Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
"UNIVERSIDAD
PERUANA LOS
ANDES"
FACULTAD
CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
Y CONTABLES
HUANCAYO_ PER
2016 - I
DEDICATORIA
Esta practicas pre-profesionales III va dedicado a las personas ms
queridas; mi Padre, Madre, Docentes y Dios, que gracias a su apoyo
logre crecer y desarrollarme tanto como persona y como futura
Profesional.
PRESENTACIN
El presente Informe de PRACTICAS PRE PROFESIONALES III fue desarrollado de
acuerdo al marco normativo del reglamento de PPP III, el reglamento de grados y ttulos
de la Universidad Peruana los Andes de la Facultad de Ciencias Administrativas y
Contables, de la carrera profesional de Administracin y Sistemas, as mismo se
menciona a Ley 13253 conocida como la Ley de profesionalizacin de Administracin,
dando como cumplimento as como uno de los requisitos para la obtencin de bachiller y
ttulo profesional.
La Ley sobre modalidades formativas laborales LEY N 28518, exige a las
Universidades que sus futuros profesionales cumplan de manera correcta con esta Ley.
Es por ello que las Instituciones y/o empresas tienen la obligacin de darnos prcticas
pre-profesionales. Resulta imprescindible que la formacin recibida se complemente con
una adecuada experiencia prctica en el seno de la Institucin, debidamente
programada por las partes intervinientes en las modalidades formativas aprobadas,
confirmando as la necesidad del principio de adecuacin a la realidad del proceso
formativo para asegurar la calidad y pertinencia.
Por lo consiguiente a lo establecido en la normativa mencionada, el desarrollo de PPP
III, se da en la Unidad Ejecutara de Educacin (UGEL Huancayo), rea de oficina
Informtica, bajo la direccin de Tec. IVAN MARTIN CALDERON LEON, durante el
periodo de 11 de Abril hasta que mi persona quiera trabajara hasta el tiempo que desee.
AGRADECIMIENTO
Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada
paso que doy, por fortalecer mi corazn e iluminar mi mente y por haber
puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y
compaa en cada etapa de estudio.
Agradecer hoy y siempre a mi familia por el esfuerzo realizado por ellos. El
apoyo en mis estudios, de ser as no hubiese sido posible. A mis padres y
dems familiares y que me brindan el apoyo, la alegra y me dan la
fortaleza necesaria para seguir adelante.
INTRODUCCIN
LA ALUMNA
CAPITULO I
GENERALIDADES
Este valle es considerado el ms ancho del Per y es uno de los de mayor produccin
agrcola del pas.
Geopolticamente se seala que la ubicacin de la ciudad es una de las ms
adecuadas considerando la extensin del pas. Sin embargo, los accidentes
geogrficos hacen que las comunicaciones hacia la zona sur del pas no sean las
mejores.
fundada
como Santsima
Trinidad
de
GRAFICO N01
Educativa Local
de
enseanza
aprendizaje,
augurando
tambin
la
B. CONTEXTO NACIONAL
De acuerdo a las estimaciones del INEI- Censos Nacionales del 2007, la
poblacin total del pas fue de 28, 220,764 habitantes de los cuales el
34.3% vive en situacin de pobreza; de ellos el 11.5% se encuentra en
situacin de pobreza extrema.
GRAFICO N2
AREA RURAL
C. CONTEXTO REGIONAL
En la Regin Junn de acuerdo a los datos estadsticos se tiene que el ndice
de desarrollo humano es bajo, donde del total de la poblacin de 1, 225,474
habitantes en Junn segn los Censos 2007, el ndice de analfabetismo
regional es del 7.6%, siendo en el rea urbana del 5.12% y del 13.0% en el
rea rural; segn el Instituto Nacional de Estadstica e Informtica-Encuesta
Nacional de Hogares-ENAHO 2008-2009 indica que. la pobreza es del 34.3% y
de extrema pobreza es del 22.2%. En el sistema educativo y en todo espacio
donde hay conocimientos, cultura e informacin, tambin existen las
desigualdades sociales, por lo mismo estos espacios pueden constituirse en
espacios privilegiados para crear bases slidas para la igualdad de
oportunidades; priorizndose en la Regin Junn, donde la atencin de los
nios debe tener presente en las zonas de mayor vulnerabilidad.
