FACULTAD DE CIENCIAS PARA LA EMPRESA

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACION

PROYECTO DE INVESTIGACIN

RELACIN QUE EXISTE ENTRE FACTORES MOTIVACIONALES

Y DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN LA REA
ADMINISTRATIVA DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
CHILCA PERIODO 2016

PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE

BACHILLER EN ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS

PRESENTADO POR
GINA RUSE GARAY SAFORA

Huancayo Per

2016

2016

NDICE
INTRODUCCIN
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1

TTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN..

1.2
1.3

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA.

1.3.1
1.4

PROBLEMAS ESPECFICOS...
OBJETIVOS

4
5
6

1.4.1 OBJETIVO GENERAL

1.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.5
JUSTIFICACIN
1.5.1 JUSTIFICACIN TERICA
1.5.2 JUSTIFICACIN PRACTICA.
CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1
ANTECEDENTES.
2.2
FUNDAMENTACIN CIENTFICA.
2.2.1
VARIABLE I
2.2.1.1 Desempeo Laboral
2.2.2
VARIABLE II..
2.2.2.1 Motivacin Laboral
2.3
DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS
CAPITULO III

6
6
6
7
7
7

8
18
18
18
21
21
22

HIPTESIS Y VARIABLES
3.1
HIPTESIS..
25
3.1.1 HIPTESIS GENERAL 25
3.1.2 HIPTESIS ESPECFICOS..
3.2 VARIABLES, OPERACIONALIZACIN
3.1
DEFINICIONES DE VARIABLE..
3.2. ESCALAS DE MEDICIN
3.2.1 Escala Ordinal........................
CAPITULO IV
METODOLOGA
4.1
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN..
4.1.1 MTODOS DE INVESTIGACIN
4.1.2 TIPO DE INVESTIGACIN..
4.1.3 NIVEL DE INVESTIGACIN..
4.1.4 DISEO DE INVESTIGACIN
4.2
POBLACIN Y MUESTRA.
4.3
TCNICA DE RECOLECCIN DE DATOS.

26
26
27
28
28

29
29
29
30
30
30
31

4.4
INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS
BIBLIOGRAFA

31

INTRODUCCIN

En este trabajo de investigacin factores motivacionales que influyen en el rendimiento

distrital de chilca, temtica que surge de una necesidad, basada en elevar los niveles de
rendimiento laboral del municipio, teniendo en cuenta la factores motivacionales de sus
trabajadores.
Para el desarrollo del siguiente trabajo de investigacin el objetivo general es determinar los
factores motivacionales si tienen relacin con el rendimiento laboral del personal de la
municipalidad distrital de chilca, para lo cual se realiz un diagnstico situacional del
municipio, que nos permite conocer el estado en que se encuentra la organizacin, para despus
contrastar la informacin obtenida con el cuestionario laboral aplicada a todos los trabajadores,
a fin de identificar y analizar los factores motivacionales que estn siendo descuidados en la
municipalidad, los cuales no permiten obtener un nivel de rendimiento laboral; e identificar y

analizar los factores motivacionales que son atendido, los que permiten obtener los niveles de
rendimiento laboral actual en el municipio.

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1 TTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN
RELACIN QUE EXISTE ENTRE FACTORES MOTIVACIONALES Y DESEMPEO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA AREA ADMINISTRATIVA DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CHILCA PERIODO 2016
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
Los niveles de desempeo laboral en las instituciones del sector pblico a nivel nacional,
presentan ndice preocupante mostrndose en muchas de ellas una prestacin deficiente de
sus servicios, originadas en gran parte por la falta de una adecuada motivacin de sus
trabajadores.

La municipalidad Distrital de Chilca, como entidad pblico no es ajena a este problema,

constatando con 150 trabajadores para la prestacin de sus servicios orientados a mejorar el
bienestar de la poblacin Chilquense, no viene brindando un servicio de calidad que
satisfaga las necesidades y expectativas de la poblacin. Son muchos los problemas que se
perciben en la institucin entre ellos: el mal trato que brindan algunos de sus trabajadores a
los usuarios del distrito, los largos trmites documentarios por los diversos servicios que
brinda el municipio, sumados con la demora de los trabajadores al realizar sus funciones,
ocasionan que los plazos fijados el Texto nico de procesamiento administrativos no se
cumplan. El abandono de los puestos de trabajo de algunos servidores en horas de oficinas,
especialmente cuando sus jefes se encuentran en reunin o tiene que salir por algn motivo
de comisin de servicios. Adems las diversas quejas que los proveedores del municipio se
ven perjudicados por las demora de sus pagos respectivos, dentro de los plazos fijados en
las rdenes de compra y/o servicio, originando que algunos de ellos opten por no participar
de procesos futuros. Por otro lado, la falta de iniciativa de algunos trabajadores que solo se
limitan a recibir instrucciones detalladas, sin aportar ideas y soluciones acertadas a los
problemas que se presentan en la institucin, as como la falta de conciencia e identidad de
los trabajadores como servicios pblicos. Desconociendo del personal de sus deberes y
derechos, lo cual origina que los trabajadores se sienten temerosos de poder cuestionar la
labor de los funcionarios por temor a represalias. As mismo las diversas incomodidades de
los trabajadores por no contar con los equipos y el ambiente necesarios para desarrollar
eficientemente sus labores.
1.3 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

