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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARAN


Luciana Rodrigues Fernandes

GESTO DO CONHECIMENTO: O GRANDE DESAFIO


EMPRESARIAL

CURITIBA
2010

UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARAN


Luciana Rodrigues Fernandes

GESTO DO CONHECIMENTO: O GRANDE DESAFIO


EMPRESARIAL

Artigo apresentado Universidade Tuiuti do


Paran como requisito parcial para a concluso da
Ps-Graduao em Gesto Estratgica de
Pessoas.
Orientador:
Prof. MSc. Ubiracir Mazanek de Almeida

CURITIBA
2010

GESTO DO CONHECIMENTO: O GRANDE DESAFIO EMPRESARIAL

RESUMO
No de hoje que o conhecimento desempenha papel fundamental em nossa histria.
Percebe-se que a gesto do conhecimento um valioso recurso estratgico para a vida das
empresas assim como quem as administra. Com as exigncias do mercado atual, os
avanos da tecnologia de informao, a telecomunicao e as crescentes tecnologias de
produo, levaram as empresas a buscarem, cada vez mais, vantagens e diferenciais para
se tornarem mais competitivas, tais como o capital intelectual, adequando-se aos novos
requisitos do mercado. A gesto do conhecimento segundo Angeloni (2002) um conjunto
de processos que governa, estimula a criao, a disseminao e a utilizao de
conhecimento nas organizaes. O objetivo deste estudo analisar, como a gesto
compartilhada do conhecimento pode contribuir na construo da vantagem competitiva nas
empresas. A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliogrfica centrada nas contribuies
tericas de vrios autores que realizaram estudos sobre a Gesto do Conhecimento nas
organizaes. Conclui-se que as organizaes no esto alheias as mudanas, e para
poderem apresentar uma postura competitiva, cada uma delas precisa inovar a cada dia e
sempre adquirir novos conhecimentos. Portanto, o conhecimento fundamental para as
organizaes, e seu gerenciamento e disseminao assume carter estratgico ao sucesso
das empresas.
Palavras-chave: Gesto do conhecimento, conhecimentos, capital intelectual, vantagens
competitivas.

SUMRIO

1 INTRODUO ...............................................................................................................

2 GESTO DO CONHECIMENTO.....................................................................................

3 CAPITAL INTELECTUAL...............................................................................................

10

4 A IMPORTNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZAES.........................................

12

5 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL..........................................................................

14

6 GESTO DO CONHECIMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA.........................

15

CONCLUSO.....................................................................................................................

18

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS..................................................................................

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1 INTRODUO

Nas ltimas dcadas, as organizaes passaram a se conscientizar da importncia


de rever os seus modelos de gesto, devido a inmeras mudanas que levaram a sociedade
ao processo de globalizao, com o rpido avano da tecnologia de informao,
telecomunicaes e tecnologias de produo. Segundo Drucker (1999), essa transio da
era da indstria para a era do conhecimento conhecida como era ps-industrial.
Com as exigncias do mercado atual somadas aos avanos da tecnologia, levam as
organizaes a investirem e a buscarem vantagens competitivas, entre elas a Capital
Intelectual. As pessoas so consideradas ativos importantes, pois geram conhecimento que
ao ser devidamente socializado e gerenciado nas organizaes transforma em
conhecimento coletivo, trazendo a organizao mais competncia e competitividade.
Os impactos econmicos, tecnolgicos, sociais e a qualificao profissional, a busca
do conhecimento como recurso a ser desenvolvido, faz com que as organizaes sejam
movidas por presses e desafios constantes e, com isso, as empresas so foradas a se
adaptarem visando qualidade, o conhecimento e a produtividade.
O conhecimento sempre esteve presente na histria, ele impulsiona o ser humano e
mantm a organizao capacitada para enfrentar os desafios e se desenvolver. O
conhecimento passou a ter uma importncia enorme em relao a outros fatores
econmicos como terra, capital e trabalho. (CARVALHO et al, 2006).
As organizaes que realmente valorizam o conhecimento e possuem a conscincia
da importncia da gesto do conhecimento, tendo esta gesto como uma prtica necessria
para diferenciao em relao concorrncia e para a sobrevivncia e perpetuao da
empresa. A gesto do conhecimento uma necessidade para as organizaes que desejam
ter sucesso no sculo XXI.
O objetivo deste artigo analisar como a gesto do conhecimento pode contribuir na
construo da vantagem competitiva, a partir do compartilhamento do conhecimento.

