Tecnicas de Seleccion de Personal 2

Universidad
Nacional Del Callao
FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS.

ESCUELA PROFECIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL.
Tcnicas de Seleccin del Personal

Curso:
Psicologa Industrial
Profesor:
Dr. Jaime Diomar Ayllon Saboya
Alumnos:
Quintana Asencios, Junior Ricardo

iquen Tupia, Anthony Joel
Pelez Guevara, Jhon Kevin
Tanchiva Ibarra Jhosep
Paucar Garca Willy Alexis
(coordinador)
(secretario)
BELLAVISTA, CALLAO
2015
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS
CURSO: PSICOLOGIA INDUSTRIAL
DEDICATORIA
Con mucho cario
para
nuestro
estimado
profesor el Dr. Ayllon por
asesorarnos
en
este
presente trabajo y tambin a
nuestros queridos padres,
quienes nos acompaarn a
lo largo de esta nueva etapa
de
nuestra
formacin
profesional. Por el apoyo
incondicional y la confianza
que ellos han puesto en
nosotros.
Dr. Jaime Ayllon Saboya

INDICE
Dedicatoria.....2
I.
Introduccin4
II.
Marco Terico....5
II.1. Objetivos...5
II.2. Ventajas....6
II.3. Desventajas..6
II.4. Tcnicas de seleccin del Personal.7
II.4.1.
II.4.2.
II.4.3.
II.4.4.
II.4.5.
La entrevista Psicolgica..8
La gua de Entrevista Biogrfica.10
La observacin..12
Los test psicolgicos en la seleccin del personal..15
Exmenes Mdicos..19
III.
Aportes Crticos..21
IV.
Conclusiones..22
V.
Recomendaciones.23
VI.
Anexos.24
VII.
Bibliografa..29

I.
INTRODUCCIN
El presente trabajo monogrfico es importante porque nos informa acerca de las

pautas, reglas, procesos y el orden general para aplicar y efectuar un
sistematizado banco de preguntas, y de esta manera lograr una ejecucin eficaz
de una entrevista para seleccionar personal. Ahondamos en explicar cules son
las tcnicas ms importantes y relevantes que existen para la seleccin del
personal; considerando que contratar empleados de calidad implica encontrar
candidatos y reunir currculums. Por ello, es fundamental tener las adecuadas
tcnicas de seleccin del personal.
La dificultad de aplicar una tcnica de seleccin del personal es reconocer cual es
la indicada para reclutar de la mejor manera el personal idneo. Dado que cada
empresa tiene necesidades diferentes y su xito depender, en gran medida, del
acierto en la eleccin de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las
tareas y deberes que se debe cubrir.
Para finalizar esta introduccin y pasar a explicar el contenido de este informe, se
debe agradecer al Dr. Ayllon, que con su esfuerzo, dedicacin y trabajo nos ha
inspirado en la realizacin de este trabajo. Siendo sus consejos y asesoramiento
el punto de partida para convertirnos en los ingenieros que queremos llegar a
ser

II.
MARCO TERICO
2.1. Objetivos
Facilitar el proceso de evaluacin y seleccin de los candidatos para

ahorrar tiempo y costos.
Brindar herramientas eficientes y estandarizadas, para de esta manera

profundizar el conocimiento acerca de los candidatos.
Encontrar trabajadores idneos con quienes se pretende trabajar en la

empresa y satisfacer las necesidades de personal.
Buscar nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el logro de las metas
organizacionales, cumpliendo con los compromisos acordados y
participando activamente.

2.2. Ventajas
Contratar personal adecuado.
100 % xito en la contratacin
El
poder
encontrar
personal
comprometidos
dedicados
con
la
organizacin
Evitar y ahorrar en costos.
2.3. Desventajas
Si la seleccin fue realizada de forma adecuada no se encontrara

desventajas.

