COMPETENCIAS LABORALES

Usted puede cambiar su mundo

Napolen Hill.
Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela Becerra
Derechos Reservados
Informacin
solo para fines acadmicos
Consultores:

COMPETENCIAS LABORALES

Fuente: Jorge Plazas Eoi Espaa

Consultores:

Consultores:

AGENDA
1.
2.
3.
4.

5.

6.
7.
8.

Que son competencias, Megatendencias.

Definiciones sector Publico.
Modelo de competencias
Normatividad, Ley 909. Clasificacin para
el sector pblico.
Elementos claves para desarrollar el
modelo.
Modelo Anglosajn vs. Francs
Las competencias en 10 respuestas.
Talleres individuales y de equipo.
Consultores:

Enfoques administrativos y competencias

Modelo objetivo racional 1900-1925 Taylor

Sobrevive quien se adapta al cambio.
Director- Productor.

Modelo del Proceso interno

Concepto Piramidal, organizacin
Jerarquizada.- Monitor y Coordinador.

1950. Elton Mayo Modelo de Relaciones

Humanas. Valores: Compromiso, unin.
Mentor-Facilitador sensible.
Consultores:

Enfoques administrativos y competencias

1975 Modelo de Sistemas Abiertos

Capacidad de adaptacin, gestin al cambio.
Innovador y el adaptable.
1995-2000 Modelo Gerencial por competencias.
Liderazgo-Promotor de ideas
2004-2020
Gestin del conocimiento, Era de la conciencia.
Consultores:

ERA DEL CONOCIMIENTO

CAPITAL
ERA
INDUSTRIAL

ERA DEL
CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTO

TRABAJO
ERA
AGRCOLA
Fuente Gordi Gmez Barcelona

TIERRA

Consultores:

EL MUNDO CAMBIO LA GESTION HUMANA

DE
HACIA.

Comunicacin
transaccional

Comunicacin
Relacional

Tecnologa, capacidad Capital Intelectual

de diferenciacin
Visin local y regional Visin global con
accin local,
multicultural
Desarrollo industrial

Relevancia total del

servicio

Consultores:

EL MUNDO CAMBIO LA GESTION HUMANA

DE
HACIA.

Organizaciones apticas y
distantes

Organizaciones en
permanente interaccin

Acceso limitado de la
informacin

Proliferacin de medios

Unidimensionalidad de los
mensajes

Diversas miradas,
diferencias, interactividad

Hacer sin medir

Importancia de la
medicin BSC (Norton y
Kaplan)

Consultores:

EL MUNDO CAMBIO LA GESTION HUMANA

DE
HACIA.

Valor de los activos

Reputacin como mejor

activo.

Comunicacin e imagen
como valor agregado

Comunicacin e imagen,
como ejes cruciales de las
relaciones.

Valor agregado

Ventaja competitiva
sostenible de xito

Entorno conocido

Entorno complejo,
cambiante, globalizado,
mltiples variables.

Consultores:

Modelo de Hay Mcber

No basta con la tecnologa, la gerencia de

las personas da la ventaja competitiva.

Componentes del Modelo:

1.Habilidad.- Capacidad intelectual o manual

para hacer algo.
2.Conocimiento.- Posesin til que el
individuo tiene en un rea en particular.

Consultores:

Modelo de Hay Mcber

3. Rol Social- Patrn de conducta

reforzado por el grupo social o la
organizacin.
4. Imagen de S mismo
5. Rasgo. Caracterstica de
personalidad sobresaliente.
6. Motivo. Deseo o inquietud, logro,
afiliacin, poder.
Consultores:

QUE SON LAS COMPETENCIAS LABORALES

-David McClealland: Insuficiencia de las evaluaciones y tesis

tradicionales para predecir el desempeo exitoso.

-R E Boyatzis (1982): Incidencia de las competencias en el

desempeo de los directivos adaptando el anlisis de incidente
critico.
-Levi Leboyer (1997): Repertorios de comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace
mas exitosas.
-O I T: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una
labor plenamente identificada.

19/10/16

LAS COMPETENCIAS

Son comportamientos, habilidades y actitudes

que determinan el potencial de una persona
para alcanzar un nivel de desempeo y
desarrollo esperado.
Las competencias marcan la diferencia entre el
desempeo excelente y uno simplemente
adecuado.
Constituyen un vnculo entre las misiones a
llevar a cabo y los comportamientos puestos en
prctica para hacerlo.
Caracterstica relacionada con una actuacin
eficiente en el trabajo.

Consultores:

QU SON COMPETENCIAS ?

HABILIDADES CARACTERSTICAS PERSONALES EXITOSAS

QUE SUPERAN LAS EXPECTATIVAS.