A metodologia utilizada foi pesquisa bibliogrfica centrada nas contribuies tericas


de vrios autores que realizaram estudo sobre a Gesto do Conhecimento nas
organizaes, ou seja, o papel das organizaes diante deste desafio.

2 GESTO DO CONHECIMENTO

Para entender Gesto do Conhecimento, importante distinguir os termos dados,


informao e conhecimento.
Para uma organizao dado o registro estruturado de transaes, pode ser definido
como um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos. a informao bruta,
os dados so importantes porque a matria-prima essencial para a criao da Informao
(DAVEPORT E PRUSAK, 2003).
Para Drucker (1999), informao uma mensagem com dados que fazem a
diferena, onde existe um emissor e um receptor. So dados interpretados dotados de
relevncia e propsito. Dados tornam-se informao, agregando valor de diversas maneiras.
O conhecimento deriva da informao assim como esta dos dados. Para Crawford (1994) a
informao pode ser encontrada numa variedade de objetos, enquanto o conhecimento s
encontrado nos seres humanos.
Conhecimento pode ser definido por Daveport e Prusak (2003) como uma mistura
fluida de experincia condensada, valores, informao contextual e insight experimentado, a
qual proporciona uma estrutura para a avaliao e incorporao de novas experincias e
informaes. Ele tem origem e aplicado nas mentes dos conhecedores. Nas organizaes
ele costuma estar embutido em rotinas, processos, prticas e normas organizacionais. O
conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica medida
que interage com o meio ambiente (DAVEPORT e PRUSAK, 2003, p.6). O conhecimento
existe dentro das pessoas, faz parte da complexidade humana.

O conhecimento humano pode ser classificado segundo Nonaka e Takeushi (1997)


como tcito e explcito.
O conhecimento tcito o conhecimento pessoal incorporado experincia
individual, que envolve fatores intangveis, como crena pessoal, perspectivas, emoes,
sistemas de valores e experincias individuais. por suas caractersticas, difcil de ser
articulado e transmitido em linguagem formal, dificilmente visvel ou exprimvel.

considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizaes e s


pode ser avaliado por meio da ao.
O conhecimento explcito resultante do conhecimento tcito. Pode ser articulado na
linguagem formal, facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Para ter a
representao do conhecimento de algum para que seja transmitido, comunicado,
armazenado, compreendido e assimilado por outras pessoas. Ele pode ser representado em
documentos, desenhos ou simplesmente vir tona durante um encontro e caracterizar um
processo de transferncia do conhecimento. A explicitao do conhecimento um exerccio
que acontece durante a maioria dos nossos dias e, nos damos conta disso. Todos ns
explicitamos o que sabemos com certa freqncia e de diversas maneiras, principalmente
quando tentamos explicar algo a outras pessoas.
Segundo esses autores os conhecimentos tcitos e explcitos so unidades
estruturais bsicas que se complementam e a interao entre eles a principal dinmica da
criao do conhecimento na organizao de negcios.
Ao longo da histria o conhecimento teve diferentes significados e funes. Na
antiguidade clssica, o conhecimento era usado para o crescimento pessoal e para
aumentar a satisfao e a sabedoria individual. No incio do sculo XVIII, o conhecimento
passou a voltar-se para sua aplicao na sociedade, esta modificao tambm atingiu a
organizao econmica da sociedade. O trabalho manual dependente do homem foi
substitudo por

outro de cunho industrial,

(CAVALCANTI, 2001).

