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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas Contables Econmicas y de Negocios - ECACEN


Curso Planeacin Estratgica

CURSO PLANEACIN ESTRATEGICA


DESCRIPCIN DE LA EMPRESA
MOMENTO INTERMEDIO II

Mara Camila Castro Liscano Cd. 1.081.413.540


Mayra Roco Castro Liscano Cd. 1.081.405.278
Jeffer Alexander Sanabria Cd. 1.081.402.919
Gloria Marlen Valverde Ossa Cd. 1.081.398.659
Nazly Tatiana Hernndez Anaya Cd. 1.081.413.431

Grupo: 102002_143

Tutor del Curso


CARLOS TREJOS MONCAYO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD


ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE
NEGOCIOS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CEAD LA PLATA
2016

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Curso Planeacin Estratgica

Introduccin

En la segunda unidad del curso denominada El proceso de la Planeacin Estratgica


se busca promover en los estudiantes iniciativas que le permitan estar en capacidad de interpretar
los fundamentos tericos de la Planeacin Estratgica en funcin de antecedentes histricos
empresariales y de la gestin empresarial, mediante el aprendizaje basada en mtodos de casos.
Segn se argumenta en el Syllabus del Curso, el mtodo de casos prcticos es la tcnica
ms popular para ensear la planificacin estratgica, tcnica que se gest en Harvard Business
School. Los casos prcticos son una herramienta de enseanza eficaz en el aula, porque permiten
que los estudiantes aborden ejemplos de la vida real, debatan y defiendan sus anlisis.
A travs de la actividad denominada Descripcin de la empresa momento intermedio II,
se busca que los estudiantes por medio de un anlisis crtico planteen, comparen y debatan acerca
del caso N. 27 denominado liderazgo con el fin de proponer una solucin a la problemtica
expuesta y generada a raz de diversas falencias identificadas en la empresa NEXUS S.A.
En esta actividad principalmente se busca dar respuesta a siete interrogantes que
globalizan o componen los diversos detonantes de la problemtica y a su vez se pretende
formular acciones o estrategias que redirecciones las situaciones negativas aplicando mejoras y
convirtindolas en posibles oportunidades de crecimiento, renovacin y cambio empresarial.
El presente documento ostentar el anlisis crtico y comparativo del caso al abordar
algunos factores involucrados y detonantes de la problemtica, lo que le permite a los
participantes del curso responder de forma adecuada a las situaciones en el mbito de
capacitacin profesional y realidad laboral.

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Objetivos
Objetivo General
Realizar un anlisis del Caso N. 27 denominado Liderazgo por medio del estudio de
siente interrogantes que integran los ejes centrales de la problemtica, lo anterior con el fin de
establecer los factores involucrados en el desarrollo del caso y formular una solucin que
responda de forma adecuada al problema central.
Objetivos Especficos

Identificar los factores que generaron la problemtica presentada en la empresa NEXUS

S.A.
Clarificar las acciones tomadas por los actores involucrados en el caso y replantear

mejoras que posibiliten el crecimiento de la organizacin.


Promover alternativas de solucin a las reacciones tomadas por los actores involucrados

en el caso.
Fortalecer los conocimientos adquiridos mediante el estudio de la temtica de la segunda
unidad del curso, por medio del aprendizaje basado en mtodos de casos empresariales

histricos.
Proponer una solucin al caso alimentada con las opiniones y sugerencias de todos los

integrantes del grupo colaborativo.


Comparar las alternativas de solucin propuestas por los integrantes del grupo
colaborativo con el fin de desarrollar un debate formativo que lleve a retroalimentar la
actividad momento intermedio II.

EL PROCESO DE PLANEACIN ESTRATEGICA


La planificacin estratgica

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es una poderosa herramienta de diagnstico, anlisis, reflexin y toma de decisiones


colectivas, acerca del quehacer actual y el camino que deben recorrer en el futuro las
comunidades, organizaciones e instituciones. No slo para responder ante los cambios y
las demandas que les impone el entorno y lograr as el mximo de eficiencia y calidad
de sus intervenciones, sino tambin para proponer y concretar las transformaciones que
requiere el entorno
Elementos Esenciales de todo proceso de planeacin

Fuente: P. Navajo. Planificacin estratgica para organizaciones no lucrativas. Herramientas para


una planificacin participativa basada en valores. 2009
BUENO CAMPOS, E. (1996) Argumenta que la planeacin estratgica nos debe facilitar:
o
o
o
o

Comprender un entorno.
Pensar con otra ptica respecto al entorno.
Pensar con otra perspectiva sobre la organizacin.
Cuestionar la estructura y actividad de la organizacin, en su permanente necesidad de

adaptarse al entorno.
o Buscar soluciones a problemas estratgicos.

Mejorar el proceso de toma de decisiones. Por tanto, ayuda a:


o Formular y comunicar las intenciones estratgicas.

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o Desarrollar una base coherente para la toma de decisiones y coordinar las decisiones a
travs de los distintos niveles de la organizacin.
o Ejercer la mxima discrecionalidad en aquellas cuestiones que estn bajo nuestro control.
o Beneficiar a las personas de la organizacin, ya que los responsables de la toma de
decisiones pueden definir claramente sus papeles y darse cuenta de sus responsabilidades.
La Planeacin estratgica en el proceso de toma de decisiones: Proporciona una serie de
conceptos, procedimientos, y herramientas, a los responsables de la toma de decisiones.
El anlisis estratgico
proceso para descubrir el conjunto de amenazas y oportunidades que el entorno
presenta a la organizacin, as como el conjunto de fuerzas y debilidades que la misma
muestra en relacin a los factores competitivos que definen su campo de actividad, de
forma que permita a la direccin un diagnstico y evaluacin de su posicin
competitiva. En el anlisis estratgico se analiza tanto la organizacin como su
entorno. (Bueno, 1996)
El anlisis DAFO
Es el mtodo ms sencillo y eficaz para decidir sobre el futuro. Nos ayudar a plantear las
acciones que deberamos poner en marcha para aprovechar las oportunidades detectadas y a
preparar a nuestra organizacin contra las amenazas teniendo conciencia de nuestras debilidades
y fortalezas. El principal objetivo de un anlisis DAFO es ayudar a una organizacin a encontrar
sus factores estratgicos crticos, para, una vez identificados, usarlos y apoyar en ellos los
cambios organizacionales
Anlisis Interno de la organizacin (liderazgo, estrategia, personas, alianzas/recursos y procesos):

Fortalezas: Describe los recursos y las destrezas que ha adquirido la organizacin, en qu nos

diferenciamos de las dems organizaciones del entorno?, Qu sabemos hacer mejor?


