.1. Trabajo autnomo:
Es el que se ejerce de forma habitual, ya sea individualmente o formando parte de una sociedad. Con fines
de lucro y de manera independiente por cuenta propia.
1.1.1. Emprendimientos tursticos: (no)
1.1.2. Encuadramiento previsional
Definicin del carcter de autnomo:
Personas que ejerzan:
por s solas; o conjuntamente con otras, asociadas o no
en forma habitual
en la repblica (se introduce aqu el concepto de territorialidad)
alguna de las actividades que luego enumera, o cualquier otra actividad lucrativa no enumerada por la
ley
siempre que esas actividades no configuren una relacin de dependencia
A continuacin analizaremos, en forma sinttica, el encuadre previsional de toda persona fsica que realiza
actividad independiente, de obligatoria inclusin en el rgimen previsional.
Aportes de los trabajadores independientes
A partir de marzo de 2007, mediante Decreto 1866/2006, el poder Ejecutivo Nacional, dispuso que los
trabajadores autnomos debern efectuar sus aportes sobre la base de categoras cuyos montos de renta
imponible mensual sern expresados en cantidades de Modulo Previsional (MOPRE). Actualmente el valor
del MOPRE es de $ 80,00.
Categoras y Renta de referencia de autnomo desde el 01/03/2007

Renta Imponible mensual Anexo I D.1866

CATEGORIA RENTA

RENTA IMPONIBLE
MENSUAL

APORTE OBLIGATORIO

5 MOPRES

128,00

II

7 MOPRES

179,20

II

10 MOPRES

256,00

IV

16 MOPRES

409,60

22 MOPRES

563,20

El cuadro expresa que conforme la categora en la que se encuentra incluido el trabajador autnomo, el
monto a ingresar es el enunciado como aporte obligatorio.
Ahora bien, seguramente te preguntaras: cmo saber en qu categora se encuentra incluido el trabajador
autnomo? El Decreto 1866 introduce tablas que asignan el encuadramiento previsional, conforme la
actividad realizada y a su vez, otro elemento a tener en cuenta es el ingreso bruto obtenido, por dicha
actividad realizada.
A considerar:
Recategorizacin anual: Los trabajadores autnomos debern recategorizarse anualmente para determinar
la categora por la que deben efectuar sus aportes. Tal recategorizacin se efectuar en el mes de junio de
cada ao, considerando los ingresos brutos del ao inmediato anterior.
1.2. Trabajo dependiente:
El trabajo dependiente o subordinado: es el realizado por el trabajador por cuenta ajena, y consiste en haber
puesto a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, en la que presta servicios, realiza actos o ejecuta
obras, a cambio de una retribucin o remuneracin.
1.2.1. Encuadramiento previsional
La ley 24241 incluye obligatoriamente a los trabajadores, mayores de 18 aos de edad, que presten
servicios en relacin de dependencia en la actividad privada:
en forma permanente, transitoria o eventual
remunerados
en cualquier lugar del territorio del pas.
Aportes de los trabajadores dependientes
(Este tema lo encontrar desarrollado en los contenidos del mdulo 3).
2. EL DERECHO DEL TRABAJO
Concepto: es la rama del derecho, cuyos principios y normas regulan las relaciones que surgen directa o
indirectamente de la prestacin contractual, subordinada y retribuida del trabajo, ya sean estas relaciones
de carcter individual o colectivo. Con el fin de encontrar la paz social a travs de la seguridad social.
Elementos que caracterizan esta rama del derecho:

... regulan relaciones de trabajo..., entre empleadores y trabajadores.

...prestacin contractual, subordinada....
... retribuida de trabajo..., el contrato de trabajo no se presume gratuito, es oneroso.
... relaciones de carcter individual o colectivo. Las relaciones de trabajo pueden ser individuales y
colectivas. Las primeras estn reguladas por el derecho individual del trabajo y, las segundas, por el
derecho colectivo de trabajo.

Contenido: el contenido bsico del derecho del trabajo lo podemos dividir en dos grandes mbitos:
Derecho del
Trabajo

Derecho
individual

Derecho
colectivo

El derecho individual es la parte del derecho del trabajo que se ocupa de las relaciones entre trabajador y
empleador en el marco del contrato individual.

El derecho colectivo es el que se ocupa de las relaciones entre los sujetos colectivos que representan a
los trabajadores (gremios o sindicatos) y la representacin colectiva del empleador (un empleador, un grupo
de empleadores o una entidad representativa de los empleadores).
2.1. Principios
Los principios constituyen el ordenamiento jurdico del trabajo. Podemos decir que los principios cumplen
una funcin subsidiaria en el sentido de que, cuando una determinada situacin no est contemplada en la
norma y no es posible aplicar el contenido de leyes anlogas, los principios tienen un papel fundamental en
la solucin de un caso concreto. Adems sirven para la interpretacin de las normas en situaciones
confusas o dudosas, con el objeto de fijar el criterio a seguir.
Clasificacin de los principios del derecho del trabajo:
1.- Protectorio
a. indubio pro operario
b. seleccin de la Norma ms favorable
c. regla de la Condicin ms beneficiosa
2.- Irrenunciabilidad
3.- Continuidad
4.- Primaca de la realidad
5.- Buena fe
6.- Justicia social
7.- Equidad
8.- Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos
9.- Prohibicin de efectuar discriminaciones
Principio Protectorio o protector: es el principio general. Las normas legales se sancionan para proteger
a los trabajadores. Tiene su razn de ser en el amparo de una de las partes: el trabajador, con el fin de
protegerlo del empleador.
El principio que estamos analizando se caracteriza por:
a) Indubio pro-operario, en virtud del cual, ante la duda con respecto a la interpretacin de una norma, se
debe decidir a favor del trabajador. Este principio opera solamente en los casos de duda.
b) Seleccin de la Norma ms favorable, no se trata, como en el principio pro-operario, de una sola norma,
sino que se refiere a dos o ms normas. Se debe determinar cul de ellas es la que se debe aplicar en una
situacin determinada, teniendo en cuenta qu norma es la ms favorable para el trabajador.
c) Regla de la Condicin ms beneficiosa, cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el
trabajador y por lo tanto se le debe mantener.
Este principio se refiere a la conservacin de los derechos adquiridos por el trabajador ante la aparicin de
una nueva norma. En principio, se entiende, que cualquier modificacin que se introduzca y la altere, debe
ser para ampliar y no para reducir sus derechos.
Principio de irrenunciabilidad: est relacionado con los derechos que le asisten a los trabajadores en
relacin de dependencia. Por ejemplo, a percibir el salario, a las vacaciones anuales, etc. La renuncia a los
beneficios legales no tiene validez.
Principio de continuidad: protege la conservacin del empleo. En este sentido, en caso de dudas se debe
resolver que el contrato de trabajo ha sido celebrado por tiempo indeterminado. La continuidad desemboca
en la estabilidad, que es la permanencia jurdicamente garantizada.
Principio de primaca de la realidad: se le otorga prioridad a lo que aconteci en la prctica. La realidad
debe prevalecer sobre la apariencia.
Ejemplo: Si nos encontrarnos en una empresa con un contrato de Locacin de Servicios celebrado con el
seor XX, quien est sujeto a un horario de trabajo, realiza la tarea encomendada siguiendo instrucciones,
directivas que se le imparten y percibe mensualmente una suma establecida por la empresa,
indudablemente que estamos frente a un contrato de trabajo. En consecuencia, no resulta procedente el
contrato celebrado entre el seor XX y la empresa X Locacin de Servicios, sino que corresponde un
contrato de trabajo. Dadas las caractersticas del vnculo, indudablemente y a todas luces debemos afirmar
que el mismo es de carcter laboral. En apariencia no habra relacin laboral, ya que las partes han firmado
un contrato de carcter comercial, pero la realidad demuestra que existe subordinacin de parte del seor
AB, ya que le imponen el monto de su retribucin, el horario, y se encuentra sujeto a las directivas que se le
imparten, en consecuencia el vnculo adquiere el carcter laboral.