2.4. Tcnicas de Seleccin del Personal

Las tcnicas de seleccin de personal son variadas. La funcin de las mismas es
conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas tcnicas
son mltiples y se trata de un campo en continua evolucin y que requiere de
equipos pluridisciplinares (psiclogos, informticos, mdicos, ingenieros).
A la hora de llevar a cabo un proceso de seleccin de personal no se utiliza solo
una tcnica, sino que se utiliza una batera completa de pruebas.
El psiclogo de personal utiliza para la seleccin las siguientes tcnicas:
1. LA ENTREVISTA PSICOLGICA
2. LA GUIA DE ENTREVISTA BIOGRAFICA
3. LA OBSERVACION
4. LOS TEST PSICOLOGICOS
5. EXAMENES MEDICOS
1. La entrevista Psicolgica
7

La entrevista psicolgica consiste en una declaracin verbal del sujeto

entrevistado en respuesta a preguntas que le son formuladas por el
entrevistador psiclogo; dentro de la psicologa del Personal, las
entrevistas son empleadas comnmente no solo como procedimientos de
seleccin, sino tambin al realizar encuestas acerca delas actitudes de los
empleados, como un medio de comunicacin entre la direccin y los
trabajadores, en el tratamiento de quejas y para otras funciones de
supervisin. Las entrevistas son encuestas cara a cara entre personas.
Pueden hacerse para obtener la misma informacin que se podra obtener
usando un test de papel y lpiz. Las entrevistas dan al psiclogo la
posibilidad de expandirse en hacer las preguntas o comprobar las
respuestas dadas por el entrevistado.
La entrevista, segn Carl Rogers consiste en dejar hablar libremente al

individuo (entrevista libre), sin que el entrevistador intervenga; esta actitud
8

es particularmente buena en la entrevista clnica; en la entrevista

psicolgica de contratacin del personal para una organizacin industrial, a
veces es deseable que el entrevistador deje que el candidato se d cuenta,
por s mismo, de sus necesidades y aspiraciones. Se cree que de este
modo, el solicitante hablara espontneamente de la mayora de temas de
temas que sean de inters para el entrevistado. El candidato debe exponer
a su modo, la historia de sus antecedentes y de sus experiencias. Se
recomienda las siguientes sugerencias:
1 prestar toda la atencin al candidato o postulante.

2 Escuchar
3 Nunca discutir.
4 No interrumpir ni cambiar bruscamente el tema.
5 Hacer escasas preguntas.
6 permitir pausas en la conversacin.
7 Abreviar las respuestas.
2. La Gua de Entrevista Biogrfica

Consiste en estudiar la biografa del candidato de una manera profunda; se
ayuda con el cuestionario adjunto, aunque solo debe ser un bosquejo sobre
el cual basar su entrevista pero no un cuadro rgido. Se debe tener en
9

cuenta las observaciones adjuntas, que tienen como fin poner en evidencia
ciertos detalles que podran parecer insignificantes, pero que pueden tener
repercusin sobre la vida profesional del candidato.
Fecha y lugar de nacimiento
Nacionalidad (si el postulante o candidato no es peruano, se debe obtener
alguna informacin sobre el origen de sus padres).
Domicilio personal: (Nos da una idea del nivel socio-econmico del
candidato).
Desde cundo lo habita? (Nos puede informar acerca de su ndice de
estabilidad)
Es propietario? (Afirmativo, esto corresponde a un bien suplementario)
Arrendatario?
Estado Familiar
Est casado? Soltero? Divorciado? (Esto puede ser un ndice de mal
carcter, de inestabilidad).
Nmero de personas a su cargo?
Hijos:
Ascendientes: (Esto permite una valoracin de las necesidades y
responsabilidades del candidato).
Formacin Escolar (Estudios)
Primaria:
10
Ttulos:

Secundaria:
Superior:
Profesional:
-
En la escuela, cules eran los temas de estudio preferidos?
Ha dejado sus estudios por razones independientes de su voluntad?,Situacin familiar? - Razones de salud? o Por negligencia? Lo
siente? Ha hecho estudios especializados a la vista de un empleo
preciso?,- Porque razones piensa poder encajar en el empleo que
usted le ofrece?
Empleos anteriores:
Anote cuidadosamente sobre la hoja de informaciones biogrficas todo lo
que concierne a los empleos anteriores del candidato, para profundizar mas
acerca de su biografa.
3. La Observacin
Es una tcnica que consiste en registrar cuidadosamente y en forma
objetiva e imparcial los eventos o sucesos que ocurren en un ambiente no
manipulado por el psiclogo y que conscientemente registra cualquier cosa
que el sujeto haga. Para la seleccin de personal se utiliza la Hoja de
Trabajo para observar y juzgar al candidato.
3.1 Juzgando apariencia y modales del candidato
11