tecnolgico, dependente da mquina

O conhecimento para Stewart (1998) se tornou um recurso necessrio em todos os


processos organizacionais que envolvem o homem, A primazia da capacidade mental est
evidente em toda a parte, basta procurarmos (STEWART, 1998, p.11).
Ainda segundo Nonaka e Takeushi (1997) para a organizao se tornar uma
empresa que gera conhecimento a organizao de completar o espiral do conhecimento,
que passa de tcito para tcito, de explcito para explcito, tcito para explcito e explcito
para tcito. Assim o conhecimento deve ser articulado e ento internalizado para tornar-se
parte do conhecimento de cada um. A converso do conhecimento so classificados em
socializao, externalizao, combinao e internalizao:
 Socializao: o compartilhamento do conhecimento tcito, por meio da observao,
imitao, ou seja, o compartilhamento de experincias.
 Externalizao: a converso do conhecimento tcito em explcito. o modo de
converso que por meio de dilogo ou reflexo coletiva adota o uso de metforas,
analogias, conceitos.
 Combinao: converso do conhecimento de explcito em explicito. O modo de
converso adota conceitos em um sistema de conhecimentos atravs de
documentos, reunies, computadores, etc.
 Internalizao: quando novos conhecimentos explcitos so compartilhados na
organizao e outras pessoas comeam a internaliz-los e utilizam para aumentar
seu prprio conhecimento tcito.
A criao do conhecimento definida como a capacidade que a empresa tem de
criar conhecimento, dissemin-la na organizao e incorpor-la a produtos, servios e
sistemas. Considerando que o conhecimento criado pelas pessoas a criao do
conhecimento um processo que amplia organizacionalmente o saber criado pela as
pessoas, cristalizando-o por parte da rede de conhecimento da organizao. Cada vez mais,
lideres e consultores falam do conhecimento como o principal ativo das organizaes e
como a chave da vantagem competitiva sustentvel (NAKASHI e TAKESHI, 1997).

A gesto do conhecimento para Santos (2007) o processo sistemtico de


identificao, criao, renovao e aplicao dos conhecimentos que so estratgicos na
vida de uma organizao. a administrao dos ativos do conhecimento. A gesto do
conhecimento permite a organizao a tomar decises certas para a melhor estratgia em
relao aos clientes, concorrentes e ciclos de vida de produtos e servios, saber identificar
as fontes de informao, administrar dados e informaes e saber gerenciar seus
conhecimentos.
J para Angeloni (2002) gesto do conhecimento um conjunto de processos que
governa a criao, a disseminao e a utilizao de conhecimento no mbito das
organizaes.
Muitos fatores levaram a exploso do conhecimento, um deles foi percepo de um
novo mundo competitivo e globalizado. O que alimenta o funcionamento da organizao o
que seus funcionrios sabem. Depois de cometer muitos erros por ignorar a importncia do
conhecimento, as empresas esto lutando para entender melhor o que sabem o que
precisam saber e o que fazer a esse respeito. (DAVENPORT e PRUSAK, 2003).
Segunda Terra (2005), os trabalhadores do conhecimento tm algumas questes que
representam importantes desafios:
 Como mapear o conhecimento (conhecimentos individuais) existente nas empresas?
 Onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa relacionadas s
core competncias?
 Como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competncias,
habilidades e atitudes?
 Como manter o equilbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual e entre o
trabalho multidisciplinar e a requeria especializao?
 Como utilizar os investimentos em informtica e em tecnologia de comunicao para
aumentar o conhecimento da empresa e no apenas acelerar o fluxo das
informaes?

