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ReCaPe Revista de Carreiras e Pessoas

CULTURA DE SADE: PERCEPO DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS


HUMANOS DE UMA INSTITUIO FINANCEIRA BRASILEIRA
Marcos Jos Campello Baptista1
Natacha Bertoia2
Resumo
Este estudo teve como objetivo descrever a percepo da cultura de sade dos profissionais de recursos humanos de uma instituio financeira brasileira. Realizou-se um estudo
quantitativo, com a adaptao de um questionrio internacional, em dois grupos de profissionais da rea de recursos humanos. Os resultados mostraram uma percepo positiva quanto
preocupao da empresa com a sade dos empregados em ambos os grupos e, que o tempo de
empresa e que a formao acadmica podem influenciar a percepo da cultura de sade.
Palavras chave: Cultura de sade, cultura organizacional, sade e produtividade.
Abstract
This study aimed to describe the position of peoples health as an organizational value in
a national financial services company. We conducted a quantitative study with the international
adapted questionnaire, developed for this purpose, in two groups of human resources
professionals. The results showed a positive perception about the companys concern for the
health of employees in both groups. Statistical analysis showed that the tenure and academic
degree may influence the perception of the culture of health.
Keywords: Culture of health, organizational culture, health and productivity.

1-Introduo
O custo total do adoecimento da fora de trabalho habitualmente subestimado pelas
organizaes e a gesto da sade uma oportunidade de criao de vantagem competitiva
pouco explorada pelas empresas (Hemp, 2004; Goetzel e col., 2004 e Loeppke e col., 2007).
A Organizao Mundial da Sade (2010) dimensiona sade, bem-estar e segurana no trabalho
como aspecto fundamental para a produtividade, a competitividade e a sustentabilidade das
empresas.
A assistncia sade o segundo maior custo das grandes organizaes brasileiras,
depois da folha de pagamento (Revista Voc RH, 2009). De acordo com a Towers Perrin (2007),
o custo com assistncia mdica representa, em mdia, 9,8% da folha de pagamento e com
tendncia de crescimento.
As modificaes na legislao previdenciria introduzidas pelo Decreto 6.042 (2007) e
as aes regressivas do Instituto Nacional do Seguro Social - INSS podem criar aumento de
custos operacionais e passivos trabalhistas significativos para as empresas nacionais, referentes
ocorrncia de acidentes e doenas relacionadas com o trabalho, tornando ainda mais elevados
Artigo recebido em 23/04/2012
Aprovado em 30/07/2012
Mdico do trabalho e gestor em sade, tem longa experincia em gesto de sade e medicina ocupacional em
empresas de diferentes ramos de atividade econmica (bancos, hospital, indstria e construo civil) e professor
da FIA.
2
Graduada, Mestre e Doutora em Administrao pela FEA/USP. Professora da Universidade Presbiteriana Mackenzie, Fundao Instituto de Administrao e Escola Superior de Administrao e Gesto. Apresenta interesse
sobre os seguintes temas de pesquisa: cultura, aprendizagem e gesto do conhecimento.

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2-Fundamentao Terica
Esta seo est dividida em quatro itens. O primeiro item contextualiza o tema sade
e apresenta os diversos impactos da sade das pessoas para as empresas, dimensionando a
relevncia do tema para as organizaes. Na seqncia, os conceitos de cultura organizacional e
cultura ocupacional so explicitados, destacando-se e aprofundando-se o tema de valores organizacionais, visto que a presente pesquisa procurou identificar o posicionamento da sade das
pessoas como valor na organizao estudada. A quarta apresenta conceitos e prticas de cultura
de sade nas empresas.
2.1-A sade das pessoas e as empresas
A Organizao Mundial da Sade OMS (1946) define sade como o estado de completo
bem estar fsico, mental e social, e no apenas a ausncia da doena. A OMS (2008) evidencia
uma relao entre a sade e o contexto de desenvolvimento econmico de cada pas, visto que
assim como o crescimento econmico e sua distribuio so de vital importncia para a sade,
o investimento em sade uma estratgia importante para impulsionar o desenvolvimento
econmico porque pode melhorar a produtividade de uma nao.
A relao entre as dimenses da sade e a capacidade laborativa pode ser explicada por
um modelo terico (Ilmarein, 1999) que parte do princpio que a produtividade comea com a
sade. As aptides fsica, mental e social interagem com os conhecimentos - produto da educao formal e da experincia profissional - de cada indivduo e com suas habilidades, que podem
ser definidas como padres de comportamento que permitem a aplicao dos conhecimentos na
prtica, ou seja, as competncias profissionais de cada pessoa. A capacidade para o trabalho de
cada pessoa o exerccio destas competncias em um local de trabalho.
Baptista, Lima, Murayama e Giannini (2010) desenvolveram a questo do paralelo entre
o adoecimento e os impactos na produtividade em quatro nveis: (1) ausncia de sintomas, que
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os impactos financeiros do adoecimento relacionado com o trabalho.