Principio de buena fe: es aplicable tanto al empleador como al trabajador, evitando el engao, el ardid, la
deslealtad, el abuso de confianza.
Principio de justicia social: procura que todos los miembros puedan desplegar su existencia como seres
humanos y sociales, logrando vivir en paz y armona, y disfrutando los bienes y servicios necesarios.
Principio de equidad: es sinnimo de prudencia, de equilibrio, respetando el principio de dar a cada uno lo
suyo.
Principio de gratuidad en los procedimientos judiciales: se procura que el trabajador no est impedido
de hacer valer sus derechos, de recurrir a la justicia, por impedimentos econmicos. El objetivo es facilitarle
al trabajador el ejercicio de sus derechos.
Principio de prohibicin de hacer discriminaciones: est prohibido cualquier tipo de discriminacin entre
los trabajadores, ya sea de sexo, raza, nacionalidad, religin, etc.
2.2. Fuentes
Concepto: se designan con este nombre las que constituyen el origen de la regulacin, es decir las normas
que regulan la relacin laboral.
Son los actos o hechos pasados de los que deriva la creacin, modificacin, o extincin de normas jurdicas.
En general, fuente es el principio u origen de uno cosa, el lugar donde nace o se produce algo.
Clasificacin de las fuentes, segn estn enunciadas o no, en la ley de contrato de trabajo:

Fuentes enunciadas
en la
ley de contrato de trabajo

Fuentes omitidas
en la
ley de contrato de trabajo

Ley de contrato de trabajo

Leyes y estatutos profesionales

Convenciones colectivas

Laudos arbitrales

Voluntad de las partes

Usos y costumbres

Constitucin Nacional

Tratados internacionales

Leyes no laborales

Decretos reglamentarios

Resoluciones administrativas

Principios generales del derecho

Jurisprudencia

Doctrina

Ley de contrato de trabajo: es la ley general, es la norma llamada a regir en la generalidad de las
relaciones laborales. Aquellas normas que regulan aspectos particulares del nexo laboral resultan generales
en tanto comprenden los contratos de trabajo de la generalidad de los dependientes.
Leyes y estatutos profesionales: en oposicin a la ley general, esta son leyes especiales ms especficas,
ya que el cuerpo normativo slo alcanza a categoras de trabajadores definidas por su actividad y reglas
particulares para determinadas actividades.
Convenios colectivos de trabajo: el convenio colectivo es una institucin propia y particular del Derecho
del Trabajo, que ha sido creado en el curso del tiempo por la accin sindical, y propiciada por los
empleadores y el Estado, impulsados por la necesidad de componer el conflicto social, siempre presente en
las relaciones laborales del sistema capitalista de produccin. El convenio colectivo suele ser el medio de
evitar un conflicto.

Constituyen un acuerdo entre el sindicato y el empleador que genera obligaciones para los firmantes y todos
los trabajadores y empleadores o grupo de empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin. Se
dirige a establecer reglas respecto de las relaciones laborales.
Laudos arbtrales: son los fallos arbtrales, es la instancia de arbitraje en la que el rbitro impone a las
partes un cuerpo de normas al que la ley le imputa los efectos de un convenio colectivo de trabajo.
Voluntad de las partes: aquellos contratos celebrados por la voluntad del empleador y un grupo de
trabajadores dirigidos a regir aspectos especficos de la relacin de trabajo.
Usos y costumbres: los usos y costumbres tienen carcter normativo, donde se obliga a los sujetos no slo
a aquellas conductas que expresamente se derivan del contrato individual, sino a todo comportamiento que
resulte su consecuencia.

MDULO 2

EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Relaciones individuales del trabajo.

Derecho individual del

trabajo
regula las relaciones individuales entre

Empleadores

Trabajadores

Se vincula a travs de

Contrato de trabajo

que puede ser

por tiempo
indeterminado

por tiempo
determinado

qu es el derecho individual del trabajo?: es el que regula las relaciones individuales del trabajo; est
destinado a proteger, en primer lugar, los derechos individuales de los trabajadores y, secundariamente, a
los empleadores.
La ley que regula las relaciones individuales de trabajo es la Ley de Contrato de Trabajo N 20744/74 y sus
modificatorias. Adems, la complementan otros textos legales, como por ejemplo la ley de Jornada de
Trabajo, N 11544.
Por otra parte est el Derecho Colectivo del Trabajo, que regula las relaciones colectivas.
En la ley de Contrato de Trabajo estn comprendidos todos los trabajadores que trabajan en relacin de
dependencia, esta afirmacin tiene excepciones, ya que estn expresamente excluidos de la ley los
siguientes trabajadores dependientes:
Los trabajadores dependientes de la Administracin Pblica Nacional, Provincial o Municipal, excepto
que por acto expreso se los incluya en la ley.
Los trabajadores del servicio domstico (empleados en casa de familia)
Los trabajadores agrarios
1. CONTRATO DE TRABAJO. RELACION DE TRABAJO
Concepto de Contrato de trabajo: acuerdo por el cual una persona fsica se compromete a realizar actos o
prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de sta y por un perodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. (art. 21 de LCT)
Concepto de Relacin de trabajo: habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos o preste
servicios a favor de otra, bajo la dependencia de sta, en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen. (art. 22 LCT)
Puede ocurrir que se d la relacin de trabajo sin que exista el contrato de trabajo. En este caso, la ley
dispone: El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo

que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven, se demuestre lo contrario. (art. 23 de
LCT)
Quien pretenda demostrar que la relacin no constituye un contrato de trabajo, deber probarlo acreditando
que las circunstancias motivadoras resultan ajenas al derecho de trabajo.
Sin embargo, puede darse el caso de que exista un contrato de trabajo sin relacin de trabajo, es decir, sin
que comience a efectivizarse la consecuente relacin.
En el supuesto del prrafo anterior, qu consecuencias produce entre las partes? La respuesta est dada
en el artculo 24 de la ley. Las consecuencias de la extincin del contrato de trabajo antes de efectivizarse la
relacin laboral, se juzgarn por las disposiciones del derecho comn, salvo lo que se establezca
expresamente en la ley. Por el derecho comn se indemnizarn: los daos y perjuicios, dao emergente y
lucro cesante que resulten de la actitud asumida y que, desde luego, se acrediten o reconozcan.
1.1. Subordinacin
El trabajador debe poner su capacidad de trabajo a disposicin de otro, el empleador, quien tiene la facultad
de dirigirlo, en los trminos de lo pactado, o de lo que corresponda por ley, convenio colectivo o costumbre.
1.2. Sujetos del contrato de trabajo
Las partes intervinientes en el contrato de trabajo son: el trabajador y el empleador.
El trabajador slo puede ser una persona fsica o de existencia visible, el empleador puede ser una persona
fsica (o de existencia visible) o una persona jurdica (o de existencia ideal).