Grafico N3
Grafico N 4
27 de febrero del 2003 y sus modificatorias Ordenanzas Regionales N 014GRJ/CR, N 040-GRJ/CR Junn vuelve a tomar la denominacin de Direccin y
no de Gerencia como se dispuso en los documentos antes mencionados. A la
fecha la Institucin funciona como Direccin Regional, dejando sin efecto la
denominacin de Gerencia.
b) Visin, Misin.
Misin:
La
Direccin
Regional
de
Educacin
de
Junn,
es
una
institucin
Valores:
Responsabilidad
Solidaridad
Reciprocidad
Laboriosidad
Tolerancia
Honradez
Justicia
Respeto
Honestidad
Democracia
c) OBJECTIVOS
OBJETIVOS ESTRATEGICOS:
secundario.
c) Mejorar la atencin al personal docente y administrativo en situacin de
Cesanta y Jubilacin
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Los objetivos especficos del Ugel son los siguientes
Fortalecer el proceso de descentralizacin, la gestin pblica regional transparente,
con participacin de la sociedad educadora, para el desarrollo de los programas
educativos en coordinacin con los rganos desconcentrados de la Regin Junn.
Primaria.
SECUNDARIA: Mejorar el rendimiento acadmico de los estudiantes de
educacin secundaria de EBR.
EDUCACIN BSICA ALTERNATIVA: Ampliar la cobertura de la educacin
Bsica Regular y asegurar que los nios y jvenes permanezcan y concluyan
en la Regin Junn
PREVISIN SOCIAL: Mejorar la atencin al personal docente y administrativo
en situacin de Cesanta y Jubilacin.Resolver problemas de Educacin a nivel
comunitario, familiar e individual
Gobiernos Regionales
Ley N 28056Ley Marco del Presupuesto Participativo y su
7.
Modificatoria.
D.S. N 142-2009-EF Aprueba el Nuevo Reglamento de la Ley N
de
Presidencia
del
Consejo
Directivo
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
R.V.M. N 081-2002-ED Aprueba la Directiva N 009-2002-VMGIOAAE Orientaciones para la Reestructuracin de los rganos
Intermedios Regionalizados del Ministerio de Educacin.
38.
que
tiene
por
finalidad
especificar
las
funciones,
Consejo
responsabilidades, lneas de autoridad y requisitos mnimos o perfil que
Participativo Local
DIRECCIN
corresponde desarrollar a los cargos
de cada rgano de la Unidad
de
de Educacin
Gestin Educativa Local de Huancayo, en estrecha relacin con el
aplicacin obligatoria
Interna por todas las unidades orgnicas de la Unidad de
Gestin Educativa Local de Huancayo.
rea de Asesora
Jurdica
rea de Gestin Administrativa,
Infraestructura y Equipamiento
rea de
rea de Gestin
d) Gestin
ORGANIGRAMA
ESTRUCTURAL DE LA UGEL HUANCAYO Institucional
Pedaggica
(D.S. N 015-2002-ED. / D.S. N 009-2005-ED / R.S. N 203-2002-ED)
Instituciones
Educativas
Instituciones
Actas Y
Certificados
CARGO ESTRUCTURAL
TOTAL
RGANO DE DIRECCIN
08
Director
01
Especialista Administrativo I
01
Periodista I
01
Tcnico Administrativo I
02
Secretaria II
01
RGANO DE LINEA
rea de
Gesti
n
Pedag
gica
19
Director de Programa Sectorial II
Jefe de rea
01
Especialistas en Educacin
15
01
Psiclogo I
01
Secretaria I
01
06
Jefe de rea
01
Planificador I
01
Estatstico I
01
Especialista en Finanzas I
01
Especialista en Racionalizacin I
01
Secretaria I
01
A. .RGANO DE DIRECCIN
La Direccin de la Unidad de Gestin Educativa Local de Huancayo, es un rgano
descentralizado del Gobierno Regional y desconcentrado de la Direccin Regional de
Educacin de Junn; responsable de dirigir, conducir, orientar supervisar y evaluar la
gestin educativa en el mbito de su competencia, en concordancia con los
lineamientos de poltica del sector, depende normativa y administrativamente de la
Direccin Regional de Educacin de Junn; y est representado por el Director de
Programa Sectorial III.
a)
b)
c)
4.2. PERFIL
a) Ttulo de Tcnico Superior en carrera relacionada con la especialidad y/o
rea en que se desarrolla (Trmite Documentario).
b) Amplia experiencia en labores y con capacitacin tcnicas de la
especialidad y/o rea en que se desarrolla.
c)
RESPONSABILIDAD.
Decepcionar, clasificar, registrar, distribuir, controlar
documentacin que ingresa o se emite en la Direccin.
LINEA DE AUTORIDAD
archivar
la
a)
b)
PERFIL
a) Ttulo de Secretariado Ejecutivo, otorgado por un Instituto Superior
Tecnolgico autorizado de nivel superior.
b)
c)
d)
TESORERO I
(TESORERA)
FUNCIONES ESPECFICAS
a) Realizar captacin de fondos por recursos directamente recaudados y
realizar los respectivos depsitos al Banco de la Nacin, con documentos
sustentatorios (papeleta de depsito)
b) Anular cheques procesados en informtica por diferentes motivos
(caducidad, pagos indebidos, fallecimiento, etc), que tengan errores en
coordinacin con el equipo de planillas
c) Llevar el auxiliar estndar de la cuenta de recursos directamente ingresos
propios (venta de documentos tcnico - pedaggicos)
d) Llevar el control de las Cartas Poder de los activos, cesantes, jubilados y
montepo.
e) Efectuar acciones y coordinaciones necesarias con el personal de
pagadura para el pago de remuneraciones del personal activo, descuentos
judiciales y otros
f)
Anular y elaborar la relacin de cheques de remuneraciones por diferentes
motivos de meses anteriores, previa verificacin en las planillas respectivas
g) Elaborar informes para el equipo de planillas sobre reprogramacin de
cheques anulados por caducidad mensualmente.
h) Controlar los ingresos por la venta de Formatos, mediante su respectivo
auxiliar Standard, con documentos sustentatorios (recibo de ingreso a Caja y
Papeleta de Depsito)
i)
Expedir recibos por venta de certificados de estudios y su respectivo
auxiliar Standard, con documentos fuente
j)
b)
PERFIL
a)
b)
e)
f)
Habilidad para trabajar en equipo, bajo presin y conducta respetable,
solidaria, honesta y proactiva.
2.3. Descripcin del rea donde realiza sus Prcticas
OFICINA DE ACTAS Y CERTIFICADOS- UGEL
La Oficina de Actas y Certificados tiene como objetivo principal atender los diferentes
requerimientos de nuestros usuarios, con la premisa del cumplimiento fiel de nuestra
misin: Ser Funcionarios Pblicos Autnticos, capaces de entregar todo en aras de
servir con eficiencia, eficacia y cordialidad.
a. VISACIN DE CERTIFICADOS DE ESTUDIOS DE LOS DIFERENTES
NIVELES: INICIAL , PRIMARIA , SECUNDARIA Y SUPERIOR
Realizar el pago en Caja.
Entregar en la Oficina de Actas y Certificados el recibo y el certificado de
estudios que requiere visacin de la Autoridad Educativa
La entrega del certificado es en 05 das hbiles
Por recarga de solicitud en visaciones en 15 20 das hbiles.
b. VISACIN DE LOS CINCO PRIMEROS PUESTOS DE LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS PBLICA Y PRIVADAS
Anexar 02 fotos
hbiles.
e. Organigrama de la oficina
f.
OFICINA ACTAS
Y
g.
CERTIFICADOS
Secretaria
Asistente Administrativo de
Manejo de SIAGE
Asistente
Administrativo de
e)
f)
g)
RESPONSABILIDAD.
Responsable de conducir el proceso de verificacin y archivamiento de Actas, Certificados y
Ttulos.