a) Como se mira
Observar: Vestido, facciones, prestancia y estatura
b) Expresiones faciales
Observar: Movimientos de boca, ojos, cejas y frente, segn se
muestra el sonrer, al rer, al fruncir las cejas o hacer muecas, en
tanto que escucha y habla.
c) Gestos
Observar: Movimientos de la cabeza, manos, brazos y hombros.
d) Postura de cuerpo y piernas
Observar: Postura al inclinarse, estirarse, volverse, balancearse.
3.2 Juzgando voz y lenguaje

a) Cualidad de voz
Observar: Resonancia, cualidades nasales y apagadas, tono y
tesitura, inflexiones, emisin afectada.
b) Seleccin de palabras
Observar: Uso de idioma simple, palabras tcnicas, vulgarismo,
jerga.
c) Uso del lenguaje
12

Observar: Claridad y construccin de oraciones, clausulas y frases,

narraciones y descripcin y descripcin; coherencia y ataque directo.
d) nfasis al hablar
Observar: Uso de pausas, modulacin, cambios en velocidad, en
tono, abreviacin y acentuacin de palabras.
3.3 Juzgando otras caractersticas personales
a) Compostura Corporal
Observar: Presencia o ausencia de
movimientos innecesarios,
irregular en la respiracin, sudor excesivo, risa falsa, temblores de

rostro y manos, agitacin general o nerviosidad.
b) Dominio de palabra
Observar: Presencia o ausencia de excitabilidad segn se muestre
en la rapidez del lenguaje, aumento de inflexiones, pausas, deslices,
repeticiones, verbosidad, fraseo ampuloso o excitacin general.
c) Esfuerzo para entender
Observar: solicitudes para aclaraciones, intentos de definiciones,
preguntas para comprobar.
d) Reacciones
Observar: Presteza para replica, cantidad de explicacin, limitacin
de rplicas, falta de respuesta, esfuerzos por satisfacer
13

e) Objetividad
Observar: Discriminacin entre el hecho y la opinin, hacer y aceptar
correcciones, aceptacin y rechazo de supersticiones, empleo de
calificaciones.
f) Razonabilidad
Observar: Apoyo en autoridades, fanfarronadas, evitar afirmaciones,
sostenimientos en opiniones extraas a las suyas.
4. Los Test Psicolgicos en la seleccin de Personal

Un test psicolgico o prueba psicolgica es un instrumento experimental
que tiene por objeto medir o evaluar una caracterstica psicolgica
especfica, o los rasgos generales de la personalidad de un individuo. Como
justificacin terica de la validez de una medicin mediante el uso de test
psicolgicos, se argumenta que el comportamiento individual que los
reactivos de la prueba provoca puede ser valorado en
comparacin estadstica o cualitativa con el de otros individuos sometidos a
la misma situacin experimental, con lo que se da lugar a una determinada
clasificacin del sujeto. La construccin del test debe procurar que el
comportamiento especfico ante determinado reactivo represente lo ms
fielmente posible el funcionamiento del sujeto en situaciones cotidianas
donde se pone en ejecucin real la capacidad que el test pretende evaluar.
Los Test Psicolgicos utilizado en la Seleccin de personal son:
14

1 Los Test de Inteligencia: En nuestro medio se utilizan los siguientes test:

a) Test de Matrices Progresivas de Raven: que es el test de 60 tems,
en la cual el sujeto debe elegir correctamente la que debera
insertarse, a partir de una serie de opciones dadas. El test se fund
en establecer relaciones lgicas. Este test mide la inteligencia
general.
b) Test de Domins de Anstey.
c) Test mental de California.
d) Test de Kent.
2 Los Test de Aptitudes Especiales: Estos test miden aptitudes visuales,

auditivas, aptitudes motoras simples, aptitudes mecnicas y aptitudes
burocrticas.
3 Bateras de aptitudes Mltiples: Tenemos
Test de Aptitudes Mentales Primarias de Thurstone.- Que mide:
-comprensin
verbal;
fluidez;
nmero;
espacio;
memoria
asociativa; rapidez perceptiva y razonamiento general.

Test de Aptitudes Diferenciales (D.A.T.): Que mide: -razonamiento
verbal, aptitud numrica, razonamiento abstracto, relaciones
espaciales,
razonamiento
numrico,
rapidez
precisin
burocrtica, ortografa y frases y razonamiento mecnico.

4 Test de Rendimiento: Sirven para apreciar el nivel de pericia alcanzado
hasta el momento por un individuo. En la Industria se les llama tambin
15

Test Industriales. Miden el rendimiento en el aprendizaje o la experiencia

en la ejecucin de una tarea.
5 Los Test de Personalidad: En nuestro medio utilizamos los siguientes:
El inventario de Personalidad de Eysenck y Eysenck Forma B.Que
mide
dos
dimensiones:
Dimensin
Introversin
Extroversin (E) y la Dimensin Neurotismo (N) referido a la

estabilidad e inestabilidad emocional y luego nos proporciona
informacin acerca de nuestro temperamento.
El Inventario Multifactico de Personalidad de Minnensota

(M.M.P.I.): Este test mide: Hipocondriosis; depresin; histeria;
desviacin psicoptica; masculinidad feminidad; paranoia;
psicastenia (rasgos obsesivos); esquizofrenia, hipomana en
introversin social.
El Test de Rorscharch: constituido por 10 lminas de manchas de
tinta, miden los siguientes aspectos de la personalidad:
Extroversin Introversin; sexualidad; control de la afectividad;
agresividad; religiosidad del sujeto e intereses profesionales.
El test de Machover o de la Figura Humana: Mediante el dibujo
permite apreciar las cualidades que pertenecen al propio sujeto.
Es un test proyectivo al igual que el test de Rorschach.
16

17

5. Exmenes mdicos
El examen mdico es una tcnica de seleccin del personal que bsicamente
tiene el fin de asegurarse de que la salud de los solicitantes sea el adecuado para
los requisitos del trabajo.
18

Fines principales:
Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para
el puesto que se le ofrecera (ejemplo: hernias, para quienes deben hacer
esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.)
Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresar, enfermedades

profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico

o drogadicto.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus

sentidos (odos, vistas, etc.)
Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir

accidente de trabajo.
Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y

prevenir las que pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de salud
Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador,

para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin
saber el y corregir enfermedades crnicas. Todo ello, adems de beneficiar
al trabajador, mejora su eficiencia de trabajo.
19

III. APORTES CRTICOS
Como hemos podido darnos cuenta en el tema que estamos tratando es

de suma importancia en una empresa u organizacin el tema de
seleccin de personal es una labor exclusivamente del psiclogo
industrial, esta labor tambin ayudara a que los trabajadores se
20

desempeen mejor en su centro laboral, ya que facilitara la integracin,

adaptacin y un aumento continuo en la productividad de trabajo.
Con respecto a la seleccin de personal, es interesante observar que se
est cumpliendo un papel muy importante, dado que de acuerdo a esta
seleccin cada persona formara parte de un equipo de trabajo que ser
seleccionado de acuerdo a sus habilidades.
IV. CONCLUSIONES
1. No existe una sola forma de seleccionar al personal adecuado, sino
varias, y esto ayuda a tener una mejor eleccin sobre el candidato
para el puesto.
21

2. La Entrevista Psicolgica es ms fluida, el entrevistador interviene

menos en cuanto a las preguntas, ya que es el entrevistado el que
tiene que exponer sus bases y pretensiones.
3. Al contrario de la Entrevista Psicolgica, en la Entrevista Biogrfica el
entrevistador tiene que intervenir ms, ya que mientras ms informacin
personal se tenga, mejor ser el anlisis de su situacin.
4. En la observacin se concluye que hay cero intervencin del
entrevistador, en el momento que el candidato se est desenvolviendo en
el medio ambiente, tanto en su labor o cuando se comunica con el grupo.
5. Como resultado de las anteriores pruebas de seleccin se prioriza la
actitud del entrevistado, mientras que en los Test Psicolgicos se da a
conocer las aptitudes del candidato frente a la evaluacin.
V.
RECOMENDACIONES
1. Realizar charlas sobre las tcnicas de seleccin del personal que existen,
ya que es un tema de suma importancia, para los alumnos de la
Universidad Nacional del Callao.
22