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 Quais sistemas, polticas e processos devem ser implementados para moldar


comportamentos relacionados ao estmulo criatividade e ao aprendizado?
 Como incentivar e premiar o compartilhamento do conhecimento e desencorajar que
as pessoas guardem o conhecimento para si prpria?
 Como tornar as empresas aberta ao conhecimento? Como ampliar e capturar o fluxo
de conhecimentos, insights e idias provenientes de clientes, parceiros, fornecedores
e da comunidade em geral.
Ainda segundo Terra (2005), a gesto do conhecimento tem um carter universal, ou
seja, fazem sentido a empresas de todos os portes. Sua efetividade requer a criao de
novos modelos organizacionais, de novas posies quanto ao papel da capacidade
intelectual de cada funcionrio e uma efetiva liderana, disposta a enfrentar as barreiras
existentes ao processo de informao. Ainda, gesto do conhecimento um esforo para
fazer com que o conhecimento das organizaes esteja disponvel, com o objetivo de
aumentar o desempenho humano organizacional.
Muitas empresas ainda no perceberam a importncia da gesto do conhecimento, mas
esto aos poucos vendo a necessidade de trabalhar a informao e o conhecimento
gerados na prpria organizao. Assim, implantar a gesto do conhecimento pode contribuir
para que a empresa permanea no mercado, pois saber dar valor as informaes que
possui e ao capital intelectual das pessoas que compes o seu quadro de colaboradores
facilitando a gerao de novos conhecimentos.

3 CAPITAL INTELECTUAL

Desde os primrdios, o capital intelectual manifesta-se em todas as aes da vida, e


a partir de pouco tempo que as organizaes e seus gestores vm percebendo a sua
influncia e suas implicaes nos resultados empresariais.

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O capital humano para Chiavenato (1999) constitudo de pessoas que fazem parte
de uma organizao, significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Capital
humano significa capital intelectual, um capital invisvel composto por ativos intangveis. Na
era da informao o conhecimento est se transformando no recurso organizacional mais
importante das empresas. Gradativamente o capital financeiro est cedendo lugar para o
capital intelectual. Em um mundo onde os tradicionais fatores de produo, j esgotaram a
sua contribuio para os negcios, as empresas esto investindo no capital intelectual para
aumentarem a sua vantagem competitiva.
Segundo Stewart (1998), o capital intelectual corresponde ao conjunto de
conhecimento e informaes encontradas dentro da organizao, que agrega valor ao
produto e ao servio, mediante a aplicao da inteligncia, o que proporciona a
competitividade. O capital intelectual pode ser intangvel, difcil de ser identificado e
avaliado eficazmente.
Para Cavalcanti (2001), capital intelectual refere-se tanta capacidade, habilidade e
a experincia quanto o conhecimento formal das pessoas que integram uma organizao.
um ativo intangvel que pertence pessoa, mas pode ser usado na empresa para gerar
lucro, aumenta seu prestgio e reconhecimento social. A organizao valorizada se
conseguir atrair, reunir e manter o capital intelectual.
Segundo Santos (2007), o capital intelectual se encontra em trs formas e em trs
lugares distintos:
 Na forma de conhecimento dentro da cabea de cada pessoa;
 Na forma de conhecimento adicional que gerado quando as pessoas se relacionam
e compartilham o seu conhecimento;
 Na forma de conhecimento armazenado em livros, revistas, jornais, CDs, etc.
fundamental para a competitividade nas organizaes valorizar o capital intelectual. Os
recursos humanos so os principais responsveis pelo desempenho das empresas e
constituem vantagens competitivas num mercado cada vez mais exigente. Com a

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globalizao e o avano tecnolgico, as empresas esto investindo em capital humano, com


o objetivo de ter um retorno mais rpido (KRAEMER, 2010).
Portanto o capital intelectual o grande referencial para o sucesso nas organizaes o
que vai determinar o futuro da empresa. Assim, nenhuma empresa alcanar os resultados
esperados, se no tiver um gerenciamento adequado do capital humano. Muito menos
poder manter-se competitiva no mercado.