Diversos estudos mostram a influncia do universo scio-cultural sobre a adoo de comportamentos de preveno ou de risco e sobre a utilizao dos servios de sade (Ucha &
Vidal, 1994 e Helman, 2007).
A cultura organizacional tem sido definida como um conjunto de valores e pressupostos
bsicos que constroem a identidade da empresa (Schein, 2009). O conjunto de crenas que compem a cultura organizacional de uma empresa predisponente do comportamento e influem
nas decises tomadas e na forma de gerenciar a organizao (Hofstede & Hofstede, 2005 e
Oliveira, 1988 como citado em Melo, 2001).
Uma cultura organizacional que tenha a sade das pessoas como um valor relevante pode
motivar alteraes de comportamento que permitem a obteno de um melhor estado de sade
(Crimmins & Halberg, 2009) e direcionar investimentos da empresa na sade das pessoas (Golaszewski, Allen e Edington, 2008).
Diversas empresas de atuao mundial tm desenvolvido uma cultura que visa promover
a sade e o bem estar da fora de trabalho. Contudo, poucas realizam diagnsticos organizacionais especficos sobre o tema. Trata-se de um assunto recente, observado nas prticas das
empresas na primeira dcada do sculo XXI e para o qual h poucas ferramentas de diagnstico
disponveis, alm de existirem poucos estudos acadmicos na literatura mundial e no foram
encontrados estudos nacionais publicados.
Essa realidade foi o motivo central da realizao deste estudo, que teve como objetivo
descrever a percepo da cultura de sade dos profissionais de recursos humanos de uma instituio financeira brasileira, buscando identificar se existem diferenas em relao s variveis
scio-demogrficas (sexo, idade, escolaridade, tempo de empresa e formao acadmica).

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corresponde aos fatores de risco sade (atividade fsica, obesidade, tabagismo e outros), dos
quais alguns possuem relao comprovada com o presentesmo, (2) doena sem incapacidade,
tambm relacionada diretamente com o presentesmo, (3) afastamento at 15 dias, que no Brasil
habitualmente denominado como absentesmo de curto prazo e (4) benefcio por incapacidade, que no Brasil ocorre em afastamentos por doena superiores a 15 dias.
Segundo Loeppke (2008), a sade est intrinsecamente ligada produtividade e, conseqentemente, viabilidade econmica de indivduos, populaes e naes. O autor analisa do
ponto de vista cientfico e econmico a questo do investimento na melhoria da sade da fora
de trabalho e conclui que diversos estudos demonstram que a melhoria da sade da populao
pode reduzir os riscos de sade, reduzir o impacto do adoecimento e melhorar a produtividade.
Na perspectiva da importncia da sade para a produtividade, Porter e Teisberg (2007)
criticam a forma como as empresas americanas administram a sade da fora de trabalho pelo
fato de no considerarem as perdas de produtividade relacionadas ao adoecimento e no investirem em preveno.
Segundo pesquisa divulgada pela revista Exame (2005), um dos itens mais freqentes
nos pacotes de benefcios oferecidos pelas companhias, a assistncia mdica subsidiada para
funcionrios e dependentes, colocou o mundo empresarial numa encruzilhada. O benefcio
muito valorizado pelos funcionrios e representa o mnimo que eles esperam de uma empresa
com uma poltica de recursos humanos. O que preocupa as empresas que a assistncia mdica
est se tornando um benefcio financeiramente insustentvel.
Com a publicao do Decreto 6.042/07, que modificou a forma do financiamento dos
benefcios previdencirios por doenas e acidentes do trabalho, houve: (1) reviso do enquadramento de todas as empresas nas alquotas do SAT, o qual incide na folha de pagamentos, correspondendo a 1, 2 ou 3%, de acordo com a Classificao Nacional de Atividades Econmicas
CNAE; (2) criao do Nexo Tcnico Epidemiolgico NTEP, ou seja, doenas com alta
incidncia em determinado ramo de atividade passam a ser consideradas pelos mdicos peritos
do INSS como relacionadas ao trabalho naquele ramo de atividade e (3) criao do FAP - Fator
Acidentrio de Preveno, que consiste em um multiplicador contnuo de 0,5 a 2,0 sobre o valor
da alquota do SAT. De acordo com as taxas de freqncia, gravidade e custo de cada empresa,
determinadas e divulgadas anualmente pela Previdncia Social, o valor da alquota pode ser
reduzido em at 50% ou aumentar em at 100%.

[...] um padro de suposies bsicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo
medida que solucionava seus problemas de integrao interna e externa. Esse padro
tem funcionado bem o suficiente para ser considerado vlido e, por conseguinte, para
ser ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir-se
em relao a esses problemas (Schein, 2009, p.16).

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2.2-Cultura Organizacional e Cultura Ocupacional


Hofstede, G. e Hofstede, G. J. (2005) consideram que cada pessoa transporta consigo
padres de pensamento, sentimentos e de ao potencial que resultam de uma aprendizagem
contnua adquirida na infncia, perodo da vida onde as pessoas so mais susceptveis aprendizagem e assimilao. Esta programao mental designada pelo termo cultura e indica as
reaes mais provveis e compreensveis em funo do passado de cada um.
Um dos principais conceitos de cultura organizacional o apresentado por Schein:

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Para Oliveira (1988 como citado em MELO, 2001), a cultura organizacional pode ser
percebida como uma espcie de graxa, que lubrifica (ou no) as engrenagens da organizao.
Este conjunto de crenas e valores, que so predisponentes de comportamento, influi verdadeiramente nas decises tomadas e na forma de gerenciar a empresa.
Schein (2009) apresenta culturas associadas a profisses, em virtude de atitudes, normas
e valores compartilhados no perodo de aprendizagem. As crenas e valores aprendidos durante
esse tempo permanecem estveis como pressupostos, e o reforo desses pressupostos ocorrem
ao longo da vida profissional, em reunies profissionais e em programas de educao continuada.

