AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES ESENCIALES

PARA LA TOMA DE DESICIONES Y TCNICAS DE CONTROL DE

RECURSOS HUMANOS
El concepto de auditora procede del mundo econmico y es un proceso
de investigacin y evaluacin independiente, sobre la informacin
contenida en los estados financieros de una entidad, esta se concretiza
con los caracteres siguientes:

Es la expresin de una opinin.

Es la aplicacin de unas normas y procedimientos establecidos.

Es llevada a cabo por personal especializado: auditor.

Contiene: Objetivos, Programas, Ejecucin y Organizacin.

La finalidad es triple :
o Determinar lo que se ha hecho,
o Apreciar lo que se esta haciendo y
o Recomendar las posibles acciones futuras.

Por lo tanto auditar no es slo diagnosticar el pasado, sino apreciar el

presente y asesorar sobre la evolucin futura.
Esta unin implica un desarrollo dinmico cclico de la realidad
empresarial y ms que la radiografa es un vdeo de seguimiento
(Cantera 1995).
El concepto de auditora de recursos humanos como anlisis de las
prcticas de GRH, desde una ptica estratgica, surge ha mediado de
los aos 80, donde se conciben dos funciones bsicas:

1. Auditora de RH como sistema de informacin directiva, conocer el

estado objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestin
y/o desarrollo de RH.

2. Auditora de RH como sistema de control y evolucin de la

aplicacin de las polticas y procesos establecidos.
La evolucin del concepto de auditora contable a auditora de gestin tiene
como significado el cambio de los datos contables (valoracin econmica de la
realidad). Es dentro de esta visin actual cuando surge el concepto de ratio de
gestin como sistema de apreciacin de la realidad desde un punto de vista
objetivo.
Hay dos caractersticas de la auditora que conviene examinar:
Auditoras voluntarias y obligatorias: la evolucin de la auditora como
sistema fidedigno de apreciacin de la realidad, conllev la obligatoriedad de
su aplicacin como sistema de control de la rentabilidad, elaborando un
sistema minucioso de aplicacin, para homogeneizar su validez.
Auditoras internas y externas: teniendo en cuenta el agente de la auditora
y el foco/ origen de la aplicacin se establecieron dos formas diferentes pero
complementarias de apreciacin: la interna, como sistema continuo de cambio
y la externa, como sistema garante de independencia en la apreciacin.
El concepto de auditora evoluciona desde la auditora contable en primer lugar
seguida por la auditora de gestin y culmina con la auditora de funcional
(Comercial, Tcnica, Financiera, Gestin empresarial, Sistema y Recursos
Humanos).

Los objetivos de una auditora de recursos humanos son tan amplios

como el propio campo de la gestin de estos. La auditora es una
reunin y clasificacin de los datos que corresponden a las funciones del
departamento de personal, en toda la amplitud y profundidad necesaria
para los fines de anlisis, estudios y previsiones.
Entre los objetivos de la misma tenemos:

Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el

nmero de sus componentes y sus caractersticas.

Evaluacin de los procesos de reclutamiento y seleccin llevados a

cabo.

Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro

de la organizacin.

Administracin de salarios y planes de incentivos.

Estadsticas de accidentes y bajas laborales.

Indice de rotacin de personal y coste del mismo.

Control de presencia e ndice de ausentismo.

Evaluacin de rendimiento (o resultados) y de potencial y las

acciones consecuentes con ellas.

Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo o cargos

existentes en la empresa.

La auditora de Recursos Humanos puede ser definida como el anlisis de las

polticas y prcticas del personal de una organizacin y evaluacin de su
funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su mejoramiento. El
propsito principal de la auditoria de RH es mostrar como funciona el
programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales a la
organizacin o que no estn compensando su costo o aun prcticas y
condiciones que deben ser aumentadas.

MTODOS PARA LA REALIZACION DE AUDITORIAS

La auditora de los recursos humanos supone utilizar una serie de
instrumentos y tcnicas para identificar y evaluar las directrices y
polticas de recursos humanos de una empresa.
No se trata nicamente de imaginar sistemas para calcular costes y
rendimientos, sino que es tambin una forma nueva de pensar en la
gestin de los recursos humanos. El fin es poseer un sistema de
informacin que permita comprobar lo que se hace en materia de
recursos humanos y as ofrecer a la direccin la informacin suficiente
para facilitar la toma de decisiones en el sector de personal, y una base
para juzgar sus esfuerzos para mejorar su capital humano.
Harper and Lynch consideran una serie de indicadores que permiten
medir las acciones realizadas en gestin de personal, los cuales pueden
variar de una empresa a otra y de uno a otros sectores, entre los
indicadores mas significativos se encuentran:

El anlisis y la descripcin de puesto.

Estudio de la estructura humana.

Seleccin/ Reclutamiento.

Formacin.