Cul es la relacin que existe entre Factores Motivacionales y Desempeo Laboral en los
trabajadores de la rea Administrativa en la Municipalidad distrital de Chilca periodo
2016?
2.3.1 PROBLEMAS ESPECFICOS
Cul es la relacin que existe entre factores motivacionales intrnsecas y
habilidades capacidades de los trabajadores de la rea Administrativa en la

Municipalidad distrital de Chilca periodo 2016?

Cul es la relacin que existe entre factores motivacionales extrnsecas y
relaciones interpersonales de los trabajadores de la rea Administrativa en la

Municipalidad distrital de Chilca periodo 2016?

1.4 OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar la relacin que existe entre los factores motivacionales y desempeo
laboral de los trabajadores del rea Administrativa de la municipalidad distrital de
Chilca periodo 2016.
1.4.2

OBJETIVOS ESPECIFICOS
Determinar la relacin que existe entre factores motivacionales intrnsecas y
habilidades capacidades de los trabajadores de la rea Administrativa en la

Municipalidad distrital de Chilca periodo 2016.

Determinar la relacin que existe entre factores motivacionales extrnsecas y
relaciones interpersonales de los trabajadores de la rea Administrativa en la
Municipalidad distrital de Chilca periodo 2016.

1.5 JUSTIFICACIN
1.5.1

JUSTIFICACIN TERICA

En todos los mbitos de la existencia humana, interviene la motivacin como

mecanismo para lograr determinados objetivos y metas; los investigadores y
especialistas relacionados directamente con las empresas, coinciden en sealar
que el rendimiento laboral depende, en gran medida, del grado

nivel de

motivacional que posea el trabajador.

Dado las diferentes estratos sociales de los trabajadores en la municipalidad
distrital de chilca, cualquier motivo o necesidad tanto externo o interno, puede o
no realmente motivarlos, mejorando o empeorando a su vez su rendimiento
laboral, de all la necesidad de determinar los factores motivacionales que
influyen en el rendimiento laboral de su personal, logrando identificar, cul de
estos factores vienen siendo descuidados y que otros vienen siendo atendidos.
1.5.2JUSTIFICACIN PRACTICA
Con este proyecto de investigacin se beneficiar a la municipalidad a la que se
va investigar, se debe destacar que tanto los empleados y obreros del municipio,
no viene siendo motivados debidamente por los funcionarios, siendo estos los
responsables de construir al desempeo eficaz y eficiente por parte del personal.
Una investigacin de este tipo permitir entregarles un informe para que as
ayude sobre una motivacin adecuadas y que pueda ayudar a alcanzar los
objetivos institucionales del municipio.
Considerando la motivacin como un factor importante que influye en el
rendimiento laboral, una investigacin de esta naturaleza contribuir a su mejora.

CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1

ANTECEDENTES

INTERNACIONAL
1) Coello (2014) en su tema titulada Condiciones Laborales que afectan el
Desempeo Laboral de los Asesores de American Call Center (Acc) del
Departamento Inbound Pymes, Empresa Contratada para prestar servicios a
Conecel (Claro). Investigacin para optar el titulo Psicloga presentada a la
Facultad de Ciencias Psicolgicas de la Universidad de Guayaquil Ecuador.
El estudio se realiz mediante una metodologa cuantitativa de tipo descriptiva y
explicativa, pues se midieron las variables de forma independiente iniciando en un

