Este documento discute dos modelos de alineación entre recursos humanos y estrategia competitiva: alineación vertical y alineación horizontal. La alineación vertical se basa en los criterios de Porter para la competitividad y sugiere que las organizaciones con diferentes estrategias competitivas tendrán sistemas de recursos humanos diferentes. La alineación horizontal se centra en el conocimiento que cada grupo de trabajadores puede aportar y cómo esto influye en el "contrato psicológico" entre empleados y la organización. También examina tres enfoques para entender la relación
Este documento discute dos modelos de alineación entre recursos humanos y estrategia competitiva: alineación vertical y alineación horizontal. La alineación vertical se basa en los criterios de Porter para la competitividad y sugiere que las organizaciones con diferentes estrategias competitivas tendrán sistemas de recursos humanos diferentes. La alineación horizontal se centra en el conocimiento que cada grupo de trabajadores puede aportar y cómo esto influye en el "contrato psicológico" entre empleados y la organización. También examina tres enfoques para entender la relación
Este documento discute dos modelos de alineación entre recursos humanos y estrategia competitiva: alineación vertical y alineación horizontal. La alineación vertical se basa en los criterios de Porter para la competitividad y sugiere que las organizaciones con diferentes estrategias competitivas tendrán sistemas de recursos humanos diferentes. La alineación horizontal se centra en el conocimiento que cada grupo de trabajadores puede aportar y cómo esto influye en el "contrato psicológico" entre empleados y la organización. También examina tres enfoques para entender la relación
Este modelo esta basado en criterios de Porter de competitividad
estratgica, Este se basa en reduccion de costos, tener innovacion y una calidad, usando unos diferentes criterios, este cuadro muestra los roles de los trabajadores con los diferentes criterios usando la estrategia competitiva.
Este otro cuadro muestra las practicas de los recursos humanos con la estrategia competitiva.
El modelo plantea que dos organizaciones con estrategias competitivas
diferentes variarn en su GRH. Este modelo esta la perspectiva basada en recursos que se centra en Interna: ver los recursos dentro de la organizacin En este enfoque los Recursos son valiosos, poco comunes, dificiles de imitar y organizados, es decir, que la compentencia no los puede utilizar. Cuando las cuatro condiciones se presentan: la organizacin tiene una ventaja competitiva perdurable a travs del tiempo.
Existen diferentes costos para los modelos
Modelos costosos de GRH -Cualificados, seleccin rigurosa, paga alta, desarrollo interno -Tecnologa -Prcticas de RRHH comprometidas Modelos baratos de GRH Estaciones de servicio, comida rpida, supermercados Bajo compromiso de gerencia de RRHH Servicio adecuado, ms que excelente Clientes son sensibles al precio, ms que a la calidad Existen otros Factores que afectan a los RRHH como tales Estrategia Tecnologa Intensivo en mano de obra, baja tecnologa, precios RRHH tendern a la baja viceversa: intensivo tecnologa-intensivo conocimiento de RRHH Servicios (tangible intangible) Hoteles apuestan a calidad de servicio o infraestructura Caractersticas trabajadores Tipos de trabajadores (gerencia, tcnicos, administrativos, apoyo) LMX Mercado laboral Relacin oferta/demanda RRHH Legislacin laboral Norteamrica Europa Latinoamrica Alineacin horizontal Se basa en creencias de que los trabajadores son lo mas importante, reestructuracin de organizaciones (despidos). Este tipo de alineacion se basa en el conocimiento que cada grupo de trabajadores puede ofrecer Empleados centrales empleados perifricos Tipo de contrato laboral-psicolgico cambia dependiendo del tipo de trabajadores Tiene diferentes influencias: globalizacin, estrategia y flujo de conocimiento
Esta alineacin posee diferentes practicas dependiendo de la cual sea el
objetivo como puede ser colaborativas, compromiso, cumplimiento y productividad.
Tres formas de entender la relacin entre RRHH y efectividad
organizacional (GRHE): Universalista: Hay una relacin entre las mejores prcticas de RRHH y la efectividad organizacional (funcionan en todos lados) Contingencia: la relacin entre prcticas de RRHH y efectividad organizacional es contingente a la estrategia de la organizacin. Configuracin: La relacin entre prcticas de RRHH y efectividad organizacional se basa en el ajuste interno entre las prcticas de RRHH (Equifinalidad) Ajuste interno total es difcil de alcanzar Hay un niveles de abstraccion Niveles de abstraccin Filosofa: principios guas: cultura, valores centrales. (Ej: cultura de desempeo) Prcticas: tcnicas o prcticas con las cuales la filosofa se pueden promover (Ej: plan de compensacin por bonos) Producto: resultados especficos que se quieren obtener (Ej: promover innovacin) Evaluacin: cmo lo evala? (Ej: nmero de patentes, nuevos procesos) El profesor coloque una grafica de cmo se da el ajuste interno en la organizacin
Puede haber consecuencias
Que haya una buena configuracin en la organizacin (Efectos aditivos sinrgicos) O exista una mala configuracin Efectos negativos (combinaciones mortales) Buenas actividades per se, pero combinadas no (Ej: estructura de trabajo en grupo con sistemas de compensacin individuales)