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Planeación  y  Reclutamiento  de  Personal  

FRANCISCO  JAVIER  MARTÍNEZ  OLIVA  –  0512691  

Universidad  Galileo  –  Tarea  1  –  Reclutamiento  y  Selección  de  Personal  –  Mynor  Zúñiga  –  CEI  
Central  –  Horario  Sabado  09:00  a.m.  

j a v i e r m a r t i n e z o l i v a @ g m a i l . c o m  
 Planeación  y  Reclutamiento  de  Personal  
Francisco  Javier  Martínez  Oliva  

 
Planeación  y  Reclutamiento  de  Personal  
Resumen  

Proceso de reclutamiento y selección

El análisis de puestos define las obligaciones y los requerimientos de los puestos
de la empresa. Se deben considerar los siguientes aspectos:
• Decidir qué puestos se cubrirán por medio de la planeación y el pronóstico
de personal.
• Integrar una reserva de candidatos (internos y externos).
• Llenar los formularios de solicitud de empleo por parte de los aspirantes.
• Usar herramientas de selección.
• Decidir a quién se le hará un ofrecimiento y solicitar al supervisior y quizá a
otras personas para que entrevisten a los candidatos.

Planeación y pronóstico
El proceso de reclutamiento y selección inicia con la planeación de empleo o de
personal, que es el proceso por medio del cual la empresa decide cuáles puestos
cubrirá y cómo lo hará.
La planeación de personal abarca todos los puestos futuros.
La planeación de sucesión se refiere al proceso de planear cómo se ocuparán los
puestos ejecutivos.
La planeación del empleo debe surgir de los planes estratégicos de la empresa.
La administración elabora planes de empleo sobre pronósticos básicos, en este
caso de tres aspectos:
• Necesidades de personal
• Dotación de candidatos internos
• Dotación de candidatos externos

Pronóstico  de  las  necesidades  del  personal  

El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después a partir de ello,
estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volúmen de ventas.
Propósito de pronóstico. Es elaborar premisas básicas, haciendo planes para
los requisitos de empleo. Cuando pronosticamos las necesidades de personal
debemos tomar en cuenta:

   
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• Rotación de personal proyectada

• Calidad y Habilidades
• Decisiones
• Cambios Tecnológicos
• Recursos Financieros
Análisis de las tendencias. Se estudian las variaciones de los niveles de empleo
de la empresa durante los últimos años. Se analizan los niveles de empleo de la
empresa a lo largo de los últimos cinco años, con el propósito de pronosticar las
necesidades futuras. Esto se hace con el propósito de identificar las tendencias
futuras de empleo dentro de la empresa.
Análisis de razón. Significa hacer pronósticos basados en la relación entre un
factor causal y el número de empleados que se necesitan. Este supone que la
productividad permanece igual.
Diagrama de dispersión. Muestra gráficamente la relación entre dos variables.
Se puede utilizar para determinar factores, es una medida de la actividad
empresarial y sus niveles de personal, que guardan una relación.
Pronóstico computarizado. La determinación del personal que se necesitará en
el futuro mediante proyección de las ventas y el volumen de producción de una
empresa, así como el personal requerido para mantener este volumen de
producción, por medio de computadoras y paquetes de software.

Pronóstico  de  la  Oferta  de  Candidatos  Internos  

La principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están
calificados para los puestos proyectados. Para esto, es necesario conocer sus
habilidades, es decir, sus calificaciones.
Pronóstico de la demanda de personal. Representa la mitad de la ecuación del
personal necesario al contestar la pregunta ¿Cuántos empleados necesitaremos?
Emitiendo oferta de estos.
Inventario de Calificaciones. Registros sistemáticos, manuales o
computarizados, que contienen el grado de estudios de los empleados, sus
intereses para hacer carrera y desarrollarse, sus conocimientos de idiomas,
habilidades especiales para pronosticar los ascensos de candidatos internos.
Gráficas de reemplazo de personal. Registro de la compañía que contiene el
desempeño actual y la viabilidad de ascender a candidatos internos a los puestos
más importantes.
Ficha de reemplazo del puesto. Ficha preparada para cada uno de los puestos
de la compañía que incluye los posibles candidatos sustitutos y sus calificaciones.
Los datos de inventarios computarizados de habilidades generalmente incluyen:
1. Códigos de experiencia laboral.
2. Conocimiento de producto.
3. Experiencias industriales.

   
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4. Grado de familiaridad con las líneas de productos o servicios de la

empresa.
5. Educación formal.
6. Cursos de capacitación.
7. Otros idiomas.
8. Limitaciones para las reubicaciones.
9. Intereses para hacer carrera.
10. Evaluaciones del desempeño.
Cuestión  de  la  privacidad  
El patrón debe asegurar la información del personal de la empresa en bancos de
datos adecuados. Se debe encontrar el equilibrio entre el derecho del patrón de
poner esta información a disposición de las personas que la necesitan dentro de la
empresa y el derecho que tiene el empleado a la privacidad.