Debilidades: Describe los factores en los cuales poseemos una posicin desfavorable respecto a la
competencia. Para realizar el anlisis interno se han de considerar anlisis de recursos, de
actividades y de riesgos.

Anlisis Externo de la organizacin (mercado, sector y competencia):

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Oportunidades: Describen los posibles mercados, nichos de necesidades, que estn a la vista de

todos, pero si no son reconocidas a tiempo significa una prdida de ventaja competitiva.
Amenazas: Describen los factores que pueden poner en peligro la supervivencia de la
organizacin, si dichas amenazas son reconocidas a tiempo pueden esquivarse o ser convertidas
en oportunidades

IDENTIFICACION DE VARIABLES INTERNAS Y EXTERNAS


EMPRESA NEXUS S.A.
AMENAZAS
o Autoritarismo gerencial.
o Carencia de atencin hacia los estudios
de consultores externos.
o Extincin de la organizacin.
o Caos interno, por la resistencia al
cambio y la aceptacin de nuevos
esquemas.
o Quemar recursos en resolucin de
conflictos.
o Baja participacin en proyectos de
mejora.
o Mondino no acepta recomendaciones
que provengan de expertos en gestin de
empresas.
o Mondino suele contratar consultores
externos, pero indefectiblemente se
enemista con ellos apenas empiezan a
indicar los defectos de la empresa, y en
general los termina despidiendo, antes
de la finalizacin de los proyectos.
o Resistencia al cambio y a toda accin de
mejora.

OPORTUNIDADES
o Amplia trayectoria y reconocimiento al
tener 30 aos en el mercado
o Los empleados trabajan parte del
tiempo en las oficinas centrales y parte
del tiempo en las empresas de los
clientes, para las cuales brindan los
servicios de consultora, lo que
posibilita la aplicacin de nuevos
modelos de trabajo.
o Nuevas propuestas de cambio para la
organizacin que pueden posibilitar su
crecimiento y modernizacin.
o Propuesta, de cambio que permite
generar
importantes
beneficios
econmicos,
al
eliminar
la
infraestructura destinada a cerca de 150
empleados.
o Incorporacin de consultores externos
para evaluar los procesos de la
organizacin.

DEBILIDADES
o Lder autoritario.
o Baja participacin de los socios.
o Escasa
comunicacin
entre
los
directivos y el personal de la empresa.
o Inestabilidad de los proyectos.
o Carlos
Mondino
socio
de
la
organizacin, no participa formalmente
de la conduccin, ni est interesado.

FORTALEZAS
o NEXUS posee una dotacin de 395
empleados
o La empresa ha crecido en su
facturacin anual de manera sostenida.
o La empresa cuenta con cuatro gerentes,
el de servicios de consultora, el de

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o Carlos Mondino cuando se le permite


opinar, con en las decisiones de la
empresa debe hacerlo con el aval de su
hermano.
o El Presidente Roberto Mondino se
atribuye todos los logros de la
organizacin, es una persona bastante
soberbia y reacciona intempestivamente
ante cualquier comentario, tanto de sus
gerentes como de eventuales consultores
externos, que indique puntos para
mejorar o cambios en su forma de
gestionar la organizacin.
o La toma de decisiones es realizada por
una sola persona, lo que impide conocer
diferentes
opiniones
y
nuevas
alternativas.
o Desconfianza de parte del presidentes
hacia sus empleados, lo que imposibilita
la distribucin de funciones.
o El presidente considera que los gerentes
de la organizacin son incompetentes.
o Poca motivacin del personal que labora
en la organizacin.
o El presidente considera que siempre
debe corregir las decisiones de sus
gerentes, ya que no se ajustan a sus
deseos, expectativas, o caprichos, y lo
hace frente a los empleados, es decir, los
desautoriza constantemente.
o Falta de comunicacin asertiva.
o Desinters hacia nuevas propuestas y
proyectos de crecimiento para la
organizacin.
o Alteracin del clima laboral.
o Falta de estrategias de dialogo y trato
cordial.
o Desinformacin de los altos mandos
hacia las nuevas propuestas.

administracin, el de recursos humanos


y el gerente comercia quienes estn
encargados de apoyar los procesos de
la
organizacin
en
diferentes
departamentos.
o Supervivencia de la organizacin en el
mercado.
o Personal competitivo y calificado para
desempear las acciones, actividades y
proyectos de la organizacin.
o El gerente de recursos humanos asume
compromisos frente al crecimiento de
la empresa por medio de la adopcin
de nuevas alternativas de trabajo y los
estudios profundos con relacin a sus
propuestas.
o Sostenimiento de las operaciones de la
organizacin que permiten mantener el
funcionamiento de la misma en el
mercado.

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ANALISIS CRTICO Y COMPARATIVO


DESCRIPCIN DE LA CONSIGNA
CASO N.27 LIDERAZGO
Actores Involucrados:
o Roberto Mondino: Fundador, Socio Mayorista y actual presidente de la compaa
o
o
o
o
o

NEXUS S.A.
Carlos Mondino: Socio de NEXUS S.A. y hermano del presidente.
Carlos Pazos: Gerente Comercial
Ricardo Mansilla: Gerente de servicios de consultora
Alberto Muoz: Gerente de Administracin
Guillermo Zabala: Gerente de Recursos Humanos

Anlisis de Factores Involucrados en el caso N. 27 Liderazgo


1. Realizar un anlisis crtico del estilo de liderazgo de R. Mondino, e identificar las
causas de fondo por las cuales R. Mondino hasta ahora no ha logrado delegar.
Dirigir un grupo implica una serie de consideraciones que en muchos casos hacen la
tarea ms fcil o ms difcil. Todo esto porque quien maneja una empresa no solamente controla
lo estrictamente laboral, sino que debe considerar muchos aspectos como las relaciones
interpersonales y el trabajo en equipo.
Por lo anterior es fundamental responder la siguiente pregunta: Cmo acta un verdadero lder?
o Conoce al equipo con el que trabaja, lo que le permite entender cules son sus
motivaciones y anhelos, con el fin de potenciar su trabajo y conseguir buenos resultados.
o Considerar las opiniones de empleados, consultores y especialistas, ya que es fundamental
que un lder sepa escuchar otros puntos de vista que le permitan tomar decisiones precisas
para situaciones complejas.
o Manejar una estructura organizada de trabajo. Lo que implica moldear ciertos aspectos
bajo circunstancias fortuitas.
o Un lder debe actuar con un profundo sentido de la justicia, siendo capaz de abstraerse
ante un conflicto y tomar una decisin en base a las diversas posturas en un conflicto.