Trabajador

Empleador

Persona fsica
(o de existencia
visible)

Persona fsica o
persona jurdica
(o de existencia
ideal)

2. CATEGORIAZACION LABORAL (en el mbito del turismo) - (VER - ver, no es esencial este tema)
3. MODALIDADES CONTRACTUALES
Contrato de trabajo por tiempo
indeterminado (con perodo de prueba)

Laborale
s

Por tiempo
indeterminado

Previstas en la ley de
contrato de trabajo

Contrato a tiempo parcial

Contrato de trabajo de temporada

Contrato de trabajo por equipo

Contrato de trabajo a plazo fijo

Previstas en la ley de
contrato de trabajo
Contrato de trabajo eventual

Por tiempo
determinado
Previstas en la ley
25013. art. 1

No
laborale
s

Contrato de aprendizaje

Pasantas

De todas las modalidades de contratacin analizadas, las ms utilizadas en la actividad turstica son:
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado
El contrato de trabajo eventual
El contrato de trabajo de temporada
El contrato de trabajo a tiempo parcial

Contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

(con perodo de prueba)
La indeterminacin del plazo del contrato de trabajo es el principio general, ya que el contrato de trabajo se
entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes
circunstancias:
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
La ley consagra as el principio general de que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado, de
duracin indefinida, es decir, que debe subsistir en tanto no se d una causa que lo impida. Pues a
actividades permanentes y normales corresponden contratos permanentes; pero la ley tambin permite que
existan trabajos peridicos y adaptados a las necesidades de las empresas.
El contrato por tiempo determinado es una excepcin al principio general segn el cual los contratos estn
hechos para durar.
En sntesis, la contratacin no responde a la voluntad de las partes, sino que su modalidad contractual es
impuesta por las necesidades de la empresa.
Alcance:
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de
los beneficios que le asignan los regmenes de Seguridad Social, por lmites de edad y aos de servicios,
salvo que se configuren algunas de las causales de extincin de contrato previstas en la presente ley.
Esta disposicin se relaciona con el principio de estabilidad en el empleo, ya que la ley intenta establecer
una lnea continua entre el lapso activo (cuando se est trabajando) y el ingreso en lo pasivo, protegiendo al
trabajador contra el despido sin causa justificada.
El trabajo estable y continuo implica seguridad para el trabajador, que ve protegida su subsistencia y su
medio de vida mediante el pago del salario.
Perodo de Prueba:
La ley incorpor en el contrato de trabajo el perodo de prueba. El contrato de trabajo por tiempo
indeterminado se entender celebrado a prueba durante los primeros NOVENTA (90) das es decir, los
primeros tres (3) meses. Cualquiera de las partes podrn extinguir la relacin durante ese lapso sin
expresin de causa y sin derecho a indemnizacin alguna con motivo de la extincin, pero con obligacin de
preavisar segn los establecido (15 das antes).

Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Es aquel en el cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas del
da, o a la semana, o al mes, inferiores a las dos terceras 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad.
La jornada de trabajo que fuera inferior a la habitual pero superior a las 2/3 partes, no podra calificarse como
de trabajo a tiempo parcial.
Efectos:
* La remuneracin no podr ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo
completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categora o puesto de trabajo.
* Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrn realizar horas extraordinarias. Salvo que en
determinadas situaciones el trabajador debe prestas ayudas extraordinarias al empleador por peligro grave
para las personas o cosas que se relacionan a la empresa.

Contrato de trabajo de temporada.

Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por actividades
propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente
y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad.

Este contrato es por tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean discontinuas (no continuas).
Por consiguiente, existen en el contrato perodos de actividad y perodos de receso, que estn sujetos a
repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad, y no por la voluntad de las partes.
Por ello, este carcter de permanente excluye la extincin al finalizar cada temporada de prestacin de
servicios, ya que se mantiene latente y dispuesto a reiniciarse al comienzo de la nueva temporada.
Durante el perodo de actividad, el contrato se desenvuelve plenamente, mientras que durante el perodo de
receso cesan los deberes de cumplimientos (el trabajador no presta servicios y el empleador no paga
salarios).
Comportamiento de las partes a la poca de la reiniciacin del trabajo - Responsabilidad:
Con una antelacin no menor a treinta (30) das respecto del inicio de cada temporada, el empleador deber
notificar en forma personal o por medios pblicos idneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la
relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior.
El trabajador deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin laboral en un plazo de cinco (5)
das de notificado, sea por escrito o personalmente ante el empleador.
En caso que el empleador no cursara la notificacin a que se hace referencia en el prrafo anterior, se
considerar que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responder por las consecuencias de la
extincin del mismo.
Vacaciones:
En este tipo de contrato, los trabajadores gozan de un perodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de
trabajo, en proporcin a un (1) da de descanso por cada veinte (29) trabajados.
Despido:
En caso de despido sin causa justificada, durante la temporada, el empleador debe pagar la indemnizacin
del art. 245.

Contrato de trabajo de grupos o por equipos.

Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un
grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la
prestacin de servicios propios de la actividad del empleador.
Las modalidades de las tareas o de la actividad que van a realizarse, deben ser razonablemente apreciadas
para justificar esta forma de contratacin.
En conclusin, es un contrato que, en los aspectos esenciales, no difiere de los contratos en general: cada
uno de los trabajadores es dependiente directo del principal, destacndose algunas modalidades en cuanto
a la forma de distribucin de la remuneracin y a ciertos derechos que se le otorgan al representante del
grupo.
Este tipo de contratacin no debe confundirse con el trabajo por equipo, pues ste se trata de trabajadores
que comienzan y terminan el trabajo a la misma hora y realizan una labor en conjunto, mientras que lo que
se analiza en este punto, implica una modalidad en la contratacin del vnculo laboral: uno contrata en
nombre de todos (por ejemplo: el de una orquesta que se compone de un director, al cual se contrata en
nombre de los varios msicos).
Salario:
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn derecho a la participacin
que les corresponda segn su contribucin al resultado del trabajo.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarn del
salario comn y corrern por cuenta del empleador.

Contrato de trabajo a plazo fijo.

Como ya se explic, el contrato a plazo fijo constituye una excepcin al principio general de que el contrato
se tiene que celebrar por tiempo indeterminado.
Este tipo de contrato debe realizarse por escrito y deben mediar razones objetivas que justifiquen cunto va
a durar el contrato, es decir, que sus justificaciones deben responden a las necesidades de la empresa y no
del empleador.
Duracin:
El contrato de trabajo a plazo fijo durar hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse
por ms de cinco (5) aos.
Deber de preavisar:

Antes de finalizar el contrato a plazo fijo, es decir, cuando llegu la fecha de su expiracin, las partes
debern preavisar la extincin del contrato con antelacin no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2)
meses, respecto de la expiracin del plazo convenido.
Conversin del contrato:
Si se omite el preaviso por ambas partes o por una de las partes, se va a entender que acepta o aceptan la
conversin del contrato como de plazo indeterminado. Salvo que se haga una renovacin de un plazo igual
o distinto del previsto originariamente.
Despido antes del vencimiento del plazo:
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dar derecho
al trabajador, adems de las indemnizaciones que correspondan por extincin del contrato en tales
condiciones, a percibir la indemnizacin de los daos y perjuicios que resultan del incumplimiento
contractual, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Los daos y perjuicios los debe justificar quin los haya sufrido (el trabajador), en caso de falta de
demostracin, el juez o tribunal ser en encargado de justificarlos. Generalmente consisten en los salarios
dejados de percibir por el trabajador hasta la finalizacin del plazo fijado originariamente por las partes, pero
tambin se podr fijar una suma mayor.
Por el contrario, la extincin del contrato a plazo fijo dispuesta por el empleador con justa causa, en este
caso, la disolucin se produce en forma inmediata, sin dar preaviso y sin derecho a indemnizacin alguna
para el trabajador.

Contrato de trabajo eventual.

