Cuadro

Comparativo de
los mtodos de
Evaluacin de
desempeo

Rosa Elena Chanon

Aldo Anaya

Atala Soria
Diana Joya

Jacqueline Camba
Arturo Anaya

Mtodo

Procedimiento

Mtodo de
escala
grafica de
calificacion
es.

Se trata de un mtodo que

evala el desempeo de las
personas mediante factores de
evaluacin
previamente
definidos y graduados. Este
mtodo utiliza un formulario
de doble entrada en el cual las
lneas
horizontales
representan los factores de
evaluacin del desempeo, en
tanto que las columnas
(sentido vertical) representan
los grados de variacin de
tales factores.

Ventaja

1-Brinda a los evaluadores

un
instrumento
de
evaluacin
de
fcil
comprensin y de aplicacin
simple.
2- Posibilita una visin
integrada y resumida de los
factores de evaluacin, es
decir, de las caractersticas
de
desempeo
ms
destacadas por la empresa y
la
situacin
de
cada
empleado ante ellas.
3- Exige poco trabajo al
evaluador en el registro de
Los factores se seleccionan la evaluacin, ya que lo
previamente para definir en simplifica enormemente.
cada empleado las cualidades
que se intenta evaluar. Cada
factor se define con una
descripcin sumaria, simple y
objetiva,
para
evitar
distorsiones.

Desventaja
1No
permite
al
evaluador tener mucha
flexibilidad, y por ello
debe
ajustarse
al
instrumento y no ste a
las caractersticas del
evaluado.
2Est
sujeto
a
distorsiones
e
interferencias personales
de los evaluadores. Tal
interferencia subjetiva y
personal
de
orden
emocional y psicolgico
lleva
a
algunos
evaluadores al efecto de
estereotipacin.
Este
efecto hace que los
evaluadores consideren a
un
empleado
como
ptimo o excelente en
todos los factores. Este
mismo efecto es el que
lleva a un evaluador muy

Recomendaciones de
uso
Cualquier
empresa
donde se evalu el
desempeo
de
las
personas.
- rea
administrativa
- rea ejecutiva
- rea operativa
- rea de ventas

El mtodo de evaluacin del

desempeo
por
escalas
grficas puede implementarse
mediante varios procesos de
clasificacin, de los cuales los
ms conocidos son:
- Escalas grficas continuas.
Escalas
grficas
semicontinuas.
- Escalas grficas discontinuas.

Mtodo de
lista de
verificaci
n

En este mtodo el evaluador

califica y selecciona oraciones
que describen el desempeo
del
empleado
y
las
caractersticas personales del
trabajador.
Las
oraciones
estn redactadas de tal
manera
que
contienen

Las ventajas de este sistema

son la economa, la facilidad
de administracin, la escasa
capacitacin que requieren
los
evaluadores
y
la
estandarizacin.

exigente a considerar a
todos sus subordinados
como
mediocres
o
dbiles en todos los
aspectos.
3- Tiende a rutinizar y
generalizar los resultados
de las evaluaciones.
4Requiere
procedimientos
matemticos
y
estadsticos para corregir
distorsiones
e influencia personal de
los evaluadores; tiende a
presentar
resultados
tolerantes o exigentes
para
todos
sus
subordinados.
Las
desventajas
se
cuentas la posibilidad de
distorsiones,
interpretacin
equivocada de algunas
frases y l asignacin de
valores inadecuados por
parte del departamento

Empresas orientadas a
la calidad, donde se
busque
la
mejora
continua en cualquier
procedimiento de un
rea.

Mtodo de
clasificaci
n alterna

aseveraciones concernientes a
sus posibles atributos y
caractersticas de actuacin.
El calificador utilizara el
listado
para
indicar
la
presencia o ausencia de cada
una
de
las
cualidades
sealadas en los individuos
considerados
para
la
evaluacin. En este mtodo el
evaluador tendr que anotar
mediante un check la frase o
aseveracin que ms se ajusta
al desempeo del trabajador.
Los pasos que sigue son: se
hace una lista de todos los
subordinados que se piensa
calificar, despus se elimina
los nombres de aquellos que
no se conoce lo bastante bien
como para poder clasificarlos
por orden; a continuacin se
indica cul es el empleado que
ocupara el lugar ms alto en
la caracterstica que est
midiendo y tambin cul
estara en el lugar ms bajo.

