A EN GERENCIA EN SEGURIDAD Y

SALUD EN EL TRABAJO

2016

Desarrollo del Talento

EL Humano
NUEVO ROL DE LA ADMINISTRACIN
DEL TALENTO HUMANO
Con toda seguridad la dcada de
los noventa ha marcado, en todo
el mundo, el preludio de un
torbellino de cambios en la
administracin
del
talento

humano. Esta dcada ha sido

testigo de ciertas tendencias que
han
tenido
y
tendrn
repercusiones en las empresas. La
gran
competitividad
y
fluctuaciones
del
entorno
econmico actual, el acortamiento
de los ciclos de vida de los
productos, la incorporacin de las
tecnologas de la comunicacin, la
rpida evolucin de la mano de

obra, la mayor diversidad de la

fuerza laboral con el aumento de
la presencia de mujeres y la libre
circulacin de trabajadores por
movimientos demogrficos el
equilibrio entre la vida laboral y la
vida familiar, la insistencia sobre la
calidad de los productos y
servicios a precios competitivos,
son algunas de las cuestiones que
se
han
traducido
en
requerimientos
crticos
al
Departamento
de
Recursos
Humanos.

Por consiguiente, la creciente

importancia
de
los
recursos
humanos se debe al nuevo papel
que se le asigna dentro de la
organizacin para dar respuesta a
los cambios experimentados en la
sociedad en general y del mundo
laboral en particular. A esto se
aade el reconocimiento de que a
travs de la gestin del Talento
Humano se puede influir en los
objetivos organizacionales.

Profesor:
Ing. Zadia Murillo Cresp

Con
vista
a
bosquejar
los
acontecimientos principales que
han influido en la creciente

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importancia de la gestin del talento
humano, se han seleccionado seis
aspectos claves: 1) aumento de la
competencia, y por tanto, la necesidad
de ser competitivo; 2) los costes y
ventajas relacionados con el uso del
recurso humano; 3) la crisis de
productividad; 4) el aumento del ritmo y
complejidad de los cambios sociales,
culturales, normativos, demogrficos y
educacionales; 5) los sntomas de las
alteraciones en el funcionamiento de los
lugares de trabajo, y 6) las tendencias
para la prxima dcada.
Aumento de la Competencia.- La
caracterstica
ms
importante
del
entorno empresarial actual, y por tanto,
el patrn por el que debe medirse las
tcnicas de gestin, es la nueva
competencia.
El
mundo
est
convirtindose en un mercado nico y,
en consecuencia, la competencia est
hacindose cada vez ms intensa.
Estamos en presencia del fenmeno que
se ha denominado GLOBALIZACIN.
La capacidad para competir se basa cada
vez
menos
en
las
herramientas
tradicionales, ya que se muestran
ineficaces ante las nuevas situaciones.
En su lugar, la fuerza competitiva est
supeditada
al
uso
de
nuevos
planteamientos y nuevas herramientas,
una de las cuales es el desarrollo del
talento humano. La empresa victoriosa
del futuro ser aquella que mejor pueda
atraer, retener y motivar a los empleados
con talento, potenciando el desarrollo de
capacidades y habilidades.
Coste de los Recursos Humanos.- En
la actualidad, los costes salariales,
dependiendo de la actividad de la
empresa, pueden suponer entre un 30 y
80 por ciento del total de los costes. Por
tanto, no parece extrao que una
preocupacin por parte de las empresas
sea de la contencin de dichos costes.
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Para ello, los departamentos de recursos