ASOCIADAS A CONDUCTAS OBSERVADAS CON MAYOR

FRECUENCIA

SON COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES EN LA REALIDAD

COTIDIANA.

CONSTITUYEN UN TRAZO DE UNION ENTRE LAS

CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Y LAS CUALIDADES
REQUERIDAS PARA LLEVAR A CABO MISIONES Y
PROFESIONES PRECISAS.

Consultores:

LAS COMPETENCIAS SON:

IDENTIFICABLES
IDENTIFICABLES
EVALUABLES
EVALUABLES
DESARROLLABLES
DESARROLLABLES

DESTREZAS
DESTREZAS
HABILIDADES
HABILIDADES
ACTITUDES
ACTITUDES
CONOCIMIENTOS. INTERACCIN
INTERACCIN
CONOCIMIENTOS.

Consultores:

QUE TIPO DE COMPETENCIAS EXISTEN ?

1ER CRITERIO:
Aporte a la Entidad

CRITICAS

SECUNDARIAS

2. CRITERIO IMPACTO EN LA ENTIDAD.

GENERICAS
ESPECIFICAS:
Por posicin jerrquica
Por rea o puesto de trabajo.

Consultores:

Por qu emplear competencias?

Predictores de xito (C.I. Insuficiente).

Servicio al ciudadano
Conocimiento individual
Sistema formal y objetivo de desempeo.
Enfoque dinmico
Sealan comportamiento, no modelos.
Alineacin con la misin y visin.

Consultores:

DEFINICIONES
-O I T: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una
labor plenamente identificada.
-C F C E de Argentina: Conjunto identificable y evaluable de
conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionadas entre s.
-AUSTRALIA: Estructura de atributos necesarios para el desempeo
de situaciones especificas.
Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios,
as como los atributos que faciliten solucionar situaciones
contingentes y problemas.

Consultores:

PARA LA ADMINISTRACIN PBLICA

Se define como la capacidad de una persona para desempear,

en diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones
inherentes a un empleo; capacidad que esta determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado pblico .

DAFP, ESAP

Consultores:

NORMATIVIDAD

Ley 909 de 2004

Introduce el concepto de competencias
laborales en la administracin pblica
para desempear un empleo pblico
incluyendo los requisitos de estudios y
experiencia, as como tambin las dems
condiciones para el acceso al servicio
pblico, las cuales deben ser coherentes
con el contenido funcional del empleo.

Consultores:

NORMATIVIDAD
Las competencias comunes y comportamentales
hace referencia al conjunto de caractersticas de la
conducta que se exigen como estndares bsicos del
desempeo del empleo, atendiendo a la motivacin,
las aptitudes, las actitudes, las habilidades y los
rasgos de personalidad. Definidas en el articulo
6,7,8 del decreto 2539 de 2005, aplicadas de la
siguiente forma:

Decretos de ley 770 y 785 de 2005: Competencias

comunes a los servidores pblicos
Competencias comportamentales mnimas por nivel
jerquico.

Consultores:

Rasgos de caracter

Motivacin

Capac. Personales
CARACTERISTICAS

Habilidades

Conocimientos

Consultores:

QUE INCLUYE EL MODELO DE

COMPETENCIAS?
Menos
(-)

Motivacin
( Quiero)

VALOR

Rasgo
(soy)
+

Aptitudes
(puedo..)

Ms

Conocimientos (s)

Consultores:

Observable/educable

MODELO DE COMPETENCIAS
DICCIONARIO
ANALISIS

PERFILES

POR

FORMACION

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

CULTURA
TECNICAS
DE
DISEO Y
MEDICION
PERFILES

CLIMA

Consultores:

Panel de expertos
Cuestionarios
Entrevistas Inc. Criticos
Observacin
Entrevista Focalizada
360
Assessment Centre.

ENTONCES QUE IMPLICA LA GESTION

POR COMPETENCIAS?
Impulsores

Clima
laboral

Liderazgo

Capacidades
Puedo

Cultura
Accin
Consigo

Compromiso

Sistemas de
Direccin

Quiero

Estructurales

Retribucin
Fuente: Jorge Plazas EOI Espaa

Consultores:

Organizacin
y Sistemas de
Relaciones

Gerencia del

HACER

SER

Conducir las Fases de Desarrollo de

Competencias
Individual
Desarrollo
Profesiona
Trabajo en Equipo
Sistema
l
Orgnico de
Niveles del
Conocimiento
Aprendizaje Desarrollo
de
Conocimient Estados del
Conocimiento
os

conocimient
o
MOVILIZAR

Pginas Amarillas
Herramientas Redes de Aprendizaje
Tecnolgicas
Bases de Conocimiento
Dilogo Electrnico
Herramientas
Culturales

Consultores:

Razonamiento Productiv
Pensamiento Colectivo

Premisas bsicas del modelo

1.

Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita

personas con perfiles especficos y cada puesto de trabajo
tiene caractersticas propias.

2.

Reconocer que aquellos que ocupan puestos gerenciales,

son responsables de ofrecer oportunidades que permitan el
desarrollo de nuevas competencias.

3.

Estar convencidos de que siempre habr un espacio para el

desarrollo de nuevas competencias y que lo que hoy se
exige como buen desempeo, maana podrn agregrsele
nuevos desafos.

Consultores:

ETAPAS EN LA IMPLEMENTACIN DEL MODELO

1.

Sensibilizacin

2.

Anlisis de los Puestos de trabajo

3.

Definir perfiles de competencias

4.

Evaluacin sistemtica y redefinicin de perfiles

Consultores:

DESCUBRIENDO NUESTRAS
COMPETENCIAS DE EXCELENCIA

UN MODELO DE COMPETENCIAS ORIENTADO AL ESTILO

DE GESTIN Y LIDERAZGO

Consultores:

En futuro slo
habr dos
tipos de
compaas: las
rpidas y las
muertas
David Vice Northern Telecom

Consultores:

Fuente: Jorge plazas EOI Espaa

Consultores:

SISTEMA DE GESTION POR

COMPETENCIAS

1.DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Listado que sintetiza el abanico

de competencias que puedan
aparecer en la entidad.
Incluye una clasificacin por
temas, una definicin de cada
competencia y niveles.

Consultores:

Diccionario de Competencias

Primer paso en un sistema por

competencias.
Cada entidad debe desarrollar su propio
diccionario.
Las competencias empleadas han de ser:

Adecuadas al tipo de entidad

Adaptadas a la situacin actual y deseada.
Exhaustivas
Terminologa clara
Fcil identificacin y evaluacin.

Consultores:

Elaboracin diccionario de
competencias

PASOS

1. Preparacin de un borrador
2. Reuniones con directivos y
personal clave.
3. Anlisis informacin, formato.
4. Edicin del diccionario.

Consultores:

2. Diseo de perfiles profesionales

Requisitos perfil
profesional:
Perfil formacin,
experiencia.
Formacin acadmica.
Perfil por
competencias:
Competencias crticas
y secundarias.
Vinculacin a la
cultura de la entidad.

Consultores:

Tcnicas de diseo
Perfiles profesionales:
Panel de expertos
Cuestionarios
Entrevista de
incidentes crticos
Observacin.

EJEMPLO DE PERFIL DE COMPETENCIAS

PERFIL: PROFESIONAL ESPECIALIZADO AREA JURIDICA
COMPETENCIAS

1-3

4-6

6-8

8-10

TRABAJO EN EQUIPO
DINAMISMO - ENERGIA

HABILIDAD ANALITICA
ADAPTABILIDAD

CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE
RESPONSABILIDAD

Competencias crticas

Consultores:

Competencias secundarias

2. Tcnica.- Panel de Expertos

COMPETENCIAS
(Saber hacer)

MOTIVACIN
(Querer)

CONTEXTO
(Poder)

R
E
S
U
L
T
A
D
O
S

Tcnica para definir requerimientos y competencias de un puesto.

Es necesario que asistan expertos en la organizacin
y conocedores de los puestos

Consultores:

Variables en el Modelo de Desempeo

.
Competencias

Conocimientos y habilidades
Cualidades personales y
profesionales
Acceso al conocimiento. Pool de
expertos ...

Motivacin

Proyecto estimulante
Liderazgo aceptado
Ambiente profesional
Sistemas de evaluacin y
compensacin eficientes ...

Contexto
Medios fsicos, informticos
Medios organizativos,
procesos
Medios de inteligencia y
conocimiento ...

Consultores:

R
e
s
u
l
t
a
d
o
s

3. Tcnica. Cuestionarios

Pruebas estndar que plantean preguntas u

opciones.

Responden los conocedores del puesto.

Orientados a aptitudes y rasgos de personalidad.

Obtencin de competencias : Segunda fase de

Gestin Humana.

Adaptados a cada organizacin.

Consultores:

4.ENTREVISTA DE INCIDENTES
CRTICOS.

Qu hace?

Qu piensa

EMPRESA

PERSONAS

CONOCER

Muestra desempeo normal y

superior.
Conoce que hace la persona
ante un evento crtico?
Anlisis de conductas
Equiparadas a competencias.