proceso descriptivo del proceso de investigacin y posteriormente realizar una

explicacin de los factores que se evidenciaron y sus causas. El estudio tuvo un
periodo transaccional, pues los datos fueron recolectados dentro del tiempo
planificado en el cronograma previamente elaborado. Instrumento: se consideraron
tres instrumentos, por medio de los cuales medimos los niveles de satisfaccin de los
asesores de Inbound Pymes de ACC (American Call Center) en referencia a sus
condiciones internas y externas principalmente, posteriormente y como apoyo para
aclarar aquellos temas que dejaron en duda se aplic una entrevista semi
estructurada con preguntas dirigidas a aquellos aspectos especficos que se deban
ampliar para un mejor anlisis, adicionalmente se realiz un grupo focal con los
participantes reforzando los temas previamente tratados en los dos primeros
instrumentos sirviendo este como confirmacin a las respuestas recibidas, as
tambin se consider temas relacionados con su percepcin acerca de sus superiores,
permitiendo rescatar informacin valiosa que tambin sirvi para el anlisis de este
estudio.
Se concluy quedando como en evidencia que las Condiciones Externas son muy
satisfactorias para el grupo de asesores de Inbound Pymes, obteniendo un alto nivel
de Satisfaccin y descartando por tanto que este incida de forma directa en el bajo
desempeo del grupo de asesores. Dejando en evidencia que sus Condiciones
externas son muy Satisfactorias, reflejando un ambiente armnico y efectivo para la
satisfaccin y comodidad de quienes conforman el grupo Inbound Pymes.
2) Marroqun, Prez (2011) con su tema titulada El Clima Organizacional y su
relacin con el Desempeo Laboral en los trabajadores de Burger King,

investigacin para optar el grado acadmico de Licenciatura presentada en la escuela

de Ciencias Psicolgicas en la Universidad de San Carlos de Guatemala.
Descripcin de la muestra La investigacin se llev a cabo en la cadena de
restaurantes de comida rpida, Burger King; la poblacin seleccionada estuvo
comprendida entre las edades de 18 aos en adelante, de sexo femenino y masculino;
el muestreo que se utilizo fue probabilstico simple en toda la muestra, todos los
elementos de la poblacin se iniciaron con la misma probabilidad de ser elegidos, de
esta manera los elementos mustrales obtuvieron valores muy aproximados a los
valores de la poblacin, ya que las mediciones del subconjunto, fueron estimaciones
muy precisas del conjunto mayor, la muestra de la investigacin fue 125
trabajadores.
Para llevar a cabo esta investigacin se utiliz el mtodo cuantitativo para evaluar
los diferentes procesos y actividades en los restaurantes seleccionados de comida
rpida.
Las tcnicas que se utilizaron fueron la observacin y el cuestionario.
CONCLUSIONES

En los trabajadores de los restaurantes de Burger King se permite la libertad

en la realizacin de sus labores, tiene una apreciacin que sus condiciones
laborales son buenas, las relaciones interpersonales con los compaeros de
trabajo responden a sus obligaciones, tienen calidad y compromiso de
responsabilidad.

10

El clima organizacional del personal de los restaurantes es favorable para la

organizacin y en las actividades asignadas en sus funciones son positivas

para su desempeo laboral.

Los encargados supervisores

juegan

un

papel

primordial

en

el

reconocimiento del desempeo laboral de los trabajadores y esto determina

efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las funciones

del colaborador.
Los trabajadores de los restaurantes se identifican con los valores, creencias,

procedimientos, reglas y normas de la organizacin en sus funciones.

El desempeo laboral de los trabajadores de los restaurantes, es adecuada al
perfil del puesto, en donde le permite desarrollarse y sentirse satisfecho por
los resultados logrados en la ejecucin de sus responsabilidades y deberes

que debe cumplir diariamente.

C) Jan (2011) con su tema titulada Prediccin del Rendimiento Laboral a partir
de indicadores de Motivacin, Personalidad Y Percepcin De Factores
Psicosociales, para optar el Grado de Doctor, presentada en la facultad de
ciencias Psicolgicas de la Universidad Complutense de Madrid - Espaa.
La presente investigacin consta de distintas fases, en las que el diseo experimental
empleado tambin difiere.
En primer lugar, se trata de un estudio descriptivo, en el que se describe la situacin
prevaleciente en el momento de realizarse la investigacin en lo que a las variables
estudiadas se refiere.
La segunda fase del trabajo se centra en un estudio correlacional, para tratar de describir
la relacin lineal entre las mismas variables, sin asignar una relacin de causa-efecto

11

entre ellas. Este tipo de investigacin es muy potente, ya que indica si dos variables
tienen algo en comn.
La tercera y ltima parte del presente trabajo se trata en un estudio de carcter
predictivo, en el que mediante anlisis multivalente, se pretende conocer si las variables
independientes contempladas tienen capacidad para determinar el rendimiento laboral de
los sujetos de esta investigacin.
Se concluy que MOTIVACIN-RENDIMIENTO La primera de nuestra hiptesis
estableca la existencia de relacin positiva y significativa entre las puntuaciones en
motivacin y la evaluacin del rendimiento, es decir, que los individuos que obtuviesen
puntuaciones ms altas en motivacin, tendran un mejor rendimiento general en el
trabajo. De manera ms concreta, predecamos que a mayores puntuaciones en el nivel
de Ejecucin de los distintos motivos, mejores evaluaciones del rendimiento obtendran
los trabajadores. En este caso, podramos afirmar que nuestra prediccin se cumple en
un cierto grado, ya que encontramos una correlacin significativa y en sentido positivo
entre rendimiento y el nivel de Ejecucin de 3 de los motivos evaluados:
Reconocimiento Social, Autoestima y Autodesarrollo, aunque los valores de dichas
relaciones sean muy bajos (0.14 en el mejor de los casos). Curiosamente, aparecen otras
correlaciones estadsticamente significativas que no habamos previsto, aunque esta vez
son negativas, entre el rendimiento y el nivel de Activacin de los motivos de
Aceptacin Social, Autoestima y Seguridad.
NACIONAL
D) Mino (2014), con su tema titulada Correlacin entre el clima organizacional y
el desempeo en los trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del

