Derecho Del Trabajo... Monografia 1

BENEFICIOS LEGALES DEL
TRABAJADOR DEPENDIENTE
CAHUANA CCAMA SULMA.
AREVALO BOLIVAR DENIS OVERTILA
PRESENTACION
DOCENTE
JUAN HUAMAN
AFAN
BENEFICIOS LEGALES DEL TRABAJADOR DEPENDIENTE
PRESENTACION
El presente trabajo de investigacion monografico va dirigido a todo estudiante
universitario que se encuentra cursando la carrerra profesional de derecho y
ciencias politicas en cualquier universidad de nuestro territorio nacional, con la
finalidad de que nuestros estudiantes profundicen un poco mas sus
conocimientos en los temas abordados como son los Beneficios legales del
trabajador dependiente.
Esperamos satisfacer las exigencias de nuestro Docente.
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DEDICADO
A Dios Por Darnos La Fortaleza y Sabidura De Cada Da, y a nuestros Padres Por
su Apoyo Incondicional en nuestra formacin rumbo al profesionalismo.
INTRODUCCIN
El presente trabajo de investigacin desarrolla el tema de los beneficios legales.

Los beneficios legales del trabajador dependiente, son un conjunto de normas,
principios destinadas a proteger ntegramente a los trabajadores y a sus
beneficiarios, con objeto de asegurarles un mayor bienestar econmico social y
cultural.
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Las prestaciones laborales son beneficios complementarios al sueldo que las

dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser stas de
carcter econmico y sociocultural, derivadas de las relaciones laborales y
contractuales. Hoy en da existen muchos tipos de prestaciones esta dependen de
las polticas de prestaciones e incentivos sustentadas por las empresas mutuo
propio o por acuerdo con los sindicatos.
Pero sin embargo existen otro tipo de prestaciones las cuales estn amparadas por
el cdigo del trabajo y que es obligacin del empleador cumplir con ellas, porque
la ley as lo exige, como son: El preaviso o Plazo del Desahucio, Auxilio de
Cesanta, salario de Navidad, Las vacaciones, El Importe de la Remuneracin, La
retribucin por Maternidad y Bonificacin.
MARCO TERICO
BASE LEGAL
Remuneracin en la Constitucin La Constitucin reconoce ambas dimensiones.
Artculo 24
El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que
procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la
remuneracin y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligacin del empleador. Las remuneraciones mnimas se regulan
por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores.
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Artculo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su

Reglamento
Constituye remuneracin para todo efecto legal, con excepcin del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas, el ntegro de lo que el trabajador
percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cuales quiera sea la forma o
denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.
Artculo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
No sern considerados remuneracin para ningn efecto legal los beneficios
listados en los Artculos 19 y 20 de la Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios (LCTS), con excepcin del Impuesto a la Renta de quinta categora.
LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneracin es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la LPCL "En toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado"
Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relacin de
dependencia.
Slo si hay trabajo hay remuneracin
Excepciones:
Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones
Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneracin
Cuando hay un permiso remunerado
Libre disposicin: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus
gastos.
LA REMUNERACION
DEFINICION: Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en
pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a un determinada empresa o institucin. Y est destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las
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tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa e

indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en forma
de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta, llamada
tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros,
etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajo los cuales
se prestan los servicios.
DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIE
- REMUNERACIN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metlico
o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.
- REMUNERACIN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la
entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de
metlico directamente al trabajador.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIN LEGAL EXPRESA

(ARTCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE CTS)
Gratificaciones extraordinarias
Cualquier forma de participacin en las utilidades
Costo o valor de las condiciones de trabajo
Canasta de navidad o similares
Valor del transporte
Asignacin o bonificacin por educacin
Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o das festivos
Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores
Montos para el cabal desempeo de sus funciones
Refrigerio que no constituya alimentacin principal.
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REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESA

NOMBRE
1
2
ASIGNACION FAMILIAR
DESCANSOS REMUNERADOS
OTRAS REMUNERACIONES
POR DISPOSICIONES LEGALES
vacaciones
descanso semanal obligatorio
das feriados
compensacin por reduccin de
vacaciones
20 das de descanso por incapacidad
temporal
Hora de lactancia
Licencia por adopcin
Permisos y licencias sindicales
Cierre temporal del establecimiento
por infracciones tributarias
Reincorporacin
del
trabajador
debido a un despido nulo
Das no laborables debido a
situaciones de caso fortuito o fuerza
mayor alegadas por el empleador no
comprobado por la AAT
Paralizacin de labores impuesta por
el inspector de Seguridad y Salud en
el Trabajo
INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIN

NOMBRE
1
2
Gratificaciones por
Fiestas Patrias y Navidad
Bonificacin por tiempo
de servicios
Bonificacin de 30 aos
Bonificacin de 25 aos
Incrementos de remuneracin
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incrementos por afiliacin al

Sistema Privado de Pensiones
incremento a los asegurados
obligatorios
del
Sistema
Nacional de Pensiones
Incremento
del
10%
a
trabajadores
afectos
al
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FONAVI
Trabajo en sobretiempo u
horas extras
Incremento
por
trabajo
nocturno
Otras remuneraciones
OBJETIVO DE LA REMUNERACION
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema
de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el
empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado
por el trabajo y que est motivado econmicamente para desempearse en forma
contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que
buscan las polticas remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas,
equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro
aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios
de igualdad entre las personas. El objetivo de la administracin de sueldos y
salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de
acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en
cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de
salarios de los mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los
salarios mnimos legales vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las remuneraciones
tenemos:
Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con
el valor del cargo o puesto que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas
deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar inters
y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no
son competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de
empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia,
si esto sucede la tasa de rotacin aumenta.
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Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la

compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a
que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos
costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las
remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente
todo colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y
eficiencia.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios
prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este
elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la
existencia o no del vnculo laboral.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea
necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede
pagar en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad,
previa aceptacin del colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie, ni
siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa
carta poder firmada legalmente.
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Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador,

no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta
regla es la pensin alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o
liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios
sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del
empleador
FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entindase en dinero al
valor metlico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago
que se hace en especie o bienes, segn se acuerde, por ejemplo vveres o
alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas
producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados
bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de
servicios y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual,
semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas planillas y boletas de
pago.
FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica de
los colaboradores, veamos:
1. POR TIEMPO.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo
laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de
remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y
regular mientras dure la relacin laboral.
2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinacin se tiene en
cuenta la produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador.
Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o comisin.
3. POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislacin laboral actual ya no
distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la prctica y
en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos
(empleados) y salarios.
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PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las ms comunes y principales

remuneraciones tenemos:
Bsica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas Extras
REMUNERACION BASICA: Constituye la remuneracin mnima que se otorga
por desempear un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificacin
de bsica porque sirve de base para los dems pagos complementarios. Se
entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior al salario
mnimo y en otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto o
convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneracin eventual o permanente, as como asignaciones por variaciones de
precios o por negociacin colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
Cuando la empresa no tiene establecida la poltica remunerativa y/o escala de
remuneraciones, se opta por tomar la Remuneracin Mnima Vital establecida por
el estado como remuneracin bsica.
BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias, otorgadas al
colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de
estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas
cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las
bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
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Por la naturaleza del trabajo

ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los
servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado
que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc.
Dentro de estas tenemos la ms conocida y aplicada, como es la Asignacin
familiar, que perciben los colaboradores del rgimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que tengan hijos
menores de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores estn cursando estudios
superiores, la cual se extender hasta la culminacin de los estudios o hasta que
cumpla veinticuatro aos; percibirn por este concepto el 10% de la
remuneracin mnima vital, vigente en la oportunidad del pago.
VACACIONES: Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un
derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional.
Nuestra Constitucin Poltica dispone en su artculo 25 que los trabajadores
tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponindose que se
disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que en materia de
vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deber
aplicarse la norma vigente ms favorable al colaborador de origen estatal o de
origen autnomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo
de carcter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente.
CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los
colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos,
consistentes en suspender la prestacin de sus servicios durante cierto nmero de
das al ao sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido
con ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto
nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar
sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distraccin.
Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo de
servicios, siempre que logre acumular el rcord vacacional
REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin laboral de
la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mnima de cuatro
horas, adems de tener un ao continuo de labor y dentro de ste contar con
determinada cantidad de das de trabajo efectivo de (rcord vacacional) 260 das,
y/o 210 das.
AO CONTINUO DE LABOR: Para tener derecho a las vacaciones, segn la
legislacin laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada
ordinaria mnima de cuatro horas, adems de tener un ao continuo de labor y
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dentro de ste contar con determinada cantidad de das de trabajo efectivo de

(rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das
DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO: Dentro del ao de servicios el colaborador debe
cumplir con un determinado nmero de das efectivos de labor o no sobrepasar
ciertos lmites de inasistencias injustificadas, variando esta exigencia segn los
das que se labore semanalmente en la empresa a las paralizaciones temporales
autorizadas. En forma ms especfica, es la acumulacin del rcord vacacional;
Dentro del ao de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado
nmero de das efectivos de labor, segn los das que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis das a la semana, el colaborador debe haber
realizado labor efectiva por lo menos 260 das en dicho perodo.
Si la jornada ordinaria es de cinco das a la semana, deben haber laborado, en
forma efectiva, como mnimo 210 das en cada ao de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 4 das, o cuyo centro de
trabajo sufra paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas
no excedan de 10 en cada ao de servicios
DAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS: Para efectos
del rcord vacacional se considera das efectivos de trabajo los siguientes:
a. La jornada ordinaria mnima de 4 horas.
b. La jornada cumplida en da de descanso o cualquiera que sea el nmero de
horas laborado.
c. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 das dentro
de cada ao de servicios.
d. El descanso previo y posterior al parto.
e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o
decisin del empleador.
g. El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
h. Los das de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal
REDUCCION: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la
respectiva compensacin de 15 das de remuneracin. El acuerdo de reduccin
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debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por la reduccin
de las vacaciones no siempre tendr que ser a 15 das sino que al establecerse este
lmite es posible reducir el descanso vacacional en menos das (que se descanse
20 y laboren 10 por ejemplo).
La remuneracin vacacional se otorga una vez al ao con el debido descanso
fsico que el colaborador debe realizar. La remuneracin base del clculo de la
remuneracin vacacional es la percibida en un perodo inmediatamente
precedente al mes o perodo de su goce, y ser abonada al colaborador antes del
inicio del descanso.
REMUNERACIN VACACIONAL: La remuneracin vacacional es equivalente a
la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de
continuar laborando. Se considera remuneracin para este efecto la computable
para la compensacin por tiempo de servicios, con excepcin de las
remuneraciones peridicas a que se refiere el artculo 18 del Texto nico
Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (remuneraciones
por periodicidad superior del mes).
En este sentido, la remuneracin vacacional de los comisionistas se establece en
base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre
precedente. Para establecer la remuneracin vacacional de los colaboradores
destajeros o que perciben remuneracin principal mixta o imprecisa, se toma
como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas
anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no
procede el descanso fsico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la
remuneracin vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda fraccin
se considera por treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente
al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico
anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al que
corresponde al ao cronolgico de servicios cumplidos.
Oportunidad de pago
La remuneracin vacacional ser abonada al colaborador antes del inicio del
descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe
acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben
ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a percibir, al
trmino de su descanso fsico los incrementos de remuneracin que se pudieran
producir durante el goce de sus vacaciones.
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Si el colaborador acord la reduccin del descanso percibir antes de que se

inicie ste, adems del monto correspondiente a los das de descanso, el monto de
la compensacin extraordinaria por laborar en esos das.
Formalizacin en planillas
El empleador est obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del
descanso vacacional y el pago de la remuneracin correspondiente. La
remuneracin vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el
descanso
TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que el colaborador cumpla
con el rcord vacacional pero no disfrute del descanso fsico en el perodo actual
en que le corresponde, percibir triple remuneracin que se computar de la
siguiente manera:
Una por el trabajo realizado.
Otra indemnizacin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (este monto por
tener carcter indemnizatorio no est sujeto a pago o retencin de ninguna
aportacin, contribucin o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del
descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el
colaborador en la oportunidad en que se efecte el pago. En ningn caso la
indemnizacin incluye a la bonificacin por tiempo de servicios
GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o
habitualmente en razn de sus servicios que presta. Actualmente, se puede
considerar como gratificacin toda cantidad que el colaborador recibe del
empleador adicionalmente a las dems formas remunerativas, para aumentar sus
ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y
extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y se otorgan por Fiestas
Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas
de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situacin econmica y/o polticas
remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificacin por aniversario
de la empresa, por cumpleaos del colaborador, etc. Las gratificaciones
extraordinarias que son otorgadas por dos aos consecutivos, se convierten en
gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la
gratificacin todos los colaboradores del rgimen laboral de la actividad privada,
que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente
laborando, o que estn de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estn
percibiendo subsidios del rgimen del Seguro Social de Salud.
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La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales;