Quadro 1: Classificao dos valores organizacionais de Tamayo


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2.3-Valores organizacionais
Para Hofstede e Hofstede (2005) os valores, mais do que as prticas, so o elemento estabilizador de uma cultura, sendo importante distinguir o desejvel do desejado. O desejvel se
refere s pessoas em geral e se expressa em termos de certo e errado do ponto de vista tico. O
desejado se refere ao que cada um deseja para si prprio, incluindo desejos menos virtuosos, e
se expressam nas escolhas feitas pela maioria das pessoas.
Deal e Kennedy (1997) consideram que os valores so o fundamento da cultura de uma
organizao e do as diretrizes para o comportamento das pessoas. Segundo os autores, os valores representam o carter fundamental de uma empresa e afetam todos os aspectos referentes
a ela, desde o que produzir at como os empregados so tratados. Em termos gerais, os valores
funcionam como um sistema de controle informal que diz s pessoas o que se espera delas. Na
viso dos autores, importante pesquisar a ligao entre valores pessoais e valores organizacionais, uma vez que os sistemas de valores vigentes em uma organizao refletem uma concepo
racionalizada do que considerado desejvel pelos membros da organizao e afetam as normas que regulam o comportamento social.
Tamayo (2007) descreveu os valores organizacionais na perspectiva das pessoas. Cada
trabalhador constitui um ponto fundamental para que os valores sejam efetivos, pois a aceitao
e ratificao desses valores so necessrias para estes funcionem como princpios que influenciam e dinamizam a vida organizacional. Se no houver subordinao entre os valores pessoais e os coletivos da empresa, estes ficaro apenas no nvel de uma declarao de intenes.
O autor tambm apresenta uma classificao dos valores das organizaes de acordo com resultados estatsticos (mdia e desvio padro) observados em pesquisas especficas sobre valores
organizacionais, conforme demonstrado no quadro 1:

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2.4 - Cultura de sade nas empresas


Limongi-Frana e Rodrigues (2009) descrevem a importncia de caractersticas essenciais das empresas e da cultura organizacional na forma como as questes de sade so abordadas pelas organizaes. As empresas organizam-se de maneira a responder eficientemente
s demandas dos clientes no contexto de mercado, do produto, do perfil dos lderes e dos fornecedores e concorrentes, e essa forma de organizao reflete-se nos escritrios, nas linhas de
produo, nas crenas, nos valores, nos mecanismos de sano e nas prticas relacionadas a
sade e doena. Neste contexto, a construo dos valores sobre sade e doena ocorre sob o
foco da produtividade, dos princpios de responsabilidade social, do valor dado preservao
das pessoas, do histrico de acidentes de trabalho e da prpria cultura organizacional. Assim sendo, quanto menor for o comprometimento com a sade das pessoas, maior a possibilidade dessas
questes de sade-doena serem ignoradas. (Limongi-Frana & Rodrigues, 2009, p. 127).
O Frum Econmico Mundial (2008) ressalta que para dar suporte s iniciativas preventivas, muitas organizaes desenvolvem uma cultura que estimule a sade e o bem estar tanto
no trabalho quanto fora dele e recomenda que os objetivos de bem-estar da fora de trabalho
estejam alinhados estratgia do negcio.
De acordo com o Center for Value-Based Health Management - CVBHM (2009), apesar
de no haver uma definio padro, uma cultura de sade pode ser definida como:

Allen (2008) sugere que as empresas desenvolvam uma abordagem integrada para a criao de uma cultura de sade baseada em: apoio da alta liderana e dos gestores imediatos,
ambientes de trabalho como testemunhos tangveis do comprometimento com a sade e o bem
estar dos empregados e polticas que estimulem as prticas de sade e segurana no trabalho
(incluindo desde o cumprimento de legislao e normas internas quanto a tolerncia zero ao
assdio moral).
Allen e Leutzinger (1999) ressaltam que muitos programas abrangentes de promoo
da sade nas empresas no obtiveram sucesso porque no atuaram em aspectos da cultura
organizacional. Nestes casos, ao serem lanados, os programas geraram muitas expectativas e
muitas pessoas desejaram modificar seu estilo de vida, mas ao encontrarem uma cultura organizacional resistente, esse nimo diminuiu e os objetivos do programa no foram atingidos.
Owen (2006) afirma que uma cultura da sade tem se tornado cada vez mais freqente
nas principais empresas norte-americanas, descrita pelas organizaes envolvidas como uma
mudana de paradigma Ao invs de reduzir os benefcios de cuidados com a sade, esses empregadores esto adicionando programas e servios destinados a promover a sade e o bem
estar dos empregados. Atravs de estratgias abrangentes de longo prazo, esto educando e capacitando sua fora de trabalho para cuidar de sua prpria sade, gerenciar as doenas crnicas
e adotar comportamentos mais saudveis e acreditam que obtero um retorno positivo sobre o
investimento a curto e longo prazo.
Crimmins e Halberg (2009) desenvolveram uma ferramenta para a mensurao quantitativa do valor e o grau de apoio percebido pelos empregados em relao s iniciativas de
melhorias da sade em uma grande indstria de alimentos (General Mills) que tinha mais de
20 anos de histria de implantao de programas de estmulo a hbitos saudveis. A ferramenta