12

departamento de Lambayeque para optar el ttulo de Licenciado en

Administracin de empresas presentada en la facultad de Ciencias para las
Empresas e la Universidad Catlica Santo Toribio De Mogrovejo, Chiclayo
Per.
La presente investigacin permiti determinar la correlacin del clima laboral en el
desempeo de los trabajadores del Restaurante de Parrillas Marakos 490, para lo
cual se utilizar como instrumento de encuesta la Escala de Likert cuyos resultados
midieron las dimensiones: productividad, procedimiento del cargo, compromiso,
conductas, aspectos corporales, perspectiva de servicio, perspectiva de producto que
corresponden al desempeo laboral y la estructura, la responsabilidad individual,
remuneracin, riesgos y toma de decisiones y tolerancia al conflicto que corresponde
a la evaluacin del clima laboral.
Despus de aplicado los instrumentos y recolectado los datos, obtuve los resultados
a travs del programa SpssStatics 18, el cual me permiti determinar si el clima
laboral influye en el desempeo, es decir que un trabajador tiene un mejor
desempeo cuando percibe o experimenta un mejor clima laboral.
CONCLUSIONES

Se determina que existe un grado de correlacin baja entre el clima

organizacional y el desempeo en los trabajadores del Restaurante de
Parrillas Marakos 490 del Departamento de Lambayeque, porque los datos
mostraron un 0.281 y en la escala que oscila del -1 y +1 para que haya una
correlacin perfecta el resultado debi ser +1.

13

La dimensin con menor promedio dentro de la variable desempeo, es el

compromiso, que indica particularmente la falta de trabajo en equipo,
coordinacin y compromiso de los trabajadores para con la empresa, lo que
desencadena un clima laboral desfavorable que produce menos productividad

para con la empresa e influye en sus servicios al cliente.

Dentro de la variable clima laboral, encontramos que la falta de estructura
organizacional y el mal programa de remuneraciones causa que el personal se
desmotive totalmente, repercutiendo en su desempeo y desarrollando estrs,
lo que puede ser el causante de la falta de compromiso y trabajo de equipo de

los trabajadores de la empresa.

E) Limaymanta, Incio y ODonnell (2011) con su tema de investigacin Niveles
de satisfaccin laboral en Banca Comercial: un caso en estudio para optar
grado de Magster en Administracin Estratgica de empresas de la Pontificia
Universidad Catlica Del Per, Lima.
El estudio se realiz bajo un enfoque cuantitativo, debido a que la medicin de
los aspectos referidos a la satisfaccin laboral, tendrn un tratamiento estadstico,
y descriptivo porque describimos las siguientes variables demogrficas: puesto
laboral, sexo, edad, y los factores intrnsecos y extrnsecos de la satisfaccin
laboral.
La investigacin es no experimental, pues no hubo ninguna manipulacin de la
realidad, sino que se midi la variable tal como se presenta en la muestra. Siendo
no experimental, adems es de tipo transaccional o transversal, porque la
recoleccin de datos se dio en un momento preciso del tiempo.
Instrumentos y Tcnicas de Recoleccin de Datos

14

Para poder recolectar los datos de la muestra, se utiliz la tcnica de encuestas,

as como el instrumento de cuestionarios, que fue previamente elaborado y
revisado sobre la base de las variables que mejor explican la satisfaccin laboral.
Se aplic el instrumento a los empleados del rea comercial del banco lder.
Tomando en cuenta los objetivos de la investigacin.
Para llegar a determinar la poblacin, expresada en nmero de empleados, se
tom informacin del plan estratgico de la divisin de marketing del banco lder
(edicin 2009), donde se presenta la relacin de las oficinas del banco
pertenecientes a la regin Lima metropolitana y Callao, as como su categora y
nmero de empleados que trabaja en cada oficina del rea comercial. Las
oficinas se categorizan en tres niveles que son: (a) nivel A, las oficinas matrices;
(b) nivel B, las oficinas con mayor nivel de arribos y transacciones realizadas; y
(c) nivel C, las oficinas con menor nivel de arribos y transacciones realizadas. La
poblacin para este estudio est constituida por 2,036 empleados distribuidos en
ciento ochenta y cuatro oficinas de la regin Lima metropolitana y Callao. Esta
poblacin, perteneciente al rea comercial del banco lder, se us para determinar
el tamao de la muestra y su distribucin. El mnimo de encuestas validas
requerido es de 312. La seleccin de los empleados a encuestar dentro de cada
categora del rea comercial.
Se concluy que en el rea comercial del banco lder en estudio, los promedios
de la satisfaccin laboral de las variables demogrficas puesto laboral y edad de
los empleados tienen diferencias significativas. En relacin al puesto laboral,
existen diferencias considerables en el nivel de satisfaccin laboral de los