humanos tienden a disear sistemas
retributivos en los que la parte variable
va adquiriendo cada vez mayor peso.
Pero las compensaciones no es la nica
variable a travs de la cual se puede
incidir en los costes. Los departamentos
de recursos humanos pueden actuar
tambin sobre los costes mediante la
reduccin de los accidentes laborales,
reduciendo el absentismo laboral, la tasa
de errores, entre otros. En definitiva, un
correcto desarrollo del talento humano
en las organizaciones tiene efectos
positivos sobre los costes de la empresa,
y por tanto, en los resultados de la
misma.
Crisis de la Productividad.- Si bien
son muchos los factores que inciden en
la productividad (tecnologa, estructura
organizativa, diseo de trabajo), la
gestin de los recursos humanos surge
como uno de los instrumentos de las
empresas mediante las cuales se puede
incidir en la eficiencia de las actividades.
La eficiencia en el trabajo no es slo fruto
del mayor o menor empeo o esfuerzo
del individuo, sino tambin de sus
capacidades, habilidades, sistemas de
retribucin,
entre
otros.
La
competitividad de las empresas se ve
fuertemente afectada por sus niveles de
productividad.
Ritmo y Complejidad del Cambio.Los cambios que se han producido y
estn producindose en el mbito
cultural y educativo, as como en la
estructura social, han resaltado la
importancia de la gestin de recursos
humanos. Por ejemplo, hemos asistido a
un
crecimiento
importante
de
la
poblacin activa como consecuencia del
incremento de la incorporacin de la
mujer al mundo de trabajo. Los
problemas del desempleo se agravan
como consecuencia de la incidencia en

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los ms jvenes y en los de mayor edad.
La fuerza laboral actual cada vez tiene
ms
conocimientos
y
est
mejor
informada, incrementndose el nmero
de los que poseen titulacin superior. A
medida que la sociedad est ms
informada, tiende a volverse ms crtica
y acepta menos ciertas pautas de
comportamientos
centradas
en
la
autoridad. En definitiva, la gestin
eficiente de los recursos humanos
requiere no slo saber cmo gestionar y
canalizas las habilidades y conocimientos
de los trabajadores, sino tambin unos
nuevos
valores
sociales,
debiendo
adaptarse a las situaciones que se
presentan.
Sntomas en el lugar de trabajo.- El
rpido cambio social ha ido acompaado
de una evolucin en las relaciones del
trabajador con el trabajo. Alguno de los
trminos que se emplean para describir
lo que est sucediendo en los lugares de
trabajo son
estrs, alienacin del
trabajador, aburrimiento y descontento
en el puesto de trabajo. Estos sntomas
se asocian a menudo con el descenso de
la
motivacin,
el
aumento
de
comportamientos disfuncionales y con
las mayores exigencias por parte de los
trabajadores.
No
obstante,
donde
existen, parece que pueden eliminarse o,
al menos paliarse a travs de programas
de recursos humanos diseados para que
los trabajadores participen en mayor
medida en las decisiones relativas del
trabajo. Los directivos de recursos
humanos se han visto empujados a ser el
centro de atencin en las reuniones
ejecutivas y a tener que responder a
preguntas difciles como stas: Cmo
podemos cambiar la cultura de la
empresa? o qu podemos hacer para
que
se
comprometan
ms
los
trabajadores?.
Las

tendencias

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para

la

prxima

dcada.
Debido
a
todos
los
acontecimientos
que
acabamos
de
mencionar, las funciones y actividades
relacionadas con la gestin de recursos
humanos, han ido modificndose. A pesar
de no poder predecir con exactitud la
naturaleza o el alcance de estos cambios,
se
han
podido
identificar
varias
tendencias. El denominador comn de
estos trabajos es que la gestin de los
recursos humanos desempear un
papel mucho ms importante en las
organizaciones.
a. Gestionando las
reducciones
de
empleados,
las
fusiones y las adquisiciones. Las
reducciones de personal, las fusiones y
las adquisiciones se han convertido en un
fenmeno generalizado y continan
incidiendo en las personas, las empresas
y la economa en general. Sin embargo,
los profesionales de recursos humanos
tienen un papel muy importante en este
proceso, clarificando los riesgos y los
beneficios que estas prcticas ocasionan.
Pueden existir razones que expliquen
una decisin de ajuste. Por otro lado las
empresas
que
permanentemente
recurren al despido y la contratacin
deberan analizar los efectos sobre la
estrategia
y
adems
tomar
en
consideracin el desarrollo de prcticas
de gestin que reduzcan los efectos
negativos de los procesos de reduccin
sobre las personas que permanecen o
sobreviven a dichas acciones. b.
Aumento
de
la
participacin
estratgica.Tradicionalmente, la
participacin de los departamentos de
recursos humanos en los asuntos
generales y en los objetivos de la
organizacin era relativamente limitada.
Esto parece que est cambiando ahora,
estudios muestran un aumento de las
aportaciones de los directivos de
recursos humanos a la creacin de las
estrategias empresariales, al integrarse
como
miembros
en
los
comits