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Em uma cultura de sade, o bem estar dos empregados e o sucesso organizacional


so indissociveis. Ela alinha liderana, benefcios, polticas, incentivos, programas e
apoios ambientais para reduzir os obstculos participao ativa e sustentabilidade
das prticas de gesto em sade baseada em valor em todo o espectro dos cuidados
sade (CVBHM, 2009, p. 2).

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3 - Metodologia
Trata-se de um estudo quantitativo, que segundo Botelho e Zouain (2006) a opo mais
apropriada quando o pesquisador se defronta com problemas complexos da realidade das organizaes, alm de oferecerem informaes resumidas sobre vrias caractersticas. Hair, Babin,
Money e Samouel (2003) destacam que so teis no mapeamento de tendncias e, por meio
de tcnicas de anlise, permitem realizar cruzamento entre variveis e identificar relao entre
elas. Em relao ao horizonte temporal, trata-se de um estudo transversal, pois foi realizada a
coleta de informaes de uma amostra populacional somente uma vez (Malhotra, 2004). A escolha da organizao para o estudo deveu-se representatividade dela no cenrio empresarial
brasileiro e facilidade de acesso aos profissionais de alguns departamentos da rea de gesto
de pessoas, tornando possvel a realizao da pesquisa.
A empresa uma das maiores instituies bancrias nacionais com atuao em todos os
ramos de atividades de intermediao financeira (banco de varejo, mercado de capitais, private
banking, crdito imobilirio, seguros, previdncia privada e outros). Possui mais de 90.000 funcionrios, mais de 4.000 estabelecimentos no pas e, h vrios anos, oferece diversos programas
de sade para os funcionrios.
Para a coleta de dados, utilizou-se a traduo de um questionrio desenvolvido e testado
no mbito internacional por Crimmins e Halberg (2009) constitudo por um conjunto de perguntas destinado a gerar dados necessrios para atingir o objeto da pesquisa (Botelho & Zouain,
2006). Para Malhotra (2004), o questionrio permite: (1) traduzir a informao desejada para
responder ao problema da pesquisa em um conjunto de perguntas especficas que os entrevistados
consigam responder; (2) incentivar o entrevistado a responder todas as respostas e (3) minimizar
o erro das respostas provenientes de respostas imprecisas e de erros de registro e anlise.
O instrumento de coleta de dados utilizado possua 14 questes, sendo que as seis primeiras eram de natureza scio-demogrfica: sexo, data de nascimento, data de admisso, escolaridade e formao acadmica. Do questionrio original, foram utilizadas as sete questes que
visam mensurar o posicionamento da sade das pessoas como valor na empresa e uma questo
acerca da auto-percepo da sade. Em virtude do impacto da incapacidade laboral para empresas nacionais, foi includa uma pergunta acerca da prioridade dada pela empresa sobre manter
as pessoas saudveis e produtivas.
As perguntas eram fechadas (ou estruturadas), ou seja, pr-especificam um conjunto de
alternativas para as respostas (Botelho & Zouain, 2006).
Foram realizados pr-testes com uma verso impressa do questionrio. Aps os ajustes
necessrios, o questionrio foi disponibilizado em um site na Internet para ser respondido on
line e o anonimato foi respeitado. A coleta de dados ocorreu entre agosto e outubro de 2010.
A populao-alvo do estudo compreende dois grupos de colaboradores da rea responsvel
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um questionrio, composto de trs questes demogrficas, dezessete perguntas fundamentais divididas em trs categorias: ambiente de apoio (sete questes), atitudes para um estilo de
vida saudvel (quatro questes) e conhecimento/comportamento (seis questes) e um espao
para sugestes e comentrios dos participantes. A taxa de resposta foi de 71%, sendo que 91%
dos respondentes disseram que a promoo de estilos de vida saudveis uma prioridade para
a empresa e 97% afirmaram que sabem os passos necessrios para se manterem saudveis.
Os resultados mostraram que os empregados percebiam um maior suporte para a sade por
parte da empresa do que por parte dos gestores. O objetivo era compreender se valores culturais
referentes sade das pessoas poderiam ser mensurados e os autores concluram que foram
capazes de desenvolver uma ferramenta simples que pode ser usada por outros empregadores
para medir a sua cultura organizacional de sade.