Qu dice

Qu siente?
Consultores:

5. Tcnica. Observacin

Mtodo ms frecuente
Observacin de personas mientras
ejecutan tareas.
Permite recoger comportamientos,
frecuencias y tiempos asociados a
tareas.
Modalidad : Auto observacin

Consultores:

ANALISIS COMPETENCIAS
PERSONAS

Anlisis adquisicin y nivel de desarrollo de

competencias de una persona.
Finalidad: Comparacin con perfil profesional.
Tcnicas:
Entrevista focalizada
Cuestionario de evaluacin de 360.
Assessment centre.

Consultores:

Comparacin perfil competencias puesto-persona

Ej. Secretaria de Educacin Alcalda

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comunicacin
Capacidad de
aprendizaje.
Relaciones
Interpersonales
Trabajo en equipo
Innovacin y
creatividad.
Capacidad de
sntesis.
Puesto

Consultores:

Persona

SEGUNDA FASE:
Comparacin perfiles
Entrevista Focalizada

Metodologa de incidentes crticos

Detecta adquisicin y nivel de desarrollo de
competencias.
Obtiene evidencias de competencias en el
pasado. ( predice futuro)
El entrevistador parte del perfil profesional.
Ej. Cunteme algn situacin en su trabajo en el
ltimo ao, en la que haya tenido que hacer
frente a un gran reto?.
Anlisis de la competencia y el nivel.
Consultores:

CUESTIONARIO DE EVALUACION 360.

Compaero o
colateral

JEFE

PUBLICO
USUARIO

COLABORADOR

Consultores:

ASSESSMENT CENTRE

Simulacin de situaciones prximas a la

realidad.
Empleo especialmente en competencias
directivas ( promocin)
Contenido flexible
Cada competencias es medida por varias
pruebas.

Consultores:

ASSESSMENT CENTRE

Pruebas individuales:
Ejercicios de prioridades
Caso

a resolver
Gran volumen de informacin
Tiempo insuficiente
Planificacin y organizacin.

Estudio del caso.

Situacin

entidad
Capacidad de anlisis, comunicacin esc
Consultores:

ASSESSMENT CENTRE

Pruebas Individuales:
Test:
Personalidad,

creatividad, liderazgo. Etc.

Ejercicios de presentacin:
Preparacin y exposicin presentacin.
Tiempo limitado
Comunicacin oral, escrita, persuasin.

Consultores:

ASSESSMENT CENTRE

Pruebas de Grupo:
Dinmica de equipo, sobre un tema determinado.
una hora, liderazgo, trabajo en equipo, persuasin.
Role-play:
Candidato, evaluador y actor
Provoca situaciones
Personas implicadas:
Candidato
Observador
Evaluador.
Actor. El candidato o personas externas.

Consultores:

VALIDEZ PREDICTIVA DE LOS METODOS DE

EVALUACION

Mtodo evaluacin
Assessment centre
E. Incidentes crticos
Test ejemplos de trabajo.
Test de habilidades
Test de personalidad
Datos biogrficos
Referencias
Entrevistas tradicionales
Consultores:

Validez
predictiva
65%
61%
54%
53%
39%
38%
23%
5 a 19%

CMO SE MIDEN LAS COMPETENCIAS

LABORALES?

EN TRMINOS DE DESEMPEO.
APTITUDES Y PERSONALIDAD + EXPERIENCIA =
COMPETENCIAS PARA CUMPLIR UNA MISIN O
DESEMPEAR UN CARGO.
TODA EVALUACIN DE COMPETENCIAS DEBE IR
ACOMPAADA DE UNA EVALUACIN REFERENTE A
LAS APTITUDES Y RASGOS DE PERSONALIDAD.

Consultores:

Usted, Cuantas competencias adquiri en los ltimos

3 aos?

Consultores:

LAS COMPETENCIAS EN 10 RESPUESTAS

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Ser una persona recursiva

Hacer lo que conoce
Aprender rpido
Tener espritu de decisin
Administrar equipos con eficacia
Crear climas propicios de desarrollo
Tolerancia
Trabajar en equipo
Equilibrio trabajo Vida personal
Tener sensibilidad

Consultores:

CAMBIE DE MENTALIDAD DE PENSAMIENTO... TODO

CAMBIAR

UNO SE TIENE QUE AGUANTAR A SI MISMO. TODA

LA VIDA...
LA RENOVACIN, CAMINO A LA INFINITUD,
CRECER CADA DIA, COMPETIR CONSIGO MISMO
CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA.

Consultores:

CMO GESTIONAR LAS COMPETENCIAS ?

PLANEACIN
PLANEACIN
DIRECCIN METODOLGICA
METODOLGICA
DIRECCIN
DISPOSICION DE
DE RECURSOS
RECURSOS
DISPOSICION
TOMA DE
DE DECISIONES
DECISIONES
TOMA

Consultores:

EL CAMBIO ES UN PROCESO
NO UN EVENTO

Consultores:

Consultores: