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Socializao organizacional: a iniciao na

cultura militar*
Mozar Jos de Brito**
Valria da Glria Pereira***

Sumirio: I. Introdu;iio: 2. Cultura organizacional: uma abordagem antropolgica;


3. Socializao ortanizacional: conceitos. estratgias e processo: 4. Estratgia
metodolgica: 5. A 'nlciao na cultura militar: as estratgias de socializao e seus
rituais: 6. Consideraes finais.
Pala\Tas-chave: cullJrJ organizacional; socializao: rito de passagem.
Este artigo estuda olmgrama de treinamento como parte do processo de socializao
de recrutas. privilegi.mdo ritos organizacionais e estratgias de socializao na cultura
organizacional de urr a corporao militar.

Organizalional socializalion: an inilialion in mililary cullure


The aim of this paper i, to study a training program as part of the recruils' socialization
processo cmphasizin~ the organizational rites. and the socialization stratcgies in the
organizational cultur( ofa militar)' corporation. Thc analysis limits itselfto a particular
training course. and Jctails the subjective aspects of the process experienced by the
recruils initiating in lhe militar)' culture. Initiation in the militaI)' culture is somewhat
of a cultural shock Ilarked by several organizational ri tual S. which bcgins with the
strong ritual of the al'plicants' selcction. It is through these socializing rituais that the
recruits lcarn the rules. the values. and the behaviors that are adequate to the militaI)'
culture. Introjecting and strengthening thesc values inevitably requircs getting rid of
the civilian ones. In this processo it occurs the loss of part oI' the recruit's civilian identity. and it begins th\' construction of the militar)' one. Brief. the soldiers formation
course. as part of the process of socialization in the militaI)' culture. has its pedagogical
role. and implies several ritualized stratcgics. resembling. at least in terms of structurc.
a passage rite. From the symholic point of view. this process represents for the corporation and its memhers hc ci\'ilian's death and the militarv's birth.

1. Introduo
A compreenso da cultura organizacional passa pelo conhecimento do processo de socializao dos irdivduos, que uma das estratgias de transmisso e
fortalecimento dos aspectos simblicos que estruturam a dinmica organizacional.

* Arti go

recebido em novo 1995 e aceito em maio 1996.

** Professor da Universidade Fed:ral de Lavras e doutorando em administrao pela USP.


*** Professora visitante da Universidade Federal de Lavras c mestre em administrao (organizaes e recursos humanos) pelo CCJCad/LFMG.

RAP

RIO DE JANEIRO -'OH): 1-'8-65. JLILlAGO 1996

o objetivo deste

artigo estudar um programa de treinamento, como parte


do processo de socializao de recrutas, privilegiando os ritos organizacionais e
as estratgias de socializao na cultura organizacional de uma corporao militar. A anlise limita-se a um curso especfico de treinamento, particularizando os
aspectos subjetivos da experincia vivenciada pelos recrutas iniciantes na carreira militar.
A pouca produo cientfica sobre o processo de socializao organizacional
no Brasil, por si s, justifica a realizao deste artigo. Reconhece-se, portanto, as
suas limitaes, que vo desde as do prprio pesquisador em apreender o fenmeno em questo, passando pelo corte metodolgico realizado, at as restries
de acesso a informaes, justamente por se tratar do processo de socializao de
novos integrantes de uma organizao militar.

2. Cultura organizacional: uma abordagem antropolgica


A cultura um fenmeno social que tem despertado o interesse de diversos
pesquisadores, entre eles antroplogos, psiclogos, socilogos e, em particular,
alguns tericos que esto envolvidos com a construo da teoria das organizaes. As literaturas brasileira e internacional apontam as mais diferentes perspectivas de anlise deste fenmeno. Esses diferentes enfoques so prprios do exerccio da construo do conhecimento, o que pressupe a relativizao de conceitos e at mesmo de posturas terico-metodolgicas bastante distintas e muitas
vezes antagnicas.
Sem o intuito de discutir as variaes terico-metodolgicas das pesquisas
sobre cultura organizacional, este artigo parte do pressuposto de que as organizaes so uma cultura. A compreenso da noo de cultura organizacional requer
o exame de algumas questes conceituais: exclusividade das culturas organizacionais; dimenses objetiva e subjetiva da cultura organizacional; contracultura e
subculturas organizacionais, que envolvem a necessidade de se politizar o constructo cultura organizacional.
A noo de cultura organizacional resgata a idia de identidade, de distino,
enfim, daqueles caracteres que particularizam e distinguem uma organizao da
outra (Tavares, 1991:58). Algumas pesquisas mostram que a formulao de estratgias e a organizao do processo de trabalho, entre outros aspectos importantes da vida organizacional, so reflexos da cultura especfica da organizao
em questo.
A dimenso objetiva da cultura organizacional refere-se aos artefatos visveis criados pela organizao. Esse nvel de manifestao o mais emergente,
onde a cultura organizacional se expressa "comeando com os artefatos visveis,
o ambiente da organizao que foi construdo, sua arquitetura, tecnologia, configurao do escritrio, forma de vestir, padres visveis ou auditveis de comportamentos e documentos pblicos, como o contrato social, material para orientao dos membros, as histrias" (Schein, 1984:3).

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Nessa dimenso, as expresses culturais so fceis de serem observadas, mas


difceis de serem interpretadas nas suas significaes reais. Para Schein, possvel descrever como um gnpo constri seu ambiente e quais so os padres de
comportamento discernveis entre os membros, mas muitas vezes no se consegue entender a lgica subjacente, o porqu de um grupo comportar-se de determinada forma.
A dimenso subjetiva da cultura organizacional envolve os significados que
os indivduos atribuem realidade. A noo de significado pertence ao universo
do simblico, que, na maioria das vezes, tem a aparncia de intangvel e requer
uma abordagem interpretativa. Essa dimenso envolve elementos culturais como
os mitos, os ritos, os rituais. as lendas, o folclore, os valores, as crenas, as expectativas e os heris organizacionais, que sero abordados posteriormente.
Na proposta de Schein 1984:3), a subjetividade da cultura organizacional se
expressa no nvel dos valores e dos pressupostos bsicos. Entre os pressupostos
bsicos, esse autor destaca () relacionamento da organizao com seu ambiente, a
natureza da realidade e da verdade, tempo e espao, a natureza humana, a natureza da atividade humana e a natureza dos relacionamentos humanos que apresentam um alto grau de subjeti\idade.
O afastamento da concpo da cultura organizacional como um fenmeno
monoltico leva admisso da heterogeneidade cultural das organizaes. Os diferentes grupos em uma organizao estabelecem uma batalha simblica, com o
propsito de impor uma realidade social que satisfaa seus interesses. Alguns
grupos podem aceitar os v"lores bsicos da cultura dominante, mas divergindo
em termos marginais (subculturas), e outros, mais radicais, podem divergir no
que se refere aos valores bsicos e implementam estratgias de desestabilizao
da cultura vigente ou dominante (Bourdieu, 1983).
Analogamente s sociedades, as organizaes podem ter grupos, cujas normas, valores e comportamentos contradizem frontalmente aquilo que a cultura
dominante ou organizao representa. Nesse caso, esses grupos constroem uma
cultura alternativa (contracultura) na tentativa de preencher espaos e at mesmo
desestabilizar a cultura dominante. nesse sentido que Fleury (1989:58) defende
a politizao do conceito de cultura.
Uma vez abordadas as questes conceituais (exclusividade, dimenso objetiva e subjetiva, subcultura e contracultura), apresentam-se alguns conceitos de
cultura.
A abordagem da cultura corporativa interpreta a cultura como um fenmeno
integrado, consistente e uniforme. Portanto, possvel alcanar um consenso organizacional, atravs do ger~nciamento dos produtos culturais, como os smbolos, mitos e heris. Nessa abordagem, a cultura organizacional um conjunto de
significados coletivamente aceitos por determinado grupo, ou melhor, um conjunto ideolgico de smbolos, discursos, crenas, rituais e mitos (Pettigrew,
1979). Nesse caso. a ideologia revela o que correto na ao social: o mito refor-

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a a cooperao no sistema e o ritual rotiniza a experincia compartilhada do pertencer ao grupo.


Ao discordar dessa homogeneidade, Schein (1985:9) define a cultura como
um produto aprendido nas experincias vivenciadas pelo grupo. Esse autor define a cultura como "um padro de pressupostos bsicos - inventados, descobertos ou desenvolvidos por um dado grupo, na medida em que ele aprende a lidar
com seus problemas de adaptao externa e integrao interna - que tem funcionado suficientemente bem para ser considerado vlido e ento para se ensinar
a novos membros o modo correto de pensar, perceber e sentir em relao a esses
problemas".
Nessa concepo, as organizaes caracterizam-se pela heterogeneidade cultural, onde os indivduos se tomam membros de certos grupos e desenvolvem diferentes lealdades e valores (Gregory, 1983). Mesmo discordando da idia da homogeneidade, esse conceito no agrega a dimenso poltica ou do poder inerente
aos sistemas simblicos, revelada na definio de FIeury (1986: 117). A autora
conceitualiza a cultura como "um conjunto de valores e pressupostos bsicos expressos em elementos simblicos, os quais, em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional, tanto agem como elementos de comunicao e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao".
Pelas consideraes at aqui apresentadas, pode-se inferir que desvendar a
cultura de uma organizao um processo cuja natureza altamente interpretativa e subjetiva. Tal fato exige uma viso histrica da organizao e uma leitura da
realidade atual do ambiente organizacional. Nessa interpretao, o pesquisador
no dever confiar simplesmente nos relatos verbais dos "nativos" ou membros
da organizao sobre a cultura da organizao. Embora esses relatos expressivos
sejam importantes, outros elementos culturais podem contribuir para a interpretao da cultura exclusiva de uma organizao.