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pela gesto de pessoas na empresa, totalizando 225 colaboradores, dos quais 146 responderam
ao questionrio (Tabela 1). O primeiro representado por profissionais diretamente envolvidos
na gesto da sade e do bem estar dos funcionrios, incluindo gesto da sade e segurana no
trabalho, gesto de um plano de sade na modalidade autogesto e outros benefcios. O segundo
grupo, por profissionais envolvidos em atividades de operaes de recursos humanos.

Observa-se que houve uma maior taxa de resposta no grupo de Gesto de Sade e BemEstar (73%) em relao ao grupo Operaes de RH (58%), o que pode traduzir um maior interesse desses profissionais no tema cultura de sade, resultando em uma participao total dos
dois grupos de 65%. Este valor inferior taxa de resposta de 71% do estudo conduzido por
Crimmins e Halberg (2009), realizado com todos os empregados da empresa alvo do estudo,
que possui um histrico de mais de 20 anos de implantao de programas de promoo da
sade. A instituio financeira objeto do presente estudo tem um histrico menor de implantao desse tipo de programas, nos ltimos sete anos. Assim sendo, a taxa de resposta obtida pode
ser considerada satisfatria.
Em relao ao perfil dos respondentes, 59% so do sexo feminino, idade mdia de 38
anos, com 12 anos de atuao na empresa. Observa-se que ambos os grupos apresentam um
elevado nvel de escolaridade, sendo administrao a graduao mais comum em ambos os grupos. Ressalta-se que no grupo Gesto de Sade e Bem-Estar, so mais freqentes as formaes
acadmicas na rea da sade e segurana no trabalho.
Para a anlise dos dados, utilizou-se o programa SPSS. A estatstica descritiva foi utilizada para caracterizao scio-demogrfica da populao de respondentes e para apresentao das respostas de cada questo. As respostas de cada uma das questes foram analisadas
pela estatstica descritiva de duas formas: (1) agrupando as respostas como favorvel, neutro
e desfavorvel, conforme o trabalho original de Crimmins e Halberg (2009) e (2) calculando
mdia e desvio padro.
Para avaliar as hipteses de que as caractersticas scio-demogrficas dos respondentes
possuem influncia sobre a percepo da cultura de sade existente na empresa, foram realizadas anlises estatsticas:
Sexo e escolaridade: teste qui-quadrado, sendo considerado um nvel de significncia
de 0,05 ou 5% (Stevenson, 2001; Malhotra, 2004 e Doria Filho, 1999).
Idade e tempo de empresa: anlise de correlao, com nvel de significncia (sig) dado
pelo teste de comparao ao erro de 0,05 ou 5% (Stevenson, 2001; Malhotra, 2004 e
Doria Filho, 1999). O coeficiente de correlao de Pearson avalia o grau de relacionamento entre duas variveis contnuas e varia entre 1,00 e + 1,00. A anlise da relao entre as variveis foi considerada com base nos critrios propostos por Stevenson
(2001), descrita:
- r = + 1,00: relacionamento positivo perfeito
- r = + 0,70: relacionamento positivo moderado
- r = 0,00: ausncia de relacionamento
- r = 0,70: relacionamento negativo moderado
- r = 1,00: relacionamento negativo perfeito

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Tabela 1 - Porcentagem de participao dos grupos

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Nas variveis idade e tempo de empresa; e nas questes em que o resultado do teste de
correlao superou o erro padro de 5% e o coeficiente de correlao de Pearson mostrou um
relacionamento positivo significativo, a correlao foi submetida a uma regresso (Stevenson,
2001) para pesquisar e modelar o relacionamento existente entre as variveis.
No grupo Gesto de Sade e Bem-Estar foi utilizado o mtodo do qui-quadrado para
verificar em quais questes a varivel formao acadmica na rea da sade influenciava a
percepo da cultura de sade. O nvel de significncia considerado foi de 0,05 (Stevenson,
2001; Malhotra, 2004 e Doria Filho, 1999). Para as questes que obtiveram resultados
inferiores ao nvel de significncia, verificou-se se os profissionais com formao acadmica
na rea da sade apresentavam percepo mais favorvel ou menos favorvel comparando o
expected count (valor esperado caso no houvesse diferenas significativas de percepo) e
count (valor obtido nas respostas).
4 - Apresentao e Anlise dos Resultados
Os resultados que mostram a percepo a cultura de sade da empresa so demonstrados
agrupando as respostas como favorvel, neutro e desfavorvel, conforme o trabalho original
de Crimmins e Halberg (2009) e calculando mdia e desvio padro. As anlises estatsticas
mostram a influncia das variveis scio-demogrficas sobre as respostas. Os resultados so
analisados na perspectiva da literatura sobre cultura organizacional e sobre cultura de sade,
descritas na fundamentao terica.
4.1 - Percepo dos profissionais de recursos humanos
A tabela 2 apresenta os percentuais de respostas (favorvel, neutro e desfavorvel) para
cada questo, enquanto que a tabela 3 mostra a mdia e o desvio padro das respostas, destacando-se em ambas as diferenas entre os dois grupos de respondentes.