15

puestos administrativos (gerente y funcionario) y los puestos operativos

(promotor de servicio y asesor de ventas y servicios). A mayor jerarqua laboral,
mayores son los niveles de satisfaccin laboral, existe una relacin directa en
esta variable demogrfica. No existe una diferencia significativa si los puestos
laborales son vistos desde sub-grupos de sexo y factores. Siempre los gerentes
tienen mayores niveles de satisfaccin laboral, seguidos por los funcionarios, y
debajo de ellos los promotores de venta y asesores de ventas y servicios. En
relacin a la edad del empleado, tambin existen diferencias considerables en el
nivel de satisfaccin laboral de los rangos de edad. A mayor rango de edad,
mayor es el nivel de satisfaccin laboral, existe una relacin directa en esta
variable demogrfica. No existe una diferencia significativa si los rangos de edad
son analizados desde sub-grupos de sexo y factores. Siempre el rango de edad
40-49 aos tiene mayor nivel de satisfaccin laboral, seguido por el rango de
edad 30- 30 aos, y debajo de ellos, el rango de edad 20-29 aos.
F) Ioana, Iturbe y Osorio (2011) La teora motivacional de los dos factores: un
caso de estudio para optar el Grado de Magster en Administracin Estratgica
de Empresas en la Pontificia Universidad Catlica del Per, Lima.
El presente estudio cualitativo aplic el enfoque de Herzberg para comparar sus
resultados con los obtenidos en el sector retail, a nivel operativo. En el presente estudio
se analiz una muestra de 472 trabajadores y se encontraron indicios que hay factores
que coinciden en su impacto sobre la motivacin, tal como lo hall Herzberg. Sin
embargo se encontraron otros factores que muestran una tendencia contraria a sus
resultados. En particular, las relaciones interpersonales constituyen un factor motivante

16

y no higinico como lo postul Herzberg. Como producto de la presente investigacin se

plantean varias explicaciones a las diferencias encontradas e igualmente se sugieren
recomendaciones para mejorar las prcticas de Recursos Humanos.
Se Concluy en el caso de desarrollar una investigacin similar y si se considera aplicar
el modelo y la metodologa propuesta por Herzberg y sus colaboradores, es
indispensable leer a profundidad The motivation to work, ya que en este documento
los autores explican de forma detallada y entendible la metodologa aplicada para la
recoleccin de datos. Adems, explican las consideraciones a tener en cuenta en el
momento de clasificar las menciones de los entrevistados o encuestados.
Es importante conocer aspectos generales de la empresa desde el principio, porque, de
esta forma, se puede tener en mente el contexto en el que se trabaja, ya que puede variar
entre empresas. Esto ayuda a la clasificacin de las menciones de los colaboradores y a
entender el porqu de sus descripciones.
LOCAL
G) Palacios , Vilcapoma (2010) su tema de investigacin influencia de la
satisfaccin laboral del trabajador es su comportamiento y rendimiento en la
cooperativa industrial manufacturadas del centro Ltda. 314 Hyo, para optar
el bachiller en administracin en la Universidad Nacional del Centro del Per,
Huancayo Junn.
Los resultados obtenidos en esta investigacin, fueron alcanzados mediante la
utilizacin de una encuesta de satisfaccin laboral donde fueron tomados en
cuenta muchos puntos que tratan sobre motivacin laboral, el mismo que fue
medido teniendo en cuenta criterios de productividad, llegando a la siguiente
17

conclusin, existe una relacin directa entre la satisfaccin laboral, con el

comportamiento y el rendimiento.
2.2 FUNDAMENTACIN CIENTFICA
2.2.1 VARIABLE I

2.2.1.1
Segn

Desempeo Laboral

Chiavenato

(2000)

