ANLISIS DE CARGOS

INTRODUCCION
Las funciones y competencias de las Instituciones Pblicas en nuestro pas se tornan
cada vez ms complejas y difciles de lograr por la multiplicidad de problemas que afectan
la vida de los ciudadanos la limitada economa sumado a la carencia de personal idneo y
calificado para desempear las funciones y ejecutar las tareas de los CARGOS en los
diferentes rganos de Direccin, Control, Asesora, Apoyo, de Lnea, Desconcentrados y
Descentralizados de las Instituciones Pblicas.
Con el objeto de mejorar la calidad y asegurar la oportuna prestacin de servicios
pblicos, as como lograra la participacin ciudadana en apoyo a la solucin de los
problemas que afectan a impulsar el Desarrollo de nuestro Pas, es necesario no solo
reestructurar las Instituciones Pblicas, sino, como parte fundamental de dicho proceso
realizar el ANALISIS DE CARGOS PARA MEJORAR LA CALIDAD DE LA GESTION
PBLICA, reorientando y reordenando el trabajo intelectual y productivo de los servidores
pblicos, dando nfasis a la capacidad creativa e innovadora para la solucin de problemas
para la potencializacin de las fuerzas impulsadotas y la minimizacin y/o eliminacin de
las fuerzas restrictivas internas y externas que afectan a la Gestin Pblica.
El Anlisis de Cargos, adems deber permitir en la prctica dar claridad y
reorientar la asignacin de responsabilidades, evitar la duplicidad interferencia de funciones
de las Unidades Orgnicas, definir polticas adecuadas de capacitacin y reconversin de tal
manera que los servidores se conviertan en promotores del cambio, capaces de eliminar
funciones y tareas rutinarias innecesarias, as como cargos no productivos que generan
excesiva burocratizacin.

CONCEPTOS SOBRE ANALISIS DE CARGOS

a. El Anlisis de Cargos es un mtodo sistemtico que permite detectar, estudiar y
analizar las funciones, actividades y tareas que cumple y/o realiza el trabajador en el
cargo que desempea, para coadyuvar con el logro de los fines y objetivos de la
organizacin
b. En tal sentido el Anlisis de Cargos es un mtodo que consiste en la investigacin
cientfica y analtica del cargo mediante la descomposicin de sus elementos ms
importantes: Funciones, Actividades, Tareas, Operaciones, indicando tiempos,
movimientos, capacidad, experiencia y grado de creatividad necesarios para su
adecuado y oportuno cumplimiento.
c. El Anlisis de Cargos adems consiste en precisar otros elementos especficos del
cargo tales como: Mtodos de trabajo, relaciones con otros cargos,
responsabilidades inherentes a los mismos requisitos exigidos al trabajador,
influencia en la produccin de bienes y/o servicios esenciales y prioritarios
requeridos por los usuarios, la ecologa y la exposicin del trabajador a riesgos.
d. En suma el Anlisis de Cargos consiste en detectar los cargos improductivos e
innecesarios que por tanto podran ser fusionados, reemplazados y/o eliminados de
la organizacin.

OBJETIVOS DEL ANALISIS DE CARGOS

a. El anlisis de cargos tiene como objetivo esencial proporcionar informacin bsica
para la racionalizacin y redefinicin de funciones, estructuras y procedimientos.
Racionalizar y/o eliminar cargos improductivos e innecesarios, as como para
reorientar el trabajo intelectual y productivo de los trabajadores.
Los Objetivos Especficos son:
b. Simplificar y dinamizar la Gestin Administrativa determinando mtodos,
procedimientos e instrumentos de trabajo mas racionales y modernos,, que permitan
optimizar resultados
c. Desconcentrar y Descentralizar las funciones y competencias con el objeto de
mejorara y dinamizar la gestin
d. Disear y ejecutar Programas de Evaluacin, Capacitacin y reconversin del
personal, de tal manera que estn en condiciones de ocupar los nuevos cargos y
desempear el rol fundamental de promotor de cambio.
e. Mejorar las condiciones ambientales e trabajo para una mejor y oportuna atencin al
pblico, as como para disminuir los riesgos a que estn expuestos el trabajador y el
usuario.
f. Determinar estndares de rendimiento mediante la evaluacin y estudios de
medicin de la carga de trabajo.
g. Coadyuvar con el establecimiento de polticas y normas uniformes y realistas del
personal, fundamentalmente en la seleccin, evaluacin, capacitacin, motivacin y
remuneraciones.