Em ambos os grupos h uma percepo positiva acerca da preocupao da empresa com


a sade dos funcionrios. No grupo Gesto de Sade e Bem-Estar, a percepo um pouco
menos favorvel. Esses profissionais so os responsveis pelo desenvolvimento e pela implantao das aes em sade da empresa e o resultado menos favorvel pode estar relacionado a
uma tendncia destes serem mais crticos em relao a sua prpria rea de atuao e ao desejo
de melhorar as atividades que realizam. O desvio padro baixo, observado em ambos os grupos,
permite extrapolar os dados observados na perspectiva da classificao dos valores organizaReCaPe Revista de Carreiras e Pessoas l So Paulo. V.02 n.02 Mai/Jun/Jul/Ago 2012

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Tabela 2 Respostas agrupadas como favorvel, neutro e desfavorvel

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cionais de Tamayo (2007) como um valor central (mdia alta e desvio padro baixo), ou seja,
um forte componente da cultura organizacional.

Os resultados favorveis obtidos podem ser atribudos implantao de diversos programas de sade na empresa objeto de estudo nos anos anteriores realizao da pesquisa. De
acordo com o modelo do Ambiente Organizacional da Sade proposto por Golaszewski, Allen
e Edington (2008) a implantao desses programas mostram aos colaboradores a preocupao
da alta direo com a sade da fora de trabalho.
A percepo acerca de a empresa oferecer recursos e condies para um ambiente saudvel foi favorvel em ambos os grupos. Contudo, no grupo Gesto de Sade e Bem-Estar, essa
percepo menos favorvel (78% contra 88%). Neste grupo h diversos profissionais da rea
de sade e segurana no trabalho que por possurem conhecimentos tcnicos, podem ser mais
crticos em relao s condies e ao ambiente de trabalho.
A prioridade da empresa em manter as pessoas saudveis e produtivas foi menos favorvel (64% e 65%) que nas questes anteriores em ambos os grupos e o desvio padro foi alto.
Portanto, o valor dado a esse tema especfico no caracterstico da organizao, mas apresenta
elevado consenso e pode expressar a vontade coletiva de que, apesar de no praticado, ocupe
um lugar mais destacado na cultura organizacional. O adoecimento reduz a produtividade pelo
presentesmo, pelo absentesmo e pelos afastamentos pelo INSS e as empresas podem implantar programas para minimizar esses impactos (Baptista e col., 2010; Hemp, 2004 e Loeppke e
col., 2007).
A prioridade da empresa em incentivar um hbito de vida saudvel teve um resultado semelhante e pouco favorvel em ambos os grupos. O desvio padro baixo, observado em ambos
os grupos, tambm permite extrapolar os dados observados na perspectiva da classificao dos
valores organizacionais de Tamayo (2007) como um valor desejado. Estes resultados so inferiores percepo sobre a preocupao da empresa com a sade dos funcionrios e representam
uma oportunidade para ampliar as aes visando estimular hbitos saudveis e minimizar os fatores de risco sade. Os resultados observados so inferiores aos 90% de favorvel do estudo
de Crimmins e Halberg (2009) e representam uma oportunidade para a empresa desenvolver
programas preventivos.
A prioridade do gestor em incentivar um hbito de vida saudvel teve um resultado pouco
favorvel em ambos os grupos, porm mais favorvel no grupo Gesto de Sade e Bem-Estar
(71% contra 62%). O desvio padro baixo em ambos os grupos tambm permite extrapolar os

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Tabela 3 Mdia e desvio padro das respostas

dados na perspectiva da classificao dos valores organizacionais de Tamayo (2007) como um