de personal.

sencilla de usar
evita la tendencia
central y
otros problemas de las
escalas
de
clasificacin

Genera
desacuerdos entre
los empleados
Siempre tiene que
salir una persona
destacada a los
dems y eso no lo
gusta a muchos
No se tiene tanto
tacto
con
los
empleados
Los resultados son
muy directos

SE utiliza en
cualquier tipo de
empresa
Donde
ms
funciona es en
las empresas que
siempre
estn
bajo
objetivos
para
los
empleados.
Siempre alguien
quiere sobresalir

Mtodo de
distribuci
n forzada

Despus se selecciona el que

ira despus del ms alto y del
ms bajo alternando entre
ambos hasta que hayan
quedado ordenados todos los
empleados.
El mtodo de seleccin
forzada obliga al evaluador a
seleccionar la frase ms
descriptiva del desempeo del
empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra.
Con
frecuencia
ambas
expresiones son de carcter
positivo o negativo.
Por
ejemplo:
Aprende con rapidez.
- Trabaja con gran empeo.

Proporciona resultados ms
confiables y exentos de
influencias
subjetivas
y
personales,
por
cuanto
elimina
el
efecto
de
generalizacin (halo).
Su aplicacin es simple y no
requiere preparacin intensa
o
sofisticada
de
los
evaluadores.
Reduce las distorsiones
introducidas
por
el
evaluador.
En algunos casos el evaluador Es fcil de aplicar y se
debe seleccionar la afirmacin adapta a una gran variedad
ms descriptiva a partir de de puestos.
grupos de tres y hasta cuatro
frases.
Sin considerar las
variantes ocasionales,
los
especialistas
en
personal
agrupan
los
puntos
en

Su
elaboracin
e
implementacin
son
complejas, exigiendo un
planeamiento
muy
cuidadoso y demorado.
Es
un
mtodo
bsicamente
comparativo
y
discriminativo
y
presenta,
representa
resultado
globales;
discrimina
slo
los
empleados
buenos,
medios y dbiles, sin dar
mayor informacin.
Cuando se utiliza para
fines de desarrollo de
recursos
humanos,
necesita
una
complementacin
de
informaciones acerca de

Mtodo de
calificacin
conductual

categoras determinadas de
antemano, como la habilidad
de
aprendizaje,
el
desempeo, las relaciones
interpersonales
y
as
sucesivamente. El grado de
efectividad del trabajador en
cada uno de estos aspectos
puede computarse sumando el
nmero de veces que cada
aspecto resulta seleccionado
por el evaluador.
Los participantes dan
ejemplos de conductas
en los puestos de
trabajo
Se
organizan
en
dimensiones adecuadas
del desempeo
Se conservan aquellos
que se eligen para la
dimensin para la cual
se genera
El
grupo
final
se
enumera en una escala
segn su nivel de
desempeo
que
se

las
necesidades
de
entrenamiento potencial
de desarrollo.
Deja de evaluar sin
ninguna
nocin
del
resultado
de
la
evaluacin con respecto
a sus subordinados.

Tomas menos tiempo

en
realizarlas
y
mantenerlas
Permiten el anlisis
cuantitativo
y
comparaciones entre
todos los empleados
Tienden a reducir los
errores de calificacin

Se
pueden
presentar errores
por indulgencia
Error o efecto del
halo
Error
por
similitudes
Motivacin
baja
del evaluador
Tener
una
tendencia central
en
las
evaluaciones

Por
lo regular
se
utilizan en empresas
donde se tiene un tacto
amplio con todos los
clientes de esta misma,
dado que es cuando
ms se presentan las
quejas y sugerencias
por parte de todos los
clientes. (empresas de
atencin al cliente)

Mtodo de
comparaci
n por pares

Mtodo de
investigaci

considera que cada uno

de ellos presenta
Los que obtienen mayor
calificacin
con
la
eficacia del desempeo
se
retienen
para
utilizarlos como base
Los resultados son las
descripciones
conductuales

Es un mtodo que compara a

los empleados en turnos de a
dos, y se anota en la columna
de la derecha aqul que se
considera mejor en cuanto al
desempeo. En este mtodo
tambin pueden utilizarse
factores de evaluacin, de
este modo cada hoja del
formulario ser ocupada por
un factor de evaluacin de
desempeo.