Se considerar como contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la
dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, toda vez que no pueda preverse
un plazo cierto para la finalizacin del contrato.
Se entender adems que esta ley rige este tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la
realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el
trabajador.
Es decir, se contrata para tareas eventuales que se cumplen con motivo de una necesidad transitoria de la
empresa, por lo tanto que no son perdurables.
Si el trabajador contratado bajo la modalidad eventual contina prestando servicios, el contrato se convertir
en uno por tiempo indeterminado.
Extincin del contrato:
El contrato se extingue por terminacin de la tareas, obra o servicio que motiv la contratacin. En este
caso, el empleador no debe dar preaviso ni pagar indemnizacin.
En caso de que se finalice el contrato sin causa justificada antes de concluida la tarea, el trabajador tiene
derecho a recibir una indemnizacin por daos y perjuicios, que debe fijarla el juez.
Beneficios para el trabajador.
Los trabajadores bajo esta modalidad gozan de los derechos laborales que no sean incompatibles con la
naturaleza eventual de la contratacin, como por ejemplo los son aplicables las normas sobre jornada,
descansos, licencias, salud y seguridad, riegos del trabajo, salario mnimo, remuneracin, asignaciones
familiares, etc.

Contrato de trabajo de aprendizaje.

(art. 1 de Ley 25.013 - Reforma Laboral)

El contrato de aprendizaje debe cumplir con la finalidad formativa terico-prctica.. Se celebrar por escrito
entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 aos.
Este contrato de trabajo tendr una duracin mnima de tres (3) meses y una mxima de un (1) ao.
No podrn ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relacin laboral previa con el
mismo empleador. Agotado su plazo mximo, no podr celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto
del mismo aprendiz.
A la finalizacin del contrato el empleador deber entregar al aprendiz un certificado, que acredite la
experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podr superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las
correspondientes a la formacin terica.
El nmero total de aprendices contratados no podr superar el diez por ciento (10%) de los contratados por
tiempo indeterminado en la empresa.
Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores ser admitido un aprendiz. El empresario que no
tuviere personal en relacin de dependencia, tambin podr contratar un aprendiz.

Pasantas.

(art. 2 de Ley 25.013 - Reforma Laboral)

El contrato de pasanta de formacin profesional, es el celebrado entre un empleador y un estudiante de 15

a 26 aos que se encuentre desocupado, cuyo fin es la prctica relacionada con su educacin. Este
contrato no tiene carcter laboral.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deber aprobar los programas de formacin profesional que
elaboren las empresas, visar cada contrato y asegurar el cumplimiento de su finalidad.
Duracin:
No podr ser inferior a tres (3) meses, ni superar los dos (2) aos.
Compensacin no remuneratoria:
El pasante tendr derecho a percibir por el desarrollo de su actividad en la empresa una compesancin
dineraria de carcter no remunetarorio. El monto de la misma no podr ser inferior al salario mnimo, vital y
mvil; o a la remuneracin mnima que se paga a los otros trabajadores en esa empresa
.
Remuneraciones.
1. REMUNERACIONES
qu es una remuneracin?: es la contraprestacin que debe recibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. el empleador debe al trabajador la remuneracin, auque ste no preste servicio, por la
mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul.
Qu es el salario mnimo, vital y mvil?
Es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimientos, vacaciones y previsin. (art. 116 de LCT)
La ley prohbe abonar salarios inferiores al salario mnimo, vital y mvil, salvo que se tratara de menores, o
trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducidas.
1.1. Formas de determinar la remuneracin

Se puede determinar por

Por unidad de tiempo

Remuneracin
Comisiones
Participacin de las unidades
Gratificaciones
Viticos
Propinas
Premios

1.1.1. Salario por unidad de tiempo: la retribucin se fija con independencia de la produccin o del
resultado obtenido.
La retribucin se mide segn el lapso que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador. Cuando
remuneracin se establece por da, el salario se denomina jornal, y sueldo cuando se fija por mes
calendario. En el segundo caso encuadramos a los trabajadores de la actividad turstica.

1.1.2. Comisiones: consisten en un porcentaje que el empleador abona al trabajador sobre el valor de
cada uno de los negocios, o de un determinado nmero de servicios que realiza en nombre y representacin
de aqul. Las comisiones son remuneraciones variables, es decir que la percepcin de las mismas est
sujeta a una condicin.
1.1.3. Participacin en las utilidades: se trata de una remuneracin complementaria que se computa en
proporcin a las ganancias o utilidades netas del empleador. Generalmente se abona en forma anual.
Por qu la denominamos remuneracin complementaria? Porque si no existen ganancias no hay
retribucin.
Se diferencian de las comisiones con el solo hecho de concertar la operacin, el trabajador tiene derecho a
percibirlas, mientras que una habilitacin o participacin en las utilidades de la empresa requiere de
ganancia efectiva.
1.1.4. Gratificaciones: se otorgan en forma peridica, continuada y uniforme. A diferencia de las
comisiones
y participacin en las utilidades, su pago no est sujeto a ninguna condicin. Por ejemplo, su percepcin no
puede condicionarse a la obtencin de ganancias, o a una determinada cantidad de produccin, o a la
calidad del trabajo, etc.
1.1.5. Viticos: son los gastos en los que incurre el trabajador con motivo de viajes:
traslados, comidas, alojamiento, etc. Constituirn remuneracin nicamente cuando el trabajador no est
obligado a presentar los comprobantes para su reintegro. En cambio, si dichos gastos son reintegrados al
trabajador a cambio de la rendicin con comprobantes, no constituyen un concepto remuneratorio.
1.1.6. Propinas: es una suma de dinero que un tercero -no el empleador- entrega al trabajador con motivo
de la prestacin de un servicio.
1.1.7. Premios: son aquellas remuneraciones en las que, para su cmputo, se tiene en cuenta la mayor
produccin o el mayor rendimiento del trabajador, el que se establecer en funcin de un rendimiento bsico
el que, una vez superado, dar lugar al premio.
Qu instrumento se utiliza para acreditar el pago del salario?
El instrumento es el recibo de haberes. El recibo de haberes o recibo de sueldos consiste en el
reconocimiento documentado de un hecho: el de haber efectuado el pago (por parte del empleador) y de
haber recibido el pago (por parte del trabajador).
El recibo de haberes debe confeccionarse en doble ejemplar, debiendo el empleador entregar el duplicado
al trabajador. El trabajador debe firmar el recibo original, que queda en poder del empleador.
2. CONCEPTOS NO REMUNERATORIOS
El empleador puede otorgar a sus empleados, por encima de lo que le indica la ley y los convenios
colectivos de trabajo, mayores beneficios.
Qu diferencias existen entre los conceptos remuneratorios y los no remuneratorios?
Los conceptos remunerativos estn relacionados con el concepto de contraprestacin por la puesta a
disposicin de la fuerza de trabajo. Por su parte, los conceptos no remunerativos son prestaciones que no
implican una ventaja patrimonial para el trabajador. Estos no estn sujetos a aportes y contribuciones.
Qu son los aportes y las contribuciones?
APORTES son los montos que se deducen de las remuneraciones del trabajador. Es decir, el empleador
descuenta de las remuneraciones brutas los conceptos que a continuacin se enuncian, y debe depositarlos
en las fechas establecidas por el organismo de recaudacin (Administracin Federal de Ingresos Pblicos).
Aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP): 11%
Aportes al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP): 3%
Aportes al Rgimen Nacional de Obras Sociales: 3%
Veamos un ejemplo: Remuneracin bruta: $ 1.000, remuneracin luego de deducir los aportes $ 830. Este
monto percibe el trabajador y es lo que se denomina remuneracin neta.
CONTRIBUCIONES: a diferencia de los aportes, las contribuciones estn a cargo de los empleadores. Se
calculan sobre la misma base que los aportes; no se descuentan de la remuneracin bruta.