define

el

desempeo,

cmo

las

acciones

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para el logro de

los objetivos de la organizacin. Afirma que un buen desempeo laboral es la
fortaleza ms relevante con la que cuenta una organizacin. El desempeo humano
en el cargo vara de una persona a otra y de situacin en situacin, pues este
depender de los factores condicionantes por lo que sea influenciado. Cada
individuo es capaz de determinar su costo-beneficio para saber cunto vale la pena
desarrollar determinada actividad; as mismo el esfuerzo individual depender de las
habilidades y la capacidad de cada individuo y de cmo perciba este el papel que
desempea. Chiavenato (2000) establece algunos factores que afectan el desempeo
en el cargo:
ESTNDAR DE PAGO POR DESEMPEO
Cada vez ms organizaciones establecen los objetivos de compensacin como base
en un estndar de pago por desempeo. Este trmino se refiere a las diversas
opciones de compensacin como el pago basado en mritos, bonos comisiones sobre
salarios, incentivos, etc.; con el propsito de separar el pago del empleado promedio
y del que sobresale como una forma de incentivo y motivacin, resaltando su
esfuerzo y desempeo. Es importante recalcar que la falta de satisfaccin del
personal puede reflejarse en la productividad de la organizacin, as como un
18

deterioro en el entorno laboral. En casos en los cuales el empleado desee obtener

mejores compensaciones podra provocar la disminucin del desempeo, un
aumento en las quejas y hasta ausentismo.
La Administracin de Recursos Humanos
Tiene como objetivo lograr que la organizacin interacte con el talento humano, de
tal manera que los objetivos y metas trazados estn alineados, beneficiando tanto a la
empresa como al colaborador.
La Administracin de Recursos Humanos consiste en planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desarrollo
eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que
permite a las personas que colabore en ella, alcanzar los objetivos relacionados
directa o indirectamente con el trabajo. (Chiavenato Adalberto, 1999)
Chiavenato propone que para mejorar el desempeo las personas deben percibir
justicia de las recompensas que perciben y que estas por tanto deben ir dirigidas al
desempeo y buenos resultados del trabajador, por tanto estos objetivos deben ser
muy claros as como tambin los mtodos que se utilizan para medirlos. Y establece
los principales atributos de los equipos de alto desempeo:

Participacin
Responsabilidad
Claridad
Interaccin
Flexibilidad
Focalizacin
Creatividad
Rapidez
2.2.1.2
RENDIMIENTO Y LAS CONDICIONES LABORALES

19

Brunet (2002) dice que el rendimiento laboral no es slo una consecuencia de las
capacidades del individuo sino que surge tambin en relacin con un ambiente
laboral adecuado que favorezca la utilizacin de las diferencias individuales. La
relacin entre rendimiento y la percepcin que tienen los individuos del ambiente
laboral, parece resultar obvia, sin menoscabo de la incidencia de los factores de
carcter individual, al respecto se aclara: El rendimiento eficaz es el resultado
esperado y deseado para cualquier empleado. Por tanto en las organizaciones las
variables individuales y las del entorno no slo afectan el comportamiento sino
tambin el rendimiento Los comportamientos relacionados con el rendimiento
estn directamente asociados con las tareas de los cargos. Para un gerente, el
comportamiento relacionado con el rendimiento abarca acciones tales como la
identificacin de los problemas del rendimiento, planificar y controlar el trabajo de
los empleados, y la creacin de un ambiente motivador para los subordinados.
(Gibson, et al., p.106) Cabe entonces profundizar un poco en el trmino y al
conceptualizar el rendimiento encontramos que hay diferentes definiciones y varios
puntos de vista. Algunos autores lo definen como el resultado de un trabajador en
referencia a lo que consigue, por ejemplo cuntos requerimientos haya procesado o
cuntos clientes haya conseguido; es decir que est muy relacionada con la eficacia
del trabajador ya que esta se mide a travs de los resultados que este obtenga, por
tanto podemos decir que medir el rendimiento es cuantificar. Otro de las definiciones
est ms bien relacionada a la conducta del individuo en su medio laboral. Entonces
el trmino eficacia que considerbamos en la primera definicin, as como
productividad o eficiencia estn relacionadas a resultados, y el rendimiento tiene

20

relacin con el comportamiento que surge para lograr determinado resultado. Esta
ltima definicin que resalta la perspectiva conductual, es la que en los ltimos aos
ha tenido mayor inters. Sin embargo no es posible excluir que los resultados tienen
su parte fundamental tambin. Si hablamos de los modelos conductuales, estos nos
dicen ms bien hacia dnde debe dirigirse la conducta a raz de los resultados; por
eso al evaluar el rendimiento necesitamos tanto de los resultados como de la
conducta.
2.2.2 VARIABLE II
2.2.2.1
Motivacin Laboral
La motivacin es esencial para casi todos los aspectos de la vida, y haciendo
referencia al mbito laboral, se considera que el principal determinante de la
conducta laboral es a parte de las capacidades y limitaciones del trabajador, la
motivacin laboral. Tiene una indudable trascendencia si tomamos en cuenta su
efecto sobre el comportamiento.
Teora biofactorial de Herzberg (1959) Denominada Teora de la MotivacinHigiene, sostiene que los factores que dan lugar a la satisfaccin e insatisfaccin
no corresponden a una misma variable, sino que se genera de factores distintos:
El factor satisfaccinno satisfaccin influenciada por factores intrnsecos o
motivadores del trabajo como el xito, el reconocimiento, la responsabilidad, la
promocin y el trabajo en s mismo.
El factor insatisfaccin-no satisfaccin dependiente de factores extrnsecos, de
higiene o ergonmicos, si bien no son motivadores en s mismos, reducen la
insatisfaccin. Entre estos se cuentan la poltica de la organizacin, la direccin, la

21

supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo o los

salarios.
Teora de la finalidad o de las metas de Locke (1968, 1969) El autor sostiene que
el individuo elige conscientemente sus metas la intencin de alcanzar una meta es
una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier
actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor
rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)

Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.

Movilizan la energa y el esfuerzo.
Aumentan la persistencia.
Ayuda a la elaboracin de estrategias.

2.3DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

Satisfaccin Intrnseca del trabajo: Relativo a la satisfaccin con el tipo de trabajo,
tareas y actividades, posibilidades de creatividad, oportunidades de realizar aquello en
lo que uno destaca, satisfaccin que ofrece el trabajo mismo.
Diferencia entre motivacin satisfaccin: la motivacin y la satisfaccin son cosas
distintas, la primera se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta.

La segunda de refiere al gusto que se experimenta cuando se colma un deseo.

Motivacin laboral: motivacin en relacin al campo laboral o de trabajo,
especficamente avacado a este tipo de estudio, firma que la misma se manifiesta en el
individuo como el deseo, anhelo, de alcanzar la meta de la organizacin, condicionado

por la posibilidad de satisfaccin alguna necesidad individual.

Rendimiento laboral: el nivel rendimiento de desempeo y ejecucin evidenciado
con relacin al nivel de ejecucin esperado, e incluso, programado, y que puede

medirse a travs de las evaluaciones de desempeo y rendimiento laboral.

Desempeo: nivel de logar laborales de un individuo conseguido nicamente tras la
realizacin de esfuerzo.

22

Niveles de rendimiento: permiten luego sostener si el rendimiento de un trabajador o

empleado es bajo, medio o alto; deficiente, bueno o sobresaliente, e incluso, se puede
cuantificar, previo establecimiento de los lineamientos y criterios para la debida

medicin.
Productividad: medida o grado en que funciona el sistema de operaciones e

indicador de la eficiencia y de la competitividad de una empresa o departamento.

Actitud: predisposicin aprendida a responder ante un objeto o clase de objetos de

modo uniformemente favorable o desfavorable.

Anlisis situacionales: accin de reunir y estudiar informacin relativa a uno o ms
aspectos de una organizacin. Tambin, investigaciones los antecedentes que

contribuye a formular mejor el problema de investigacin.

Satisfaccin: actitud determinada por la diferencia entre las recompensas que reciben
los empleados y las que cree que debi haber recibido, cuando sea menor esta

diferencia, mayor ser la satisfaccin.

Incentivo: que mueve a xito a desear o hacer una cosa.
Reconocimiento: mostrar gratitud a alguien por sus beneficios brandados.
Polticas organizacionales: reglas polticas de recursos humanos, prcticas
administrativas y sistemas de retribuciones de una organizacin.

23

CAPITULO III
HIPTESIS Y VARIABLES
3.1 HIPTESIS
3.1.1

HIPTESIS GENERAL
Existe una relacin directa entre factores Motivacionales y desempeo laboral
de los trabajadores de la rea Administrativa en la municipalidad distrital de
Chilca periodo 2016

24

3.1.2
HIPTESIS ESPECFICOS
Existe una relacin directa entre factores motivacionales intrnsecas y
habilidades - capacidades de los trabajadores de la rea Administrativa en la

Municipalidad distrital de Chilca periodo 2016.

Existe una relacin directa entre factores motivacionales extrnsecas y
relaciones interpersonales de los trabajadores de la rea Administrativa en la
Municipalidad distrital de Chilca periodo 2016.

3.2 VARIABLES, OPERACIONALIZACIN

Cuadro N 2 Factores motivacionales
VARIABLE
I

DEFINICIN
CONCEPTUAL

DEFINICIN
OPERACIONAL

DIMENSION
ES

Factores motivacionales

Herzberg (2001), Motivacin es lo que

La motivacin es
esencial para casi
todos los aspectos de
la vida, y haciendo
referencia al mbito
laboral, se considera
que
el
principal
determinante de la
conducta laboral es a
parte
de
las
capacidades
y
limitaciones
del
trabajador,
la
motivacin
laboral.
Tiene una indudable
trascendencia
si
tomamos en cuenta su
efecto
sobre
el
comportamiento.

mueve a una persona a

realizar
determinadas
acciones e insistir en ellas
para su culminacin est
relacionado
con
la
voluntad y el inters.