2. Promover conferencias donde se explique cules son las tcnicas de

seleccin del personal ms usadas por las empresas, y as estar preparado
para cuando entremos al campo laboral.
3. Fomentar los beneficios que nos ofrecen los test psicolgicos, como
indicadores y medidores del comportamiento, inteligencia, rendimiento, etc.
Para de esta manera conocer nuestras virtudes, y lo que debemos corregir.
4. Difundir la tcnica de la observacin, puesto que el entrevistador-psiclogo,
tendr al frente al candidato, y se dar cuenta cuales son las caractersticas
que necesita para ayudar a la produccin de la empresa.
5. Realizar proyectos donde se ponga en prcticas estas tcnicas de
seleccin, interactuando entre el alumnado como entrevistador-psiclogo y
entrevistado.
VI. ANEXOS
Carl Rogers
(Oak Park, Illinois, 1902-La Jolla, California, 1987) Psicopedagogo
estadounidense, famoso por su mtodo de psicoterapia no directiva para
esquizofrnicos.
23

En 1939 fund un centro independiente de psicopedagoga en Rochester (Nueva

York), pasando luego a ejercer la docencia en las universidades de Ohio y
Chicago. En 1963 reemprendi la investigacin, pero para entonces su mtodo ya
se haba generalizado, especialmente en la enseanza.
Rogers bas su mtodo teraputico en la implicacin directa terapeuta-enfermo,
sin permitir que la tradicional distanciacin mdica o psicoanaltica interfiriese en la
evolucin clnica del esquizofrnico.
Sus principales obras son:
El tratamiento clnico de los nios difciles (1939)
Psicoterapia y relaciones humanas (1942),
Psicoterapia centrada en el cliente (1951)
El proceso de convertirse en persona (1961).
En su ltimo trabajo (Sobre el poder personal, 1979) concibi la relacin

interpersonal como el medio idneo para lograr un cambio social pacfico.
Colas para el proceso de seleccin del personal
24

Hoy en da es muy importante la seleccin de personal para cubrir diferentes

puestos laborales, ya que de esta seleccin depende el buen funcionamiento de
empresas.
25

Para la incorporacin de un miembro aun puesto de trabajo de pasar diferentes

pruebas de seleccin de personal.
Test del coch o del rbol proporciona informacin sobre las imgenes ms
inconscientes del s mismo.
26

El test de rorschach consiste en 10 manchas de tinta: cinco en blanco y negro, las

restantes policromadas, que se presentan en cartulinas numeradas (I a X).
De todas formas es conveniente hacer la encuesta en las lminas II y III. La lmina
II se suele relacionar con la agresividad y en la lmina III debera aparecer la
respuesta popular de movimiento humano. La lmina IV se relaciona con
27

EQUIPOS DE TRABAJO
28

VII. BIBLIOGRAFA
1. AVELLANEDA, JUSTO. Psicologa Industrial. Ed. Dorhca, Lima 1980
2. http://blogderecursoshumanos.es/tecnicas-de-seleccion-de-personal/
3. HALLER, GILMER, B VON. Tratado de Psicologa Empresarial Tomo II:
Relaciones Humanas Ed. Martnez Roca, Barcelona, 1976.
4. https://prezi.com/qnzh9jhaevpk/seleccion-de-personal-tecnicas-y-pruebasde-simulacion/
5. RUSSO, JOSE A. lecciones de Psicologa General Ed. U.N.M.S.M., Lima,
1968.
6. www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf
7. www.unjbg.edu.pe/coin2/pdf/01040300303.pdf
29

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irregular en la respiracin, sudor excesivo, risa falsa, temblores de

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4. Los Test Psicolgicos en la seleccin de Personal

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1 Los Test de Inteligencia: En nuestro medio se utilizan los siguientes test:

2 Los Test de Aptitudes Especiales: Estos test miden aptitudes visuales,

asociativa; rapidez perceptiva y razonamiento general.

burocrtica, ortografa y frases y razonamiento mecnico.

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Extroversin (E) y la Dimensin Neurotismo (N) referido a la

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