vigentes en la oportunidad del pago.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad
de pago; en caso de no haberse laborado el perodo completo de seis meses, se
abonara tantos sextos de gratificacin, como meses completos se haya laborado.
HORAS EXTRAS: Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo
realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el
contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneracin extraordinaria es una
cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El
sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas, Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser
remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato
se establezca, siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la hora calculada
a partir de la remuneracin ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es
voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realizacin son
voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la
calidad de sobretiempo, pero s de prestacin obligatoria la labor extraordinaria
que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar
un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de
trabajo, igualmente se considera como excepcin las que se dediquen
oportunamente a la confeccin de balances trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca,
siendo su monto mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en das
ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o feriado.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el
empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con
el otorgamiento de permisos o perodos de descanso de igual extensin al
sobretiempo realizado.
LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitucin Poltica del Estado en su
artculo 25 consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal
remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la
necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso fsico, de
los colaboradores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sin prdida de
la remuneracin habitual a fin de recuperar las energas gastadas durante el
tiempo de prestacin de servicios a la empresa.
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo
semanalmente.
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Oportunidad para el Goce: La norma seala que puede ser cualquier da de la

semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneracin de ese da
equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se
calcular el salario del da no laborado en base a un promedio del salario semanal
o quincenal entre los das efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los das
"efectivamente laborados" de donde se infiere que quin no realiza un trabajo
efectivo no genera su derecho a un da de descanso remunerado.
Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago del da de descanso
semanal se computan como das efectivamente trabajados, estos son:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social
asuma la cobertura de tales contingencias.
b. Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneraciones por
el empleador.
c. Los das de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
d. Los das que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnacin
del despido.
REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL
DIA FERIADO
A. La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al
nmero de das efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley N 10908 el
obrero perda su dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no tena
que cumplir con ningn requisito). Para tal efecto, se consideran tambin como
das efectivamente laborados:
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedad comn o debidamente comprobadas.
Los das de suspensin con goce de remuneracin.
Los das de huelga no declarada ilegal o improcedente.
Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de
impugnacin de despido nulo.
B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los
pagos:
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La remuneracin de los colaboradores remunerados semanalmente

(obreros), es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar en
forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente
laborados en dicho perodo. De tal manera que si el obrero falta un da
durante la semana perder un sexto de la remuneracin por el da de
descanso o por el da feriado (con excepcin del da de trabajo).
La remuneracin de los colaboradores remunerados mensualmente
(empleados), en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento
proporcional del da de descanso semanal se efecta dividiendo la
remuneracin ordinaria percibida en el mes entre 30 das. El resultado es el
valor del da. El descuento proporcional es igual a un treintavo de dicho
valor da, es decir, perder un treintavo de la remuneracin mensual (con
excepcin del da del trabajo).
C. Remuneracin por el da de trabajo, en este caso debemos atender a lo
siguiente:
La remuneracin por ese da se percibir sin condicin alguna, es decir, sin
importar el nmero de das efectivamente laborados.
Si el 1 de Mayo coincide con el da de descanso semanal obligatorio se
debe pagar al colaborador un da por citado feriado independientemente
de la remuneracin por el da de descanso semanal (este doble pago slo
se efectuar cuando el feriado que coincide con el descanso semanal
obligatorio sea por el da del trabajo).
TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA
FERIADO
A. En caso que los colaboradores laboren en su da de descanso semanal
obligatorio o durante un da feriado sin sustituirlo por otro da en la misma semana
tendrn derecho a:
La remuneracin correspondiente al da de descanso.
La retribucin correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del
100%. La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la
jornada ordinaria o convencional de trabajo
B. Por excepcin, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal
obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por:
Los miembros de una misma familia
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Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de direccin

o inspeccin.
Los colaboradores que laboren sin fiscalizacin o control superior
inmediato.
Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o ms del importe de
la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su
empleador
C. En el caso de laborar en da feriado sin da de descanso sustitutorio se debe
tomar en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no
laborable cuando el turno de trabajo se incide en da laborable y concluya en el
feriado no laborable.
Si se labora un 1 de Mayo que coincida con el descanso semanal
obligatorio, el trabajador deber recibir.
La remuneracin correspondiente al da de descanso semanal obligatorio.
La remuneracin correspondiente al 1 de Mayo.
La retribucin correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del
100%. La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la
jornada ordinaria o convencional del trabajo.
PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta
factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial,
siendo estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa, la
productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las
remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno de estos
factores.
Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para
asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el
trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o
cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms
exactamente cunto debe corresponderle econmicamente por ese puesto
de trabajo.
La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar determinada
por la situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente
segn su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un
papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los
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colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si

la empresa est en buenas condiciones econmicas establecer
remuneraciones dignas y decorosas y romper la tradicin que siguen
muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos
La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos
econmicos por el logro de mayores niveles de produccin, por cuanto
ms produce ms debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.
El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estar

presente al contemplar remuneraciones, ya que la inflacin econmica
siempre influir en este mundo globalizado. Por lo tanto servir para
otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto
que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida
razonable, pero stos deben ser lo suficientemente adecuados, para que
los trabajadores puedan satisfacer no slo sus necesidades bsicas, sino
tambin las de educacin, ahorro y esparcimiento
La negociacin colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores

reivindicaciones salariales, en las empresas en que los colaboradores estn
agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del
proceso de negociacin entre colaboradores y empleadores.
La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este

criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es
considerada una mercanca, ya que actualmente la oferta supera con
exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones
profesionales de direccin de recursos humanos, no deben tener en cuenta
este criterio, por cuanto la retribucin econmica por el esfuerzo
desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus
esfuerzos, habilidades y capacitacin de quienes prestan sus servicios.
La remuneracin mnima vital.- El estado es el que regula la
remuneracin mnima vital, para aquellos colaboradores no calificados
pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante que las
empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal
DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES: Poner en prctica un sistema

de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las
decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro componentes de la
remuneracin, esto es:
Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se
otorga por el puesto que ocupa, la determinacin se basa ms bien en la
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medicin de diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo

los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de
distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la
tcnica de recursos humanos denominada Evaluacin de Puestos y el
diseo de la estructura salarial.
Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o
rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. La compensacin
de los mritos naturalmente posibilita que an los ocupantes de puestos
idnticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este
componente adicional de la remuneracin, este monto salarial se obtienen
aplicando la tcnica tambin conocida como calificacin de mritos o
evaluacin de personal.
Compensacin de la Productividad.- Adicionalmente a las
remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus
colaboradores determinados montos en funcin de la respectiva
productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un
sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y
mensurables del trabajo.
Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios
colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la
antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc
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CONCLUSION
Despus de un examen exhaustivo sobre Las Beneficios Laborales: Que se toma