INDICADORES

Factor
intrnseca

Motivacin, es la Voluntad
para hacer un esfuerzo, por
alcanzar metas o satisfacer
alguna necesidad personal.

Tener Autonoma
en sus actividades
Tener lnea de
carrera para su
realizacin
Tiene un Propsito
que le motiva
Tener
las
condiciones
de
trabajo adecuado

Escala
Medicin

Ordinal
Siempre
A veces

Factor
extrnseca

Nunca
Tener ms dinero
para
llegar un
estatus
Tener Viajes para
despejarse
Tener Coches que
le faciliten su vida
Tener
Bienes
materiales
Creacin propia-2016

25

Cuadro N 3 Desempeo Laboral

VARIABLE

DEFINICIN

DEFINICIN

DIMENSION

II

CONCEPTUAL

OPERACIONAL

ES

Escala

INDICADORES

Medicin

Chiavenato (2000), Es el rendimiento

Desempeo laboral

define

el

desempeo,

laboral y la actuacin

cmo las acciones o

que

manifiesta

comportamientos

trabajador al efectuar

el

en

los

las funciones y tareas

empleados

que

son

principales que exige

Habilidades

relevantes para el logro

su

capacidades

de los objetivos de la

contexto

organizacin. Afirma que

especfico

un

actuacin,

buen

desempeo

en

el

laboral

cual

en sus tareas
Aplicacin

conocimientos
Responsabilidad

permite demostrar su

demostrada

ms relevante con la que

idoneidad.

labores

Relaciones
interpersonales

sus

obligaciones
Niveles de conocimiento

laboral es la fortaleza
cuenta una organizacin.

de

el

de
lo

en

cumplimiento

observados

cargo

Disciplina general que se

manifiesta

Ordinal

de

en

los

Siempre
A veces

sus

Tener Empata con los

dems
Tener Liderazgo

Influencia que ejerce

Nunca

con los dems

Creacin propia-2016

3.1 DEFINICIONES DE VARIABLE

Herzberg (2001), La motivacin es esencial para casi todos los aspectos de la
vida, y haciendo referencia al mbito laboral, se considera que el principal
determinante de la conducta laboral es a parte de las capacidades y limitaciones
del trabajador, la motivacin laboral. Tiene una indudable trascendencia si
tomamos en cuenta su efecto sobre el comportamiento.
Chiavenato (2000), define el desempeo, cmo las acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes para el logro de los objetivos de

26

de

la organizacin. Afirma que un buen desempeo laboral es la fortaleza ms

relevante con la que cuenta una organizacin.
3.2.2 ESCALAS DE MEDICIN
3.2.2.1 Escala Ordinal
Poseer una categora ordenada, que de otra manera nos permitir
cuantificar.

Satisfaccin: siempre a veces - nunca

Motivacin: siempre a veces nunca

0 = Nunca

2= Siempre

1 = A veces

27

CAPITULO IV
METODOLOGA
4.1 METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
4.1.1 MTODOS DE INVESTIGACIN
4.1.1.1 Mtodo General
El mtodo de investigacin general es un mtodo cientfico
4.1.1.2 Mtodo Especfico
El mtodo es descriptivo - estadstico

28

4.1.2 TIPO DE INVESTIGACIN

Es de tipo no experimental o tambin llamado bsico
4.1.3 NIVEL DE INVESTIGACIN
Es investigacin correlacional
4.1.4 DISEO DE INVESTIGACIN
Es Descriptivo Correlacional
Esquema:

4.2 POBLACIN Y

MUESTRA

Esta investigacin est

interesada

grupo

trabajadores que son

especfico

de

del rea administrativa,

por

lo

en

tanto

un

la

municipalidad distrital de chilca tiene como empleados 150, y en el rea administrativa se

desenvuelven un 35 de trabajadores de rea administrativa.
Por lo tanto mi poblacin y muestra sern la misma, que comn mente se llama poblacin
censal.
POBLACIN CENSAL: 25 trabajadores del rea administrativa de la municipalidad de
chilca.

29

4.3TCNICA DE RECOLECCIN DE DATOS

La tcnica que utilizare es la encuesta se harn a travs de un procesamiento manual de
informacin codificada y de un procesamiento automatizado de datos de la informacin
recolectada a travs de los cuestionarios aplicados. En la que se compararan
cualitativamente los datos tericos con los resultados de la investigacin de campo,
encontrando ciertos nexos ente la teora y la realidad.
4.4 INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS
Es el de cuestionario de preguntas que aplicando a todo el personal administrativos de la
institucin, para determinar el grado de atencin de sus necesidades.

30

BIBLIOGRAFA
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31