LINEA DE AUTORIDAD
a)
b)
c)
CAPITULO II
PROYECTO O TAREA ACADEMICA
2. ANALISIS ESTRATEGICO
2.1 TITULO
El Clima Organizacional
es
gestin del
La Unidad de Gestin Educativa Local, pude identificar algunos problemas que est
sufriendo la UGEL en la Oficina de Acta y Archivos y para evitar consecuencias
mayores que se pueda dar, presento algunas posibles soluciones.
PROBLEMAS DETECTADOS
POSIBLES SOLUCIONES
manejo
de
informacin
y/o
mucho
desorden
en
un orden
sistema de
documento
de
documentos
la
respuesta
presentados
por
eficacia
en
la
atencin
de
los
documentos
No hay una entrega a tiempo de las Realizar una capacitacin a todas las
instituciones educativas de sus actas
su materiales de
escritorio
PROBLEMA DETECTADO
POSIBLES SOLUCIONES
Realizar
documento
la cual estoy
4. ANTECEDENTES
Sobre el problema referente desorden en los documentos la cual esto genera
problema de trabajo para el trabajador, existen los siguientes antecedentes. En donde
los colaboradores no reciben un ambiente adecuado para un trabajo eficiente y eficaz
la cual esto genera el retraso en las atenciones de los usuarios.
5. MARCO TEORICO
A Definiciones
El inters suscitado por el campo del clima laboral
y su Influencia en el
percepcin influye en la realidad misma. Esta idea comenz a moverse por todos
los campos en los que la psicologa tena su papel, entre los que se halla, por
supuesto, el campo del clima laboral (Fernndez y Snchez 1996).
Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reaccin ante cualquier
situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene sta, lo que cuenta
es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva.
Entonces, la preocupacin por el estudio de clima laboral parti de la
comprobacin de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que
se desenvuelve, y que dicha percepcin influye en el comportamiento del individuo
en la organizacin, con todas las implicaciones que ello conlleva.
Forehand y Von (1964) definen al clima laboral como el conjunto de
caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen de otras
organizaciones, estas caractersticas son relativamente perdurables a lo largo del
tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin.
Segn Schneider (1975) como Percepciones o interpretaciones de significado
que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cmo
comportarse.Segn
Alvarado,
(2003:pag.56),
El
Clima
Organizacional
B Dimensiones
necesario precisar que dichas categoras no son nicas, como tampoco existe un
clima nico o ideal depende de las caractersticas propias de cada entidad.
los
valores
Independencia.
La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de
sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en s
misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la
realiza podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de
la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de
que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de
asumir.
Condiciones fsicas.
Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las
que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los
espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por
ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en
las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos,
facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute
en la calidad de su labor. Se ha demostrado cientficamente que las mejoras
hechas en la iluminacin aumentan significativamente la productividad.
Liderazgo.
Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un
liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan,
y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo
positivo que es coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el
xito.
Relaciones.
Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el
mbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se disean "socio gramas"
que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el nmero de
amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la
cohesin entre los diferentes subgrupos, etctera. El grado de madurez, el
respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboracin o la falta de
compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La
calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los
clientes.
Implicacin.
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ?Se da el escapismo,
el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicacin sin
un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.
Organizacin.
La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y
establecidos de organizacin del trabajo. Se trabaja mediante procesos
productivos? Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? Se
trabaja aisladamente? Se promueven los equipos por proyectos? Hay o no hay
modelos de gestin implantados?.
Reconocimiento.
Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo
bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento
para crear un espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo
premios anuales para los mejores. Por qu no trasladar la experiencia comercial
hacia otras reas, premiando o reconociendo aquello que lo merece? Es fcil
reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta ms
ofrecer una distincin a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se
reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora
progresivamente.
Remuneraciones.
Dicen dos conocidos consultores franceses: Si lo que pagas son cacahuetes, lo
que tienes son monos. El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios
medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no
permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa
tendencia al respecto: la asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien lo
percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero
tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado polticas
salariales sobre la base de parmetros de eficacia y de resultados que son
medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
Igualdad.
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son
tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de
discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro
el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
Otros factores.
Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las expectativas
de promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios mdicos, etc.
Tambin es importante sealar que no se puede hablar de un nico clima laboral,
sino de la existencia de sub climas que coexisten simultneamente. As, una
unidad de negocio dentro de una organizacin pude tener un clima excelente,
mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy
deficiente.
El clima laboral diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres.
Quermoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo ms importante, y
mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas
herramientas de gestin. Ms vale conseguir que el viento sople a favor.
D Efectos del Clima laboral
Segn el Manual de Organizaciones del Ministerio de Educacin (2007:32) son
los siguientes: Un clima organizacional provoca efectos entre las personas que
estn dentro de su entorno; as, los efectos del clima organizacional dependern
de:
a
b
c
d
e
f
DESEMPEO LABORAL
Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias
laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la
empresa.
Con el paso de los aos la evaluacin del desempeo se ha convertido en el
mtodo de apoyo para los empleados que no alcanzan los estndares de cada
empresa y para medir el buen funcionamiento en cada puesto del rea
productiva, as como tambin es til para evaluar la consideracin del sistema de
capacitacin que utiliza la organizacin, no olvidando que los trabajadores
requieren una realimentacin a partir de los resultados que obtienen ya que al
conocer su nivel de eficiencia pueden sentirse seguros y tomados en cuenta por
la empresa a la que sirven (Mndez Martnez, 2000).}
La evaluacin que una persona hace de otra, es tan antigua como la existencia
del hombre. Los mtodos utilizados en la evaluacin de personal han ido
cambiando con el paso de los aos, partiendo de un procedimiento creado por
Walter Hill Scout con el que calificaba a los vendedores mediante su
comparacin con individuos cuyo desempeo representaba estndares de
distintos niveles. Posteriormente fue adaptado por el ejrcito estadounidense en
la Primera Guerra Mundial para evaluar a sus soldados (Chruden y Sherman,
2002).
Frederick Taylor a fines de ese mismo siglo propuso dar valor a las evaluaciones
dependiendo del puesto y de esta manera establecer estndares de rendimiento
para los ocupantes de dichos puestos en un futuro. Las guerras y la participacin
del ejrcito militar fue inductor de la evaluacin del desempeo debido a la
necesidad de organizar grupos y administrar el armamento. Se destacaba a los
ms eficientes y de otorgaba jerarquizaciones de acuerdo al nivel alcanzado en
las evaluaciones, previa instruccin y capacitacin (Pontifes, 2003)
DIMENSIONES
a) Gestin del Talento Humano
El capital humano y la gestin por competencias en la empresa de hoy no es
lo mismo, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen
notoriamente en el diario accionar de las organizaciones, con esto, cada
componente de las empresas deben moldearse para ajustarse ptimamente
a estos cambios.
Idalberto (2010 ,Pg. 128), cada factor productivo debe trabajar de manera
eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; es aqu
donde se llega a realizar el estudio del recurso humano como talento
humano, este factor se debe considerar de real importancia para aumentar
sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal que se encuentre capaz
de valerse por s mismo y entregar lo mejor de su trabajo, sintindose
conforme con lo que realiza Se considera que la mayor fortaleza del talento
humano son: el conocimiento, las habilidades, la experiencia, la calidad, los
hbitos de trabajo, son importantes para desarrollar la productividad de las
economas modernas, ya que esta se basa en la creacin, difusin y
utilizacin del saber
b) Relaciones Interpersonales y Formacin en Valores ticos
Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situacin que los
gerentes han observado y que buscan encontrar solucin, se hace referencia
a que las situaciones que el empleado anteriormente asuma son posibles
limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el futuro. Por
lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear
nuevamente las actitudes de los empleados
c) Dominio Tecnolgico
Puntualidad: Evala la exactitud con que cumple los plazos de entrega de los lotes de
produccin o las horas de llegada y salida dentro del horario de trabajo, as como su
ndice de asistencia e inasistencia.
6, OBJETIVO
7. DESARROLLO
8. ANALISIS DE RESULTADO
CONCLUSION
RECOMENDACIN
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
ANEXO
ANEXOS