Anlisis de clima laboral.

Sistemas de comunicacin.

Salud y seguridad.

CONSIDERACIONES GENERALES PARA LA CONCEPCION DEL

PROCEDIMIENTO METODOLOGICO A SEGUIR DURANTE EL
PROCESO DE AUDITORIA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS.
La actualidad que revista esta actividad en la concepcin moderna de la
nueva gestin de recursos humanos, a propiciado que muchos
investigadores, consultores, especialista y propios gestores de los
mismos, hayan elaborado concepciones, procedimientos metodolgicos,
diseos surgidos de sus propias experiencias y de resultados de anlisis
bibliogrficos que han repercutido en el xito empresarial de las
organizaciones que hacen parte de su filosofa gerencial, la auditora
como un sistema de control.
Para la realizacin de la auditora sera necesario asumir el enfoque
metodolgico del Mtodo General de Solucin de Problemas en sus
primeras etapas:

Identificacin y seleccin del problema

Anlisis del problema.

Generacin de soluciones potenciales.

Seleccin y planificacin de la solucin.

Cada una de las etapas se caracteriza por los siguientes objetivos:

1. Identificacin y seleccin del

caracterizar por la bsqueda de
factibles aplicar en el proceso de
patrones que el centro asumira
competidor.

problema: Esta etapa se

los indicadores que seran
auditora y determinar los
en el anlisis del mbito

2. Anlisis del problema: En un primer momento se estudiara

exhaustivamente cada una de los indicadores en la organizacin y
de esta forma se conocera como se encuentra la misma para
enfrentar la competencia, y en un segundo momento se
comparar el desempeo del instituto con patrones establecidos
en el entorno.
3. Generacin de soluciones potenciales (cmo se puede lograr
el cambio?): en esta etapa se debe generar tantas acciones
correctivas como sea posible partiendo de la definicin del
problema la condicin deseada y las causas claras que lo
determinan. Estas acciones pueden mejorar una actividad
completa o parte de ellas como resultado de un proceso de mejora
continua o tambin puede llegarse a la conclusin de que es
necesario el rediseo total del proceso o actividad analizada a
travs de los enfoques actuales de la reingeniera de procesos.
4. Seleccin y planificacin de la solucin (cul es la mejor
forma de hacer stos?): se selecciona cual del conjunto de
alternativas generadas para la solucin del problema constituye la
ptima, para lo que se debe analizar las ventajas y desventajas de
cada una. Una vez definida la misma se deben tener presente los
posibles obstculos que pueden presentarse en su puesta en
prctica.

Esto posibilita una rpida investigacin - accin de los problemas

existentes en la organizacin y constituye un instrumento vital de
aplicacin para cada una de las actividades claves de la gestin de
recursos humanos durante todo el proceso de auditora.
El empleo de este mtodo puede ayudar a la organizacin a:

1. Saltar a la solucin antes de analizar con eficacia todos los

aspectos del problema.
2. Recoger los datos fundamentales, ya sea acerca del problema o de
las soluciones propuestas.
3. Acatar problemas que estn ms all del control o las influencias
de los miembros del grupo.
4. Trabajar en problemas que son demasiado generales, demasiados
grandes o no bien definidos.
5. Lograr la participacin de individuos claves especialmente cuando
se buscan soluciones.
6. Capacidad de establecer un plan adecuado para poner en prctica
y evaluar la solucin recomendada.

En el procedimiento metodolgico para la realizacin de la siguiente

auditora, se retoman los siguientes instrumentos de investigacin
sugeridos por los autores Werther y Davis consistente en :
Enfoque comparativo: el equipo de investigacin compara la
organizacin con otra entidad anloga existente en el entorno con el
objetivo final de conocer posibles deficiencias del desempeo de los
mismos.
Consultor externo: se basa en los anlisis llevados a cabo por
consultores externos, previa contratacin de los mismos, basado en el
conocimiento originado de sus experiencias y del desarrollo de las
competencias en el entorno de la organizacin. Este mtodo posibilita la
comparacin con otras organizaciones anlogas.
Enfoque estadstico: consiste en asumir los anlisis de los registros y
controles llevados a cabo por las organizaciones y de esta forma se
posibilita la comparacin con los estndares de la competencia.
Enfoque por objetivo: Luego de haber creado los objetivos de la
organizacin, el anlisis se basa en el cumplimiento de cada uno de los
mismos, lo que permite de inmediato el fortalecimiento de acciones

hacia reas de insuficiente desempeo.

La aplicacin de la observacin cientfica durante todo el proceso como
mtodo de recopilacin de la informacin, posibilita la directa percepcin
y registro de todos los factores concernientes al objeto estudiado.
La aplicacin de este mtodo puede manifestarse de diferentes
tipologas:
Por el grado de formalizacin, la observacin se divide en no
estructurada y estructuralizada. En la primera no se determina por
anticipado que elementos del proceso estudiado (de la situacin) el
observar y en la segunda se determina anticipadamente que elemento
del proceso estudiado o de la situacin tienen mayor importancia para la
investigacin, entonces se concentra en ellos la atencin.
En dependencia del grado de participacin del observador en la
situacin investigada, se diferencian la observacin participante y no
participante. La primera es aquella en la que el observador en una u
otra medida esta incluido directamente en el proceso estudiado, se
encuentra en contacto con las personas estudiadas y toma parte de la
actividad de estas ya sea realizando la investigacin de forma oculta,
desde adentro, es decir revelando su verdadera personalidad y
finalidades como auditor. Entra al colectivo auditado y forma parte de su
actividad al igual que otros o de otra manera se identificara, no oculta
su rol, y con aprobacin del colectivo, observa la vida de este a lo largo
de cierto tiempo, tiene la posibilidad de entrevistarse con sus miembros,
tomar parte de la discusin de los problemas del colectivo, y la segunda
el auditor se encuentra fuera del objeto estudiado, observa desde afuera
los procesos que all tienen lugar, sin intervenir en su curso, sin formular
ninguna pregunta, solo se registra el curso de los acontecimientos.
PROCEDIMIENTO METODOLOGICO PARA LA REALIZACION DE LA
AUDITORIA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS.
Analizadas las consideraciones generales que dan origen a esta nueva
concepcin metodolgica, a continuacin se detalla la esencia de la misma.
Este procedimiento est concebido en etapas de trabajo y en cada una se
establecen objetivos y acciones a realizar para darle cumplimiento a las
mismas.

ETAPA # 1. DETERMINACION DE INDICADORES PARA LA REALIZACIN

DE AUDITORAS DE LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
OBJETIVOS: Disear de forma colectiva los indicadores para la realizacin de
la auditora.
Con este propsito la direccin de recursos humanos se reunir con los
trabajadores y el consejo de direccin para darle a conocer la finalidad
fundamental del trabajo, la importancia que reviste la misma para la empresa
y solicitar la colaboracin de todo su equipo de trabajo en la realizacin de
todo el proceso de auditora.
ETAPA # 2. DEFINICIN DE PATRONES.
Luego de haber definido los indicadores para la realizacin de la auditora en la
empresa el grupo de expertos seleccionados, en trabajo conjunto con el grupo
evaluador, deciden proponer los patrones de evaluacin que sern asumidos
como patrones estndares en el anlisis de la competencia con otras
organizaciones del entorno.
Para el logro del mismo se propone otra sesin de trabajo en grupo, con los
expertos a los cuales se les facilita una planilla con el listado de los diferentes
indicadores por reas claves de la gestin de los Recursos Humanos.
ETAPA # 3. POSICIONAMIENTO DE LA ORGANIZACIN EN SU
ENTORNO COMPETITIVO.
OBJETIVOS: Determinar el posicionamiento relativo de la organizacin en la
actividad de los recursos humanos en comparacin con los centros que
desarrollan su actividad en el entorno de las mismas.
La empresa como organizacin ocupa una posicin en relacin con las dems
empresas con quienes concurre, esta posicin esta configurada por una serie
de atributos caractersticos dependiendo de la actividad que realizan, que la
hacen proyectar una imagen que se produce en los individuos a travs de
impresiones, valoraciones, percepciones sobre la empresa.
Cuando tal imagen percibida es comparada con las de las empresas
alternativas y se establecen las distancias (proximidades y lejanas entre todas
ellas, se obtiene el posicionamiento relativo de las diferentes empresas que
concurren en un sector concreto.
Para el estudio del posicionamiento de la organizacin en la actividad de los
recursos humanos, permite comparar la empresa, en su contexto de
referencia, con otras empresas significativas del sector y del entorno, lo que

posibilita el establecimiento de las distancias (proximidades o lejanas), entre

todas ellas.
ETAPA # 4 PROYECCIN DE LAS ACCIONES CORRECTIVAS O
PREVENTIVAS.
Despus de conocido el lugar que ocupa la organizacin en el entorno y
tomando como base los resultados del comportamiento de los indicadores en la
empresa y los resultados del diagnstico y la planeacin estratgica realizada,
se establecen las acciones encaminadas a la bsquedas de nuevas prcticas de
los recursos humanos y la proyeccin de nuevas polticas.
CONCLUSION
El anlisis exhaustivo del procedimiento propuesto, permiti un anlisis real del
comportamiento y desarrollo de los recursos humanos de este centro de
investigacin, as como permiti conocer los puntos dbiles y fuertes de la
misma para compararse con el entorno donde vive y poder proyectar nuevas
polticas y estrategias de RH en instituto.
Con la realizacin del presente trabajo se aport una nueva definicin del
concepto de auditoria de los recursos humanos.