Contribucin Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones: 10,17%

Contribucin Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados: 1,5%

Contribucin Fondo Nacional de Empleo: 0,89%

Contribucin obra social: 6%

Contribucin al Rgimen de Asignaciones Familiares: 4,44%

Es decir, dada una remuneracin bruta de $1000, como consideramos anteriormente, se deducen los
aportes que estarn a cargo del empleado y a la vez, sobre esa misma base, se calculan las contribuciones
que estarn a cargo del empleador. Para este caso particular, el trabajador percibe $830 de remuneracin
neta, mientras que el empleador realiza contribuciones por $230.
Los aportes y contribuciones constituyen la CONTRIBUCIN UNIFICADA DE LA SEGURIDAD SOCIAL:
CUSS.
Beneficios sociales - Prestaciones complementarias no remunerativas
Los beneficios sociales son las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas,
no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por
medio de terceros.
De este concepto podemos mencionar las caractersticas principales de los beneficios sociales:
Son prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social.
No son remunerativos.
No son dinerarios.
No son acumulables ni sustituibles por dinero.
Son brindados por el empleador o por terceros.
Objetivo: el objetivo de los beneficios sociales es mejorar la calidad de vida del dependiente y de su familia.
Los beneficios sociales enunciados en el artculo 103 bis LCT:
Servicio de comedor de la empresa
Vales de almuerzo y tarjetas de transporte
Vales alimentarios o canasta de alimentos
Reintegro de gastos de medicamentos, odontolgicos y mdicos del
Provisin de ropa o indumentaria de trabajo
Reintegro de gastos por guardera y/o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6
aos de edad, cuando la empresa no contare con esas instalaciones
Provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio de la
actividad escolar
Pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentados con
comprobantes.
Indemnizacin por vacaciones no gozadas.
Qu son las prestaciones complementarias?: es toda remuneracin que percibe el trabajador en dinero
o en especie, complementaria a su remuneracin principal.
3. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
El trabajador, adems de las remuneraciones que percibe cada mes, tiene derecho, dos veces al ao, al
sueldo anual complementario.
El sueldo anual complementario es un salario diferido, que se abona en los meses de junio y diciembre de
cada ao, conocido comnmente con el nombre de aguinaldo.
Por qu decimos que es un salario diferido? porque si bien se devenga da a da (el trabajador tiene
derecho a percibirlo aunque no lo cobre), su pago se efectiviza en dos pocas del ao.
Cmo se determina el SAC?
Mejor remuneracin devengada en el semestre
SAC =
2
Para calcular el sueldo anual complementario, debemos determinar previamente la mayor remuneracin
mensual, devengada por todo concepto durante el semestre respectivo. Por qu decimos devengada por
todo concepto? Porque si el trabajador ha percibido en algn/os mes/es comprendido/s en el semestre
considerado, una remuneracin que no reviste el carcter de habitual -por ejemplo horas extraordinarias, o
incremento de las comisiones por mayores ventas, etc.- las mismas deben ser tenidas en cuenta para
determinar la mayor remuneracin devengada en el semestre.

Qu requisitos se deben cumplir para percibir el SAC?

1. Haber prestado servicios en el semestre considerado, y
2. Que en dicho perodo se hubiesen devengado remuneraciones.
No obstante el primer requisito, el trabajador puede tener derecho a percibir ntegramente el sueldo anual
complementario a pesar de no haber prestado servicios, con la condicin de que haya devengado
remuneracin. Podemos citar algunos ejemplos para su mejor comprensin:
Las vacaciones (concepto que analizamos en esta unidad), perodo de descanso anual en el que el
trabajador no presta servicios pero s devenga remuneracin.
Licencias por enfermedad inculpable con goce de haberes (que analizaremos en la prxima unidad),
que se consideran tiempo de servicios y devengan remuneracin.
Existen otras licencias que se consideran tiempo de servicios y no devengan remuneracin. Por ejemplo, la
licencia por enfermedad inculpable sin goce de haberes; licencia para desempear un cargo electivo;
licencia por maternidad; etc.
Cmo se determina el sueldo anual complementario cuando el trabajador ingresa en una fecha que no
coincide con el primer da de cada semestre; o cuando la relacin laboral se extingue con anterioridad al
vencimiento del semestre; o cuando el trabajador goza de alguna licencia que no devenga remuneracin
(por ejemplo, servicio militar, licencia por enfermedad sin goce de haberes, etc.)?
En estos casos, el sueldo anual complementario se debe liquidar en proporcin al perodo trabajado.
Supongamos el caso de un trabajador que ha sido despedido un da 10 del mes de setiembre. Debemos
determinar, entre otros conceptos, el S.A.C. correspondiente al segundo semestre del ao. Tenemos como
dato que la mayor remuneracin mensual devengada, hasta la fecha de extincin, ascendi a $ 2.000.
Debemos resolverlo aplicando una regla de tres simple. Si el trabajador hubiese trabajado todo el semestre,
el S.A.C. sera igual a:
2.000
SAC =

= 1.000
2
Pero solamente prest servicios hasta el da 10/09 -inclusive- por lo que tendremos:
SAC proporcional al tiempo trabajado =

2.000 *
2

72 (*) = 391,30
184

(*) 72 = 31 das de julio + 31 das de agosto + 10 das de setiembre

184 = cantidad de das del segundo semestre.
4. JORNADA DE TRABAJO
Las normas establecidas para la jornada de trabajo fijan las jornadas mximas y mnimas para proteger el
excesivo desgaste fsico del trabajador, y mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de vida.
Concepto: es el tiempo que el trabajador est a disposicin del empleador, en tanto no pueda disponer de
su actividad en beneficio propio.
Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada, con
exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.
Se considera como jornada de trabajo nicamente el espacio de tiempo de prestacin de tareas en relacin
de trabajo u de dependencia. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una
pausa no inferior a 12 horas.
En sntesis: la jornada comprende el tiempo trabajado efectivamente y el tiempo puesto a disposicin. No se
considera tiempo trabajado aquel que el trabajador puede disponer en beneficio propio.
Tipos de jornada de trabajo
Diurna

Nocturna

Jornada de trabajo

Insalubre

Mixta

Reducida

Extraordinaria

Jornada diurna: es la que se desarrolla dentro del horario diurno, que es el comprendido entre las 6 hs y
las 21 hs las horas. la duracin del trabajo no podr exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales
(lmites mximos: diario y semanal), para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas
o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
El lmite diario se puede extender a 9 horas, siempre que no supere las 48 horas semanales.
lunes
8
lunes
9

marte
s
8

miercole
s
8

jueves

marte
s
3

miercole
s
9

jueves

vierne
s
8

sabad
o
8

doming
o
-

TOTAL

vierne
s
9

sabad
o
9

doming
o
-

TOTAL

48

48

Jornada nocturna: es la que se desarrolla dentro del horario nocturno, que es el comprendido entre las 21
hs de un da y las 6 hs del da siguiente.
Tambin tiene lmites mximos, el lmite no puede sobrepasar las 7 horas diarias. Como ver, a diferencia
de la jornada diurna, no tiene tope semanal.
lunes
7

marte
s
7

miercole
s
7

jueves
7

vierne
s
7

sabad
o
7

doming
o
-

TOTAL
no

Jornada insalubre: es la jornada de trabajo donde se realizan tareas en lugares insalubres, que ponen en
peligro la salud del trabajador. Estos lugares insalubres deben ser declarados por la Autoridad de Aplicacin.
La jornada mxima no puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. Puede extenderse a 7 horas
diarias en los casos de distribucin desigual de la jornada, siempre que no supere las 36 horas semanales.
lunes
6
lunes
6

marte
s
6

miercole
s
6

jueves

marte
s
6

miercole
s
6

jueves

vierne
s
6

sabad
o
6

doming
o
-

TOTAL

vierne
s
7

sabad
o
4

doming
o
-

TOTAL

36

36

Jornada mixta: se cumple cuando se alternan horas diurnas con nocturnas, horas normales (diurnas o
nocturnas) con insalubres.
Jornada reducida: la reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o
Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo
con las caractersticas de la actividad.
Horas extraordinarias: la ley de contrato de trabajo, establecen lmites a la jornada de trabajo; lo que
excede a dicho lmite se denominan horas extraordinarias. Es toda aquella que excede el lmite legal de la
jornada normal de trabajo.
5. FERIADOS OBLIGATORIOS. (no)
6. RGIMEN DE DESCANSOS
La ley de Contrato de Trabajo regula tambin los descansos.
entre jornada y jornada

semanal
Descansos
compensatorio

anual

Descanso entre jornada y jornada: si en un da se excede la jornada autorizada legalmente (8 o 9 hs), el

tiempo en exceso se cuenta como extraordinario. Debe respetarse la pausa (descanso) no inferior de 12 hs
entre jornada y jornada.
Descanso semanal: este descanso tiene lugar a partir de las 13 horas del sbado hasta las 24 horas del
domingo. Se reconoce las siguientes excepciones: el trabajo suplementario prestado en caso de peligro o
accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor; o por exigencias excepcionales de la economa nacional o
de la empresa.
Descanso compensatorio: cuando se trabaje sbados o domingos, por exigencias de la actividad,
corresponde que se otorgue descanso compensatorio. En estos casos no se abona con recargo el trabajo
despus de las 13 hs del sbado.
Descanso anual: el trabajador gozara de vacaciones pagadas. Las vacaciones constituyen un periodo de
descanso anual remunerado que debe gozar el trabajador y al que tiene derecho prestando un mnimo de
servicios y que se calcula en funcin de su antigedad.
7. TRABAJO DE MUJERES (si) y MENORES (no)
Aos atrs las mujeres dejaron el taller domstico para incorporarse a las fbricas, donde quedaron sujetas
a precarias condiciones de labor, largas jornadas que ponan en peligro su salud y dificultaban la vida
familiar y a notables discriminaciones. Fue una mano de obra marginal, menor calificada y peor remunerada
que el hombre.
Posteriormente se aplicaran derechos y normas que regulen a favor del trabajo de mujeres, para eliminar la
discriminacin contra la mujer en la esfera del empleo, con el fin de asegurar, en condiciones de igualdad
entre hombres y mujeres.
CAPTULO I disposiciones generales
La LCT en el art. 172, determina que la mujer podr celebrar toda clase de contrato de trabajo, no realizarse
ningn tipo de discriminacin en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma.
En la elaboracin de las tarifas de salarios, se garantizar la plena observancia del principio de igualdad de
retribucin por trabajo de igual valor.
Trabajo nocturno:
Se iguala tanto al hombre y a la mujer en cuanto a la posibilidad de ser contratados para cumplir horario
nocturno. Es aquel que se realiza entre las 21 hs y las 6 hs del da siguiente.
Descanso al medioda:
Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un descanso de dos (2) horas
al medioda. Salvo esta pausa puede ser suprimida cuando los justifiquen las caractersticas de la tarea.
Tareas prohibidas - (prohibicin):
Las mujeres tienen absolutamente prohibido ser contratadas para trabajos que sean de carcter penoso,
peligroso o insalubre:
* tareas Penosas: que impliquen dificultades excesivas y sufrimiento fsico.
* tareas Peligrosas: que provocan un riesgo a la salud o a la integridad fsica.
* tareas insalubres: que exponen a la mujer a contraer enfermedades.
Trabajo a domicilio - (prohibicin)
Queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algn local u otra
dependencia en la empresa.
CAPTULO II proteccin de la maternidad
Las disposiciones de la LCT tienen como fin no perturbar el curso normal del embarazo y el puerperio
(perodo que transcurre desde el parto hasta un tiempo aproximadamente de 8 semanas, donde el cuerpo
materno se recupera) y no afectar la relacin de trabajo durante el tiempo de gestacin, nacimiento y
primeros meses de vida del hijo.

Prohibicin de trabajar:
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) das anteriores al parto y
hasta cuarenta y cinco (45) das despus del mismo.
Sin embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo total de licencia se acumular al perodo de
descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-trmino se acumular al descanso posterior todo el
lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) das.
La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con certificado mdico en el
que conste la fecha presunta del parto. La trabajadora conservar su empleo durante los perodos
indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarn
a la misma la percepcin de una suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal.
Garantizacin del empleo:
Se le debe garantizar a la mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en el empleo, el mismo
tendr carcter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique su estado de
embarazo.
Despido por causa del embarazo - Presuncin
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o de embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio (7 1/2) anteriores
o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo y del nacimiento. En tales condiciones, dar lugar al pago de una
indemnizacin.
Indemnizacin especial:
A partir de la notificacin del embarazo, si la trabajadora es despedida sin causa justificada, se le debe
pagar una indemnizacin equivalente a un (1) ao de salarios, que se acumularar a la indemnizacin
establecida en el art. 245.
Lactancia:
Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de media hora (30 minutos) para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un (1) ao
posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a
su hijo por lapso ms prolongado.
CAPTULO III prohibicin del despido por causa del matrimonio
Presuncin:
Se considera que el despido es por causa de matrimonio cuando el despido se produce dentro de los tres
(3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio.
Indemnizacin especial:
En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin equivalente a un
ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245.
CAPTULO III estado de excedencia
Opciones en favor de la mujer
La mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el pas podr
optar entre las siguientes situaciones:
a.- Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena haciendo.
b.- Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de servicio (*), o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
(*) la compensacin ser equivalente al 25% de la remuneracin de la trabajadora, calculada en
base al promedio fijado en el artculo 245 por cada ao de servicio, la que no podr exceder de un
salario mnimo vital por ao de servicio o fraccin mayor de tres (3) meses.
c.- Quedar en situacin de excedencia por un lapso de tiempo no inferior a tres (3) meses ni superior a los
seis (6) meses. Se considera situacin de excedencia cuando la madre trabajadora que cuenta con un ao

de antigedad en el empleo, por haber tenido un hijo, puede suspender voluntariamente la relacin de
trabajo.

Suspensin y extinsin del contrato de trabajo.

1. SUSPENSION DE ALGUNAS OBLIGACIONES
1.1. Accidentes y enfermedades inculpables (artculos 208 a 213 de la L.C.T.)
La licencia por accidente o enfermedad inculpable puede ser remunerada o no remunerada. El trabajador
tendr derecho a percibir remuneraciones durante un perodo de tres (3) meses si su antigedad en el
servicio fuera menor de cinco (5) aos, y de seis (6) meses si fuera mayor.
antigedad < = a 5 aos 3
meses

3 meses

antigedad > a 5 aos 6

meses

6 meses

Si el trabajador tuviera cargas de familia (esposa, hijos), el perodo de licencia remunerada se duplica. Es
decir que:
antigedad < = a 5 aos 3
meses

6 meses

antigedad > a 5 aos 6

meses

12 meses

Efectos en el contrato de trabajo

Durante el perodo de licencia por accidente o enfermedad inculpable, y mientras el trabajador percibe su
remuneracin, se suspenden ciertos efectos del contrato de trabajo:
Vencido el perodo con derecho a remuneraciones, y si el trabajador contina enfermo, el empleador
conservarle el puesto de trabajo por el plazo mximo de un ao.
Vencido dicho plazo, el vnculo laboral subsiste hasta tanto algunas de las partes decida y notifique voluntad
de rescindirla.
El perodo de reserva de puesto produce la suspensin de los siguientes efectos del contrato de trabajo
1.2. Suspensiones por razones disciplinarias y econmicas
Requisitos
Para que una suspensin sea vlida deber cumplir con los siguientes requisitos:
Debe fundarse en justa causa.
Debe tener un plazo fijo, lo cual significa que debe indicar cundo comienza y cundo termina.
Debe ser notificada por escrito al trabajador, para tener certeza de que ste ha tomado conocimiento
tiempo y de su causa.
Efectos
Los efectos que producen las suspensiones analizadas en este punto sobre el contrato de trabajo son:
2. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Decisin unilateral del Empleador.

Despido sin causa justificada (con o sin

preaviso)
Despido con justa causa
Despido por causas econmicas, por falta de
trabajo, o por fuerza mayor
Despido por abandono de trabajo
Despido por jubilacin del trabajador
Despido por incapacidad fsica o mental del
trabajador

Decisin unilateral del Trabajador.

Renuncia
Abandono del trabajo
Despido indirecto por injurias
Extincin (la mujer que no se reintegra al
finalizar la licencia por maternidad)

Decisin conjunta de las partes.

Mutuo acuerdo
Cumplimiento del plazo o de la tarea

Por hechos ajenos a la voluntad de las partes.

Muerte del empleador

Muerte del trabajador

De todas las causales mencionadas, las ms comunes son:

Renuncia del trabajador
Despido sin causa justificada
Abandono de trabajo
por renuncia del trabajador: la decisin es tomada por el trabajador, quien debe comunicar al empleador
con
15 das de anticipacin, deber formalizarse mediante despacho telegrfico
por abandono del trabajo: el abandono de trabajo solo se configurar previa constitucin en mora,
mediante intimacin fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades
que resulten
sin causa justificada, por decisin unilateral del empleador:
Con Preaviso: el preaviso es una notificacin anticipada debida a la parte contraria, formulada por quien
individual de trabajo.
El preaviso debe otorgarse cuando la rescisin tiene carcter unilateral y cuando no se expresa motiva la
extincin del contrato de trabajo.
Plazos:
a. Por el trabajador sin importar antigedad: 15 das
b. Por el empleador:
Perodo de prueba: 15 das
Trabajador con antigedad menor a cinco (5) aos: 1 mes
Trabajador con antigedad mayor a cinco (5) aos: 2 meses
Los plazos detallados entrarn en vigencia a partir del da siguiente al de la notificacin del preaviso.
Indemnizacin sustitutiva de preaviso:
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deber abonar a la otra una indemnizacin
sustitutiva equivalente a la remuneracin que corresponda al trabajador durante los plazos del preaviso.
La indemnizacin sustitutiva de preaviso tiene carcter no remunerativo, y se debe calcular sobre la base de
lo que el trabajador hubiese ganado en el plazo de preaviso omitido, incluyendo los aumentos dispuestos
para dichos meses.
Integracin del mes de despido:
Cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin previo aviso y en
fecha que no coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin sustitutiva debida al trabajador se
integrar con una suma igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en que el
despido se produjera. Este concepto no se liquida si la extincin se produce durante el perodo de prueba.

El preaviso debe darse por escrito, por medio de nota firmada, telegrama o carta documento
Durante el plazo de preaviso otorgado, el trabajador tendr derecho a una licencia diaria de dos (2)

horas (sin reduccin de su salario) dentro de su jornada de trabajo, pudiendo optar por las dos (2)
primeras o las dos (2) ltimas. El trabajador podr igualmente optar por acumular las horas de
licencia en una o ms jornadas ntegras. En caso de no otorgarse al trabajador la posibilidad de
seguir trabajando durante el lapso de preaviso, se debe indemnizar de acuerdo a las caractersticas
descriptas anteriormente.
Durante el transcurso del preaviso subsistirn las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
El preaviso notificado al trabajador mientras no presta servicios por causa de enfermedad accidente,
etc., con derecho a percibir remuneracin, carecer de efectos.
Si durante el transcurso del preaviso sobreviniese una suspensin en la prestacin de servicios, el
plazo de preaviso se suspender hasta que cesen los motivos que la originaron (por ejemplo una
enfermedad del trabajador).
Indemnizacin por despido o antigedad.

La indemnizacin por despido o antigedad es la que debe abonar el empleador cuando decide
unilateralmente, sin invocar causa alguna, la ruptura del vnculo laboral.
En el despido incausado surge una obligacin principal del empleador que adopt tal actitud y consiste en el
pago de una indemnizacin. El monto es tarifado por ley, segn la antigedad del trabajador.
Cmo se determina la indemnizacin por antigedad?: el artculo 245 de la ley de contrato de trabajo
establece que en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un (1) mes de sueldo por cada
ao de servicio o fraccin mayor de tres (3) meses.
Dicha base no podr exceder el equivalente de 3 (tres) veces el importe mensual de la suma que resulta del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador,
al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad.
Qu significa tope mximo?: que si el importe determinado como mejor remuneracin mensual, normal y
habitual fuera mayor al establecido por la ley se toma este ltimo.
Cmo se determina el tope mximo?: el tope mximo es fijado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y la suma resulta de promediar todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo que se le aplica al trabajador al momento del despido. El tope mximo se publica con las escalas de
cada convenio colectivo.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a 1 (un) mes de sueldo.

MDULO 3

LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social tiene como objeto amparar al hombre frente a las contingencias sociales. El hombre es
protegido desde que es concebido hasta su muerte, a travs de prestaciones que estn relacionadas con
servicios, pagos, y beneficios destinados a atender situaciones que afectan al individuo.
La seguridad social constituye la proteccin integral del i dividuo contra las contingencias econmicassociales. Tiene a evitar los eventos que impiden el bienestar.
Podemos apreciar que, a diferencia del derecho individual del trabajo (analizado en el mdulo 2), el fin de la
seguridad social es ms amplio. En el primero, la atencin est centrada en los trabajadores dependientes y
los protege de eventuales abusos del empleador, mientras que en el segundo el sujeto es el HOMBRE
(trabajador dependiente, autnomo, desempleado y su grupo familiar) amparando las necesidades que
entorpecen su bienestar.

Derechos de la
Seguridad
Social

Derechos
individual del
Trabajo

Protege al
HOMBRE

Trabajadores
dependientes

Desempleados

Indigentes

Trabajadores
nocturnos

1. SISTEMA INTEGRADO DE JUBILIACIONES y PENSIONES

Esta ley, de alcance nacional, incluye a todos los trabajadores, ya sea que se desempeen en relacin de
dependencia o trabajen en forma independiente.
La ley adopta actualmente un slo rgimen, antes eran dos regimenes:
Rgimen Previsional Pblico
(de reparto)
A cargo del Estado
Se financia por reparto

Rgimen de Capitalizacin Individual

(est anulado)
A cargo de empresas privadas,
denominadas
Administradoras
de
Fondos
de
Jubilaciones
y Pensiones (en adelante AFJP)
Se financia con el aporte de los

1.1. Rgimen Previsional Pblico (Rgimen de Reparto)

Este rgimen se basa en uno de los principios de la seguridad social: el de solidaridad, en el sentido de que
todos los trabajadores que estn en actividad contribuyen al financiamiento de las prestaciones que
perciben los pasivos. El aporte que realizan los trabajadores se destina a un fondo comn.
1.3. Sujetos
Podemos diferenciar a los sujetos comprendidos en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones entre
afiliados obligatorios y afiliados voluntarios.
1.3.1. Afiliados obligatorios