Est
sujeto
a
distorsiones por factores Cualquier empresa.
personales
y
acontecimientos
recientes.

La
aplicacin
del
sistema de comparacin
por
pares
solo
se
recomienda cuando los
Evaluadores no estn en
condiciones de utilizar
otros
mtodos
de
evaluacin ms precisos.
Es un proceso poco
eficiente.
Con el fin de lograr una mayor a. Cuando est procedido de a.- Tiene elevado costo
estandarizacin
en
las dos etapas preliminares de operacional,
por
la Utilizarla en empresas
Supera las dificultades
de la tendencia a la
medicin central y
excesiva bondad.
Proceso simple de
fcil aplicacin.

n de
campo

evaluaciones,
se
ha
desarrollado el mtodo de las
verificaciones de campo. En
l, un representante calificado
del departamento de personal
participa en la puntuacin que
conceden los supervisores a
cada
empleado.
El
representante
del
departamento de personal
solicita informacin acerca del
desempeo del empleado al
supervisor inmediato.
A
continuacin
prepara
una
evaluacin que se basa en esa
informacin. La evaluacin le
enva al supervisor para que la
verifique, canalice y discuta,
primero con el experto de
personal y despus con el
empleado. El resultado final
se entrega al especialista de
personal, quien registra las
puntuaciones y conclusiones
en los formularios que la
empresa destina para ello.

anlisis de la estructura de
cargos y de anlisis de las
aptitudes y calificaciones
profesionales
necesarias,
permite al supervisor una
profunda visualizacin no
slo del contenido de los
cargos
bajo
su
responsabilidad,
sino
tambin de las habilidades,
las
capacidades
y
los
conocimientos exigidos.
b.- Proporciona una relacin
provechosa
con
el
especialista en evaluacin,
quien presta al supervisor
una asesora y tambin un
entrenamiento de alto nivel
en
la
evaluacin
de
personal.
c.- Permite efectuar una
evaluacin
profunda,
imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las
causas de comportamiento y
las fuentes de problemas.
d.- Permite un planeamiento

actuacin
de
un
especialista
en
evaluacin.
b.- Hay retardo en el
procesamiento por causa
de la entrevista uno a
uno con respecto a cada
funcionario subordinado
y al supervisor.

hoteleras
o
restaurantes,
departamentos
que
requieran mejorar un
proceso.

Mtodo de
incidentes
crticos

La Tcnica de los Incidentes

Crticos consiste en una
metdica
recopilacin
de
informaciones
sobre
incidentes ocurridos durante
un perodo para aprender de
esas experiencias y prevenir
futuros
accidentes
o
situaciones de emergencia que
puedan destruir o deteriorar
seriamente un sistema, un
servicio bsico etc. Es decir,
ayuda
mediante
el

de accin capaz de retirar

los obstculos y proporcionar
mejoramiento
del
desempeo.
e.- Permite un acoplamiento
con el entrenamiento, plan
de carreras y dems reas de
actuacin de la ARH.
f.Acenta
la
responsabilidad de lnea y la
funcin de staff en la
evaluacin d personal.
g.- Es el mtodo ms
completo de evaluacin.
Es una tcnica barata que
suministra
buenas
informaciones.
Ayuda al acentuar los rasgos
o aspectos que hacen ms
vulnerable a un sistema.
Es apropiada para identificar
eventos menos usuales y que
no seran tenidos en cuenta
por otras tcnicas orientadas
ms
a
las
actividades
ordinarias o rutinas.
Puede ser especialmente

Una dificultad proviene

del tipo del incidente
referido, pues la tcnica
se apoya en los informes
de personas y requiere
veracidad y objetividad,
algo a veces difcil por el
inevitable
sesgo
individual en la misma
forma de experimentar
una situacin.
Adems hay que contar
con fallos o distorsiones

Empresas
como
hospitales y hoteles,
donde se practiquen
procesos
estandarizados.

procesamiento
de interesante en usuarios de
informaciones a prevenir los sistemas que deban informar
efectos
negativos
de tambin sobre casi-crisis
situaciones probables.
(similar a las casi-colisiones
areas), para tomar medidas
preventivas.

en la memoria.
Por ltimo, la tcnica
subraya slo eventos no
ordinarios, y puede pasar
por alto situaciones de
continuado riesgo.