en cuenta para esta. Llegamos a la conclusin siguiente "Con los beneficios
laborales se beneficia tanto el empleador como el Trabajador, y por ende la
organizacin o institucin. Ya que un trabajador bien bonificado tiene mucho ms
inters de trabajar, un empleador con trabajadores con inters de trabajar obtiene
mucho ms beneficios y una organizacin con empleados con inters de trabajar
crece aun ms". Es decir, las prestaciones hacen que el personal se senta ms
motivado y esto siempre repercutir en beneficio de la organizacin.
Al finalizar este trabajo de investigacin, podemos concluir afirmando que hemos
podido obtener conocimientos claros y precisos al igual que importantes acerca
de los que es el Salario, en nuestra legislacin. Los cuales nos servirn de una base
slida para el futuro inmediata del ejercicio de nuestra profesin.
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EXP. N. 0206-2005-PA/TC
HUAURA
CSAR ANTONIO
BAYLN FLORES
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 28 das del mes de noviembre de 2005, el Tribunal Constitucional
en sesin de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los magistrados Alva Orlandini,
Presidente; Bardelli Lartirigoyen, Vicepresidente; Gonzales Ojeda, Garca Toma,
Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Csar Antonio
Bayln Flores contra la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de
Justicia de Huaura, de fojas 461, su fecha 9 de diciembre de 2005, que declar
infundada la accin de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 21 de abril de 2004, el recurrente interpone demanda de
amparo contra la E.P.S. EMAPA HUACHO S.A. y don Vctor Manuel Hacen
Bernaola, en su calidad de Gerente General de la citada empresa, solicitando
que se declaren inaplicables la carta notarial de imputacin de cargos de fecha
3 de marzo de 2004 y la carta notarial de despido de fecha 17 de marzo de
2004; y que, por consiguiente, se lo reponga en el puesto de asistente de
control patrimonial, con el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir.
Asimismo, solicita que los demandados le paguen una indemnizacin de
daos y perjuicios equivalente a 10,000.00 nuevos soles y que se disponga la
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apertura de instruccin al Gerente General por ser responsable de la agresin

sufrida.
Manifiesta haber sido despedido debido a que, con posterioridad a la
poca en que ocup el cargo de Jefe del Equipo de Facturacin, se detectaron
una serie de irregularidades con motivo del Examen especial sobre presuntas
irregularidades efectuadas en la manipulacin del sistema SICI llevado a
cabo por el rgano de control de la empresa. Al respecto, refiere que no se
hizo una adecuada calificacin de la causa justa de despido y que no se
observ el principio de inmediatez, contemplado en el artculo 31. del
Decreto Supremo N. 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, toda vez que el despido se produjo mucho tiempo
despus de la fecha en que ocurrieron los hechos por los cuales fue despedido.
Agrega que tales actos vulneran sus derechos constitucionales su
derecho constitucional al trabajo, a la adecuada proteccin contra el despido
arbitrario y al debido proceso.
E.P.S. EMAPA HUACHO S.A. propone la excepcin de incompetencia
por razn de la materia, aduciendo que la va del amparo no resulta idnea
para este tipo de casos, pues existe una va laboral donde se puede dilucidar
mejor la controversia con el despliegue de una amplia actuacin de material
probatorio. Sostiene que en el caso del actor se procedi a su despido por la
gravedad de las faltas cometidas, respetndose, en todo momento, el debido
proceso y sus derechos constitucionales, por lo que solicita que la demanda
sea declarada infundada.
El codemandado Vctor Manuel Hacen Bernaola solicita que la
demanda sea declarada infundada, alegando que no le une vnculo alguno con
el actor y que la sancin impuesta se debi nica y exclusivamente a la
configuracin de una falta grave cometida por el recurrente. Manifiesta que el
proceso de despido del demandante se realiz sin mala fe, dolo y
arbitrariedades.
El Tercer Juzgado Civil de Huaura, con fecha 5 de julio de 2004,
declara infundada la excepcin propuesta considerando que el proceso de
amparo tiene carcter alternativo, es decir, que ante la violacin de un derecho
constitucional, el demandante puede escoger dicha va para defender sus
derechos constitucionales; e, infundada la demanda argumentando que el actor
cometi las faltas graves que se le imputan, observndose para su despido el
debido proceso que establece la ley.
La recurrida confirma la apelada, por los mismos fundamentos.
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FUNDAMENTOS
1. En el caso sobre la Ley Marco del Empleo Pblico, Exp. N. 0008-2005PI/TC, (Fundamentos 17 a 42), este Tribunal precis una serie de criterios
jurisprudenciales relativos a los principios laborales constitucionales, tales
como indubio pro operario, la igualdad de oportunidades, la no
discriminacin en materia laboral y la irrenunciabilidad de derechos.
Igualmente, en el citado caso, se hizo referencia a los derechos colectivos
de los trabajadores que reconoce la Constitucin, entre los que destacan de
libertad sindical, de sindicacin, de negociacin colectiva y de huelga. Al
respecto, se sostuvo que tales disposiciones, con las particularidades y
excepciones que ella misma prev, se aplican tanto al rgimen laboral
privado como al pblico. El Tribunal Constitucional se ratifica en tales
criterios y reitera su carcter vinculante para la resolucin de los casos en
materia laboral que se resuelvan en sede constitucional u ordinaria.
2. En esta oportunidad y complementando la jurisprudencia constitucional en
materia laboral individual, emitida en los casos derivados del rgimen
laboral privado (en particular los casos Sindicato Unitario de Trabajadores
de Telefnica del Per S.A. y Fetratel, Exp. N. 1124-2001-AA/TC, y
Eusebio Llanos Huasco, Exp. N. 976-2001-AA/TC), as como en los casos
vinculados al rgimen laboral pblico, se formularn determinados
criterios jurisprudenciales para la aplicacin del artculo 5.2 del Cdigo
Procesal Constitucional, referidos a las vas igualmente satisfactorias para
la proteccin del derecho constitucional al trabajo y derechos conexos,
que, conforme al artculo VII del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal
Constitucional, constituirn precedentes vinculantes.
Va procedimental igualmente satisfactoria para la proteccin del derecho
al trabajo y derechos conexos en el rgimen laboral privado
3. La vigencia del Cdigo Procesal Constitucional supone un cambio en el
rgimen legal del proceso de amparo ya que establece, entre otras cosas, la
subsidiariedad para la procedencia de las demandas de amparo. Con ello se
cambia el anterior rgimen procesal del amparo que estableca un sistema
alternativo. En efecto, conforme al artculo 5., inciso 2 del Cdigo
Procesal Constitucional, no proceden las demandas constitucionales
cuando existan vas procedimentales especficas, igualmente
satisfactorias, para la proteccin del derecho constitucional
amenazado o vulnerado.
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4. Al respecto, este Colegiado precis que (...) tanto lo que estableci en su