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estratgicos de la empresa y en la
comisin
de
planificacin
tanto
operacional como econmica. Por tanto,
se espera que en el futuro los lazos con
quienes toman las decisiones sean ms
estrechos, y que se establezcan polticas,
prcticas y programas de recursos
humanos que ayuden a la empresa a
lograr sus objetivos estratgicos y, en
general, a confirmar su presencia a
travs de un mayor compromiso con
otros aspectos del negocio. Estos
cambios estn motivados por tres
creencias: 1) el rendimiento de los
empleados depende en gran medida de
las actividades de recursos humanos, 2)
la calidad de las decisiones estratgicas
que toma la alta gerencia est ligada a la
calidad de los datos relativos a los
recursos humanos que se empleen
durante el proceso de toma de
decisiones, 3) la implantacin adecuada
de los objetivos y metas estratgicas
est supeditada a cmo se lleven a cabo
las actividades de recursos humanos: la
seleccin, la evaluacin del rendimiento,
la formacin y perfeccionamiento, y la
retribucin. Adems, todos los estudios
indican
que
se
espera
que
los
departamentos de recursos humanos, a
travs de sus directivos, sean ms
proactivos que reactivos. Esto significa
que tendrn que crear herramientas para
llevar
al
mximo
la
flexibilidad
organizativa e individual, as como
realizar importantes contribuciones para
la solucin de conflictos dentro y fuera de
la organizacin. c. Aumento de las
relaciones con los directores de
lnea. Son muchas las opiniones que
ponen de relieve la necesidad de
modificar las relaciones entre los
responsables de los recursos humanos y
los de lnea. Tradicionalmente el papel
del responsable de recurso humano
frente a la gerencia de lnea ha sido el de
agencia de empleo o de subordinacin,
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haciendo funciones de control. Cada vez

en ms organizaciones, la funcin de
control de recursos humanos se delega
en los gerentes de lnea, especialmente
en las organizaciones grandes, donde los
directivos de recursos humanos asumen
el papel de consultor interno, ofreciendo
sus conocimientos y experiencias a los
directores de lnea para ayudarles a
solucionar problemas de funcionamiento.
La percepcin por parte de los
responsables de lnea del director de
recursos humanos como alguien que
interfiere en sus actividades debe
desaparecer, pero para ello es necesario
que sea capaz de mostrar utilidad del
servicio que se presta. El departamento
de recursos humanos debe ser visto no
como solucionador de problemas sino
como alguien que contribuye a la
creacin de valor de la empresa
diseando acciones que evitan la
aparicin de dichos problemas. d.
Nuevas prioridades en las funciones
y actividades de la gestin de
recursos humanos.
Adems de
mostrar una mayor orientacin hacia
temas estratgicos, todos los estudios,
indican el aumento de la importancia de
las cuestiones relacionadas con la
eficiencia del trabajo y el desarrollo de
capacidades y competencias. Se trata de
disear actividades y programas que
conduzcan a una mejora de la calidad sin
detrimento de la cantidad. Por ello,
parece lgico que la formacin y el
perfeccionamiento no slo seguirn
manteniendo su importancia, sino que se
vern
reforzados.
Asimismo,
ser
necesario
desarrollar
una
mayor
sensibilidad hacia las necesidades de los
empleados,
detectando
dichas
necesidades a travs de una mayor
comunicacin, el estudio de las actitudes
y
el
asesoramiento
personal.
En
definitiva, la flexibilidad en la gestin de
los recursos humanos y la articulacin de

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procesos que incrementen la innovacin
y capacidad competitiva de las empresas

aparecen como un imperativo de la

empresa en el nuevo siglo.

Fecha de edicin

Fecha de
Actualizacin

Agosto, 2016

Agosto, 2016

Ref. IM0101

BIBLIOGRAFA

Dolan Simn y otros, LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS, 3ra. Edicin, 2007,
McGraw Hill

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