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1985
1990
Planificacin
Compensacin
1. Compensacin
Compensacin
2. Provisin de personal
Planificacin
3. Relaciones laborales
Provisin de personal
Beneficios
Direccin de la fuerza de trabajo
Diversidad
4. Relaciones de empleado
Desarrollo de la direccin
5. OEI
Beneficios
6. Beneficios
Relaciones de empleado
Educacin y formacin
Motivacin
Desarrollo de la direccin
7. Desarrollo de la direccin
8. Planificacin
Comunicaciones
9. Formacin
Relaciones laborales
Provisin de personal
Relaciones de empleado
OEI
Relaciones laborales
*Las categoras se tomaron de varios estudios de consejeros
Condiciones externas
Son las condiciones que se encuentran fuera de la organizacin e
influyen y restringen las acciones que pueda tener una organizacin
dada.
Econmicas
Las decisiones econmicas de contratar personal adicional, despedir a
los empleados actuales u otorgar un aumento de salario se encuentran
influidas por las condiciones econmicas. stas tambin ejercen
influencia en los empleados. Por ejemplo, las altas tasas de desempleo
hacen que muchos empleados se muestren renuentes a abandonar sus
trabajos, debido a que temen no poder encontrar otro; esto reduce la
rotacin de personal. O bien los trabajadores, agobiados por la inflacin,
pueden solicitar horas extra de trabajo para hacer rendir ms su salario.
Internacionales
En aos recientes, los mercados econmicos han alcanzado un nivel
global en una medida sin precedentes. Pocas personas se dan cuenta de
lo entrelazadas que se encuentran nuestras economas. Tome cualquier
producto e investigue su historia, su fabricacin o su materia prima. Son
muchas las probabilidades de que cuente con una conexin con el
extranjero. Es de propiedad extranjera la compaa que lo produjo?
Tiene sucursales que operen en otros pases? Tambin se exporta el
producto? (Este libro se exporta a diversos pases, lo cual ahora podra
pensarse que es una buena idea.) Si no hay ninguna otra conexin con el
extranjero, siempre habr dinero. En cada pas, cada negocio en
particular se encuentra afectado por las fluctuaciones de la moneda. Por
supuesto, las compaas que operan en muchas naciones pondrn
mayor atencin a las condiciones internacionales que a la Ralphs Pretty
Good Grocery en Lake Wobegon, Minnesota. Pero es probable que
incluso los clientes de Ralph escuchen los informes del mercado de
granos antes de dirigirse a la ciudad, ya que este mercado desempea
un papel central en el comercio internacional.
Disposiciones del gobierno
Las leyes reflejan una respuesta de la sociedad a los problemas sociales,
polticos y econmicos. Una mayor proporcin de las decisiones de
empresa puede estimarse que casi la mitad- se encuentran definidas
Eficiencia
Cada organizacin opera por medio de una combinacin de recursos de
forma que produzca servicios o productos comerciales. Si pensamos en
los recursos (materia prima, datos, tecnologa y recursos humanos) como
insumos (inputs) y en los productos y servicios como resultados
(outputs), entonces la eficiencia se refiere a la comparacin entre los
insumos y los resultados. Las organizaciones eficientes maximizan los
resultados al tiempo que minimizan los insumos. Las decisiones de
recursos humanos afectan la eficiencia de una organizacin mediante el
empleo de fuerza de trabajo de la manera ms eficiente.
Las medidas de la eficiencia de los recursos humanos pueden centrarse
en la organizacin (contribucin de mercado, rendimiento sobre la
inversin o calidad del servicio pblico), o en los empleados (desempeo
del trabajo, porcentajes de salarios, ausentismo, costos de accidentes o
proporcin de abandonos).
Equidad
La equidad es la percepcin de justicia tanto en los procedimientos
usados para tomar las decisiones de recursos humanos como en las
decisiones. Muchas personas se interesan en las reglas y los
procedimientos empleados para decidir los aumentos salariales, las
contrataciones, los despidos o las promociones, as como en los efectos
de dichas decisiones. Los empleados, los directores, las instituciones
reguladoras del gobierno y la sociedad se encargan de juzgar la equidad
de las decisiones de empleo.
Las medidas de equidad se encuentran menos desarrolladas que las
medidas de eficiencia. Como sta, la equidad debe valorarse desde la
perspectiva de la organizacin o del trabajador. En el nivel de la
organizacin, la equidad puede estar indicada por el porcentaje de
empleados que pertenecen a grupos minoritarios en el mercado laboral, y
si el pblico considera a la organizacin como un buen lugar para
trabajar o como un buen miembro de la comunidad. A nivel del
trabajador, por lo regular la equidad se valora por medio de estudios de
actitud o por las proporciones de quejas de los empleados.
Integracin de la eficiencia y la equidad mediante la planificacin
Evaluacin de resultados
La evaluacin determina los efectos de las actividades de recursos
humanos; ayudarn sus actividades a que la organizacin logre sus
objetivos de recursos humanos? Por ejemplo, podra evaluarse la
eficiencia comparando los costos laborales despus de un programa de
formacin o provisin de personal con los costos laborales antes del
programa. O puede comparar el desempeo y el ausentismo antes y
despus de un nuevo sistema de salarios. La equidad puede evaluarse
comparando el nmero de mujeres y de minoras contratadas como
resultado de un enfoque de reclutamiento ms dinmico, con objetivos de
accin afirmativa.
Las actividades de RH cambian el ambiente de la organizacin y
conducen a nuevas condiciones. Esto hace que volvamos a la primera
fase del modelo de diagnstico: estimar y evaluar condiciones. De esta
forma, los componentes del modelo de diagnstico se encuentran
interrelacionados, y su influencia puede ser multidimensional.
El modelo proporcionar el marco de referencia para el resto del libro. En
el siguiente captulo veremos con mayor detalle las condiciones externas
que afectan la direccin de recursos humanos.
Notas
1. Robert Leverining, A Great Place to Work, Nueva York, Random
House, 1998; Daniel W. Kendall, "Rights across the Waters, Personnel
Administrator, marzo de 1988, pgs. 58-61; James Fraze y Martha I.
Finney, Employee Rights Between Our Shores", Personnel Administrator,
marzo de 1988, pgs. 50-54,79.
2. Sheila B. Kamerman y Alfred J. Kahn, The Reponsive Workplace:
Employee and a Changing Labor Force, Nueva York, Columbia University
Press, 1987.
3. John W. Boudreau, "Utility Analysis", en Human Resource
Management: Evolving Roles and Responsibilities, ed. Lee Dryer Gerald
W. Holder, Washington , D.C. Bureau of National Affairs, 1988, pgs.
1.125-1.186.
4. Lee Dryer y Gerald W. Holder, "A Strategic Perspective of Human
Resource Management", en Human Resource Management: Evolving