momento la Ley N. 23506 y lo que prescribe hoy el Cdigo Procesal
Constitucional, respecto al Amparo Alternativo y al Amparo Residual, ha
sido concebido para atender requerimientos de urgencia que tienen que ver
con la afectacin de derechos directamente comprendidos dentro de la
calificacin de fundamentales por la Constitucin Poltica del Estado. Por
ello, si hay una va efectiva para el tratamiento de la temtica propuesta
por el demandante, esta no es la excepcional del Amparo que, como se
dijo, constituye un mecanismo extraordinario. (Exp. N. 4196-2004AA/TC, Fundamento 6).
5. En efecto, en la jurisdiccin constitucional comparada es pacfico asumir
que el primer nivel de proteccin de los derechos fundamentales le
corresponde a los jueces del Poder Judicial a travs de los procesos
judiciales ordinarios. Conforme al artculo 138. de la Constitucin, los
jueces administran justicia con arreglo a la Constitucin y las leyes, puesto
que ellos tambin garantizan una adecuada proteccin de los derechos y
libertades reconocidos por la Constitucin. Sostener lo contrario
significara firmar que solo el amparo es el nico medio para salvaguardar
los derechos constitucionales, a pesar de que a travs de otros procesos
judiciales tambin es posible obtener el mismo resultado. De igual modo,
debe tenerse presente que todos los jueces se encuentran vinculados por la
Constitucin y los tratados internacionales de derechos humanos; ms an,
la Constitucin los habilita a efectuar el control difuso conforme a su
artculo 138.
6. Consecuentemente, solo en los casos en que tales vas ordinarias no
sean idneas, satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho, o por la
necesidad de proteccin urgente, o en situaciones especiales que han de ser
analizadas, caso por caso, por los jueces, ser posible acudir a la va
extraordinaria del amparo, correspondiendo al demandante la carga de la
prueba para demostrar que el proceso de amparo es la va idnea y eficaz
para restablecer el ejercicio de su derecho constitucional vulnerado, y no el
proceso judicial ordinario de que se trate.
7. El Tribunal Constitucional estima que esta nueva situacin modifica
sustancialmente su competencia para conocer de controversias derivadas
de materia laboral individual, sean privadas o pblicas. Sin embargo, los
criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco,
Exp. N. 976-2004-AA/TC, para los casos de despidos incausados (en los
cuales no exista imputacin de causa alguna), fraudulentos y nulos, se
mantendrn en esencia. En efecto, si tal como hemos sealado, el
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contenido del derecho constitucional a una proteccin adecuada contra el

despido arbitrario supone la indemnizacin o la reposicin segn
corresponda, a eleccin del trabajador, entonces, en caso de que en la va
judicial ordinaria no sea posible obtener la reposicin o la restitucin del
derecho vulnerado, el amparo ser la va idnea para obtener la proteccin
adecuada de los trabajadores del rgimen laboral privado, incluida la
reposicin cuando el despido se funde en los supuestos mencionados.
8. Respecto al despido sin imputacin de causa, la jurisprudencia es
abundante y debe hacerse remisin a ella para delimitar los supuestos en
los que el amparo se configura como va idnea para reponer el derecho
vulnerado. En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le
atribuye una falta no prevista legalmente, slo ser procedente la va del
amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que
existi fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o
duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria laboral determinar
la veracidad o falsedad de ellos.
9. Con relacin al despido nulo, si bien la legislacin laboral privada regula
la reposicin y la indemnizacin para los casos de despido nulo conforme a
los artculos 29. y 34. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, TUO del
Decreto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, el Tribunal Constitucional ratifica los criterios vertidos en el caso
Eusebio Llanos Huasco, en el punto referido a su competencia para
conocer los casos de urgencia relacionados con la violacin de los
derechos constitucionales que originan un despido nulo, dadas las
particularidades que reviste la proteccin de los derechos involucrados.
10. En efecto, la libertad sindical y el derecho de sindicacin reconocidos por
el artculo 28., inciso 1 de la Constitucin (Exp. N. 0008-2005-PI/TC,
fundamentos 26, 27 y 28), e interpretados conforme a la Cuarta
Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin y al artculo V del Ttulo
Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional, imponen la obligacin
estatal de adoptar las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores y empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicacin e
impedir todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la libertad
sindical, tales como condicionar el empleo de un trabajador a que no se
afilie o a que deje de ser miembro de un sindicato; o despedir a un
trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su afiliacin
sindical o a su participacin en actividades sindicales fuera de las horas de
trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo
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(artculo 11. del Convenio N. 87 de la OIT, sobre libertad sindical y

proteccin del derecho de sindicacin, artculo 1. del Convenio N. 98 de
la OIT, relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin
y de negociacin colectiva).
11. En la misma lnea argumentativa, en el citado Exp. N. 0008-2005-PI/TC,
se dej establecido que la libertad sindical no slo tiene una dimensin
individual, relativa a la constitucin de un sindicato y a su afiliacin, sino
tambin una dimensin plural o colectiva que se manifiesta en la
autonoma sindical y en su personera jurdica (Fundamento 26). Esta
dimensin de la libertad sindical se justifica por cuanto el artculo 3.1. del
Convenio N. 87 de la OIT, anteriormente citado, precisa que las
organizaciones de trabajadores tienen el derecho de elegir libremente a sus
representantes, de organizar su administracin y sus actividades y formular
su programa de accin, en tanto que el artculo 1.2. del Convenio N. 98 de
la OIT, como ya se dijo, establece la proteccin a los trabajadores
sindicalizados contra todo acto que tenga por objeto despedirlo o
perjudicarlo de cualquier otra forma a causa de su afiliacin sindical o por
su participacin en actividades sindicales.
12. Por tanto, debemos considerar que la libertad sindical, en su dimensin
plural o colectiva, tambin protege la autonoma sindical, esto es, que los
sindicatos funcionen libremente sin injerencias o actos externos que los
afecten. Protege, asimismo, las actividades sindicales que desarrollan los
sindicatos y sus afiliados, as como a los dirigentes sindicales, para
garantizar el desempeo de sus funciones y que cumplan con el mandato
para el que fueron elegidos. Sin esta proteccin no sera posible el ejercicio
de una serie de derechos y libertades, tales como el derecho de reunin
sindical, el derecho a la proteccin de los representantes sindicales para su
actuacin sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores
sindicalizados y la representacin de sus afiliados en procedimientos
administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sera posible un
adecuado ejercicio de la negociacin colectiva y del derecho de huelga.
13. Es por ello que, a criterio del Tribunal Constitucional, la dimensin plural
o colectiva de la libertad sindical garantiza no slo la proteccin colectiva
de los trabajadores sindicalizados (como fue reconocido por este Colegiado
en el Exp. N. 1124-2001-AA/TC, Fundamento 11), sino que tambin
reconoce una proteccin especial para los dirigentes sindicales, toda vez
que estos ltimos, libremente elegidos, detentan la representacin de los
trabajadores sindicalizados a fin de defender sus intereses.
Consecuentemente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, que
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afecte a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes y que haga