4 A IMPORTNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZAES

Atualmente, muitas organizaes no valorizam as pessoas, ou seja, o


conhecimento dos seus empregados. Sendo que as pessoas so fontes de competitividade,
pois possuem valores que no so copiados. Elas so a pea mais importante nas
empresas, por intermdio delas que os empresrios obtm lucros, sucesso, continuidade e
mantm o capital investido. Elas so o principal ativo de uma organizao. o capital
intelectual, o mais importante de uma empresa moderna.
Para Chiavenato (1999) com a globalizao, o desenvolvimento tecnolgico, as
mudanas e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surgem comprovao
que o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das organizaes decorre das
pessoas que nela trabalham. So as pessoas que conservam e mantm o Status quo j
existente, que geram e fortalecem a inovao e o que dever vir a ser. So elas que
produzem, vendem, tomam decises, lideram, motivam, comunicam, supervisionam e
gerenciam os negcios da organizao. Antes o ativo principal era a parte financeira e as
pessoas eram passivas nas organizaes, hoje as pessoas fazem parte do ativo, o capital
financeiro est deixando de ser o recurso mais importante, cedendo lugar para o
conhecimento.
Segundo Korobinski (2001), as pessoas no so custos, so talentos, investimento.
Assim, pessoas no devem ser gerenciadas como recurso, todas as pessoas que fazem

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parte da organizao devem ser vista como investimento estratgico, pois so fatores de
competitividade. Para que a empresa seja competitiva ela precisa de pessoas
comprometidas, assim como precisa da tecnologia e de espao no mercado. atravs da
criao de talentos que nasce a criatividade, cresce a motivao, o aprendizado e
desenvolve o empreendimento.
A maior vantagem competitiva que a empresa possui so as pessoas, ou seja, o
capital humano e os seus talentos, estes formados por valores e normas individuais e
organizacionais, pelas competncias, habilidades e atitudes de cada pessoa, a mola
propulsora da gerao de conhecimentos e gerao de valor nas empresas. Portanto as
pessoas devem ser tratadas como ativos estratgicos (TERRA, 2000).
Uma das empresas Brasileiras que mais valoriza o seu capital humano a
Petrobrs. E faz isso porque sabe que impossvel alcanar seus resultados financeiros, de
produtividade, de tecnologia, sem valorizar as pessoas que nela trabalham. A Petrobrs
acredita que a funo da empresa no somente dar lucro e emprego, pagar impostos e
cumprir leis. A misso da poltica de Recursos Humanos tem como objetivo valorizar o
capital humano, e gerar um ambiente favorvel a motivao das pessoas, levando-as a
contriburem e se comprometerem com a excelncia do desempenho e dos resultados
organizacionais (PIRES e BECKER, 2007).
Portanto, as empresas que levam maiores vantagens e tm melhores perspectivas e
chances de sucessos, no so as que tm maiores recursos financeiros e tecnologia, mas
as que contam com o melhor capital humano. As organizaes no existem sem pessoas,
mas elas precisam estar envolvidas para que as empresas tenham um bom desempenho.
No mundo globalizado o diferencial ser as pessoas que compem a organizao, e quanto
mais elas forem comprometidas, mas forte se tornar a organizao. Uma equipe motivada
que veste a camisa da empresa, e que esteja envolvida com a organizao, representa o
fator decisivo para o sucesso das empresas.

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5 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Com as transformaes tecnolgicas, para as empresas sobreviverem neste


contexto de muita concorrncia, o grande diferencial so as pessoas, com isso mostra a
importncia

da

aprendizagem

organizacional

como

ferramenta

importante

de

competitividade no mundo empresarial.