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o El autoritarismo ya no es una caracterstica positiva. Los trabajadores no siempre gustan


del tipo de jefe mandn, obsesivo y descontrolado. Un lder que no ejerza temor puede ser
mucho ms valorado.
Un factor que se define mediante el liderazgo es la
efectividad, ya que la capacidad de liderazgo es lo que
determina el nivel de efectividad de una persona y esto se
refleja en los resultados obtenidos en una compaa.
Antes de dar respuesta a la pregunta planteada, considero
importante argumentar tericamente el estilo de liderazgo
autocrtico y sus principales caractersticas, para poder
conocer las razones que llevan a Roberto Mondino a tomar
actitudes negativas para la organizacin y el desarrollo del
buen clima organizacional.
Tipo de Liderazgo Autocrtico
El liderazgo autocrtico se caracteriza por ser l quien toma las decisiones, especialmente las
importantes. Algunas de sus caractersticas son:

Su punto de vista siempre debe prevalecer por encima del de las dems personas
Mantiene claramente definidos los niveles jerrquicos.
l debe tomar personalmente todas las decisiones importantes.
Debe tener un conocimiento profundo del movimiento general de la organizacin,

confiando nicamente en su propia competencia


Trata de aparentar que es un experto en todo o, por lo menos, que posee mayor

experiencia que cualquiera de sus seguidores


Utiliza los premios y los castigos como forma de chantaje
Aparenta poseer fortaleza moral.
No permite que sus seguidores conozcan sus debilidades y errores.

Para este tipo de lderes, las personas que colaboran con ellos son nicamente para conseguir sus
fines personales, a veces disfrazados de fines organizacionales.

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Tomado de:
Zepeda F. Psicologa organizacional, Addison Wesley Longman de Mxico, 1999 Pillip.
Liderazgo. El Arte De Convertirse En Un Ejecutivo, Mexico Mcgraw Hill, 1990

El xito de la organizacin depende de las personas que asumen la gerencia de la misma


y que son responsables de dirigir las actividades para alcanzar los objetivos (eficiencia y eficacia)
El gerente debe influir en la conducta de sus seguidores sin olvidar que es lo que quiere y hacia
dnde va, El liderazgo de R. MONDINO est mal establecido desde el inicio ya que piensa que el
solo tiene la autoridad Para dirigir la organizacin, esto se debe a que no tiene en cuenta la
opinin de sus Empleados por la falta de confianza que existe de l hacia ellos y esto genera
que no se Realice un trabajo en equipo que beneficie a la empresa.
Causas: Egosta, le teme al fracaso, falta de confianza en el desempeo de los
Empleados, sus conocimientos son empricos, trato inadecuado a las personas que lo Rodean.
Capacidades de los lderes:
Usar adecuadamente el poder.
Entender las necesidades de las personas que trabajan con l.
Capacidad de generar estmulos para responder a los desafos.
La capacidad para crear un buen ambiente de trabajo.
La misin empresarial de NEXUS S.A. y las diversas actividades ejecutadas por sus
integrantes no son transformadas solo por el miedo a aplicar cambios que impliquen modificar las
estructuras y proceso que se han mantenido desde el inicio de la compaa.
El estilo de liderazgo del presidente de la compaa NEXUS S.A. es autoritario porque
sostiene que solo sus opiniones y decisiones son las acertadas basado en los resultados obtenidos
por la empresa y el crecimiento sostenido de la misma a pesar de la resistencia al cambio frente a
nuevas y modernas alternativas laborales.
Dentro de las caractersticas que se mencionan en el caso y comprueban el autoritarismo
del Roberto Mondino se encuentran:

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Se resiste al cambio.
Roberto Mondino participa prcticamente en todas las decisiones
El Sr. Roberto Mondino se siente muy orgulloso de sus logros y se los atribuye sin tener
en cuenta el trabajo realizado por otros, es una persona bastante soberbia y reacciona
intempestivamente ante cualquier comentario, tanto de sus gerentes como de eventuales
consultores externos, que indique puntos para mejorar o cambios en su forma de gestionar
la organizacin.
El Sr. R. Mondino expresa constantemente mi empresa es exitosa y ha crecido
sostenidamente, por lo cual mi gestin no puede estar mal!
No acepta recomendaciones que provengan de expertos en gestin de empresas.
Roberto M. suele contratar consultores externos, pero indefectiblemente se enemista con
ellos apenas empiezan a indicar los defectos de la empresa, y en general los termina
despidiendo, antes de la finalizacin de los proyectos
El Sr. R. Mondino se vanagloria de haber armado la empresa desde cero.
Considera que siempre debe intervenir personalmente en todos los procesos y actividades,
si quiere que las cosas salgan bien.
Se queja de que debe trabajar demasiado porque piensa que, si no interviene, seguramente
sus empleados cometern errores.
Considera que los empleados son incompetentes.

Estrategias de gerencia sugeridas a Roberto Mondino


Roberto Mondino podra tener como alternativa de liderazgo uno participativo en que
sean vinculados todos los actores de la organizacin. Algunas de las posibles alternativas de
cambio que se deben evaluar son las siguientes:
o Implementar un liderazgo participativo donde sean tenidas en cuenta las opiniones y las
capacidades de todos los integrantes de la organizacin.
o Motivar constantemente a los empleados de la organizacin.
o Implementar el dialogo cordial y el buen trato por todas las personas vinculadas a la
empresa NEXUS S.A.
o Tener en cuenta las opciones de consultores, gerentes de departamentos y dems
empleados en el proceso de toma de decisiones para propiciar el crecimiento de la
empresa por medio de la adopcin de estrategias modernas y tecnolgicas.
o Delegar funciones de acuerdo a los cargos de los empleados para disminuir su carga
laboral.