Pronóstico  de  la  oferta  de  candidatos  externos  

Si no hay suficientes candidatos internos para cubrir los puestos proyectados o si
se desea recurrir al exterior por otra razón, el patrón podría pronosticar la
disponibilidad de candidatos externos.
Reclutamiento  eficaz  
Se debe formar una reserva de candidatos a través del reclutamiento. El
reclutamiento de empleados implica encontrar y atraer candidatos para los
puestos vacantes del patrón.

Dificultades  del  reclutamiento  

El reclutamiento no solo implica colocar anuncios o llamar a agencias de empleos.
Existen varias cosas que lo hacen más complejo:
• Las actividades de reclutamiento deben ser lógicas en términos de los
planes estratégicos de la empresa.
• Algunos métodos de reclutamiento son mejores que otros, dependiendo del
tipo de puesto en cuestión.
• El éxito del reclutamiento depende mucho de temas y políticas que no están
relacionados con esa actividad.
• Un buen reclutamiento requiere que, de preferencia, se preseleccione a los
empleados al mismo tiempo.
• La imagen de la compañía afecta los resultados del reclutamiento.
• Las leyes de empleo dictan lo que los gerentes de reclutamiento pueden o
no pueden hacer.

   
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Organización de la función de
reclutamiento
La centralización del reclutamiento presenta algunas ventajas:
• Facilita la aplicación de las prioridades estratégicas en toda la compañía.
• Reduce la duplicación.
• Facilita la distribución del costo de nuevas tecnologías.
• Crea un equipo de expertos en reclutamiento y facilita que se identifique por
qué los esfuerzos de reclutamiento son eficaces o ineficaces.
• Produce sinergias.
Por otro lado, si las divisiones de la empresa son autónomas o sus necesidades
de reclutamiento son diversas, tal vez sea mejor descentralizar sus actividades de
reclutamiento.

Medición de la eficacia del

reclutamiento
Qué se debe medir. La cuestión es qué se debe medir y cómo medirlo.
¿Cuántos candidatos producimos por medio de cada una de las fuentes de
reclutamiento?
Cómo se debe medir. Una manera consiste en evaluar a los aspirantes de cada
fuente utilizando dispositivos de preselección.
La pirámide del rendimiento del reclutamiento es utilizada para calcular el número
de aspirantes que deben conseguir para contratar la cantidad necesaria de nuevos
empleados.

Fuentes internas de candidatos

Las fuentes internas (empleados actuales o ascensos dentro de la empresa) son
el mejor recurso para conseguir candidatos.

Cómo  encontrar  candidatos  internos  

Para que sea efectiva la promoción interna requiere el uso de anuncios internos de
puestos, registros de personal y bancos de datos de habilidades. Los anuncios
internos de puestos avisan a los empleados de un puesto vacante.

Recontratación  
La recontratación depende del servicio que habían acumulado los empleados
antes de irse.

   
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Planeación  de  la  sucesión  

El proceso continuo y sistemático de identificar, evaluar y desarrollar el liderazgo
organizacional para mejorar el desempeño.

Fuentes externas de candidatos

Condiciones del mercado de las ocupaciones. Se publican proyecciones de la
oferta y la demanda de trabajo para distintas ocupaciones.
Cómo reclutar a los candidatos para el empleo. Cuando ha recibido
autorización para llenar un puesto, seguiremos con una reserva de solicitantes,
usando el reclutamiento interno y una o varias de las fuentes de reclutamiento que
existe.
Profundización de la investigación. Lo importante no es solo reclutar, sino
hacerlo de la manera correcta.
Cooperación entre línea y auxiliares administrativos. La cooperación entre los
auxiliares administrativos y el personal de línea es esencial para el reclutamiento.
Anuncios como fuente de candidatos. Para que funcionen los empleados
deben abordar el medio que usará y la composición del anuncio y la elección del
medio más conveniente.
La guía más importante que usan los anunciantes tiene cuatro puntos o AIDA
(Atención – Interés – Deseo – Acción).
Tipos de oficinas de empleo:
• Oficinas públicas manejadas por los gobiernos federales, estatales o
locales.
• Oficinas de organizaciones no lucrativas.
• Agencias de la iniciativa privada.

Reclutar una fuerza de trabajo más

diversa
No es solo una responsabilidad social, es una necesidad, dado el veloz
crecimiento de los candidatos de minorías y del género femenino, significa tomar
medidas especiales para reclutar a trabajadores mayores o de minorías y del
género femenino.
Trabajadores mayores como fuente de candidatos. Para reclutar y atraer a las
personas mayores se incluyen una o todas las fuentes descritas, pero atrayendo a
trabajadores mayores. Se requiere un amplio esfuerzo del personal para
comprender a los jubilados, antes de que empiece el reclutamiento.

   
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Reclutamiento de minorías y mujeres. Con las mismas recomendaciones de

reclutar a mayores, los empleadores deben formular planes amplios para atraer a
minorías.
Búsqueda global de talentos. Las compañías que trascienden a fronteras
nacionales, deben abrir fuentes de reclutamiento en el extranjero. Cuando se
contrata a empleados globales, no solo están contratando a empleados que irán a
trabajar al extranjero.
Forma de solicitud de empleo. Contiene información acerca del grado de
estudios, registro de trabajos anteriores y habilidades.

   
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