Para Carvalho (2006) aprendizagem o resultado da ao de aprender, tomar
conhecimento. A aprendizagem organizacional a capacidade das organizaes em criar,
adquirir e transferir conhecimento e em modificar seus comportamentos para refletir os
novos conhecimentos. Para Nakashi e Takeshi (1997) a empresa criadora do conhecimento
aquela capacidade organizacional de adquirir, acumular, explorar e criar forma contnua e
dinmica de novos conhecimentos. Ainda, a criao do conhecimento envolve a capacidade
de recategorizar e recontextualizar esses novos conhecimentos para que sejam usados por
outras pessoas da empresa.
O conceito de aprendizagem organizacional est associado ao conceito de
competitividade. Uma organizao que ensina e aprende uma empresa competitiva,
aquela que desenvolve competncias e as gerenciam como vantagens ante ao mercado e
seus concorrentes. As atividades de aprendizagem devem ser continuamente renovveis
pela dinmica do mercado (BRANCO, 2008).
Ainda segundo Branco (2008) a aprendizagem organizacional dentro das empresas
pode ser impulsionada pela curiosidade, pela circunstncia, pela experincia diria e pela
crise. Conseqentemente esse aprendizado gera um novo conhecimento dentro da
organizao atravs da interao entre o conhecimento tcito e explcito.
Segundo Nokata e Takeshi (1997) existem dois tipos de barreiras a criao e ao
compartilhamento do conhecimento: as individuais e as organizacionais:

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 Individuais: falta de capacidade de acomodao do conhecimento, ameaa


auto-imagem, enclausuramento, falta de confiana mtua e falta de incentivos
para o compartilhamento.
 Organizacionais:

necessidade

de

linguagem

legtima,

histrias

organizacionais, procedimentos enraizados, paradigmas da empresa e


intolerncia para o erro.
Segundo Terra (2005), para que o conhecimento produza vantagem competitiva
sustentvel, as organizaes precisam gerenci-las de forma pr-ativa, tornando
independente de qualquer funcionrio. As organizaes que tem o objetivo de se posicionar
com sucesso no futuro, precisam internalizar os novos valores necessrios a atrao e
reteno de talentos.
O aprendizado se torna praticvel a partir do momento em que as pessoas
transformam o conhecimento tcito que est nas pessoas, que envolve as experincias,
crenas, idias, perspectivas e valores em conhecimento explcito, para que este
conhecimento possa a ser passado do nvel pessoal e analisado e transformado em
aprendizado organizacional (NAKATA e TAKESHI, 1997).
Portanto, o conhecimento fundamental para a gerao de vantagens competitivas
na organizao. E cabe as empresas saber gerenciar e dissemin-lo, para assumiram
carter estratgico ao sucesso organizacional.

6 GESTO DO CONHECIMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA

Muitos so os sinais de que o conhecimento se tornou determinante para a


competitividade das empresas. As pessoas so o principal ativo das organizaes. Esta a
nova vantagem competitiva das empresas. Hoje, levam mais vantagens s empresas que
contam com a efetiva participao das pessoas, o que acontece como resultado da
valorizao, reconhecimento e recompensa do seu capital humano. H pouco tempo as

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organizaes perceberam a importncia de gerenciar o conhecimento nas empresas,


tornando-as

mais

competitivas

no mercado e conseqentemente aumentando a

rentabilidade.
Segundo Terra (2005), a velocidade com que novos conhecimentos precisam ser
capturados, gerados, disseminados e armazenados parece ser um pouco novo para as
empresas. O desafio no , simplesmente, produzir mais, melhor e barato. necessrio
tornar a inovao uma misso permanente. A Gesto do Conhecimento envolve a gesto de
todos os processos e funes organizacionais que possam impactar estas atividades.
Estamos vivendo em um ambiente onde vantagens competitivas precisam constantemente
ser reinventadas. Assim o desafio de produzir mais e melhor vai sendo suplantado pelo
desafio de criar novos produtos, servios, processos e sistemas gerenciais.
Para Cavalcanti (2001), com a globalizao econmica, a tema principal passou ser
a competitividade. A necessidade de se impor em um mercado competitivo e em constantes
mudanas fez com que as empresas substitussem o trabalho humano pela eficincia da
tecnologia, com isso gerando desempregos. O enfoque do papel das pessoas nas
organizaes e sobre o valor de seu conhecimento mudou, demandando novas formas de
gesto, e uma das maneiras de se enfrentar as constantes mudanas que ocorrem no
ambiente organizacional gerar, obter e aplicar continuamente o conhecimento.
Para obter vantagem competitiva, as organizaes precisam possuir algo que seus
concorrentes desejam, mas no conseguem alcanar. A vantagem competitiva pode ser
entendida como uma vantagem que a empresa tem em relao aos concorrentes. Para
Coutinho e Delfino (2000, apud MIKOVICH E BOUDREAU), a vantagem competitiva a
empresa que possui um diferencial de difcil imitao pelos concorrentes, atualmente a
procura pelo conhecimento, ou seja, a capacidade que as pessoas tm de criar e modificar
os processos. Assim, as principais exigncias organizacionais reter melhor o capital
humano.