impracticable el funcionamiento del sindicato, deber ser reparado.
14. Este Tribunal Constitucional, en opinin coincidente con el Tribunal
Constitucional Espaol, estima que las garantas descritas se justifican por
cuanto los sindicatos son formaciones con relevancia social que integran la
sociedad democrtica (STC 292/1993, fundamento 5, del 9 de noviembre
de 1993), adase, para la proteccin y promocin de sus intereses
(artculo 8.1.a. del Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre
Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales o
Culturales o Protocolo de San Salvador). Consiguientemente, los
despidos originados en la lesin a la libertad sindical y al derecho de
sindicacin siempre tendrn la tutela urgente del proceso de amparo, aun
cuando las vas ordinarias tambin puedan reparar tales derechos.
15. Del mismo modo, los despidos originados en la discriminacin por razn
de sexo raza, religin, opinin, idioma o de cualquier otra ndole, tendrn
proteccin a travs del amparo, as como los despidos producidos con
motivo del embarazo, toda vez que, conforme al artculo 23 de la
Constitucin, el Estado protege especialmente a la madre. Deber que se
traduce en las obligaciones estatales de adoptar todas las medidas
apropiadas para eliminar la discriminacin contra la mujer en la esfera del
empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por
motivo de embarazo o licencia de maternidad, as como la discriminacin
sobre la base del estado civil y prestar proteccin especial a la mujer
durante el embarazo (artculo 11 numerales 1 y 2 literales a y d de la
Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin
contra la mujer de Naciones Unidas).
Igualmente, el proceso de amparo ser el idneo frente al despido que se
origina en la condicin de impedido fsico mental, a tenor de los artculos
7 y 23 de la Constitucin que les garantiza una proteccin especial de
parte del Estado. En efecto, conforme al artculo 18 del Protocolo
adicional a la Convencin Americana de Derechos Humanos en materia de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales o Protocolo de San
Salvador, sobre proteccin de los minusvlidos, toda persona afectada por
una disminucin en sus capacidades fsicas o mentales tiene derecho a
recibir una atencin especial con el fin de alcanzar el mximo desarrollo de
su personalidad.
16. Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que
configuran un despido nulo, el amparo ser procedente por las razones
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expuestas, considerando la proteccin urgente que se requiere para este

tipo de casos, sin perjuicio del derecho del trabajador a recurrir a la va
judicial ordinaria laboral, si as lo estima conveniente.
17. Por otro lado, la Ley Procesal del Trabajo, N. 26636, prev en su artculo
4. la competencia por razn de la materia de las Salas Laborales y
Juzgados de Trabajo. Al respecto, el artculo 4.2 de la misma ley establece
que los Juzgados de Trabajo conocen, entre las materias ms relevantes de
las pretensiones individuales por conflictos jurdicos, las siguientes:
a) Impugnacin de despido (sin reposicin).
b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de
hostigamiento sexual, conforme a la ley sobre la materia.
c) Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera
fuera su naturaleza.
d) Pago de remuneraciones y beneficios econmicos.
18. A su turno, el artculo 30. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, TUO del
Decreto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, considera que constituyen actos de hostilidad:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador.
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio
del trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin,
opinin o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad
del trabajador.
Consecuentemente, los amparos que se refieran a la materias descritas
(fundamentos 17 y18), que por mandato de la ley son competencia de los
jueces de trabajo, sern declaradas improcedentes en la va del amparo.
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19. De otro lado, conforme a la lnea jurisprudencial en materia de derechos

laborales de carcter individual (por todas Exp. N. 2526-2003-AA), se ha
establecido que el amparo no es la va idnea para el cuestionamiento de la
causa justa de despido imputada por el empleador cuando se trate
de hechos controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se
requiera la actuacin de medios probatorios a fin de poder determinar la
veracidad, falsedad o la adecuada calificacin de la imputacin de la causa
justa de despido, que evidentemente no pueden dilucidarse a travs del
amparo. En efecto, es claro que, en este supuesto, para que se produzca
certeza en el juzgador, respecto de los puntos controvertidos, y pueda as
sustentar su fallo en determinado sentido, necesariamente tendr que
desarrollar la actividad probatoria a travs de sus diversas etapas, en
particular respecto de la actuacin y valoracin de la prueba que, entre
otras muchas, se relacionarn con declaraciones de parte, testigos,
documentos (libros de planillas, informes), peritajes y, especialmente, las
pruebas de oficio.
20. Por tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razn de
materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos
derivados del cuestionamiento y calificacin del despido fundado en causa
justa que se refieran a hechos controvertidos, mencionados en los puntos
precedentes, no sern tramitados en el proceso de amparo, sino en el
proceso laboral de la jurisdiccin laboral ordinaria, a cuyos jueces
corresponde, en primer lugar, la defensa de los derechos y libertades
constitucionales y de orden legal que se vulneren con ocasin de los
conflictos jurdicos de carcter individual en el mbito laboral privado.
Slo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la
demostracin objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la va
laboral ordinaria no es la idnea, corresponder admitir el amparo.
Va procedimental igualmente satisfactoria para la proteccin del derecho
al trabajo y derechos conexos en el rgimen laboral pblico
21. Con relacin a los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se debe
considerar que el Estado es el nico empleador en las diversas entidades de
la Administracin Pblica. Por ello, el artculo 4. literal 6) de la Ley N.
27584, que regula el proceso contencioso administrativo, dispone que las
actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la
administracin pblica son impugnables a travs del proceso contencioso
administrativo. Consecuentemente, el Tribunal Constitucional estima que
la va normal para resolver las pretensiones individuales por conflictos
jurdicos derivados de la aplicacin de la legislacin laboral pblica es el
DERECHO DEL TRABAJO
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proceso contencioso administrativo, dado que permite la reposicin del

trabajador despedido y prev la concesin de medidas cautelares.
22. En efecto, si en virtud de la legislacin laboral pblica (Decreto
Legislativo N. 276, Ley N. 24041 y regmenes especiales de servidores
pblicos sujetos a la carrera administrativa) y del proceso contencioso
administrativo es posible la reposicin, entonces las consecuencias que se
deriven de los despidos de los servidores pblicos o del personal que sin
tener tal condicin labora para el sector pblico (Ley N. 24041), debern
dilucidarse en la va contenciosa administrativa por ser la idnea, adecuada
e igualmente satisfactoria, en relacin al proceso de amparo, para resolver
las controversias laborales pblicas.
23. Lo mismo suceder con las pretensiones por conflictos jurdicos
individuales respecto a las actuaciones administrativas sobre el personal
dependiente al servicio de la administracin pblica y que se derivan de
derechos reconocidos por la ley, tales como nombramientos, impugnacin
de adjudicacin de plazas, desplazamientos, reasignaciones o rotaciones,
cuestionamientos relativos a remuneraciones, bonificaciones, subsidios y
gratificaciones, permisos, licencias, ascensos, promociones, impugnacin
de procesos administrativos disciplinarios, sanciones administrativas, ceses
por lmite de edad, excedencia, reincorporaciones, rehabilitaciones,
compensacin por tiempo de servicios y cuestionamiento de la actuacin
de la administracin con motivo de la Ley N. 27803, entre otros.
24. Por tanto, conforme al artculo 5., inciso 2. del Cdigo Procesal
Constitucional, las demandas de amparo que soliciten la reposicin de los
despidos producidos bajo el rgimen de la legislacin laboral pblica y de
las materias mencionadas en el prrafo precedente debern ser declaradas
improcedentes, puesto que la va igualmente satisfactoria para ventilar este
tipo de pretensiones es la contencioso administrativa. Slo en defecto de
tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la demostracin objetiva y
fehaciente por parte del demandante de que la va contenciosa
administrativa no es la idnea, proceder el amparo. Igualmente, el proceso
de amparo ser la va idnea para los casos relativos a despidos de
servidores pblicos cuya causa sea: su afiliacin sindical o cargo sindical,
por discriminacin, en el caso de las mujeres por su maternidad, y por la
condicin de impedido fsico o mental conforme a los fundamentos 10 a
15 supra.
25. El Tribunal Constitucional estima que, de no hacerse as, el proceso de
amparo terminar sustituyendo a los procesos judiciales ordinarios como el
DERECHO DEL TRABAJO
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laboral y el contencioso administrativo, con su consiguiente ineficacia,

desnaturalizando as su esencia, caracterizada por su carcter urgente,
extraordinario, residual y sumario.
Anlisis del presente caso
26. El recurrente fue despedido el 17 de marzo de 2004, previo procedimiento

de despido, imputndosele las faltas graves previstas en los incisos a) y c)
del artculo 25. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, concordadas con los
incisos a), d) y f) del artculo 74. del Reglamento Interno de Trabajo de la
E.P.S. EMAPA HUACHO S.A. A tal efecto, en autos se advierte que se le
curs la carta de pre aviso y que pudo efectuar sus descargos; de manera
que la empleadora cumpli con la ley laboral atinente a este tipo de
procesos. Consiguientemente, no se advierte vulneracin del debido
proceso.
27. De otro lado, el demandante sostiene que se habra vulnerado el principio
de inmediatez. Sobre este punto debe precisarse que la causa de despido se
origina en el Informe N. 009-2003 EPS EMAPA-HUACHO-OCI
Examen especial: sobre presuntas irregularidades efectuadas en la
manipulacin del SICI, sistema informtico comercial integrado, llevado
a cabo por el rgano de control interno de la empresa demandada, en el que
se concluy que se favoreci a terceras personas en la facturacin del
servicio de agua en perjuicio de la empresa. Dicho informe determin la
responsabilidad administrativa del recurrente, as como la de otros
empleados.
28. Si bien es cierto que los hechos se produjeron durante el periodo 20022003, en que el demandante ocup el cargo de Jefe del Equipo de
Facturacin, no lo es menos que las responsabilidades por las
irregularidades slo se pudieron conocer una vez que culmin el informe
llevado a cabo por el rgano de control de la empresa, y que fue
comunicado a la alta direccin en enero de 2004, previa investigacin en la
que el recurrente tambin ejerci su derecho de defensa.
Consiguientemente, el Tribunal Constitucional estima que el
procedimiento de despido, recomendado por el asesor legal externo, no
vulner el principio de inmediatez, toda vez que se inici dentro de un
plazo razonable (Exp. N. 0585-2003-AA). Por tal razn, este extremo de
la demanda tambin debe desestimarse.
29. Asimismo, el recurrente cuestiona los hechos que se invocan como causas
justas de despido. Entre otros, que la demandada, apoyndose en el
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informe del rgano de control interno de la empresa, concluye que el

demandante concedi, de manera irregular, rebajas al usuario Lnea
Interprovincial de Transportistas S.A.-LITSA; que se emitieron facturas a
la empresa EMSAL cuando tales servicios ya haban sido cancelados, con
su consiguiente ingreso en el registro de ventas de la empresa; que se hizo
una rebaja en el cobro del servicio al seor Estanislao Loyola Hurtado; y
que se cometieron irregularidades en la facturacin del cliente Molitalia
S.A. por la instalacin de un medidor y la conexin de agua.
30. El recurrente niega tales imputaciones y afirma que se deben a los defectos
del sistema informtico; asimismo, refiere que a nivel de la Fiscala se
decidi archivar la denuncia penal por los mismos hechos, puesto que no
se comprob responsabilidad penal alguna. Independientemente de las
responsabilidades civiles o penales, el Tribunal Constitucional estima que,
en el presente caso, de los actuados se advierte la existencia de hechos
controvertidos, relativos a la declaracin de responsabilidad del
demandante en la causa justa de despido, cuya dilucidacin no es posible
en el proceso de amparo por su anotado carcter sumario. Por tanto, este
extremo de la demanda debe declararse improcedente.
31. Con relacin a los pedidos de pago de remuneraciones dejadas de percibir
y de indemnizacin por daos y perjuicios, deben ser declarados
improcedentes, pues el amparo no es la va idnea para resolver tales
reclamos. Lo mismo debe declararse sobre la solicitud de que se denuncie
penalmente al gerente general de la demandada.
Precedente vinculante
32. Hasta la fecha de dilucidacin del presente caso los criterios de la

jurisdiccin constitucional haban sido sumamente flexibles y amplios en
la evaluacin de una gran variedad de controversias laborales de carcter
individual, sea en el mbito laboral privado o en el pblico, sobre la base
del carcter alternativo del proceso constitucional del amparo. Sin
embargo, y dentro del marco de la funcin de ordenacin del Tribunal
Constitucional, se hace indispensable, para los casos de materia laboral
individual, privada o pblica, tramitados en la va del proceso de amparo,
la aplicacin de los criterios establecidos en el presente caso, con relacin
al carcter residual del proceso de amparo y de los criterios
jurisprudenciales sustantivos relativos a los derechos laborales
desarrollados a travs de la jurisprudencia de este Tribunal Constitucional,
a fin de no desnaturalizar el carcter extraordinario, breve y expeditivo del
proceso de amparo.
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33. Por ello, de conformidad con lo dispuesto en el artculo VII del Ttulo
Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional, los criterios contenidos en
los fundamentos 7 a 25 supra, constituyen precedente vinculante, puesto
que son indispensables para determinar la procedencia de la va del
proceso constitucional de amparo.
34. Con ello el Tribunal Constitucional busca perfeccionar el proceso de
amparo a fin de que sea realmente eficaz y expeditivo. Por tanto, el
precedente establecido ser de vinculacin inmediata a partir del da
siguiente de su publicacin en el diario oficial El Peruano, de modo que
toda demanda que sea presentada y que no rena las condiciones del
precedente, o las que se encuentren en trmite e igualmente no renan tales
condiciones, debern ser declaradas improcedentes.
Va procedimental especfica y reglas procesales aplicables a los procesos
de amparo en materia laboral en trmite
35. A partir de la expedicin de la sentencia del caso Manuel Anicama
Hernndez (Exp. N. 1417-2005-AA/TC), el Tribunal Constitucional
estableci los casos de materia pensionaria que conocera, encausndose a
la va contenciosa administrativa las demandas que, por tal razn, se
declarasen improcedentes.
36. Consecuentemente, y por la aplicacin de similares criterios respecto a la
reconduccin de procesos, las demandas de amparo que sobre las materias
laborales de carcter individual, sean del rgimen laboral pblico o privado
descritos en la presente sentencia, debern ser encausadas a travs de las
vas igualmente satisfactorias para resolver las controversias individuales
de carcter laboral, privadas o pblicas, y que son:
a) El proceso laboral ordinario, para las controversias de carcter
laboral individual privado.
b) El procedimiento especial contencioso administrativo (artculos
4. inciso 6 y 25 de la Ley N. 27584), para las materias de
carcter laboral individual de carcter pblico).
37. Por lo tanto, haciendo uso de las funciones de ordenacin y pacificacin
inherentes a este Tribunal Constitucional, se dispone que las demandas de
amparo sobre materia laboral, que en aplicacin de los criterios previstos
en los fundamentos 21 a 25 supra, de la presente sentencia, sean
declaradas improcedentes, debern seguir las reglas procesales establecidas
en los fundamentos 53 a 58 y 60 a 61 del caso Manuel Anicama Hernndez
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(Exp. N. 1417-2005-AA/TC), con las adaptaciones necesarias a la materia

laboral pblica.
38. Para los casos de procesos de amparo en materia laboral individual
privada, fundamentos 7 a 20 supra, los jueces laborales debern adaptar
tales demandas conforme al proceso laboral que corresponda segn la Ley
N. 26636, observando los principios laborales que se hubiesen establecido
en su jurisprudencia laboral y los criterios sustantivos en materia de
derechos constitucionales que este Colegiado ha consagrado en su
jurisprudencia para casos laborales.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le
confiere la Constitucin Poltica del Per
HA RESUELTO
1. Declarar INFUNDADA la demanda en el extremo que denuncia la
vulneracin del principio de inmediatez.
2. Declararla IMPROCEDENTE en los dems extremos, por cuanto el
amparo no es la va idnea para esclarecer hechos controvertidos
sometidos a probanza no para determinar montos por daos y perjuicios.
3. Declarar que los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en
materia laboral, previstos en los fundamentos 7 a 25, supra,
constituyen precedente vinculante inmediato de conformidad con el
artculo VII del Ttulo Preliminar del CPConst.; motivo por el cual, a partir
del da siguiente de la publicacin de la presente sentencia en el diario
oficial El Peruano, toda demanda de amparo que sea presentada o que se
encuentre en trmite y que no cumpla con tales condiciones, debe ser
declarada improcedente.
4. Declarar que las reglas procesales de aplicacin a las demandas de amparo
en materia laboral pblica que a la fecha de publicacin de esta sentencia
se encuentren en trmite, sern las previstas en los fundamentos 53 a 58 y
60 a 61 del caso Manuel Anicama Hernndez (Exp. N. 1417-2005AA/TC), de modo que sern vinculantes tanto para los jueces que conocen
los procesos de amparo, como para los jueces que resulten competentes
para conocer las demandas contencioso administrativas a que se refiere la
Ley N. 27584.
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5. Declarar que las demandas de amparo de materia laboral individual

privada, precisadas en los fundamentos 7 a 20 supra, debern ser adaptadas
al proceso laboral que corresponda segn la Ley N. 26636 por los jueces
laborales conforme a los principios laborales que han establecido en su
jurisprudencia laboral y a los criterios sustantivos en materia de derechos
constitucionales que este Colegiado ha establecido en su jurisprudencia
para casos laborales.
Publquese y notifquese.
SS.
ALVA ORLANDINI
BARDELLI LARTIRIGOYEN
GONZALES OJEDA
GARCA TOMA
VERGARA GOTELLI
LANDA ARROYO
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INDICE
Introduccin...4
Marco Terico...5
La Remuneracin En La Ley..5
La Remuneracin..6
Diferencia Entre Remuneracin En Dinero Y En Especie.6
Conceptos No Remunerativos Por Exclusin Legal Expresa..7
Remuneraciones Por Disposicin Legal Expresa7
Ingresos Considerados Remuneracin8
Objetivo De La Remuneracin...9
Caractersticas De La Remuneracin10
Forma De Pago11
Formas De Determinacin...11
Oportunidad De Pago.15
Formalizacin En Planillas16
Descanso Semanal Obligatorio18
Remuneracin Por El De Descanso Semanal Obligatorio Y Del Dia Feriado.......19
Trabajo En Dia De Descanso Semanal Obligatorio Y En Dia Feriado.20
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Principales Factores Para La Estructura De Remuneraciones.21

Conclusin.24
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