valor desejado. Em uma cultura de sade, necessrio o apoio da alta liderana da empresa e os
gestores imediatos devem ser capacitados para compartilhar a viso de sade da empresa, servir
como exemplo e monitorar e celebrar sucessos (Allen, 2008). Para o sucesso na execuo de
programas de promoo da sade deve haver uma boa congruncia com os valores nos nveis
hierrquicos mais elevados e nos nveis hierrquicos inferiores (Weiner, Lewis e Linnan, 2009).
Assim sendo, os resultados obtidos nessa questo revelam uma oportunidade para a empresa
implantar aes de educao para a sade nos processos de formao gerencial visando a disseminao de uma cultura de sade em toda a empresa.
A prioridade dos colegas em incentivar um hbito de vida saudvel teve um resultado
pouco favorvel em ambos os grupos e foi a questo com os resultados menos favorveis de
todo o questionrio e mostra que, apesar das pessoas perceberem uma prioridade da empresa na
adoo de hbitos saudveis, essa prioridade no se materializa no comportamento das pessoas
de forma disseminada e representa a oportunidade da empresa em criar uma cultura de sade
que priorize hbitos saudveis, para que esses comportamentos se disseminem na organizao. O desvio padro baixo em ambos os grupos permite extrapolar os dados observados na
perspectiva da classificao dos valores organizacionais de Tamayo (2007) como um valor
desejado. No estudo de Crimmins e Halberg (2009), essa questo tambm obteve resultados
pouco favorveis e traduz a dificuldade na mudana dos comportamentos prejudiciais sade
pelas pessoas. A mudana de comportamentos das pessoas em direo a hbitos saudveis o
objetivo final dos programas de promoo da sade nas empresas e traze aumento da produtividade e reduo dos custos com assistncia mdica (Burton, Conti, Chen, Schultz e Edington,
1999; Porter & Teisberg, 2007 e Edington, 2009).
Manter um estilo de vida saudvel como um valor importante para o indivduo atingiu
os ndices mais favorveis em todo o questionrio. Os resultados mostram a importncia que
todos conferem aos hbitos saudveis, o que pode ser atribudo ao valor universal que todas as
pessoas do sade e que programas de promoo da sade e de aes educativas direcionadas
provavelmente tero boa aceitao por parte dos empregados.
A percepo da utilidade dos programas de sade oferecidos pela empresa foi favorvel
em ambos os grupos e o desvio padro foi baixo. Os resultados obtidos foram superiores aos
69% favorvel do estudo de Crimmins e Halberg (2009), revelando uma percepo positiva
dos programas implantados nos anos anteriores e mostrando que a escolha da empresa foram
acertadas na perspectiva dos profissionais; o que ajuda a justificar a percepo positiva dos
respondentes sobre a preocupao da empresa com a sade dos funcionrios.
Em todas as respostas do questionrio, o desvio padro foi baixo, o que permite extrapolar os dados observados na perspectiva da classificao dos valores organizacionais de Tamayo
(2007) como valores centrais ou desejados, o que compatvel com o fato da sade ser um valor
humano universal.
Assim, possvel considerar que a sade, por ser um valor humano universal, tende a ser
um valor organizacional desejado e desejvel para todas as pessoas na perspectiva de Hofstede e
Hofstede (2005) e que as empresas que implantarem uma cultura com nfase estratgica na sade
das pessoas obtero naturalmente uma subordinao desse valor coletivo da empresa com os valores pessoais de todos os indivduos, tornando-se um elemento estrutura da empresa, conforme
a definio de Tamayo (2007). Tambm possvel supor que nas empresas que desenvolverem
uma cultura de sade no ocorrer uma descompensao axiolgica descrita por Borges, Argolo e
Baker (2006), ou seja, no haver diferena entre o nvel real (como os trabalhadores percebem
os valores reforados pela organizao) e o nvel ideal (valores que os funcionrios crem que
a organizao deva seguir) no tocante sade e o bem-estar das pessoas.
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4.2 - Anlise da influncia das variveis scio-demogrficas


Para as variveis sexo e nvel de escolaridade foi utilizado o teste do Qui-quadrado. Em
ambos os grupos, as anlises de todas as questes obtiveram p > 0,05 descartando a existncia
de influncia dessas variveis na percepo da cultura de sade.
A varivel idade foi analisada pelo teste de correlao e pelo coeficiente de correlao
de Pearson (r), ou seja, buscou-se verificar a influncia da idade. No grupo Gesto de Sade e
Bem-Estar, os resultados das anlises de todas as questes rejeitaram a hiptese nula de que h
influncia da idade.
No grupo Operaes de RH, nas questes sobre prioridade da empresa em manter as pessoas saudveis e produtivas, prioridade da empresa em incentivar hbitos saudveis, prioridade
do gestor em incentivar hbitos saudveis e utilidade dos programas de sade, o teste de correlao obteve resultado inferior ao erro de 0,05 e o teste de correlao de Pearson obteve valores
positivos que situam a correlao como fracamente positiva. Por esse motivo, as duas variveis
(resposta e idade do respondente) foram submetidas a uma regresso que mostrou que a varivel
independente idade foi capaz de explicar a variao na varivel dependente percepo do respondente, pois se a idade do respondente aumentar em 1 ano a percepo sobre a:
- Prioridade da empresa em manter as pessoas saudveis e produtivas aumentar em 0,019.
- Prioridade da empresa em incentivar um hbito de vida saudvel aumentar em 0,015.
- Prioridade do gestor em incentivar um hbito de vida saudvel aumentar em 0,018.
- Utilidade dos programas de sade oferecidos pela empresa aumentar em 0,016.
A varivel tempo de empresa foi analisada pelo teste de correlao e pelo coeficiente de
correlao de Pearson (r). No grupo Gesto de Sade e Bem-Estar, os resultados das anlises
de todas as questes rejeitaram a hiptese nula de que a influncia do tempo de empresa na
percepo da cultura de sade. Porm, no grupo Operaes de RH, nas questes sobre
prioridade da empresa em manter as pessoas saudveis e produtivas, prioridade da empresa em
incentivar hbitos saudveis, prioridade do gestor em incentivar hbitos saudveis, prioridade
dos colegas em incentivar hbitos saudveis e utilidade dos programas de sade, o teste de
correlao obteve resultado inferior ao erro de 0,05 e o teste de correlao de Pearson obteve
valores positivos que situam a correlao como fracamente positiva. Assim sendo, utilizou-se
da tcnica de regresso que mostrou que a varivel independente idade foi capaz de explicar
a variao na varivel dependente percepo do respondente, pois se a idade do respondente
aumentar em 1 ano a percepo sobre a:

O grupo de Operaes de RH, apesar de uma idade mdia menor e possua um tempo mdio de empresa maior, indicando que quanto mais tempo em uma empresa que oferece diversos
programas de sade, melhor a percepo nesses aspectos. A influncia da idade e do tempo de
empresa sobre a percepo da cultura de sade observada no grupo Operaes de RH sugere
que a implantao dos diversos programas de sade nos anos anteriores ajudaram a criar a cultura de sade existente na empresa. Esse grupo tambm possui menos profissionais da rea da
sade, o que pode reduzir o efeito da cultura ocupacional (Hofstede & Hofstede, 2005; Johnson,

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- Prioridade da empresa em manter as pessoas saudveis e produtivas aumentar em 0,027.