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No Brasil, a Natura Cosmticos tem investido bastante em estratgia competitiva, ao


longo dos anos tem sido reconhecida pelo alto grau de inovao de seus produtos e pelo
pioneirismo em iniciativas e conquistas que valorizam a prtica de relacionamentos. So
iniciativas que vo desde o aprimoramento e valorizao da venda por relacionamentos, at
o compromisso com um modelo de negcio que promova o desenvolvimento sustentvel,
atravs da relao do homem com a natureza, muito antes de qualquer outra empresa. E
segue fortalecendo a cada dia, praticas e valores corporativos que estimulam a gesto do
conhecimento de maneira espontnea e no dependente, necessariamente de ferramentas
e tecnologias. Uma empresa que entende suas crenas e valores como conceitos
integrantes do conhecimento, percebe que diferentes pessoas, com diferentes valores,
geram conhecimento em funo de seus valores, conclui Rezende (2010).
Alguns setores como: indstria farmacutica, produtos e servios de Tecnologia e
Informao, servios de negcios, entre outros, utilizaram intensamente o conhecimento e
com isso aumentaram seu valor no mercado (CAVALCANTI, 2001). Outra empresa que se
pode citar como exemplo de gesto do conhecimento a Itaipu Binacional, no s com o
objetivo de assegurar a atualidade da gesto empresarial, alinhando com o restante dos
setores produtivos do Brasil e Paraguai, mas tambm para realizar a reteno organizada
dos conhecimentos adquiridos, dando trato sistmico s informaes, de maneira a torn-las
teis e disponveis a todos os colaboradores (GESTO DO CONHECIMENTO...).
Diante do exposto, cabe s empresas o desafio de produzirem mais e com qualidade,
criarem novos produtos e servios, processos e sistemas gerenciais que apresentem
vantagens competitivas. As empresas que desejarem alcanar esses objetivos devero
estar cientes da necessidade de captao e codificao do conhecimento para aprenderem
e para vencerem os desafios.

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CONCLUSO

Conclui que as organizaes no esto alheias as mudanas, e para enfrentar este


desafio, elas precisam sempre inovar e adquirir sucessivamente novos conhecimentos
organizacionais para poderem sempre apresentar uma postura competitiva.
O sucesso das empresas dado pela vantagem competitiva, obtida pelo uso do
conhecimento, pois o capital intelectual acumula e gera riquezas, cria competncias e
resultados. O conhecimento nas organizaes fundamental para a gerao de vantagens
competitivas. Portanto, seu gerenciamento e disseminao assumem carter estratgico ao
sucesso das empresas.
As organizaes que enfrentam condies de incertezas, ambientes de mudanas e
competies, devem ser capazes de aprender e a desenvolver novos conhecimentos.
necessrio que as empresas reconheam que o conhecimento imprescindvel para mantlas competitivas no mercado e melhorar significativamente o seu desempenho, com isso,
importante que as organizaes criem um ambiente propcio para a aprendizagem
organizacional.
A organizao que possuem vantagem competitiva e que permite e cria espao para
aplicao do conhecimento, estar possibilitando a criao de um circulo vicioso de novos
conhecimentos para a sustentao de vantagens competitivas significativas e duradoras.
Implantar a Gesto do Conhecimento dentro da organizao um desafio, pois ainda
existe muita resistncia de algumas organizaes. As organizaes do conhecimento so
aquelas preocupadas com os clientes internos e externos, buscando continuamente a
melhoria dos processos e de seus funcionrios.

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Campus, 2005.

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