METODOLOGIA DEL ANALISIS DE CARGOS

a. El anlisis de cargos es un mtodo mediante el cual se registran informaciones
descomponiendo y examinando el cargo a sus elementos ms simples, para precisar
y/o reestructurar la organizacin, la naturaleza y funciones del mismo, de tal suerte
que permita determinar las tareas especficas, las exigencias para desempear las
responsabilidades, inherentes al mismo, las condiciones ambientales y riesgos que
involucran, as como otros factores que permitan caracterizar el cargo.
Cualquiera que sea el objetivo del anlisis, este mtodo deber efectuarse
mediante el registro de las informaciones en un formulario especialmente diseado
y a travs de la observacin del comportamiento humano
b. La metodologa del anlisis de cargos presenta adaptaciones en funcin a los
objetivos que se persiguen. Su diseo comprende las normas generales del anlisis,
los procedimientos a seguir y la aplicacin de sus resultados.
c. Mtodos de Anlisis de Cargos, puede efectuarse empleando cualquiera de los
siguientes mtodos:
1.
2.
3.
4.

Mediante cuestionarios que llenen los trabajadores y/o supervisores

Mediante la entrevista a trabajadores y/o supervisores
Mediante la observacin directa de la forma como se desempea el cargo
Combinacin de los mtodos anteriores

d. Siendo el anlisis de cargos un mtodo de razonamiento, las informaciones

recogidas deben contestar a las preguntas fundamentales que constituye la formula
del anlisis:
1.
2.
3.
4.
5.

Qu hace el trabajador?
Cmo lo hace?
Por qu lo hace?
Qu habilidades exige el cargo para su desempeo?
Dnde lo hace?

e. Esta formula ayuda a describir al cargo en trminos lgicos y de fcil comprensin.

Determina con precisin la informacin necesaria para identificar los cargos y
diferenciarlos entre si.
f. El qu, cmo y por qu , de la formula constituyen la informacin fundamental
para presentar una ilustracin clorar del cargo analizado.
Las dos ltimas partes de la formula proporciona las informaciones para
precisar el grado de dificultad de las tareas que comprende el cargo y el lugar donde
se realizan.
La pregunta qu hace?, comprende las acciones fsicas, mentales o
combinacin de stas que realiza el trabajador para cumplir con las exigencias de la
tareas del cargo.
Fsicamente el trabajador puede transportar materiales, doblar, envolver,
limpiar etc. En general, cambiar la posicin o la condicin de las cosas por medio de
acciones fsicas. Igualmente puede idear, planear, computar, juzgar, relacionar,
dirigir o controlar actividades mediante acciones mentales. Para facilitar la respuesta
a esta parte de la formula se debe precisar el campo de accin total del cargo,
considerando todas las actividades fsicas y/o mentales que comprende.
Para completar esta parte de la frmula es importante:
1. Considerar las tareas que no han sido observadas.
2. Determinar si son comunes para todos los trabajadores que desempean el
mismo cargo
3. La frecuencia con que se ejecutan dichas tareas.
4. Analizar la dificultad de cada tarea comparndola con las dems
5. El tiempo empleado y la disciplina operativa
6. Verificar la informacin obtenida con el Jefe inmediato del trabajador que
desempea el cargo.
g. La segunda parte de la frmula Cmo lo hace?, se refiere a los mtodos
empleados por el trabajador en el desempeo satisfactorio de las tareas de cargo.
Responde a las modalidades operativas seguidas en la ejecucin del cargo
tales como:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Mtodos y procedimientos de trabajos seguidos

Mquinas, utensilios, instrumentos de medida, equipos utilizado.
Materiales, suministros y otros insumos manipulados
Normas, estndares, instrucciones y otras directivas de trabajo, a seguir.
Interpretaciones y evaluaciones a realizar
Decisiones que hay que tomar

h. La pregunta Por qu? Determina el alcance de la tarea o conjunto de tareas que se

ejecutan, justifica el qu y cmo del desempeo de las tareas del cargo. Esclarece la
finalidad o propsito de la ejecucin de las tareas del cargo.
Tambin determina las relaciones entre una tarea y otra y/o entre un cargo y otro,
permitiendo sealar las lneas de promocin al identificar la naturaleza y
complejidad de los cargos.
Reconociendo el por qu de cada tarea, es decir, sus objetivos y relaciones se
pueden eliminar, combinar y mejorar aquellas tareas o cargos que nos armonizan
con los objetivos diseados, lo que permitir racionalizar mtodos, procedimientos
y estructuras de trabajo.
i. La cuarta pregunta de la formula que habilidades exige el cargo para su
desempeo? , proporciona informacin complementaria al qu, cmo y por qu,
estn en relacin con una serie de factores bsicos que permiten establecer los
niveles de dificultad en la realizacin de las tareas de cargo.
Los factores que generalmente se sealan al contestar la cuarta pregunta de
la frmula son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Responsabilidad
Conocimiento, experiencia y entrenamiento en el cargo
Esfuerzo Mental
Destreza y precisin
Exigencias fsicas y mentales
Condiciones ambientales y riesgos del trabajo
Caractersticas del trabajador con relacin al cargo

j. La quinta pregunta Dnde lo hace?, proporciona informacin muy importante

relacionado con la parte endgena y exgeno de la organizacin, si el trabajo lo
realiza 100% dentro de la entidad o si realiza trabajo de campo.
Por otro lado permite determinar si existen mecanismos de participacin en
la gestin administrativa, en sus fases de Planeamiento y Programacin,
Organizacin, Direccin y Control, de tal manera que se asegure el praxis de una
administracin Pblica eficiente.

FORMULA DE ANALISIS DE CARGOS - FAC

1. Qu hace el trabajador?
a. Actividades Fsicas: Construir, transportar, doblar, pintar, etc.
b. Actividades mentales: idear, planear, programar, motivar, tomar decisiones,
controlar, organizar, coordinar, capacitar. etc.
c. Frecuencia y tiempo empleado
2. Cmo lo hace?
a.
b.
c.
d.

Mtodos y procedimientos de trabajo

Mquinas, utensilios, instrumentos de medida y equipos utilizados
Materiales, suministros y otros insumos manipulados
Normas, directivas, reglamentos, manuales, estndares, instrucciones y
otros.
e. Interpretaciones y evaluaciones que realiza
f. Decisiones que se toman

3. Por qu lo hace?
a. Propsitos Logros Obtenidos
fines
Objetivos
Metas
b. Relaciones
Internas, con otras unidades orgnicas y cargos
Externas con otras organizaciones pblicas y privadas con la
poblacin y los usuarios
4. Qu requisitos mnimos y habilidades exige el cargo?
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Responsabilidad, nivel y/o jerarqua

Conocimiento, experiencia y entrenamiento en el cargo
Esfuerzo mental
Destreza y precisin
Exigencias fsicas y mentales
Condiciones ambientales y riesgos de trabajo
Caractersticas del trabajador con relacin al cargo

5. Dnde lo hace?
a. El trabajo lo realiza dentro de la organizacin 100%
b. Realiza trabajo de campo Cules?
c. Participan los usuarios Cmo?

ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGOS

La descripcin de cargos es una simple exposicin de las tareas o funciones que
desempea el ocupante de un cargo, en tanto que el anlisis de cargos es una verificacin
comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al
ocupante.
En general, el anlisis de cargos se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi
siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
1.
2.
3.
4.

Requisitos Intelectuales
Requisitos Fsicos
Responsabilidades Implcitas
Condiciones de trabajo

Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de especificaciones.
REQUISITOS INTELECTUALES.- Tiene que ver con las exigencias del cargo en lo
referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempear el
cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de
especificaciones:

Instruccin Bsica
Experiencia Bsica
Adaptabilidad al cargo
Iniciativa necesaria

 Aptitudes necesarias
REQUISITOS FISICOS.- Tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de
esfuerzos fsicos y mental requeridos, y la fatiga provocada, as como la constitucin fsica
que necesita el empleado para desempear el cargo adecuadamente, entre los requisitos
fsicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:

Esfuerzo fsico necesario

Capacidad visual
Destreza o habilidad
Constitucin fsica necesaria

RESPONSABILIDADES IMPLICITAS.- Se refiere a la responsabilidad que tiene el

ocupante del cargo, adems del trabajo normal y de sus funciones, por la supervisin
directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o
equipo que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos valores, etc. En
consecuencia debe responsabilizarse por:

Supervisin de personal
Material, herramientas o equipo
Dinero, ttulos valores o documentos
Contactos internos o externos
Informacin confidencial

CONDICIONES DE TRABAJO.- Se refiere a las condiciones ambientales del lugar

donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable,
molestoso o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte tambin para
mantener la productividad y rendimiento de sus funciones. Comprende los siguientes
factores de especificaciones:

Ambiente de trabajo
Riesgos

FACTORES DE ESPECIFICACIONES: ESQUEMA SIMPLIFICADO

METODOS DE DESCRIPCION Y ANLISIS DE CARGOS

La descripcin y anlisis de cargos son responsabilidad de lnea y funcin del staff,
es decir, la lnea responde por las informaciones ofrecidas en tanto que la prestacin de
servicios de obtencin y manejo de informacin es responsabilidad del staff.
Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y el anlisis de cargos son:
1.
2.
3.
4.

Observacin directa
Cuestionarios
Entrevista directa
Mtodos Mixtos

METODO DE OBSERVACION DIRECTA.- Es uno de los mtodos ms utilizados, su

aplicacin resulta mucho ms eficaz cuando se consideran estudios de micromovimientos y
de tiempos y mtodos, el anlisis de cargos se efecta observando al ocupante del cargo, de
manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de
cargos anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de cargos.

Caractersticas
1. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la
observacin de las actividades que realiza el ocupante de ste
2. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de la informacin es
activa, la del ocupante es pasiva.
Ventajas
1. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente
(analista de cargos).
2. No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores
3. Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos
4. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del
anlisis de cargos (qu hace, cmo lo hace y por qu lo hace)
Desventajas
1. Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para
que el mtodo sea completo
2. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
cargo, no permite obtener datos importantes para el anlisis.
3. No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos
Se recomienda que este mtodo se aplique en combinacin con otros para que el
anlisis sea ms completo y preciso.
METODO DEL CUESTIONARIO.- Para realizar el anlisis, se solicita al personal que
diligencie un cuestionario de anlisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles
acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas.
Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, de naturaleza rutinaria y
burocrtica, es ms rpido y econmico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos
los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que permita
obtener respuestas correctas e informacin til, antes de aplicarlo, deben conocerlo al
menos un ocupante del cargo y sus superiores para establecer la pertinencia y adecuacin
de las preguntas y eliminar los detalles innecesarios.
Caractersticas
1. La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario de
anlisis de cargos, que llena el ocupante o su superior
2. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva
(recibe el cuestionario), la del ocupante es activa (llena el cuestionario)
Ventajas
1. Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario
conjunta o secuencialmente, de esta menar se proporciona una visin ms
amplia de su contenido y de sus caractersticas.
2. Tambin es el que ms personas abarca, pues el cuestionario puede ser
distribuido a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez.
3. Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos

Desventajas
1. No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responder por escrito.
2. Exige que se planee y se elabore con cuidado
3. Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las
respuestas escritas.
METODO DE LA ENTREVISTA.- Es el enfoque ms flexible y productivo del anlisis
de cargos, si esta bien estructurada puede obtenerse informacin acerca de los aspectos de l
cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, puede
hacerse con relacin a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, permite intercambiar
informacin obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes, verificar las
incoherencias en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para
asegurarse de que los detalles obtenidos son validos. En la actualidad, los responsables de
elaborar los planes de anlisis de cargos prefieren este mtodo basada en el contacto directo
y en los mecanismos de colaboracin y participacin.
El mtodo de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados
con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el
ocupante o su jefe inmediato, puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o
separados.
Caractersticas
1. La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con
el ocupante del cargo, en lo que se hace n preguntas y se dan respuestas
verbales.
2. La participacin del analista y del ocupante del cargo es activa
Ventajas
1. Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
2. Hay posibilidades de analizar y aclarar las dudas
3. Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en
el anlisis, debido a la manera racional de reunir los datos
4. No tiene contradicciones, puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.
Desventajas
1. Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo.
2. Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
3. Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para
realizarla
4. Costo operativo elevado: exige analista expertos y parlisis de trabajo del
ocupante del cargo.
METODOS MIXTOS.- Es evidente que cada uno de los mtodos de anlisis posee ciertas
caractersticas, ventajas y desventajas, para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor
provecho de las ventajas, es recomendable utilizar mtodos mixtos, combinaciones de dos a
ms mtodos de anlisis como:

1. Cuestionarios y entrevista, ambos con el ocupante del cargo, primero el

ocupante responde el cuestionario y despus presenta una entrevista rpida, el
cuestionario se tendr como referencia.
2. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y
aclarar los datos obtenidos
3. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
4. Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior
5. Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante del cargo
6. Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante del cargo.
La eleccin de estas combinaciones depender de las particularidades de cada
organizacin, como objetivos del anlisis y descripcin de cargos, personal disponible para
esta tarea.

ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGOS

Comprende tres etapas:
ETAPA DE PLANEACIN
Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de cargo, es una fase
de oficina y de laboratorio, la planeacin del anlisis de cargos requiere los siguientes
pasos:
1. Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el
programa de anlisis, as como de sus caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.
2. Elaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en ste, al ubicar
un cargo en el organigrama, se logran definir los siguientes aspectos: nivel
jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea de actuacin.
3. Elaboracin del cronograma de trabajo, que especifique por dnde se iniciar el
programa de anlisis, el cual podr comenzar en las escalas superiores y descender
gradualmente hasta los inferiores o viceversa.
4. Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse, los mtodos adecuados se
escogen segn la naturaleza y las caractersticas de los cargos que han de analizarse.
5. Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis basadas
en dos criterios:
o Criterios de universalidad, los factores de especificaciones deben estar de
alguna manera presentes en la totalidad de los cargos que se analizarn o por
lo menos en un 75% de estos para comparar las caractersticas ideales de los
ocupantes
o Criterio de Discriminacin, los factores de especificaciones deben variar
segn el cargo, en otros trminos, no pueden ser constantes o uniformes, por
ejemplo el factor educacin bsica necesaria responde al criterio de
universalidad, porque todos los cargos exigen cierto nivel de instruccin o
escolaridad, pero tambin responde al criterio de discriminacin, ya que
todos los cargos requieren grados diferentes de escolaridad desde la primaria
hasta la educacin superior.
ETAPA DE PREPARACION
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

1. Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que

conformarn el equipo de trabajo
2. Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc)
3. Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la supervisin y a
todo el personal incluido en el programa de anlisis de cargos)
4. Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes, de los cargos, que se
analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas, materiales,
formularios, etc)
La etapa de preparacin puede desarrollarse de manera simultnea con la etapa de
planeacin

ETAPA DE EJECUCIN
En esta fase se recolecta los datos relativos a los cargos que se van a analizar y se redacta el
anlisis:
1. Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el mtodo de anlisis elegido (con
el ocupante del cargo o el supervisor inmediato)
2. Seleccin de los datos obtenidos
3. Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos
4. Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato, para
que la ratifique o la rectifique
5. Redaccin definitiva del anlisis de cargos
6. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo, para la aprobacin.

OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y EL ANALISIS DE CARGOS

La aplicacin de los resultados del anlisis de cargos es muy amplia: reclutamiento
y seleccin de personal, identificacin de necesidades de capacitacin, definicin de
programas de capacitacin, planeacin de la fuerza de trabajo, evaluacin de cargos,
proyecto de equipos y mtodos de trabajo, etc.
Los objetivos del anlisis y descripcin de cargos son muchos, pues estos
constituyen la base de cualquier programa de recursos humanos, los principales objetivos
son:
1. Ayudar a la elaboracin de los anuncios, demarcacin del mercado de mano de obra
donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarn las
pruebas adecuadas, como base para la seleccin de personal.
3. Suministrar el material necesario, segn el contenido de los programas de
capacitacin, como base para la capacitacin del personal.
4. Determinar las escalas salariales, mediante la evaluacin y clasificacin de cargos,
segn la posicin de cargos en la organizacin y el nivel de los salarios en el
mercado de trabajo, como base para la administracin de salarios.
5. Estimular la motivacin del personal para facilitar la evaluacin del desempeo y el
mrito funcional.
6. Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y gua del
empleado para el desempeo de sus funciones.

7. Suministrar a la seccin higiene y seguridad industrial los datos relacionados para

minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos.
Para finalizar podemos comentar que los cargos son diseados por los dems
organismos, y en donde la Administracin de Recursos Humanos, debe describirlos y
analizarlos para administrarlos mejor, al establecer cules son las caractersticos,
habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los ocupantes de los cargos. Con el
fin de conocer las exigencias que los cargos imponen a sus ocupantes.

CONTENIDO DE LA DESCRIPCIN Y DEL ANLISIS DE

CARGOS