- Prioridade da empresa em incentivar um hbito de vida saudvel aumentar em 0,019.
- Prioridade do gestor em incentivar um hbito de vida saudvel aumentar em 0,027.
- Prioridade dos colegas em incentivar um hbito de vida saudvel aumentar em 0,019.
- Utilidade dos programas de sade oferecidos pela empresa aumentar em 0,019.

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5- Consideraes Finais
Esta pesquisa teve como objetivo geral estudar a cultura de sade entre profissionais de
recursos humanos de uma instituio financeira nacional e consistiu na aplicao de uma ferramenta de avaliao da cultura de sade entre profissionais de recursos humanos.
A criao de uma cultura de sade envolve uma srie de aes que se iniciam com um
diagnstico cultural e engloba a obteno do suporte da alta direo da organizao, a divulgao da cultura para todos os nveis da empresa, o alinhamento cultural dos pontos de contato e a
implantao de programas de sade. Assim sendo, necessrio que existam ferramentas para o
diagnstico inicial e para mensurar e acompanhar os resultados obtidos aps a implantao das
aes para a criao de uma cultura de sade. Uma das principais contribuies desta pesquisa
foi validar e disponibilizar para as organizaes brasileiras um instrumento de fcil aplicao
para o diagnstico inicial e para mensurao do sucesso na criao e na consolidao de uma
cultura de sade.
Para a amostra estudada, os resultados indicaram que o tempo de empresa e a formao
acadmica podem influenciar a percepo da cultura de sade e esse fato deve ser levado em
considerao quando utilizao da ferramenta no diagnstico da cultura de sade nas empresas,
em especial quando pesquisas dessa natureza forem realizadas com profissionais de sade. Os
resultados mostraram que a empresa estudada possui uma cultura de sade positiva e revelou
as oportunidades de melhoria existentes. Contudo, os resultados no podem ser generalizados
para todas as empresas.
Uma das limitaes da pesquisa foi a abordagem da pesquisa, exclusivamente quantitativa, visto que no foram utilizadas outras tcnicas para um diagnstico em cultura organizacional, em especial a associao com pesquisas qualitativas e visitas aos locais de trabalho visando
observar criticamente os artefatos visveis referentes sade. Outra limitao foi o plano amostral, restrito a uma parcela do total de profissionais de recursos humanos da empresa, o que no
permite considerar que os resultados observados traduzem a cultura de sade de toda a organizao, mas apenas parte dela; no entanto, satisfatria para a realizao deste estudo.
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Koh e Killough, 2009; Schein, 2009; Hernndez, 2007) na percepo da cultura de sade.
A cultura ocupacional compreendida como uma subcultura organizacional relacionada
formao acadmica e s experincias profissionais da organizao (Johnson e col., 2009) e
refere-se aos valores, aos papis e s orientaes ticas de grupos profissionais com as mesmas
atividades (Hernndez, 2007). Visando a influncia da cultura ocupacional dos profissionais
de sade, no grupo Gesto de Sade e Bem-Estar foi utilizado o mtodo do qui-quadrado para
verificar em quais questes a varivel formao acadmica na rea da sade (auxiliar de enfermagem, enfermagem, fisioterapia, medicina, nutrio, odontologia e psicologia) influenciava a
percepo da cultura de sade dos respondentes.
As percepes referentes oferta de recursos e condies para um ambiente saudvel,
prioridade da empresa em incentivar hbitos saudveis e quanto utilidade dos programas de
sade as anlises obtiveram p > 0,05, no rejeitando a hiptese nula de que no h influncia da
formao acadmica na percepo dos respondentes. Em todas essas questes, os profissionais
com formao acadmica na rea da sade mostraram percepes menos favorveis do que os
outros profissionais, por apresentarem um expected count (valores esperados se no houvesse
diferena de opinio) inferior ao count (valor obtido nas respostas desse grupo de profissionais).
Os resultados sugerem que esse grupo mais crtico do que os outros profissionais nessas
questes s culturas ocupacionais desses profissionais o que aumenta o nvel de exigncia em
questes referentes sade na empresa.

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Levando em considerao os resultados obtidos nesta pesquisa, podem ser feitas


algumas recomendaes e sugestes para estudos futuros sobre o tema utilizando a mesma
ferramenta, tais como: a realizao da pesquisa com amostras mais amplas, associao com
pesquisas qualitativas e a observao como tcnica de coleta de dados e realizao de pesquisas
que comparem a percepo da cultura de sade da empresa com fatores de risco e indicadores
de sade para avaliar como a percepo do valor da sade na cultura organizacional pode modificar comportamentos das pessoas que influenciam a sade.

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