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o Valorar los procesos y actividades realizadas por los empleados


o Escuchar las opiniones de los dems con el fin de fortalecer el clima organizacional.
o Hacer que en el logro y el crecimiento de la organizacin se vinculen todos sus
miembros, ya que en una empresa los logros son obtenidos en base al trabajo y los
procesos realizados por todos y no solamente por uno de sus integrantes.
o Reaccionar de forma tranquila ante los comentarios de los diversos actores involucrados
en la organizacin.
o Aceptar sugerencias y alternativas de cambio, ya que permanecer en los procesos antiguos
hace que la empresa entre en un estado de obsolescencia.
o No intervenir hasta en el ms mnimo detalle por la errada creencia de que solo l puede
hacer las cosas de forma correcta.
2. Analizar la forma en que el gerente de RH present su propuesta Cmo debera
haber procedido para tener mayor probabilidad de xito?
Guillermo Zavala, present una propuesta para implementar telecommuting
(teletrabajo) para ciertas posiciones de consultores, los cuales trabajan buena parte de su tiempo
en los clientes, pero que de todos modos poseen puestos de trabajo fijos en Carlos Pellegrini y 9
de Julio. Al presentar la propuesta Roberto Mondino y los otros tres gerentes no tenan
informacin previa de la misma lo que gnero que en principio se mostraran sorprendidos, y algo
disgustados por no haberse enterado antes de una propuesta que involucraba a parte de su propio
personal.
Desde mi punto de vista considero que Guillermo Zabala gerente de RH debi presentar
previamente a los gerentes de departamentos la propuesta de implementar teletrabajo y los
beneficios que esta generara a la empresa basado en los estudios de factibilidad y costo
beneficio, ya que esta propuesta los tomo por sorpresa lo cual imposibilito que la idea pudiera
ser evaluada de forma apropiada y obtuviera apoyo por parte de ellos y se pudiera sostener con
argumentos vlidos la idea frente al Sr. Roberto Mondino.
Algunas estrategias frente a la forma de proceder del gerente de recursos humanos son
las siguientes:
o Ser ms paciente ante las actitudes negativas de los socios y gerentes de departamento.
o Debe aprender a controlar su carcter y ser menos impulsivo ante las acciones negativas.

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o Es importante proceder frente a las situaciones de conflicto con estrategias de dialogo y


trato cordial, ya que esto posibilita la comunicacin asertiva y la comprensin de las
opiniones de todos los actores involucrados.
o Sustentar con argumentos vlidos la alternativa de cambio sugerida para la empresa
NEXUS S.A, aprovechando los estudios econmicos realizados frente a la propuesta y la
trayectoria de otras organizaciones que ya han incursionado en el mercado
implementando teletrabajo.
o Pedir de forma cordial a los gerentes que argumenten las razones por las que no se
considera viable la propuesta realizada, basndose en factores econmicos, laborales y
sociales y no simplemente en su negacin al cambio frente a la estructura y procesos de la
organizacin.
o No abandonar la idea sobre la cual se trabaj ya que esto solo demuestra a los dems
integrantes de la organizacin que la propuesta no es slida y podra no funcionar.
o El lder empresarial es altamente competitivo, debe aprovechar todas las oportunidades y
defender a capa y espada sus propuestas, pero lo debe hacer con la mayor tica, es decir,
sin daar a sus competidores con prcticas desleales.
3. Analizar la respuesta de Pazos.
Segn se sustenta en el caso la razn por las que Carlos Pazos rechazo la idea fue la siguiente:
A Pazos no le pareca mal la idea en principio, pero, como conoca bien a Roberto
Mondino, su autoritarismo y su visin bastante desactualizada de los negocios y, como
suele decirse no le gusta comer vidrio, pens que era menos riesgoso rechazar la idea,
y preservar la sintona de opiniones que mantena con R. Mondino y que lo haban
llevado a posicionarse como su mano derecha.
Carlos Pazos, gerente de servicios de consultora y mano derecha del Sr Roberto M., a
pesar de considerar apropiada y muy beneficiosa la propuesta del gerente de recursos humanos
crey que lo ms oportuno era darle la razn al presidente, por lo cual anulo la idea de
implementar teletrabajo, lo anterior evidencia que los empleados de la empresa NEXUS S.A.

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prefieren avalar todas las opiniones del Sr Roberto antes de defender con argumentos las ideas
que consideran productivas para la organizacin y el crecimiento econmico de la misma.
La respuesta de Carlos Pazos estuvo sustentada en la estrecha confianza que le haba
sido depositada por el presidente Roberto Mondino. Lo anterior fue una opcin errada pues a
pesar de que Pazos aprobaba la idea y conoca los beneficios financieros que poda obtener la
organizacin al implementar la estrategia, prefiri darle la razn a Roberto Mondino que siempre
consideraba que sostener el sistema antiguo era la mejor opcin para la organizacin.
Todo directivo debe tener unas cualidades tcnicas, humanas y de reflexin para buscar
las soluciones ms acertadas. A su vez es importante que tenga conocimiento del trabajo y de la
empresa, as como habilidades para hacerse acreedor de la confianza de los empleados y para
motivarlos en pro de beneficios futuros tanto individuales como organizacionales.

4. Analizar la intervencin del hermano del presidente (Carlos Mondino).


Carlos Mondino, hermano del Presidente, entr en el momento en que se estaba
realizando la presentacin de la propuesta a la sala de reuniones, sin anunciarse, y al
escuchar la discusin agreg: trabajar en casa? esos vagos no trabajan ac y van
a trabajar en la casa?, es una pavada!, no se a quin se le puede ocurrir!
Considero que la intervencin del Socio Carlos M. fue realizada sin tener conocimiento
de lo que se estaba exponiendo en la sala de reuniones, adems no haba revisado informacin
previa acerca del proyectos y los beneficios econmicos que este generara a la organizacin,
cayendo en un error como socio de la organizacin al expresar que los empleados de NEXUS
eran incompetentes y la estrategia de teletrabajo era absurda, l como Socio est llamando a
promover la motivacin de los empleados y el buen clima laboral ya que esto genera mayor
eficiencia y efectividad en los procesos.
La intervencin que realizo solo ocasiono que se desatara un conflicto peor entre socios
y gerentes, debido a que exponer ideas errneas frente a la percepcin laboral de los empleados
solo aumenta el nivel de desmotivacin de todos los integrantes de la organizacin.

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Como lder de la organizacin erro en haberse referido a sus empleados como vagos y
dudar de sus capacidades para responder de forma eficiente y efectiva a los diversos procesos que
deban realizar en la organizacin una vez fuera implementada la estrategia de modernizacin.
Es importante tener en cuenta que todo lder debe propiciar la motivacin en sus
empleados e incentivarlos a trabajar en pro de beneficios conjuntos ya que un personal
desmotivado no genera crecimiento para la organizacin sino que por el contrario enlentece los
procesos que deben ser realizados trayendo perdidas econmicas y perjudicando el clima
organizacional.
C. Mondino debi pedir autorizacin formal para ingresar a la junta de directivos, donde
se estaba analizando la propuesta. Los trminos que l utiliz no demostraron sus valores y
principios ticos, sino ms bien un comportamiento errneo. Como sugerencia para C. Mondino,
debi entrar al inicio de la reunin y as emitir su criterio.

5. Anlisis de la reaccin del presidente y la de los dems gerentes


Todos los actores involucrados en la reunin a los cuales se les estaba exponiendo el
proyecto sostenan comentarios de todo tipo como: no va andar, es demasiado moderno, no
es para nosotros y similares, lo cual indispuso al gerente de recursos pues haba realizado
proyecciones y estudios que evidenciaban la efectividad del proyecto, lo cual ellos ignoraron al
anular por completo la idea.
Con lo anterior se muestra la evidente resistencia al cambio que presenta el presidente
de la organizacin y la costumbre de los gerentes de agradar y avalar solamente las decisiones
que el presidente considera correctas.
Los gerentes y Roberto M, toman una actitud negativa de burla frente a la propuesta
realizada por Guillermo Zabala ocasionando que la estrategia de teletrabajo no fuera estudiada y
analizada y todo el trabajo previo que evidenciaba la factibilidad no se tomara en cuenta para
decidir acerca del futuro de la empresa.
En conclusin todos los actores involucrados en el caso, presentan resistencia al
cambio, al asumir las tres actitudes de resistencia al proceso de cambio no sabe, no puede, no

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quiere y en general la reaccin de todos fue negativa, puesto que tomaron como un juego la idea
presentada por Guillermo Zabala y decidieron ignorar todo los avances y estudios detallados de
factibilidad y costo - beneficios que este haba realizado y que evidenciaba los grandes beneficios
que traa implementarla.
El buen lder sabe que todo cambia, que la nica constante es el cambio. No Teme al
cambio porque sabe que trae consigo muchas oportunidades, Aunque tambin amenazas, pero
estas tambin las ve como semilla de Oportunidad. Sabe que el cambio es una fuerza irresistible
que puede Transformar el mundo entero y debe aprovechar para transformar su Organizacin
para el bien de todos los que la integran.

Cambiar el liderazgo Autcrata por el liderazgo Participativo.

Aprender a escuchar las opiniones de los dems para una buena toma de
decisiones.

Buscar nuevas estrategias para mejorar el ambiente y las actividades que se


realizan.

Empezar a realizar reconocimientos formales.

Inculcar los valores institucionales a los trabajadores.

6. Analizar la reaccin del gerente de RH, que lo llev a insultar a su jefe y colegas
cmo debera haber procedido?
Guillermo Zabala reacciono de una forma errnea puesto que permiti que el descontrol
y la rabia lo hicieran lanzar palabras ofensivas al presidente y los dems gerentes de la
organizacin. Considero que a pesar de que todos ignoraron su trabajo y el proyecto que haba
soportado con anlisis de factibilidad costo beneficio, debi crear estrategias que le permitieran
exponer su propuesta y obtener respuestas favorables y basadas en argumentos reales.

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Dentro de las estrategias que se pueden tener en cuenta para realizar la sustentacin de la
propuesta de teletrabajo se encuentran:
o Dar a conocer a los gerentes de departamento la propuesta, con el fin de que pudieran
estudiarla y analizar el costo beneficio que generara su implementacin en la empresa
NEXUS S.A.
o Informar con respeto todos los detalles del proyecto a todos los gerentes, socios y al
presidente de la organizacin con el fin de recibir una respuesta favorable.
o Pedir a Carlos Mondino que se informe acerca de la propuesta expuesta por el Gerente de
recursos humanos, para evitar comentarios basados en creencias propias y no en
argumento validos basados en estudios reales.
o Pedir que los participantes de la reunin que rechazan la propuesta de teletrabajo,
soporten con argumentos en base a las proyecciones realizadas de costo - beneficio y
factibilidad el por qu no consideran que esta pueda ser til en la organizacin, ya que
hasta el momento solo la han rechazado teniendo en cuenta que el presidente no quiere
realizar cambios en los procesos de la empresa.
o Implementar estrategias de dialogo y buenas relaciones interpersonales en vista de que
acudir a comentarios ofensivos no cambiar la percepcin de su propuesta sino que
generar controversia.
No fue un digno profesional que confa en sus conocimientos, habilidades, destrezas y
experiencia adquirida lo cual genera una mala imagen de su personalidad. Debi reaccionar de
forma calmada dejando en claro su profesionalismo dentro de la organizacin.
Ser un buen lder agrupa muchas cosas. Se empieza primero con la voluntad de serlo, de
desear un cambio personal que permita desarrollar y mejorar la vida laboral y la vida personal.
Las ventajas de ser un buen lder es que no sueles tener problemas de relaciones con las
personas. Estas involucrado en el desarrollo personal y profesional de cada miembro de su equipo
con el fin de ayudarles a crecer.
Su preocupacin esta en desarrollar el talento de cada una de las personas con las que
trabajas a diario. Ser un buen lder significa tener la capacidad de guiar un equipo de trabajo para
lograr los objetivos y obtener buenos resultados.

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18

7. Analizar el efecto de este altercado en el gerente de RH.


El altercado presentado entre el gerente de recursos humanos, el presidente de Nexus y
los dems gerentes de departamento, considero que generara el despido de Guillermo Zabala o la
perdida de las buenas relaciones entre este y todo el equipo de trabajo de la organizacin, ya que
despus de una disputa como la que se present en la que se lanzaron palabras ofensivas, solo
quedan asperezas que perjudican el clima organizacin y las buenas relaciones interpersonales.
Adems de lo anterior el altercado presentado evitara que se expusiera de forma
adecuada la propuesta y se le diera la posibilidad a todos los integrantes de la organizacin de
sustentar con argumentos vlidos y basados en estudios financieros el por qu estaban de acuerdo
o en desacuerdo con el proyecto de implementar teletrabajo.
La forma de proceder sobrepaso los lmites del respeto y aunque su propuesta no fue
nisiquiera revisada debi buscar alternativas que posibilitaran el estudio de la misma y no
permitir que el descontrol tomara parte en la reunin.
El gerente de recursos humanos al exponer su propuesta frente a un equipo de trabajo
que se resista al cambio debi implementar una estrategia ms apropiada porque al actuar de
forma grosera solo lograra demostrar que no era competente para desemplear sus funciones
dentro de la organizacin y que al igual que ellos estaba prefiriendo reaccionar de forma negativa
cerrando por completo su visin de innovacin y cambio empresarial.
El problema surge desde primera instancia porque no existe una buena comunicacin
entre los miembros de la organizacin, esto no les permite sentirse parte de la empresa y por ende
no existe por parte de los gerentes la delegacin de autoridad hacia sus subordinados lo cual lleva
a una rutina y no existe ninguna adaptacin al cambio.
Finalmente considero que con la discusin solo se imposibilito la puesta en marcha de
una propuesta que generara grandes beneficios a la organizacin al tener como eje central la
modernizacin de los procesos y la disminucin de costos frente al sostenimiento de la
infraestructura.

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CUADRO 01. CARACTERISZACIN DE LA ORGANIZACIN

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20

MATRIZ DE EVALUACIN DE VARIABLES EXTERNAS


Hacer una clasificacin de 1 a 4 para indicar si dicha variable presenta: Una amenaza importante
(1) Una amenaza menor (2) Una oportunidad menor (3) Una oportunidad importante (4)

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MATRIZ DE EVALUACIN DE VARIABLES INTERNAS

21

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22

Hacer una clasificacin de 1 a 4 para indicar si dicha variable presenta: Una debilidad importante
(1) Una debilidad menor (2) Una fortaleza menor (3) Una fortaleza importante (4)

ANALISIS ESTRATEGICO

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VARIABLE
OPORTUNIDADES

AMENAZAS

VARIABLES CLAVES

EFECTOS SOBRE LA
ORGANIZACIN
Amplia
trayectoria
y La empresa es estable
reconocimiento al tener 30 gracias al reconocimiento
aos en el mercado.
adquirido en el mercado
de
consultoras
de
tecnologa informtica.

Los empleados trabajan


parte del tiempo en las
oficinas centrales y parte
del tiempo en las empresas
de los clientes, para las
cuales
brindan
los
servicios de consultora, lo
que posibilita la aplicacin
de nuevos modelos de
trabajo.
Nuevas propuestas de
cambio
para
la
organizacin que pueden
posibilitar su crecimiento y
modernizacin.

Mayor independencia de
los empleados de la
organizacin frente a las
actividades que deben
desempear segn sus
funciones dentro de la
empresa.

Propuesta, de cambio que


permite
generar
importantes
beneficios
econmicos, al eliminar la
infraestructura destinada a
cerca de 150 empleados.

Disminuir los recursos


destinados
a
infraestructura, lo que
permitir
invertir
en
nuevos
modelos
de
administracin.

Incorporacin
de
consultores externos para
evaluar los procesos de la
organizacin.

Analizar
desde
una
perspectiva externa a la
organizacin los procesos
que no estn funcionando
de forma adecuada.

Tener nuevas propuestas


posibilita cambios que
generen crecimiento y
modernizacin para la
organizacin

Carencia de atencin hacia La empresa no obtiene


los estudios de consultores estudios realizados por
externos.
personal externo a la

23

ACTIVIDADES A
REALIZAR
Mantener estrategias que
posibiliten
el
posicionamiento de la
empresa
como
organizacin lder en el
mercado de consultoras
de tecnologa informtica.
Proponer modelos de
trabajo ms eficientes que
le permitan a la empresa
disminuir costos en cuanto
a la infraestructura y
mantenimiento de la planta
de
personal,
implementando estrategias
de trabajo independiente.
Estudiar la viabilidad de
los cambios.
Implementar todas las
acciones que den como
resultado el crecimiento de
la empresa.
Ejecutar nuevos proyectos
para la organizacin.
Invertir en acciones que
disminuyan a largo plazo
los recursos destinados a
mantenimiento
de
la
infraestructura.
Contratar personal externo
a la organizacin para
evaluar todos los procesos,
actividades,
acciones
desarrolladas
en
la
empresa.
Atender las opiniones y
estudios realizados por
personal externo a la

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Caos interno, por la


resistencia al cambio y la
aceptacin de nuevos
esquemas.
Mondino
no
acepta
recomendaciones
que
provengan de expertos en
gestin de empresas.

Quemar recursos en
resolucin de conflictos.
Extincin
organizacin.

FORTALEZAS

de

la

La empresa ha crecido en
su facturacin anual de
manera sostenida.

Supervivencia
organizacin
mercado.

de
en

la
el

Personal competitivo y
calificado para desempear
las acciones, actividades y
proyectos
de
la

24

organizacin por lo cual organizacin para analizar


no conoce sus falencias.
desde una perspectiva ms
real el cumplimiento de los
procesos de la empresa.
Los conflictos generados Analizar los beneficios
por la resistencia al que generan la aplicacin
cambio
conducen
al de nuevos modelos y la
estancamiento
de
la modernizacin
de
la
organizacin.
empresa.
Estancamiento
de
la Vincular
en
la
empresa, lo que genera organizacin acciones que
prdidas
para
la reduzcan el autoritarismo
organizacin
gerencial.
Aceptar sugerencias que
posibilitaran
el
crecimiento empresarial.
Prdidas para la empresa y Implementar estrategias de
desmejoramiento
del dialogo y resolucin de
clima organizacional.
conflictos internos.
Crisis econmica y social. Implementar
estrategias
Desempleo
que permitan sostener la
Disminucin de la calidad organizacin y disminuir
de vida.
la posibilidad de crisis
econmicas que conlleven
al cierre de la misma.
Crecimiento econmico en Crear nuevas alternativas
la
empresa
y que permitan obtener un
sostenimiento
de
su mayor nmero de clientes,
actividad.
para
fortalecer
el
crecimiento econmico de
la empresa.
Fidelizar a los clientes de
la empresa.
Sostenibilidad
de
las Mantener las actividades
operaciones
de
la de la empresa que
organizacin.
permiten su crecimiento y
sostenibilidad.
La empresa cuenta con un Motivar constantemente al
recurso
humano
que personal.
desarrolla sus funciones Capacitar el personal para
de forma efectiva en pro el cumplimiento de los

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organizacin.

DEBILIDADES

El gerente de recursos
humanos
asume
compromisos frente al
crecimiento de la empresa
por medio de la adopcin
de nuevas alternativas de
trabajo y los estudios
profundos con relacin a
sus propuestas
Sostenimiento
de
las
operaciones
de
la
organizacin que permiten
mantener
el
funcionamiento
de
la
misma en el mercado
La toma de decisiones es
realizada por una sola
persona, lo que impide
conocer
diferentes
opiniones
y
nuevas
alternativas.

del cumplimiento de los


objetivos comunes.
Compromiso
de
los
funcionarios
que
desempean altos cargos,
con el cumplimiento de las
metas de la empresa.

objetivos
de
la
organizacin.
Valorar y motivar el
personal de la empresa que
trabaja con el fin de
obtener beneficios notorios
para la misma.

Equilibrio organizacional.

Aplicar alternativas de
trabajo
que
permitan
sostener la organizacin
como una empresa lder en
el mercado.

Solo existe una alternativa


u opinin frente a las
decisiones importantes de
la empresa.

Vincular en el proceso de
toma de decisiones al
personal de la empresa,
para generar ms opciones
frente a una problemtica
o situacin que requiera
ser mejorada.
Mantener una estrecha
comunicacin entre el
presidente, los gerentes y
empleados para crear un
mejor
clima
organizacional.
Analizar detalladamente
las propuestas de cambio,
para
evaluar
la
rentabilidad y viabilidad
que generan al ser
aplicadas.
Realizar
reuniones
peridicas que permitan
fortalecer la relacin de los
integrantes de la empresa.
Aplicar un estilo de

Desconfianza de parte del La carga laboral recae


presidentes
hacia
sus sobre una sola persona.
empleados,
lo
que
imposibilita la distribucin
de funciones.
Desinters hacia nuevas Estancamiento
propuestas y proyectos de empresa.
crecimiento
para
la
organizacin.

de

la

Escasa comunicacin entre Se causan daos notorios


los directivos y el personal en el clima organizacional.
de la empresa.
Lder autoritario.

25

La

organizacin

no

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funciona adecuadamente y
no
se
trabaja
por
beneficios comunes sino
individuales.

26

liderazgo que propicie el


crecimiento de la empresa
y el alcance de objetivos
comunes.

MATRIZ DOFA

MATRIZ
DOFA
NEXUS S.A

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

O1:
Amplia
trayectoria
y
reconocimiento al tener 30 aos en el
mercado.
O2: Los empleados trabajan parte del
tiempo en las oficinas centrales y parte
del tiempo en las empresas de los
clientes, para las cuales brindan los
servicios de consultora, lo que
posibilita la aplicacin de nuevos
modelos de trabajo.
O3: Nuevas propuestas de cambio
para la organizacin que pueden
posibilitar
su
crecimiento
y
modernizacin.
O4: Propuesta, de cambio que permite
generar
importantes
beneficios
econmicos,
al
eliminar
la
infraestructura destinada a cerca de
150 empleados.
O5: Incorporacin de consultores
externos para evaluar los procesos de
la organizacin.
ESTRATEGIAS FO

A1: Carencia de atencin hacia


los estudios de consultores
externos.
A2: Caos interno, por la
resistencia al cambio y la
aceptacin
de
nuevos
esquemas.
A3: Mondino no acepta
recomendaciones
que
provengan de expertos en
gestin de empresas.
A4: Quemar recursos en
resolucin de conflictos.
A5:
Extincin
de
la
organizacin.

ESTRATEGIAS FA

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F1: La empresa ha crecido en su


facturacin anual de manera
sostenida.
F2: Supervivencia de la
organizacin en el mercado.
F3: Personal competitivo y
calificado para desempear las
acciones,
actividades
y
proyectos de la organizacin.
F4: El gerente de recursos
humanos asume compromisos
frente al crecimiento de la
empresa por medio de la
adopcin de nuevas alternativas
de trabajo y los estudios
profundos con relacin a sus
propuestas
F5: Sostenimiento de las
operaciones de la organizacin
que permiten mantener el
funcionamiento de la misma en
el mercado

F1O1: Mantener la facturacin de la


empresa gracias al reconocimiento en
el mercado.
F2O3: Promover el crecimiento de la
empresa, por medio de la adopcin de
nuevos modelos empresariales y
alternativas de cambio.
F3O4: Estudiar la viabilidad de las
propuestas
realizadas
por
los
empleados de la organizacin y
evaluar la viabilidad de proyectos que
disminuyan los recursos asignados
para el sostenimiento de la
infraestructura.
F4F2: Analizar la propuesta de
implementar un nuevo modelo de
trabajo en la empresa donde sea
posible reducir la infraestructura y se
le brinde al empleado mayor
independencia en el desempeo de sus
funciones.
F5O5: Sostener las operaciones de la
organizacin, por medio de la
aplicacin de mejoras propuestas por
consultores externos.

27

DEBILIDADES

ESTRATEGIAS DO

F5A1: La empresa logra


mantener sus operaciones al
tener
en
cuentas
las
sugerencias y propuestas de
cambio
realizadas
por
consultores externos.
F2A2: La empresa est
posicionada en el mercado por
aplicar cambios que posibilitan
su
crecimiento
y
modernizacin.
F3A3: Tomar decisiones de
forma conjunta teniendo en
cuenta
las
opiniones
y
recomendaciones de todos los
integrantes de la empresa.
F3A5: Trabajar en equipo y
aprovechar las habilidades de
todos los integrantes de la
empresa,
disminuye
la
posibilidad de que esta
desaparezca de la empresa.
F1A2: No resistirse a los
cambios y la implementacin
de
nuevos
modelos
organizacionales para mantener
la empresa y el crecimiento de
su facturacin anual.
ESTRATEGIAS DA

D1: La toma de decisiones es


realizada por una sola persona,
lo que impide conocer diferentes
opiniones y nuevas alternativas.
D2: Desconfianza de parte del
presidentes hacia sus empleados,
lo
que
imposibilita
la
distribucin de funciones.
D3: Desinters hacia nuevas
propuestas y proyectos de

D1O5: Vincular en el proceso de toma


de decisiones al personal de la
organizacin y a los consultores
externos
contratados
para
la
identificacin
de
problemas
y
evaluacin de las operaciones.
D2O3: desarrollar acciones que
permitan
fortalecer
el
clima
organizacional y las relaciones entre el
presidente,
sus
empleados
y

D1A3: Vincular en el proceso


de toma decisiones a todo el
personal de la organizacin
para que esta responsabilidad
no recaiga sobre una sola
persona.
D3A2: Atender y evaluar las
alternativas de cambio para
estar actualizados frente a las
exigencias del mercado.

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crecimiento
para
la colaboradores.
organizacin.
D3O3:
Aplicar
cambios
que
D4: Escasa comunicacin entre posibiliten
el
crecimiento
y
los directivos y el personal de la modernizacin de la empresa.
empresa.
D4O2:
Implementar
en
la
D5: Lder autoritario.
organizacin estrategias que vinculen
a todo el personal y propicien la
comunicacin constante y asertiva.
D5O3: implementar un modelo de
liderazgo ms participativo y que
propicie nuevos cambios para la
empresa.

28

D4A4: implementar estrategias


de
comunicacin
para
disminuir
los
conflictos
organizacionales que afectan el
clima laboral.
D3A5: presentar inters frente
a las alternativas de cambio
para que la empresa vaya
acorde a las exigencias del
mercado y no se genere
estancamiento o extincin de la
organizacin.
D2A3: el lder de la empresa
debe mostrar inters frente a
las propuestas de cambio y las
recomendaciones
realizadas
por los consultores y dems
personal de la empresa.

ESTRUCTURA FUNCIONAL PROPUESTA

El tipo de liderazgo que deba aplicar R. Mondino para mejorar la situacin de la


empresa NEXUS debe ser el de liderazgo participativo, este permitir mejorar las
relaciones entre jefe y trabajador.
Los cambios que se deberan realizar son:

Cambiar el liderazgo Autcrata por el liderazgo Participativo


Aceptar propuesta de cambio por parte de sus colaboradores
Implementar el trabajo en equipo estableciendo un plan estratgico que permita a
la empresa llegar al xito

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29

Inculcar los valores institucionales a los trabajadores


Pensar tanto en innovar en conocimientos como en tecnologa

Conclusiones

Se lograron plantear alternativas de solucin a los factores identificados en el caso


liderazgo frente a las acciones desarrolladas y asumidas por el presidente, socios y
gerentes de departamentos.

Se estudi de una forma ms profunda el caso en comparacin con la primera actividad


del curso, a su vez se sustent tericamente las diferentes acciones tomadas por los
actores involucrados y se corrigieron dichas falencias para aportar de forma significativa
por medio de estrategias de planeacin a la solucin y re direccionamiento de la
organizacin.

En base a las respuestas dadas por los integrantes del grupo fue posible consolidar un
anlisis crtico donde se sustentan y argumentan las diversas acciones negativas
identificadas y se replantean alternativas de solucin y estrategias de cambio empresarial.

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30

Fue posible en base a las opiniones de todos los integrantes del grupo colaborativo
identificar los factores involucrados que detonaron la problemtica expuesta en el caso.

Se desarroll un debate formativo a travs de la comparacin de las opiniones y


sugerencias de todos los integrantes del grupo.

Fue posible fortalecer los conocimientos adquiridos al estudiar la temtica de la segunda


unidad del curso, por medio del aprendizaje basado en mtodos de casos empresariales
histricos. Esto nos permite como estudiantes de administracin de empresas estar en
capacidad de responder de forma adecuada ante las diversas situaciones empresariales
presentes al ejercer nuestra carrera en el mbito laboral.

Para que funcione el trabajo en equipo debe de existir valores, normas, tareas y objetivos
perfectamente bien definidos para cada individuo o miembro del equipo, as como metas
en comn. La fuerza que une al equipo se llama solidaridad y el sentido de pertenencia es
el que hace que se manifiesten y se sientan parte del equipo, es por esto que se logr dar
respuesta a todas las preguntas planteadas en el desarrollo de la gua momento 2.

El desarrollo de este trabajo nos permiti como estudiantes apropiarnos de conceptos


relevantes de la unidad 2, as mismo profundizar en los temas tratados en la unidad uno
del mdulo de planeacin estratgica. Permitindonos formular implantar y evaluar
decisiones que permite a las organizaciones llevar a cabo sus objetivos

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31

Bibliografa
DEL TORO, W (2012). Planeacin Estratgica, Colombia: UNAD. 56 - 58. Recuperado de:
datateca.unad.edu.co/contenidos/102002/102002.zip

Matriz Dofa, tomado de:


http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102002/Planeacion_Estrategica_20152_05__08_/Unidad_2/Matriz_DOFA.pdf

Cmo construir una matriz DOFA?, tomado de


http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102002/Planeacion_Estrategica_20152_05__08_/Unidad_2/Ejemplo_de_la_Matriz_DOFA.pdf

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32

Plataforma Voluntariado, Plan estratgico del tercer sector de accin social, gua de
planificacin estratgica. Recuperado de:
http://www.plataformavoluntariado.org/ARCHIVO/documentos/recursos/PLANIFICACION_ES
TRATEGICA.pdf