Os valores, os mitos. os smbolos e os ritos organi::acionais


Pelas definies referenciadas, percebe-se que a cultura conceituada a partir de seus elementos constitutivos. Freitas (1991) afirma que a descrio desses
elementos, suas formas de expresso e as mudanas comportamentais que eles
provocam so formas de abordar a cultura organizacional de maneira mais concreta, facilitando, assim, sua interpretao.
A partir da anlise dos valores, pode-se identificar e desvendar as possveis
subculturas e contraculturas (que se diferenciam da cultura dominante) de uma
organizao. Portanto, os valores so elementos definidores e identificadores dos
grupos sociais humanos, fundamentos bsicos das distines culturais, uma vez
que eles determinam comportamentos, sentimentos e outras expresses tpicas e
prprias de um determinado grupo (Tavares, 1991 :52).

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o interesse deste artige centra-se na questo de como os valores so transmitidos aos novos membros de uma organizao. Para tanto, importante verificar
como os valores so expressos nos smbolos, nas histrias, nos mitos e nos rituais
organizacionais.
Os smbolos so as maiores manifestaes da cultura, pois so referncias
por si ss. Os smbolos so objetos, atos, eventos, qualidades ou relaes, e formaes lingsticas que apresentam diversos significados (Beyer & Trice, 1984)
e que evocam emoes e impelem pessoas a agirem. A construo smblica serve como meio para a formao da identidade organizacional (Tomei & Braunstein,1993).
As histrias so narrativas que organizam as crenas sobre a organizao e
seu sistema de valores, funcionando como um guia, que ajuda os membros de
uma organizao a compreenderem como as "coisas so feitas". As histrias so
filtradas por uma rede cultural que continua a reforar e lembrar aos membros da
organizao "o porqu fazemos as coisas assim". Dessa forma, as histrias operam de tal modo que os membros tenham suas aes coordenadas para o objetivo
comum, ao mesmo tempo ,~m que conformam o comportamento ou a ao. As
histrias so simblicas e 'lexveis, podendo ser reinterpretadas e mudadas de
acordo com a situao em que sero aplicadas (Freitas, 1991 :27). Em sntese, as
histrias so representaes de fatos relacionados aos valores e crenas organizacionais, que esto sujeitos a alteraes que podem ocorrer em funo do interesse
circunstancial. visando sclidificao desses valores e crenas (Beyer & Trice,
1987).
Para Beyer e Trice histria "uma narrao que traz uma mistura de eventos
verdadeiros e mensagens d~ fico", enquanto "0 mito seria uma narrao dramtica de eventos imaginados, geralmente utilizada para explicar as origens ou
as transformaes de alguma coisa".
O mito um dos elementos importantes no desvendar da cultura de um grupo social que esteja sendo objeto de algum estudo. Ele uma expresso da cultura que representa a ligao entre o presente e o passado. A criao dos mitos
uma forma encontrada para estabelecer o comportamento correto e valorizado
contra atitudes inaceitveis. Os mitos exercem um papel importante na formao
da cultura, pois so rapidamente criados e facilmente percebidos pelos membros
da organizao (Fleury, 1987). Fleury afirma, ainda, que "a tentativa de interpretar o mito crucial para a compreenso do universo simblico, tanto como elemento integrador, definidor da identidade da organizao, como revelador dos
mecanismos de poder nela engendrado". Portanto, o mito pode ter um papel poltico nas organizaes. Ao e '<pressar os comportamentos idealizados e aceitveis
socialmente, ele refora a idia da cooperao e estabilidade organizacional.
Nas organizaes come grupo social delimitado, o mito tambm resgata e
toma viva a imagem de herois e de indivduos carismticos, e memoriza as faanhas da organizao e dos atores produtores das ideologias organizacionais. Os
heris organizacionais so indivduos que desempenham papis organizacionais

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que personificam o sistema de valores e at mesmo definem o conceito de sucesso da organizao. Esses heris podem ser identificados por toda a organizao,
mas, freqentemente, eles desempenham papis de gestores. Na realidade, esses
atores sociais representam o que a organizao defende e reforam seus valores.
A ao desses heris espelha modelos a serem seguidos por outros membros
(Deal & Kennedy, 1982).
Como os mitos e as histrias, os ritos e rituais organizacionais tambm expressam valores estabelecidos no passado e ratificados ou reiteirados no presente. Na literatura sobre cultura organizacional, Beyer e Trice (1984) destacam-se
pelo grande esforo dedicado compreenso, definio e tipificao dos ritos e
rituais organizacionais, como formas de expresso da cultura organizacional.
Para os autores (1984:6), o rito pode ser entendido como "um conjunto de atividades relativamente elaboradas, dramticas e planejadas, que combinam vrias
formas de expresses culturais, as quais tm conseqncias prticas expressivas"
e o ritual como "um conjunto de tcnicas e comportamentos padronizados, que
lida com ansiedades, mas raramente produz conseqncias prticas intencionais
de qualquer importncia".
Ao realizarem um resgate da noo antropolgica dos ritos das sociedades
primitivas e compar-los com os ritos das organizaes contemporneas, Beyer e
Trice (1984) sistematizam seis tipos de ritos organizacionais que se destinam a
manter a unidade e a identidade organizacional: os ritos de passagem, a integrao, a degradao ou excluso, o reforo, a renovao e a mediao de conflitos.
O trabalho de Van Gennep (1978, publicado originariamente em 1908) um
dos estudos antropolgicos pioneiros que abordaram o tema ritos de passagem.
Nessa obra, o autor sistematiza, numa perspectiva estrutural, uma tipologia dos
ritos de passagem. Isto : ritos simpticos ou de contgio; ritos animistas ou dinamistas; ritos positivos ou negativos; ritos de ao direta ou indireta.
Este artigo no tem a pretenso de empregar essas tipologias. Entretanto,
relevante resgatar a obra de Van Gennep, dadas as contribuies que este antroplogo oferece para anlise das estruturas dos ritos de passagem, como manifestaes culturais. Van Gennep (1978), ao interpretar os ritos de passagem nas sociedades primitivas, identifica trs fases distintas: ritos preliminares 011 de separao; ritos liminares 011 de margem; ritos ps-liminares 011 de agregao.
Essas fases marcam no s o indivduo, mas, tambm, toda a sua comunidade. "Elas modificam um determinado estado do indivduo - ele no mais o ser
que era - Ele faz parte de outro estado, sendo outro ser". Para Van Gennep
(1978:31), a anlise de um rito de passagem poder assumir uma menor ou maior
complexidade; as dificuldades referem-se ao fato "destas etapas no serem totalmente desenvolvidas em uma mesma populao, nem em um mesmo conjunto
cerimonial". O desvendar dos ritos requer uma transposio dessas dificuldades e
a compreenso de que eles se referem a um conjunto de aes que "encaminham" os indivduos para seu destino certo. Para esse autor, ao se tratar dos ritos,
deve-se ter em mente as trs etapas mencionadas a seguir.

SOCIALlZAAo ORGANIZACIOl\'AL

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A fase de separao Oll preliminar representa o afastamento do indivduo de


seu grupo de semelhantes. Essa separao ocorre, necessariamente, no seu espao territorial. O indivduo que realiza a passagem deve afastar-se de seus antigos
semelhantes, o que normalmente significa o afastamento dos locais de convvio
da tribo. uma espcie de "morte inicitica", simbolizando o fim da infncia e
da ignorncia (Eliade, 1975: 13).
A fase de margem ou liminar aquela onde ocorrem as transformaes propriamente ditas. O indivduo j se encontra isolado do seu espao territorial iniciai, mas pertence ao meio futuro e, assim, as caractersticas dos indivduos so
necessariamente de natureza ambgua, pois no se referem nem a um estado nem
a outro. Esta fase "consite no enfraquecimento corporal e mental, destinado a
faz-los perder a memria da vida infantil, para depois serem introduzidos nos
novos valores" (Van Gennep, 1978:77). Esta a fase mais duradoura, e os ritos
assumem um contorno de degradao, humilhao, flagelamento, mutilaes fsicas e at mesmo alguns tipOS de tortura (Eliade, 1975: 103).
A fase ps-liminar ou je agregao ao novo mundo freqentemente acompanhada de festividades, cerimnias que acompanham o "nascimento" do novo
membro da comunidade. Muitas vezes, este nascimento pode envolver perigo de
vida. Ele no deve ser confundido com o nascimento biolgico, de ordem natural; seu carter social, implicando o nascer simblico para o grupo (Eliade,
1989: 150). A partir desse momento (nos ritos de puberdade), reconhece-se o indivduo como membro responsvel pela sociedade, uma vez que os valores espirituais foram introduzidos. O envolvimento nesses ritos to forte que, s vezes,
as mes "no reconhecem" seus prprios filhos, chegando at mesmo a agredilos, como se fossem estranhos (Eliade, 1975:33-5).
Os ritos como produtc's culturais no dividem nem separam, mas juntam e
integram. I Eles so construes sociais especficas de um determinado grupo,
simbolizando o elo entre "mundos separados", sendo, ainda, necessrios sobrevivncia do indivduo soci,:tI. Esse elo representa a passagem que realizada de
forma amena frente a um rito que cria experincia, de modo a tornar a vivncia
de um conflito a menos drstica possvel, fortalecendo, assim, a coeso social via
reproduo dinmica (Eliade, 1989).
No contexto organizacional, os rifaS de passagem facilitam a transio de
pessoas para estados e papeis, seja no caso de iniciao nas organizaes, seja no
retreinamento de pessoal. E sses ritos trazem como conseqncias latentes a minimizao das resistncias :ncorporao dos novos papis sociais e o restabelecimento do equilbrio das reLles sociais em processo.
Os rifaS de degrada(' ou excluso possibilitam a dissoluo de identidades
sociais e a reduo de seu poder, especialmente quando os indivduos transgridem as normas de conduta da organizao. Os ritos de degradao trazem, como
conseqncias ocultas, o conhecimento pblico dos problemas existentes, seus

Essa atirmao do antroplog J Roberto Da Matta ao apresentar a obra de Van Gennep.

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detalhes e a defesa das fronteiras do grupo, atravs da redefinio e reforo da


importncia de pertencer ao grupo e dos valores traduzidos nas regras envolvidas.
Os ritos de reforo celebram publicamente os resultados positivos e reforam as identidades sociais e seu poder. Esses ritos, conseqentemente, difundem
as "boas novas" da organizao, tomam pblico o reconhecimento dos mritos
individuais, estimulam esforos similares e enfatizam o valor social da observncia das regras.
Por sua vez, os ritos de renovao tm como propsito renovar as estruturas
sociais e aperfeioar sua dinmica. Eles trazem, como conseqncias latentes, a
reafirmao da busca de solues para problemas, procurando identificar a natureza destes, sugerindo prioridades e alternativas de solues e, principalmente,
legitimando e reforando as relaes de poder e de autoridade existentes.
Os ritos de mediao de conflitos procuram, de certa forma, reequilibrar as
relaes sociais, atravs de estratgias de mediao de conflitos, a exemplo do
processo de negociao coletiva. Eles trazem, como conseqncias latentes, o
desvio da ateno do foco de problemas, a compartimentao do conflito e a possibilidade de se restabelecer o equilbrio das relaes a priori conturbadas. Na
realidade, esses ritos confirmam a hierarquia e mostram ao indivduo qual seu
lugar na organizao.
Finalmente, os ritos de integrao estimulam e possibilitam o reviver dos
sentimentos comuns e a manuteno do envolvimento das pessoas com o sistema
social. Conseqentemente, eles permitem a liberao de emoes, a ruptura momentnea das regras e da disciplina e reafirmam a moral das regras.
Essa tipologia de Beyer e Trice (1984) uma referncia obrigatria, como
categoria de anlise, para os estudos de cultura organizacional. Assim como existem esses ritos, existem, tambm, aqueles que comunicam formal ou informalmente as normas disciplinares e as relaes hierrquicas e reafirmam, pedagogicamente ou coercitivamente, as transgresses do cdigo normativo e as premiaes pelo atendimento e conformidade a estas mesmas normas. Para Bourdieu
(1990), os ritos e rituais possibilitam um duplo sentido para a determinao ideolgica, medida que eles naturalizam o mando para os superiores e a obedincia
para os subordinados.
Nas organizaes, com fortes padres culturais, existe um processo de socializao ritualizado dos novos membros, que refora a identidade organizacional,
bem como possibilita uma certa coerncia de pensamento e percepo da realidade, oferencendo uma "espcie de mesma direo" ou de que todos esto no
"mesmo barco". Esse processo ser objeto das consideraes tericas a seguir.

3. Socializao organizacional: conceitos, estratgias e processo


A cultura de uma sociedade ou de uma organizao no muda de forma
abrupta. A cultura produto perpetuado atravs de geraes, que constroem e se-

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dimentam fonnas de atribuir valores, de expressar sentimentos e emoes, e de


vigiar e punir os transgressores do cdigo nonnativo. Esse processo de construo cultural passa pelas estratgias de socializao dos indivduos e de integrao dos mesmos ao proce~so cultural em curso. Portanto, no se pode afinnar
que existe uma nica fonna de socializao. Na realidade, cada cultura tem sua
prpria "pedagogia" de soc ializao (Costa, 1994).
Para Beger e Beger (1977), a socializao se realiza numa contnua integrao do indivduo com utros. Ao se reportarem a Mead, esses autores afirmam que, utilizando o processo de socializao, os "comandos" e "proibies"
dos "outros significativos" uma vez internalizados, passam a ser vlidos para
uma generalidade de outros. entendidos como o "outro generalizado". Desse processo surge o que os autore~ denominam "interiorizao", que possibilita uma viso "policialesca". Nessa intemalizao, ocorre a superao do "eu" pelo "me".
Enquanto o primeiro refere-se conscincia da individualidade, o segundo refere-se quele que foi moldado pela sociedade. Para os autores, esse processo de
socializao vivido pelos indivduos ocorre em duas fases: a socializao primria a fase do processo pela qual o indivduo aprende a ser membro de uma sociedade; a socializao secundria aquela que compreende "todos os processos
posteriores" por meio dos quais o indivduo introduzido num mundo social especfico.
A socializao secundria se d em funo da complexidade da diviso do
trabalho que ocorre concomitantemente distribuio social do conhecimento.
Na tica de anlise de Beger e Luckmann (1985), a socializao secundria
(aprendizado do "outro generalizado") representa a intemalizao de "submundos" institucionais. Esses "submundos" so "realidades parciais" em contraposio ao mundo bsico adquilido na socializao primria (aprendizados dos "outros significativos"). No entanto, esses "submundos" tambm so realidades
mais ou menos coerentes, que implicam componentes cognitivos, nonnativos e
afetivos.
O processo de socializao se realiza atravs da aprendizagem, que, por sua
vez, detennina a estruturao e organizao, no nvel inconsciente, das posies,
restries e proibies dos mais diferentes desejos e necessidades dos indivduos.
Em outros tennos, atravs do processo de aprendizagem que os indivduos intemalizam uma srie de valeres e nonnas que so socialmente estabelecidos e tomados como verdade.
A noo de socializao secundria fundamental para a anlise do processo
de integrao dos indivduo~ s organizaes (Fleury, 1987). A interao entre o
indivduo e uma organizao um processo dinmico e bidirecional, que depende de diversos fatores, incluindo. a, a fonna como os indivduos so aculturados
ou socializados nos valores e nonnas da organizao, as relaes de poder e as
disposies institucionais empregadas pela organizao.
Os estudos que tratam da socializao organizacional, considerando a literatura consultada, foram realizados por duas perspectivas. Na primeira, esto os

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que se preocupam com o contedo da socializao (Schein, 1988; Fisher, 1986;


Feldman, 1981); na segunda, os estudos cuja preocupao centra-se no processo
de adaptao do indivduo a um papel especfico em uma organizao, (Chao,
1988; Reichers, 1987; Dubinsky, Howell, Ingram & Bellenger, 1986; Buono &
Kamm, 1983; Wanous, 1980; Louis, 1980; Van Maanen e Schein, 1979; Weiss,
1977; Feldman, 1981; Porter, Lawler & Hackman, 1975). Assim, as definies
de socializao organizacional envolvem desde os conceitos mais genricos de
aprendizagem at conceituaes mais detalhadas, ao consider-Ia como um processo.
Como processo, a socializao organizacional entendida como a fase de
adaptao durante a qual os novos membros aprendem os valores, normas, expectativas e procedimentos estabelecidos, para assumirem papis especficos e se
tomarem membros de um grupo ou organizao (Schein, 1988:53-65; Feldman,
1981 :309-18; Louis, 1980:229-30).
Por essa tica, Van Maanen (1975) o autor que apresenta uma definio
mais completa. Para ele, a socializao organizacional o processo pelo qual o
indivduo aprende valores, normas de comportamentos esperados, que permitem
a ele participar como membro de uma organizao, sendo um processo que ocorre durante toda a carreira do indivduo dentro da organizao. A socializao organizacional implica, tambm, renncia de certas atitudes, valores e comportamentos.
Entretanto, a socializao organizacional limita-se ao ensino daqueles valores, normas e padres de comportamento que, do ponto de vista organizacional
ou do grupo, devem ser aprendidos pelos novos membros. Normalmente, esse
processo envolve o conhecimento dos objetivos bsicos da organizao, as estratgias para seu alcance, as responsabilidades bsicas do papel, os padres de
comportamento necessrios para o efetivo desempenho no papel e uma srie de
regras ou princpios inerentes manuteno da identidade e integridade da organizao (Schein, 1988:54). Do ponto de vista organizacional, o processo de socializao gera uniformidade comportamental e aderncia aos valores, desenvolvendo, assim, uma base para a cooperao e estabilidade do sistema. Do ponto de
vista dos novos integrantes, o processo reduz a ambigidade de papis, e aumenta a sensao de segurana (de fazer parte), visto que as expectativas da organizao so atendidas e h uma reduo do estado de ansiedade, medida que os indivduos aprendem as exigncias organizacionais (normas e valores) e ultrapassam as fronteiras organizacionais.
Na socializao organizacional ou "processamento de pessoas", como acredita Van Maanen (1989), vrias so as estratgias empregadas pelas organizaes. O importante, no entendimento dessas estratgias de socializao organizacional, estar consciente de que elas podem produzir efeitos que so cumulativos e nem sempre compatveis, em termos de resultados. Esse autor apresenta
sete estratgias que no so mutuamente exclusivas e que, na prtica, esto combinadas de diversas formas:

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Estratgias formais e informais de socializao - A fonnalizao do processo


de socializao caracteriza-se pelo grau de separao entre o local de sua realizao e o contexto da progresso no trabalho, e pela intensidade da nfase e explicitao do papel do novato. Ao novato atribudo um destaque com relao aos
outros membros. Ao traar um confronto entre as estratgias fonnais e infonnais,
Van Maanen afirma que, na socializao infonnal a diferenciao no ocorre, e o
processo de aprendizagem do novato se realiza no interior das estruturas sociais
da organizao, atravs da execuo do trabalho em si. Nessa informalidade, o
novo membro passa a negociar sua adaptao, procurando reduzir sua ansiedade,
enquanto as estratgias fonnais atuam na preparao do novo membro para ocupar um statlls especfico. A fonnalizao do processo gera maior tenso, influenciando de fonna significati\'a as atitudes e valores dos novos integrantes, podendo gerar, ainda, um perodo de estagnao pessoal e sentimentos de isolamento e
de proibio de assumir relacionamentos com pessoas mais experimentadas.
Estratgias individuais e ('o/etivas de socializao - Ao efetuar uma analogia
entre os processos de produo em massa e por unidade, o autor chama a ateno
para as diferenas entre essas estratgias. No sistema coletivo, os novos integrantes so processados conjuntamente, atravs de experincias coletivas e idnticas,
com resultados bastante similares. Entretanto, essa estratgia possibilita a emergncia de resistncias por parte dos novatos, ou incompatibilidade entre os objetivos organizacionais e os do grupo. Nestas circunstncias, os indivduos enfrentam uma ambigidade ao atenderem as demandas sociais do grupo do qual fazem
parte e as da organizao, com fortes tendncias a satisfazer as demandas do
grupo com o qual eles passam a maioria do seu tempo. As estratgias coletivas
de socializao, devido comodidade, eficincia e ao prognstico, tendem a
subtrair o modo tradicional de socializao da aprendizagem. As estratgias individuais, por sua vez, tambm geram mudanas, mas, quando comparadas s coletivas, perdem em tennos de homogeneidade de resultados. As mudanas so isoladas e dependem, em grande parte, da relao estabelecida entre o agente socializador e o novato. Esse processo, dado o carter da individualidade, pode gerar
uma orientao de valores. O novo integrante assume apenas a viso de mundo
do seu modelo de papel. Van Maanen ressalta, ainda, a necesidade afetiva que
esse processo exige ao estabelecer as relaes entre o mestre e o aprendiz, para o
custo, fracassos e incovenit:ncia da estratgia individual de socializao para as
grandes corporaes .
Estratgias seqenciais e no-seqenciais de socializao - A estratgia seqencial caracteriza-se por processos transitrios, marcados por uma srie de tticas discretas e identificveis, por meio das quais o indivduo deve passar para
ocupar uma posio ou um papel na organizao. Um ponto importante dessas
estratgias refere-se ao grau em que um estgio do processo se fundamenta sobre
o estgio anterior. necessrio, contudo, que exista um programa seqencial

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RAP4/96

para que o processo de aprendizagem seja facilitado. Por sua vez, as estratgias
de socializao no-seqenciais so realizadas em um estgio transitrio e sem
uma relao com outras etapas anteriormente realizadas .
Estratgiasfixas 011 variveis de socializao - As diferenas entre os processos de socializao podem ser delineadas a partir das dimenses tempo e volume
de informao. Quando o novo integrante da organizao tem pleno conhecimento do tempo padronizado necessrio complementao de um determinado estgio, essa estratgia tida como fixa. Nesses processos, so repassadas concepes rgidas de desenvolvimento que so consideradas normais, e aqueles que
no se enquadram no programado so considerados como "desertores". Ao comparar os processos fixos e variveis, Van Maanen (1989:55) afirma que "os fixos
proporcionam pontos de referncia temporais que permitem aos indivduos, tanto
observar cerimonialmente as transies, como sustentar juntos os relacionamentos esquecidos durante as experincias".
Nas estratgias de socializao variveis, os indivduos desconhecem a dimenso tempo do perodo de transio. Esses processos podem gerar ansiedade e
frustraes naqueles indivduos que objetivam avanar na carreira dentro da organizao, exatamente pelo desconhecimento do perodo de passagem ou de
transio.
Estratgias de sociali:ao por competio Oll por concllrso - As estratgias
competitivas caracterizam-se pela separao dos novos integrantes em grupos ou
diferentes programas de socializao, de acordo com as habilidades e ambies
dos indivduos. Reportando-se ao socilogo James Rosenbaum, Van Maanen relata a regra da socializao competitiva: "quando voc ganha, ganha apenas o direito de seguir at a prxima etapa e quando voc perde, perde para sempre". Na
socializao competitiva, cada indivduo atua por conta prpria e dificilmente
procura o apoio do grupo para as aes de sintonia, contra ou a favor da organizao. Por outro lado, as estratgias por concurso possibilitam uma certa participao e uma cooperao entre os indivduos .
Estratgias de socializao em srie e isoladas - No processo de socializao
em srie, os novos integrantes so preparados para assumir diversos papis organizacionais similares, sendo talvez a maior garantia de que a organizao no sofrer qualquer mudana ao longo do tempo. Essas estratgias desenvolvem grupos de indivduos com as mesmas capacidades e habilidades. Tal fato possibilita
manter o conhecimento, reduzir a dependncia da organizao em relao a certos indivduos e facilitar a substituio dos indivduos. Nas estratgias isoladas, o
indivduo socializado a partir de sua iniciativa e no por qualquer padro a ser
seguido. Essa estratgia apresenta um elevado risco, pois o novo integrante poder ficar confuso e se perder durante o processo de socializao. Por outro lado,

SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

149

essa estratgia poder estimular a criatividade e a iniciativa dos novos integrantes .

Estratgias de socializao por meio de investidura e despojamento - Estas


modalidades referem-se ao grau pelo qual um processo de socializao realizado. Isto , elas objetivam confirmar ou destruir a identidade do novo integrante
na organizao. Esses processos de posse ou investidura procuram ratificar e estabelecer a viabilidade e utilidade dos valores pessoais dos indivduos empossados. De maneira genrica, a organizao facilita a sua entrada. O indivduo
bem-vindo da forma como ele . Por sua vez, os processos de despojamento procuram destruir e despojar certos valores e crenas dos novos integrantes. O novato, geralmente, submetido a uma srie de "testes" rigorosos para obter acesso
privilegiado na organizao. O sofrimento durante o processo de despojamento
promove, por si s, uma forte solidariedade entre aqueles que se submeteram ao
mesmo processo, para se tornarem membros da organizao. Prosseguindo, Van
Maanen (1989:60) ressalta que "as estratgias de despojamento, no lugar das estratgias de investiduras, provavelmente produzem resultados similares entre os
novatos. E deve-se colocar em mente que os aspectos de provao do processo
de despojamento representam um processo de concesso e destruio da identidade. A coero no neces~ariamente uma investida contra a pessoa. Isso pode
tambm ser um artifcio para estimular mudanas pessoais que so avaliadas positivamente pelo indivduo" .
Van Maanen (1989) enfatiza, ainda, que grande parte do controle sobre o
comportamento dos indivduos nas organizaes produto da forma pela qual as
pessoas so processadas. Portanto, atravs das estratgias de socializao que
os valores e comportamentos so transmitidos, internalizados ou introjetados pelos indivduos. O momento da socializao organizacional crucial para a reproduo do universo simblico (FIeul)', 1989:23). Portanto, a cultura organizacional transmitida aos novos integrantes a partir dos rituais de socializao organizacional, que podem assumir um papel de duplo sentido. medida que esse
processo integra alguns indivlduos organizao, exclui aqueles que no se ajustaram cultura organizacional em questo.
Ao estudar o processo socializao, como forma de aculturao dos novos
membros, Pascale (1985:26-41) sistematiza uma proposta terica, que aqui reproduzida. O autor destaca sete passos inter-relacionados, que estruturam o processo de socializao dos indivduos na cultura organizacional:

A seleo - A seleo cuidadosa dos candidatos iniciantes orientada por recrutadores treinados, que usam procedimentos padronizados para buscar traos
especficos que atendam os interesses organizacionais. Esta fase dirigida a atrair candidatos "certos" e predispostos a aceitar as crenas e valores da organizao.

150

RAP ..196

Outros estudos tambm tm considerado o processo de seleo como a oportunidade inicial de atrair indivduos que se identifiquem com os valores organizacionais e que reforcem a cultura da organizao (Chatman, 1991; Rynes &
Boudreau, 1986; Holland, 1985; O'Reilly & Caldwell, 1981). Outro aspecto que
merece destaque no processo de seleo o reforo do sentimento de ultrapassar
barreiras e de forte identificao do indivduo com a organizao na qual ele est
ingressando, como mostra Pags e outros (1987: 114). Para os autores "a seleo
bastante rgida ( ... ) aquele que for escolhido ter tendncia a considerar-se
como entrando numa elite. Exceto a satisfao narcsica que isso provocou, isso
cria uma ligao to slida que no se consegue abandonar o que foi conseguido
com tanta dificuldade".
A seleo de natureza complexa e excludente, envolvendo vrias fases eliminatrias. Ao ultrapassar uma barreira, o indivduo tem a oportunidade de participar da fase seguinte. Esse processo profundamente angustiante, dadas as expectativas geradas e a apreenso dos candidatos com relao aos resultados. Aos
excludos do processo resta o questionamento de suas prprias capacidades e um
sentimento de profunda frustrao e de derrota.

Experincias indutoras de /llIlmidade - Particularmente nos primeiros meses, a


organizao procura criar condies para que os novos integrantes passem a questionar seus comportamentos, crenas e valores. Atravs de "experincias indu toras de humildade", tais como atribuir metas difceis de serem cumpridas, ou designar trabalhos que exigem pouca qualificao a indivduos mais qualificados, a
organizao procura reduzir a autocomplacncia do indivduo, de modo a promover uma maior abertura para as normas e valores da organizao. Essa fase procura evocar uma auto-anlise que facilite a aceitao dos valores da organizao,
e assemelha-se s estratgias de despojamento relatadas por Van Maanen (1989) .
Treinamento na linha de fogo - Os esforos de treinamento especfico para o
trabalho voltam-se para o domnio das disciplinas bsicas da organizao. Essas
experincias extensivas e cuidadosas tm por objetivo inculcar no novo integrante os valores da organizao.
O treinamento uma espcie de materializao da cultura. Entretanto, a introjeo de novos valores no de natureza passiva, no ocorre como uma lei absoluta. Esse processo no uma via de mo nica. A organizao exerce um forte domnio, mas o indivduo carrega consigo valores e crenas. Portanto, por
mais forte que seja a identidade de valores, a compatibilidade no total. Para
mediar os possveis conflitos de identidade, ocorre um processo de negociao
de significados, de experincias e de interpretaes. um processo altamente sedutor, quando os significados so compartilhados na tentativa de dar incio
construo de uma identidade comum. Vale lembrar que o processo ultrapassa os
limites da organizao e alcana outras esferas da vida dos indivduos.

SOCIALIZAO ORGANIZ..... CIONAL

151

processo de treinamento, alm dessa dimenso valorativa, que trata da reproduo dos valores de uma determinada cultura organizacional, geralmente
aborda os aspectos tcnicos necessrios realizao das tarefas dentro do processo de trabalho. Em outros termos, o treinamento visa, alm do repasse do conhecimento tcnico necessrio ;1 realizao do trabalho, construo da subjetividade dos indivduos que esto a ele submetidos.

Uso de sistemas de recompensa e controle - A organizao dedica um extremo cuidado criao de sistemas abrangentes e consistentes, com o propsito de
medir os resultados operacionais e recompensar o desempenho individual. O enfoque se d particularmente nos aspectos relacionados ao sucesso competitivo e
aos valores da organizao.
No h como falar de ~istemas de recompensa e de controle sem tratar da
questo do poder nas organil:aes. Para Mota (1991 :8), os indivduos podem ser
aprisionados pelas estruturas de poder nas organizaes, e tambm pela sua prpria conduta. Eles devem dar provas constantes de sua competncia, a fim de serem reconhecidos e recompensados. Nas organizaes, os indivduos "nunca podem ou devem perder a sua posse, devem dar prova de coerncia e persistncia
de seus pensamentos".
Dessa forma, as organizaes exercem um controle muito forte sobre os indivduos, atravs de um poder disciplinar presente nas suas prticas sociais cotidianas. Esse poder de restric e de opresso controla corpo, gestos e risos (Foucault, 1989) e at mesmo a memria. O poder disciplinar um aspecto essencial
de qualquer organizao fonnal, e retratado por Mota (1981 :41) ao afirmar que
"enquanto aparelho, a organizao se caracteriza como um modo de ao do poder que podemos chamar de poder disciplinar. Esse modo de ao se concretiza
na organizao do espao, na organizao do tempo, na vigilncia, nos exames e
recompensas peridicos (00') Quaisquer que sejam as modalidades e a intensidade do poder disciplinar, porm ele tem sempre o mesmo objetivo: formar corpos
dceis e produtivos". As or~anizaes formais estabelecem um posicionamento
para o indivduo, um status, alocam seu tempo, delimitam seus limites de ao,
dirigem sua percepo e os induzem construo de experincias nicas (Deetz,
1992:33) .

Aderncia aos valores centrais da organizaiio - A identificao com as crenas e valores comuns capacita os indivduos a reconciliarem os sacrifcios pessoais, freqentemente neces~rios para o sucesso da organizao. Essa fase essencial cria uma base de confiana entre a organizao e o indivduo, atravs do
comprometimento contnuo com os valores compartilhados que mantm a organizao em sintonia com a sociedade. Essa meta alcanada ligando-se o prop'sito da organizao a valore~ significativos mais elevados, tais como prestar um
servio de alto nvel sociedade, ou mesmo servir humanidade, que representem uma misso importante para os indivduos que a realizam. Para Enriquez

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(1992), o que se impe ao ambiente externo da empresa, como imagem e mensagem, fortalece a identificao dos membros com os valores da organizao, bem
como o que se comunica no nvel interno refora a imagem externa.
Folclore do reforo - As histrias, mitos, ritos, rituais e smbolos da organizao oferecem imagens fortes da empresa, que influenciam a maneira como as
pessoas vem a organizao. Nesse nterim, o folc lore refora o cdigo de conduta sobre "como realizamos as coisas por aqui".

Ritti e Funkhouser (1987) descrevem como as tradies, as histrias, os ritos


e rituais so usados na transmisso de normas e conhecimentos, ou para socializar os membros da organizao. A importncia das sagas e histrias organizacionais enfatizada por Fisher (1986) e Schein (1988) como formas de expresso
atravs das quais os membros de uma organizao aprendem os pressupostos bsicos da organizao. Compartilhando dessa viso sobre o folclore organizacional, Enriquez (1992:36) destaca que "uma organizao no pode viver sem elaborar um ou mais mitos unificadores, sem instituir ritos de iniciao, de passagem e de realizao, sem se atribuir heris tutelares (tomados muitas vezes entre
fundadores reais e os fundadores imaginrios da organizao), sem contar e/ou
inventar uma histria que permanecer na memria coletiva; mitos, ritos, heris,
sagas cujo propsito sedimentar a ao dos membros, servir-lhes de sistema de
legitimao e dar sentido s prticas e s suas vidas. A organizao pode ento se
oferecer como objeto ideal a ser interiorizado, que d a vida, ao qual todos devem manifestar sua lealdade, e at mesmo se sacrificar. Ela apresenta exigncias
e obriga a todos a se moverem pelo orgulho do trabalho a realizar: verdadeira
misso de vocao salvadora" .
Modelos consistentes de papis - Os processos de socializao organizacional
abrangentes oferecem modelos consistentes de papis a desempenhar. Particularmente, para os novos integrantes, a organizao comunica as maneiras como reconhece formal ou informalmente seus "vencedores", que carregam de maneira
bem forte os traos e atributos que a organizao valoriza.

Finalmente, Pascale (1985) advoga que essas fases, quando bem gerenciadas, proporcionam uma forte identidade organizacional. Para esse autor, o objetivo da socializao estabelecer uma base de atitudes, atos e valores que favorea
a cooperao, a integridade e a comunicao.

4. Estratgia metodolgica
A realizao de qualquer trabalho cientfico requer uma discusso metodolgica mnima. necessrio que o autor defenda sua opo metodolgica. Portanto, pretende-se justificar a escolha do mtodo e as tcnicas de coleta de dados
empregados na realizao do trabalho.

SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

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Considerando o propsito deste artigo, optou-se por realizar um estudo de


natureza exploratria. Esse tipo de pesquisa tem o objetivo de oferecer ao pesquisador maior conhecimento sobre o problema de pesquisa em questo. Geralmente, essa estratgia de pesquisa adotada quando a familiaridade, o conhecimento
e a compreenso de um fenmeno, por parte de um pesquisador, so insuficientes
ou mesmo inexistentes (Kirk & Miller, 1986; Bay Iey, 1982; Tripodi et alii,
1981). A pesquisa exploratria permite, tambm, que o pesquisador tome conhecimento das inmeras explicaes alternativas para um mesmo fato, auxilia na
elucidao de alguns conceitos, possibilita o estabelecimento de prioridades para
futuras pesquisas e gera informaes sobre as possibilidades prticas da conduo de pesquisas especficas.
Neste artigo, o que se pretende realizar uma incurso inicial no processo de
socializao organizacional vivenciado por recrutas de uma organizao militar.
A justificativa para a escolha desse mtodo o pouco conhecimento disponvel
na literatura brasileira e a necessidade de familiarizao com a especificidade do
processo de aprendizagem de valores, atitudes e comportamentos apropriados
cultura militar.
Para tanto, proCurOU-S empregar meios diversificados para a apreenso do
processo de socializao organizacional em uma organizao militar. Ao se considerar como objeto de estudo o curso de formao de soldados, utilizar-se- a
anlise documental, a observao no participante e entrevistas com 10 recrutas
(de uma populao de 32) submetidos a este curso. Como recomenda a prpria
cincia, nem a organizao nem os entrevistados sero identificados.

5. A iniciao na cultura militar: as estratgias de socializao e seus rituais

o processo de socializa..;o na cultura militar tem um carter bastante distinto


e peculiar, que se prope a '"transformar um civil em um militar". Essa transio,
que se processa de forma abrupta. sbita, uma espcie de choque cultural, um
rito de passagem, que se inicia com a seleo.
Processo de seleo: a primeira/im/feira

recruta submetido inicialmente ao ritual seqenciado da seleo. Este


inicia-se com um concurso pblico, onde os candidatos carreira militar realizam provas de conhecimentos bsicos de portugus, matemtica e estudos sociais. No ato da inscrio para o concurso, exige-se dos candidatos escolaridade
mnima de I grau completo. idade entre 18 e 30 anos e altura mnima de 1,60m.
Uma vez realizada essa etapa do processo de seleo, os aprovados so submetidos a uma rigorosa triagem ,Pascale, 1985), que envolve desde exames mdicos
at entrevistas pessoais com oficiais.

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Nos exames mdicos, a organizao procura selecionar candidatos que tenham uma boa conformao fsica e gozem de plena sade. Os candidatos passam por rigorosos exames fsicos (oftalmolgicos, abreugrafia, eletroencefalograma, eletrocardiograma, arcada dentria) e laboratoriais. Os exames fsicos incluem, tambm, coordenao psicomotora e aptido fsica de tempo padronizado
(corridas de 2.400m em 13 minutos, de 200m em 25 segundos e flexes e abdominais). Por sua vez, os exames laboratoriais visam a identificar possveis doenas infectocontagiosas, como Aids e hepatite.
Uma vez aprovados nesta segunda fase da seleo, os candidatos passam por
uma entrevista coletiva com profissionais especializados. O objetivo da entrevista selecionar indivduos que se identificam com os valores militares e compor
um grupo mais ou menos homogneo. Essa homogeneidade necessria ao exerccio do poder disciplinar (Foucault, 1989). Durante esse processo, realizada
uma dinmica de grupo e um levantamento da histria de vida de cada um dos
oito candidatos que participam da coletiva. Nessa dinmica, so propostos vrios
temas e os candidatos escolhem o tema a ser debatido. Geralmente, os temas envolvem questes polmicas (violncia, aborto e corrupo, entre outros), mas
que esto presentes no cotidiano vivenciado pelos recrutas.
Os selecionados pelos psiclogos so, ainda, entrevistados individualmente
por oficiais com poder de veto e aprovao do candidato. Aps essa etapa do
processo de seleo, executado um "rastreamento" da vida pregressa do candidato. Esse levantamento realizado por um servio especial de investigao da
organizao militar, que usa como fontes de informaes as escolas pelas quais
os candidatos passaram, os vizinhos residenciais e registros da prpria organizao.

As estratgias de socializao na cultllra militar

Tomando como categoria de anlise as estratgias de socializao propostas


por Van Maanen (1989), possvel entender as especificidades da pedagogia da
cultura militar. A iniciao na cultura militar, realizada atravs do curso de formao de soldados, de natureza formal, com durao fixa de nove meses, onde
os recrutas so processados de forma coletiva e por meio de estratgias de despojamento.
A formalizao do proeesso expressa nas regras bsicas disciplinares da organizao militar, nos procedimentos burocrticos, nas anotaes sobre o desempenho e transgresses s normas. Todas as atividades exercidas pelos recrutas
fora e dentro dos limites da companhia-escola so reguladas pelas normas disciplinares. Portanto, so normas que controlam o comportamento fora e dentro da
organizao. Essa formalizao tambm retratada na fala de um recruta: "tudo
o que voc faz aqui dentro e fora, tudo avaliado, desde a ordem-unida, at o desempenho na sala de aula. At na hora do lazer, tudo anotado e cobrado".

SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

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Durante o perodo de formao (nove meses) os recrutas cumprem horrios


rgidos e cursam disciplinas, que. alm do aspecto tcnico necessrio ao exerccio da profisso, introduzem os valores e a tica militar e possibilitam "docilizar"
os corpos, tomando-os teis (Foucault, 1989). A anlise documental revela que,
entre as disciplinas de formao profissional, esto: policiamento (ostensivo, geraI, guarda, florestal e de trnsito), operaes de choque, manobras militares e tiros, armamentos e equipamentos, combate ao uso de drogas e incndio e polcia
comunitria. Entre as que procuram introduzir os valores e a tica militar, destacam-se: histria militar, relaes humanas, sociologia, bsico de direito, etiqueta
social, comunicao socia:, informaes, instrues sobre a corporao, moral e
cvica. E, finalmente, aquelas que se propem a "docilizar" os corpos: educao
fsica, defesa pessoal e ordem-unida (treinamento coletivo de marchas. continncias e posturas militares).
Este artigo no centra ~eu interesse no contedo formal das disciplinas, e sim
na subjetividade dos recrutas. Entretanto, no se pode negar a importncia desses
aspectos objetivos na consTruo da identidade militar. atravs das disciplinas e
dos rituais socializadores que os recrutas aprendem as normas e os valores apropriados cultura militar. Para os recrutas entrevistados, a iniciao na carreira
militar depende do aprendizado de dois princpios bsicos: hierarquia e disciplina: "Na tica militar o mais importante a hierarquia. A hierarquia a obedincia pronta a todos os cargos militares ... Para voc se dar bem na polcia militar,
voc tem que ter respeito iL hierarquia e disciplina, sem questionamento de ordem. A PM cheia de valores que te levam disciplina. A sobrevivncia na PM
depende da hierarquia e da disciplina.
Ou de outra forma, como retratado na fala de outro recruta: "A hierarquia e a
disciplina o mais importante que voc tem que aprender. Voc deve aprender
quem soldado, cabo, sargento, major e os outros oficiais".
A hierarquia militar s naliza uma possvel ascenso para todos. O civil, a
partir da situao inicial de soldado aluno, realiza a passagem para soldado-praa. E, a partir da, pode, supostamente, galgar ao cargo de oficial. Mas, falar de
possibilidades de ascenso ao longo do tempo no significa que todos necessariamente ascendero; significa dizer que todas as posies ocupadas por oficiais
esto dispostas numa mesma dimenso de tempo social, portanto, posies que
so possveis de serem comparadas entre si. uma trajetria de natureza ideolgica, na medida em que acena com possibilidades de ascenso para todos, mas
que. na prtica, se concretl za para poucos. Ao sinalizar as possibilidades de ascenso, a organizao estimula o recruta a pensar que o seu sucesso s depende
do seu esforo e do respeitn hierarquia e disciplina.
A hierarquia militar retratada nas divisas de autoridade, que os recrutas devem aprender a reconhecer ~ diante das quais deve ter uma postura especfica (continncia). So smbolos que retratam o poder formal dos oficiais (coronel, tenentecoronel, major, capito, pr'meiro-tenente, segundo-tenente) e dos praas (subtenente, primeiro-sargento, segundo-sargento, terceiro-sargento, cabo, soldado).

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Ao mesmo tempo em que os smbolos expressam o poder formal, reforando


a identidade militar de quem comanda e de quem obedece, eles representam os
modelos de papis que os recrutas no futuro podem desempenhar. Ao reconhecerem essas expresses objetivas da cultura militar, os recrutas assumem a postura
ritualizada da continncia. O no-cumprimento do ritual significa transgresso s
regras disciplinares; portanto, fato passvel de punio. A extenso da punio
varivel e depende da interpretao da autoridade, como revela um recruta: "Se
um recruta deixar de fazer continncia para um superior, o mnimo que acontece
a deteno. O prazo pode variar de acordo com o superior. Pode ser de duas horas, at um final de semana. uma espcie de castigo para voc no fazer de
novo".
A natureza formal do curso de formao do soldado gera um estado de tenso, que influencia significativamente a viso de mundo dos recrutas (Van Maanen, 1989). Em todas as entrevistas realizadas, a expresso "presso psicolgica"
mencionada. Essa presso feita de diversas formas, desde "testes de vivacidade ou de maneabilidade" (na linguagem militar), que so comandos seqenciados
e rpidos, e revistas tropa para verificar se a farda est bem passada e os coturnos engraxados, at mesmo agresses verbais e estmulo competio, como
evidenciado nos relatos dos recrutas a seguir.
"( ... ) A presso psicolgica demais. Eles falam (os instrutores): 'aqui fica
quem quer, quem gosta, ningum obrigado a ficar'. O esforo fsico muito
grande, voc agenta e no sabe como. O esforo fsico te ensina a superar aquilo
que voc . Muitos que chegaram l (na corporao), no primeiro esforo fsico
deram baixa e foram embora".
"( ... ) A presso psicolgica muito forte. Voc enfrenta uma vida totalmente
diferente daquela que voc tinha l fora. O objetivo voc ter disciplina e obedincia hierarquia. Para quem gosta, normaL para quem no gosta, muito sofrido" .
"( ... ) A presso psicolgica acima de tudo. Eles pressionam mesmo, fica
quem quer. Eles dizem: 'manda quem pode e obedece quem tem juzo'. Eles falam isso toda hora. 'As portas esto abertas, voc entrou, voc pode sair'. A pessoa tem que aprender a gostar daquilo mesmo ou estar precisando muito, se no
ela no agenta".
O processo se realiza de forma coletiva e tem uma funo pedaggica, na
medida em que se prope a testar a tolerncia dos recrutas e a ensin-los o autocontrole e, principalmente, a obedincia hierarquia militar. importante lembrar que essa obedincia no "cega"; existem recrutas que oferecem resistncias disciplina. So indivduos que no introjetaram os valores militares. No
entanto, entram em cena os ritos de regulao de conflitos, como a priso temporria, sesses teraputicas (acompanhamentos psicolgicos) e at mesmo a excluso da corporao. O ritual de excluso refora, simbolicamente, a importncia do atendimento hierarquia e do cumprimento das regras (Beyer & Trice,
1984).

SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

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Nesse contexto, os recrutas so processados conjuntamente e de forma idntica, atravs das experincias coletivas de treinamentos militares, testes de vivacidade, marchas coletivas. treinamentos fsicos, revistas aos alojamentos, refeies coletivas e prestao de servios militares comunidade (Van Maanen,
1989). Desse processamento resulta um soldado ideal do ponto de vista da organizao militar. Ao serem perguntados sobre qual seria o perfil de um soldado
ideal, os recrutas responderam que aquele que no questiona, obediente s regras e oferece um retomo para sociedade: "O soldado ideal no pode questionar.
O lema escutar e cumprir as ordens. o indivduo que d retorno sociedade,
v a coisa errada e combate o erro".
As experincias coleti vas vivenciadas pelos recrutas possibilitam o desenvolvimento de um sentimento coletivo, que, na linguagem militar, o esprito de
corpo. A solidariedade entre os recrutas manifesta-se de diversas maneiras e
formalmente estimulada pc,r oficiais, ao ensinarem que a atuao da polcia possui natureza coletiva e que nenhum recruta ou integrante da corporao um super-homem para enfrentar isoladamente os desafios da profisso. As formas de
manifestao da solidariedade envolvem desde o emprstimo de objetos, diviso
de alimentos, solidariedade nos exerccios fsicos, at o desenvolvimento de uma
linguagem prpria dos rec:utas, alm da experincia da "presso psicolgica",
comum a todos. O companheirismo a soluo coletiva encontrada para resistir
presso, possibilitando o desenvolvimento do esprito de corpo e at mesmo o
mito de que a Polcia Milittir uma famlia, como mencionado pelos recrutas:
"A pessoa que no for amiga no consegue suportar a presso psicolgica.
Alm dessa presso, tem a fsica, esta voc sente dor. Quarta feira, o sargento comeou 'senta-levanta, senta-levanta ... ' Tem pessoas que no agentam o esforo
fsico, elas tm que ser ajudadas. A todo mundo manera a barra para ajudar
quem est em dificuldades. A ajuda em todos os pontos."
"( ... ) o esprito de corpJ importante. um ajudando o outro. Quando um
quer desistir, ns damos a maior fora para evitar a desistncia. Se no existir a
unio, as pessoas desistem mesmo. A unio evita a desistncia."
"( ... ) ns somos irmos de farda. Temos que estar prontos para ajudar o outro. Houve uma batida com a viatura, o pessoal fez uma ao entre amigos para
pagar o conserto ao Estado .. Tem que ter esprito de corpo, tem que dar apoio
pessoa que est com problema. Os que ficam isolados acabam aprendendo que a
PM uma famlia. Se a gente no tiver um controle, a gente joga tudo para cima
e d baixa. A presso muito grande."
Essa estratgia coletiva do processo de socializao, na realidade, marcada
pelo sofrimento fsico e mental e pela interdependncia das pessoas que compartilham as mesmas experincias. Ao mesmo tempo que o esprito de corpo estimulado, o curso de formao de soldado transmite valores meritocrticos e estimula uma competio tida pe los recrutas como sadia. Para os recrutas, tudo depende da fora de vontade de cada um, pois as condies na PM so iguais para
todos. O valores meritocrticos so repassados a partir da avaliao de desempe-

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nho individual ao longo do treinamento e reforados simbolicamente no momento da formatura. Os trs primeiros alunos do curso so condecorados com medalhas de honra ao mrito e podem escolher a cidade na qual preferem servir ou trabalhar. As preferncias, geralmente, recaem sobre a localidade onde vive a
famlia do soldado ou sobre o local mais perto possvel. Ressalta-se que entre os
critrios de avaliao esto o atendimento s regras bsicas de disciplina e o desempenho acadmico ao longo do curso.
A solidariedade fruto das estratgias de despojamento s quais os recrutas
so submetidos. As estratgias objetivam destruir e despojar certos valores e
crenas civis e inculcar ou introjetar os valores militares (respeito hierarquia,
disciplina). Tais estratgias, portanto, visam a iniciar um processo de concesso e
de destruio da identidade do civil (Van Maanen, 1975; 1989). Entre os vrios rituais da organizao militar (ordem unida, testes de vivacidade, desfile bandeira, aulas tericas e continncia etc.) que naturalizam o mando para os praas e
oficiais e a obedincia para os recrutas e soldados, um treinamento militar especfico, o "ranca" (na linguagem do recruta), destaca-se pela suas experincias indutoras de humildade. Ao adotar essa estratgia de despojamento, a corporao
militar visa a reduzir a autocomplacncia do civil e iniciar a construo da nova
identidade do recruta.
O "ranca" visto pelos recrutas como uma fronteira a ser ultrapassada. o
momento de maior integrao, onde o esprito de corpo se concretiza como prtica social. O ranca um ritual que, na viso dos recrutas, possibilita uma sensao
de vitria, de superao dos desafios. O ritual assume os mais diferentes contornos. Ele marcado por um intenso esforo fsico e considerado pelos recrutas
entrevistados como humilhante, difcil, dramtico e muito sofrido. Mas , tambm, para eles, um momento de integrao e unio. Os relatos a seguir retratam
esse ri tual.
"No acampamento a gente se transfonna em polcia e ladro. A gente come
mal, rasteja no barro. O soldado tem que agentar bomba de gs, bomba caseira.
Os guerrilheiros vo tentar pegar os soldados. Ah! Nesse acampamento, de 10
em 10 minutos tem um te acordando, batendo em um tambor e avisando o horrio. Voc no dorme. Se o guerrilheiro te pegar, voc amordaado e amarrado
numa rvore, at voc ser solto pela patrulha. Quando voc solto, como o seu
fuzil (sua namorada) foi tomado pelos guerrilheiros, o sargento da patrulha manda voc pegar um galho de rvore e ficar com ele at o final do acampamento.
a maior humilhao. Voc fica s de cueca com um pedao de pau na mo. humilhante ... Tem gente que chora, depois ri, isto que cria o esprito de corpo. Depois que passa a gente d risada e as pessoas ficam mais amigas ( ... )."
"( ... ) o objetivo do ranca ajudar a fonnar o esprito de corpo. Tem que estar
unido para agentar... A unio faz a fora, o instrutor sempre quer o ltimo. Tem
que rastejar no barro. O ranca depende de quem est comandando. bomba caindo em cima, bomba de efeito moral. Mas tem o esprito de corpo, todo mundo
chega junto. O sargento sempre quer o ltimo. O cara que muxibou detido no

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final de semana, ele obrigado a desfilar frente da tropa com uma flor na boca.
Todo mundo chama ele de margarida. O sargento diz que o ranca para tirar a
catinga do civil. Ento todo mundo tem que chegar junto."
"(00') o ranca faz com que a pessoa seja capaz de superar as dificuldades, no
ter medo de enfrentar o perigo. O ranca te ensina a ser persistente (00')"
"(00') durante o ranca a gente treinado para a guerra. uma operao militar
sofrida. O ranca um sofrimento. Mas depois que a pessoa passa por ele, ela tem
uma sensao de j ser soljado."
Outra experincia indutora de humildade vivenciada pelos recrutas a realizao de tarefas que no fazem parte da prtica cotidiana do servio militar. Eles
so submetidos a trabalhos que, para a cultura brasileira, so considerados inferiores, tais como fazer faxinas e lavar banheiros da companhia escola. Esses trabalhos so tambm alternados com outras tarefas, como revela o relato a seguir:
"(00') O recruta faz faxina, desde banheiro, varrer, limpar vidros e at capinar.
A gente s vezes brinca que vai formar para faxineiro (risos). Mas s vezes eles
te colocam em um servic' melhor, para te mostrar os dois lados, que a polcia
no s aquilo."
Essas experincias prcmovem uma "abertura", evocam uma auto-anlise e
reduzem a autocomplacncia dos recrutas, facilitando a aceitao dos valores e
normas militares. O treinamento provoca significativas mudanas no cotidiano
do indivduo, e a sua dimenso valorativa altera a viso de mundo dos recrutas.
Ao serem perguntados se as suas vidas mudaram aps o ingresso no curso, os recrutas expressaram:
"A vida muda totalmente. Os seus conceitos so outros. Os seus conceitos de
civil nada tm a ver com o militarismo. A simples questo da gente no fazer
uma continncia ou atender uma ordem, os oficiais dizem que voc est cheirando a paisano. O seu modo de viver outro. Eu freqentava bares, hoje estou mais
caseiro, procurando mais a famlia. Eles colocam tanto a PM na sua vida, que
voc no tem espao. s polcia na sua vida."
"A vida mudou demai ~ pelo fato de que muitas coisas que voc fazia, hoje
voc no pode fazer. A apresentao pessoal, o soldado no pode ser barbudo,
cabeludo, sujo. Ele deve estar sempre informado das coisas. As ms amizades
devem ser cortadas; por exemplo, usurios de drogas. As RDPMs (Regras de
Disciplina da Polcia Militar) devem ser cumpridas risca."
"Na questo da discipl na e da conduta eu tive que mudar. Eu no posso freqentar ambiente que incompatvel com a carreira militar. Isto malvisto pela
sociedade e pela corporaJ. E soldado tem que dar exemplo."
"A vida da gente muda demais. A pessoa deixa de fazer muita coisa que ela
fazia antes. Ela passa a ser moralista e exige respeito."
Os relatos acima revelam a ruptura com o cotidiano civil e a identificao
com o novo papel militar, ilustrando, ainda, o controle que a corporao exerce
sobre a vida pessoal do recruta. A iniciao na cultura militar rompe com os antigos valores e sensibilidades civis dos recrutas, "domesticando-os" e mudando as

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suas autoconcepes. Em sntese, durante o treinamento, ocorre de forma simultnea a perda de parte da identidade civil e a aquisio da identidade militar. As
mudanas de concepo foram evidenciadas no momento em que se perguntou
aos entrevistados qual era a imagem que eles tinham antes e depois de ingressarem na corporao.
"Para mim a polcia no prestava. A idia que eu tinha que ela chegava perto da gente para ferrar. Para mim no existia pior servio do que ser um policial
militar, porque a PM s mexia com bandido. L dentro eles te mostram o que
ser um PM. Eles te conscientizam, te ensinam como abordar os problemas ... Eu
mudei totalmente a idia que eu tinha, um servio como qualquer outro. Eu sou
pago para prestar um servio, manter a estabilidade na sociedade. Eu no preciso
ferrar ningum, desde que a pessoa no esteja errada (... )"
"Eu tinha uma idia totalmente diferente. A idia que eu tinha que a polcia
batia, reprimia. Eu pensava que a carreira e o trabalho eram fceis. A polcia no
nada do que eu pensava. A polcia mais comunitria, atua fazendo orientaes, advertindo os cidados. O uso da fora coisa do passado."
"Eu via a polcia como agressiva. Eu achava que era s ela que tinha razo.
A minha viso hoje diferente, a polcia est mais preocupada com a comunidade, com a relao com o pblico. Ela no agressiva. Ela procura manter a ordem pblica sem ser agressiva, sendo mais comunicativa ( ... )"
"Eu achava que a polcia gostava muito de aparecer e abusar dos civis. Eles
abusavam do seu poder. Depois de ingressar na polcia, eu mudei a minha viso.
A polcia para servir a comunidade. O papel da polcia prevenir, manter a ordem pblica ( ... )"
O curso de formao de soldados, como parte do processo de socializao na
cultura militar, apresenta suas especificidades, sendo um processo ritualizado,
que envolve vrias estratgias inter-relacionadas, assemelhando-se a um rito de
passagem.

De civil a militar: o rito de passagem

A iniciao na cultura militar, quando comparada a outros programas de


treinamento, muito intensa e ocorre em um relativo isolamento. Para Beger e
Luckmann (1985:209), a socializao em organizaes militares um exemplo
sociolgico da "alternao", uma forma particularmente intensa de socializao
secundria, na qual o indivduo "muda de mundo" e h uma "intensa concentrao de toda interao significante dentro do grupo". Ao ser realizado de forma
isolada, o curso de formao de soldado separa os recrutas de seu espao territorial, afastando-os de seus semelhantes, o que significa separ-los do seu cotidiano civil e aloj-los em um espao delimitado por novas regras e valores. Esse
isolamento relativo a fase que Van Gennep (1978) denomina preliminar ou de
separao.

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Uma vez isolado de seu espao territorial, o recruta passa por diversas estratgias de socializao, como mostrado anteriormente. a fase do despojamento,
da quebra da identidade ci\ il e da introjeo dos valores militares. nesse momento, socialmente construdo, que os recrutas realizam sua passagem de civil
para militar. Nesse instante. a construo da identidade militar assume seus contornos mais dramticos: de degradao, humilhao e esforos fsicos intensos.
Van Gennep (1978) chama esse instante social de fase de margem ou liminar. O
recruta, nessa fase, encontra-se em transio. Na realidade, ele no mais um civil nem um militar. Portanto, tem um status social de natureza ambgua.
A fase ps-liminar ou de agregao para os recrutas o momento da formatura, que, simbolicamente, ~ignifica o nascimento do militar. A formatura marcada pela premiao para os primeiros colocados no curso, pelos cerimoniais de
revista tropa, hasteamento de bandeiras, juramento, desfile em continncia
bandeira e baile de gala. Nesse cerimonial de formatura h um intenso envolvimento, quando os recrutas e seus familiares se emocionam e choram. Para os recrutas, uma sensao de VJ tria, de dever cumprido e alcance do objetivo.
Portanto, o curso de formao de soldado um treinamento que possui uma
estrutura similar dos ritos de passagem. Ou melhor, ele apresenta de forma definida afase de separao O!/ preliminar, de margem 011 liminar e a de agregao
ou ps-lim inar.
Reportando-se noo de que o rito de passagem refere-se a uma transformao ontolgica do ser (ou seja, aps a passagem, o indivduo no o mesmo;
ele faz parte de outro estado, sendo um outro ser), importante verificar qual seria o significado dessa passagem para os recrutas. Os recrutas passam a desempenhar um novo papel social, mudando seu status na corporao militar, de recruta
para soldado. Por outro ladc. no se pode afirmar que aps a passagem o recruta
um outro ser. Pode-se apenas afirmar que esse rito marca, necessariamente, os
indivduos que pretendem seguir a carreira militar, agregando-os vida militar. O
que significa dizer que os recrutas inciaram um processo de aprendizagem dos
valores, normas e crenas apropriados cultura militar. Enfim, a celebrao desse rito representa para a corporao e seus integrantes a morte simblica do recruta civil e o nascimento do soldado militar.

6. Consideraes finais
O curso de formao de soldado, como parte do processo de socializao na
cultura militar, apresenta algumas especificidades pedaggicas. um processo
de natureza formal, com durao fixa de nove meses, envolvendo, ainda, as estratgias de socializao coletivas e de despojamento dos valores civis. A iniciao na cultura militar uma espcie de choque cultural, marcada por vrios rituais organizacionais, que se inicia com o forte ritual do processo de seleo dos
candidatos. atravs dos rituais socializadores que os recrutas aprendem as normas, valores e comportamentos apropriados cultura militar. Entre os valores

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apropriados a esta cultura destacam-se o respeito hierarquia militar e s normas


disciplinares. A introjeo dos valores e seu fortalecimento passam necessariamente pelo despojamento dos valores civis. Nesse processo, ocorre a perda de
parte da identidade civil do recruta e inicia-se a construo da identidade militar.
Os rituais das estratgias de despojamento so percebidos pelos recrutas como
dramticos, humilhantes e muito sofridos. As presses psicolgicas advindas dos
rituais socializadores, na tica dos recrutas, so passveis de serem suportadas
devido ao desenvolvimento do "esprito de corpo". Em sntese, o curso de formao de soldados tem a sua funo pedaggica e envolve vrias estratgias ritualizadas, assemelhando-se, pelo menos em termos de estrutura, a um rito de
passagem. Do ponto de vista simblico, o processo representa para a corporao
e seus membros a morte do civil e o nascimento do militar.

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