Qu es la Planeacin?

Es una responsabilidad clave para emprender cualquier proceso electoral de importancia. Ayuda a
lograr el uso efectivo de recursos humanos, financieros y materiales, especialmente cuando son
escasos. Implica una distribucin organizada de recursos hacia los objetivos, el desarrollo de
planes detallados para la obtencin, distribucin y recepcin de materiales, minimizar los riesgos
para el suministro de materiales y la capacidad de ajustarse a necesidades y situaciones
cambiantes.
Proceso De Planeacin:
Visin
Misin
Propsitos
Objetivos
Estrategias
Polticas
Programas
Procedimientos
Presupuestos
Visin
Es el estado ideal que se tiene de la organizacin a futuro y la ambicin empresarial en sentido
estratgico a travs de planes, programas y proyectos.
Una visin estratgica es un mapa de rutas del futuro de una compaa, de la direccin que lleva,
de la posicin que pretende ocupar y de las capacidades que planea desarrollar.
La visin es un sueo puesto en accin.
La visin corresponde a lo que la empresa quiere ser.
Caractersticas de la visin:
Formulada por los lderes.
Compartida por los colaboradores.
Guiada por valores.
Positiva y alentadora.
Que oriente la transicin de que es a lo que debe llegar a ser una institucin.
Misin
La misin es un enunciado breve y sencillo que describe la razn de ser o el fin ltimo de una
organizacin dentro de su entorno y en la sociedad en general.
Misin es la razn de ser, los objetivos o metas, son los estados intermedios que se desean
alcanzar.
La misin corresponde a la vocacin o lo que la empresa quiere hacer para logar a largo plazo la
realizacin de la visin.
Caractersticas que debe de tener la misin:
Que exprese el quehacer fundamental. Se recomienda iniciar con un verbo en infinitivo.
Que sea trascendente y duradera.
Que sea inspiradora.
Que sea sencilla y comprensible.
Que indique la repercusin o beneficio social.
Propsitos
Son los fines esenciales o directrices que definen la razn de ser, naturaleza y carcter de
cualquier grupo social.

Las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo cualitativo que persigue en forma permanente
o semipermanente un grupo social.
Los propsitos proporcionan las pautas para el diseo de un plan estratgico. Se expresan
genricamente y su determinacin es una funcin reservada a los altos funcionarios de la empresa;
se establecen en forma paralela al inicio de la misma y no indican una limitante de duracin en el
futuro.
La mayora de los propsitos tienden a existir durante todo el ciclo de vida de la empresa, sin
embargo, algunos pueden sufrir modificaciones o alteraciones debido a los retos cambiantes que
implica la operacin de cualquier grupo social. Toda organizacin debe establecer los propsitos
como base para la formulacin de un plan.
Las siguientes cuatro caractersticas son las que diferencian a los propsitos de los objetivos:
1.- Son bsicos o trascendentales porque constituyen el fundamento de los dems elementos.
2.- Genricos o cualitativos, porque no se expresan en trminos numricos.
3.- Permanentes, porque permanecen vigentes durante el periodo de vida de la organizacin.
4.- Semipermanentes, porque pueden abarcar un periodo determinando.
Importancia de los propsitos

Sirven de crecimiento para los dems elementos de la planeacin, as como para los
dems tipos de planes.
Permiten orientar a los responsables de la planeacin, sobre el curso de accin que deben
seguir al formular los planes.
Identifican a la empresa ante el personal y la sociedad, con una imagen de responsabilidad
social.
Son la razn de existencia del grupo social, tanto en su estado presente como en su
proyeccin hacia el futuro.
Los propsitos pueden ser clasificados de acuerdo al tiempo que lleva realizarlos en:
Propsitos de Mediano plazo.- Si son mayores a un ao y menores de 3 5 aos y
Propsitos de Largo plazo: Si son mayores a 3 5 aos

Objetivos
Representan los resultados que la empresa espera obtener, son fines por alcanzar, establecidos
cuantitativamente y determinados para realizarse transcurrido un tiempo especfico.
Dos caractersticas primordiales que permiten diferenciarlos de cualquier otra etapa de la
planeacin son:
a) Se establecen a un tiempo especifico.
b) Se determinan cuantitativamente.
Clasificacin de los objetivos:
En funcin del rea que abarquen y del tiempo al que se establezcan, pueden ser:
1.- Estratgicos o Generales: Comprenden toda la empresa y se establecen a largo plazo. Ejemplo:
Obtener una utilidad neta de 100 000 pesos en los prximos cinco aos.
2.- Tcticos o Departamentales: Se refieren a un rea o departamento de la empresa, se
subordinan a los objetivos generales, y se establecen a corto o mediano plazo. Ejemplo:
Incrementar las ventas a 3 000 pesos mensuales, en el presente ao.
3.- Operacionales o Especficos: Se establecen en niveles o secciones ms especficas de la
empresa, se refieren a actividades ms detalladas, e invariablemente son a corto plazo Ejemplo:
Juan Prez producir 100 artculos por hora
Lineamientos para establecer objetivos:
* Asentarlos por escrito.
* No confundirlos con los medios o estrategias para alcanzarlos.