Quines estn obligatoriamente comprendidos en el S.I.J.P.?: trabajadores dependientes y trabajadores

autnomos mayores de 18 aos.
1.3.2. Afiliados voluntarios (no existen ms)
1.4. Financiamiento del sistema
a. Cmo se financia el rgimen previsional pblico?: el rgimen previsional pblico se financia con los
siguientes recursos:
Aporte personal del trabajador autnomo, en caso de que opte por el rgimen de reparto
Aporte personal del trabajador en relacin de dependencia
Contribucin del empleador Intereses, multas y recargos
16 puntos de los 27 correspondientes a los trabajadores autnomos
Rentas provenientes de inversiones
Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al rgimen previsional pblico
Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nacin en la ley del presupuesto
Sobre qu conceptos se realizan los aportes?: Los aportes de los trabajadores dependientes se calculan
sobre todos los conceptos remuneratorios brutos que perciben.
Los aportes de los trabajadores autnomos se ingresan sobre la renta imponible, que es la renta que, se
presume, tiene el trabajador autnomo por mes.
Cmo se determina la renta imponible?: La renta imponible est en funcin del MOPRE. Qu es el
MOPRE?: Es el MODULO PREVISIONAL, es la unidad de referencia para establecer la movilidad de las
prestaciones del rgimen de reparto y el valor de la renta presunta de los trabajadores autnomos. La
Autoridad de Aplicacin fija anualmente su valor, de acuerdo a las posibilidades que surgen del Presupuesto
General de la Administracin Nacional para cada ejercicio.
Quin publica el valor de los aportes de los trabajadores autnomos?: La Administracin Federal de
Ingresos Pblicos (AFIP) publica estos importes todos los aos, en cuanto se da a conocer el valor del
MOPRE. El valor del MOPRE a la fecha de elaboracin de este material es de $ 80.
Cul es el aporte personal del trabajador autnomo?: adems de los aportes mencionados aqu, el
trabajador autnomo tiene un aporte del 5%.
2. RGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES
Las asignaciones familiares son prestaciones que brinda el sistema de la Seguridad Social para compensar
trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia (hijos, hijos discapacitados, Estas
prestaciones no son remunerativas y, en consecuencia, no estn sujetas al pago de aportes contribuciones;
tampoco se tienen en cuenta para determinar el sueldo anual complementario, las vacaciones, entre otras
cosas.
2.1. Trabajadores excluidos y exceptuados del rgimen
Quines estn excluidos del rgimen?: quedan excluidos del rgimen de asignaciones familiares los
trabajadores en relacin de dependencia perciban remuneraciones inferiores a $ 100 e iguales o superiores
a $ 2.600. En las provincias de algunas localidades de algunas provincias del norte, el tope es de $ 3.000,
con excepcin de la asignacin hijo discapacitado y la asignacin por maternidad.
Quienes estn exceptuados del rgimen?: estn exceptuados del rgimen los trabajadores del servicio
domstico.
2.2. Prestaciones
Las caractersticas de cada una de las prestaciones son:
Asignacin por hijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo que rena las siguientes
condiciones:
ser menor de 18 aos de edad
ser soltero
estar a cargo del trabajador, aunque trabaje en relacin de dependencia
residir en el pas
propio, matrimonial o extramatrimonial
Asignacin por hijo discapacitado: consiste en el pago de una suma mensual que se abona por cada hijo a
cargo del trabajador en esa condicin, sin lmite de edad.

Asignacin prenatal: consiste en el pago de una suma equivalente a la asignacin por hijo, que se abona
desde la concepcin hasta el nacimiento y como mximo durante 9 (nueve) meses.
Para tener derecho a percibir la asignacin prenatal, el trabajador deber acreditar una antigedad mnima y
continuada en el empleo de 3 (tres) meses.
Asignacin por maternidad: consiste en el pago de una suma igual a la remuneracin que la trabajadora
hubiera debido percibir en su empleo, mientras dure la licencia correspondiente.
Para tener derecho deber acreditar una antigedad mnima y continuada de 3 (tres) meses.
Asignacin por nacimiento: consiste en el pago de una suma de dinero que se abona en el mes que se
acredite el hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignacin se requiere una antigedad mnima y
continuada de 6 (seis) meses a la fecha de nacimiento.
En el caso de nacimiento mltiple corresponde el pago de la asignacin por nacimiento por cada uno de los
hijos.
Asignacin por adopcin: consiste en el pago de una suma de dinero que se abona en el mes que se
acredite el hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignacin se requiere una antigedad mnima y
continuada de 6 (seis) meses.
En el caso de adopcin mltiple corresponde el pago de la asignacin por adopcin por cada uno de los
hijos.
Asignacin por matrimonio: consiste en el pago de una suma de dinero que se abona en el mes que se
acredite el hecho ante el empleador. Para el goce de este beneficio se requiere una antigedad mnima
y continuada de 6 (seis) meses. Esta asignacin se abonar a los dos cnyuges.
Asignacin por ayuda escolar anual: consiste en el pago de una suma anual que se abona por cada hijo que
concurra regularmente a establecimientos donde se imparta enseanza inicial, general bsica o polimodal.
3. OBRAS SOCIALES
Las obras sociales son entes autnomos que integran el Sistema Nacional de Salud, cuya finalidad principal
es la prestacin de los servicios de salud.
Objetivos::

* Prestaciones de salud
* Otras prestaciones sociales

Cmo se financian las obras sociales?: con el aporte de los trabajadores dependientes y la empleadores.
Quienes son los beneficiarios de las obras sociales?: estn comprendidos dentro del rgimen de obras
sociales:
a Todos los trabajadores que presten servicios en relacin de dependencia, tanto en la como dentro
de la administracin pblica.
b Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos
c Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.
3.1. Grupo familiar primario
El grupo familiar primario son aquellas personas a cargo del titular y que estn enunciadas en el inciso a, del
artculo 9 de la ley de obras sociales. Ellas son:
Cnyuge del afiliado titular.
Hijos solteros hasta los 21 aos
Hijos solteros mayores de 21 aos hasta 25 aos, inclusive, que cursen estudios regulares oficialmente
reconocidos por la autoridad pertinente.
Hijos incapacitados, cualquiera fuere su edad.
Los hijos del cnyuge.
Los menores cuya guarda, tenencia o tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa.
3.2. Adherentes
Se pueden incluir en la calidad de beneficiarios adherentes a otros ascendientes o descendientes por
consanguinidad del afiliado titular, siempre que se encuentren a su cargo.
4. DESEMPLEO
A causa de la contingencia del desempleo, los trabajadores reciben del Estado la prestacin por
desempleo, que se encuentra regulada pos la Ley Nacional de Empleo 24.013.

La Ley Nacional de Empleo (24013) establece un sistema integral de prestaciones por desempleo de
alcance nacional, teniendo como beneficiarios a todos los trabajadores cuyo contrato de trabajo se rige por
la ley de contrato de trabajo.
Esta prestacin comprende el otorgamiento de prestaciones econmicas y otras correspondientes a la
seguridad social.
El desempleo es la imposibilidad de obtener un empleo conveniente, que sufre una persona apta para
trabajar y dispuesta a aceptar un trabajo en condiciones normales.
No se puede considerar desempleada a toda persona sin trabajo. No es tal aquel que est voluntariamente
desocupado.
Para que se configure la contingencia de desempleo deben concurrir los requisitos de involuntariedad en la
falta de trabajo, plena capacidad de trabajar y que la persona se encuentra, efectivamente en busca de
empleo. Por lo que el trabajador, para poder acceder a las prestaciones, debe encontrarse en situacin legal
de desempleo y disponible para ocupar un puesto de trabajo adecuado.