* Al determinarlos, recordar las 6 preguntas clave de la administracin: Qu?, Cmo?, Dnde?,

Quin?, Cundo? y Por qu?
* Los objetivos deben de ser perfectamente conocidos y entendidos por todos los miembros de la
organizacin
* Deben ser estables; los cambios continuos en los objetivos originan conflictos y confusiones
Clasificacin por su tiempo:
Corto plazo: Se divide a su vez en Inmediatos (menores a seis meses) y Mediatos (entre
seis meses y un ao)
Mediano plazo: Si son mayores a un ao y menores de 3 5 aos.
Largo plazo: Si son mayores a 3 5 aos
Estrategias
Son cursos de accin general o alternativas, que muestran la direccin y el empleo general de los
recursos y esfuerzos, para lograr los objetivos en las condiciones ms ventajosas.
Al establecer estrategias es conveniente seguir 3 etapas:
- Determinacin de los cursos de accin o alternativas: Consiste en buscar el mayor nmero de
alternativas para lograr cada uno de los objetivos.
- Evaluacin: Analizar y evaluar cada una de las alternativas, tomando en consideracin las
ventajas y desventajas de cada una de ellas, auxilindose de la investigacin y de algunas tcnicas
como investigacin de operaciones, rboles de decisin, etc.
- Seleccin de alternativas: Considerar las alternativas mas idneas encuanto a factibilidad y
ventajas, seleccionando aquellas que permiten lograr con mayor eficiencia y eficacia los objetivos
de la empresa.
Importancia:
Las estrategias son trascendentales, ya que:
La falta de estrategias puede originar que no se logren los objetivos.
Son lineamientos generales que permiten guiar la accin de la empresa, al establecer
varios caminos para llegar a un determinado objetivo.
Sirven como base para lograr los objetivos, y ejecutar la decisin.
Facilitan la toma de decisiones al evaluar las alternativas, eligiendo aquella de la que se
esperan mejores resultados.
Debido a la dinmica del medio ambiente, una estrategia que en cierto momento fue til,
puede ser, en otro tiempo, la menos indicada para lograr el mismo objetivo.
Polticas
Son guas para orientar las acciones; son criterios, lineamientos generales a observar en la toma
de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra vez dentro de una organizacin.
Importancia:
Las polticas son imprescindibles para el xito del plan, dado que:
Facilitan la delegacin de autoridades.
Motivan y estimulan al personal, al dejar a su libre arbitrio ciertas decisiones.
Evitan prdidas de tiempo a los superiores, al minimizar las consultas innecesarias que
pueden hacer sus subordinados.
Indican al personal cmo debe actuar en sus operaciones.
Facilitan la induccin del nuevo personal.
Clasificacin por su nivel:
Estratgicas: Si abarcan a toda la organizacin.
Ejemplo: El aguinaldo podr pagarse dentro de los primeros veinte das del mes de enero.
Tcticas: Si abarcan una rea o funcin. Ejemplo: En caso de solicitar un permiso para salir, de
preferencia ser autorizado por el gerente del rea correspondiente.

Operacionales: Si abarca una seccin. Ejemplo: Las compras se podrn realizar cuando se tengan
por lo menos tres cotizaciones.
Las polticas son flexibles.
Cultura organizacional
son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende
como el conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a
un grupo
humano)
aplicado
al
mbito
restringido
de
una organizacin, institucin, administracin, corporacin, empresa,
o negocio (cuando
habitualmente el concepto "cultura" se aplica al mbito extenso de una sociedad o una civilizacin).
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como
el folklore, el idioma o la comida. As desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente
abordada desde campos como la antropologa o la sociologa. Sin embargo, ms recientemente, a
partir de la dcada de los 70, otras disciplinas y reas del conocimiento empezaron a interesarse
por sta, ampliando su campo de aplicacin a otros aspectos sociales y econmicos asociados a
valores y creencias especficas que influiran en nuestro comportamiento y diferencian a personas
de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.
Estos elementos simblicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la
organizacin, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilizacin.
Mediante los elementos simblicos de la cultura, la organizacin y sus miembros establecen
procesos de identidad y exclusin.
Los "supuestos implcitos y explcitos que los miembros tienen respecto de cul es el
comportamiento legitimo dentro de la organizacin", 3 permiten hallar diversos grupos de
trabajo dentro de la organizacin que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso
de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista
gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por
imponerse a otras como parte de los juegos de podertradicionales que se manifiestan al interior de
las organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer
lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que perpetua an ms la cultura existente.
Tambin tendr efectos sobre los procesos de retencin y rotacin voluntaria, de manera que en la
medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor ser el compromiso del trabajador hacia la organizacin, y menor la tasa de
rotacin o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se vern tambin
afectados por contingencias culturales as como las conductas emprendedoras.
La cultura de una empresa no es permanente, ni rgida, sino que va cambiando constantemente. Si
no hay cambios y es rgida, le costar adaptarse al medio externo (mercado).
Estructura organizacional.
La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la organizacin, de acuerdo
con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de
objetivos. Desde unpunto de vista mas amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye
todo lo que est previsto en la organizacin), como la estructura informal (que surge de la
interaccin entre los miembros de la organizacin y con el medio externo a ella) dando lugar a la
estructura real de la organizacin.
Kast y Rosenzweig consideran a la estructura como el patrn establecido de relaciones entre los
componentes o partes de la organizacin. Sin embargo, la estructura de un sistema social no es
visible de la misma manera que en un sistema biolgico o mecnico. No puede ser vista pero se
infiere
de
las
operaciones
reales
y
el
comportamiento
de
la
organizacin.

Estructura Formal: Est conformada por las partes que integran a la organizacin y las relaciones
que las vinculan, incluyendo las funciones, actividades, relaciones de autoridad y de dependencia,
responsabilidades, objetivos, manuales y procedimientos, descripciones de puestos de
trabajo, asignacin de recursos, y todo aquello que est previamente definido de alguna manera.
Puede
tener
forma
escrita
y
pblica
o
no,
pero
siempre
se
refiere a procesos, tareas y comunicaciones que habrn de tener lugar entre sus miembros. Por lo
tanto, un plan, un programa, un presupuesto, un instructivo, las interrelaciones previstas entre el
personal,
forman
parte
de
la
estructura
formal.
Es habitual que se considere equivocadamente a un organigrama como la estructura de una
organizacin, pero en realidad, si bien muestra la distribucin de actividades, relaciones de
dependencia, lneas de comunicacin previstas, asignacin de responsabilidades, etc., no es mas
que un modelo de representacin simplificado de la estructura organizacional formal. No obstante
es
de
gran
utilidad
para
lograr
una
rpida
visualizacin
de
algunos
aspectos
formales
sumamente
importantes.
Suele compararse a la estructura formal con el esqueleto de los animales, entendiendo por
estructura, a la anatoma de una organizacin que proporciona y contiene las reas con las
que debe funcionar. Por lo tanto, del mismo modo que la anatoma de un organismo vivo, la
estructura de la organizacin acta como un marco. Esta idea est centrada en la diferenciacin de
reas, de puestos de trabajo, la formulacin de normas y procedimientos y las relaciones de
autoridad. En este contexto, la estructura, con una definicin bastante clara, regula, acota o reduce
la incertidumbre con respecto al comportamiento real de los empleados. La comparacin con el
esqueleto animal se basa en el hecho de proporcionar el fundamento bsico alrededor del cual se
relacionan y funcionan varias partes o unidades y de proporcionar relaciones y restricciones
establecidas
y
conocidas
entre
los
miembros
de
una
organizacin.
El esqueleto es sostn o soporte, pero los rganos de un animal cumplen funciones indispensables
para mantener al organismo vivo. Esto sera el equivalente a los procesos productivos o
administrativos. Ante cambios en las situaciones internas o ambientales tanto un animal, como las
organizaciones adaptan su estructura y funcionamiento para sobrevivir, o para aprovechar
coyunturas favorables. Para que una administracin sea eficiente requiere que su estructura est
equilibrada internamente y adaptada al ambiente para lograr objetivos, facilitando la realizacin
de las operaciones conducentes a ello.
Estructura Informal: Es la que se conforma a partir de las relaciones entre las
personas
que
comparten
uno
o
varios
procesos
de
trabajos
dentro
de
la
organizacin.
En
este
sentido,
la
estructura
informal
comprende aspectos referidos, o que tienen que ver, con valores, intereses,
sentimientos,
afectos, liderazgo y
toda
la
gama
de
relaciones
humanas
que
no pueden ser determinadas previamente. Simplemente son producto de la
interaccin humana y
del
juego
de
personalidades,
grupos,
etc.
Lo
informal
est
caracterizado
por
una
actividad
colectiva
que
no
est
orientada
especficamente hacia los objetivos, pero que es necesaria para alcanzarlos.
La
suma
de
la
estructura
formal
y
la
informal
da
como
resultado
la
estructura total, que es la real